人力资源管理是指企业对人员的招聘、培训、薪资福利等方面进行全面管理和优化。以下是小编为大家整理的人力资源管理理论知识，希望对大家的工作有所帮助。
高校后勤人力资源管理的论文
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
1、管理中“拿来主义”的观念的问题。
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理中重心的问题和不足。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的.管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野上的问题与不足。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理组织上的问题与不足。
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计。
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5、雇佣管理与劳资关系。
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6、入厂教育、培训和发展。
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7、工作绩效考核。
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8、帮助员工的职业生涯发展。
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9、员工工资报酬与福利保障设计。
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10、保管员工档案。
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
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高校后勤人力资源管理的论文
论文摘要：通过分析高校后勤企业人力资源管理的特点以及存在的问题，从战略层面提出高校后勤企业人力资源管理改革的方向以及具体措施。
论文关键词：人力资源管理,成本领先战略,激励机制。
引言。
近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的发展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤服务公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。
人力资源管理教学综述和探索论文
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点，作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;。
2、充分利用现有人力资源;。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理教学综述和探索论文
摘要:随着市场经济的快速发展，医院在整体发展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力资源管理方面仍存在诸多的问题，需要在未来的发展过程中予以解决。在新形势下医院仍采用传统的模式对人力资源进行集中的管理，严重抑制了我国医学行业的快速发展。本文将对新形势下医院人力资源管理过程中存在的问题进行详细的分析，并提出提升医院人力资源管理的效率的有效对策，从而不断提升新形势下医院人力资源管理的总体水平，实现医院的长远发展。
现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。
(一)医护人员整体素质不高。
在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。
(二)落后的管理观念，缺乏完善的'管理制度。
医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。
(一)制定科学合理的管理计划。
医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。
人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时代发展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。
