调研报告是对特定领域或问题进行深入研究和探索的一种重要形式。调研报告是对某个特定问题进行调查研究，通过收集信息、采集数据等手段来获取实证结果的一种书面材料，它可以帮助我们深入了解并解决问题。那么我们该如何进行一次高质量的调研呢？在开始调研之前，我们需要明确调研目的、确定调研方法、策划调研过程，并合理安排调研时间和资金等。以下是小编为大家整理的一些调研报告范文，供大家参考。这些范文涵盖了不同领域和不同对象的调研，可以帮助我们了解如何撰写一份科学、规范的调研报告。大家一起来看看吧！
培养选拔女干部工作调研报告
根据《国家妇女儿童规划》规定，按照区委组织部培养选拔女干部，提高女干部素质的调研意见，我就近年来我区女干部情况进行了全面的调研，具体情况：
一、基本情况。
近年来，我区认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照市培养选拔女干部的规定，结合我区实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全区女干部共有2737人，占全区干部总数的57。8%，科级女干部共105人，正科23人，副科82人。其中担任党政机关正职的20名，占正科总数的9。2%。在区直党政机关中有80%的班子配备了女干部，占66%，女政协委员占25%比例、女人大代表占23%。女党员24。29%、后备女干部39%、县级20%，村委女干部比例14。8%、村支部20。6%。较上一界都有较大幅度的增长。全区女干部参政议政水平有了明显提高。
二、主要做法和体会。
（一）思想明确、认识上位。努力营造女干部成长氛围。
首先，领导重视是我区做好女干部培养工作的前提。近年来，区委把这项工作列入主要议事日程，多次召开会议，分析我区女干部现状，提出了加快女干部培养，选拔女干部的目标和工作思路，统一思想认识，加大了对这项工作的领导力度，有力地推动了这项工作的开展。
（二）严格标准、选好岗位，为选配女干部夯实基础。
主要是坚持备用结合原则，狠抓后备干部队伍建设，为选拔配备女干部，制定了女后备干部的选人标准，要求具有较高的政治理论素质和一定的组织领导能力，年龄在35岁以下，具有大专以上文化程度、身体健康、工作实绩突出、群众基础好、作风正派、担任股级职务，对德才表现突出的要放宽条件，经过层层推荐、组织考核，确定了副科级后备女干部。
（三）注重实践、健全制定，努力提高女干部的工作能力。
一是选派女干部到乡镇村挂职。有计划的将股级年轻文化程度高，有培养前途的后备女干部到村挂职锻炼，使她们在村基层工作的.实践中开阔眼界、增长才干、经受考验。二是制定了《关于选派副科级后备干部到信访工作锻炼的意见》。在矛盾最集中的信访部门，增强她们的群众观念和服务意识，提高做好群众工作的机会和水平。三是定期选派女干部到党校学习，提高女干部的素质。
（四）坚持“三个原则”实现培养锻炼与提拔使用相结合。
在培养选拔干部中坚持“三个原则”。一是注意实绩原则：努力树立正确的用人导向，把工作业绩作为提拔使用干部的主要依据；二是尊重民意原则：在提拔使用干部时把群众推荐和民主测评作为使用女干部的必要程序；三是大胆使用的原则：在选拔女干部工作中，牢固树立“使用是最好的培养”，把使用和培养有机结合，让女干部在实践中成长。另外，还特别注意提拔少数民族和非党女干部，按照以上三个原则，—，两年中提拔女干部18名，正科级12名，副科6名，党政正职7名，特别重视选拔非党正科级女干部3名。党政“一把手”女干部增多，从实际效果来看，这些同志走上新的工作岗位后，都能充分发挥特长，独当一面。她们在取得较好成绩的同时，也使自己在组织领导能力得到了进一步的锻炼和提高。
三、存在问题。
我区在培养女干部，提高女干部素质上取得了一定成效，但也存在一定的问题。
1、女干部的培养问题：学习教育，提高素质是当前女干部培养的紧要问题。
2、女干部的交流问题：正副科女干部总量虽有但是重要岗位女干部比例相对还是较低。
3、农村、社区基层组织女干部比例较低。
四、建议。
1、注重教育培养。开办女干部学习班，开办女干部学习班，接受马克思主义妇女观教育，接受政治理论学习，走出去考察，开阔视野、武装头脑。
2、建议联席会制度。定期专题分析女干部发展情况，女干部单位考核，横向比较。
3、组织多种形式的活动，调动女干部工作的积极性、创造性。如女干部交流会，巾帼建功活动等，将表彰女干部拔尖人才，做为提拔重用女干部的依据。
4、注重实践锻炼。首先让干部在流动中增长才干。一方面区直与镇街横向进行交流，也可以到重要岗位上挂职锻炼，砥砺意志品格，锻炼过硬作风。
5、坚持优先原则：在后备干部人选中，在班子职数出现空缺时，优先考虑女干部进班子；在班子正职出现空缺时，考虑女干部进补；农村干部需要明确规定，女干部进村委支部。
6、坚持质量标准。严格按照《干部使用条例》规定的条件和程序选拔女干部，坚持重能力、重实绩、重公认，坚持质量第一，真正形成风清、气正。女干部成长发展良好的环境，全面落实国家、省、市女干部培养要求。
培养选拔女干部工作调研报告
镇（街）女干部公务员培训班、中青班、镇（街）妇联主席培训班党的政策方针、法律法规、项目管理能力和调查研究的方式方法；领导艺术、女性修养、演讲与写作知识等女村官村两委干部任前培训、卫生保健知识培训、农技知识培训国家涉农政策及相关法律法规、农村管理知识、与群众沟通的方法、农业技术技能等社区女干部村两委干部任前培训、村（居）女干部维权法律知识培训、电脑知识培训、卫生保健知识培训民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法、个人文明礼仪和修养等。
（二）在培训的形式上。
培训时间最好在一周内，培训形式主要体现为四个结合：
1、脱产集训与专题讲座相结合。有些基层妇女干部认为，一般脱产集训每年才参加一至两次，虽然课程安排内容比较全面，但仍未能满足她们的需求，她们希望能结合专题讲座这方式，对某段时间她们最迫切掌握的知识进行补充培训。
2、课堂教学与外出学习交流、专题调研相结合。基层女干部特别是农村女干部最希望走出去，开拓视野，到经济发达地区“取经”，回来后应用到自己的本职工作上来，取长补短，融会贯通，发展一套属于自己、适合本地区的管理模式或方法。
3、动态教学和网络教学相结合。基层女干部对培训手段的要求也在与时俱进，她们希望多采用图文并茂的ppt或动态影像进行授课，增强学习内容的可读性。课后还可设立网络bbs，让学员对课堂上的内容进行交流互动，遇到问题及时通过网络向老师请教，使培训更加充满灵活性。
4、理论与实际相结合。当问到“你担任乡镇政府女干部期间，做得最成功的一件事情是什么”时，八成以上的调查者认为“能和男同志一样出色完成各项工作任务是最成功的”，说明基层女干部都希望自己的工作得到领导和群众的认可。她们更多地希望课堂上老师能准备多一些实际案例，在传授理论知识的同时，结合案例进行分析和解说。或采用介绍先进典型，让有工作经验的基层干部现身说法的方式，使学到的知识运用到工作中。
**市基层女干部在培训形式方面的需求情况表。
人群类别最喜欢培训方式。
课最希望哪些老师授课？集训的最合适时间。
女村官课堂授课与参观考察结合优秀的女村官现身说法农闲时，集训时间最好2-3天。
二、目前我市基层女干部培训的主要做法。
1、结训、轮训等方式，对基层女干部进行全面培训。一是妇女工作业务培训。市妇联每3年分别举办一期镇（街）妇联主席培训班和女中青班，培训时间一般为5天，培训方式采取课堂学习与外出参观相结合、理论知识与案例分析相结合，内容包括政治理论、行政管理、法律法规、妇联业务知识等多个方面。此外，各市、区妇联还相继举办基层妇女干部培训班、中青年女干部培训班、村（社区）妇女干部维权法律知识培训班等，加强基层女干部的业务知识培训，在开班期间，有些市、区还安排联欢晚会或才艺表演等，以此加强女干部的联谊交往，培养女干部能说会唱、有干劲有活力的一面。二是村（社区）女干部选前任前培训。换届前，为了确保妇女进村（社区）两委比例，各镇（街）妇联均提前介入，对村（社区）两委女候选人进行系统培训和政策引导，强化女干部参与竞争的意识，提升其参政能力和水平。换届后，各市、区妇联组织新上任的村（社区）两委女干部进行2-3天的集训，内容涉及法规法律、卫生保健、妇女工作职责、村（社区）工作知识等，不断提高基层女干部服务群众、服务妇女的能力和水平。为了确保培训成效，鹤山市妇联在培训结束后，还组织首次担任女村官的新同志到经验丰富的女村官村里走访，让新上任女村官更好更快地打开工作局面。三是政治理论水平培训。市委组织部把女干部培训纳入全市干部教育培训工作规划中，镇（街）、村（居）女干部每年均能参加一次以上组织部门举办的轮训。四是利用农村基层远程教育和妇女学校培训。每年至少举办4期以上的学习，内容涉及党务、法律、农业、科技等。
2、通过主题活动、“大讲堂”等项目，对基层女干部进行补充培训。一是开展“内强干部素质、外树妇联形象”学习活动。市妇联连续7年举办妇联系统干部三化建设现场会，先后开展了“党十七大精神”、“解放思想，促进妇女发展”、“落实科学发展观”等内容丰富的读书学习，增强基层妇联干部的工作责任感，丰富其政治理论基础。二是开展“增强农村妇女发展能力”学习活动。两次组织女村官到北京参加中国农业博览会；到广州、增城等地参加省妇联举办的“春游南粤“活动，帮助她们开拓眼界，加强沟通交流，拓宽发展的路子。台山市妇联还紧抓时机，争取北京《农家女》的支持，三年内先后输送19名女能手、女村官到北京参加先进管理知识和创业能力培训。三是相继启动“家庭教育大讲堂”、“妇女素质教育大讲堂”项目。以每月一讲的.形式，邀请专家学者立足于现代女性全面发展的新需求，开展家庭教育、心理学、形象礼仪等各种课程讲座。每期，市妇联都会要求各基层女干部按需求报名参加，通过培训，全面提升我市妇女干部的整体素质。目前，“家庭教育大讲堂”已举办16期，“妇女素质教育大课堂”已成功举办3期，效果良好。
二、我市基层女干部培训工作存在的主要问题。
1、有的基层女干部对参加培训的认识不够。有的基层女干部认为抓具体业务才是硬任务，存在重工作轻学习、重眼前轻长远的倾向，总以工作忙为借口应付培训，因而参加培训不积极、不主动。培训期间经常出现课堂不停接电话、迟到早退甚至请假不来上课等现象，人在心不在，对培训采取“混”的态度，没有真正投入到学习中，部分学习培训往往收不到预期效果。
2、培训内容和形式还有待改进。调查结果表明：基层女干部最喜欢的培训方式是课堂授课、考察学习相结合，理论与实践相结合。但目前我市女干部培训的方式方法仍比较传统，一周的培训一般只安排半天演讲或实践活动，其余大多时间学员只听、记笔记，被动地接受培训，参与互动、交流少，学员们感受不深，培训后作用不明显。而内容安排上一般都是理论多，用理论指导解决实际问题的课程少，未能通过培训提高基层女干部的分析能力和执行能力，实操性不强。
3、培训经费不足。目前我市有的基层女干部培训经费没有纳入每年的财政预算，每次都只能从妇联的业务经费里挤，或由学员单位承担。由于缺乏经费，培训只能是2-3年举行一次，且培训时间短，无法开展经常性的系统的有针对性的知识培训，远远不能满足基层女干部对培训的需求。
4、欠缺高水平的培训师资队伍。调查的基层女干部大部分希望聘请同时具备深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师来授课。但目前我市各地妇联邀请前来授课的老师主要有两种：一种是搞研究的老师，有理论基础，但是欠缺工作实践；一种是部门专业人员，如政法、卫生、农业、法律系统的同志，虽有丰富的实践经验，但没有时间进行系统的理论研究。两类老师授课都存在不足，有的老师授课更是枯燥乏味，难以达到学员的需求，而聘请外地专家授课成本过高，基层负担不起。
5、缺乏有针对性的培训项目。目前我市对女干部的培训基本都是按部就班，循规蹈矩地每年进行业务或素质培训，未能针对女干部群体在发展中存在的突出问题，开展系统的深入的培训。如在村（社区）换届工作中，有部分村原妇女主任因年龄问题退出竞选，而新物色和推荐的女候选人往往由于能力不强和群众基础薄弱而落选。这突显了我市在抓村（社区）后备女干部的培训和培养方面存在漏洞与不足。又如镇（街）妇联主席大部分都进了班子，工作能力也获领导和同事认可。但到目前为止，镇（街）妇联主动针对当地妇女群体或妇女工作中的热点问题进行深入调查研究并出研究成果的，基本很少。原因可能有两种，一是我市基层女干部的调查研究能力不强，二是我市基层女干部对工作的敏感度不够高。这也恰恰反映了我市对基层女干部分析、思考和调研能力开展培训的不足。
1、建立女干部培训激励和约束机制。教育培训对妇女的发展具有基础性、先导性和决定性作用。针对有的基层女干部对培训认识的不足，各级妇联要从思想上对她们进行教育，引导她们树立终身学习教育观念。要建立激励和约束机制。利用奖优罚劣等制度，对一些学习积极、培训成绩优秀的女干部要主动向组织部门推荐；对一些学习态度不认真、迟到早退的女干部给予差评，并向所在单位反映其学习情况。要建立和完善女干部学习培训档案，把女干部的学习培训成绩作为评比考核推荐任用的一项重要的内容。使她们对干部培训工作有全新的、正确的认识，增强她们参加培训的主动性和自觉性。
