规章制度可以规范组织内部的各项行为,促进工作的高效和员工的发展。接下来,我们一起看看一些典型的规章制度范文,希望能对大家有所启发。
高校薪酬福利管理制度
分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度,可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准
由于高校教师职业的特点,世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。薪酬福利制度以及相应的考核评价机制,正是建基于此。教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制,共同构成教师管理体制的要素。在公务员体制中,教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。在高校自主聘用体制中,教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点,不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。教师薪级制以职务和薪级为两个维度。不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。图3是教师职务及薪级制的示意。其中教师职务的名称因国情而略有差别,也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构
不论是否实行公务员制度,高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。通常,基本工资占教师总收入的55%-60%,福利占30%-35%,绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素
首先,较高学位(或学历;一般为博士)是进入高校当教师的必备条件,即学历因素已提前体现在教师的录用环节;其次,各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩,以教授、副教授、助理教授、讲师,或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准;第三,除学术水平外,被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验,很大程度上体现了年资的因素。上述三个方面,不论是职务(职称)、学历,还是年资,都可归属能力范畴。因此,高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的,更确切说是基于能力的工资支付体系,反映了知识型组织薪酬制度的特点。
(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平
高校教师实行公务员制度的国家,收入比较稳定,平均工资水平在全社会中处于中等偏上,其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次,有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。高校教师为非公务员的国家,总体收入水平也处于社会中等偏上。同时,由于教师工资制度的运行机制比较灵活,与劳动力市场联系密切,教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较,也处于较高的位次。
(五)稳定的工资增长机制
实行公务员制度的国家,高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行,主要是政府行为。工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。就级别的晋升而言,教师工资的增加主要考虑资历,同时参考公务员年度考评。日本《教育公务员特例法》规定,教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。其中,职务级别由本人的任职能力而定,工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整,即高学历可相应缩短经验年限。
非公务员制度的国家,高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制,增资时间、增长幅度、增资方式等等问题,通过工会与校方的谈判及其合同约定。
高校教师工资增长有两种方式:一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。通过对教学、科研和社会服务的评估,决定教师职务的晋升和薪级的增长,包括晋升职务增加工资、晋升工资档次,这是工资结构内部增长机制。二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性,即社会各行业普遍采取的薪酬增长。
无论是公务员体制,还是高校自主聘用的单一薪级制,尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准,但实行时往往是注重年功与资历,只要进入公务员系统或者终身教职系列,就往往只有升没有降,只有进没有出。
(六)办学经费来源多元化,人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分
经费来源是人事薪酬体制的基础。综观各国,高等学校被视为社会提供公共-产品或准公共-产品的社会组织,一般都被法定为非营利性单位。因此,政府提供经费举办高等教育。各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。高校经费来源总体上形成多元化的格局,包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。
人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重,一般为40%-60%左右。其中,对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的,人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的国家的高校,教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多,私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多,其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。私立大学获得社会捐赠的比例较大。例如,1999-2000年,美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%,对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。
(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制
不论是否实行公务员制度,国外高校在聘用人员方面有较大的自主权,选人用人机制公开、公平、开放,社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中,讲师和助理教授的合约是有期限的合同,不能在通常的两个合约聘期之后晋升,则要离开大学,即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”(tenure track)聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授,特殊岗位需要时,也会招聘教授,直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制,既保证了人口的严格把关和晋升过程的.择优淘汰,也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障,是一种理性的职业保障制度。
在薪酬管理方面,实行公务员制度的高校,学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定,进行自主管理;不实行公务员制度的国家,不论是公立高校还是私立大学,薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。在对学校内部各类人员分类管理中,一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责,一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长,且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低,基本由各学院 (系)决定,上报学校履行报批手续。后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责,最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列,福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。
二、国外高校教师社会保障与福利制度
社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。发达国家和地区的高校薪酬制度中,社会保障与福利占有重要的分量,这是与其经济社会发展水平相适应的。完善的社会保障和福利措施,不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障,同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。在实行教师公务员制度的国家,高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家,高校自主聘任教师,同样享有完善的社会保障与福利。一般地,教师社会保障由两个方面构成:一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险,并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。二是高校自主设立的补充保险,除寒暑假外,包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费,委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值,基金会提供各种投资计划供教师选择;补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作,建立各种有特色的医疗计划,供教师选择;进修和就学作为一种福利政策,对高校教师尤其具有吸引力,一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免,每周可有一定的工作时间用于听课,二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助,为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。
