部门经理绩效考核方案（热门15篇）

部门是一个组织机构中的一部分，承担着特定的职能和责任。部门是企业组织结构中的一个基本单位，负责具体的职能和任务，是实现企业整体目标的重要环节。要有效管理一个部门，需要具备合适的领导能力和团队协作能力。以下是小编为大家整理的部门管理经验，希望对大家有所借鉴。

部门绩效考核方案

1.1制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3权责单位：

(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

2：采购绩效评估办法。

2.1采购绩效评估的目的。

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1)确保采购目标达成;。

(2)提供改进绩效的依据;。

(3)作为本部门的奖惩参考之一;。

(4)作为评优、提拔和培养的参考。

(5)提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;。

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

(3)执行并完善成本降低及控制方案;。

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;。

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;。

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;。

(7)负责不合格品的处理;。

(10)配合设计部、销售部开发新产品;。

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;。

(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;。

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4采购绩效评估的指标。

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1纪律绩效。

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1)个人出勤表现;。

(2)遵章守纪情况。

2.4.2管理绩效。

2.4.2.1采购物料的程序管理。

(1)采购数量不能超出上下限;。

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;。

(3)采购记录、erp录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质量合格率。

(1)进料品质合格率;。

(2)物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性。

(1)新品打样时间及完成时间。

(2)合同交货期和实际交货期的差额。

(3)新开发供应商的数量。

(4)采购完成率。

(5)错误采购次数。

(6)订单处理的时间。

(7)其它指标。

2.4.2.4生产、销售支持。

(1)采购产品的及时率和正确率;。

(2)采购产品使用过程不良率;。

(3)采购产品配套率。

(4)特殊采购(急需品)的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果。

(1)异常问题出现次数;。

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;。

(3)同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性。

(1)实际价格与标准成本的差额。

(2)实际价格与过去平均价格的差额。

(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

2.4.2.7采购原则。

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;。

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;。

(3)采购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性。

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;。

(2)供应商信息资料管理完整性;。

(3)供应商付款处理情况;。

(4)问题记录、解决及沟通;。

(5)询比价工作的执行情况;。

(6)呆料和退货及时处理;。

(7)合理库存量控制;。

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3其它考核绩效。

2.4.3.1执行力。

(1)部门工作在规定时间内完成情况;。

(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性。

(1)部门内部配合情况;。

(2)和其它部门配合情况;。

(3)和供应客户配合情况。

2.4.4奖励。

2.4.4.1特殊贡献奖励。

(1)采购成本大幅降低;。

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;。

(2)对公司发展有益的合理化建议。

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1绩效评估说明。

(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;。

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;。

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3绩效评估奖惩规定。

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;。

部门绩效考核方案

部门绩效考核方案

您好，我的建议如下：

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;。

五、绩效管理流程可参阅以下：

2、绩效目标的确定。

1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。

2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。

3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。

1)绩效数据的收集。

3)绩效实施培训。

4、绩效结果的确认与应用。

1)绩效结果的计算与确认。

2)绩效结果的报告与反馈。

3)绩效结果的应用。

5、绩效反馈与改善。

1)绩效面谈与反馈。

2)绩效问题分析与改善。

6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。

经理绩效考核方案

权重(%)。

工作目标。

考核评分标准。

得分。

销售服务质量与公司形象维护。

客户满意度。

5

达到分。

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0。

客户有效。

投诉次数。

5

≤次。

每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0。

部门管理。

核心员工。

保有率。

5

达到%。

每低1%，减分，员工保有率低于。

%，该项得分为0。

部门培训计划完成率。

5

达到%。

每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0。

销售报表提交及时率。

5

达到%。

每低1%，减分，及时率低于%，该项得分为0。

公司内部。

协作。

内部员工。

满意度。

5

达到分。

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0。

(1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

(2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

(3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

(4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

(5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理。

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”(90～100分)、“良好”(80～89分)、“一般”(70～79分)、“及格”(60～69分)、“差”(0～59分)等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

六、附则。

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

部门绩效考核方案

本办法适用于郭氏企业全体员工。

1公开、公平、公正的原则；

3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

2管理层增加每季度考核。

考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。

2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3于10日交财务部计算工资。

1考核分数计算：

2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

1本办法从20xx年01月01日起执行。

部门绩效考核管理方案

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期。

具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标。

详见附表1～附表3。

五、考核说明。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

六、附则。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

部门绩效考核管理方案

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

圆网车间原材料仓库管理：

物料摆放混乱一次扣5分。

物料标识不清一次扣5分。

物料无标识一次扣10分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

加分细则：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。

(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。

基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。

三、考核实施。

采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段。

考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

(二)计划实施阶段。

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

(三)考核阶段。

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1、绩效评估。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2、结果审核。