2、开展有针对性的培训。在调查中，当问及“与男性相比，女性担任乡镇干部有哪些优势和弱点？”时，女干部普遍认为善于协调沟通、细致、周到，更能吃苦耐劳，有女性视角是优点；工作中依赖心理强，自立意识不够，综合能力及理论水平不高是弱点。因此，对基层女干部的培训要有针对性、有侧重点。一是要加强综合素质和竞争能力的培训。如围绕推动妇女进村两委工作，要着重加强村（社区）女后备干部的参政议政意识和能力培训。内容涵盖党的政策方针、“四自“精神、村务管理知识、农村经济发展现状和趋向、涉农知识和相关法律法规、与群众沟通的方法等，形式上要采取课堂学习、互动交流、模拟组织活动、演讲比赛、外出参观等。还要多举办领导艺术、女性修养、写作等方面的知识讲座，丰富她们的知识层，提升她们参与竞争的底气。二是要加强基层女干部调查研究和分析解决问题的能力培训。目前镇（街）女干部参加的培训虽很多，如组织部门每年都会举办中青班、科级干部轮训班、镇（街）一把手培训、选调生培训班等等，但男女同窗，一概而论，效果不明显。妇联应根据不同时期女干部在成长发展中的突出问题，定期举办专题培训班。培训内容的安排要科学合理和有针对性，培训方式要有实效性。可邀请相关学者专家进入课堂，与女干部面对面，就当前时社会的热点难点案例展开探讨，引导她们主动去发现问题、分析问题和解决问题；或培训期间组织女干部围绕当前热点问题开展调研，()从如何科学地制定问卷、技巧性交流去挖掘问题、深入分析情况、理性提出解题思路和方法，到最后形成有水平有成果的调研报告，整个过程由老师指导完成，让女干部在学习和实践中得到锻炼，同时也使教学变成理论研讨和解决实际问题的有效结合。
3、统筹规划基层女干部培训工作。鉴于妇联独立开展基层女干部培训经费不足、能力有限，建议把基层女干部培训纳入当地干部教育培训体系，科学安排、统筹规划，由当地妇联提出办班需求、设计授课内容、推荐授课教师；组织人事部门统筹调训；党校负责提供教学服务、教学管理。同时，将其纳入培训学分一起考评。这样既可保证女干部参训，又可避免培训内容的重复，防止疏漏，提高干部培训的效果。
4、建立高层次的教育培训师资队伍。针对各地妇女培训师资力量不足这一问题，建议由省妇联牵头建立一支有理论、有实践、有能力的教师队伍，不断完善师资资源信息库。基层妇联结合当地实际，向省妇联提交培训需求，邀请社会知名人士和专家学者定期为基层妇女干部培训，通过菜单式教学服务，弥补基层妇联师资力量的薄弱，实现师资资源共享。
5、探索项目化运作提升培训水平。最近，全国妇联与李嘉诚基金会联合开展村“两委”女干部培训试点项目，这是着眼于女干部培训工作的高效运转和长远发展，通过项目化运作，取得最大化培训成效的尝试。培训既可借助社会力量，争取项目资金支持，同时加强与国内知名学院或培训机构的合作，解决妇联培训经费和师资问题，为女干部提供更加优质、上水平的培训，是一种值得学习借鉴和推广的模式。
培养选拔女干部工作调研报告
妇女是推动经济发展和社会进步的一支强大力量，妇女参政议政情况是衡量社会进步的重要标尺。是县乡两级换届之年，为了进一步做好培养选拔女干部工作，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，__妇联对全县女干部培养选拔情况进行了一次全面调研。
（一）妇联系统干部基本情况。
目前，我县妇联系统共有干部64人，县妇联5人，乡镇场妇联主席14人，县直和省、市驻城单位妇委会主任45名。村妇代会主任294名，年满60周岁，工作满10周年的村妇代会主任76名，女大学生村官7名。县妇联编制数5个编,现有干部1人，在岗5人，其中主席1人,副主席1人,副科级干部2人，科员一人。
1、领导重视，环境优化。
近几年来，我县各级党委政府把培养选拔妇女干部工作放在重要位置，坚持多渠道选人，多方法育人，多途径用人，让一批德才兼备的优秀女干部相继走上领导岗位。这既优化了领导班子结构，又增强了干部队伍的活力。形成了领导重视，政策支持的良好局面。一是领导重视。县委、县政府、县人大、县政协均确定由一名副职分管或联系妇联工作，定期不定期听取妇联工作汇报，妇联主席列席参加县委常委有关会议，营造重视妇女工作的良好氛围。14个乡镇场都确定了一名副职分管妇女儿童工作。以来，县妇联有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新进年轻公务员一名。提拔了3名乡镇妇联主席，3名机关妇委会主任，有4名乡镇妇联主席交流进城。二是政策支持。于在全市率先出台了党建带妇建文件，明确了乡镇妇联主席、机关妇委会主任的政治、生活、职级待遇。建立全县女干部职工电子档案，成立了女干部人才库。20以来。共提拔副科职女干部32名，正科职14名，处级领导2名。年县政府制定了《__县妇女发展规划》，规划中明确规定：乡（镇）党委、政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正职女干部的选拔力度。县政府及其工作部门领导班子中担任正职的女干部占同级正职干部的比例逐步提高；加强对年轻优秀女干部的培养、选拔。县委、政府工作部门中，30岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加；夯实女性决策管理人员基础；到，女干部占干部队伍总数的比例不低于全市平均水平，县、乡（镇）后备干部中女干部的比例分别不少于15%、20%；村委会成员中女性比例力争达到30%以上。村委会主任中女性比例力争达到5%以上。居委会成员中女性比例保持在50%左右。4月，县委组织部出台了《关于加强股级干部管理的暂行规定》，进一步明确了机关妇委会主任在单位的地位和待遇，明确了机关妇委会主任是科级后备干部，明确了县妇联对机关妇委会主任管理权限。在县、乡、村三级换届中都明文规定了党代表、人大代表、政协委员、村支两委中女性比例。
2、全县女干部配备情况。
（1）四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家均配备了女干部。其中：县委、县政府1名（兼）县人大领导班子中3名，政协领导班子中2名。__牧场班子成员1名。全县共有在职女处级领导干部7人。
（2）乡镇领导班子女干部配备情况：全县12个乡镇和土桥农场管理区领导班子成员中均保证了有一名女干部，乡镇班子中共配备女干部17名，其中女乡镇长2名，人大主席5名，政协联络主任1名。
（3）县直科级单位领导班子女干部配备情况：全县已在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，有女性党政一把手的6人，全县正科级实职女领导干部31人，副科级实职女领导干部90人，13个要求优先配备女干部的领导班子均已配备。
（4）后备女干部及女党员情况：全县有县处级后备女干部5人，占县处级后备干部的25%；全县有女党员22660人占党员总数19%，新增党员260人其中女党员90人，占34.6%。
（5）“两代表一委员”女性人数占比情况：2012年县级换届时，党代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政协委员155人，女性委员52名，占34%。
（一）任职层次较低，正职、要职女干部相对少，一是正职少，全县12个乡镇和土桥农场管理区有没有一名女乡镇党委书记。县直单位有科级以上实职女干部121人，担任正科级单位党政一把手的只有4名。二是实职、要职少。
全县在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，这些女领导在班子中排名靠后，职权比其他副职少，配角多，虚职多。
（二）基层妇女工作者待遇得不到解决，晋升机会少。14名乡镇场妇联主席和45名机关妇委会主任中，没有一名是专职的，尤其是乡镇场妇联主席，一般都身兼三职。如办公室副主任、妇联主席、组织干事等。是领导的得力干将，平时忙得团团转，但政治地位上不去，经济待遇也上不去。全国妇女联合会《农村基层妇女组织工作条例》第十四条规定：“乡镇妇女主席，应享受乡镇党政领导副职的政治、生活待遇。”但我县14名乡镇场妇联主席没有一人能按规定实施。很多机关妇委会主席干了十多年，都无法解决副科待遇。
（三）女性参政议政程度不高，参与公务事务管理能力不强。我县两代表一委员女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全国人大女代表占代表总数的20.2％，省人大女代表占代表总数17.7％，而我县人大女代表只有16人，仅占代表总数的9％，分别低于全国11个百分点和全省的9个百分点。
（四）女后备干部队伍比较薄弱，来源不足。目前，我县35岁正科以下女干部只有2名，30岁以下副科2名。有的单位出现了女干部空缺和断层现象。
20是县乡两级换届之年，为加大女干部选拔提拔力度，按照中办发65号文件要求，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，为此，建议：
（一）营造女干部健康成长，脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传。大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，弘扬男女平等，尊重妇女的新观念。大力宣传各条战线涌现出来的优秀妇女典。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营选关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。
（二）完善培养选拔女干部刚性制度。严格按照《__县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，使培养选拔妇女干部在任何地方，任何部门，任何单位都有位置，有目标，有措施，有人抓。在选拔使用上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能委以重任的，不放在一般岗位，能任正职的，不当副职用，看本质，看潜力，看发展，不拘一格大胆启用优秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保证，不断完善女干部培养选拔机制。目前我县在换届时对乡镇班子女性做了刚性要求：“必须有一名女性”。“两代表一委员”女性占比（县里暂时没出台文件），一定要有刚性文件做支持，否则，因女性在选举中的劣势，虽候选人达到比例，但真正当选的比例不高。
（三）加大对女干部的培训力度，增加女干部实践锻炼机会。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢组织学习培训，通过举办女干部培训班，遵循领导人才成长规律和女干部的特点，学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维能力和理论水平，针对女干部队伍流动性差，工作经历较单一，基层工作经验欠缺等瓶颈问题，加大岗位交流力度，多到乡镇基层和艰苦环境中经受锻炼。经历多岗位，多层次，多领域的实践锻炼，丰富工作阅历，提高实际工作能力。
（四）加强对女干部的管理监督，跟踪服务。教育女干部树立好自身形象，做到自尊，自爱，自立，自强，珍惜自己的岗位和前途，同时要想办法解决女干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，让其在组织的温暖和关怀下健康成长，安心、踏实工作。
培养选拔女干部工作调研报告
女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30%的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。
一、影响女干部成长的因素。
(一)影响女性干部成长的环境因素。
1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。
在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。
2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。
3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。
4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。
(二)影响女干部培养的家庭因素。