新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。
三、结束语。
总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。
参考文献:。
人力资源管理教学综述和探索论文
招募成本指的是高校在开展教育活动期间，招聘教职人员和利用教职人员的过程中所产生的成本投入，包括招聘成本、选拔成本和定岗成本三个主要项目，其中的定岗成本是保证人力资源优势的关键内容。
2．2维持成本。
维持成本指的是对在校教职人员的任职支出，是维系高校日常教育工作的重要支出，属于经常性支出的范畴。维持成本对于高校教育工作的有效运行具有重要意义，从支出类型上可以分为薪资、医保和社保三种。另外，人力资源的管理成本可以划分到维持成本的范畴。
2．3开发成本。
人力资源管理成本中，开发成本是保证人力资源自身素质和专业水平的关键内容。人力资源开发工作的主要目的是提升在岗人员的.专业水平或者培养适应岗位需求的专业人才，最终的目的就是保证人力资源在实际工作中能够发挥出最佳的作用。对于教职人员来说，教职人员的自身素质与人力资源开发质量具有直接联系，只有保证人力资源开发质量才能确保高校的人才培养质量。
人力资源管理教学综述和探索论文
摘要:高校作为人才培养的重要机构，需要将人才培养质量作为最终的发展目的，而人力资源的自身素质水平与高校的人才培养水平具有直接联系。为此，高校在资源管理中需要将人力资源管理作为首要任务。人力资源管理中的成本投入与高校的教育成本挂钩，因此，需要加强对人力资源管理成本的控制，进而实现高校的稳定发展。本文从人力资源的主要特征入手，分析高校人力资源管理的基本构成和主要内容，进一步探讨提升高校人力资源管理成本控制水平的重要思路，旨在为后续人力资源管理工作的开展提供参考。
人力资源管理教学综述和探索论文
在对人力资源成本的构成和界定中，国内外学者均认为人力资源的管理成本主要集中在人力资源获得、拥有、利用、开发和管理的各个阶段。
3．1取得成本。
取得成本的主要内容包括招聘费、选拔费、安排费和安家费。其中的招聘费指的是高校在日常招聘活动中的所有经费开销;选拔费指的是在招聘活动中针对应聘者进行考核所产生的费用，主要内容有答辩费、考试费和身份调查费;安排费指的是任职差旅费;安家费一般是针对高端人才而言的，如科研人员在开展科研工作时对其补贴的安家费用。
3．2开发成本。
人力资源的开发成本可以分为教育培训费用和科研项目的启动费用两种，高校开展的教育培训工作所投入的培训费用是教育培训费的典型代表，通过对教职人员开展教育培训工作，使其自身专业能力得到提升。在教育培训方面的投入主要包括资料费、教材费、交通费用和学费等。
3．3使用成本。
人力资源的使用成本可以细分为维持成本、奖励成本和福利成本三部分内容。其中的维持成本指的是日常化的成本投入，对在岗人员发放的工资和岗位津贴;奖励成本指的是为了激发人才的工作积极性所开放的奖金机制中所投入的资金;福利成本指的是除去基本工资之外的住房补贴和社会保障服务等内容。
3．4保障成本。
保障成本指的是对职工的安全、健康和社会保障所提供服务的成本投入，主要内容有养老保险、失业保险、离职补偿等，根据企业的工作性质不同，在保障成本方面的投入也会存在一定差异，对于一些高危行业来说，还会为职工提供人身安全险。
高校的人才培养工作要想获取全面发展，就必须加强对人力资源的合理配置，提升资源利用率，使有限的人力资源在固定的生命周期内发挥最佳的作用，进而达到控制人力资源成本投入的目的。
要想实现高校人力资源管理成本的有效控制，就必须做好基础工作，制定相对完善的人力资源管理机制，为高校人力资源管理工作提供科学有效的管理依据，这对于改善当前人力资源管理中存在的问题具有重要意义。人力资源管理机制构建过程中需要注意以下问题:4．1．1制定中长期人力资源管理规划人力资源的开发和利用贯穿高校发展的整个过程，对高校的发展具有一定影响。为此，高校需要根据自身的发展要求和实际发展情况，制订适合自身发展的人力资源管理目标，明确人力资源管理的内容、方法，制订长期的人力资源管理计划，提升人力资源管理水平。4．1．2优化配置人力资源人力资源配置工作的主要内容是以实际岗位的需求为基础，有针对性地开展人力资源开发和利用工作，以适应实际岗位的需求。实现对人力资源的优化配置，使人才能够在特定的岗位上发挥最佳的优势，这对于人力资源的利用效率具有积极影响。［5］对于高校这种以人才培养为目标的机构来说，人力资源的引进、开发和利用水平直接关系到高校人才培养的质量，对高校的社会责任具有直接影响。实际开展资源配置工作时，要以岗位需求为基础，人力资源的合理运用为目的，使有效的资源发挥出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力资源成本管理的基础。根据人力资源成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理，规范支出范围，改善支出结构，优化高校资源配置，从而降低人力资源成本和教育成本，提高学校办学效益。
