建设方案的目标是为了实现项目的最优化,提高项目的质量和效率。接下来,我们将为大家分享一些行业内公认的最佳建设方案,希望对大家有所启发。
营销团队建设方案
1:活动目的:
通过一系列的团队素质活动,增强学员对团队和他人的信任感,培养团队协作精神,以及压力的释放的方法,以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。
2:活动概况。
(1)活动主题。
快乐工作,心中有梦;团结奋进,开拓创新;
(2)活动地点。
北京市延庆县松山森林公园(游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识)。
(3)活动时间。
201x年18月15、16日(员工2批次轮换去拓展)。
(4)活动对象。
北京康泰诚信医药有限公司全体员工(注:可带家属。)。
另:参加竞技小游戏的员工获胜的一方会享有小礼品一份。
游戏一:破冰、分组。
扑克分组。
目的:分组。
材料:一副扑克牌。
活动程序:
4、最后所有人都介绍完之后,看有没有人站错队伍的,如果有要为他应属的团队做出一个贡献,形式和内容由该小组集体决定。
5、确定好小组后,每个小组给自己组取个名字。
分享:
1、站错队的人,为什么会站错――自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚。
2、如果是表达不够清楚的――沟通的准确性。
团队建设方案
方案。
方案。
(一):
首先要打造一个部门团队建设,就要先确立好部门的文化特色,以下是由资料站为你带给的部门团队建设方案,期望对你有所帮忙!
一、打造部门文化。
含义:部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。
人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)。
二、本部门团队成员精神信仰。
奉献:主观能动地完成工作,讲究奉献精神。
领导潜力:做为本部门的职业经理人,要讲究职业精神、专业化和领导潜力,其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理,又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排潜力。
入职培训(准备材料,公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划,酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)。
学习与成长潜力建设。
户外拓展。
群众活动参与。
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)。
定期视频会议。
证书制(培训参加课时)。
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)构成自我模式:如根据各业务板块及未来发展,构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
发挥合力,战斗力,团队目标共同达成,团队成果共同分享。
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化。
学习潜力强。
勤奋、敬业、专业。
形象好:代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。
培养贵族气质。
五、团队成员基本素质。
学习潜力强、有职责心,有培养前途。
高素质、高学历,名校本科以上,硕士优先。
高忠诚度。
人性简单,不复杂,不搞事,一心一意,心甘情愿意地做工作。
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事,那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队,怎样和谐团队成员之间的小摩擦,建立共同的信任,共同的默契,建立同期目标,以下是由资料站为您带给的团队建设方案,期望对您有所帮忙!
一、什么是团队:团队的特征。
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队,具有团队的重要特征:
1、有共同的目标,即战胜比赛对手获得全队的胜利;。
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;。
3、成员之间高度协作;。
4、成员技能互补;。
5、成员受到比赛目的的驱动,具有内在动力;。
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;。
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素:
1、人员:团队的基本要素;。
2、目标:是聚合人力资源的焦点;。
3、互动:是构成和维护合作与信任的过程;。
4、信任:是团队合作的心理基础;。
5、合作:是团队的根本活动方式;。
6、自愿:是为团队贡献的心理基础;。
7、潜力:是团队绩效的技术基础。
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段。
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的,沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段:
1、团队建立阶段:组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程,这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段:养成团队品质。具体资料包括培养团队精神,发展团队工作潜力,制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是:团队成员已经相互信任,彼此比较了解,开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观,能够共同应对团队的任务和困难,凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段:持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
1、建立阶段的目标:将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内,使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节:确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标:养成团队优良品质,使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神,发展团队工作潜力,团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标:继续持续和发展团队的优良品质和优势,并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求:个人适应团队的潜力塑造。
麦肯锡重视人才的四个方面的素质:一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带:经济关系和心理关系。
团队成员的社会关系纽带有二:一是经济关系,二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则,即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时,除了成文的契约以外,还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
五、建立团队目标。
建立目标系统:团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后,就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体:
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务,才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制,能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型:自主管理型的团队。
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善,大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征:
1、团队采用目标管理,团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权,强调上下级沟通。
七、团队的主角分类。
第一类:理智的主角。
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略,个性关注重大问题,寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题,评价意见,促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类:行动取向的主角。
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序,执行工作。
计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误,不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节,在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类:面向人的主角。
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标,促进团队决策,保证团队成员不偏离团队的航向和轨道,确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善,对有困难的成员带给支持和帮忙,改善成员的沟通,促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源,建立外部联系,进行谈判。
八、团队人员配置。
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质:
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件:
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员。
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
团队新成员融合过程经历的阶段:
第一阶段:交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长,以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息,体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段:交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程,从而缩短这个阶段。
第三阶段:暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后,团队成员彼此相当熟悉了,对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动,总的来说很默契。但是,个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况,个人对其他人的印象可能存在误解、偏见,还会出现争论甚至争吵,不一样意见时有交锋。
第四阶段:重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段,人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段,人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面,团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段:稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话,团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段,团队工作流程顺畅,人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任,互相喜欢,有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务。
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素:一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛,充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说,学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命,是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素,是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力,包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题,自主学习,自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员,带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识,而且寻找和创造适合团队发展的知识,学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理。
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识,即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果:
1、分享观念,激发。
创新。
思维。
2、节约生产成本,提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才,激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点:
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展。
对团队成员的潜力塑造,务必重视团队成员个个人的专业技能发展,以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点:
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下,团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的,每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任,在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中,每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训,不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队。
创新。
在不断解决新问题的过程中发展潜力。
十四、发展团队规范。
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用:
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则,减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系,减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则:
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况,留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法:
一是目标任务定义法:根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法:根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时,应从以下9个问题出发进行设计:
1、顾客是谁。
2、顾客需求什么。
3、顾客有什么特殊要求。
4、团队准备满足这些顾客的需求吗。
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗。
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意。
7、使顾客不满意的障碍是什么。
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意。
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度。
(五)团队文化是隐性的团队准则。
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次:
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛。
(一)一个值得信任的人有3个基本特点:一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话,言行一致,真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情,只承诺他将真正努力要做的事情,诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一,那么一个人值得信任的资格就是不完整的,就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点:
