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管理心理学课程论文
随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多,空巢老人的心理问题,特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。
空巢老人;孤独感;对策研究;精神慰藉。
随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加,空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现,当前我国老年人存在着较严重的心理问题,其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一;影响老年人心理孤独的因素是多种多样的,而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此,笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析,探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议,为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助,使他们能够安度晚年。
从心理学的角度来说,孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉;从社会学的角度来说,孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关,而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉,精神文化生活得不到满足,其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示,60—70岁的老年人群中,有孤独心理症状的占到1/3左右;在80岁以上的老年人群中,这一比例达到60%。由此可见,老年人的心理孤独感现状不容乐观。
现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多,王玲凤(2009)的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题,其中最主要是孤独感。访谈结果显示,城市老人普遍遭受孤独,且部分老人常年承受孤独,这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比,空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入,更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量,而且损害或严重损害其社会功能。
高级心理咨询师张沛超指出,孤独感对于空巢老年人来说,是常见的心理问题,通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈,如果不加以及时防治,久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人,由于性格孤僻内向,加上子女亲友平时疏于关怀,孤独抑郁心理日益严重,进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象,引起了社会越来越多的关注。
但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识,不了解孤独感的表现和危害,尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关,男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的,这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时,也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识,对孤独感产生的危害认识不足,特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感,提高老人的晚年生活质量,已成为一个重要的社会问题。
(一)空巢老人孤独感的成因。
一般认为,子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因,中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明,分住并不一定会导致老人孤独感的产生,它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一,最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。
随着社会发展和老人认识的提高,传统的居家养老观念正在悄然发生变化,与儿女分住,成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看,“空巢”其实并不是老人被动接受的现实,而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统,无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。
(二)孤独感对空巢老人身心健康的危害。
1、损害空巢老人的身体健康。
众所周知,酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯,却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现,社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支,甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统,使人体血压上升、压力增大,还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌,皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统,使人更容易生病7。总之,孤独感会损害空巢老人的身体健康,孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面,孤独感可能增加躯体疾病的患病;另一方面,患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限,可能体验到更高水平的孤独感。
2、影响空巢老人的心理健康。
孤独感容易削弱空巢老人的意志,降低老人晚年生活质量。有研究发现,孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心,降低老人的自控力,不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后,老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达,社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理,觉得生活没有意义,求生意志降低,严重的将可能导致自杀行为出现。
(一)加强心理健康知识宣传,提高空巢老人对孤独感的认识。
随着我国老龄化、多元化的发展,空巢老人问题已不仅是家庭问题,同时也是社会问题和政治问题,将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此,我们应该在政府的主导下,家庭、社区、养老院等积极采取措施,以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识,帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰,应积极调整心态,以科学方法应对。面对应激事件,鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式,避免或消除孤独感的侵害。
(二)继续弘扬“孝”文化,给空巢老人精神慰藉。
在我国尊老、敬老的思想源远流长,孔子的“夫孝,德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等,都体现了我国重“孝”,重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为,空巢老人问题之所以是问题,主要责任应该在子女方面,他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处,加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化,鼓励孝心孝行,积极关注空巢老人的精神生活,以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求,子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。
(三)发挥空巢老人的主体优势,构建完善的空巢老人身心健康服务体系。
一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人,即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质,正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源,并转化为优势,因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合,建立完善的空巢老人身心健康服务体系,采取一系列行之有效的措施,提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力,给予空巢老人更多关爱与帮助,是解决空巢老人孤独感的有效途径。
空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题,更是一个全社会各环节都需要共同参与,协同配合的问题。因此,为切实解决好空巢老人的孤独感问题,促进空巢老人的身心健康,个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人,采取一系列行之有效的措施,积极发挥养老护理人员、医护人员的作用,这对于解决空巢老人的孤独感问题,提高老人的生活质量,有着重要的现实意义和深远的社会影响。
管理心理学论文【精选】
认知管理心理学是社会组织或个人通过影响公众对事物、组织或个人的看法,达到改变其行为方式,最终使公众作出有利于己方的决策。整个认知管理心理学的过程不仅是复杂的智能策划过程,而且是主体形象形成发展的过程。这一概念的提出扩展了公共关系学的外延,也丰富了企业管理的内涵。
认知管理心理学是内部与外部认知管理心理学的整合,在企业管理中,企业组织通过运用具体运认知管理心理学策略来获得人们以及企业内部员工对企业的认同。它的特点有:一是目的性,采取具体的公关活动,影响人们的认知,最终获得对组织的认可。二是主动性。认知管理心理学人员与客户是合作伙伴关系,在客户策划企业目标,战略及具体的实施方案的过程中,积极主动参与其中,帮助客户设计切实可行的目标。三是长期性,社会认知是一个复杂而微妙的变化过程,包含认知主体,认知对象以及这两者之间的相互作用,因此认知的形成与改变都不是一朝一夕的,同样要改变人们对某事物认知也是如此。四是艺术性,认知管理心理学没有一种完全有章可循的模式,这需要认知管理心理学者拥有很高的管理技巧,认知管理心理学主体对这种管理技巧的运用与发挥,体现了管理主体设计和操作管理活动的艺术性。五是动态性,从事物整体发展的角度来看,公众的认知是在不断的发展变化,正是由于认知的这种动态性,使得企业有必要通过认知管理心理学的手段来引导公众的认知,达到使公众及员工改变行为方式,最终作出对组织有利的决策。
随着世界经济信息化、一体化的发展,企业所处的外部和内部环境发生了深刻变革,面对内外部环境的不确定性,企业有必要通过认知管理心理学来管理、传播形象。通过与竞争对手以及大众诚恳地交流沟通,使企业得到竞争对手的信任,公众的理解和尊重,最终帮助组织实现战略目标。
企业无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产,是企业综合实力的体现。无形资产价值首先是建立在公众对企业形象、产品形象认可、接受的基础之上的,因此正确认识和重视无形资产是提升企业价值的重要部分。在市场竞争的环境中,企业的无形资产的价值常常是依赖公众对企业形象及产品认知的基础之上。认知管理心理学使企业和公眾在信息交流的互动过程中实现信息共享与知识共享,从而达到提升企业无形资产价值的目的。
在市场环境不断发生变化的情况下,企业组织内部环境也在不断的进行变革,种种变化使得管理者在日常管理与决策中需要依赖更多的信息才能完成,对管理者在信息的收集和传递过程中进行有效沟通的能力提出了更高的要求。沟通中,认知管理心理学有助于向员工指明企业面临的现状、问题以及战略目标,使其了解企业的困难和改革的必要性,降低在企业改革过程将会面临的阻力;同时有助于员工参与企业管理、激励员工、增强凝聚力,提高管理效能。
心理学家费斯廷格认为个体倾向于使自身的态度与行为保持协调一致,假如两者出现了不一致,就产生了认知失调。认知失调会产生心理紧张感,因此个体会努力去解除这种紧张感,两个途径:改变自身态度或改变外在行为。认知管理心理学就是要在这个过程中通过影响公众对组织的看法,达到改变其行为方式,最终使公众作出有利于组织的决策。
当个体面对组织时,个人的力量往往太过渺小,对于组织所能产生的影响微乎其微,渐渐使人们对组织会产生“习得性无助”。这种无力感会使服务态度和质量有可能停滞不前甚至继续劣变。因此在认知管理心理学的过程中企业要注意对客户以及内部员工的意见予以及时、积极地反馈,耐心的解释;当人们接受这些反馈信息之后,就会改变其对企业原有的认知,产生积极地情绪。
对客户或员工的认知管理心理学不可能一蹴而就,因此企业在管理中应重视认知管理心理学在企业管理中的作用,建立一套完整的认知管理心理学机制,运用认知管理心理学的策略处理各方关系,树立、保护企业形象,同时做到在日常工作中潜移默化引导员工认同企业文化,推动战略目标的实现。
现代社会信息技术飞速发展,企业在进行认知管理心理学过程中不能仅关注传统的公关对象,同时也要对容易被忽视的小群体的反应予以足够的重视。他们可能利用互联网“草根”力量给企业带来始料未及的压力。
企业应该注重审视自己认知管理心理学战略,及时修改或添加新的内容,使企业的认知管理心理学达到与时俱进。建立通畅的沟通渠道。重视通过不同的信息渠道与消费者建立良好的沟通,利用好信息化所带来的正面效应,开通新的沟通渠道,例如论坛、微信、微博等传播渠道,建立并维护好与消费者的直接沟通反馈渠道,重视互动媒体的动向。
危机暗藏在企业运营链的方方面面,面对危机,企业更应该做的是练好内功,随时自检,及时清除化解那些隐藏在内部的问题。企业危机管理专家林景新提到最好的危机管理策略就是诊出隐患之根,化于萌芽之中,良医治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理学课程论文
通过管理心理学的学习,发现个体在组织中的积极性受到诸多因素的影响,其中最根本的是个人的需要、动机、价值观与态度等等。本文立足于管理心理学的角度,对“参与式管理”进行了分析,并根据笔者在学生组织中的工作经验,探讨如何将参与式管理与学生组织的建设结合起来,为高校学生组织的发展提出一个新的思路,更好地实现学生组织的“以学生为本”的目标。
参与式管理学生组织管理影响因素。
我国社会的飞速发展,在市场经济条件下和国际化、信息化、高等教育大众化背景中成长起来的当代大学生,他们的思想具有更强的自主性、独立性和创新性,他们不再盲从传统的价值观和道德规范,而是自主地选择道德价值和规范。同时也希望自己的人格、地位、权利得到尊重,作为成熟的个体,他们的独立意识、自主意识不断增强。大学生这种自我意识的觉醒、主体意识的增强,向传统的学生组织管理模式提出了挑战。如何进一步凸显学生的主体地位?如何调动和激发学生的自觉性、自主性、能动性和创造性?成为高校学生组织发展所面临的主要问题。
近些年来,在管理学中参与式管理成为一个备受关注的研究领域,这种管理方法符合“以人为本”的管理思想,从个体心理这个微观层面来深入的剖析“参与式管理”在学生组织管理中的积极作用。
参与或参与式管理意味着个体参与到决策的过程中,强调每个人对自己工作任务的责任义务和主人翁意识。激励、提倡并奖励员工时刻想到以客户满意和提高企业运作水平为目标。但是在任何一种条件下,参与的管理模式并不排斥最初的外部管理和指导,去塑造和引导个人,包括教导个体如何学习自我控制。