1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。
2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。
(三)影响女干部培养的自身因素。
第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥。
生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状;其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。
第二，消极心理因素的障碍。
由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。
1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的.意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。
2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作;另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少;低职多、高职少;副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。
3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”;工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。
4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。
5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可;在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。
二、加强女干部培养的基本对策。
我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。
优化政策，完善法律。
制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部,各级领导既要态度积极,又要坚持条件,不能凑数降低标准,以免造成负面影响。
培养选拔女干部工作调研报告
作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求，为了进一步推进女性参政工作，xx县对全县选拔配备女干部情况进行了专题调研，具体情况如下：
近年来，xx县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，把培养选拔女干部纳入干部队伍建设的总体规划并摆到突出位置，不断加大对女干部的培养选拔工作力度，努力做到了研究干部工作时有培养选拔女干部的内容，培训干部和选送学员时有女干部的名额，配备领导班子时女干部有一定数量，推荐后备干部时女干部有一定有比例，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部脱颖而出，相继走上了领导岗位，优化了领导班子和领导干部队伍结构，增强了干部队伍活力。现有科级女干部72人，占科级干部总数的22.4%，其中副科级52人、正科级20人，担任部门单位主要负责人的女干部9人，占部门正职总数的15%，镇领导班子中有女领导干部10人，其中女正职2名，占镇正职总数的12.5%，全县8个乡镇全部配备了女领导干部，配备率达100%。全县科级女干部中，35岁以下18人，36-45岁30人，46-50岁24人，其中：乡镇（街道）女领导干部中35岁以下8人，36-45岁1人，46-50岁1人。县人大女代表42人，占代表总数的33%，县政协女委员25人，占委员总数的24%；发展女党员820人，占党员总数的22.56%，妇女干部参政议政水平有了大幅度的提高。
一是以制度建设为基础，建立了培养选拔女干部的工作机制。为使培养选拔女干部工作经常化和制度化，县委、政府下发了《xx县妇女发展规划（20xx－20xx年）》，落实了妇女参与决策和管理的主要目标、政策和措施，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为各级领导班子和领导干部考核的一项内容。县委组织部与县妇联等有关部门还定期召开女干部联席会议，及时了解情况，研究问题，交流经验。二是以公开选拔为手段，狠抓了女干部队伍建设。自以来，通过公开选拔、“两推一选”等模式，公开推荐、选拔了435名优秀年轻青年干部，作为党政领导后备干部进行重点培养，其中女干部169名，占39%。县委组织部分别按照学历、年龄、专业和工作情况建立详实的后备女干部档案资料，实行动态管理，及时更新。20xx、20xx年，我县共拿出16个科级领导职位进行公开选拔，最终任用女干部6名，占公选干部总数的37.5%。县委组织部、县妇联每年对全县女干部、女党员的基本情况进行调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。三是以开展活动为载体，营造了优秀女干部脱颖而出的良好环境。每年三八妇女节、春节期间，全县举办各种形式的庆祝活动，积极为女干部展示个人风貌创造和提供平台。自20xx年起，连续四年举办“群众文化艺术节”、“广场舞大赛”、“巾帼健身舞”等大型文体活动，累计参与表演女干部4000余人次，在团结带动女性干部为集体荣誉而奋斗的同时，有效地激发了广大女干部干事创业的热情，充分展示了女干部健康向上的精神风貌。同时，大力开展“三八红旗手”、“巾帼建功标兵”等表彰活动，通过树立先进典型，帮助广大妇女打破自身思想障碍，增强从政意识和争先创优意识，使广大妇女干部积极投身各项建设事业中，充分发挥女党员和干部中拔尖人才的“传、帮、带”作用。
虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：
做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。
（一）加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照《xx县妇女发展规划（20xx-20xx）》精神，进一步加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，研究出台《关于进一步加强和改进妇女工作的意见》，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照上级组织部门硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有60%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。
（二）合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，镇（办）党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《xx县妇女发展规划20xx-20xx年》提出的目标。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。
（三）重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的.前提下，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。
（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要采用滚动式的管理模式，及时补充后备女干部队伍，坚持储用结合，使后备干部队伍始终充满生机和活力。在招考录用公务员时，坚持男女平等，不搞性别歧视，一批政治素质好、文化程度高、工作能力强、发展潜力大的优秀女大学毕业生进入了公务员队伍；在年度考核和平时绩效考核中，及时发现掌握女干部中的优秀分子，了解她们的现实表彰和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等的女干部列为重点培养对象入选女干部人才库；在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步入选中必有一定数量的女干部，从而拓宽女干部的选拔视野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。
（五）强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要注重实践锻炼，继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力，促进女干部“阶梯式发展”。
（六）健全机制，关心支持女干部干事创业。把培养选拔女干部工作作为全面加强各级领导班子建设和深化干部人事制度改革的一项重要内容，牢固树立尊重女干部、重视女干部、重用女干部的选人用人导向，促进女干部在各行业参与决策管理。组织部门要充分发挥妇联组织在培养选拔女干部工作中的重要作用，在研究制定培养选拔女干部工作计划时，能够听取妇联组织的意见；在选拔任用女干部时，把妇联组织推荐的经民主推荐多数群众拥护的人选优先列为考察对象，经考察符合条件的要及时提拔。注重解决实际困难和问题，建立组织部与女干部经常性谈心谈话、组织部门与妇联定期联系沟通等制度，及时了解女干部培养选拔方面存在的问题，广泛征求女干部培养选拔方面的意见建议，对于默默付出、坚守岗位的女干部要加大宣传和表彰力度，给予给多的锻炼机会和平台，营造有利于女干部成长进步的社会氛围，激发女干部干事创业的激情和动力。
培养选拔女干部工作调研报告
大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。
近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。以来我市共提拔县处级女干部77人，其中正处级17人；提拔正科级女干部173人，占提拔总数的18.7%；副科级女干部308人，占提拔总数的15.6%。截止底，全市各类女干部共63386人，占干部总数的38.7%；其中机关干部中，科级女干部1165人，占同级干部总数的13.6%；县处级女干部达到110人，占同职干部的12.4%。目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部22名，占同职干部的16.8%。11个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。全市114个乡镇中分别有63个党委、62个政府班子中配备了女干部。她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。
几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：
一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。如研究制定了《20-徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，、、20三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。
二是认识上逐步实现了“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”；从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”；从“放羊式”培养转变为规范程序培养；从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔；从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。观念的更新，使培养选拔女干部工作转变为各级党委的自觉行动，全市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。