4．3优化配置人力资源。
在开展人力资源配置工作时要以岗位需求为出发点，依据高校的发展现状和人才培养现状，制定科学合理的人力资源配置计划，实现对人力资源的合理利用，避免出现资源浪费的现象，这也是开展人力资源配置管理的关键内容。
5结语。
在对高校人力资源管理的特征进行分析之后，发现人力资源管理存在创造性、无限性、自主性和重复性等特征，这就意味着在开展人力资源管理工作中，需要充分利用这些特性，避免出现盲目开发和利用的现象，有效控制人力资源管理成本，提升高校的人才培养质量。由于人力资源管理成本与高校的教育成本具有直接联系，所以，需要加强对人力资源管理成本控制工作的投入，提升人力资源的开发和利用价值，为高校人才培养工作提供可靠的人力资源。
参考文献:。
［3］张健华．高校后勤人力资源优化配置探索［d］．西南科技大学，2013．。
［5］王成伟．高校人力资源成本核算研究［d］．大连理工大学，2014．。
人力资源管理专业课程教学改革与实训创新探索论文
会计工作具有政策性强、操作性强、理论性强、保密性强的特点，所以会计实训教学工作非常重要。但是中职会计专业实训教学存在着诸多问题，实训教学效果不尽如人意，加强会计专业实训教学效果，是中职学校专业教师无法回避的课题。
一、中职会计专业实训教学现状。
在会计专业建设过程中，笔者学校教师充分利用骨干教师国家培训、省级培训的机会，与兄弟学校的专业教师进行交流。普遍认为中职会计专业实训教学面临如下境况。
1.中职生文化基础普遍较差，教学效果有待提高。
中职学生文化基础单薄，而会计工作的特点决定了会计职业教育必须专业理论与专业技能并重，学生必须同时掌握专业理论与专业技能，这给会计专业教师带来很大压力。
2.会计专业的校企合作大多名不符实，只停留在浅层合作上。
由于会计工作具有保密性强的特点，企业不愿意与学校开展会计方面的校企合作，专业教师和学生很难获得真实的会计职场体验，不利于开展会计专业实训教学。
3.缺少具有会计实务经验的“双师”型专业教师。
目前中职学校会计专业教师大多是大学应届毕业生，虽然具有较系统的专业理论知识体系，但缺少会计职场体验，对企业生产经营过程、涉税事务、细节性业务处理知之甚少，“双师”素质仍有很大提升空间。
4.培养目标定位不准确，人才培养与人才需求脱节。
当前，会计职业是热门职业，很多职业院校开设有会计、会计电算化、财务管理等会计类专业，会计专业毕业生供大于求。毕业生就业调研数据表明，会计专业毕业生主要在小微企业就业，就业岗位主要是会计、出纳、商务文秘、统计等，会计对口就业率不超过20%。因此亟须改革优化专业课程体系设置，兼顾非对口就业学生的技能训练。
5.选用的教材不尽如人意，教学内容与工作实际差距大。
教材是教师和学生据以开展教学活动的教学材料，是课程教学内容的载体。目前使用的会计教材带有明显的学科教材的`特征，教材体例、教材内容与职业岗位工作任务和工作过程脱节，制约了教师全面开展以工作过程为导向的教学模式、教学方法的改革，很有必要补充实训辅助教材，或者直接编写有针对性的项目教材和任务教材。
6.实训设备设施不足，某些实训软件是鸡肋。
很多学校会计专业实训条件差，实训岗位不够。有些学校买来的实训软件虽然内容丰富全面，但内容太多太难，没有配套的实训教材，实训项目与选用的教材不兼容，而教师又没有能力对实训软件进行二次开发，导致教学效果不理想，成为实训教学中的鸡肋。因此很有必要補充与实训软件配套的实训辅助教材，提供充足的诸如凭证、账簿、报表等实训耗材。
1.优化课程体系，改革教学内容，加强教材建设。
优化课程体系，就是要通过调研确定会计专业的主干课程。研究表明基础会计、财经法规、企业财务会计、会计电算化、纳税实务五门课程对培养学生的会计职业能力至关重要，应将其作为核心专业课程，要排足够的学时。
改革教学内容，要有针对性地把小微企业的常规业务内容和技能作为教学的重点，强化货币资金业务、往来业务、存货进销存业务、涉税业务、财务成果业务、编制会计报表等核心内容的实训。
加强教材建设，就是对主干课程和重要的业务技能，开发编写相关的实训教材进行补充和强化。比如开发基础会计实训、会计电算化实训、进销存实训、纳税实务实训、会计综合模拟实训等校本实训教材。
2.探索会计实训教学的“四段进阶实训”模式。
第一段：随堂理论实践一体化教学。在课堂教学过程中，要根据具体的教学内容，“理实相融，在做中教，在做中学”。教师在技能操作演示的过程中讲解专业理论，学生在完成具体的仿真操作任务过程中学习掌握专业理论和操作技能。
第二段：核心专业课程实训周。对于基础会计、企业财务会计、会计电算化、纳税实务等专业核心课程，在当期授课教学结束前安排一周时间，其他课程停课，专门做一周该课程的实训教学。这个实训周既是对该课程的一个技能强化训练，也是对理论知识的梳理和复习，对培养学生关键能力至关重要。