许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%,这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的,也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策,社会保障制度还很不完善,高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考,非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。
德国高校教师终身享受公务员的福利待遇,主要包括:高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后,只要不触犯国家法律,不得被解雇;高校教师终身享受优厚的医疗保险,国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用;高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假;按工龄、职称、职务和家庭状况,高校教师每月可领取数量不等的补贴;高校教师年满65岁退休后,可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金;如果高校教师退休后亡故,配偶和未成年子女可领取相应的补贴,并享受先前同样的医疗保险待遇。
日本教育公务员按规定加入共济年金保险,成为共济会员。退职前拥有25年以上会员资格,退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。按照日本现行的制度,职员一旦退职,一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩,全部由共济保险负担。另据日本《国家公务员退职补助法》的规定,教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金,退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。
新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。《公积金法》规定,所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。公积金(central provident fund——cpf)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金,主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。国家对公积金不征税,并为公积金的支付提供担保。正常情况下,cpf的数额可占月工资的30%-40%,其中政府出资20%左右,个人缴纳约20%。福利项目主要包括:医疗福利、低息贷款(住房、汽车、电脑)、休假、假期可享受政府别墅(本地、海外)住房补贴等。会员的公积金存款,除了在到达退休年龄时才能领取养老金之外,退休前,还可以在特准范围内,用于购买住房、股票、黄金以及支付医疗、教育费用等。公积金主要投资于政府债券。从1955年以来,公积金利率一直略高于通货膨胀率,从而保证了公积金不贬值,并略有增加。公积金利率随银行利率每年调整两次(4月和10月),每月计算一次,每年进一次账户。公积金制度对新加坡的经济发展起到了非常关键的作用。它不但能通过购买政府债券,为国家经济建设提供了大量资金,而且还能通过在不同的经济周期变动公积金缴费,调整社会消费和积累比例,有效地抑制通货膨胀。新加坡的中央公积金制度是在经济起飞阶段根据自己的国情和社会经济目标建立起来的,是一种独特的、有效的养老保障制度,并得到了社会和国民的认可。
美国和加拿大具有相似的教师社会保障体系,包含两个方面:一为社会保险,主要做法是通过雇主和雇员缴费的形式设立基金,由基金支付养老金和医疗费;二为社会福利,包括对弱势人群(如残障人士)的保障、休假制度、职业发展等等。社会保险又分为政府法律规定的强制保险和高校建立的补充社会保险和特色福利。美、加联邦政府实行覆盖全社会的基本保险,如基本养老、基本医疗和生育保险等,高校教师同其他行业一样,加入社会安全保险和退休养老保险。美国社会安全税由联邦政府统一征收和管理,教师退休后由本人领取。大学和学区通过自己的社会保障计划吸引人才。这些大学提供的补充社会保险和福利包括养老金计划、医疗保险计划、健康服务计划、牙保险、残废补助、个人进修和子女教育、家庭援助计划、意外受害补助及各种带薪休假等等。这些计划大部分是采用共同基金的形式,由雇主单方或雇主与雇员共同投资建立,由专门委员会管理运作,教师自愿参加,如美国著名的教师保险年金组织tiaa—cref。各种带薪假期包括:学术休假、家庭假(子女出生等)、病假、工伤假、节日假等等。另外,美国不少州出台了各种税收优惠计划,如养老年金计划个人帐户,要么存入时不报税,等取钱时再报税,要么税后存入,以后所获利润不需报税等等,以鼓励学校和个人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的职称评定具十分明显的时代特征,这和知识分子在不同时代的命运息息相关的。五十年代反右斗争后,五十五万右派分子受到残酷迫-害。文-革中,臭老九又住进了牛棚。大批知识分子,除象马寅初,梁漱溟,陈寅恪等极少数人外,绝大多数不得不屈从于以阶级斗争为纲的形势,终日如履薄冰,紧跟各级党组织。此时的职称评定当然要具十分明显的当时的突出政治的时代特征。
1)少数手握实权官员垄断了职称评审权力,提供了学术腐-败的温床。在各高校中权力与学术的交易,以权力谋取职称,已是极为普遍存在的事.他们凭借“近水楼台先得月”的优势不费吹灰之力捞取想得到职称.评定职称本是一种严肃的学术行为,可个别领导就是个人意志第一,独断专行,暗箱操作,想怎么样就怎么样,想让谁上就让谁上。这样一来,他们就可以利用手中职权编织一张组织关系网.这张网就是某些人徇私舞弊贪赃枉法保乌纱乃至往上爬的本钱. 更有甚者,有人利用职称评审权力,拉帮结伙,占山头闹宗派,对异己排斥打击。
2)除了这些手握实权,官学勾结,官学交易的官员之外,当今在高校里要风有风,要雨有雨的,还有一些是学术商人,科技经纪人,老板和包工头。而不是那些在讲台上传道,授业,解惑的老师和实验室里攻克科技难题科技工作者。这些教师不过是高校里被科技老板盘剥的打工仔,包身工而已。
有些教师当了单位负责人后,在单位里实行封建专制管理模式,所有科研项目的负责人均由他一人担当,当然他对该科研项目拥有绝对的权利,包括资金的使用,成果分享,奖金的分配,乃至单位里成员晋升提职,升迁变动,各类人才模范的评审等无一不唯他是瞻。当然他也很忙,忙于走穴跑场,到处忽悠,收钱敛财。忙于走上层路线,搞公关,以金钱开路,走后门拉关系,跑项目弄资金。倘若连大学也不得不走向市场的今天,这样作是不得以而为之的话。那么,借用权势,强取豪夺,贪天之功为己有,集他人成果荣誉于一身。不用动笔就有十几本巨著上百篇文章问世,不用动手就可获得几十项大奖.以此获得极大的名与利,难道这不是典型的学术腐-败吗。不仅如此,还利用手中的权力(包括职称评定)安插亲信,排除异己,顺我者昌逆我者亡,把自己所在单位建成针插不进水泼不进的独立王国.一副学霸学阀嘴脸。然而,这极不正常现象,在高校中,却被许多人吹捧称颂,顶礼膜拜,岂不可悲。
制度性腐-败的学术环境,是一个诱使你甚至迫使你腐-败的环境,一个鼓励学术不良现象的环境。在这样的环境中,遵守学术规范与学术道德者将由于付出的代价过于高昂而不能不跟着腐-败,这就是制度性学术腐-败的可怕之处。在目前的各种学术评奖、学术资助、职称评定以及授与学位过程中,如果你洁身自好,那么,即使你的学术实力明显地超出对手,奖励、职称、资助以及学位也会轮不到你。这在我们身边并不少见。
5.建国五十多年以来,我们的学校越办越多,越办越大。除此之外我们的教育又有多少值得一提的成绩呢。要说管就管死,把我们的高校看成教育行政部门的附属,是上下级隶属关系,用简单僵化的行政命令管理方式管理我们的高校,把我们的高校教师看成机关中的科员一样的被管理者。像机关一样由上级领导指派高校领导和按定员下达高校教师中各级职称的名额。。如今,在高级知识分子如此集中的大学,连个校长都不能实现由教职员工聘任,还谈什么民-主,谈什么相信群众,岂不笑话。在这计划经济产物,万万不能突破的固定的职称的名额里,广大教师只好你有多大的鞋我就有多大的脚,削足适履。严重束缚了广大教师的积极性,无法施展才华。在本应充满独立自由宽松学术环境的大学教师岂不变成武大郎开店里的伙计一样,只能低首弓腰,无所作为。
6。高校的工资改革应当在公平公正公开客观的职称评审基础上进行才可能得到广大群众的认可和拥护。
1)高校的改革,包括职称评定的改革绝非一朝一夕的事。需要认真研究,逐步完善高校的改革。
职称评定的改革是重要内容之一。是评,是聘,还是评聘结合,都不能新瓶装旧酒。都以公平公正公开客观为原则,公平是第一位。都应为调动广大教师施展才华的积极性而创造一种独立自由宽松的学术环境和氛围。
2)国家人事部新出台的高校工资调整方案,不仅没有消除以前高校工资制度中的不合理(比如早期退休的教师工资长期偏低),反而又增加新的不合理,比如说,高校退休教师工资部分,在难以作到公开公平公正客观的职称评审前提下,人为地制造如此之大的退休后的工资差别,实在令人费解。
员工薪酬福利管理制度
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公正的安排原则,在遵守国家法律、法规的根底上,力争表达员工个人价值、奉献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同进展。
1、工资;
2、年终嘉奖;
3、津贴;
4、”四金”
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围。
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
其次章员工工资。
第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成。
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业治理有限薪级标准》)。
第七条工资确实认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必需进展工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必需进展工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、依据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特别的工资调整。
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合效劳部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴。
第十二条员工津贴包括以下几局部:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的”对象。
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的详细待遇。
第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。
第四章员工年终嘉奖。
第十五条员工年终嘉奖是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金嘉奖。
第十六条员工年终嘉奖的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终嘉奖的计算公式。
员工年终嘉奖=根本年薪×系数。