参与式管理就是指在不同程度上让成员参加组织的决策过程及管理工作,让组织的下级成员和管理者处于平等的地位共同讨论组织中的重大问题。这样使得成员能够感到来自管理者的信任,从而体验出自己的选择与组织发展密切相关,继而激发强烈的责任感;同时,参与式管理也唤起每一位成员作为“组织的主人翁意识”,从而给人一种成就感。组织成员因为能够参与讨论组织中的重大问题,特别是与自身利益紧密相关的问题而受到激励。这种参与式管理既能对组织成员个人产生激励,又可以为组织目标的实现提供保证。
(一)组织内部成员的认同感。
认同是通过组织成员间的相互影响来发挥作用的,即组织成员通过自己的言行影响他人,同时成员的思想和感受也受他人影响。所以,认同是一种双向互动,是一种人与人之间的交互作用。每一位刚刚进入高校的同学,选择加入的学生组织或学生团体时,都要经过一番思量,加入这个组织能否得到锻炼,是否符合自己的兴趣爱好等等。同学们选择加入某个学生组织并且在其中发挥作用,首先都是必须建立在对这个学生组织认同的基础上。个体只有对自己所在的组织加以认同,对组织负责人的工作能力和工作作风予以认同,才能产生融入这个学生组织的归属感和促进学生组织进一步发展的使命感。所以,个体参与组织的管理是基于对组织的认同,同时,参与式管理也会增强个体对组织的归属感与使命感,进一步加深已有的认同感。
从以上的分析可见,要使成员形成参与行为,首先必须要让成员个体对学生组织以及组织的负责人产生认同感。作为学生组织负责人要获取认同,就需要展现出自己工作能力突出、富有感召的一面,使得同学们被负责人的能力所吸引,促动他们加入组织当中;通过日常工作的交流进一步突出该学生组织的理念,“工作理念”反映了该学生组织的价值观以及使命感,可以将理念以口号的形式表现出来,通过这种口号让成员对该组织以及组织所坚持的理念产生认同和价值归属感,使成员进一步团结起来,极力发挥自己的参与管理的积极性和主动性。此外,在组织建设中,学生组织的负责人应当充当本组织精神理念的传呈者,一个具有一定权威、值得成员信赖的管理者会使得价值观念人格化,形成开放、平易近人的管理风格。
(二)平等。
马斯洛认为,组织中的平等满足人们对自尊、和安全的需要并产生一定的归属感,这都源于个体在组织中得到的平等的权利和机会。同时,这种平等的感觉也直接影响和作用着个体的心理因素,决定参与动机和积极性。
一个平等的学生组织可以最大限度的发掘成员的参与积极性,缓解新成员的紧张感,营造一种轻松民主的氛围,使成员易于融入其中。人的发展是多方面的,个人特质的不同导致了不同的才华,在学生组织中有些人是天生的管理者,有些人是天生的辅助者,天生的管理者似乎更有领导的能力,有号召力感染力,但在执行力方面可能会有所欠缺;然而组织中的辅助者似乎更加沉默,但是却有着缜密的思维,遇事可以冷静地思考,执行能力强,所以二者没有优劣之分,都是学生组织中所需要的人才。如果“管理型”与“辅助型”能很好的结合,就利于组织的发展。在日常的管理中无论是中层管理者还是高层管理者,都应该努力树立一种“组织是一个大家庭,所有成员都是家庭中的一分子”的观念,爱护每一个干事和下属。营造一种平等而温馨的组织氛围,使学生组织逐渐发展为一个大家团结一心,互相关爱的组织,发展一种“家文化”的概念,这将会极大地促进干事们的参与活动的积极性并且有助于参与式管理的进行。
(三)组织与个体发展的机会。
对一个学生组织而言,如何获得长足的发展,可持续的进步?有以下两种方法:一方面,可以通过对干事进行技能培训,使他们提高自身的工作能力,便于更好地服务于组织。另一方面,对干事进行经验的传授,并多提供锻炼的机会,以提高他们的灵活应变能力和适应能力。这两个方面共同进步及符合个人成长的需要也能够便于组织工作的更好开展。伴随着参与式管理的实施,干事能力的提高就变得更加重要。但需要明确的是,对于刚刚接触学生活动的一年级同学而言,经验的不足使得工作中难免会出现疏忽,这时,组织的管理者应当将错误和问题当做促使下属进步和发展的机会来对待,耐心进行指导、传授经验,给予适当的鼓励,这有利于提高组织成员参与活动的能力和积极性。此外应当明确,只有组织成员的进步,才能实现组织的发展。
作为一种行为,参与也必定受行为主体的心理特征所决定和影响。参与行为主要是受个体的需要,动机,价值观以及激励等因素的直接作用和影响。下面笔者就运用这些管理心理学中基本的概念来解析参与式管理的作用。
(一)需要与动机。
依据心理学界的定义,“需要是指有机体内部的某种缺乏或不平衡状态。体现在有机体的生存和发展对客观条件的依赖性,是有机体活动的积极性的源泉”所以,需要产生于个体对某种事物或目标渴望或要求,如果一个人的需要能够得到适当的满足,那么其积极性就会被调动起来。但是需要并非如此的简单,不同个体有着不同的要求,学生加入各种学生组织是一种对于“自我实现”的要求。在学生组织中实施“参与式管理”就是由于干事们有着主动参与组织管理,提高自身能力以实现自我成长和发展的需要。满足下属的这些需要能够有效地调动他们工作的积极性,在实现组织目标的同时,也满足了干事“实现自身价值”的需要。
“动机是直接推动个体行为以达到一定目的的内部推动力”具有一定的主观色彩。高校中同学们的目光不再仅仅局限于书本上的知识,而开始追求社会性的需要和精神上的需要,为了达到这个目的而加入各色的学生组织,他们迫切的希望通过在组织中的锻炼提升个人能力,增长才干、挖掘自身的潜力,如果学生组织的管理者对干事们这种强烈的需要不予重视、支持和鼓励的话,那么这种参与的愿望就很难实现,会挫伤成员参与的积极性。相反,如果管理者队成员这种参与愿望做出积极的回应,并予以支持,那么这种参与的愿望就会被转化为参与的动机,和一种行动力。
(二)态度与价值观。
态度决定着个体的参与行为和参与程度。由于个体所处的立场不同,看待事物的角度不同,每个人对某一客观事物所持的态度也不同。在学生组织中,有的成员对于参与管理的态度是积极的,有时成员则可能是被动的,服从他人制定的规范。组织内的不同态度主要是由成员对组织的认识和主观评价决定的。对于学生组织的管理,需要通过塑造学生组织的良好形象,来来获得同学们的认可,吸引他们积极主动地加入组织;营造开放、平易近人的组织氛围,有助于增强成员对该组织的认同感,一般而言,多是大学三年级的同学在学生组织中担任管理者的职位,他们可以用自身丰富的经验来帮助干事们解决生活学习中所遇到的问题,做到不仅是工作中的上下属的关系,更是生活中的良师益友。
学生组织中干事的态度以及价值观对其参与行为都有这决定性的作用,但是,作为组织的管理者,如何才能更好地把握着两个重要的因素呢?笔者认为要改变干事对于组织的态度,就必须要使干事的价值观与组织的核心价值观念实现统一。对于高校中的学生组织而言以促进学生全面发展宗旨,是贯穿着学生的主体性和自觉性的组织。任何一个学生组织的正常运转都要以学生主体性的发挥为基本前提。作为学生组织的管理者,要把“以学生为本”作为本组织的基本立足点,强调组织中每个学生的价值和潜能都能够得到充分地体现,形成一种以学生为本的核心价值观。“以生为本”的价值观实质是以组织中每位成员的利益为根本出发点,站在干事的立场考虑问题,这样能够强化干事们对组织的认同并且鼓励参与行为,激发干事们参与组织管理的积极性,实现个人和组织的双赢。
通过对学生组织中实施参与式管理的分析,我们发现这种适当地参与可以确保成员个体在组织中能够体现自我的价值,通过赋予干事们一定的自主权利来激发他们不断地进取,以达到学生组织存在的真正目的即“以学生的利益为本”,促进大学生的全面发展。同时,调动成员进行管理的学生组织会更加具有活力,能够实现组织与干事的双赢。
管理心理学论文心得
通过这一学期的《管理心理学》的学习,虽然我选择了自修区,虽然我承认有时候听课不怎么投入,但是一学期的学习下来我也是有些体会的,不是很深入却也是我自己的想法。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重,最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏,我不明白那同学是怎么想,我是乐于接受这样的结果的,我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习,使我了解了有关心理学的基本知识,学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是,认识了我自己,虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点,人类多数趋于天生懒惰,不愿多做工作。人类多数缺乏雄心,希望依赖他人,而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状,习惯于抵抗变革。人们易受欺骗,常有盲从举动。看到那么几条,我真觉得怎么那么象呢,我好好的反省了下,我要好好努力的,我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的,作为社会的一个成员,人不能独立的生存,他总是生活在一定的团队中,个人在团队中的行为,同他在独自一个人时的行为是不同的,有其特殊的规律。现代社会是信息的社会,信息把许多独立的个人,团体贯通起来,成为一个整体,信息沟通是交流意见,传递感情,协调人际关系所不可缺少的手段,沟通是管理的重要组成部分,作为一个管理者,首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活,人在社会实践和团体生活中,不可避免的与他人发生相互作用、相互影响,形成一定的人际关系,建立和维持良好的人际关系,才能使人们团结一致,协调工作,提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大,我晚上回忆了一晚上,总觉得自己有很多想说,可是真的动手不知道怎么下笔,担心写杂了偏题,专业的东西我又不知道怎么写,也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》,还有些例子影片,还有swot分析,然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获,让我知道的大家应该互相尊重,也明白了有些事情不可主观臆断,这点是来自生日的那个打赌,还有也对我自己做了个小小的分析,知道什么我的第二象限是什么,懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中,我学习了“人的从众行为”,我想既然人有从众行为,那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说,这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的,但主要归纳来看一是受外部环境的制约,二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为,只有当他有了跑步这个想法(内部因素),而且至少有一个能跑步的地方(外部因素),他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法,就算有再好的跑道在面前,他也是不可能跑的。如果他在水中,就算他再想跑,他也是不能够跑,而只能够游。同理,一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果,我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言,我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图,有暴利可图,才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀,这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入,形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说,高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面:一是技术方面的壁垒,二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多,其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序,而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把,在里面的想多捞些,还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控,就像一群人(企业),得了一种病(从众性行为),医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束,调控),传染的人越来越多。最后,身体特好的熬过来了,熬不过的占大多数。
目前,我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度,也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产,市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约,这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产,为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的,领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析,我们发现了以下几点共同之处。首先,企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王,败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长,发展过程中的道德性,这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利,就是要求高额的利润,从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次,企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守,许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来,不按牌理出牌,出奇招制胜是很好的经营手法,但是由于领导者自身素质偏低,不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌,不按规律,规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空,百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次,领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家,他们没有受过什么专业化的教育,没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯,敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取,刚腹自用。当该行业前景较好时,企业家们的这些缺陷就会被掩盖,但当该行业一出现行业危机,或者是较高的获利时期过去后,这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学论文【精选】
师范类院校的公共心理学教材体系,基本沿用普通心理学的体系,主要阐述心理学的基础理论和心理产生的生理机制。这些内容可以为心理学专业学生的学习奠定理论基础,但对师范生来讲难度较大,而且与他们要从事的教育工作关系不大。另外,师范生将来面对的是中小学生,他们应该了解中小学生的心理发展特点,而普通心理学是以正常成年人为研究对象,这就与师范院校的培养目标不相符合了。因此,高师心理学教材应全面改革教材体系,删减实践意义不大的内容,如社会心理学、教育心理学等内容,压缩普通心理学基本理论、生理基础等内容,以摆脱普通心理学体系的限制;适当增加应用性、实践性强的内容,如心理健康教育、实验心理等内容。这样不仅能激发学生学习的兴趣,更能使学生利用所学知识促进自身发展,成为健康发展的专业人才。
针对目前心理学教材存在的理论知识无法实际应用的问题,同时也为了提高师范生的教育教学能力,必须进行课程内容的改革。
首先,增设可操作性知识,如心理实验、心理测量等内容。在心理学教材中引入一定的心理实验的内容,使心理学知识更直观、形象,这样不仅能增强学生学习的兴趣,更符合学生学习的习惯。通过心理实验内容的学习,可促进学生有效地理解、记忆,轻松地掌握理论知识。如在学习认知过程内容时,以往过于注重心理现象规律的介绍,导致学生只记住了规律的文字描述,却不会用这些知识解释现实生活中的种种心理现象。引入心理实验后,学生先学习理论知识,再通过操作实验加强理解,实验结束后还要及时讨论总结这些心理现象、心理规律在教学实际中应如何利用。这样就能促进学生主动思考,将所学知识应用到实际生活中,培养他们主动从心理学的视角思考问题的习惯。
