编写计划书可以帮助我们明确目标,合理安排时间和资源,提高工作效率。计划书是对未来一段时间内的目标、计划和具体行动步骤进行详细的阐述和安排,它可以帮助我们实现自己的理想和追求。我想我们需要为未来做好充分的准备吧。那么我们该如何书写一份有效的计划书呢?首先,确定明确的目标和追求,然后详细列出实现目标的具体步骤和时间安排,最后不断修正和调整计划,确保它的有效性。以下是小编为大家收集的计划书范文,供大家参考。通过学习他人的成功经验和优秀范例,我们可以更好地提高自己的计划书写作能力。一起来看看吧!
企业绩效考核方案
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
业务员业绩考核方案【】
第一条为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司的健康、稳定、可持续发展,根据国家相关政策法规和公司章程,制定本办法。
第二条本办法适用于公司总经理、副总经理、销售部经理等。
第三条本办法坚持以经营目标管理和战略发展规划为着眼点,努力促进公司的全面、协调和可持续发展;坚持以经营业绩为依据,体现公平、公正,做到奖罚分明。
第一条业绩考核以年为经营年度进行,以年度经营业绩目标责任书为考核依据。
第二条在经营年度开始之前,集团董事长与总经理签订年度经营业绩目标责任书。
第三条年度经营业绩考核指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。
第一条考核计分办法:年度经营业绩考核综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。
第二条各项指标计分标准:
1、年度销售收入指标的基本分为20分,完成目标值,得基本分20分。超过目标值时,每超过1%,加0.3分;低于目标值时,每低1%,减0.3分。
2、年度利润总额指标的基本分为50分,完成目标值,得基本分50分。超过目标值时,每超过1%,加0.4分;低于目标值时,每低1%,减0.4分。
3、年度资产收益率指标的'基本分为30分,完成目标值,得基本分30分。超过目标值时,每超过1%,加0.3分;低于目标值时,每低1%,减0.3分。
第三条绩效考核结果分为a、b、c、d四级,a级:95分以上;b级:85—95分;c级:60—84分;d级,60分以下。
第一条年度经营业绩考核由集团负责,集团组建绩效考核小组。
第二条绩效考核的程序:
1、公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职;
2、公司财务部向考核小组提供数据,并对数据的真实性和准确性负责;
3、考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。
第三条集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核,并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。
第一条根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪:a级:以95分为基本分,在全额兑现绩效年薪基数的基础上,每增加一分,相应奖励绩效年薪基数的2%,以30%为上限;b级:全额兑现绩效年薪基数;c级:以85分为基本分,每减少一分,相应扣减绩效年薪基数的2%,以30%为上限;d级:全额扣发当年绩效年薪。
第二条根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。
第三条连续两年考核为d级,董事会可解聘该高层管理人员。
第一条公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议,可在收到通知的一周内,以书面形式向董事长提出申诉,并申请裁决。
第二条本办法由中宙能源公司负责解释。
业务员业绩考核方案【】
第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署,健全有效的激励约束机制,充分发挥业绩考核的导向作用,引导企业高质量发展,根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案(试行)》和相关制度办法,结合公司实际,制定本办法。
第二条遵循的原则。
(一)坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合;
(二)坚持质量第一效益优先;
(三)坚持年度考核与任期考核相结合;
(四)坚持考核主体权责对等。
第三条本办法适用于公司经理层成员,包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。
第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核,根据岗位职责、分工,采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。
第五条指标分类。
根据岗位职责和工作分工,按照定性和定量相结合,以定量为主的原则,确定经理层成员的年度考核内容和指标。
经理层正职全面承接年度经营目标,经理层副职承担的共性指标权重为40%。
根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标,指标权重为60%,其中个人主要指标不超过3个。
第六条指标内容。
经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。
(一)安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营;
(二)廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作;
(三)经营主要考核利润、收入、重点成本费用;
(四)生产主要考核主要产品产量完成情况;
(五)重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。
第七条指标分值权重及考核办法。
根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况,制定《经理层成员经营业绩考核表》。