第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。
第五章员工的四金”
其次十条员工的四金”包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
其次十一条员工”四金”属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必需参与公司员工”四金”的缴纳。
其次十二条员工”四金”的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。
其次十三条员工”四金”中涉及的个人付费局部由员工个人担当。
第六章员工内部医疗保障。
其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的.员工,均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。
其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。
其次十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
其次十七条公司每年组织一次员工身体安康检查。
其次十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司担当的局部外,其余均由员工个人负担。
其次十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定公布后再予执行。
第七章员工的假期。
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假。
4、产假。
5、病假。
6、工伤假。
7、事假。
8、带薪年假。
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的详细执行方法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则。
第三十五条本制度由综合效劳部负责解释。
完善薪酬福利管理制度
首先,我们要明确薪酬管理的目标:
1、求才;
2、留才;
3、激励员工改善绩效;
5、稳定劳动关系。
从薪酬管理的目标可以看出:公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键,只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。
其次,我们要明确薪酬管理的原则:
1、对外具有竞争力原则:支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;
2、对内具有工正性原则:支付相当于员工工作价值的薪酬;
3、对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距。
从薪酬管理的原则可以看出:客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则,企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。
第三,科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设,是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征,也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位,这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。
我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后,我们知道,要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。
二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题
1、在薪酬水平定位上,应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标,于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说,企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。但是,企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平,员工就会选择离职,从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置,既影响企业的劳动效率,也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面,非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”,低于这一标准,不仅是违法的,也是悖离社会道德的。
2、 薪酬制度的变动,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的,因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。有的企业,在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时,会对现有的薪酬福利政策进行大改革,甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革,造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺,这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,应该采用局部完善的办法,在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革,容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序,也容易造成人员的流失和动荡,最终伤害企业的发展,这是笔者所不赞成的。
3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差,主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系,差距太小,不能体现薪酬分配的激励性原则,会影响员工的积极性;差距过大可能会造成员工的不团结,也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别越大,所以,在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些,在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。
4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外,还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是,高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同,所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位,如操作性岗位:生产操作;事务性岗位:行政后勤管理;技术性岗位:技术研发;销售性岗位:市场销售等等。在制度设计上,对操作性岗位,应着重于以产量考核为主;对事务性岗位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。
三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题
1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定,是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度,但是,企业应该知道,薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定,任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以,薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为,任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害,这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家,劳动力资源充足,但是结构性供求关系还是严重失衡,劳动者作为弱势群体,用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱,被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。
频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其一贯性和稳定性,不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,员工原来的考核及预期收益约定也无法实现,同时会给员工造成“企业不守信用,朝令夕改”的影响,导致员工对企业失去信心,也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念,这样的企业文化传到外面,对企业吸引外来人才的加入,会形成极大的壁垒,对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性,不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的,从其设计开始,薪酬福利制度就应该随着社会的发展,市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度,建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制,如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等,以岗位测评为依据,结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益,例如:采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。
总之,薪酬福利制度的完善和创新,要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下,可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人,单方面只考虑企业的利益,制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为,任何没考虑到企业利润需要员工来创造的,企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。
一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。