其次,增设心理健康教育内容。心理健康知识是高师生必须具备的。这是因为,一方面,我国中小学已开设心理健康教育课,掌握心理健康教育的知识可以帮助高师生在将来的教育教学实际中解决中小学生常见的心理问题;另一方面,要促进中小学生心理健康的发展,教师首先就要有健康的心理。近些年很多相关调查都显示出中小学教师中处于亚健康状态的人数逐年增长,而教师的心理健康又直接影响到学生的身心健康。鉴于此,应对高师生加强心理健康教育知识内容的教学,使其在进入工作岗位后能尽快适应,并且在以后的工作中能适当、有效地调节自己的消极心理状态,同时,还能有效对抗由于职业倦怠给教师带来的巨大损耗。
以往的公共心理学课程之所以不能引起学生的学习兴趣,最主要的原因之一就是教学方法单一。学生感到枯燥乏味,上课时便难以投入其中,以致于学生最后只记住了一些心理学概念和心理现象的名称。新课程理念强调学习是学生主动参与的过程,应该充分调动学生的主动性,让学习在教师的指导、帮助下成为一件愉快的事。因此,心理学课程的教学应让高师生切身感受到学习的愉快,为其以后的教学提供可以模仿的行为范式。也就是说,除了沿用传统的讲授法外,还应结合多种方法,激起学生学习的兴趣,让他们真正成为学习活动的主体。
1.心理实验。心理学教学过程中,应加强实验教学的比重。对认知过程的各章内容的学习,应在理论学习后利用心理学教学软件让学生在实验室进行实验,如记忆广度、注意的分配、错觉等实验。这样可以让抽象的概念等更加具体化、形象化,促进学生对所学知识的理解和掌握。而个性心理的内容,则可结合心理测量,如进行气质、性格、能力等的测量。这样既可以达到增加学生学习兴趣的目的,也可以达到了解和掌握高师生心理健康水平状况,及时进行预防和矫治的目的。
2.案例法。首先,由教师搜集整理教育教学中的典型案例和学生关心的现实生活中的问题,然后让学生从心理学视角对问题进行思考分析,最后由师生共同讨论,总结如何解释隐含在案例中的心理现象,如何利用所学的心理学规律解决实际问题。通过案例教学可以帮助学生有效利用心理学知识解决教学中的常见问题,培养和提高学生的问题意识以及对教学进行反思的意识和能力。
3.教育见习。通过在实习基地的教育见习,不仅是让学生真实体验教学实际,更重要的是让学生观察每个教师的教学技巧。如怎样激发学生的学习兴趣,教师的言语和肢体语言对教学有什么影响,如何利用非言语信息影响学生等。利用课后评价对教师的教学技巧进行总结,既可以促进学生对心理学知识的掌握,又有利于学生掌握一定的教学技巧,学会灵活运用各种教学方法。
4.模拟教学法。这是根据角色扮演的方法,围绕中小学生常见的问题,如怎样吸引学生注意力、如何解决学生厌学情绪等,设计问题情境。然后,让学生分别扮演教师和学生的角色,将其解决问题的过程完整再现。最后,教师组织学生对其解决方法进行讨论总结。通过具体问题的解决,使高师生在实际操作中学会灵活运用心理学知识。
5.观看经典影视作品。在教学中可适当观看一些经典的心理学电影,如《爱德华大夫》、《第六感》、《美丽心灵》等,通过撰写观后感引起学生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大学生应具备一个重要的能力,就是有良好的自知能力,即能正确地认识自己、评价自己和悦纳自己。自我心理分析就是要求学生更深入地分析自己、了解自己,即结合自己的经历,分析自己的个性特征及其形成的原因,并提出完善与发展的措施。
总之,为了适应基础教育改革与发展的要求,如何才能为基础教育培养出高质量的教师是高等师范教育面临的重要问题。为此,我们应在高等师范教育培养目标的规范下,进行公共心理学课程在教材、教法方面的全面改革。
摘要:心理学是师范生的必修课之一,也是提高师范生从业技能的重要课程之一。但目前,高师公共心理学教学存在很多问题。为适应新课程改革的要求,有必要对高师公共心理学课程进行教学改革,以确保师范院校的教学质量,为基础教育培养出合格的专业教师。
管理心理学论文【精选】
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提,而要达到高质量人力资源管理的目标,就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中,人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用,尊重每一位员工的心理特点,关心每一位员工的成长,健全薪酬考核机制和激励机制,积极引进并留住优秀人才,推动企业良性发展。
(一)人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知,人力资源管理,即企业为了实现自己的发展目标,所做的可行性人力资源计划,以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理,是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素,其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
(二)人力资源管理特征。第一,系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性,比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后,需要做好人才部署,避免因人员过多造成资源浪费,以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二,战略性。企业在发展过程中,必须要拥有战略性人力资源,该部分人员将会成为企业的核心人才,成为企业发展的支柱。第三,导向性。要想提高企业人力资源管理水平,企业需要树立长远、明确的发展目标,并充分发挥人力资源管理的导向作用,引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
(一)管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题,并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律,从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力,以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素,能够保持员工积极性的途徑等。
(二)应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于:一,充分发掘人的潜能,不断提高工作效率;二,对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求,才会在管理上制定出相关规定和方法,从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识,才能将其真正运用到企业人力资源管理中去,从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
(一)在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力,所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导,以及对员工工作能力的培养,以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为,虽然人在早期活动中的价值观已经确定,对事物的倾向性也有明显的差异,而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物,所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用,随时关注员工的心理变化,及时给予疏导,并引导员工树立正确的三观,这样能够员工进行心理调节,帮助员工矫正心理偏差。
(二)在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具,管理心理学在薪酬体系中的应用,可以帮助企业留住人才,调节人际关系,鼓励企业员工积极工作,有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性,只是以物质报酬为主,这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中,要求企业员工明确企业所倡导的行为,该种行为既包括物质性的报酬,又包括一些内在的薪酬,比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以,在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬,管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献,还要依托传统的战略目标和价值观念,提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
(三)在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度,在选择人才时,企业为了全面、更好地了解岗位具体信息,需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量,从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位,需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析,利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等,通过管理学的分析结果,可适当增加工作的难度,重新设计岗位职责,为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
(四)在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值,最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面,而在具体实践中,除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外,员工的心理素质和自我肯定等,也能够达到同样的目的,所以,企业要想获得长足发展,必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
综上所述,管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用,所以企业要根据时代的发展趋势,对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进,合理处理二者存在的差异,构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
[1]张仁。人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[j].当代教育实践与教学研究,20xx,01:143.
管理心理学论文【】
管理心理学源于心理学,依托于管理学而发展起来,是与企业经营管理密切相关的。现代的企业管理已经不单纯是对一些制度的简单制定和对工作目标的考核,更多的是从人本位角度出发去挖掘员工潜在的工作能力,将企业发展目标与个人目标有机的结合起来,从而实现互相的价值体现,这才是企业发展的最终目的,同时也是企业管理的更高层次追求。管理心理学就是在这样的管理目标要求下应运而生的,目前已经广泛应用于企业、机关、学校、医院等领域,并取得了很好的效果得到了全面的发展。马斯洛理论在管理心理学中的应用,是激励理论在管理心理学中的一种体现,是现代企业管理发展的自然需求,因此,研究马斯洛理论在管理心理学中的应用具有非常重要的现实意义。
心理学即通常所说的普通心理学,是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学,它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。管理心理学是在心理学的基础上发展起来的,通过运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题,并使之在管理领域具体化。管理心理学的研究对象是特定组织中的人的心理与行为规律,从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力,更为有效地实现组织目标。由此可见,普通心理学是管理心理学的基础,管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系。
(一)生理需求。
生理需求是人性需求中的最根本需求,也是需求层次的最底层需求,是人本性的自然流露和体现。人作为一个生命体最原始需要和维持生命体机能的最根本需求是一个人不可替代的需求底线,如果这种需求不能够得到满足,那么其他的活动就难以开展。满足人的生理需求,就是给人生存的基本保障。
(二)安全需求。
安全需求是马斯洛需求层次的第二层,是高于生理需求的,在人的生理需求得到满足的情况下,人对安全的需求就上升到了较为重要的位置。安全需求是对人身安全的要求,在能够保证生存的条件下,如何不受外部侵害,生活在相对和谐的环境中,是人类生存中高于生理需求的较高要求,但归根结缔这也是一种生存本质的体现,因此,安全需求也是属于相对低级的需求范围的。
(三)社交需求。
人都是具有社会属性的,不可能脱离社会而单独存在,社交需求是人社会本质的直接体现,任何人的成长都不是孤立的、封闭的,都需要在相互的交往、交流过程中实现。社交需求是人在进行社会活动过程中的根本需求,是与其他人交往的一种本能需求,同时也是生活在和谐、安定环境中的一种开放式需求。如果安全需求无法满足,那么人人都将生活在自我封闭、处处担心的惊恐状态下,是无法敞开心扉与他人进行交流的,社交需求也就无从谈起。
(一)满足员工各层次需求,激发员工工作积极性。
以马斯洛需求为出发点,对员工的各层次需求进行理性的分析,首先,作为管理者应当给予员工基本的生活保障,以薪资和福利的形式来保证员工根本生活需求,也就是从生理需求和安全需求上给予最大的满足。建立健全职业保障制度,提高员工的职业安全感,营造安全的工作环境,这些都是作为管理者所需要提供的。此外,当员工的基本生活需求被满足后,企业也应当充分考虑到员工的尊重需求,建立完善的人事考核制度和合理的选拔、晋升制度,这样可以满足员工不断得到认可,地位获得提升的需求,并为员工规划职业成长路线,使之能够在一个较长的时期内诱发和激励员工需求层次不断提升,从而带动工作积极性的攀升,创造个人潜能价值。在工作上,一旦员工的工作能力得到了认可,企业可以赋予员工更有挑战性的工作,一方面能够激励员工向更高的工作要求挑战,获得更高的认可,另一方面也可以激发员工自身都没能发现的潜能,帮助员工完善自我。
(二)随着员工需求结构的变化,来制定激励政策。
企业管理终究是以人为本的管理,是要关注员工心理变化与起伏的,也就是要以员工需求变化为关注点。通常工作的初始阶段员工的低级需求是占据主导地位的,保证员工生理需求、安全需求和一定的社会需求是企业较为容易做到的,通常可以以物质奖励作为满足方式,同时也成为一种有效的激励手段。然而,随着员工在企业中不断成长,需求层次也会不断上升,当高层次需求占据主导时,单一的物质奖励是无法满足员工高层次需求的,因此,精神奖励自然成为了另一种激励手段。精神奖励是针对员工的尊重需求和自我实现需求而设计的,这种需求具有长期性,因此,必须考虑到如何将企业的发展与员工的发展有机结合起来,才能够实现这种长期的精神激励。将员工的梦想与企业的理念融合在一起,可以使员工在实在自身价值的同时企业的价值也得到同步的体现,这才是成功的企业经营者的激励策略。不难看出,在高层次的需求下,企业与员工的统一将是满足高层次需求最有保障的手段,从马斯洛需求层次分析的角度入手,可以使企业管理者从纵向的角度,更加清晰的了解员工需求,更加明了的对企业员工的心理进行剖析,从而做出更加准确的管理决策,为企业管理者提供有力的管理依据。
现代的企业管理是人性化的管理,因此,從管理心理学的角度对人性的需求分析就显得格外重要,马斯洛需求理论简单、明了的给出了需求层次的纵向分类,可以帮助我们更加清晰的掌握员工需求,同时针对需求来制定出适宜的激励制度,将企业发展与个人发展统一起来。将马斯洛需求层次引入管理心理学具有较高的实用价值,不但能够对员工心理进行较好的解析,更重要的是可以将一些外部理论引入管理心理学,更好的支撑了管理心理学的发展。
[1]韦克难,现代管理心理学[m].四川人民出版社,20xx.