三是注重提高女干部的自身素质。市委组织部积极创造条件，注意对女干部进行培训。结合实施干部培训规划，对全市县处级以上女干部进行轮训；市委组织部每年举办两期的中青年后备干部培训班中，都明确规定女干部的比例或名额；定期举办女干部培训班，市委组织部、市妇联已联合举办了17期女干部培训班，对700多人次科级女干部进行了系统的理论培训；共组织了100多名女干部参加了组织部门与北京大学、南京大学、中国矿业大学等高校联办的工商管理、经济管理研究生课程班等班次的学习，等等，加强了女干部的理论修养，提高了她们的业务知识水平和职业道德水平。近年来市委组织部、市有关部门以及各县（市）区开展了选派干部到经济较发达地区挂职锻炼和学习考察等工作，都为女干部提供了锻炼学习的机会。
四是健全培养选拔女干部的政策和措施。我市通过制定“五必须”、“四统一”、“三着重”等政策和工作思路，加强对女干部的培养选拔。“五必须”即“讨论调整领导班子必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂、工作难做时必须支持女干部”。“四统一”即市委组织部、市妇联在培养选拔女干部工作中形成了“共同开展调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养”的工作思路。“三着重”即着重于县处级女干部的选拔，改善领导班子结构；着重于年轻女干部的选拔，优化女干部队伍的年龄知识结构；着重于抓住换届的有利时机，加大党政领导班子女性比例。各县（市）区在培养选拔女干部工作中也积累了一些好的经验，如新沂市突出正职使用，近年来先后选拔了14名女干部担任正职领导；睢宁县在公选领导干部时，对女干部实行“放宽条件、放宽范围”的“两放宽”政策；邳州市采取公推公选的方式选拔6名女副镇长；云龙区识才、育才、荐才、用才“四个环节”相结合，至年共提拔科级女干部73名，占同期提拔干部总数的28.5%；九里区对女干部工作实行目标管理，目前全区科级女干部的比重比增长了4.2个百分点。等等。
五是加强后备干部工作，为培养选拔女干部提供源头活水。我们在每年民主推荐后备干部时，明确要求各地、各单位要加大女干部的选拔力度，重视把那些年轻优秀的女干部推荐出来，确保女干部的比例和数量。2001年来市委组织部、市妇联还三次在全市范围内采取集中民主推荐女后备干部的办法，通过召开全市民主推荐妇女干部大会，集中推荐了一批优秀的女后备干部人选。建立了全市统一的女后备干部库，按照培养使用方向，分专业分类别建立管理台帐，严格日常监督管理，定期补充调整，实行动态管理。目前我市副处级女后备干部队伍中，近期可进班子的成熟人选以及经过一、二年培养能够走上领导干部岗位的副处级后备干部人选共有74名，占后备干部总数的18.9%。
三、女干部发展中面临的问题。
一是思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少；有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系，参政意识不强；少数人安于现状，怕吃苦，不愿下基层工作，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一。因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。
二是传统观念制约女性从政问题。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和使用。
三是家庭因素束缚着女干部的手脚。如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作，同时在家庭之中也承担着照顾长辈，抚养晚辈的职责，这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力，造成了女干部心理压力过大，体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。
一是加大对女干部的培训和实践锻炼力度。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢的组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。遵循领导人才成长规律和女干部的特点，采取定岗压担、首长助理制等措施强化她们的工作锻炼。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度，组织她们到街道、乡镇、开发区或招商引资一线挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去经受锻炼，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。
二是营造女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在我市改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如2004年我们举办了全市各界妇女为沿东陇海线产业带开发建设作贡献研讨会，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高了女干部参政议政的积极性和主动性，收到了很好的效果。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。
三是完善培养选拔女干部的工作制度。在组织领导上，坚持领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。在选拔使用的政策措施上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能够委以重任的，不放在一般性的领导岗位上；能够担任正职的，不让她们当副职；能够破格任用的，不搞按部就班。坚持看本质、看潜力、看发展，讲台阶不唯台阶，论资历不唯资历，不拘一格地大胆启用优秀女干部。选拔女干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，有过硬的措施作保证。如我市目前推行的“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施经实践证明是行之有效的，要继续坚持下去。把握女干部的成长规律，结合我市女干部工作的实际，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，不断提高培养选拔女干部工作水平。
四是关心女干部的实际困难。着力解决困扰女干部的三大问题，即：工作问题、家庭问题和身体健康问题。帮助女干部摆脱繁重的家务劳动，有效防止家庭、事业的超负荷运转和巨大生理、心理压力对女干部造成的不良影响，激发女干部的工作热情。
培养选拔女干部工作调研报告
为了增强基层女干部培训的实效性，建设一支与时俱进的高素质基层女干部队伍，推动基层妇女进“两委”和参与农村基层民主政治和民主管理。按照省妇联《关于进行基层女干部培训需求调研的通知》的要求，各级妇联通过书面问卷、抽样调查、座谈走访等形式，对我市镇（街）、村（社区）女干部培训需求情况进行了调查。市妇联高度重视这次调研工作，刘展红主席亲自带队深入到7个市、区的镇（街）和村（社区），听取妇联的情况汇报，与基层女干部面对面交流，充分掌握了目前我市基层女干部的培训情况。现结合调查的情况进行分析和思考。
一、我市基层女干部培训的需求情况。
（一）在培训内容上。
1、希望加强业务培训，提高工作水平。在被访者中，绝大部分的基层女干部认为“能完成一件成功的事，成功的原因是良好的综合素质”。因此，大部分基层妇女干部希望能学习一些与时俱进的知识，以适应新形势下的工作需要，不断提高自己处理事务和参政议政的能力水平。如女村官认为需要学习涉农政策和相关法律法规、新农村建设的要求及村务管理知识、与群众沟通的方法等；社区女干部认为需要学习民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法等；镇（街）女干部认为需要学习党的政策方针、法律法规、市场经济、项目管理等知识和调查研究的方式方法。
2、希望加强能力培训，树立女干部良好形象。大部分的女村官都认为需要学习掌握劳动生产技能，增强带头致富的本领和能力，不断提高在妇女群众中的威信力和被认同度。在调查中，镇（街）、社区女干部最渴望接受领导艺术、女性修养、公务礼仪、写作和演讲等方面的培训，她们希望通过全面提升个人综合素质，让自己能够大胆、独立地开展工作，为群众多做好事、办实事，逐步得到领导或男同志的认可。
培养选拔女干部工作调研报告
近几年来，法院落实各项措施培养选拔女干部，取得了良好的成效。
一是转变观念，为女法官的发展创造良好的环境。
该院党组坚持科学的人才观，破除“占比例、配盘子”的陈腐观念，重视女干部的培养选拔。
1、转变女法官自身观念。提高心理意识，树立自强、自立、自信意识，敢于正视困难和问题；提高业务意识，与时俱进，加强学习，加强对逻辑思维力和推理能力的锻炼，提高准确审判能力和释疑解惑的创新能力；提高政治意识，既要认真学习政治理论，提高政治理论水平，又要以负责、认真的态度投身政治，要积极参与竞争，主动适用社会，迎接挑战。
2、建立女法官人才信息库，为培养法院女干部充实后备军。
3、为女法官创造宽松的工作环境。采取演讲比赛、文艺汇演、参观旅游等多种形式缓解女法官心理压力，培养她们积极、乐观、向上的心态。4、帮助女法官解决工作与家庭的矛盾。祁阳法院曾采取召开女法官家庭座谈会的形式，帮助女法官争取家庭对其工作的`争持。
5、积极组织女干警学习任长霞、宋鱼水、祁爱群等女干部优秀事迹，加强对本院优秀女干警先进典型的培养、推荐和宣传，从而激发全院女干警历史使命感，确立正确人生目标，树立正确人生价值观，全院上下营造了一个女干部比、学、赶、超的喜人局面，形成了良好的工作氛围。
二是精心培养，全面提高女法官综合素质。
1、积极组织女干警参加各级党校的各种培训班，加强对女干警的政治学习，努力提高她们的政治理论水平。xx年来以来，该院女干警参加各级党校培训达12人次。
2、拓展女法官发展的渠道。做好对女法官的考察和推荐工作，积极向组织人事部门推荐，为女法官的发展提供更广泛的舞台和空间。xx年，彭妍同志经我院推荐，被录入祁阳县后备干部人才库。
3、加强对女干警的一线锻炼，丰富女法官实践经验。目前，该院从事在审判、调研一线工作的女干警30人，占女干警总数的92%。近3年来，我院注重充分发挥女干警的职能作用，女干部队伍建设取得了可喜成绩，29名女干警中具有本科以上文凭的27人，具有大专文凭的2人。自xx年全国实行全国统一司法考试以来，全院共有11人通过全国统一司法考试，其中7人是女干警，这7名女干警已全部进入法官队伍行列。先后8人次受到县委嘉奖，1人出席县党代表。2人被评为全县五好政法干警，1人被团县委评为岗位能手，xx年，申苑丁同志被评为全市保密工作先进个人，xx年，彭妍同志被评为全市优秀法官。
三是大胆委任，努力拓宽女法官成长渠道。
在培养、选拔女干部时，该院始终做到选拔无偏见，使用无“禁区”，一方面坚持德才兼备，与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用，在立案、信访、民事、刑事、行政、调研、司法质量评查、法警、后勤管理等各个领域，该院按照德才兼备、扬长避短、用当其所的原则配备了适当比例的女法官担任庭长、副庭长、主任、副主任、副政委等职务。
目前担任中层骨干的女干警8人，其中庭长1人，研究室主任1人，副庭长6人，占全院女干警人数的28%。另一方面实事求是看待女性存在的缺点，及时帮助，做到扬长避短，发挥其特长，提供平台，促进成熟、健康成长。
如女法官张爱丽同志是老党员，坚持原则，办事干练，工作时间长，经验丰富，设立立案庭时，院领导将其任命为立案庭庭长，确保立案庭工作从逐步走向规范化；又如彭妍同志毕业于名牌大学，业务素质较强，但与相关单位协调关系经验不足，为此，院领导将其安排在刑事庭、民一庭担任副庭长锻炼多年才将其提拔为观音滩法庭庭长。女法官于杨宁同志擅长理论调研，但审判经验不足，xx年，院领导安排其到基层法庭从事审判工作，xx年年，任命其为研究室主任，使其能更好地理论联系实践。
培养选拔女干部工作调研报告
妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺，也是构建和谐社会的重要标志。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。为了更好地了解我县女干部的培养选拔情况，县妇联对全县选拔配备女干部情况进行了专题调研，具体情况如下：