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人,我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建。
(一)建立目标体系。
合作者有共同的目标和利益时,合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨,到使命,到战略目标和战术目标,再细分为任务,最后同向成果,构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨。
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命。
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看,描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些,资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了,使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标。
宗旨和使命都是比较抽象的,一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动,这个更为具体的目标,就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标。
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务。
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力。
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标,许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性:明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中,至少能够发挥三方面的作用:一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是:一是指导。透过沟通,帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径,给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持,包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息,使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法。
1、提高团队的目标潜力。
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后,就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中,合作者相互对对方有特定的期望,期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定,有的期望是非正式的,只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设,要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机,就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物,给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动,由员工烹饪食物,高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外,惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明:我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙,同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人,又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室,这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道。
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德),主要有以下的12个方面的特征:
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
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无论是在小公司还是在大公司,团队都是最重要的,因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行,团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契,是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案,打造一支优秀的团队,是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢?需要注意以下五点:
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么,这个团队要完成怎样的目标。目标很重要,因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处,或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准,选对人上船。
团队的目标确定了,就要选取正确的团队成员,该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键,不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通,也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队,团队成功的关键在于充分发挥整体优势,这就需要团队中的成员做到优势互补,实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆,一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则,如岗位职责、权利的界定,团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行,让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来,使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用,但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势,使团队的资源实现最大程度的优化,从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部,由于每个团队成员的性格特征可能不一样,思考问题的出发点不一样,难免会产生摩擦,但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评,甚至是不理解,而不能一味地去争执,许多东西需要时光去证明,争论没有任何好处。
团队建设方案
没有一支好的团队,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的`进步;没有一支好的团队,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的,公司团队建设如此,部门的团队建设同样如此。xxxx现有4个工序,合计12人。在进行生产操作过程中,需要不同的工序、不同的个人共同来完成,因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队,加强团队建设具有不可替代性。现结合xxxx实际情况,制定xxxx如下团队建设方案:
把自己的工作经验分享给手下,尤其是新来到工作岗位的新手,在工作中承担更多的责任,树立自己的威信。
工序主管既是管理者,又是执行者;既是工作计划的制定者,又是实施计划的领头人,作为团队的“领袖”,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度:在日常工作中,工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题,并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时,要顾全大局,分清事情的轻重缓急,不要过分追求本部门的得失,而忽视了部门间的协调合作,从而影响了公司整个团队的建设。
打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解细化,同时通过组织讨论、学习,使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向,这是团队形成凝聚力的前提。
在团队建设管理中,每个成员的目标可能出现不一致的现象,部分成员可能会有打工者的心态,干一天算一天,学习业务的积极性不高,在团队中由于地位和看问题的角度不同,所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标,劲往一处使,使团队形成凝聚力。
目前,xxxx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作,在公司提出“一人多岗”的操作要求下,xxxx部门经理需加强部门人员的培训力度,使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中,接到生产任务后,首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解,再根据不同的人不同的优点进行工作的安排,工作中加强指导、检查,工作任务完成后及时进行工作的总结,找出工作中的不足并加强讨论、学习。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。
目前,xxxx根据公司文件管理要求,制订了xx个操作规程,xx个管理规程,以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持,并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前,均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理,制订了详细的岗位操作计划,生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分,但在工作中缺少了检查,结果导致在实际工作中,安排的计划未能严格按计划执行(主要表现在安排主管指导员工操作,实际上部分工作由主管本人亲自完成)。
为了有效执行计划,部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制,并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中,xxxx需严格按计划进行岗位操作,通过不断培训员工,使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性),今后xxxx需加大现场管理的力度,多检查,多整改,逐步提高现场管理的标准。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家心情舒畅,从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通,出现问题总会有解决的办法。
以往工作中,xxxx人与人之间、工序与工序之间、xxxx与公司其他部门之间沟通不足,结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状,今后生产运营过程中,xxxx在召开班前会或周例会时,部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总;部门经理、工序主管根据员工的工作情况,和员工进行工作沟通、生活沟通,使彼此之间得到了解,从而增进彼此之间的感情。
因此,为了更好地进行xxxx的团队建设,xxxx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和”的环境。
在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高工作效率。
无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度分为2类:日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度:目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等,并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议,发现优秀人才。
在今后生产运营过程中,xxxx发现优秀人才时,应给他激励的考核以及培训指导,同时向公司推荐人才。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。企业不是老板的,而是一个团队的。我们应该采取有效的措施,抓好团队建设,凝聚团队的力量,推动公司不断向前发展。
营销团队建设方案
为了更好的调动营销人员工作积极性,提高酒店整体业绩,打造一支更加专业、高效的营销团队,根据目前营销部现实情况,就营销部绩效考核方案提出如下调整建议:
一、关于价格权限。
客房方面:
1、除营销部外的.酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限,但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等),以便营销部进行跟进。
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注:以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴。
营销部业绩考核范畴应包括:
1、客房:会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮:会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注:业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)。
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名,将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接,由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理,由部门经理进行调配:
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);。
b、异地客户;。
四、个人任务及薪金待遇。
1、工资结构(人民币)。
工资=底薪+提成+补贴。
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)。
注:1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准。
销售经理:任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元。
销售主任:任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx。
销售文员:底薪1000元+话费补贴100元。
试用期销售经理:任务底薪1100元+补贴20xx。
试用期销售主任:任务底薪900元+补贴100元。
试用期销售文员:底薪900元。
3、个人任务分配。
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元,客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元,客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月,第一个月任务9万,第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标。
(略)。
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数,实行四舍五入。)。
(略)。
6、提成比例及分级。
(略)。
注:“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩,按照以上比例提成。
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者,或连续三个月“行政工资”为c等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任,销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任,直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程。
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认,经总经理批示后方可发放。
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营销团队建设方案简短
2、多见一个客户就多一个机会。
3、以一流品质获取市场信任。
4、出单,一切皆有可能!