第八条公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构,负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作,审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。
第九条经营业绩责任书主要包括以下内容。
(一)双方基本信息;
(二)考核内容及指标;
(三)考核指标的目标值、确定方法及计分规则;
(四)考核实施与奖惩;
(五)其他需要约定的事项。
第十条经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。
(二)其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”;
(三)签订经营业绩责任书之前,经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整;签订经营业绩责任书之后,未经董事会同意,计分规则不得变更。
第十一条经营业绩责任书签订的程序。
(三)如遇特殊情况,经营业绩责任书未尽事宜,可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件,具有同等法律效力。
第十二条经营业绩责任书的变更。
(三)建立考核容错机制,鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新,以及发展前瞻性战略性产业等,对经营业绩产生重大影响的,按照“三个区分开来”,可在考核上不做负向评价。
第十三条考核期内,经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的`,新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书,原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的,相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。
第十四条考核期末,董事会依据经审计的财务决算数据等,组织开展经理层成员的经营业绩考核工作,形成初步考核意见,经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序,反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的,可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。
第十五条年度财务决算后,公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据,根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值,严格按照评分标准进行评价。
第十六条经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈,考核等级在公司党委会上公开。
第十七条公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。
(一)考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据;
(二)考核结果作为经理层成员聘任(解聘)的重要依据。
第十八条本办法由公司董事会负责解释。
第十九条考核期内,若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化,则按新的办法执行。
业务员业绩考核方案【】
目的':调动员工积极参与经营管理,开源节流,使其目标利润最大化。
中餐。
20xx年5月——20xx年12月。
1、水疗馆营业指标:为52万/月以上(包括52万/月)(包括酒水)。
2、营业成本应控制在50%以内,经营净利润达15%以上。
1、营业指标达到52万/月员工每人奖励100元,达到55万/月员工每人奖励200元,达到58万/月员工每人奖励300元。
2、责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励,主管、领班按2%提成作为奖励,未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚,主管、领班人员1%扣罚。
3、经营净利润指标每超过1%奖励100元,经营利润指标每欠1%罚100元。
4、点菜员制度另外。
5、奖励与扣罚当月兑现,酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化,目标责任制可适当调整。
中餐经理:总经理:
20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日。
企业绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略。
企业绩效考核方案
*****公司在未来几年内的发展势态是以***为依托,积极拓展外部市场与客户,多方位多领域的开发产品,从而实现公司利润最大化,做大做强****行业。为落实公司董事会制定的2014年战略目标与计划,促进各部门的规范管理,完善员工激励机制,公司特制定2014年考核总体方案.
一、 考核领导小组:
组长:
组员:
二、 指导思想
以2014年公司效益指标为目标,以进一步加强和完善各项机制为目的,以生产总厂、销售部、专案工程部、财务绩效部等职能部门为考核单位,降本节支,充分挖潜,促进规模和效益同步发展,强化各级管理人员关注管理重点,提高管理效益,增强产品竞争能力,有效促进产品市场最大化。
三、 考核形式
1) 对生产总厂采用实现内部责任利润为主体,质量保证、销售订单完成率、载带材料利用率、各项基础管理为辅的考核方式。
2) 对销售部采用以完成公司目标利润、内部目标指标、货款回收率为考核主体,辅以销售费用控制、各项基础管理的考核形式。
3) 对专案工程部以完成公司目标利润为考核主体,辅以专案项目专案奖罚,各项基础管理为辅的考核方式。
4) 对财务绩效部等职能部门以完成公司目标利润为考核主体,同时对履行职责,工作效率、工作质量,主观能动性、协作配合性、完成领导交办任务以及及时性、准确性等内容为考核形式。
四、 考核内容
1) 生产总厂:以工资总额的20%作为绩效奖,直接与内部责任利润挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