[2]张天昊,现代管理心理学[m].中国人民大学出版,20xx.
管理心理学论文心得
通过这一学期的《管理心理学》的学习,虽然我选择了自修区,虽然我承认有时候听课不怎么投入,但是一学期的学习下来我也是有些体会的,不是很深入却也是我自己的想法。
第一堂课就被老师的规矩给“折服”,怎么说呢,第一次遇到这样的分法,那时侯就想到。
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重,最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏,我不明白那同学是怎么想,我是乐于接受这样的结果的,我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习,使我了解了有关心理学的基本知识,学会了通过对他人。
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是,认识了我自己,虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点,人类多数趋于天生懒惰,不愿多做工作。人类多数缺乏雄心,希望依赖他人,而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状,习惯于抵抗变革。人们易受欺骗,常有盲从举动。看到那么几条,我真觉得怎么那么象呢,我好好的反省了下,我要好好努力的,我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的,作为社会的一个成员,人不能独立的生存,他总是生活在一定的团队中,个人在团队中的行为,同他在独自一个人时的行为是不同的,有其特殊的规律。现代社会是信息的社会,信息把许多独立的个人,团体贯通起来,成为一个整体,信息沟通是交流意见,传递感情,协调人际关系所不可缺少的手段,沟通是管理的重要组成部分,作为一个管理者,首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活,人在社会实践和团体生活中,不可避免的与他人发生相互作用、相互影响,形成一定的人际关系,建立和维持良好的人际关系,才能使人们团结一致,协调工作,提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大,我晚上回忆了一晚上,总觉得自己有很多想说,可是真的动手不知道怎么下笔,担心写杂了偏题,专业的东西我又不知道怎么写,也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》,还有些例子影片,还有swot分析,然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获,让我知道的大家应该互相尊重,也明白了有些事情不可主观臆断,这点是来自生日的那个打赌,还有也对我自己做了个小小的分析,知道什么我的第二象限是什么,懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中,我学习了“人的从众行为”,我想既然人有从众行为,那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说,这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象?一个人的行为是受很多方面制约的,但主要归纳来看一是受外部环境的制约,二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为,只有当他有了跑步这个想法(内部因素),而且至少有一个能跑步的地方(外部因素),他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法,就算有再好的跑道在面前,他也是不可能跑的。如果他在水中,就算他再想跑,他也是不能够跑,而只能够游。同理,一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果,我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大。
如果有某种产品在市场上毫无利润可言,我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图,有暴利可图,才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀,这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入,形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说,高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低。
进入壁垒包含两方面:一是技术方面的壁垒,二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多,其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全。
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序,而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把,在里面的想多捞些,还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控,就像一群人(企业),得了一种病(从众性行为),医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束,调控),传染的人越来越多。最后,身体特好的熬过来了,熬不过的占大多数。
目前,我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度,也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产,市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约,这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产,为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低。
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的,领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析,我们发现了以下几点共同之处。首先,企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以"胜者为王,败者为寇"作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长,发展过程中的道德性,这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利,就是要求高额的利润,从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次,企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守,许多人以“不按牌理出牌的人"为标榜。本来,不按牌理出牌,出奇招制胜是很好的经营手法,但是由于领导者自身素质偏低,不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌,不按规律,规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空,百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次,领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家,他们没有受过什么专业化的教育,没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯,敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取,刚腹自用。当该行业前景较好时,企业家们的这些缺陷就会被掩盖,但当该行业一出现行业危机,或者是较高的获利时期过去后,这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学论文
摘要:
人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败,管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源,那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的,本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。
关键词:
人是管理的主体,也是管理的客体,管理成败的核心就是人,人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人,要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法,就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。
管理制度,就是依照既定的程序和规章进行管理,也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定,意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定,管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据,任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。
二、“人性假设”理论的内涵。
“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中,首次提出人性假设概念,并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为,存在四种人性假设:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论,都是从分析人的行为和需要入手,概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式,以此作为管理理论的出发点,指导管理活动,并在管理实践的基础上不断完善。
1.“经济人”。
“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在19出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是:人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益,工作的目的是为了获得经济报酬,因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下,管理者把人视为生产工具,管理方式强调对人的控制,管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。
2.“社会人”。
“社会人”也称“社交人”,美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是:人不只为经济利益而生存,人是社会的人,除物质条件外,影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素,生产效率的高低主要取决于工人的士气,而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中,获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点,第一次提出了以人为中心的管理,强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之前“经济人”的观点相比,无疑是一大进步,这被看作是人性化管理的萌芽。
3.“自我实现人”。
“自我实现人”也称“自动人”,这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是:人除了一般性社会需求外,还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次,其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展,麦格雷戈称之为“y理论”。
4.“复杂人”。
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初,摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自我实现人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”,他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超y理论”。在此理论主导下的管理方式强调:要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质,采取灵活多变的管理措施,一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出,随着生产力水平的提高,新的管理理论代替了旧的管理理论,开始重视人的因素,改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。
三、管理制度与人性假设的关系。
人性假设和管理制度是共生共长的,有什么样的人性假设就有什么样的管理制度,反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时,就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下,管理制度的实质,就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系,并且辅之严密监控,既以利益驱动保证组织目标的实现,又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会,经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展,心理学家发现,有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是,组织中的心理契约开始调整,新的人性假设出现。在“社会人”假设的下,员工和组织的心理契约发生了变化,管理不再是死盯着任务,而是更多的关注员工的社交需要,增加员工的归属感和认同感。同时,管理制度的制定,不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于,将人们对物的关注转移到了对人的关注上来,这被看作是人性化管理的萌芽,但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离,却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为,工业化造成了工作的无意义,但社会人假设并未把工作变得有意义。因此,从组织和工作本身出发,心理契约还需要重新再调整,“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约,管理既不需要一门心思强调利益驱动,也不需要过多考虑人际关系和员工情感,而是要发掘工作的意义,采用各种方式使员工通过工作感到自豪,产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理,通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去,并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设,但是在现实中,这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工,没有表现出自我实现的愿望。因此,自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足,管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性,但它并不是固化不变的,是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说,没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述,我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进,辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的,管理者依据这种假设制定管理制度和规则,选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时,它就会要求管理者对人性问题重新进行认识,以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见,每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设,以之作为自己的价值前提。所以,要建立科学的管理制度,必须对人性、人的`本质进行科学把握。