与传统的人事管理理论不同,新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源,在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营;同时引进契约自由和等价有偿等私法原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上,不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价,看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化,薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分,第一次摆脱了在企业管理中的从属地位,成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度,并在实践中不断地予以发展和完善,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要工作任务。
薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先,公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬,能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感,增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
其次,科学的.薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本,实质意义在于:在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)就具备了合理性。我们知道,如果企业的薪酬福利水平偏低,员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能,要么选择退出、离开,要么选择自我激励。这种退出和离开,就是员工辞职。自我激励,对于管理阶层,因为负有一定职权,多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费;对于普通员工,多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
再次,科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环,关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬,就能增强企业凝聚力,形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时,也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬,对公司树立正面企业形象,提高知名度,吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二.薪酬福利制度调整的必要性。
不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况,随着世界的推移,现实情况会发生这样那样的变化。这种变化,主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度,在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性,越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量,员工对个人所获薪酬的满意度降低,以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。
三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。
1.在薪酬水平定位上,要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的,是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”,其一是指员工心理承受范围,即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限,员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出,形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从,是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义,事关企业的社会责任和义务,作者不再赘述。
2. 薪酬制度的变革,要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的,无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则,薪酬制度就不能正常发挥作用,也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”,是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前,对其的发展和完善都是局部性的,都因该在变革的同时维持其基本面的稳定,目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革,势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。
3.要注意职级的区分。企业员工,从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上,要注重其工作的质和量,这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层,以月薪制为宜。对于管理阶层,在考核上除了关注工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层,其职务(职责)工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层,可采取月薪制+年奖,也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励,改变其单纯的职业地位,赋予其企业所有者身份,使其和企业风险共担利益共享。
4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上,对生产操作职位的员工,应建立以产量考核为主的薪酬制度,对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位,要建立以岗位和贡献为主要指标,同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员,要以技术职称级别、岗位等确定薪资,实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5.薪酬福利制度的变革,要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响,要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上,根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同,界定付酬因素,赋予每个要素不同的分值,再将这些分值划分为不同的等级,而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。
6.薪酬福利制度的发展和完善,要以合乎法律为基本前提,要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中,企业家要注重自己的社会责任,企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中,要多听取企业员工和企业工会的意见,可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。
7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中,势必关涉到薪酬水平的重新定位,这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利,是否有职位晋升的空间和可能性,是否能够获得股票期权方面的激励,是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面,使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。
8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善,其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大,容易造成低薪员工的不平衡感;差距过小,又起不到很好的激励作用。薪级设置,是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。
四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。
1.毫无疑问,公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善,任何变动,最终结果都要经过总经理办公会,得到总经理的批准方为有效。
2.人力资源部,特别是专职设立的薪酬专员,是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。
3.财务部门是负责薪酬福利制度执行,特别是薪酬核算的主要部门,并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。
4.法律顾问(或法务专员)负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。
5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务,都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。
五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。
小规模企业内部机构设置简单,薪酬福利制度设置灵活,变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备,其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例,简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。
薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以,由人力资源部门(特别是薪酬专员)对薪酬福利制度的执行情况进行监督,收集相关个方面的反馈情况,对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察,会得出两种结论:一是现行薪酬福利制度基本可行,能过发挥其应有的评价和激励作用,二是现行福利制度问题较多,实施效果不好,各方面意见强烈,急需变革和完善。这时,就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步,在确认变革的必要性后,由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的,其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。