2) 销售部:以提成工资总额的20%作为绩效奖,直接与完成公司目标利润、内部责任目标、货款回收率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。(内勤人员与财务绩效部相同考核)
3) 专案工程部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的.目标利润、处理客诉事件效率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。专案(新产品均有正式订单)专项奖励。
4) 财务绩效部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的目标利润、工作效率、任务下达书挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
五、 相关考核指标
1)公司目标利润:
2)公司销售收入:
3)应收账款控制:
4)资金占用控制:
5)经营费用控制:
6)人员控制数:
7) 环保达标率:
8) 客户投诉率:
9) 客户满意度:
11) 员工满意度:
12) 安全生产: “三无”;
六、 其它方面:
1) 各部门必须严格执行安全生产和环境保护条例,对违反安全环保条例的部门和个人按集团安全环保管理条例实施处罚。
2) 各部门如有违纪、违法行为的,被公安局拘留或给企业带来不良影响的,根据情节轻重扣发当月绩效奖的5%-10%。
3) 各部门不执行计划生育的,出现一人次扣部门当月绩效奖的5%。
4) 各部门必须严格遵守公司的各项规章制度,对违反规章制度的部分或个人,按公司处罚条例执行。
5) 在全面按照考核方案执行的同时,公司考核小组可直接对各部门按完成实绩嘉奖或处罚。
6) 所有分配发放由公司财务绩效部负责人审核报经总经理批准后统一发放。
7) 本方案未涉及的条款,按公司的相关规章制度执行。
*****有限公司
二oo八年一月
拟稿:
签发:
会签:。
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企业绩效考核方案
1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训
、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4、6、2。
3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3、3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3、4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、1实施原则
4、1、1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4、1、2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、1、3公开性:考核结果在各家分店公示三日。
4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如图所示:
1~34~9?~904~61~2
注:每月aaa员工为1~3
aa员工为4~9;
a员工为80~90;
b员工为4~6;
c员工为1~2。
4、2考核内容和分值
4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4、2、3分值:xxx
附加项
月度考核:xxxxxxx
4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准:
l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。
4、3考核权限
4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。
4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4、4考核结果的计算
4、4、1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。
a:工作表现符合要
求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4、1考核结果的应用
4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。
4、5、5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
4、5、6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。
4、2浮动奖金的发放标准
4、6、1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。
4、6、2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者,按相关管理制度执行。
4、3考核结果的分析
4、7、1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:
l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。
4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。
4、4考核结果的反馈和投诉
4、8、1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。
附表一:考核权限
附表二:考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
6、1月度考评流程:
6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6、3餐厅经理/主管考评执行日期:
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。
企业绩效考核方案