5、清嘴:你知道出单的味道吗?
6、顾客反馈勤分析,品质改善有主意。
7、森马:打什么,出什么。
8、追求客户满意,是你我的责任。
9、旺旺:你出,我出,大家出,出单。
10、签单恒久远,续单永流传!
11、不出寻常单!
12、特步:出单,飞一般的感觉。
13、反省与启思。
14、汇仁肾宝:他出我也出。
15、团结拼搏,勇争第一,横刀立马,勇创新高!
16、追求客户满意,是你我的责任。
17、超越自我,超越梦想!
18、精领天下,英才神话!
19、情真意切,深耕市场,全力以赴,掌声响起。
20、因为自信,所以出单!
市场营销团队建设方案【精选】
队建设bai规划:
1、建立团队文化的du四点要素zhi(1)成就的认同dao。
(2)任务回圆满完成时大方的赞答美。
(3)给应得的人真正的升迁机会。
(4)目标达成时的金钱奖励。
2、建立共同目标观念。
(1)每个团队的成员必须相信,当公司获利时,他们也会得利。他们必须相信,当项目运作顺利时,他们也是赢家。
(2)安排有赢家的善意竞争,但如果达成目标的话,就不要有牺牲者。
(3)内部竞争是健康的,不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。
(4)鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙,平衡优缺点。
(5)花时间在一起工作,是建立同胞友爱的最好途径。
营销团队建设方案
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事,那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队,怎样和谐团队成员之间的小摩擦,建立共同的信任,共同的默契,建立同期目标,以下是由资料站为您带给的团队建设方案,期望对您有所帮忙!
一、什么是团队:团队的特征。
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队,具有团队的重要特征:
1、有共同的目标,即战胜比赛对手获得全队的胜利;。
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;。
3、成员之间高度协作;。
4、成员技能互补;。
5、成员受到比赛目的的驱动,具有内在动力;。
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;。
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素:
1、人员:团队的基本要素;。
2、目标:是聚合人力资源的焦点;。
3、互动:是构成和维护合作与信任的过程;。
4、信任:是团队合作的心理基础;。
5、合作:是团队的根本活动方式;。
6、自愿:是为团队贡献的心理基础;。
7、潜力:是团队绩效的技术基础。
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段。
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的,沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段:
1、团队建立阶段:组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程,这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段:养成团队品质。具体资料包括培养团队精神,发展团队工作潜力,制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是:团队成员已经相互信任,彼此比较了解,开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观,能够共同应对团队的任务和困难,凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段:持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
团队建设一般要经过三个阶段:
1、建立阶段的目标:将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内,使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节:确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标:养成团队优良品质,使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神,发展团队工作潜力,团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标:继续持续和发展团队的优良品质和优势,并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求:个人适应团队的潜力塑造。
麦肯锡重视人才的四个方面的素质:一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带:经济关系和心理关系。
团队成员的社会关系纽带有二:一是经济关系,二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则,即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时,除了成文的契约以外,还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
建立目标系统:团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后,就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体:
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务,才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制,能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型:自主管理型的团队。
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善,大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征:
1、团队采用目标管理,团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权,强调上下级沟通。
七、团队的主角分类。
第一类:理智的主角。
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略,个性关注重大问题,寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题,评价意见,促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类:行动取向的主角。
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序,执行工作计划。
3、完成者。完成者确保团队不犯错误,不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节,在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类:面向人的主角。
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标,促进团队决策,保证团队成员不偏离团队的航向和轨道,确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善,对有困难的成员带给支持和帮忙,改善成员的沟通,促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源,建立外部联系,进行谈判。
八、团队人员配置。
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质:
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件:
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员。