近年来，__县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有各级各类女干部职工3410人，其中女公务员155人，占全县公务员总数1183人的13%，有女干部2120人，占全县干部总数8066人的26%，女工人850人，招聘人员及三支一服人员440人。全县有副科级以上女干部81人，占全县副科级以上干部总数814的10%。县级2人，占总数33人的6%；正科级23人，占总数311人的7.4%；副科级58人，占总数503人的11.5%。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部4人，占正科总数的17.3%。在县直党政机关中有12个部门班子配备了女干部，占部门总数61个的19.7%，全县9个乡镇班子中配备女干部，占乡镇总数的56.2%，妇女干部参政议政水平有了一定的提高。
1、领导重视，加大选配女干部工作力度。县委及组织部门把选拔女干部工作作为加强党的建设和干部队伍建设的一项重要内容，摆上议事日程，在县乡党委、人大、政府、政协换届、村级党组织和村委会换届中，按照省、市有关政策对女干部配备比例作了明确规定，为选拔配备女干部工作取得实效提供了强有力的组织保障。县妇联认真履行职责，主动沟通协调，充分发挥在培养选拔女干部工作中的优势和作用。配合县委组织部建立了妇女人才库和女后备干部人才库，把全县各行业素质较高的优秀女性都纳入组织部门视野，为做好选配女干部工作奠定了良好基础。
2、健全机制，硬化选配女干部工作措施。为了提高女干部参政议政比例，优化女干部成长环境，县政府制定了《-妇女发展规划》，县委组织部、县妇联下发了《关于加强“党建带妇建”工作的实施意见》，对选拔配备女干部做出了具体要求。在正常选拔任用的基础上，通过竞争上岗、公开选拔等方式把优秀女干部选拔到领导岗位上来。
3、加强培训，提高女干部综合素质。提高素质是培养和选拔女干部工作的重要环节，全县坚持每年举办一期女干部培训班，每年举办一期基层妇女干部业务培训班，在省市培训任务中，尽可能安排女干部参加。通过举办专题讲座、女干部座谈会等活动，对女干部进行形式多样的思想政治教育和形式政策教育，启发她们正视自身价值，激励她们在工作实践中建功立业。鼓励在机关工作、年纪轻、素质高、能力强的女干部报名到基层担任村党组织第一书记，通过基层实践锻炼，提高了她们的参政能力和领导水平。
虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：
工会主任、纪检组长的18人，占25.7%；在工会、团委、妇联、统战部门工作的5人，占7.1%。同时，在年龄上，现行的干部退休制度中女性一般比男性早退休五年，女性的从政时间相对要比男性短，同样的工作取得同样的成绩，女干部要比男干部付出更多的代价。
2、女干部交流轮岗有待加强。在机关的女干部，多数被安排在办公室、后勤等部门，具体事务多，参与决策少。部分女干部长时间在一个部门工作，一干就是十几年、二十几年甚至到退休，多年来，单位不变，职务不变，岗位不变，一定程度上抑制了女性从政水平的发挥。在乡镇工作的女干部由于缺乏交流提拔的机会，有的夫妻长期两地分居，家庭、老人、孩子得不到照顾，影响了家庭稳定。县乡妇联干部流动不快，部分综合素质高、个人能力强、工作业绩突出的优秀妇联干部提拔重用较慢，缺乏更为全面展示才华、贡献力量的广阔舞台。同时，由于缺乏专项培训经费，女干部培训进修时间较少，整体队伍知识的更新速度跟不上社会知识更新的步伐，女干部自身的政策水平、组织协调能力和领导能力都有待进一步提高。
3、女干部从政环境有待优化。一方面，女性从政受到社会环境的影响。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然存在，“男人以社会为主、女人以家庭为主”的观念加大了女性进入政治、经济等社会领域的难度，造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有被全社会真正认同，有些单位和领导虽然讲男女平等，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的虽然也肯定女干部的工作能力、水平和业绩，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。另一方面，女性从政受到家庭的阻力。绝大多数女性是家务劳动的主要承担者，她们肩负事业与家庭双重担子，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，造成了女干部心理压力过大、体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。
做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。
1、加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照省市《关于进一步加强“党建带妇建”工作的实施意见》和县政府《__县妇女发展规划（2010-）》精神，县委及组织部门要加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照省委组织部硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，乡镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有50%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。
2、合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，保证县委、人大、政府、政协四大班子中至少有一名女干部，乡镇党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《甘肃省妇女发展规划2010-20》提出的目标（配备率为100%）。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。
3、重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、劳动、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的前提下，坚持落实“四不四优先”：即能够直接使用的不搞过渡，能够胜任实职的不安排虚职，能够委以重任的不放在一般性领导岗位上，能够破格提拔的不按部就班等，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。进一步疏通选人用人渠道，在公务员录用、事业单位招聘、公开选拔、竞争上岗中，拿出一定比例或职位定向选拔女干部，着力优化女干部的年龄结构、文化结构，打造一支数量充足、素质优良、结构合理、充满活力的女干部队伍。
野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。
5、强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部到外地挂职，跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力。
对我市培养选拔女干部工作的调查报告
来了，北京的奥运将是一届绿色的奥运、科技的奥运、人文的奥运。其中，绿色奥运是三个最重要的理念之一。这充分表现出我们要办好一届环保奥运的决心和信心!然而，要实现这一目标，我们要走的路还十分艰辛。我想，虽然我们不是北京的市民，但是我们也有责任，也有义务积极地投入到环保行动。
二、调查方法。
1、对我市人名开展调查，看看街上的行人是否保护环境，还是乱扔垃圾。
2、询问人们，对“绿色奥运”有什么看法和建议。
3、调查人们，对“绿色奥运”是否重视，会怎样做好环保工作。(cnfla：)。
三、向我市中小学生调查，回答简答题。
调查题目：
1：如果你在路上看到有人扔纸屑你该怎么办?
2：看到地上有垃圾你该怎么办?
3：如果你身边有张纸，四周又没有垃圾箱你该如何处理?
4：在没人看见的情况下你会乱扔垃圾吗?
调查结果：
1、通过被调查人在不同情况下做出反应，来调查他们的应变能力与意识。
2、通过被调查人对事物的认识与作出的判断，来判断他们的卫生环保意识。
经过我半天的努力了解到4个人卫生环保意识一般，2名学生有较强的卫生环保意识，还有2个人的卫生环保意识十分差。
调查分析：
这个出人意料的结果令我触目惊心，在这仅仅的8位学生中，只有一半的人在心中能够树立起一定的卫生环保意识，而另一半完全不注意自己的卫生环保，1∶1的比例告诉我们在校同学中有一半缺乏卫生环保意识。
四、调查结论：
1、我市中小学生的卫生环保意识比较差，遇事所作出的判断十分草率、马虎。
2、我市中小学生对自我环保毫无认识，一旦碰到该自己解决的细节问题都十分不注意。
3、我市中小学生缺少应对卫生环保的措施，比如乱扔垃圾等，竟还有人会把垃圾扔到绿化带上。
4、虽然现在我市中小学生的环保意识比较差，但他们表示，奥运会来临之际，对环保会加以重视，做好环保工作，为做到“绿色奥运”而努力。
四、调查附近的环境污染情况。
通过调查，我发现环境污染比较严重的地方有：工厂、化肥厂、公共厕所、公园的草坪、菜市场、小河、比较多人的公共场合等。
这些地方为什么污染会这么大呢?因此我也对此调了查，结果发现的原因是：1、公共厕所排出的粪便散发出难闻的气味，让人恶心。2、工厂排出的废水又黑又臭，还浮着一些秽物。3、工厂排出的废气很刺鼻，会散发到小镇的各个角落。4、化肥厂排出的气体中含有粉尘、铅、煤灰等对人体有害的物质。5、公园的草坪上常有游人丢弃的垃圾，既不卫生，又影响市容。
造成环境污染的污染物是：废水、废气、粪便、腐肉、塑料袋、木筷，垃圾等。而这些污染物对环境和生物都有很大的危害：使空气变得浑浊，对人的肺部有很大危害;生活垃圾处理不好会滋生细菌，严重影响人的健康;污水会影响生活水，直接侵害人体。
五、通过调查所得知。
据调查，很多人认为，目前临沂的环境大大不如十年前了，但近年来随着人们环保意识的加强、政府对环境保护工作的重视，经过环保部门和广大市民的努力，几年前脏臭的河水如今已经变得清澈了许多，污浊的空气也变得新鲜了许多，我们周围的环境状况确实改善了许多，但还是存在着一些问题，如还有一些河水存在一定的污染，有些时候市区内的空气质量也不能尽如人意等等。被访者普遍认为，确实应该加大力度、采取措施来加强对环境的保护和治理，被访者就如何保护我们的环境纷纷提出了意见和看法，他们也表示愿意从自身做起，参与到环境保护工作中来，为把我们的临沂城建设得更美尽自己的一份力量。可见人们对做到“绿色奥运”还是十分重视的，他们的环保意识也是很强的。
六、结论、体会与建议。
通过这次调查，我们了解到：随着工农业生产的迅速发展，为人类创造了前所未有的巨大物质财富的同时，也使环境付出了沉重的`代价。生态破坏、环境污染对人类生存和发展已经构成了严重威胁。解决环境问题已成为刻不容缓的重大任务。改变目前这种环境状况，光靠环保部门的努力是远远不够的，还必须提高我们大家的环保意识。环境的污染和破坏不是一个人造成的，保护环境也应该是全社会的行为。我们每个人都有保护环境的义务。
通过这次调查，我还想对人们说：“奥运离我们一天天近了，我们不能再这样不注意我们周边的环境了。走在这繁华的街市上，你随手扔垃圾时，你的心里可能会想：这么大的街，我丢个垃圾也没人会注意到;再说了，这么大的街，丢垃圾的人多了，多我一个也不多;还有啊，我们不丢垃圾清洁工干什么去呀!有了这些想法，你可能就会心安理得的把垃圾随手扔在地上。那我就要告诉你，你大错特错了：既然在大街上，也许就有外国人，可你却随手把垃圾扔在地上，会给他们留下怎样的影响?他们会怎么想我们中国人?是的，随手丢垃圾的人很多，多你一个也不多，可是少你一个也不少啊!你就非给清洁工们制造点垃圾不可么?听了我这番话，我希望大家都好好想一想!我们是不是都应该以身作则，不要随手乱扔垃圾了，让地面少一点‘白色’，让大家的眼中多些茵茵绿草，苍天大树，五彩鲜花。”
为此，我们建议从我们自己做起，从一点一滴小事做起，要做到：
1、一水多用、节约用水。
2、慎用清洁剂，选用无磷洗衣粉，保护江河湖泊，防止造成富营养化。
3、不乱扔垃圾及废弃物，将垃圾放到指定的垃圾箱内。
4、尽量不用、少用塑料袋，要积极使用可再生利用的用品，减少白色污染。
5、尽量少用一次性用品。
6、多学习和宣传有关环保的法律，积极向环保部门举报破坏环境的行为。
7、增强环保意识，爱护大自然，了解大自然，保护大自然，和大自然交朋友。
20转瞬即至，遥望北京，我心中充满了期盼。我期盼能为年北京奥运做出自己的贡献，可我只是一名中学生，所以我所能做的只是一些力所能及的事，捡起一张他人丢弃的废纸送进垃圾桶，尽力将自己周边的环境弄好，做好身边的一点一滴。
最后，我衷心的期望：我们大家都能够做到以上我说的这些，如果真地做到了，那我想，我们就真地做到了环保，北京就会有一个绿色奥运。加油!青少年们，我相信，我们能行!