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,常常需要预先准备方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编帮大家整理的企业绩效考核方案,欢迎阅读与收藏。
xx公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
(一)xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的.培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
企业绩效考核方案
为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
企业绩效考核方案
为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
企业绩效考核方案
为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
业务考核方案
以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c。
1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)。
3、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。
4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
8、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
9、公司领导临时交办的其他工作。
鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工。
鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。
公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。
5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。
业务考核方案
为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;。
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。
五、绩效考核相关名词解释:
5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则。
6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核。
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
八、考核等级/比例:
8.1个人绩效津贴比例:
根据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴×120%;。
甲等:当月绩效基本津贴×100%;。
乙等:当月绩效基本津贴×90%;。
丙等:当月绩效基本津贴×80%;。
丁等:当月绩效基本津贴×70%。
8.3个人绩效考核等级标准:
优等:当月绩效考核91分以上。
丁等:当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准:
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:
优等:薪资上调二级档位。
甲等:薪资上调一级档位。
乙等:薪资档位不变。
丙等:薪资下调一级档位。
丁等:解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律:
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁:
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
十四.本办法的解释权由人力资源部负责。
十五。本办法自公布之日起执行。
小企业绩效考核方案
三、原则。
公平、公正、公开、奖惩适度。
四、分数说明。
每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时,保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础,相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除0.5倍。(例:本项目保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,项目经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)。
五、实施规范。
1、多次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准。
奖励。
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分。
2、提高工作效率和技能,节约资源5分。
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分。
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分。
5、好人好事受到好评10---15分。
6、参加公司组织的集体活动表现出色。
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作。
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任。
9、服务优质,受到客户表扬。
口头表扬。
书面表扬。
送锦旗表扬。
11、拾金不昧,及时上交拾物。
500元以内。
500元以上。
处罚。
(一)行为规范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未带工牌。
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者。