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
团队新成员融合过程经历的阶段:
第一阶段:交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长,以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息,体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段:交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程,从而缩短这个阶段。
第三阶段:暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后,团队成员彼此相当熟悉了,对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动,总的来说很默契。但是,个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况,个人对其他人的印象可能存在误解、偏见,还会出现争论甚至争吵,不一样意见时有交锋。
第四阶段:重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段,人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段,人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面,团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段:稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话,团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段,团队工作流程顺畅,人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任,互相喜欢,有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务。
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素:一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛,充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说,学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命,是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素,是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力,包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题,自主学习,自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员,带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识,而且寻找和创造适合团队发展的知识,学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理。
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识,即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果:
1、分享观念,激发创新思维。
2、节约生产成本,提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才,激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点:
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展。
对团队成员的潜力塑造,务必重视团队成员个个人的专业技能发展,以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点:
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下,团队由最少的`人组成。每个人都是不可或缺的,每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任,在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中,每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训,不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队创新,在不断解决新问题的过程中发展潜力。
十四、发展团队规范。
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用:
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则,减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系,减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则:
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况,留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法:
一是目标任务定义法:根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法:根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时,应从以下9个问题出发进行设计:
1、顾客是谁。
2、顾客需求什么。
3、顾客有什么特殊要求。
4、团队准备满足这些顾客的需求吗。
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗。
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意。
7、使顾客不满意的障碍是什么。
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意。
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度。
(五)团队文化是隐性的团队准则。
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次:
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛。
(一)一个值得信任的人有3个基本特点:一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话,言行一致,真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情,只承诺他将真正努力要做的事情,诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一,那么一个人值得信任的资格就是不完整的,就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点:
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人,我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建。
(一)建立目标体系。
合作者有共同的目标和利益时,合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨,到使命,到战略目标和战术目标,再细分为任务,最后同向成果,构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨。
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命。