县年培养选拔年轻干部工作报告
年初以来，公司把培养选拔优秀年轻干部作为加强干部队伍建设的重要环节，不断拓宽年轻干部的培养和锻炼渠道，着力培养一支德才兼备、干事创业的优秀年轻干部队伍，为推动公司改革发展提供强劲动力和有力保障。
注重把年轻干部放在改革发展的主战场、维护稳定的第一线砥砺品质、提高本领。坚持"干部在一线培养，能力在一线提升，作风在一线锤炼"的干部工作理念，抽调政治素质好、工作能力强、表现突出的年轻干部参与“三大攻坚战”、省界收费站人员安置等重点工作，在经营管理工作主战场锻炼、培养年轻干部。
坚持严格管理和关心爱护相结合，关心年轻干部的精神状态，通过引导式、交心式谈心谈话掌握年轻干部生活、工作情况和思想动态，帮助解决实际困难，引导年轻干部更好地履行职责。进一步加大对年轻干部的培训力度，组织年轻干部参加道路桥梁巡检培训、纪检干部廉政培训等专业技能培训10期，专家讲座6次。通过分层次、有重点的教育培训，帮助年轻干部开阔眼界，增长见识，启发思路，提高了思想理论水平和业务工作能力。
按照德才兼备、以德为先的用人标准，坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，把实绩作为检验和评价干部的重要标准，把基层工作经历作为选拔任用的重要条件，对基层一线表现优秀、实绩突出的年轻干部适时提拔使用，构建有利于年轻干部脱颖而出、健康成长的良性机制和平台。对拟提拔任用的年轻干部开展干部经历与岗位匹配度的分析，在组织考察阶段注重考察年轻干部的工作实绩，既看"显绩"又看"潜绩"，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让想干事者有动力、敢干事者有机会、会干事者有舞台。
X市培养选拔年轻干部工作情况
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举荐制度，提高选人用人公信度。积极探索年轻干部脱颖而出的选拔方式，拓宽年轻干部的渠道来源。打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。改善舆论环境，积极主动地做好正面信息发布和典型经验宣传工作，加强舆情监测和舆论引导，敢于和善于应对年轻干部“逢提必疑”的现象，强化相信年轻干部的社会心态。把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，突破体制内和体制外选拔人才的局限，善于发现、敢于选拔各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才。加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和交流，吸引高素质人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的知识结构。建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。
县年培养选拔年轻干部工作报告
“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。近两年来，xxxx县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。
近期，xxxx县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。调查结果表明，近两年特别是xxxx1年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%;31—35岁的21名，占3.9%。在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%;30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。
(一)学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是强化学习培训。将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、xxxx大讲堂、远程教育、xxxx党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。通过制定《年轻科级干部及年轻科级后备干部学习制度》，不断增强年轻干部的理论功底。二是注重实践锻炼。一是结合县委中心工作和本县重大项目建设，不定期组织年轻干部现场观摩学习、实地考察调研锻炼，丰富工作和生活阅历。二是结合每年新招录的党群机关公务员、乡镇公务员到信访局、商务局、政府部门等急、难、险、重第一线进行为期三个月的岗前锻炼。三是结合选派“第一书记”、下派“第一支书”等活动，选派优秀年轻干部下乡驻村，帮扶增收。三是实行跟踪帮扶。建立年轻干部“一帮一、师带徒”跟踪帮扶制度，由各单位指定一名业务熟练、经验丰富的班子成员分别指导、帮扶一名本单位新进年轻干部，助推年轻干部早日成才。
(二)横向轮岗和纵向交流并举，丰富年轻干部工作经验。加强横向轮岗。出台了《关于干部交流轮岗的暂行办法》，结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行乡镇之间和县直各部门之间的轮岗交流，安排年轻干部到不同岗位锻炼，开展不同层次、不同环境、不同岗位大练兵。实行纵向交流。坚持把基层作为培养主阵地，实行上派锻炼、下派挂职、一线岗位学习，建立机关和基层纵向交流机制，有计划地安排年轻干部到基层一线和关键岗位摔打锤炼。近年来，该县共有130余名年轻干部进行了不同层次的轮岗、交流，大大丰富了各阶层干部的工作经验。
(三)动态储备和滚动管理并举，激励年轻干部干事创业。放宽视野抓好年轻干部“入口”工作，建好后备干部队伍，加大后备干部工作力度，特别是对科级后备干部的培养、教育、管理机制，实现“吐故纳新”的管理模式。出台了《xxxx县股级干部审批备案工作暂行办法》、《xxxx县科级后备干部管理办法》。实行周期性选拔、常态化储备、滚动式管理。根据不同层次领导班子建设的实际需要，采取“民主推荐、组织推荐、知识测试、差额考察、组织确定”的方式，分层次、分类别建立起了80后优秀年轻干部和乡镇党政正副职后备干部人才库。建立年轻干部思想工作状况调查分析制度，落实目标管理、谈心谈话、跟踪管理制度，加强日常监督管理，及时掌握他们的思想动态、工作情况以及群众评价。目前，全县已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共计划300余名的后备干部队伍，为全县经济社会发展储备了一大批优秀年轻人才。
(四)公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。不断拓宽干部选拔渠道，适时使用条件成熟的后备干部，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。推行竞争性选拔干部，变传统的伯乐相马为不拘一格的“赛场赛马”，实现好中选优、优中选强。结合班子建设需要和中层岗位空缺情况，按照“三个一批”(即：择优选配一批、竞争选任一批、竞争上岗一批)的思路，积极探索推行民主推荐、组织推荐、组织考察、任前考试与公示为主要内容的“双推双考一公示”制度和公开选拔、竞争上岗制度，对竞争中表现优秀的年轻干部优先使用。两年以来，公推公选乡镇长8名，乡镇副职29名，中层干部竞争上岗192名，大量80后年轻干部走上了股级、科级干部岗位。全县上下形成了解放思想，破除观念，不拘一格，大胆启用培养成熟、业绩突出、群众公认、表现优秀的年轻干部的浓厚氛围。
根据我县年轻干部目前的工作现状，还存在一些不可忽视的问题，需要不断总结、完善和探索。主要表现在：
(一)思想观念解放程度不够。虽然近两年来，该县不断加大对年轻干部的选拔和使用力度，但多年来在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度存在着的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，还在一定程度上影响着年轻干部的选拔使用。有的把年龄、资历、阅历、台阶等因素视为“晋级”的必备条件;有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少;看问题多，看成绩少;看现象多，看本质少;看眼前多，看潜力少，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险。致使部分年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。
(二)年轻干部的知识结构仍需优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子和干部在职教育力度的加大，我县干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。各级党政领导班子中大专以上学历的占到82%，大学以上学历的占到47%，研究生以上学历的占到。但从调查问卷的统计情况分析来看，所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，当前急需的熟悉经济管理、财政金融、现代农业和信息科技知识的干部所占比例较低，缺口较大，不利于推动区域科学发展，促进社会和谐。
(三)部分年轻干部的素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作，轻率的向组织提要求，讲条件。