4、上班时间睡觉或打瞌睡。
5、工作时间扎堆休息。
6、在接待客户及办公区域休息。
7、将公司配置的保洁用品带回家。
8、工作时间做与工作无关的事情。
9、上班迟到(扣除迟到工资外)。
10、下班早退(扣除早退工资外)。
12、请假未同意旷工者15分。
13、利用工作职务收索客户财务50分。
14、责任心不强,丢失、损坏客户、公司财物10---50分。
15、服务态度差,遭客户有效投诉15---20分。
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分。
17、不服从管理人员的管理,辱骂、顶撞管理人员25分。
(二)工作标准。
(1)卫生间。
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分。
2、卫生间便池内有垢渍2---5分。
3、卫生间工具乱堆乱放5分。
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、卫生间基础卫生不合格10分。
6、卫生间异味严重5---10分。
(2)公共区域。
1、责任区基础卫生不合格20分。
2、步行梯基础卫生不合格5---10分。
3、楼梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墙面未定期擦拭5分。
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分。
7、电梯轿厢内存在垃圾5分。
8、电梯不锈钢表面未及时保养5分。
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分。
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分。
以上内容本人已阅读获悉,如有违反,则按绩效考核准扣罚。
美容院业绩考核方案
本实施方案适用于美容部门入职后xx个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1.确认评价要素与着重点,确定并填写评分档次;(kpi)
2.综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次;(360)
5.进行综合评定部分的考核评价,综合评定的评语,引入对美容师本身进行评价的综合因素,但切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。
6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定)
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的.年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分:
2.岗位工作(360):岗位职责中描述的工作内容,由美容师直接上级进行考评;
3.工作态度(个人行为鉴定):指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
(1)美容师日常工作考评标准(考评方式:店面经理、部门主管考评)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
美容师工作态度考评标准(考评方式:员工互评、被服务者)
考评说明:
1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
具体考评:
1、在工作中,她与人交往是否热情;
2、在工作中,她是否守信用;
3、她是否有协助精神;
4、对待工作,她是否积极主动;
5、他在集体技术讨论中的表现;
6、她是否善于与人合作;
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开;
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
4.考核结果美容师应签名,有意见可向人力资源部申请仲裁,无签名考核结果同样有效。
美容部门主管通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
业务考核方案
为加强职工队伍建设,客观评价职工的德才表现与工作实绩,充分发挥考核的导向、监督和激励作用,近期,成县公路管理段按照陇南公路管理局工作人员年度考核实施办法要求,在全段开展考核工作。
本次年度考核通过对所有在岗在编人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核,重点考核工作实绩,每位职工通过回顾在各自岗位上一年的工作历程,认真撰写年度工作总结。其次,通过民主测评,对所有职工按照比例确定优秀个人,考核过程客观公正、注重实效、讲究实效。
此次考核进一步增进了每位职工之间的相互了解与理解,明确了在即将过去的一年中工作上做出的成绩和存在的不足,同时,为更好地开展工作打下了基础。
业务考核方案
为扎实做好中心20xx年度的内部考核工作,现将有关事宜通知如下:
一、考核目的和原则。
近年来,省、市都高度重视住房公积金综合考核工作,考核内容和标准更加细化,考核工作也更加严格,对我中心的综合工作提出了更高要求,为做好与上级考核工作的衔接,促进工作上水平,进一步加大今年的内部考核。
(2)实事求是的原则。考核内容和标准,全部进行量化,通过考核能够客观公正地反映工作实绩。
(3)上下结合的原则。市中心和各县区管理部抽调人员,组成考核组,按照考核内容和标准,分别对各科室、县区管理部进行集中考核打分。
(4)实行集中考核和专业考核相结合,以集中考核为主的原则。集中进行工作情况汇报,并对各项硬指标和软环境建设的有关资料进行集中查看和核实。
二、考核范围。
各科室、县区管理部。
三、考核内容及分值权重。
为保证市中心和各县区考核评价结果的客观性、公正性、合理性和科学性,以住房公积金业务发展水平为主要内容,考核内容及分值权重如下:
(三)会计核算管理情况(25%)。由计划会计科制定公积金会计核算方面的详细考核内容、标准和分值。
(四)综合规范管理情况(20%)。由办公室制定综合规范管理方面的详细考核内容、标准和分值。主要包括机关党建、综治安全、文明主题实践活动、转方式调结构大讨论活动、经济发展环境建设和廉政建设等方面。
(五)信息网络管理、网上业务办理、网上答复和市长公开电话办理等情况(5%)。由信息科制定详细的考核内容、标准和分值。