参考文献:
[1]周敦耀.论人性假设[j].广西大学学报(哲学社会科学版),(12).
[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[j].外国经济与管理,(1).
[3]葛新斌.试论人性假设问题的管理学意义[j].华南师范大学学报(社会科学版),.
管理心理学论文
高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地,是培养大学生团队合作意识,提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现,如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能,实现管理目标,而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
1团队与团队建设理论简介。
一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
2团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:
2.1社团管理方法单一,阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用。
3.1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
参考文献。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连:东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京:中国人民大学出版社.
管理心理学论文【精选】
“大学生心理健康教育”课程,是对《教育部关于加强高等学校大学生心理健康教育的意见》等文件的具体落实,是促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的重要途径。受传统心理学影响,课程在教学内容设置上偏重心理健康的标准、正常与异常的区分、心理疾病的预防等消极心理学内容;在教学方法上,教师习惯于在单位时间里传授更多的知识,致使教学形式机械单一,充斥其间的是太多的讲解,师生双方缺乏教学热情和互动,缺乏愉快的情感体验,而且多数学生养成了被动的性格,缺乏求知的主动性、积极性和创造性。笔者查阅统计了14个出版社1998~20xx年出版的20种大学生心理健康方面的教材或专著。目前,大学生心理健康课程目标主要定位于心理问题的评估和矫正上,往往重心理疾病的诊治轻心理问题的预防,重心理障碍的咨询轻心理发展的咨询,对学生心理发展教育不足。然而,消除负性心理品质不等于培养起了正性心理品质;知道了怎样避免负性情绪,不等于学会了如何增进正性情绪;知道了怎样克服悲观、自卑、嫉妒等不良人格,不等于学会了如何发展乐观、自信、宽容等积极人格。这种状况不仅与课程以体验性为主、加强自我教育的课程性质不相融,也违背了促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的课程教学目标。
二、国内外大学生积极心理学课程的应用现状。
国内外积极心理学课程主要有以下两大目的:帮助学生发现他们的署名性格力量;提高学生在日常生活中对这些性格力量的运用。它旨在三个层面提高学生的幸福体验。第一个层面是情绪层面,即,帮助学生多体验正面、积极的情绪,并减少负面、消极情绪的体验。第二个层面是生活投入的层面,即帮助学生全心投入他们从事的事情中,尽量体验“心理流畅”。第三个层面是生活意义的层面,即帮助学生在各种生活事件中寻找生命的意义。通过这一系列课程设置更关注人生的意义;更注重发掘学生的潜能;更注重教学活动的新颖性及学生参与性。国内外积极心理学课程理念的运用现状和效果。
三、积极心理学新视角下构建大学生积极心理学课程体系。
1、以积极心理学为指导,落实以培养学生积极的心理机能的课程目标落实以培养学生积极的心理机能为目标。积极心理学发现,存在着具有缓解心理疾病作用的积极的人格素质或人格素养,诸如勇气,人际关系技巧,理性,洞察力,诚实,坚韧,现实主义等品质,通过识别和增强人们身上的这些积极的人格力量,就能够有效地对心理疾病进行预防。因而,以积极心理学为理论指导的大学生心理健康教育课程,将积极心理学的科学研究成果与学生的生活联系起来,师生共同发现和解读问题的积极方面,提供积极体验,教授积极应对方式,促进学生在情感、行为以及认知等方面的积极改变,达到塑造积极人格、培养学生积极的心理机能为课程目标。
2、以积极心理学为指导,着重加强积极心理体验和心理品质形成课程体系以积极心理学为理论形成三个明确的研究方向贯穿整个课程体系。一为积极的情绪体验。积极心理学提出了拓宽建构理论来论证积极情绪体验在人类生活实践中的显著作用。二为主观幸福感。这是积极心理学的重点研究内容,其核心思想是个体应该满意地看待过去,幸福地感受当前的生活,并以积极乐观的心态面对未来的生活。三为积极的人格特质。积极心理学着眼于人格中乐观、积极的层面,强调心理学应该通过对个体积极的人格品质的研究与探讨,来促进个体的全面健康发展。同时,课程体系还需建立以活动为主线、以体验为核心的心理健教育模式,只有将外部活动与内心体验有机联合起来,才能激发学生的潜能,让他们获得更多的积极体验、情绪、感悟与提高,从而从整体上提高学生的积极心理品质与能力。
3、以积极心理学为指导,促进体验式与合作式的教学改革方式。
1.案例式体验教学。案例式体验教学主要是指教师根据教学内容将有关案例提供给学生,组织学生阅读、分析、思考、讨论,让学生在思想的碰撞中进一步理解理论原理,达到提高学生学习兴趣、扎实掌握理论知识的目的。案例式体验教学中每位个体在发挥自己智慧的同时,也学习了其他人的智慧,这在加深学生对重要观点、原理的理解,调动学生积极性,提高学生解决问题的能力等方面,具有明显的优势。
2.角色扮演式体验教学。角色扮演式体验教学指教师提供一定的主题情境和表演要求,让学生扮演某种人物角色,演示某种行为方式、方法与态度,达到深化学生的认识,感受或评价“剧中人”的内心活动和情感体验的目的。实践表明,只要运用得当,这种方法对培养学生良好的心理素质能够起到较为满意的效果。
3.团体活动式体验教学。团体活动式体验教学是一种在团体的情境下教育者(活动中一般称领导者)引导或者协助个体在诸如人际关系、价值观、自信心等某个具体方面有更深入的认识和更深刻的体验。如将团体心理咨询的理论技术运用到心理教育课程,注重其相互之间的多向沟通,学生在课程外以问题讨论、分享参与等多种学习方式领会知识、探讨问题,在轻松、和谐的气氛中学习掌握自我成长的方法。
4.以积极心理学为指导,课程评估强调实证性来检验课程效果积极心理学的课程设置强调是以实证研究为基础,主张对开设的课程都进行深入、全面的心理学跟踪调查,并予以多样的统计分析。赛利格曼教授特别强调积极心理学的课程与干预评估要像医学那样严谨,具有深入的数据支撑。
管理心理学课程论文
一、全面改革教材体系。
师范类院校的公共心理学教材体系,基本沿用普通心理学的体系,主要阐述心理学的基础理论和心理产生的生理机制。这些内容可以为心理学专业学生的学习奠定理论基础,但对师范生来讲难度较大,而且与他们要从事的教育工作关系不大。另外,师范生将来面对的是中小学生,他们应该了解中小学生的心理发展特点,而普通心理学是以正常成年人为研究对象,这就与师范院校的培养目标不相符合了。因此,高师心理学教材应全面改革教材体系,删减实践意义不大的内容,如社会心理学、教育心理学等内容,压缩普通心理学基本理论、生理基础等内容,以摆脱普通心理学体系的限制;适当增加应用性、实践性强的内容,如心理健康教育、实验心理等内容。这样不仅能激发学生学习的兴趣,更能使学生利用所学知识促进自身发展,成为健康发展的专业人才。
二、改革教学内容。
针对目前心理学教材存在的理论知识无法实际应用的问题,同时也为了提高师范生的教育教学能力,必须进行课程内容的改革。
首先,增设可操作性知识,如心理实验、心理测量等内容。在心理学教材中引入一定的心理实验的内容,使心理学知识更直观、形象,这样不仅能增强学生学习的兴趣,更符合学生学习的习惯。通过心理实验内容的学习,可促进学生有效地理解、记忆,轻松地掌握理论知识。如在学习认知过程内容时,以往过于注重心理现象规律的介绍,导致学生只记住了规律的文字描述,却不会用这些知识解释现实生活中的种种心理现象。引入心理实验后,学生先学习理论知识,再通过操作实验加强理解,实验结束后还要及时讨论总结这些心理现象、心理规律在教学实际中应如何利用。这样就能促进学生主动思考,将所学知识应用到实际生活中,培养他们主动从心理学的视角思考问题的习惯。
其次,增设心理健康教育内容。心理健康知识是高师生必须具备的。这是因为,一方面,我国中小学已开设心理健康教育课,掌握心理健康教育的知识可以帮助高师生在将来的教育教学实际中解决中小学生常见的心理问题;另一方面,要促进中小学生心理健康的发展,教师首先就要有健康的心理。近些年很多相关调查都显示出中小学教师中处于亚健康状态的人数逐年增长,而教师的心理健康又直接影响到学生的身心健康。鉴于此,应对高师生加强心理健康教育知识内容的教学,使其在进入工作岗位后能尽快适应,并且在以后的工作中能适当、有效地调节自己的消极心理状态,同时,还能有效对抗由于职业倦怠给教师带来的巨大损耗。
三、改革教学方法。
以往的公共心理学课程之所以不能引起学生的学习兴趣,最主要的原因之一就是教学方法单一。学生感到枯燥乏味,上课时便难以投入其中,以致于学生最后只记住了一些心理学概念和心理现象的名称。新课程理念强调学习是学生主动参与的过程,应该充分调动学生的主动性,让学习在教师的指导、帮助下成为一件愉快的事。因此,心理学课程的教学应让高师生切身感受到学习的愉快,为其以后的教学提供可以模仿的行为范式。也就是说,除了沿用传统的讲授法外,还应结合多种方法,激起学生学习的兴趣,让他们真正成为学习活动的主体。
1、心理实验。心理学教学过程中,应加强实验教学的比重。对认知过程的各章内容的学习,应在理论学习后利用心理学教学软件让学生在实验室进行实验,如记忆广度、注意的分配、错觉等实验。这样可以让抽象的概念等更加具体化、形象化,促进学生对所学知识的理解和掌握。而个性心理的内容,则可结合心理测量,如进行气质、性格、能力等的测量。这样既可以达到增加学生学习兴趣的目的,也可以达到了解和掌握高师生心理健康水平状况,及时进行预防和矫治的目的。
2、案例法。首先,由教师搜集整理教育教学中的典型案例和学生关心的现实生活中的问题,然后让学生从心理学视角对问题进行思考分析,最后由师生共同讨论,总结如何解释隐含在案例中的心理现象,如何利用所学的心理学规律解决实际问题。通过案例教学可以帮助学生有效利用心理学知识解决教学中的常见问题,培养和提高学生的问题意识以及对教学进行反思的意识和能力。
3、教育见习。通过在实习基地的教育见习,不仅是让学生真实体验教学实际,更重要的是让学生观察每个教师的教学技巧。如怎样激发学生的学习兴趣,教师的言语和肢体语言对教学有什么影响,如何利用非言语信息影响学生等。利用课后评价对教师的教学技巧进行总结,既可以促进学生对心理学知识的掌握,又有利于学生掌握一定的教学技巧,学会灵活运用各种教学方法。
4、模拟教学法。这是根据角色扮演的方法,围绕中小学生常见的问题,如怎样吸引学生注意力、如何解决学生厌学情绪等,设计问题情境。然后,让学生分别扮演教师和学生的角色,将其解决问题的过程完整再现。最后,教师组织学生对其解决方法进行讨论总结。通过具体问题的解决,使高师生在实际操作中学会灵活运用心理学知识。
5、观看经典影视作品。在教学中可适当观看一些经典的心理学电影,如《爱德华大夫》、《第六感》、《美丽心灵》等,通过撰写观后感引起学生思考。
6、自我心理分析法。心理健康的大学生应具备一个重要的能力,就是有良好的自知能力,即能正确地认识自己、评价自己和悦纳自己。自我心理分析就是要求学生更深入地分析自己、了解自己,即结合自己的经历,分析自己的个性特征及其形成的原因,并提出完善与发展的措施。
总之,为了适应基础教育改革与发展的要求,如何才能为基础教育培养出高质量的教师是高等师范教育面临的重要问题。为此,我们应在高等师范教育培养目标的规范下,进行公共心理学课程在教材、教法方面的全面改革。
摘要:心理学是师范生的必修课之一,也是提高师范生从业技能的重要课程之一。但目前,高师公共心理学教学存在很多问题。为适应新课程改革的要求,有必要对高师公共心理学课程进行教学改革,以确保师范院校的教学质量,为基础教育培养出合格的专业教师。
管理心理学论文
心理管理学作为企业管理工作的重要内容,它为管理工作开辟了一条创新道路,对提高企业管理水平有着重要的推动作用。基于此,本文通过对管理心理学进行分析探究,并相应的提出管理心理学在企业现代化管理中所发挥的作用。
管理心理学是在企业长期的管理工作实践中逐渐产生的一门学科。随着企业现代化管理水平的不断提高,管理心理学也在逐步的深化,它通过自身基本的原理和独特的方法,可以有效解决企业管理中出现的各种问题,有利于提升企业管理工作的效率。
管理心理学,主要就是通过心理学理论体系将某个企业组织中的人当作是其研究的对象,充分掌握人在社会生活中的各种心理变化规律,进而实现对企业组织中的人的有效管理的重要目的。当前,管理心理学的内容主要包含两个方面,一方面,是以企业组织中的领导为研究对象,研究他们在管理决策、管理活动、文化传播以及沟通和交流等方面的行为理论;另一方面,主要是根据企业组织中个体之间存在的差异,并通过教育培训、选拔人才、奖惩机制等措施,使其在企业组织管理过程中发挥着重要的作用[1].
(一)管理心理学坚持以人为本,是企业现代化管理工作的核心内容。
企业发展需要以人为支撑,所以坚持以人为本的企业管理原则,是企业现代化管理工作的基本要求和重要内容。从心理学的角度来增强对人的关爱,让企业员工感受到企业领导的重视,从而提升员工的成就感和自信心[2].企业在进行实际的管理工作中,企业领导者不仅要加强企业的集中管理工作,同时又要将管理权限进行适当的分散,将管理权限发放到各级员工,增强企业员工的归属感和积极性。例如,某企业领导制定相关的部门管理制度,定期进行考察和评比,对于表现良好、管理秩序效果明显的部门给予一定的聚餐奖励,让企业各个部分都能够积极的参与到自主管理工作中去,提高员工的自我管理意识,通过各个部门管理水平的提高,进而提升企业的整体管理质量。
(二)管理心理学是企业现代化管理的根本途径,有利于提升企业发展效率。
企业在进行实际的管理工作中,需要通过管理心理学的方法来分析员工的各种心理活动和行为,深入挖掘企业员工的心里变化规律,并将其有效的应用到企业的管理工作中去,为企业领导的管理工作提供正确的指导。例如,某企业定期召开员工大会,对企业发展规划进行详细的介绍,并且在会议上广泛听取各部门员工的意见,让他们合作制定出某个项目的具体规划,对于表现良好的部门进行奖励,激发其他部门的工作积极性。
(三)管理心理学是企业现代化管理的基本手段,有利于提升企业的管理效率。
在企业的现代化管理工作过程中,人的心理活动规律分析有着非常重要的位置。企业领导根据管理心理学理论进行管理工作时,需要对以下几种方法进行有效的运用。首先,对企业领导的决策心理进行正确的把握。正确的决策可以推动企业发展不断进步,而错误的决策会将企业发展带向下坡路,所以,正确掌握决策的心理,提升企业领导的决策水平和能力,是增强企业管理工作的首要任务。其次,充分分析指导工作中的各种心理因素,为企业的生产经营工作提供正确的指导,促进企业的发展[3].