人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

3、结果反馈。

人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用。

(一)绩效面谈。

(二)绩效结果运用。

1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

(2)考核总分300分。

(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。

(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

2、培训。

年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。

部门绩效考核方案

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

網店客服組。

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

1、服務類。

旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源。

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標。

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點。

被考核人本人30%工作任務完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協作性、服務性"。

六、績效考核結果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

部门绩效考核方案

a酒店是酒店行业的龙头企业，其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初，管理者对其能带来的效益信心十足，但一段时间后，却发现了一些问题：在绩效考核中，对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核，却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性，维护管理的规范，该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。

专家组指出，职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，并非全部。

通过对该企业的发展历史和现状的深入了解，以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈，顾问专家发现该企业在绩效考核问题的主要问题为：

一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门，工作性质不同，工作内容也不同，针对不同的部门应该结合部门特征，对工作内容进行分析，将工作具体化，从而使得工作可评估。

二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容，将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化，为工作评估提供依据。

三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估，才能最终实现绩效考核。

该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例，提出部门绩效考核评价的改进方案：

党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构，按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用，是党委系统对外联系的窗口，也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下：

一、将工作任务具体化，量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目，并对其中的目标做出具体要求，例如次数、时间、完成的成果等，对每项工作，要求必须建立可评价的目标要求。一般而言，职能工作往往不易量化，此处采取以评价为目标的'量化方式，对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作，无法提前确定的，可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告，则提前建立各类报告的用时标准，在实际发生后作为评价的依据。（见表一，表二）。

二、对工作的完成情况进行统计，并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后，需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下，各类岗位每天记录工作写实或工作日志，以支持各项管理工作。对该公司来说，由于缺少管理积累，短期内根据每月的工作完成情况，各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释，对提前完成的工作总结经验。（见表一）。

三、根据工作量，工作质量，工作态度对绩效进行加权计算。一般而言，绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况，包括数量、质量、效率、成本等角度，对各项工作进行评价。对于该酒店来说，突然加入多方面的评价，容易带来管理成本提高、人员不适应等问题，因此在改革初期，项目组建议该公司采取最关键的评价维度，开展考核计分。对党委办公室来说，可以采取工作量、工作质量和工作态度（如协作态度）来作为评价要素（见表三，表四）。

职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核，促进职能部门员工绩效的提高，成了管理者关心的问题。在该酒店中，项目组以党委办公室为例，建立了对职能部门的考核模式，先从标准制定入手，明确考核的依据和量化标准，之后加强日常记录，最后选择评价维度。同时，考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力，在改革初期采取从简入繁的策略，逐步优化，得到了酒店领导的一致好评。

部门人员绩效考核方案

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等级。

a、b、c、d。

权重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的`。其考核等级不得评为a级。

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）。

5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（3）造成工程安全责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

后勤经理绩效考核方案

为了对后勤主管的绩效进行管理和评估，提高后勤主管的工作能力和工作绩效，全面提高后勤服务的质量，为酒店各项业务开展做好保障工作。

2.遵循原则。

(1)及时沟通与反馈的考核原则，对后勤主管的考核要及时沟通与反馈，进行过程控制，逐期提高其业绩和能力，保障完成工作目标。

(2)客观公正原则，对后勤主管的考核要客观公正，以事实为依据。

3.考核周期。

考核采取季度考核和年度考核相结合的形式。

1.考核内容。

销售部门绩效考核方案

一、考核时间：

20__年10月。

二、考核适用范围。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的`正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容。

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)。

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;。

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

行政部门绩效考核方案

1）说明：每周考核一次，月度汇总。

2）计算：

周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。

3）要求：

周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。

总结客观、公正、全面。

计划全面、科学。

4）考核办法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机。

1)说明：每月考评一次；

2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员。

2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。

3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

说明：每月考核一次，累计计算。

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励。

1、考勤：

2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案执行；

2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：

1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

4、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分。

5、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议。

2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

7、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

8、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

2)考核办法：违反一例扣5分。

10、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

6)其他需要表彰的事项酌情加分。

部门经理绩效考核标准

公司各部门绩效考核方案

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的。

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则。

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核。

第五条薪酬结构。

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金。

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;。

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;。

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金。

(三)、补贴。

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%。

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核。

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数。

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

1、试用期：6个月。

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;。

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动。

第七条试用期定级、转正定级。

2、转正定级：

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降。

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格。

(一)原则上在公司工作半年以上;。

(二)月均业绩300万元(含)以上;。

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;。

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区。

第十条设立工资特区的目的。

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;。

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;。

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;。

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制。

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放。

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;。

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;。

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;。

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放。

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则。

(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。