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看,描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些,资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了,使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标。
宗旨和使命都是比较抽象的,一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动,这个更为具体的目标,就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标。
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务。
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力。
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标,许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性:明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中,至少能够发挥三方面的作用:一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是:一是指导。透过沟通,帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径,给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持,包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息,使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法。
1、提高团队的目标潜力。
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后,就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中,合作者相互对对方有特定的期望,期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定,有的期望是非正式的,只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设,要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机,就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物,给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动,由员工烹饪食物,高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外,惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明:我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙,同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人,又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室,这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道。
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德),主要有以下的12个方面的特征:
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
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无论是在小公司还是在大公司,团队都是最重要的,因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行,团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契,是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案,打造一支优秀的团队,是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢?需要注意以下五点:
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么,这个团队要完成怎样的目标。目标很重要,因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处,或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准,选对人上船。
团队的目标确定了,就要选取正确的团队成员,该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键,不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通,也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队,团队成功的关键在于充分发挥整体优势,这就需要团队中的成员做到优势互补,实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆,一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则,如岗位职责、权利的界定,团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行,让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来,使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用,但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势,使团队的资源实现最大程度的优化,从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部,由于每个团队成员的性格特征可能不一样,思考问题的出发点不一样,难免会产生摩擦,但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评,甚至是不理解,而不能一味地去争执,许多东西需要时光去证明,争论没有任何好处。
团队建设方案
为增强员工对公司的认同感与归属感,丰富员工的业余文化生活,促进各部门员工间的沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的氛围,从即日起,各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下,可定期举办团队建设活动。
1、管理部:由人力行政部组织
2、办事处:由办事处选定项目负责人进行组织
由部门、办事处每月或季度组织安排活动,可参考活动项目和实施方法如下:
1、团队建设费用途
该费用专门用于团队建设,旨在加强部门团结,促进沟通和交流,以达到团队建设之目的;任何人不得将此款项用于团队建设之外的任何活动支出,不得分发现金、购物卡等。
2、费用标准:每人每季150元;
3、活动申请及费用报销
1)部门/办事处每月将拟举办的团队建设活动方案提报至人力行政部及销管部备案
3)活动后于两周内提供照片、活动感想、视频报人力行政部,若两周内未进行上报手续,则不给予办理报销手续。
1、各部门/办事处负责人应尽可能参与至活动中,了解员工心声。
2、活动结束后,各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收集与传递工作。
3、本方案会根据实际情况进行修订,最终解释权归公司人力行政部。
团队建设方案
可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。
二.团队成员有明确的角色任务。