第三阶段,实施调查,分析情况,拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用,采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式,了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围,设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况,特别是竞争对手的薪酬状况,了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况,在现行制度的基础之上,拟定新的薪酬福利制度草案,提交总经理办公会。
第四阶段,总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见,寻求各方面的反映;要求财务部门进行财务支付上的可行性分析,要求法律顾问(或法务专员)对草案从法律角度进行分析。
第五阶段,总经理办公会责成人力资源部门结合员工(工会)、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改,形成新的草案。
第六阶段,总经理办公会讨论通过,总经理批准新草案。草案获得效力,取代旧的制度,作为公司制度的一部分得到执行。
六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。
1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为,薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以,薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点,是因为人口众多是我们的基本国情,当前人力资源供求关系严重失衡,国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低,法律意识和权利维护意识较弱,权力受侵害的事情屡屡发生。
2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家,“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害了企业产权所有者的权益。
3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度,就会失去其稳定性,企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面,薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。
最后要说明的是,企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化,要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革,要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善,要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正确的方向。
公司薪酬管理制度_公司薪酬福利管理制度
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的。职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条薪资的支付时间和方法(见)。
薪酬福利管理制度
考核、晋升体系不健全等问题。因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考核、晋升制度;健全福利制度。
薪酬就是集体对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥,就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化,但由于受诸多因素的制约,还有待于进一步提高和完善。
目前,由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大,我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现,现行高校薪酬制度普遍存在以下问题:
1,工资总体水平偏低。有调查表明,我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%,中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入就是教师各项收入的总和,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说,近年来,高校教师的薪酬虽然有了较大增长,但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家,高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面,教师的生活条件优裕、社会地位高,吸引着大批的人才进入教师队伍,这不仅抬高了教师的进入门槛,同时也增加了教师间的竞争。另一方面,可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2,分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发,有悖于薪酬的激励功能,直接影响了高校教师的整体质量,制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上,各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”,但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在一般情况下,教师的排课都就是比较均衡的。另外,不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现,或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来,高校虽然已加大了分配制度改革的力度,但就是由于工资的刚性在高校十分突出,传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固,在新的平台上又出现了平均主义的现象,不仅内部公平无法保证,而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论,人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平,使教师潜在收益大于成本,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3,重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬,非经济性报酬对高校教师的激励作用就是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法,所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活近况,及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效,除了加大报酬力度外,使教师体会到工作的价值才就是其关键所在。
4,考核、晋升体系不健全。本世纪初,我国就呼吁高校实行岗位聘用制,与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时,校内津贴制度的分配主要依据就是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量,存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上,所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的。比重,常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标,导致教师把过多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说,就是个巨大的人力资本损失。
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析,发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷,提出以下针对性的改革建议和措施:
1,建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为就是分配制度,更重要的就是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方,应该就是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度,整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入,根据不同的报酬要素,制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设;重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化,如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等。因此,政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能,从直接分配转换到以宏观调控为主,辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色,建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。