第三段：综合模拟实训。安排在第四学期，模拟一个一般纳税人的小微工业企业一个月的全盘会计工作，实训内容包括：了解企业概况，明确选用会计政策如何衔接企业生产经营活动；设置账户，包括总账、明细账、日记账、备查账；填制和传递会计凭证；登记账簿；资金收付业务、往来业务、存货进销存业务、经营成果业务核算；编制纳税申报表和会计报表；整理装订会计档案。由于中职会计毕业生主要就业于小微企业，小微企业常常只有一个会计，需要会计一人独当一面去处理。因此在设计实训内容时一定要突出小微企业的常规业务，包括货币资金核算、往来核算、存货进销存核算、成本与财务成果核算、涉税业务核算等。
第四段；顶岗实习。第三学年是顶岗实习的时间，由学校安排到有合作关系的企业进行顶岗实习。通过顶岗实习，使学生了解社会、融入社会，培养学生的团队协作精神和沟通协调能力，让学生树立良好的职业道德。其目标就是培养学生成为具备一定人文素养，熟悉财经法规，掌握会计核算知识和技能，具有会计业务处理能力和会计软件运用能力、良好职业道德和积极的人生态度，符合社会需要的高素质劳动者和技能型会计专业人才。
3.改革教学模式和教学方法，推行理论实践一体化教学。
在课堂教学中，根据不同的教学内容选用场景教学法、任务驱动教学法、项目教学法、角色扮演法、案例教学法等教学模式和教学方法，务求取得最好的教学效果。选择适用的项目教材或者辅助实训教材，积极开发编写一些配套的校本实训教材。
4.实施以评价学生职业能力为核心的考核评价模式。
对学生的学习成绩评价，采用过程性评价与结果性评价相结合，平时成绩与技能成绩及理论学习成绩相结合，学生、教师、企业多元主体参与相结合。比如在专业课程学习成绩考评中，平时的实训、作业、学习态度等过程性评价成绩占30%，体现过程和结果性评价的技能实训成绩占30%，期末理论考试成绩占40%。
5.应用现代教学手段，用活用好數字化教学资源。
要求教室和实训室都要配备多媒体教学系统，电脑机房配备必需的会计实训软件和数字化教学资源。现代教学手段和数字化教学资源可以提高会计实训教学效果。
三、对会计专业实训教学的思考。
1.面对学生文化基础较差的现实，教师不要怨天尤人。
学生文化基础差，教师要勇于面对现实，能做的就是努力做好自己的工作，认真开展教学改革，秉承“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针和“以学生为中心、以能力为本位”的教学理念，不断改革、优化专业课程体系设置，改革教学内容、教学模式和评价模式，在注重理论教学的同时强化实训教学，使人才培养对接人才需求，努力提高教学效果。
2.加强校企合作，为师生提供真实的职场体验。
校企合作是发展职业教育的必由之路，是师资队伍建设的重要途径，也是开展学校、行业企业、学生多元评价模式的重要一环，是提高职业教育效果的重要外在条件。加强校企与合作，可以使专业教师参与专业实践，开阔视野，促进专业教师提高专业技能和实训教学能力，进而促进整体教育教学效果的提高。
3.教师要自觉提高“双师”素质，提升专业实践能力。
教师不能一本书读到老，要将“活到老，学到老”的古训作为自己的自觉行动。除了校企合作、“国培”“省培”进修培训、参与会计实训场室建设、参与教材和教辅资料的编写之外，教师还应虚心向会计实务工作者学习，熟练使用常用的会计机具和实训软件及设备，更新专业知识和技能，追踪了解财经最新动态，特别是会计、税收方面的新政策，及时更新和充实理论教学和实训教学的内容。
4.人才培养要准确定位，对接市场需求。
学校要根据毕业生主要就业岗位群和主要就业于小微企业的特点，找准专业定位，制定科学可行的人才培养方案，改革优化课程体系。课程设置在培养学生具备较好的会计专业素养外，还要兼顾其他非对口就业学生，设置商务文秘、营销、仓管、自主创业等其他课程。通过改革优化课程体系，使学生学以致用，尽可能减少学非所用的情况。
5.按照岗位需求，整合改革教学内容，开发校本教材。
在整合教学内容时，要从毕业生就业岗位的需求出发，与其对征订教材内容进行修修补补，不如有针对性地开发校本教材。笔者认为，学校要做好开发校本教材的统筹规划，通过行业专家研讨会，提炼重要岗位的典型工作任务及应具备的职业能力，突出专业工作过程，有针对性地开发校本教材。这样会使专业实训教学更有针对性，更利于培养学生解决实际问题的能力，教学效果才会更好。
6.学校要不断充实实训设备设施，满足专业实训教学的需要。
“巧妇难为无米之炊”，要有效开展会计专业实训，就要配备必要的仿真实训环境和实训耗材，建设与办学规模相适应的仿真手工会计实训室、会计电算化实训室和综合模拟实训室，购置会计凭证、账簿、报表、纳税申报表等实训耗材。
参考文献：
[1]赵荣敏.中职会计专业实训教学改革探索[j].现代经济信息，2016（13）.
[2]陈文雅.浅谈市场定位下中职会计专业课程的设计[j].广东教育（职教版），2010（5）.