(四)管理心理学是企业现代化管理的有效保证,有利于增强企业的凝聚力。
企业员工的凝聚力和向心力是企业不断发展进步的内在动力,所以,企业领导应该充分掌握员工的各种心理因素,努力协调企业员工之间的各种关系,从而建立一个互帮互助、团结友爱的团体组织,加强企业各部门、各员工之间的交流与合作,为企业的发展共同奋斗。在企业的日常发展中,企业员工之间必然存在着一定的竞争,面对这一问题企业领导应该通过管理心理学的相关理论知识,引导企业员工保持良好的心态进行良性的竞争,防止发生不公平的竞争现象,而影响企业的发展效率。例如,某企业定期进行员工旅游、员工聚餐等活动,增强企业各部分员工之间的沟通与交流,在放松的环境中增进企业员工之间的感情;通过这种小聚餐举行一系列的竞赛活动,逐渐引导员工进行有序的参与,潜移默化的帮助员工树立正确的竞争思想,从而在工作竞争中保持良好的心态。
结论:企业领导应该高度重视管理心理学,充分掌握企业员工的各种心理变化规律,处理好企业内部员工之间的管理,加强员工之间的交流与合作,努力提升企业管理水平,促进企业的可持续健康发展。
参考文献:
管理心理学论文
管理心理学在行政管理专业培养计划中属于与管理学同类、管理学的后续课程而开展;因行政学立基于管理学、政治学、法学三大学科基础,因而,该课程在专业培养计划中是起着夯实管理学基础的作用。同时,在行政管理学的研究进程中,对于行政管理过程中的人的行为及基规律一直受到行政学研究者的关注。因此,在管理心理学教学开展过程中如何针对行政管理专业的专业特点进行课程创新成为该课程任课教师更为关注的课题。
1.管理心理学的课程性质是行政管理专业的专业基础课程教学中部分老师存在着一开学就讲课的习惯,而这种讲课是指直接教授课程内容。这样的教学看似抓紧时间来完成教学内容、实现教学任务,但易于带来学生对本门课程的性质及在专业中的位置不清晰的问题。因此,在行政管理专业中教授管理心理学课程时,教师应首先从专业培养计划的角度去解读这门课程与该专业之间的关系,让学生从专业学习的起点就了解到作为一门新兴的学科,行政管理专业建立于政治学、管理学、法学三大学科基础之上,专业基础知识的学习应建立于这三大学科基础之上。只有拥有扎实的专业基础,才能进一步学好相关的专业主课程及专业选修课程。
2.管理学的理念及实践方法对行政管理的变革起着重要作用行政管理学发展到今天经历了若干次的范式转变与实践改革,从传统公共新政到新公共行政、从新公共行政到新公共管理及新公共服务,无不体现着管理学的发展理念对行政学研究及发展的推进。传统公共行政范式的建立缘于三大理论基础:政治与行政二分法、官僚制及科学管理理论,当时管理的重点在于任务的完成及效率的实现,因而,行政管理的重点也在于制度的设计及效率指挥棒的指引。20世纪30年代后,管理学的研究重点由原先的泰罗主义向人际关系与行为科学时期转变,人际关系与行为学派认为,员工的积极性依赖于他们的情绪和积极性、正式组织中存在着非正式组织。新公共行政的研究者正是着眼于人际关系与行为学派的管理基础去解释行政管理中的现象,强调政治与行政的二分不可能实现,注重管理中的道德观念与行为准则的存在及其对管理的影响,树立社会公平与社会正义的价值准则。
3.从当前国外行政管理研究的热点看,着眼于行政管理过程中的人及其行为的研究越来越受到关注行政管理的研究从最初传统公共行政时期的制度框架的设计随之转向组织设计及人力资源管理的研究,而当前开始越发关注行政管理过程中的人及其行为。传统行政学研究中强调人的完全理性,到现代西蒙的决策理论中认为人并不是完全理性的,决策中只能做到有限理性,遵循决策结果的满意原则;伴随着多学科的研究推动及交叉研究的发展,越来越多的研究者开始关注行政管理过程中的非理性行为。由此,可以看到,国外行政管理的研究热点已开始部分关注行政管理中的人及其心理研究。
1.完善课程内容,着眼于管理职能与管理主体分类的内容创新正如前面所分析的,无论是着眼于管理职能的划分还是着眼于管理主体的划分,课程内容都稍显单薄,并且偏重于管理学或者心理学中的某一部分,并不能完整地反映管理心理学课程的研究内容是着眼于管理过程中人的心理及行为规律的研究定位。因此,在课程内容创新中,课程组致力于将两种倾向性的内容进行整合,既包含管理主体中的人的心理及行为的研究,也包含管理职能中人的心理及行为的研究。这样课程内容既保证了完整性,又体现了充实性,对于调动学生学习兴趣及学习热情十分有帮助。
2.课程教学内容中关注当前的研究前沿随着社会信息化与网络化的发展,知识更新速度越来越快,如何保证将最新的教学内容传授给学生,以缓冲教材与现实研究之间的时差,成为课程组探讨的重要问题,也是课程教学内容创新的主要问题。比如,无论是基于行政管理专业的背景,还是基于本门课程的教学内容,决策理论及其发展都会得到关注。当前的教材中主要关注的还是从古典决策理论的完全理性决策到现代决策理论的西蒙为代表的有限理性决策再到林德布洛姆的渐进决策理论,但当前无论是关于决策理论还是关于决策中理性的研究都向前发展了一大步,因此,我们在决策中会将最新的研究热点及前沿问题如前景理论、决策中的非理性因素等作为课程教学内容传授给学生,以更新和丰富教学内容。
1.任务驱动,项目化教学。
教师通过提供合适的案例,给学生下达任务。然后在教师的指导下,让学生根据案例情况,运用所学的基本理论知识,分析、讨论案例中的各种情节,逐步形成各自处理方案。由于案例一般来源于现实,通过对案例的阅读、分析、讨论,为学生提供了将理论知识运用于实践的机会,以此调动学生的学习积极性,加深学生对抽象概念的理解,提高学生分析问题、解决问题的能力。这一过程中,通过师生,生生之间的双向和多向互动、积极参与、平等对话和研讨,能够培养学生的批判反思意识及团体合作意识,并促进学生充分理解管理中人的心理之复杂性、变化性、多样性等属性。
2.自主学习。
首先,采取自觉阅读的方式。教师在讲授基本理论知识的同时,指定相关的资料让学生阅读,可以指定书籍,也可以指定相关书籍中的相关章节,这样,可以有利于学生举一反三,加深对理论知识的理解;对于一些重要内容要求学生背下来,经过巩固以后变成学生自己的东西,运用起来会得心应手。其次,小组学习。课后给学生布置作业,让学生就课堂上学习的内容,组成学习小助,课外查阅资料,查找相关的案例或根据所学理论知识自编案例。这样,长期坚持的结果就是在学生中形养成了“主动参与,乐于研究,交流与合作”的学习习惯和方法。
3.教学手段改革。
管理心理学是一门综合性学科,涵盖了管理学、行为学、心理学、学等多学科的知识,每个知识点都涵盖极大的知识量与信息量,这就需要利用多媒体技术组织教学,使管理心理学的相关事物形象丰富多彩。利用多媒体的多种功能,可以让空洞单调的理论形象化处理、视频化编辑,能够激发学生学习的浓厚兴趣,让学生容易接受教学内容。
总之,党校管理心理学教学中,教师必须进一步解放思想、与时俱进、更新观念,充分认识到其重要作用和地位,认真研究管理心理学理论,将其灵活运用于实际的教学研究之中,大胆探索新形势下的教学方式和教学方法。使管理心理学教学有效并顺利实施。
管理心理学论文【】
摘要:
管理心理学主要研究对象为人和其内外部环境,对人力资源管理有着极大的现实意义。随着国家政策改革的持续深化,使得各大企业改革力度不断加大,企业人力资源管理模式的改变随其管理水平逐渐加强,这时新型管理模式应时而生且被应用于企业管理模式中,打破了传统式企业人力资源管理模式瓶颈期,同时也有效提升了企业人力资源管理水平。
关键词:
1.人力资源管理概述。人力资源管理始于20世纪70年代,应该说其发展时间并不长,但人力资源管理可推进企业发展,其间重要性一直被人们认可。1990年之后,人力资源管理相应理论成熟及发展快速,社会各界也更加注重人力资源管理对企业战略性发展的重要性。人力资源管理及企业综合管理工作的充分结合可有效提升综合管理能力,这也是现代化企业人力资源管理工作的坚实基础。2.人力资源管理对企业发展的作用。人力资源管理可推进企业生产经营有序运转,利用科学合理的劳动力资源组织,协调其间劳动力和劳动对象与劳动资料之间的关系,使得各方面资源充分应用,且发挥其最大功能。再者,人力资源管理可有效提升企业职业工作积极性,从而提升劳动生产率。企业应着眼于员工需求而创设良好的工作环境,这样员工亦能积极地展开工作,以更高的热情及激情投入工作,发挥自身最大能力为企业创造经济效益。人力资源管理亦可促进企业现代化综合管理制度构建,优秀人才的培养应注重人力资源管理,采用科学合理的管理制度培养优秀人力资源,以提升企业现代化管理水平及职员自身综合素质。同时人力资源管理亦有助于企业文化建设,企业文化可谓是企业可持续发展的宗旨及源泉,对职员更具向导力、凝聚力和激励性,可降低管理成本及企业各项运营风险。
心理学在人力资源管理中应用主要包括以下几个方面。
1.职业生涯管理方面的应用。这有助于职员职业生涯规划制定,可充分调动职员工作积极性,从而提升职员各层面水平。这样亦可适应职员物质性需求,且尊重职员自我价值实现要求,达到职员为企业服务动机的激发,实现企业可持续发展战略性目标。
2.精神调节方面应用。企业要在市场竞争中处于一定优势,务必具备自身核心影响力,应注重职员工作积极性的引导,从而达到企业战略性目标,同时应激励职员对工作的热情及积极性。心理学家认为,人于早期活动中价值观已然固定,其对事物均带有显著的倾向性,往往善于接受符合自身价值观念的事物。所以管理时应注重给职员提供足够的心理调适时间及空间,引导职员树立正确的三观,这也有助于其自身心理矫正,增强信念化理论教育,从而突破陈旧思想,以促使职员紧跟时代发展潮流,具备时代精神。
3.工资激励方面应用。人是需求动物,若是人处于某种需求中,则会经过自身努力达到自身心理需求,心理需求则转为具体目标。职员找到目标则极易形成经过奋斗实现目标的潜在性动机,从而产生及实现目标步调一致的行为。若按照职员个人绩效给出对应薪酬奖励,则该时期需求之后极易激发职员更高需求,从而更加积极主动地确定新目标,且为其努力,这样可达到企业、职员双赢格局。
4.职员帮助计划应用。企业职员帮助计划主要是指为职员设置整套心理援助,加上长时间精神福利支持项目。经过心理医生对职员的现状,帮助职员处理工作方面的压力及消极情绪等,同时提供心理咨询,确保职员各方面工作可有序开展。定期展开健康生活培训教育,注重职员良好生活习惯的养成,采用这些系列化组织及计划等策略提升企业绩效,从而改善企业组织氛围。
企业人力资源管理中,结合心理学方式可充分改变企业管理现状,促使企业健康且有序发展,心理学对企业人力资源管理有着极大现实意义。具体管理中,则企业应注重自身竞争力的提升,着眼于公平、公正、合理的工作环境创设,以便调动职员工作热情,激发职员工作积极性,使得职员时刻注意企业利益;并且,应注重职员心理管理,因市场经济的大力冲击,很多企业效益不好而进行裁员及降薪,该项策略严重打击了职员工作热情及积极性,因此企业自身竞争力的提升,务必注重职员心理管理,换位思考,注重职员角度进行问题思考,这样可将心理学充分融入企业职员管理中。
企业人力资源管理方式诸多,但心理学理论的应用可充分提升企业人力资源管理水平及效率,由于心理学理论及其对应实践逐渐增多,开始被现代化企业广泛关注及应用。现代化企业发展中管理面临着诸多挑战,企业领导者应具备较高的管理水平,这样才可有效掌握企业发展总体趋势。因此,对人力资源管理进行概述,分析人力资源管理对企业发展的作用,着眼于心理学在人力资源管理中应用,提出企业应用心理学展开人力资源管理的策略,以期提升管理心理学于现代企业人力资源管理中的应用水平。
管理心理学论文
在西方发达国家,从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景,而一般管理人员也都在逐渐以心理学作为管理的工具。因为对hr这份工作的好奇和向往,促使我选择了这门选修课去进一步了解它,经过一学期的学习,让我得到了我想要的信息。
如果一个人看清了团队的未来发展目标,并认为随着团队目标的实现,自己可以从中分享到很多的利益,那么他就会把这个目标当成是自己的目标,并为实现这个目标而奋斗。其次,目标是一种有效的协调因素。所谓“步调一致才能得胜利”。相互信任主要来自对事业远景目标的信心和需要,而对事业远景目标的信心则是建立在对团队成员的相互信任基础之上的。这种信任既包括对团队成员能力水平的相信,又包括对团队成员正直程度的相信。储户对银行信心不足,会采取“挤兑”行为。假使创业团队成员间彼此产生信任危机,也会采取短视的机会主义行为,并最终危害团队未来的事业。情投意合、志同道合、利益契合都是构成有凝聚力的创业团队的所必不可少的因素。
创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功,也不能称之为创业。创业精神是创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情,但激情绝不是创业精神的全部,他应包括更丰富的内涵:
一是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者,只不过是基于对未来信心的投入的勇气。
二是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的.事,走别人没有走过的路,这都需要开拓精神。有人说,创业者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱,创业团队的核心人物必须学会包容,才能聚集更多的人才,并不断壮大自己的力量。
成功企业家的某些素质是先天的,如基本的品质和能力,但更多的则是后天修炼而成的,无论能力还是人格都是如此。可以说,企业的成长过程,是创业者能力不断成长和人格不断完善的过程。在事业的发展过程中,团队的成长和事业的发展存在着正相关关系。若团队的成长快于公司的成长,则团队成为公司成长的促进因素;若团队的成长滞后于公司的成长,则团队成为公司成长的阻碍因素。
处于创业期的小公司,不断提升团队成员的个人修为尤为必要。提升个人修为主要指提高个人素质和修养,对于领导者而言主要是加强非职务影响力、非地位影响力修炼。即大家常说的“以德服人、以能服人”。团队的整合实力是创业者最大的财富。绝大多数职业风险投资人把“宁要一流的团队二流的想法,不要一流的想法二流的团队”作为自己的行为准则,是有其道理的。
因为即便再天才的想法也还是具有可复制性的,而团队的整合实力却是难以复制的。从提高团队内部亲和力、凝聚力的角度讲,做到以下几点是最起码的要求:
一是尊重。尊重说白了就是拿人和事当回事儿。人们只有尊重彼此的意见和观点,尊重彼此的技术和能力,尊重彼此对组织的全部贡献,团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。团队内部的每个成员间要相互尊重,否则,一个团队将无法运行或走向解散。团队的领袖更要为团队创造一种相互尊重的基调,以确保团队成员有一种完成工作的自信心。团队的领袖不是上帝,不可以搞“天上天下、惟我独尊”。二是自律。社会心理学研究表明,人们在对事物进行归因时,通常是按照以下模式进行的:行为者倾向于情境归因,观察者倾向于内部归因;把积极的结果归因于自己,把消极的结果归因于情境。换句话说,人都有“委过争功”的本能。因此,树立“以责人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意识,在团队内部就显得极为必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平,客观地评价自己,客观地评价他人。要讲公平、公正,就要讲将心比心、换位考。
俗谚所谓“事怕反,理怕颠”、“要想公道,打个颠倒”。创业期要讲摆平,更要讲公平。无论公平、摆平,关键是要用心治心、以心换心。团队成员对工作只投入很少的精力,“心”没有放在工作上,是团队整合最大的失败。四是学习意识。对一个创业团队来说,如果不善于学习,不坚持学习,跟上时代潮流,同时解决自身出现的问题,那么整个团队的战斗力在这个竞争的时代里会越来越弱,逐渐老化钝化、脱离时代。