以上考核内容、标准和打分表,各科室于1月18日前报办公室。
四、奖励加分(最高10分)。
3、特殊贡献(最高加1分)。积极争取党委政府(不包括乡镇办事处)、上级部门(不包括市中心)、财政部门(不包括相关业务部门)无偿资金3万元(含)以上,用于住房公积金业务开展或办公条件改善的加1分。
(一)加强组织领导。成立中心考核领导小组。
(二)分组考核。考核小组分为综合业务组、业务组和综合组,并确定组长和成员,负责本组具体考核工作。
(三)统一考核标准。考核人员依照考核标准,认真查看原件,逐项打分。
六、考核程序。
(一)拟定考核内容和标准,经主任办公会研究后确定。
(二)下发考核通知。各科室、县区管理部根据考核内容和标准,做准备,并进行自查。
(三)集中考核打分。被考核部门负责人集中汇报一年来工作情况(不超过5分钟),然后考核人员按照分工查资料、问情况,对有关工作完成情况的证明资料、打分依据,要认真核对,并将打分表交考核小组办公室。
(四)汇总统计考核情况,报考核领导小组审议,确定考核结果。
本次考核结果,作为全年评先树优的重要依据,并经党组研究后确定,进行通报。
八、考核要求。
按规定要求,严肃工作纪律,实事求是进行考核。
1、考核人员要服从安排,做好准备,按时参加考核。
2、考核过程中不准徇私舞弊、弄虚作假。
4、考核地点为中心办公楼十楼会议室。
业务考核方案
第一条为公平、全面地考核评价五华区财政国库业务代理银行(以下简称代理银行),促进代理银行提高代理业务水平和服务质量,完善银行代理业务综合考评制度,建立健全有效的威励和约束机制,规范银行代理行为,确保财政性资金安全、规范和高效运行,参照《云南省省级财政国库业务代理银行综合考评办法》,根据五华区财政局与各代理银行签订的相关协议及有关规定,结合银行代理区本级财政国库业务实际情况,制定本方案。
第二条本方案适用于五华区财政局对区级财政国库业务代理银行年度代理业务的综合考评。
第三条本方案所称区级财政国库业务代理银行年度代理业务综合考评(以下简称综合考评),是指五华区财政局依据与代理银行签订的委托银行代理五华区财政国库集中支付业务协议、非税收入收缴业务代理协议以及各相关银行账户管理协议,对商业银行年度代理财政国库业务的完成情况和服务质量进行考核后做出的综合评价。
第四条综合考评遵循科学、规范、公平、公正的原则。
第五条综合考评业务内容包括:财政直接支付业务、财政授权支付业务(含公务卡业务)、非税收入收缴业务和财政专户业务。
第六条综合考评的年度期间为每年的1月1日至12月31日。
第七条综合考评采取五华区财政局主评、预算单位参评与代理银行自评相结合的方式进行。
第八条五华区财政局主评,是指五华区财政局国库管理部门依据日常业务和工作调研了解的、对银行业务代理情况进行检查掌握的、预算单位反映或投诉的、以及财政国库动态监控发现的情况,从代理银行日常业务完成情况、相关制度建设情况、业务系统运行情况等方面对银行代理协议履行情况进行的全面考核评价。
五华区财政局于每年3月31日前,完成对各代理银行上年度代理区级财政国库业务的综合考评。并于4月20日前将综合考评结果通报各代理银行。
第九条预算单位参评,是指五华区财政局通过向预算单位问卷调查的方武,对代理银行服务质量进行考评。服务质量问卷调查仅适用于财政直接支付业务和财政授权支付业务。
每年年度终了后,各基层预算单位通过填写《代理银行服务质量问卷调查表》(附件l、附件2)的方式,分别对财政直接支付业务代理银行和本单位零余额账户代理银行的服务质量作出评价。各主管部门统一收集所属基层预算单位填写完成的《代理银行服务质量问卷调查表》,于次年2月10日前反馈给五华区财政局。接受问卷调查对象应不少于各代理银行服务预算单位数的35%。
第十条代理银行自评,是指每年年度终了后代理银行以撰写年度工作总结报告的形式,对其代理五华区财政国库业务工作情况进行的自我评价。
各代理银行应于次年1月31日前将上年度代理五华区财政国库业务工作总结报送五华区财政局。
第十一条综合考评指标体系由支付结算水平指标、支付管理水平指标、信息反馈质量指标、管理协调水平指标、业务系统性能指标、人员业务素质指标、公务卡业务水平指标、零余额账户管理水平指标、收缴业务管理指标和资金汇划管理指标等十项指标构成。(各项考评指标所适用的考评业务范围及所占分值,详见代理银行服务质量问卷调查表和各代理协议履行情况评价表)。
(一)支付结算水平指标,是对代理银行资金汇划的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
(二)支付管理水平指标,是对代理银行办理资金支付业务的规范性进行考核评价。重点考核有无不按预算规定用途办理资金支付,超额度支付,违反五华区预算执行动态监控管理规定允许预算单位大额、高频率提取现金,以及违规从零余额账户划转资金的现象。
(三)信息反馈质量指标,是对代理银行信息反馈的及时性、信息要素的完整性和信息内容的准确性进行考核评价。
(四)组织管理水平指标,是对代理银行内控制度的建设情况及人员配置的合理性进行考核评价。
(五)人员业务素质指标,是对代理银行业务经办人员掌握和运用相关政策制度履行工作职责的能力,以及服务态度等情况进行考核评价。
(六)业务系统性能指标,是对代理银行代理财政国库业务相关系统功能的完备性、处理业务的时效性、系统的稳定性和可靠性进行考核评价。
(七)公务卡业务水平指标,是对代理银行作为公务卡发卡银行,在公务卡业务的组织管理、资金支付和信息反馈等方面进行考核评价。
(八)银行账户管理水平指标,是对代理银行按规定为预算单位办理银行账户的开设、变更和撤销手续情况进行考核评价。
(九)收缴业务管理指标,是对代理银行办理非税收入收缴业务的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
(十)资金汇划管理指标,是对代理银行办理资金缴库或拨付的及时、安全、准确程度和业务流程的简捷、规范程度进行考核评价。
(十一)年度工作总结报告评价指标,代理银行年度工作总结报告内容应包括代理财政国库业务总体情况说明、工作改进措施和建议等内容。代理财政国库业务总体情况说明是对本行完成的年度代理业务量、制度建设、系统完善、支付结算、资金汇划、信息反馈、账户管理、内控机制、对经办分支机构的考核与培训指导以及其他需要说明事项的情况说明;工作改进措施和建议是对代理业务中存在的问题与不足提出的改进措施和改进效果,以及对财政国库业务和财政国库部门提出的建议和意见等。
第十二条综合考评实行百分制,采取量化评分和扣分相结合的方法,先分项考核,再用单项考评得分之和计算综合考评得分。