高校大学生干部人力资源管理论文
摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。
培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。
在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。
只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。
根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。
从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。
高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。
1.2、人力资源配置存在的问题。
第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。
2.1、对教职教师管理缺乏科学规划。
人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。
近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。
这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。
2.2、变革机制。
未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。
人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。
3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求。
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。
对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的'纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。
3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效。
绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。
据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。
4.结语。
人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。
作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[m].北京:高等教育出版社，
[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[j].广西电业,2000。
高校人力资源管理机制创新问题研究论文
摘要：重点学科管理机制，是重点学科建设各要素之间相互联系和彼此作用的规范，是重点学科建设与发展的重要保障．加强重点学科管理，创新重点学科管理机制，是重点学科建设发展的内在需求。创新重点学科管理机制，必须以科学发展观为指导，以与时俱进求实、精细和谐管理和提高管理效率为基本原则，确保机制的先导性、组织协调性、运行科学性、激励的有效性以及约束的可控性。
重点学科是大学发展的龙头，对重点学科建设实施有效管理，已经成为高校重点学科建设函待解决的问题。创新重点学科管理，构建长效机制，不仅有利于促进学科建设全面、协调和可持续发展，而且有利于促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。
一、重点学科建设与管理机制。
1.重点学科与管理。
重点学科是高等学校重点建设的学科，按批准立项权限分为国家重点学科、省(部、自治区、直辖市)级重点学科和学校重点学科。自1987年由原国家教委组织开展第一次国家重点学科评选工作以来，高等学校逐步完善了三级四类重点学科体系，重点学科建设取得了较好的成效。重点学科已成为我国高等学校重要的具有骨干和示范作用的教学科研基地。
在重点学科建设过程中，重点学科管理起到了重要的保障作用。为加强对国家重点学科的管理，保证建设成效，自首次评选国家重点学科后，原国家教委和教育部开展了一系列重点学科的制度建设、制定规划、中期监控、监督与检查工作，同时结合1993年启动的“211工程”建设，以“211工程”重点学科建设项目的形式，加大了对国家重点学科建设资金投人，使国家重点学科管理逐步迈人健康、规范的轨道。10月，教育部颁发了《国家重点学科建设与管理暂行办法》，各省、自治区、直辖市和各高等学校，根据实际制定了具体实施办法，国家、省(市)和学校三级管理体制基本形成，并建立健全了管理规章制度，有效地保障了重点学科的建设与发展。
2.重点学科管理机制。