(四)年轻干部培养管理机制还不完善。年轻干部的选拔、培养、管理和使用机制还需进一步完善。一是年轻干部队伍建设规划缺乏目标机制。对年轻干部的培养选拔目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有目标，也是一些原则性表述，“一般要有”“要有一定数量”等，操作性不强;或者只有中长期目标，没有近期目标或年度目标。二是选拔任用上缺乏责任机制。目前对领导班子和一把手在任期内发现、培养、选拔、使用优秀年轻干部缺乏明确的考核要求，使年轻干部的培养选拔缺乏内在的动力和外在的压力，从而导致在培养选拔优秀年轻干部的问题上没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。三是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续等问题。
培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍，我们认为，主要应从以下方面做起：
(一)创新培养选拔观念，让优秀年轻干部竞相涌动。思想是行动的先导。没有思想的提高和观念的突破，就没有行动的跨越。加强对年轻干部的培养管理，是战略思维，也是战略部署，关键在领导，关键是一把手。当前要贯彻落实好十八大关于大力培养选拔优秀年轻干部的精神，使年轻干部的培养管理工作取得新进展，必须教育引导广大干部特别是各级领导干部转变选人用人观念，树立起符合时代要求的有利于年轻干部脱颖而出的新观念。
一要进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，其效能才能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，重经验而不迷信经验，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位和人员的最优组合，让各方面人才充分涌流，尽展其才。
二要进一步树立竞争择优的观念。要进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。
(二)创新选人用人机制，让优秀年轻干部脱颖而出。建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。
一要建立年轻干部选用工作责任制。把培养选拔年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责和任期目标，建立一把手抓总，层层负责的工作机制，强化对各单位领导特别是一把手对培养选拔年轻干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的紧迫感和责任感。进一步完善领导干部署名推荐干部制度，不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。
二要加大竞争性选拔干部的力度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，让更多年轻干部体验公平竞争的好处和压力，让优秀人才进入选拔视野。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。同时，在完善公开选拔、竞争上岗的基础上，积极探索完善破格提拔使用干部的程序，对特别优秀的年轻干部要实行“压担子”、“搭梯子”、“戴帽子”培养，及时放到领导岗位上去锻炼，为年轻干部的脱颖而出创造良好的平台。
三要健全科学的考核评价机制。进一步改进和完善干部考核评价体系，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，加强对年轻领导干部的全面考核，强化考核结果的运用，把考核与干部的升降去留挂钩，形成合理的竞争、淘汰机制。健全完善领导职务任期制度和领导干部的引咎辞职、责令辞职制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。
(三)创新监督管理机制，让年轻干部健康成长。年轻干部的成长既需要干部自身的努力，也需要党组织的严格要求、严格管理、严格监督。加强对年轻干部的监督管理，必须适应年轻干部成长环境的变化，创新监督管理模式，把握监督管理的重点，增强监督管理的针对性。
一要加强日常监督。建立年轻干部思想政治素质现状定期分析和定期谈话制度，有针对性地进行思想教育。使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。坚持党内民主生活会制度和思想工作汇报制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题和不足，切实加强党性锻炼。
二要加强群众监督。不断扩大干部工作民主化程度，疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、年度考核等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等多种形式，了解年轻干部在思想作风、工作作风、领导作风，尤其是生活作风方面的表现情况，让年轻干部在群众测评、社会评议中受到监督，不断提高自身素质，塑造良好形象。
三要加强自我监督。要积极运用政治理论培训、党风党纪教育、正反两方面典型教育等多种形式，切实加强对年轻干部的思想教育，使年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。
育人是用人的基础，用人是育人的目的，对年轻干部的培养、选拔、使用、管理和监督工作，要有长远眼光和战略意识，只有做好这一项长期而艰巨的任务，我们的事业才能后继有人，兴旺发达!
对我市培养选拔女干部工作的调查报告
按照市人大常委会的统一安排，10月中旬，我们在分管主任的带领下，对我市经济侦查工作情况进行了调查。调查中，通过听取市公安局负责同志的情况汇报，察看有关案卷材料，走访市人民检察院、市人民法院及部分企业，召集有关人员进行座谈讨论。较为客观的了解到我市经济侦查工作的情况：
一、全市经济侦查工作的基本情况。
我市经济侦查大队自九九年一月成立以来，紧紧围绕改革、发展、稳定的大局，严厉打击各类经济犯罪活动，先后受理经济犯罪263起，立案107起，破获103起。追缴赃款赃物折款3680万元，抓获各类违法犯罪分子92名，有效地遏制了经济犯罪的漫延，保障了市场经济秩序的正常运行。综观全市的经济侦查工作，主要有以下几个特点：
(一)强化经侦队伍建设，整体素质明显提高。一是坚持把对民警的理想宗旨教育、纪律作风教育和反腐倡廉教育放在突出位置。先后开展了纪律作风集中教育整顿、三项教育、三项治理等活动，使民警的宗旨意识、全局观念、服务观念有了进一步增强。二是积极开展全员培训。针对民警业务生疏，专业知识缺乏的实际，通过组织骨干民警到外地培训学习、聘请财贸、税务、金融等方面专家授课，民警之间的交流学习等形式，大大提高了民警的专业知识水平，增强了独立办案的能力。三是健全管理机制。先后建立了岗位职责、学习制度、工作制度等12项管理制度；完善了《侦查办案工作规范》、《日常管理工作规范》、《内务管理工作规范》、《队伍管理工作规范》等四项工作规范。制定了执法过错责任追究制、办理经济案件十不准及侦破案件考核办法，实行了民警的等级化管理制，使广大干警明确了职责范围，规范了自身行为，调动了工作积极性，队伍、业务管理工作逐步走向了规范化的轨道。四是大力推行警务公开制度。通过每年组织一次集中宣传活动，向各企事业单位发送征求意见信，定期召开座谈会，聘请社会监督员，公开监督举报电话等形式广泛听取群众建议意见，接受群众监督，受到了群众的好评。二00一年被省公安厅授予“全省先进经侦大队”荣誉称号，民警个人受市委、市政府，省公安厅及潍坊市公安局表彰奖励25人次。
(二)严禁打击各类经济犯罪，经济环境明显改善。针对当前经济犯罪率不断上升的新形势，我市公安机关高度重视，狠抓措施落实，狠狠打击经济犯罪活动以有力打击。一是深挖犯罪线索。九九年十月组建了经济犯罪举报中心，及时接报群众来信来访，受理举报案件。制定了《经济犯罪举报中心工作规范》和《接报受理经济犯罪案件规范》，将接报受理案件工作纳入规范化轨道。采取向社会发放宣传材料、制作宣传板面、电视报纸宣传、印发警企联系卡等方式，广泛宣传公安机关打击经济犯罪的意义、受案范围和职能权限。并加强与有关部门沟通联系，积极开辟案件线索来源，拓宽线索渠道，增强经侦工作的针对性和实效性。到目前，共受理群众举报线索167条，通过工作发现线索14条。二是强化侦查破案。对接报的案件，加大查处力度，落实破案责任制，限期立案查结，并及时退赃，最大限度地为企业挽回损失。三是全力追捕逃犯。对各类经济案件逃犯逐一建档，采取架网守候、循迹追踪、外出追捕、悬赏缉拿、家属规劝等措施进行缉拿。积极发动基层干部、治安积极分子及逃犯关系人提供线索，摸清逃犯去向，尽快抓捕归案。对三个月内不能抓获、长期潜逃在外的逃犯，实行了网上追捕和技侦监控追捕。适时组织开展追捕逃犯专项行动，集中时间、集中力量追逃，九九年以来，共组织大的追逃集中行动4次，追捕各类逃犯26名，其中上网逃犯14名，先后有8名逃犯到公安机关投案自首。四是严把案件质量关。实行了分管局长、法制部门、大队长三级把关制和案件质量中队长负责制，将办案质量纳入考核，有效地保证了案件质量。至今没有发生冤假错案和违反办案程序的案件。五是协助有关部门开展市场经济整顿。先后协助税务部门破获涉税案件5起，追补税款870余万元，打击处理涉税违法犯罪嫌疑人13名。协助烟草部门查处各类涉烟案件8起，其中刑事案件2起，治安案件6起，查处违法犯罪嫌疑人8名。配合工商、盐政、医药、电力、金融等部门开展了行业经济秩序整顿活动，促进了全市市场经济秩序的明显好转。六是治理整顿企业营销秩序。成立了清理清欠专门小组，对财会及营销秩序混乱、存在问题较多的企业，及时进行集中整治。组织召开营销人员会议，学习有关法律法规，教育他们遵纪守法、合法经营，敦促有侵占挪用行为的人投案自首、积极退赔。对构成犯罪的，坚决立案进行了查处和打击。九九年以来，已对36个企业的营销秩序进行了集中清理整顿，打击处理侵占、挪用资金违法犯罪嫌疑人员28名，为企业挽回经济损失1800余万元。