《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念,协调组织与团体的人际关系,改善组织与环境条件,改进领导与管理方法,调动人的积极性、主动性和创造性,从而实现组织目标和促进组织与人员发展。学习是一个漫长的过程,管理心理学发展至今也经过了漫长的时期,因此要在实践中去将它的作用发挥出来,不断完善、创新,这是我们学习最主要的目的。
管理心理学论文
摘要:在企业的组织管理中,心理学能够引导其人力资源管理的发展方向,帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发,分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系,为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
作为一个劳动力大国,我国的劳动资源不仅数量庞大,而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机,分析探讨这两者间的联系及应用,具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展。
随着社会的发展进步,时代不断变迁,“以人为本”成为各行各业非常普及的概念,国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势,人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义,企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天,竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理,人力资源市场的发展,转变了过去的管理模式,开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变,人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念,其发展之本依然是“以人为本”,在企业中实现员工的最佳配置,最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系。
在企业管理工作中,关系到人、事等方面的各类技术和概念,帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间,更表现在国家与国家之间,稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争,一个突出的特点,就是人才的竞争,这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源,更加有效利用人力资源,合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人,心理学理论探究的对象也是人,这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发,在开发和利用人力资源方面,心理学理论提供了重要的契机,并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源,也是第一资源。人是无法取代的,也是无法模仿的。如何管理好人,充分发挥好人的潜力,将他们的价值显示出来,也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题,此时在应用人力资源时,心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论,在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论,不仅能够给使工作开展地更加人性化,更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时,对人力资源管理中得到的反馈信息,也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见,两者之间存在的联系非常密切。
3。1在员工招聘、培训方面的应用。
过去的企业招聘中,大多数缺乏科学依据,很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来,这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式,招不到合适的员工,最终导致失败。在实际招聘过程中,如果加入心理学理论的应用,可以提高公司招聘人才的精确度,帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中,可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如,暗示效应在招聘中的使用,正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如,在企业招聘中有a、b两名招聘者,对应聘人员询问同样的问题,两人的回答可以体现两种不同的暗示内容,比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问,a可以针对应聘者进行积极的暗示,而b对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案,不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平,更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外,面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势,并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中,可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论,也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工,并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工,给他们带来良好的印象,让更多的员工乐于参加培训,并主动接受培训课程的内容。
3。2在员工考核方面的应用。
在人力资源管理中,绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展,势必要以绩效考核为抓手,帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是,绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性,对绩效考核的运用应当把握尺度,它会直接影响企业的经营发展,并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中,“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来,可以根据员工的职能和具体的考核内容,设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如,企业运行一项新的制度,此时应当按照“先宽后严”的顺序,让员工在按照新制度工作一段时间后,已经有足够的时间和空间适应新工作任务,之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时,或对某些领导干部进行提拔过程中,应当按照“先严后宽”的顺序,在考核开始之初要制定较高的门槛,选择管理能力强的候选人进入考核,这样有助于企业今后的发展,也关系到个人的发展。
3。3在员工激励制度方面的应用。
要想增加员工的归属感,在企业中找到自我价值,在人力管理方面还可以通过激励制度的应用,调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力,才能为企业的发展贡献更多力量,为企业创造更多的效益。因此,调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发,了解什么是员工最需要的,然后再制定相应的激励制度,用以满足员工的真实需求,这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层,不仅要多听员工的心里话,更要在日常工作中仔细观察,通过员工的行为了解他们的内心想法,从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如,为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时,制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外,还要根据员工的能力情况,安排适度的工作,让员工力所能及地完成相应的工作,激发他们在企业中寻找自己的位置,获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工,还要多给予鼓励和培训,让他们重塑信心。此外,在激励制度中,职务晋升也可以充分调动员工的积极性,提高员工对企业的忠诚度。但是,选用激励制度还应当适度,要讲究科学的方法和技巧,如果给员工的激励不符合他们的心理预期,可能会引起负面效果,反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲,层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况,改变员工原本不满意的岗位,还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容,不让员工产生心理落差。例如,在企业中,有空缺的职位可以首先在内部公布,让员工公平竞争上岗,让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位,管理层可以采取定期轮换岗位的方式,让员工始终保持工作激情和热情,保持着工作的新鲜感,时刻面对工作中的挑战和机遇。
3。4在员工个体心理差异方面的应用。
每个人都是不同的,身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中,不同的员工所表现出的特点也是不同的,其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响,进而影响人的活动和能力,并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中,管理层要充分挖掘员工的优点,将这些内容充分发挥出来,依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值,最终为企业创造更多的效益。例如,在员工中有的性格外向,可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说,可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工,可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中,也应当充分考虑这些因素,根据员工特点,满足他们的不同需求。
3。5在人力资源管理其他方面的应用。
此外,还应当关注的是,任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳,或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况,管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论,让员工暂时离开原有的岗位,调换至其他岗位上,暂时离开周围关系紧张的员工,以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后,待员工的心理状态和工作状态恢复后,再调回原有岗位,让员工以全新的状态改变过去周围人的印象,这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述,心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值,很多内容还有待进一步开发,它可以弥补人力资源管理中的不足,帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论,不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中,还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力,去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围,使人力资源管理更科学化、合理化。
参考文献。
[1]罗银实。心理学在企业人力资源管理中的应用[j]。科技与企业,20xx(8)。
[2]王玉珅,田莹。管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[j]。人力资源管理,20xx(8)。
[3]邹火英。浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j]。中小企业管理与科技(下旬刊),20xx(1)。
[4]商乐。在人力资源管理中看心理学的应用[j]。沧桑,20xx(3)。
[5]张志远。心理学理论在人力资源开发与管理中的科学应用[j]。学理论,20xx(27)。
管理心理学论文
高校学生社团作为“第二课堂”中培养学生成才与成长的重要阵地,是培养大学生团队合作意识,提高学生的综合素质的重要载体。但在对高校学生社团的实际管理过程中因为许多客观因素的存在使学生社团的这一功能没有得以很好的体现,如何利用管理心理学的基本理论和方法提高管理效能,实现管理目标,而为大学生就业和素质拓展发挥积极地作用是值得每一位教育工作者思考和实践的地方。
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:
2.1社团管理方法单一,阻碍社团的发展。
现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养。
目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带。
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3.1学校层面铸造团队精神。
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2学生社团层面注入团队精神。
在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动。
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
[1]苏东水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.
[2]俞文钊.管理心理学(第2版).大连:东北财经大学出版社.
[3]张心昊.现代管理心理学[m].北京:中国人民大学出版社.