各成员在测试团队中都有明确的角色,负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的,往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试,给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前,团队领导者应做好详细的任务划分,形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。
成员的分工也是如此,例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员,来负责如自动化测试开发的工作;软件测试设计人员,来负责测试用例、方法、工具的提供;测试执行人员,依据现有测试用例或标准执行,并在执行过程中创新测试执行的方法。
三.团队成员的类型。
组建软件测试团队时,也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素,如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力,让1+12成为可能。
其次,团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型:
1.具有创新精神的测试人员。
这类测试人员往往会较快的接受新生事物,他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现,会带动整个测试团队技术上的推陈出新,让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。
2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员。
充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。
往往枯燥的工作会让人失去耐心,但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说,发现软件缺陷是他们最大的乐趣,工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在,正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。
3.富有经验的软件测试人员。
不管情况如何,他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是。
富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下,根据对相似类型的项目的经验,一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。
4.具有远见性的测试人员。
与具有创新精神的测试人员不同的是,具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的,策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识,而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。
四.团队的连续性。
1.人员的稳定性。
一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的,确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中,成员间培养出了工作上的默契,这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失,不仅会打破这种长期合作的格局,也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解,需要很长时间的磨练和培养,不会在一朝一夕间迅速成长。
2.人员交叠培养。
软件测试团队应该为未来作出同样的计划,培养并交叠下一代软件测试人才,这将保证团队保持它的成功,即使在短期的资源缺失情况下,甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。
五.完善的工作记录机制。
制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节,没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前,花些功夫制定出各项标准是很必要的。
为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务,长期目标适用于测试团的长远发展。
六.管理制度。
完善的管理制度不仅会起到约束的作用,还会有助于软件测试人员的自我管理。例如:汇报制度,工作、计划制度,奖惩制度,审核制度,会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情,持续工作下去的决心。
团队建设方案
一、活动目的。
为增强员工对公司的认同感与归属感,丰富员工的业余文化生活,促进各部门员工间的'沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的氛围,从即日起,各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下,可定期举办团队建设活动。
二、组职和实施部门。
1、管理部:由人力行政部组织。
2、办事处:由办事处选定项目负责人进行组织。
三、参考活动项目和实施方法。
由部门、办事处每月或季度组织安排活动,可参考活动项目和实施方法如下:
该费用专门用于团队建设,旨在加强部门团结,促进沟通和交流,以达到团队建设之目的;任何人不得将此款项用于团队建设之外的任何活动支出,不得分发现金、购物卡等。
2、费用标准:每人每季150元;
3、活动申请及费用报销。
1)部门/办事处每月将拟举办的团队建设活动方案提报至人力行政部及销管部备案。
3)活动后于两周内提供照片、活动感想、视频报人力行政部,若两周内未进行上报手续,则不给予办理报销手续。
五、其他。
1、各部门/办事处负责人应尽可能参与至活动中,了解员工心声。
2、活动结束后,各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收集与传递工作。
3、本方案会根据实际情况进行修订,最终解释权归公司人力行政部。
20xx年*月*日。
团队建设方案
教师管理,思想为先。思想是行动的指南。在实施幼儿园教师管理时,首先要利用政治学习时间,组织幼儿教师学习有关法律法规,引领教师掌握党中央、国务院和上级教育部门政策要求,领会精神实质,改变思维方式,凝聚精神力量。用理论武装教师思想,提高思想觉悟,做到坚持“三心”不放松(既教育中心、安全重心、质量核心),强化“四力”鼓干劲(增强实力,开发潜力,形成活力、提高能力),提高工作自觉性和主动性。
管理教师,师德为首。学高为师,身正为表。幼儿园教师是履行幼儿园教育教学工作职责的专业人员,应有良好的师德素养。幼儿园教师管理的首要任务之一,是强化师德教育,提高教师修养。要教育教师热爱学前教育事业,履行教师职业道德规范,依法执教;要关爱幼儿,尊重幼儿人格,富有爱心、责任心、耐心和细心;要勤于学习,善于研究,不断进取;要乐观向上、热情开朗,心态平和,有亲和力;要为人师表,教书育人,自尊自律,做幼儿健康成长的启蒙者和引路人。
教师管理,能力为重。提高幼儿教师教育教学和保育能力,是幼儿园长期、健康发展的着力点。要组织教师积极参加继续教育,全面提升专业知识和水平;要采取走出去——参观学习,请进来——传授经验,听讲座——学习提高,公开课——促使进步,研讨会——共同发展等业务培训方式,全面提升幼儿教师的语言、沟通、组织、观察、保育、技术、艺术、科研、创新等教育能力。
管理教师,关爱为责。管理就是服务,关心教师工作、学习、生活,为教师解决实际困难,是管理者义不容辞的责任和义务。幼儿教育是基础教育的基础,是娃娃教育,幼儿教师容易引起社会产生误解,受到轻视。幼儿园领导要从关爱幼儿教师出发,大力宣传幼儿教育的重要性,培养幼儿成长的艰巨性,提高幼儿教师在社会的地位;要真心实意关心幼儿教师工作、学习、生活中的困难,切实帮助幼儿教师解决后顾之忧;要做到急幼儿教师所急,想幼儿教师所想,帮幼儿教师所忙,全心全意为幼儿教师成长服务,使之全力投身于幼儿教育工作之中。