(三)防范措施不断加强，防范能力明显提高。一是建立警企联系制度。一方面加强与企业的联系，征求对打击犯罪、服务企业方面的意见和建议。另一方面，通过印制警企联系卡、公开联系电话和受案范围，方便与企业的联系，及时为企业提供服务。二是建立情况通报制度。工作中，将经济犯罪方面新动态、新情况、典型案例和预防措施等通报给企业，起到了较好的警示作用，提高了企业的防范能力。三是为企业教育培训营销人员。通过以案讲法的形式，分期分批地对企业营销、财会人员讲解各种经济犯罪的作案特点、手段和防范对策措施，并印制成宣传材料，分发给单位和有关人员，进一步增强他们的防范意识，也为广大营销人员敲响了警钟。四是帮助企业建章立制。在侦查办案和整顿市场秩序的过程中，本着“打防并举，重在治理”的原则，注意发现有关部门和企业经营管理中的漏洞和薄弱环节，及时提出合理化建议，帮助他们建章立制，整改不足。如在整顿企业营销秩序过程中，针对一些企业财务账目不清，销售制度不规范的情况，积极帮助企业理顺账目，完善财务制度，规范营销管理，使财会、经营管理工作更加规范化、制度化。
二、经济侦查工作中存在的问题。
我市的经济侦查工作取得了一定的成绩，但也存着一些需要认真研究解决的问题，主要有三个方面：
一是宣传力度不够。预防和打击经济犯罪是一项长期艰巨的任务，需要全社会的广泛关注和重视。我市公安机关对经济侦查工作做了大量工作，取得了一定成效。但人民群众对经济侦查工作的认识还有待于进一步提高，对经济侦查大队的职能仍不够了解，还未能达到众所周知的程度；二是经费及警力不足问题突出。我市经济侦查大队现有民警25名，承负着我市金融、涉税、公司企业、知识产权、安全责任事故等犯罪案件的侦办，全市机关、团体、厂矿企事业单位安全保卫工作的监督等多项任务。再加上经济犯罪分子，逃匿速度快，涉案范围广，经常要跨省、跨地区抓捕犯罪嫌疑人。警力、经费紧张的问题在某种程序上制约了侦查工作的深入开展；三是民警素质有待于进一步提高。经济侦查是一项的专业性、技术性都较强的工作，尤其随时国际化进程的不断加快，各类经济犯罪也日益呈现国际化、智能化的特点。尽管我市的经济侦查队伍在工作中积累了一些经验，但总体而言，专业知识水平还不够高，还不能完全适应一些新形势、新问题，对一些高层次、深领域的犯罪难以开展有效的打击。
三、进一步搞好经济侦查工作的意见和建议。
第一，要进一步加大对经济侦查工作的宣传力度。全市公安机关要以提高人民群众的法律意识和法律修养为出发点，千方百计对经济侦查工作进行深入的宣传教育。宣传相关法律法规，宣传经济侦查工作的重要意义，宣传经济侦查战线上的模范人物，调动全社会的力量支持和参与，营造“老鼠过街人人喊打”的声势，为经济侦查工作的顺利开展创造有利的舆论氛围。
第二，要进一步提高经侦队伍的整体素质。“打铁还需自身硬”，建设一支素质高、业务强、政治过硬的经侦队伍是决定经济侦查工作成效与否的关键。针对我市经侦队伍的现状，始终把队伍的建设作为一项永不竣工的工程。一是要进一步加强队伍的思想政治建设。教育引导广大公安干警筑牢洁身自好的防线，自重自省，时刻保持思想警惕，不断增强自身拒蚀防变的能力。要始终坚持讲学习、讲政治、讲正气，要学法、知法、守法，依法办事，警钟长鸣，守住防线。要疏通接受监督的渠道，勇于解剖自己，自觉接受组织和人民群众的监督。要提高决策和工作的透明度、民主性，正确、谨慎地用好手中的权力。要建好内部的规范制度，特别要针对各个岗位和各个环节的特点，建章立制，规范操作，勤于管理，使每个公安干警实现自我管理、自我约束、自我提高、自我完善，以不辜负党和人民的殷切期望，树立公安部门的良好形象，担负起打击经济犯罪，保障经济发展的重任。另一方面坚持在职人员内部培训与引入高层次人才并举，全面提高经侦队伍的整体技术水平。采取积极措施进行教育培训，提高在职人员的专业化水平，增强他们的实战经验，使其尽快适应新形势需要。要积极引入熟练掌握现代科技手段的专业人才，提高经济侦查队伍的执法水平和战斗力，有能力迎接一切挑战。
第三，要加大对各类经济犯罪的打击力度。要采取措施广泛采集侦查线索，要集中优势警力主攻大要案件，对往年未破案件进行认真的.梳理，并逐案分析，对有破获条件的案件，定单位、定领导、定责任、定措施，全力组织突破。要不断研究打击各类经济犯罪的方法，加大对各类经济犯罪案件的查处力度，重点打击金融、财税、商贸等领域以及国有大中型企业的严重经济犯罪。要把追缴经济损失放在重要位置。要切实加大对重要逃犯的缉捕力度，特别是对逃往境外的案犯，要千方百计，想方设法，缉拿归案。要加强对新形势下经济犯罪的特点、规律和发展趋势的分析研究，及时制定相应的对策措施。
第四，要积极做好各类经济犯罪的预防工作。事实证明，要有效地遏制经济犯罪，必须做到打防并举、标本兼治，努力从源头上预防和治理经济犯罪。一是要抓好教育引导，提高预防经济犯罪工作的主动性。知法才能守法，懂法才能用法，开展法制教育，引导人们遵纪守法，是预防犯罪的基本途径。要继续运用预防犯罪研讨班、培训班、反经济犯罪成果展览、警示图片展、编发法制教材等形式，开展宣传教育活动。使广大人民群众充分了解罪与非罪的界限，掌握基本的法律法规，提高守法意识，减少“法盲”现象，增强自我约束、自我保护的能力，时刻警惕经济犯罪。二是要抓好典型示范，坚持预防经济犯罪工作的导向性。我市的预防经济犯罪工作有着比较好的基础，要注意及时总结好的经验，树立典型,以推动面上的预防工作。对在防范经济犯罪工作中涌现出来的先进典型，有关部门要加强宣传、推广力度。要进一步在不同行业、不同地区、不同层次培育一批典型、树立一批典型，达到带动一大批、教育一大片的目的，以求在同一个行业、同一个地区、同一个层次上产生巨大的导向、辐射和榜样作用，推动我市预防经济犯罪工作更加全面、深入地向前发展。三是要抓好薄弱部位，增强预防经济犯罪工作的实效性。要抓住当前社会经济和权力运行过程中容易产生经济犯罪活动的薄弱部位和环节。着重在党政领导机关、行政执法机关、司法机关、经济管理部门和国有企业的领导干部和工作人员中预防经济犯罪上下功夫，在金融证券、建设工程等八个行业和领域中预防经济犯罪上下功夫，不断增强工作的实效性和针对性。四是要抓好制度建设，确保预防经济犯罪工作的长效性。搞好预防经济犯罪工作，“教育是基础，法制是保证，监督是关键”。在发展社会主义市场经济的过程中，在当前社会转型、体制转轨的阶段，要高度重视建章立制，堵漏防范。要从改革体制、机制和制度入手，加强对策研究，建立健全监督管理制度，着力形成内部防范机制，努力铲除不良现象滋生蔓延的土壤和条件，从源头上有效预防和遏制经济犯罪活动的发生。
对我市培养选拔女干部工作的调查报告
近年来，市围绕中央、省市培养选拔女干部、发展女党员工作规划和目标，把发现、培养、选拔使用优秀年轻女干部作为加强干部队伍建设的重要环节来抓，使一大批德才兼备的年轻女干部脱颖而出，走上了各级领导岗位，有效地优化了干部队伍结构，增强了各级领导班子的战斗力。
一、放开视野，广开才路发现年轻女干部。一是竞争机制“选”人才，为优秀年轻女干部脱颖而出开辟“绿色通道”。，面向全市范围公开选拔15位副处级领导干部，一名28岁的女干部因表现突出而成为当时全市最年轻的县处级干部。九里区首次选拔12个副科级干部，6名女干部成为任职人选，她们平均年龄28.6岁，最小的仅25岁；二是上下联动“推”人才。结合年度考核，大力开展民主推荐后备女干部活动，共推荐了300名女处级后备干部，其中35岁以下占48名；集中开展荐才活动，开展的群众性荐才活动，共推荐各类女性人才638名。邳州市、丰县的.“雏鹰工程”等荐才活动成效显著；从高校选调优秀应届大学毕业生，不断充实女干部“人才库”。20至今，共接收省委组织部选调生5此文来源于文秘家园：0人，其中女性16名；三是重视妇联“荐”人才。以来，市妇联向党委组织部门先后推出了十几位优秀县处级女干部。并与市委组织部积极配合、密切协作，形成了“四个共同”，即共同进行调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养，收到了良好效果，使一大批综合素质高、业务能力强、群众公认的年轻女干部走上了各级领导岗位。
二、放宽渠道，多措并举培养年轻女干部。一是宣传与教育齐抓。大力宣传妇女先进人物，倡导“四自”精神，及时将在“双学双比”、“巾帼建功”、“四自”教育等活动中涌现出来的先进女性纳入组织视野；一大批文化水平高、开拓进取意识强的女干部成为各岗位中坚力量；通过“三八”联谊会等多种形式，为女干部提供广泛接触、交流经验、沟通思想、启发思路的机会和条件，促进了女干部整体素质的提高。二是培训与使用并举。市委组织部、市妇联将中青年女干部培训班纳入党校主体班次，坚持每年从全市各行业选送一批40岁以下优秀的科、处级年轻女干部到市委党校进行理论培训。年以来，市、县两级共举办女干部培训班54期，培训科级女干部2430人次，培训面达85；提高女性参政议政能力，党代会女代表的比例从第八次17.8提高到第九次的18.72，政协女委员的比例从第十一届一次会议17.8提高到第十二届一次会议的19.2，市、县（市）区两级人大代表中女代表的比例均保持了24.2左右的水平。三是强基与固本同步。注重抓基层妇女组织建设，强化源头意识。去年，通过对丰县、铜山县、新沂市、贾汪区等所属的29个镇541个村妇女组织建设进行调研，确保了村级妇代会的配备，并把一批“双带”能力强的村妇代会主任选进村两委班子；抓好发展女党员工作。20以来，全市年发展女党员比例均超省《规划》5个百分点。
三、放大优势，不拘一格选拔年轻女干部。一是根据省《规划》，市委制定了市《规划》，对女干部在党政领导班子及后备干部队伍中的比例以及发展女党员比例进行量化、硬化；在工作中做到“四个确保”即确保后备干部中女干部所占比例不少于25；确保县（市）区领导班子女干部比例不下降；确保县处级女干部总量不减少；确保正职女干部稳中有升。二是关键岗位敢于使用。市委组织部门坚持抓好“三个着重”：1、着重于正职岗位女干部选拔，改善领导班子结构。2、着重于年轻女干部的选拔，优化年龄知识结构。3、着重于妇联干部流动和输送，发挥了妇联培养选拔女干部基地作用。近两年来，市、县（市）区妇联共交流出干部25人，提拔使用18人，市、县（市、区）两级妇联主席交流面达70。三是结合换届批量使用。2001年和20，结合县（市）区领导班子调整，共提拔了8名35岁左右的年轻女干部充实到县（市）区领导班子。在使用女干部上积极推行“五必须”政策，即每次讨论调整领导班子，必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂，工作难做必须支持女干部。目前，11个县（市）区四套班子有女干部41人，比换届前增长24。