管理心理学论文
摘要:随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多,空巢老人的心理问题,特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。
关键词:空巢老人;孤独感;对策研究;精神慰藉。
随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加,空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现,当前我国老年人存在着较严重的心理问题,其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一;影响老年人心理孤独的因素是多种多样的,而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此,笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析,探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议,为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助,使他们能够安度晚年。
一、我国空巢老人孤独感现状。
从心理学的角度来说,孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉;从社会学的角度来说,孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关,而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉,精神文化生活得不到满足,其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示,60-70岁的老年人群中,有孤独心理症状的占到1/3左右;在80岁以上的老年人群中,这一比例达到60%。由此可见,老年人的心理孤独感现状不容乐观。
现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多,王玲凤(20xx)的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题,其中最主要是孤独感。访谈结果显示,城市老人普遍遭受孤独,且部分老人常年承受孤独,这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比,空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入,更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量,而且损害或严重损害其社会功能。
高级心理咨询师张沛超指出,孤独感对于空巢老年人来说,是常见的心理问题,通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈,如果不加以及时防治,久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人,由于性格孤僻内向,加上子女亲友平时疏于关怀,孤独抑郁心理日益严重,进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象,引起了社会越来越多的关注。
但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识,不了解孤独感的表现和危害,尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关,男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的,这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时,也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识,对孤独感产生的危害认识不足,特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感,提高老人的晚年生活质量,已成为一个重要的社会问题。
二、空巢老人孤独感的原因及危害。
(一)空巢老人孤独感的成因。
一般认为,子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因,中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明,分住并不一定会导致老人孤独感的产生,它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一,最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。
随着社会发展和老人认识的提高,传统的居家养老观念正在悄然发生变化,与儿女分住,成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看,“空巢”其实并不是老人被动接受的现实,而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统,无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。
(二)孤独感对空巢老人身心健康的危害。
1.损害空巢老人的身体健康。
众所周知,酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯,却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现,社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支,甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统,使人体血压上升、压力增大,还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌,皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统,使人更容易生病7。总之,孤独感会损害空巢老人的身体健康,孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面,孤独感可能增加躯体疾病的患病;另一方面,患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限,可能体验到更高水平的孤独感。
2.影响空巢老人的心理健康。
孤独感容易削弱空巢老人的意志,降低老人晚年生活质量。有研究发现,孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心,降低老人的自控力,不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后,老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达,社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理,觉得生活没有意义,求生意志降低,严重的将可能导致自杀行为出现。
三、消除空巢老人孤独感的对策。
(一)加强心理健康知识宣传,提高空巢老人对孤独感的认识。
随着我国老龄化、多元化的发展,空巢老人问题已不仅是家庭问题,同时也是社会问题和政治问题,将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此,我们应该在政府的主导下,家庭、社区、养老院等积极采取措施,以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识,帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰,应积极调整心态,以科学方法应对。面对应激事件,鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式,避免或消除孤独感的侵害。
(二)继续弘扬“孝”文化,给空巢老人精神慰藉。
在我国尊老、敬老的思想源远流长,孔子的“夫孝,德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等,都体现了我国重“孝”,重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为,空巢老人问题之所以是问题,主要责任应该在子女方面,他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处,加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化,鼓励孝心孝行,积极关注空巢老人的精神生活,以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求,子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。
(三)发挥空巢老人的主体优势,构建完善的空巢老人身心健康服务体系。
一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人,即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质,正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源,并转化为优势,因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合,建立完善的空巢老人身心健康服务体系,采取一系列行之有效的措施,提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力,给予空巢老人更多关爱与帮助,是解决空巢老人孤独感的有效途径。
空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题,更是一个全社会各环节都需要共同参与,协同配合的问题。因此,为切实解决好空巢老人的孤独感问题,促进空巢老人的身心健康,个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人,采取一系列行之有效的措施,积极发挥养老护理人员、医护人员的作用,这对于解决空巢老人的孤独感问题,提高老人的生活质量,有着重要的现实意义和深远的社会影响。
管理心理学论文【精选】
摘要:在企业的组织管理中,心理学能够引导其人力资源管理的发展方向,帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发,分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系,为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
关键词:人力资源管理;心理学;应用。
作为一个劳动力大国,我国的劳动资源不仅数量庞大,而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机,分析探讨这两者间的联系及应用,具有十分重要的现实意义。
1.人力资源管理的发展。
随着社会的发展进步,时代不断变迁,“以人为本”成为各行各业非常普及的概念,国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势,人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义,企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天,竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理,人力资源市场的发展,转变了过去的管理模式,开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变,人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念,其发展之本依然是“以人为本”,在企业中实现员工的最佳配置,最终为企业创造最佳的收益。
2.心理学理论与人力资源管理之间的联系。
在企业管理工作中,关系到人、事等方面的各类技术和概念,帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间,更表现在国家与国家之间,稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争,一个突出的特点,就是人才的竞争,这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源,更加有效利用人力资源,合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人,心理学理论探究的对象也是人,这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发,在开发和利用人力资源方面,心理学理论提供了重要的契机,并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源,也是第一资源。人是无法取代的,也是无法模仿的。如何管理好人,充分发挥好人的潜力,将他们的价值显示出来,也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题,此时在应用人力资源时,心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论,在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论,不仅能够给使工作开展地更加人性化,更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时,对人力资源管理中得到的反馈信息,也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见,两者之间存在的联系非常密切。
3.1在员工招聘、培训方面的应用。
过去的企业招聘中,大多数缺乏科学依据,很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来,这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式,招不到合适的员工,最终导致失败。在实际招聘过程中,如果加入心理学理论的应用,可以提高公司招聘人才的精确度,帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中,可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如,暗示效应在招聘中的使用,正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如,在企业招聘中有a、b两名招聘者,对应聘人员询问同样的问题,两人的回答可以体现两种不同的暗示内容,比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问,a可以针对应聘者进行积极的暗示,而b对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案,不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平,更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外,面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势,并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中,可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论,也就是培训者给员工的第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工,并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工,给他们带来良好的印象,让更多的员工乐于参加培训,并主动接受培训课程的内容。
3.2在员工考核方面的应用。
在人力资源管理中,绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展,势必要以绩效考核为抓手,帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是,绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性,对绩效考核的运用应当把握尺度,它会直接影响企业的经营发展,并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中,“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来,可以根据员工的职能和具体的考核内容,设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如,企业运行一项新的制度,此时应当按照“先宽后严”的顺序,让员工在按照新制度工作一段时间后,已经有足够的时间和空间适应新工作任务,之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时,或对某些领导干部进行提拔过程中,应当按照“先严后宽”的顺序,在考核开始之初要制定较高的门槛,选择管理能力强的候选人进入考核,这样有助于企业今后的发展,也关系到个人的发展。
3.3在员工激励制度方面的应用。
要想增加员工的归属感,在企业中找到自我价值,在人力管理方面还可以通过激励制度的应用,调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力,才能为企业的发展贡献更多力量,为企业创造更多的效益。因此,调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发,了解什么是员工最需要的,然后再制定相应的激励制度,用以满足员工的真实需求,这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层,不仅要多听员工的心里话,更要在日常工作中仔细观察,通过员工的行为了解他们的内心想法,从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如,为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时,制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外,还要根据员工的能力情况,安排适度的工作,让员工力所能及地完成相应的工作,激发他们在企业中寻找自己的位置,获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工,还要多给予鼓励和培训,让他们重塑信心。此外,在激励制度中,职务晋升也可以充分调动员工的积极性,提高员工对企业的忠诚度。但是,选用激励制度还应当适度,要讲究科学的方法和技巧,如果给员工的激励不符合他们的心理预期,可能会引起负面效果,反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲,层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况,改变员工原本不满意的岗位,还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容,不让员工产生心理落差。例如,在企业中,有空缺的职位可以首先在内部公布,让员工公平竞争上岗,让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位,管理层可以采取定期轮换岗位的方式,让员工始终保持工作激情和热情,保持着工作的新鲜感,时刻面对工作中的挑战和机遇。
3.4在员工个体心理差异方面的应用。
每个人都是不同的,身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中,不同的员工所表现出的特点也是不同的,其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响,进而影响人的活动和能力,并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中,管理层要充分挖掘员工的优点,将这些内容充分发挥出来,依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值,最终为企业创造更多的效益。例如,在员工中有的性格外向,可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说,可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工,可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中,也应当充分考虑这些因素,根据员工特点,满足他们的不同需求。
3.5在人力资源管理其他方面的应用。
此外,还应当关注的是,任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳,或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况,管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论,让员工暂时离开原有的岗位,调换至其他岗位上,暂时离开周围关系紧张的员工,以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后,待员工的心理状态和工作状态恢复后,再调回原有岗位,让员工以全新的状态改变过去周围人的印象,这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述,心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值,很多内容还有待进一步开发,它可以弥补人力资源管理中的不足,帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论,不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中,还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力,去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围,使人力资源管理更科学化、合理化。
管理心理学论文
管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中,分析和研究组织中人的心理活动和行为规律,探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧,提高对人的行为的预测、引导和控制,以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成,个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何,直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看,人的心理过程具有共同性,但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素,导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异,管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上,得出的反应也是不完全相同。在能力方面,对同一事物的认识过程中,个体在认知及活动效率方面存在着差异,有的感知敏锐、思维深刻,而另一些则相反;有的善于形象思维,有的善于抽象思维;有的喜欢创新突破,有的喜欢循规蹈矩;有的对数字敏感,有的擅长归纳总结。在气质方面,有的性情温和,有的暴烈激动;有的情感外向反应迅速但不迟久,有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异,有的经常活泼愉快,有的经常多愁伤感;有的勇敢顽强,有的胆小懦弱;有的积极乐观,有的消极悲观;有的机智果断,有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异,心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上,也就形成了一个人完整的个性心理,简称个性(朱吉玉,20xx年)。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷,肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言,一个干劲十足,心理和个性都很健康的员工,远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”,包括基本知识和技能,即:个体所拥有的资质、知识、行为和技能,这些可以通过各历证书、职业证书来证明,或者通过知识技能测验来验证,亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”,包括社会角色、自我形象、特质和动机,即:个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等,这些是人内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以,组织在员工选拔中按筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作,不仅对基本知识和技能进行检测,还要运用管理心理学的知识和理论,优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式,从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作,遵循心理规律的客观要求,因势利导,保证优势动力的充分发挥,深入了解应聘人员的“隐性素养”,从而实现提高人岗匹配的准确度目标。
1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具,员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作,保持较高的生产率;员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理,慎重选择员工选拔策略,一方面要满足员工的需要,另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率,还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲,员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类,内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配;外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法,其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可,更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用,既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用,又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时,或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时,或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时,可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当,竞争比较激烈,但却又都不太合适,在这种情况下,亦可外部选拔可以缓解这一矛盾,使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力,产生危机意识,激发斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”,提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎,避免给现有员工的心理造成不安全感,致使工作热情下降,影响员工队伍的稳定性。
2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料(如简历、应聘申请表)是员工选拔中的第一个环节,组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息(如学历、工作经验等),从客观的角度对应聘人员进行判断,了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性,从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机,并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期,淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员,淘汰比例通常为6:1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节,背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节,应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果,将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性,降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。
3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状,避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员,主考官不应用第一印象给应聘人员定位,不应以应聘人员的长相和地域产生歧视,不应凭个人经验对应聘人员草率下结论,应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应,客观看待应聘人员,既不能因为某个优点而给予高度评价,也不能因为某个缺点而全盘否定,而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中,一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛,消除应聘人员的心理压力,使得应聘人员能够轻松的进入角色,充分的发挥自己的水平和潜力;另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地,从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力;还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明,以增加应聘人员的心理压力,更好地观察应聘人员的心理活动,辨别应聘者所谈问题的真假,了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。
4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向,评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义,有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合,导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意,这不仅仅降低其工作绩效,甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能,能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平,也就是所谓的“潜力”,在心理学中也称为“性向”,它是一种能力倾向(李蕾,20xx年)。职业能力测试包括一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。职业人格测试即个性测试,它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试,旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征,以便了解个体人格(个性)差异,在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。
5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法,它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量,通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境,运用多种测评手段,对个体现有能力,更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员(安鸿章等,20xx年)。它主要是通过赋予个体一个角色,并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景,观察个体心理活动的变化,了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度,从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中,主要是一些情景性的问题,即:给定一个情景,让个体扮演一定的角色,完成一定的任务,并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突,观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点,它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”,是指不指定主持讨论的组长,不安排座位、也不布置议题与议程,但介绍一种管理情景,其中隐含待决策的问题,引导群体(5-7人)在一定时间内自由讨论,组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质,以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点,由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色,赋予群体(6人/组,2-3组)相同的场景,它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中,具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点,在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难,从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演,可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力,它适用于高级管理人员的选拔。
综上所述,每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异,每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征,采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象,并提出科学的解决方案,既充分体现人本思想和人文关怀,又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试,对于构建和谐稳定的劳资关系,提高员工选拔工作水平和质量,打造团结高效的员工队伍是非常重要的。