教师管理,就是想方设法提高教师的工作能力和水平,充分发挥其聪明才智,提高工作实效。教师在教育教学和保育工作中遇到的难题,可以组织教师开展研究探讨,找出解决的方法。要指导教师掌握幼儿园环境创设、一日生活安排、游戏与教育活动、保育和班级管理的知识与方法;要潜心研究幼儿心理,遵循幼儿成长规律,提升教育教学和保育工作专业化水平;要组织教师学习掌握幼儿园各领域教育的学科特点与基本知识,坚持实践、探讨、反思,再实践、再探讨、再反思,不断提高专业教育能力;要帮助教师熟知幼儿园的安全应急预案,掌握意外事故和危险情况下幼儿安全防护与救助的基本方法,提高保护幼儿能力,确保幼儿活动安全。
实践出真知,实践出经验。实践是认识的阶梯。在管理实践中,要指导教师了解幼儿在发展水平、速度与优势领域等方面的个体差异,探索对应的策略与方法;帮助教师了解幼儿发展中容易出现的问题,掌握不同年龄幼儿身心发展特点、规律,探索寻求促进幼儿全面发展的策略与方法;深入课堂和活动中,会同教师了解有特殊需要幼儿的身心发展特点及个别幼儿出现偏差的原因,共同研讨教育策略与方法;在管理实践中,要不断总结管理工作的得失,探讨管理方法,促进管理,提高管理质量。
科学、技术、管理是现代文明的三大支柱,管理是社会组织活动现象,只要有人们共同进行的活动,都必须有管理。加强幼儿园教师团队建设,必须加强教师队伍管理,必须研究管理方法,方能提高管理实效。
团队建设方案
通过多种方式网罗人才:内部提拔和招聘、外部挖猎等方式 对每名员工做好个人职业发展与规划。
奉献:主观能动地完成工作,讲究奉献精神;
领导能力:做为本部门的职业经理人,要讲究职业精神、专业化和领导能力,其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理,又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。
学习与成长能力建设;
户外拓展;
集体活动参与;
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴);
定期视频会议;
证书制(培训参加课时);
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)形成自己模式:如根据各业务板块及未来发展,形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
发挥合力,战斗力,团队目标共同达成,团队成果共同分享;
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化;
学习能力强;
勤奋、敬业、专业;
培养贵族气质。
学习能力强、有责任心,有培养前途;
高素质、高学历,名校本科以上,硕士优先;
高忠诚度;
人性简单,不复杂,不搞事,一心一意,心甘情愿意地做工作。
团队建设方案
团队目标必须有激励作用,是团队成员利益的集中体现。确定管理中心经营指标、管理指标等团队总的目标,管理中心对《年度经营目标责任书》进行分解,将相应的目标责任下达至部门、班级、岗位、个人,并与各岗位责任人签订岗位责任书,做到目标明确、分工明确、责任明确。
团队是每个成员的舞台,个体尊重与满足离不开团队这一集体,因此,要在团队内部倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围,注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。尊重员工的自我价值,将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来,团队的凝聚力就会形成,团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。
(3)组织员工与客户、兄弟单位联合举办联谊,丰富业余生活,促进团结协助。
(4)每逢佳节,管理中心举办联欢活动,让员工亲身感受到“家”的亲情;
(5)定期召开员工座谈会,及时了解员工的想法,鼓励员工对管理中心的工作提出各项建议。
(1)团队成员间没有妒嫉
(2)能够没有顾忌的表露自我
为员工创造一个能够没有顾忌的表露自我的氛围,如管理中心定期举行烧烤、晚会、ktv等形式多样的活动,让员工尽情狂欢、尽情表露自我,让员工在欢乐中发现自己的缺陷,又在欢乐中改变自己的缺陷;充分利用日讲评机会,给员工创造展示自我的机会,让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些想法,营造欢乐生活、欢乐工作的氛围,使员工即便在巨大的工作压力下仍能感到自在。
(3)对员工的专业与能力有充分的信心
对员工多一份信心就是对他们莫大的鼓励与肯定。员工是企业的财富,相信员工是开启财富的钥匙。
(4)信息充分公开
团队信息的闭塞是引起团队成员相互猜测、怀疑的主要因素。设立信息栏、光荣榜、文件传阅本等,让每一位员工都能及时了解团队的信息,特别是公司的规章制度、人事信息、奖罚信息、好人好事、岗位竞聘、绩效考核等,让每一位员工清楚的了解团队发生的事情,树立“主人翁”意识。
优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人,同时,团队领导必须加强自身素质和能力的修炼,不断提高领导水平。
(1)以身作则
团队领导是团队成员行为的标杆。海上世界管理中心对要求员工做到的,管理人员首先必须做到,如考勤打卡、节日值班、礼仪规范要求等,管理人员必须以身作则,起模范带头作用。
(2)共同参与
团队建设应群策群力,需要所有成员共同参与,作为团队的领导要运用各种方法,充分调动员工的积极性,共同参与团队建设。
(3)引领团队学习
倡导“工作学习化,学习工作化”和“团队学习”的理念,提高员工学习的主动性、自觉性,坚持岗位学习、岗位成才。
健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时,团队价值观的培育,也须有一套规范化的管理制度和有效的激励机制。
(1)问责制:责任到岗、责任到人。让全体员工明白什么时间、什么地点、做什么事情、怎么做、做到什么程度等,增强员工的团队责任感。
(2)限时办理制:将服务日常的工作进行细化,确定办理责任人、办理时限,保证服务品质。
(3)员工激励制度:设置优秀领队奖、优秀员工奖、金点子奖、热情之星奖、进取之星奖、细致之星奖、奉献之星奖、精神风貌奖、业务技能奖、学习进步奖、管理创新奖、突出贡献奖、委屈奖等十三个月度奖,通过激励充分调动员工的工作积极性、创造性、奉献性,同时设置末位淘汰制,对工作表现不好的员工实行岗位调离或淘汰,不断优化团队成员。
团队建设方案
为全面提升公司安全管理人员的能力素质,推动公司安全管理团队建设,制订本方案。
凡具备以下条件之一者方可任职公司安全管理人员:
1、具备高中、中专以上学历,2年以上化工行业生产从业经历,且有从事主操作或班长的工作经验。
2、具备化工化学类、安全工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历,2年以上化工行业生产或技术岗位从业经历。
3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者,1年以上的化工行业生产经历。
4、取得国家注册安全工程师执业资格证书者。
当安全员岗位出现空缺时人力资源部在全公司范围内发布招聘通知,由人力资源部、安全环保部、分厂生技科、分管安全环保科共同面试选用。
新入职安全员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训,由安全环保科长或副科长为担任师傅,由师傅制订学习计划,对徒弟进行培训。三个月内徒弟应掌握以下内容:
公司安全管理制度、分管区域基本生产工艺、重大危险源的基本情况,熟练应用各种应急防护器材、设备电气基本知识、基本风险辨识能力、特种设备及安全设施主要参数等基本安全知识。安全环保部根据学习计划每月对新入职安全员专业知识学习情况进行检查考核,连续三个月全部考试合格,方可出徒转为合格安全员。
1、4月30日前对各车间安全岗位薪资、现任安全管理人员适岗能力、专业水平进行统一评估,根据评估结果确定安全管理人员的岗位薪资。对于现任安全员评估后达不到合格标准的安全员,由安全环保科制订培训提升计划,采用与合格或优秀安全员结对帮扶的方式进行专业技能提升,安全环保部进行跟踪检查培训落实情况,经考试合格后,方可享受岗位薪资,不合格的调离安全员岗位。
2、各厂区按照安全管理人员的任职条件,在主操作中选拔出后备车间安全管理人员,建立后备安全员梯队,协助安全管理人员做好车间安全管理工作,并接受公司和分厂级安全培训考核。后备安全员由车间提出申请,分厂安全环保科审核批准后,报安全环保部备案,后备安全员一经选用可享受在原岗位薪资基础上调1档。
3、凡符合国家注册安全工程师报考条件的安全员,鼓励参加国家注册安全工程师考试,考试通过拿到证书后,按公司的相关政策给予奖励,并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进行调整。