所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运行原理和内在的、本质的工作方式。从重点学科管理的角度，重点学科管理机制应该理解为:重点学科建设系统内部各要素之间相互联系和彼此作用的关系，是对重点学科建设过程属性的抽象概括。由此可见，重点学科学科带头人、学术队伍、科技信息、科研成果和实验设备等人、财、物诸要素构成重点学科管理机制调整的主要内容。机制的建立，一靠体制，二靠制度。所谓体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制只有在实践中通过与之相应的体制和制度的建立，才能得到体现，因此，高等学校应该在适应国家学科建设体制条件下，合理调整和配置学科经费和学术力量，在规划管理、组织结构、团队建设和经费等方面建立约束机制、激励机制、流动机制和效率与公平机制，提高重点学科建设效率。
3.创新机制是重点学科建设发展的内在需求。
重点学科管理机制要调整的`是重点学科建设的人财物，其中，最大限度提高人的积极性，是学科管理机制设计要解决的核心问题，也是重点学科管理机制创新的主要内容，因此创新机制是高校重点学科建设发展的内在需求。在高校重点学科建设中，尽管影响和制约学科建设内在因素是多方面的，但人是最主要的，要确保重点学科建设效率，必须具备高水平的学科带头人、优秀的学科建设团队和高素质学科管理队伍。重点学科管理机制创新，就是通过目标管理机制，科学确立个人与团体的目标、责任与利益，实施有效的约束与激励，充分调动科研人员的积极性，保障他们合理的利益诉求，确保重点学科建设速度和质量。
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，可以使一个社会系统接近于一个自适应系统—在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。例如在重点学科的学科经费、学科组织和学科政策三方面，当学科经费一定时，学科组织和学科政策调整得比较好的单位，就比经费差别不大而组织和政策环境欠缺的单位，学科发展要快些，成效要显著些。如果学科组织和学科政策虽然能够满足学科发展的需要，但经费缺乏，学科发展也会受阻。因此，在学科建设上，高等学校对这三个方面都应给予充分的重视。在学科经费普遍不足的情况下，注意更好地发挥学科组织和学科政策的效应，同时也应注意到，并不是学科经费充足，就能弥补学科组织的缺陷和学科政策的失误。可见，重点学科管理机制创新对重点学科建设发展具有极其重要的意义。
二、重点学科机制创新原则。
重点学科建设与管理是一门科学，同时也是一门管理艺术，因此，机制创新必须遵循重点学科建设和管理的客观规律。高等学校重点学科建设虽然时间不长，但是国家和学校都非常重视，投人很大，成绩斐然。重点学科建设与管理在学科运行、目标管理和激励监控等方面初步形成了相对完整的机制。重点学科机制创新就是要在总结现有经验的基础上进一步完善，与时俱进求实，精细和谐管理，提高效率创新。因此，遵循客观规律，确定科学的原则是重点学科机制创新的基本前提。
1.以科学发展观为指导。
科学发展观是促进高等教育持续健康和谐发展的重要指导思想，高校要确保重点学科建设效率必须坚持科学发展观指导思想，全面准确把握科学发展观的内涵，以科学发展观统领学科建设全过程，自觉遵循高等教育和学科发展的客观规律。学科建设服从于和服务于社会发展的主潮流，是学科建设效率的集中体现。学科建设和管理要始终围绕国民经济和社会发展开展科学研究、人才培养和社会服务。
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，是大学改革和发展的核心思想，因此，重点学科管理机制创新必须重视人的因素，正确认识、评价和充分发挥人的价值和主观能动性，使人有充分的发展空间。赋予重点学科管理机制之人情味和人性化，创造良好的人文氛围，让规章制度充满“人文性”，使教师和学生成为学科建设的主人，成为重点学科建设内在的强大动力。
2.公平与效率。
效率与公平是指学科管理活动从价值取向上必须注重经济效益，同时兼顾公平，避免两极分化。核算投人成本，讲效率，是现代经济环境生存的基本规律，成本管理是高校在激烈的竞争环境中求生存求发展的重要保障。重点学科建设与管理要投人巨大的人力、物力和财力，因此，重点学科管理机制建设，必须坚持效率原则。如果管理成本太高昂，好比砍了一颗参天大树只为做一根牙签，投人大，产出少，效率低，将影响重点学科建设和发展，影响高校的竞争能力。重点学科机制建设在讲效率的同时必须兼顾公平。不讲效率的机制没有生命力，但是，如果效率失去公平也不会长久。管理学上有个著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中责、权、利和公平与效率有机统一的原理。在学科建设中，学校领导、学科管理人员、学术带头人和学科团队成员都应当树立公平效率意识，在经费安排、资源配置中体现公平，实现学科建设及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主与精细。
学科建设与管理牵涉到许多部门和环节，要确保效率，管理工作必须做到精细化，按照学科建设目标，科学合理地将责任和权力分配到各部门和环节，甚至每个细节中去，形成一个管理处处见、权利层层有、任务个个当、责任人人负的运转机制。这种运行机制的建立依赖于学科建设客观环境的保障，但更取决于学科管理机制的决策方式。优秀成功的管理实践表明，随着人们综合素质的提高，民主决策可以使管理的效率和效果有机统一，使管理的过程和结构有机统一。没有规矩不成方圆。但如果“规矩”采取与下级商量、与专家商量的方法，使上下都有一种责任感和整体观念，就更容易调动各方面的积极性，执行时也更容易得到下级支持，阻力少，失误少，效果好。
三、重点学科机制的创新。