本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制,在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后,绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科,不同学科在科研成果上存在巨大的差异,有不同的特点。因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异,在薪酬制度设计上,必须反映不同个人的劳动价值差异,这样,才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况,科学地设定薪酬标准。目前,许多高校在引进拔尖人才时,单独制定优惠政策,如提供科研启动费、安家费,安排办公用房。配备工作助手,协助组建研究小组,协助解决家属问题等等,这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3,改善薪酬结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构,项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目,但就是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化,教师的工资项目繁杂,有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越高。此外,教师工资外收入比例逐渐增大,有的热门学科教师工资外收入高于工资收入,由此导致他们对本职工作的积极性不高,喜欢兼职。因此,在深化高校教师工资制度改革过程中,要重点调整工资结构,使教师的收入工资化,即尽量减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳入工资,实行货币化分配。同时,要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4,建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式,但随着人力资源理论的发展,高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励就是一种让教师终身受益的报酬形式,对许多教师而言,他的分量举足轻重,决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量,给予有弹性的工作时间,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会;等等。实践表明,内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应,因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来,让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志。
5,健全福利制度,激发教师潜能。福利就是教师收入的间接组成部分,与薪酬不同的就是,福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系,通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益,在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利就是根据政府的政策法规要求,必须向教师提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利就是高校在自愿基础之上,根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利,如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上,还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要,学校如果不顾教师个人的特定需要,一味地向教职工提供单一固定的福利内容,势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,高校应该根据本校内部的各种管理制度,通过科学、合理的研究与设计,设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划,实施多元化的福利制度,使福利内容社会化、时代化,使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此,福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本,激励教师更多地发挥其潜能,留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
6,建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端,我们应吸取教训,根据部门发展战略提出新增岗位要求,设定严格的招聘要求,面向社会公开招聘,经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核,以学术为主,兼顾教学,达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告,甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度,实际上能充分激发教师的积极性,能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。
从以上分析我们可以看出,科学的高校教师薪酬制度,有利于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力。同时,建立科学、合理的薪酬制度就是一个影响面很大的系统工程,需要坚持不懈地努力,紧跟时代发展的步伐,使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。
薪酬及福利管理制度
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。
2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;
薪酬福利管理制度
本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。
第二条目的
建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平
依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。
第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成,基本工资占工资总额的70%。
第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定;岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。
第八条事业部根据岗位工作性质,将工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条工龄工资
为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,其工龄自复职月份起重新计算。
第十条年终奖
实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。
第十一条奖金
指工资体系以外的奖励,如:超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人
薪酬福利管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的'竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章薪酬等级。
第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章薪酬调整。
第十一条新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核。
第十一章员工薪酬考核。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放。
第十三条正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则。
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条本制度从20**年9月28日起执行。
文档为doc格式。
薪酬福利管理制度
为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。
b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;
4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。
4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。
4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论,制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。
4.2.2公司按组织结构,根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级,分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。
4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪,超出岗位薪资标准的,由部门经理提交申请书至综合人力口复核,申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因,经总经理审批同意后方可执行。
4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。
4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批,每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现,以半年为周期对员工工资进行调整,一年2次调薪(每年6月和12月),各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。
4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定下一年度薪酬总额及人力成本预算,经总经理审批后执行。
4.4.3员工调薪需提交调薪申请,经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核(部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表),审核通过至总经理审批后执行。
4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时,综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利,综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。
4.5.2法定福利包括社会保险(五险)、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。
4.5.3专项福利:公司为所有员工提供的福利,包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。
b、员工活动:根据公司经营效益,由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动;