4、非安全员岗位人员考取注册安全工程师执业资格者,经公司评聘可直接享受安全技术员的薪资待遇。
团队建设方案
传播爱心,传承文明,回报社会
1、目的:慰问敬老院的老人家,给他们送去一份关爱和温暖,塑造红河学院的良好的社会形象,展现我院学生的素质,并达到关怀老人的社会效应。
2、意义:使孤寡老人们感受到社会对他们的关怀,同时增强同学们的社会责任感,让大家了解社会,关注这群庞大而特殊的群体,从中学会关爱,学会感恩,弘扬中华民族敬老爱老的传统美德。
3、目标:让老人们对我们的活动感到满意、对我们的服务感到满意。
__年__月__日
___敬老院
___全体成员
活动前期工作准备:
1、组长与敬老院有关负责人取得联系,与其洽谈具体的时间和相关事宜。
2、统计所有参加活动的`人,并交代注意事项。
3、确定好要到敬老院做的事。
4、准备好慰问品(自制的小礼品)。
备注:每人收集一些夏天的健康保健知识和养生之道,了解一些日常生活的小窍门。针对近期持续高温的天气,了解防暑的知识,陪老人聊天的时候教给他们。
1、从敬老院有关工作人员处了解各位老人的性格特点,生活习惯和健康情况。
2、全体组员向老人们问好,送上诚挚的祝福。
3、安排学生与老人的互动,分开与老人们进行聊天、下棋等,各显其能,达到让老人高兴的效果。
4、帮助老人打扫清洁卫生。
5、给老人们讲讲夏天的生活保健和养生之道,介绍一些方便实用生活小窍门和健康知识。
6、与老人聊天,耐心聆听。
全部活动结束后,活动参加者和老人告别,合影留念。最后按原路返校,整个活动结束。
1、集合必须准时。
2、着装整洁。
3、进入敬老院,见到老人一定要微笑打招呼,这是对老人的一种尊重与认可。
4、与老人交谈时要尽量的去倾听他们,要引导老人多讲述他们的往事。
5、老年人多患有心脑血管疾病,活动时应注意不可有太大响声,不可长时间吵闹起哄,尽量避免老人较大的活动及情绪波动,以避免老人出现身体不适。老年人在敬老院多存在孤独寂寞感,交流时语言须亲切。
6、清扫房间时一定要将物品放回原处,不要改变它们的原来布局。
1、车费:60元
2、小礼品:10元
总计:70元
1、负责人:__
2、拍照:___
团队建设方案
以优化职称、学历结构、强化专业技能和能力为中心,以双师型教师、中青年骨干教师和专业带头人为培养重点,坚持数量、结构、质量协调发展的方针,通过对内培养、对外引进的方式,力争到20xx年建成一支师德高尚、素质优良、业务精湛、结构合理、专兼结合,能适应学校改革和发展需要,满足高等职业教育培养目标需求的高水平师资队伍。
1、教师队伍数量和规模:
根据物流管理及相关专业的发展规划,到20xx年普通在校生规模稳定在950名。教师队伍的规模,按照“控制数量、提高质量、兼职补充”的原则,专任教师总数达到40人,聘用兼职教师达到16人。
2、教师队伍结构:
1、专业技术职务:教师队伍中,具有教授、副教授含副高以上、专业技术职务的人数达到专任教师数的43%,其中教授要达到5名。师资队伍的平均年龄,特别是具有副高及以上专业技术职务的教师平均年龄要在38岁以下。
2、学历层次:具有研究生及以上学历学位、的占教师总数的45%以上。
3、知识结构:专业知识结构合理,规模适当,能充分保证专业建设与发展的需要。
3、专业带头人队伍建设:
培养和引进2名高素质“双师型”专业带头人,5名专业骨干教师。
4、“双师型”教师:通过培训和引进,使“双师型”教师包括有专业技术职务、有专业资格证书、有实践经验的教师、人数达到专业课和实践课教师总人数的90%。
师资队伍建设内容:
按照开放性与职业性的内在要求,以物流管理专业及相关专业建设为依托,以青年教师队伍培养为核心,引进、培养和外聘相结合,工作与学习实践、相结合,产学研相结合,职业道德与双师素质提高相结合,逐步形成一支专业结构合理、教学水平高、双师结构完善、勇于创新、乐于奉献的师资队伍。
1、职业道德建设
师资队伍建设积极倡导爱岗敬业、育人为本、立德树人的师德风范,积极引导教师树立正确的高等职业教育观和人才观。努力建设一支忠诚事业、献身教育、乐于奉献、安心从教、勤奋任教、优质施教的教师队伍。把教师职业道德作为教师工作考核和职务评聘的重要依据。及时表彰奖励优秀教师,广泛宣传他们的先进事迹。
2、学历、学位提升建设
提升物流管理专业教师的学历学位水平,改善教师的学历学位结构是物流专业群师资队伍建设的一项重要任务。教师的学历学位水平在一定程度上标志着教师的学术水平、专业知识水平和职业素质的高低,直接影响着该专业及相关专业人才培养、科技开发、社会服务等功能的发挥。因此,物流专业群首先要以特色专业群建设为目标,通过引进、培养、外聘,使教师的学历学位水平达到建设的要求。其次,以20xx年物流专业群学生达到950人为目标,做好高学历学位教师的引进和培养工作,学校出台政策,设立专项资金,积极鼓励教师在职攻读硕士和博士学位,以改善教师的学历学位结构。
3、“双师”素质建设
建设一支具有“双师”素质的教师队伍是学校师资队伍建设的重点。高等职业教育的人才培养目标决定了物流专业师资队伍建设的衡量标准是:专业课和专业基础课教师不仅要具有一定的学术水平,而且要有较强的专业实践能力和相应技术岗位的实践经验。鼓励专业教师获取与专业有关的专业技术职称,成为名副其实的拥有双证书的“双师型”教师;另一方面,与专业能力建设结合起来,制订专业教师实践技能培训的具体实施办法。
4、中青年骨干教师培养实施工程
中青年骨干教师队伍是专业发展的重要力量。加强40岁以下中青年骨干教师队伍建设。通过1—3年努力,培养和造就一支适应相关专业发展需要,能在教学和专业建设中真正发挥示范作用的中青年骨干教师队伍。
通过外聘专家讲学,到内地培训,高职师资培训基地培训,参加各种学术交流活动,参加课程建设和课题研究,参与生产第一线实践活动等进行骨干教师的培养。根据物流专业群建设实际需求,以激发中青年教师积极参与教育教学改革为出发点,制定中青年骨干教师培养、认定和考核办法,形成系统、连续的骨干教师培养、认定机制,使骨干教师队伍形成坚实、合理的梯队结构。
5、专业带头人建设
通过培养与引进相结合的方法,培养学术水平较高、专业造诣深、双师素质和创新能力强的专业带头人。到20xx年实现培养和引进2名专业带头人的目标。
6、专业能力建设
1、提升教师的专业知识水平。物流管理专业将创造条件,鼓励教师通过各种途径包括学历提高和业务进修、教学研究等,丰富和完善自己的专业知识结构,从而能跟踪专业发展的前沿动态。
2、加强实践技能培养。物流管理专业规划和设计教师专业实践技能的培训,建立和完善专业课教师的技能更新机制,组织教师轮流到系研究所、培训公司、培训学校顶岗工作,定期对其专业实践技能进行考核和培训。
3、提高教育教学能力。依据高等职业教育培养模式的需要,构建有效的适应高职教育特色的教学模式,不断改善教师的教学行为、教学方法,培养其整合课程、运用信息技术等能力;不断更新教学观念,形成符合高职教育要求的授课体系。
4、提高科研水平。出台政策鼓励教师积极从事科研、教研工作,在教学工作中总结科研成果,以科研成果带动教学工作,走一条产学研相结合、相促进的发展之路。
1、转变教师观念
物流专业群结合高职教育、区域经济和行业企业的发展状况,每年开展教育思想大讨论,转变教师观念,提高对高职教育的认识。同时聘请省内外著名的专家学者到学校讲学和交流,开拓视野,更新观念。
2、设立师资培养专项基金
师资培养专项基金根据物流专业群发展状况设立,每年不少于20万元,用于学历教育培养、骨干教师培养、学科带头人培养、“双师型”教师素质培养、出国考察进修等。基金主要用于教师的业务、实践进修培训,教师引进和新教师的培养,以及开展对教师现代教育技术应用培训等。
3、形成开放式的专业师资使用机制
尽快形成开放式的专业师资使用机制。积极争取上级主管部门对学校引进企业专业技术人员的政策支持,制定引进教师的特殊政策,给予被引进者较高的待遇和良好的工作环境,以吸引一些行业企业的优秀技术人员加入到专业师资队伍中来,把先进的技术技能带进学校,带进课堂,使学校教育真正紧贴行业发展的要求。同时加强外聘兼职教师队伍的建设,聘请专业能力强的外校教师及实践技能强的社会各行业的专家、高级技术人员或能工巧匠等任教,有针对性地加大实践教学的力度,体现职业教育的特色。
4、完善师资队伍建设的各项规章制度
制定教师任课资格、教师业绩考核、专业能力提升、专业带头人、双师型教师、中青年骨干教师培养方案、外聘教师管理等师资队伍建设的相关规章制度,使专业师资队伍建设和管理过程更加制度化、规范化。
5、建立以激励为核心的师资评聘与奖惩机制
在上述制度的基础上,制定和完善训练、考核、竞赛、评比、奖励的具体措施。分配上向一线教师,特别是业绩突出、贡献大的教师倾斜。如,对已获得“双师”资格的教师在享受岗位津贴、参加职称评聘中均有优惠政策,允许低职高聘;对达不到目标的教师采取调离教学岗位或安排待岗等措施。骨干教师的考核、评比、奖励等记入本人的业务档案,并与职称评定、评优奖励等结合起来,以充分调动其工作的积极性。同时引进优胜劣汰的竞争激励机制,实施动态管理。