第十三条适用服务质量调查问卷考评方式的业务,代理银行服务质量问卷调查、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告三种考评方式得分结果,分别按50%、40%和10%的权重计算单项业务考核得分;不适用服务质量调查问卷考评方式的业务、代理协议履行情况评价和代理银行年度工作总结报告两种考评方式得分结果,分别按90%和10%的权重计算单项业务考核得分。
根据各项考评指标所占分值,先按百分制分别计算出三种考评方式的得分,再按三种考评方式所占权重计算出单项代理业务考核得分。
根据各单项代理业务得分之和,按代理业务种类数量的算术平均分值计算出代理银行综合考评分。
第十四条各项考评指标下的任意一项考评内容未达到要求,均可根据问题的危害程度、造成的影响及年度业务规模大小等情况,酌情在该项考评指标所占分值的范围内扣分。
第十五条各代理银行要积极创造条件,不断提高服务质量对考评发现的问题,应认真分析原因,及时完善相关制度和措施,积极进行整改。对单项代理业务考评或综合考评结果低于70分的代理银行,应专题向五华区财政局报送存在问题的整改措施。
第十六条对单项代理业务考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行,五华区财政局可取消其代理该单项业务的资格;对综合考评结果当年在60分以下或连续两年在70分以下的代理银行,五华区财政局可取消其代理财政国库业务的资格。
第十七条对一个年度考评期间内出现严重违反国家有关财政资金管理规定、严重违反委托代理协议等行为的代理银行,五华区财政局将对其进行通报批评,责令限期整改,并组织督促检查。对在规定期限内整改措施落实不力或整改效果不佳的,将终止与其签订的委托代理协议。
第十八条违反国家法律法规和财政资金管理规定,对财政资金安全造成重大影响的,可直接取消其代理财政业务资格,构成犯罪的,依法追究其刑事责任。
第十九条基于考核指标会因社会经济发展和财政管理的要求而发生改变,对指标构成、权重和考核方法、程序等,五华区财政局可根据实际情况进行适时调整和修正。
第二十条五华区财政局国库管理部门负责综合考评的组织与实施。
第二十一条本方案由五华区财政局负责解释。
第二十二条本方案自印发之日起施行。
业务考核方案
为进一步调动教师工作积极性,提高教育教学质量,全面推进素质教育,更好发挥学年度考核的导向作用,本着“公正、公平、竞争”的原则,根据省市中小学教师年度考核文件精神,结合我校实际情况,特制定此方案。
一、指导思想:
坚持党的教育方针,全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性,有利于人事制度的改革,有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。
二、组织领导:
1、领导小组:
2、职责:
校长:全面督促、检查教师教育教学工作,组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。
办公室:记录教师出勤情况,汇总行政值班记录情况。
教务处教研室:检查、记录教师教学常规、成绩统计;对教育教学事故按一次一表作好记录。
工会:参加并监督考核工作。
教师代表:参加考核,反馈教师信息。
1、考核对象:任教的教师、见习教师。
2、考核实行定性与定量相结合,平时与学年相结合;考核指标为德、勤、能、绩。
3、考核程序:自下而上,教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师,学校考核组在此基础上,根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。
4、学年度考核总评=思想政治(等级)+工作态度(等级)+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案,作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。
6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。
注:学校中层以上干部按干部管理权限,由教育主管部门组织考核、教代会代表测评;工勤人员由人事局进行年度考评,教代会代表测评。
四、教师学年度考核内容。
(一)思想政治(德):
考核要求:
坚持四项基本原则,拥护党的方针路线政策,贯彻党的教育方针;遵守教师职业道德,自觉遵守学校各项规章制度;有良好的师德表现,关心维护学校形象声誉,关爱学生,有较好的团队合作精神。
考核说明:凡受上级任何部门处分、通报批评,出现严重教育教学事故者,学校纪律处分,不参与评优,并视情节评定为不合格或基本合格。
凡属下列行为认定为教育教学事故。
1、教职人员在校内排斥差生,体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。
2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。
3、命题出现重大错误;试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果;考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重(中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理);考试阅卷工作中发生重大失误。
(二)工作态度(勤):
考核要求:
(1)工作任务:服从学校工作安排,积极主动承担学校分配的其他工作任务,热心公务;完成教育教学任务;开齐课程开足课时。
(2)出勤:遵守劳动纪律,不误课,全学年出勤率高,无旷工无事假现象。
考核说明:旷课2节视为旷工一天,早读、晚督修缺席四次视为旷工一天;校会,教研活动缺席四次;事假超过一周、病假产假超过一个月,不参与评优;经学校批评教育仍无改变造成严重后果,可评定为不合格或基本合格。
(注:未办理正式手续私自调课或停课视为旷课;上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积)。
(三)教育教学工作能力(能)。
考核要求:
详见《教师业务评估细则》。
责任部门:教务处、教研室。
(四)教育教学工作业绩(绩)。
考核要求:
详见《教师业务评估细则》。
责任部门:教务处、教研室。
文档为doc格式。