c、节日礼品:端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺,三八妇女节,女员工放假半天(当天未休假者可冲抵事假、病假)。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。
d、生日礼品:员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等,参考标准为每人50元。
4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议,先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询,视为默认发放结果,后期综合部不受理任何薪资争议事件。
4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资,部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。
4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他员工的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。
4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
4.6.5对于违反工资保密规定的员工,将依据公司《保密协议》规定,扣除公司支付的100元保密费。
4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管,细则参照公司《档案管理制度》执行。
薪酬福利的管理制度
(一)通过有效的薪酬管理,激励员工,提高工作效率,稳定员工队伍。
(二)本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,激励员工成长,提高后勤服务集团管理水平。
(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据。
(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;。
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;。
(三)依据员工付出劳动量的大小;。
(四)依据职务的高低;。
(五)依据技术与训练水平的高低;。
(六)依据工作的复杂程度;。
(七)依据年龄与工龄;。
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责。
(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
(四)人力资源部根据社会和集团发展需要,及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定。
(一)薪资结构:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;。
(二)基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。
(四)补贴部分,有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
(五)其它部分,主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属。
基本工资、提成和补贴部分的内容。
(六)特薪人员的年薪部分,结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
(七)年度绩效工资的发放。
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工,不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工,不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工,不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资。
(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。
(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级。
(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批,其主管部门根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正,如转正于当月20日前报人力资源部备案。
(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批,于当月25日前报集团主管领导审核批准。
(三)所有员工的转正工作,都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定。
(一)请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
(二)八种假别中,有薪假为:工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
(三)法定节假日包括:春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。
(五)事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批,在假期未批准却自行休假者,按旷工处理。
八、考勤管理办法。
1、员工必须按时上下班,坚守工作岗位,听从指挥,服从分配,努力做好本职工作,保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行,各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总,上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”,离岗人员与继任人员做好工作交接,以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”,未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查,检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度,经教育不改者,除按上述规定予以处罚外,还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实,被查实后,考勤员、部门负责人将负连带责任,与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付。
(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批,签批完报学校财务部,每月15日前发放上月工资,以上工资核算时间,请各部门严格执行。
(三)从薪酬中直接扣除的款项:
1、员工工资个人所得税;。
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;。
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;。
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);。
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十、附则。
(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定,经集团领导批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处,一律按本制度执行。
薪酬福利管理制度
1.1适用范围:
本方案适用于天成资产管理运营有限公司(以下简称公司)各级。
各类人员。
1.2目的:
为调动和发挥各级员工的积极性,促进公司持续健康快速发展,
本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上,奖励先进,鞭策后进,
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.1薪资形式。
针对不同员工,公司采用年薪制和岗位工资制两个形式。
类别适用人员薪酬特性。
谈判工资。
(年薪制)。
董事会确认的高层管理者及特殊。
专业人才。
与年度公司经营业绩指标相挂钩。
结构工资。
(岗位工资制)。
普通员工,基层、中层、其他高。
层管理者。
与月度、季度绩效指标挂钩,以日常。
工资为主的岗位工资制。
2.2职系的划分。
(一)公司员工分成3个职系,分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系);与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制(销售职系)。
薪酬福利管理制度
为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放,特制定本办法。
2.适用范围。
本办法适用于公司全体员工。
3.原则。
4.职责。
4.2财务部:费用会计审核月度薪资表及相关数据,财务出纳岗发放月度工资;
4.3其他部门、岗位:部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。
薪酬结构:包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。
5.1基础信息及数据准备。
类别。
信息内容。
责任人。
提交时间。
备注。
花名册。
员工每月实时花名册信息刷新。
李红/李然。
每月发薪前给各部门负责人确认。
人员异动。
本月入/离/调/转等各类人员信息。
李红/李然。
信息化系统。
云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。
李红/李然。
信息变动后1个工作日内。
需保持与组织架构及人员实时情况一致。
考勤数据。
北京地区考勤由北京员工关系hr提供。
杨珍/李然。
加班餐补。
周末及节假日加班人员餐补金额明细(周期同考勤周期)。
杨珍。
保密津贴。
发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。
姜宇婧。
薪资异动。
新员工/转正/调薪人员薪资。
向茜茜/杨珍。
商业保险。
当月申报增员人员商业保险费用。
杨珍。
五险一金。
自缴、代缴人员五险一金明细。
杨珍。
详见五险一金sop。
专项附加扣除。
专项附加扣除明细。
杨珍/韩颖。
详见个税sop。
其他薪资项目/奖金。
其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。
其他部门。
纸质审批件。
关于以上数据的具体操作指南:
2、花名册信息:为及时、准确发放当月工资,当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据,25号以后入职人员信息,放入次月花名册。
花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期(公司报道时间)、离职日期(办理离职手续时间)、转正日期等基本信息,花名册模板见附件一。
花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认,每月26日提供给薪酬福利hr。
离职人员涉及离职交接,因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。
入职人员为保证数据及时更新,每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续;
7、保密津贴:由保密办公室提交,以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准;
12、其他薪资项目/奖金:需要放入薪资中发放的其他内容,包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目,以及罚款、扣款等惩罚项目。
以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。
12、以上数据如遇双休日/节假日,则提前至上一个工作日提供。
5.4薪资核算及发放流程图。
5.5工资支付。
5.6薪资分析。
薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内,提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。
薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容:各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。
全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。
6.自本制度实施之日起,若其他与制度有冲突的,以本制度为准;
7.本制度修改、解释权属人力资源部。
8.附表。
附件一。
入职、离职、转正人员明细表。
序号。
合同主体。
姓名。
部门。
岗位。
身份证号码。
入职日期
离职日期
转正日期
备注。
附件二。
调动人员明细表。
序号。
姓名。
身份证号码。
入职日期
调动前合同主体。
调动前部门。
调动前岗位。
调动后合同主体。
调动后部门。
调动后岗位。
生效日期
调动后工资标准。
备注。
附件二。
五险一金操作sop。
一、申报原则。
1、开始/停止缴纳月申报规则。
缴纳时间节点:每月15日。
社保缴纳差异:由于社保公积金系统操作的特殊性(原则:本月缴纳次月社保),如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的,部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工,当月工资结算至办理离职手续当日,会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况,部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”,同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。
2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。
目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴,第三方代缴由蓝海和中智代缴,缴纳时间均为每月15日,具体如下:
合同主体。
工作地。
社保公积金缴纳地。
社保公积金缴纳公司。
武汉绿网。
武汉。
武汉。
武汉绿网。
非武汉。
工作地。
第三方代缴公司。
北京分公司。
北京。
北京。
北京分公司。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
绿网青石。
北京。
北京。
绿网青石。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
二、实际操作流程。
每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr,薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。
武汉绿网自缴:
武汉公积金汇缴时间暂定25日(财务要求每月26日提供社保公积金汇总表),当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月的汇缴清册,汇总公积金缴费明细表。
北京分公司/绿网青石自缴:
北京公积金扣款时间为每月25日,当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月汇缴明细,汇总公积金明细表。
中智和蓝海公司代缴:
目前公司代缴社保公积金的城市比较多,各地社保公积金的关账时间不一致,薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员,代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。
三、
社保公积金汇总表。
四、费用付款。
每月25日提交次月社保公积金费用预算,每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。
五、时间轴线图。
附件三。
个税操作sop。
一、专项附加扣除信息采集。
二、综合所得申报。
综合所得申报缴纳时间为每月15日,按照公司规定所有费用需要提交周预算,个税申报需在每月8日之前完成。
1、人员信息采集。
根据员工关系hr提供的人员异动表,在自然人电子税务局(扣缴端)进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局(扣缴端)办理减员,再在调动后合同主体的自然人税务局(扣缴端)办理增员,并统一报送。
2、专项附加扣除信息采集。
申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。
3、综合所得申报。
正常工资薪金所得:人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后,导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板,包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金收入:导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板,申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。
3、税款缴纳。
待付款申请流程审批完成后,每月15日之前在自然人电子税务局(扣缴端)进行税款缴纳。
说明:当月工资个税在次次月申报,比如6月工资中的个税,8月在自然人电子税务局(扣缴端)申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间,员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除,导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致,从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致,需在个税申报的当月工资中做调整,多退少补。
因当月工资个税在次次月申报,离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时,任职受雇单位有两家,员工会提出申诉,如下图。离职员工提出申诉,公司需在反馈截止时间前提交,但因离职当月个税次次月才申报,而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。
三、付款预算及申请。
每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算,每8号提交周预算并提交付款申请。
四、时间轴线图。
薪酬福利管理制度
传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。
随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。
对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。
总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。
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员工薪酬福利的管理制度
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第二十条员工的四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
薪酬福利的管理制度
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
本制度所指的薪酬福利内容包括:。
1、工资;。
2、年终奖励;。
3、津贴;。
4、'四金'。
1)社会统筹养老保险;。
2)社会统筹医疗保险;。
3)社会统筹失业保险;。
4)社会住房公积金;。
5、内部医疗保障;。
6、有薪年假。
第三条适用范围。
本制度适用以下人员:。
1、公司职能部门正/副总经理;。
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);。
3、公司向子公司派出人员。
第二章员工工资。
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:。
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;。
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:。
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:。
总体评价优:晋升二级;。
总体评价良:晋升一级;。
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整。
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理:。
1、员工个人所得税自理;。
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴。
第十二条员工津贴包括以下几部分:。
1、交通补贴;。
2、误餐补贴;。
第十三条津贴发放的对象。
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章员工年终奖励。
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的四金'。
第二十条员工的四金'包括:。
1、社会统筹养老保险;。
2、社会统筹医疗保险;。
3、社会统筹失业保险;。
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障。
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章员工的假期。
第三十一条员工的假期包括:。
1、法定公众假;。
2、婚假;。
3、丧假。
4、产假。
5、病假。
6、工伤假。
7、事假。
8、带薪年假。
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。