重点学科建设能否取得明显成效，管理至关重要。完善管理制度与运行机制，加强对重点学科的全过程管理，是重点学科建设卓有成效的重要保障。重点学科管理机制主要包括重点学科管理运行机制、重点学科管理激励机制和重点学科建设监控机制。重点学科管理机制建设的关键是创新，通过创新不断完善机制，激发和调动科研人员的积极性，为重点学科建设提供良好的政策和制度条件。
1.理念创新，确保机制的先导性。
管理制度创新是重点学科建设和发展的保障，创新理念确保管理机制的先导性，则是管理制度创新的源泉。目前高校重点学科建设一般都有一套相对完整的制度，收到了一定成效。南京大学对国家重点学科实行学科特区管理模式，他们的经验是:要实现学科创新，首先是理念的提升和建设思路的创新。南京大学结合并把握学校现状，以国际一流优势和特色为日标，积极探求新的学科建设思路，采取超常规措施，通过学科特区建设，在较短的时间内建设成国际一流的学科，实现异军突起，并带动相关学科发展。而实际情况是有高校没有用全面的、协调的、可持续发展的观点来看待学科建设的问题。比如有的认为学科建设的关键在于钱，只要有足够的经费投人，学科建设就会得到快而好的发展，所以一味等着政府拨款或学校投人，而不是用学科建设来发展学科。有的只关注在校内争取经费投人，不关注或者放弃校外资源的争取;有的忽视学科团队的培养和建设，仍然习惯于“单打独斗”的方式，造成学科间壁垒森严，严重阻碍学科间的交叉、渗透与融合，既不利于形成学科群体优势，又不利于一些大型仪器设备的资源共享等等。重点学科管理机制创新的先导性，首要的是要解决思想观念问题。通过重点学科管理机制的创新，让人人都明白重点学科建设在学校工作的重要地位，人人都明白在重点学科建设的责任。
2.强化管理组织协调，创新学科管理运行机制。
运行机制是管理机制中的一个重要子系统，构成管理机制的主体，是学科管理组织的构架及制度共同对学科建设的引导、规范和控制作用的结构性合力，赋予学科管理组织结构内容和活力。学科管理机制主要包括目标机制、队伍建设机制和建设规划机制等。当前，重点学科管理缺乏科学的学科建设组织协调机制，严重影响了学科建设效率。重点学科管理各职能部门工作职责划分不明，缺乏有效协调，甚至互相推诱、相互抵触，学科建设“政出多门”。在一部分人的意识里，学科建设只是少数人的事，与他们无关。在职能管理部门，有人认为学科建设只是学科办的事，与其没有什么关系，工作重心完全游离于学科建设之外，甚至作壁上观。此外，忽视学科建设管理者的综合素质和执行能力建设，造成管理效能低下。重点学科管理运行机制创新，就是要加强管理工作的组织协调功能，确保机制运行规范。首先要理顺、调整组织结构，合理配置职能，做到责权分明，各司其职，各行其道，殊途同归;其次，重视管理协调研究，加强管理协调规范建设，充分做到学校职能部门、院系与学科之间和管理人员、学科负责人与学科成员之间的利害相连，相互理解，相互协调;再次，要建立完善灵敏的信息系统。机制运行必将产生矛盾，只有快捷的信息，协调才能及时;只有信息准确无误，协调才能得当，效率才能高。要想获得及时、全面、真实的信息，必须要有一个完善灵敏的信息系统。
3.绩效考核，完善约束激励机制。
激励机制是指在有机组合学科管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的方式和过程。重点学科建设关键在人，人力资源管理是重点学科管理的重点，其核心就是积极调动和激发教师和学生的积极性，开发其潜在能力，确保实现重点学科建设目标。激励是人力资源管理的原动力，科学、高效地进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理制度以及制度运行环境。近几年，高校为了激发学科建设的积极性，在制度建设上正逐步完善，但是在管理的具体措施方面，执行不够得力，缺乏科学的绩效考核机制。从重点学科管理的整体情况看，存在一些缺陷:缺乏学科建设总体规划，急功近利，注重单个学位点的建设，忽视学科整体优势的形成;重物轻人，没有建立起一支高水平的师资队伍;重组织机构的调整，忽视学科之间协作、互动机制的形成;重立项、轻建设，注重学科建设任务的完成而忽视任务完成的质量;重项目研究、轻学科内部管理，无法实现科学管理、民主管理、依法管理。因此，重点学科管理要实现激励机制的有效运行，就必须辅之严肃的约束机制为保障，通过约束机制的有效运行，发挥其调节、监督等作用，实现重点学科建设全过程管理，及时解决机制运行矛盾，确保重点学科建设目标的实现。
优化高校人力资源管理专业人才培养的模式论文
高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。
3.2职业能力培养。
高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。
3.3专业技能培养。
专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。
参考文献:。
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[3]苟建忠.高等职业教育课程体系改革探索[m].桂林:广西师范大学出版社,2004.
[4]关淑润.人力资源管理[m].北京:对外经济贸易大学出版社,.
高校人力资源管理对工作绩效的影响论文
随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：
(一)图书管理者的职业声望比较低。
对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。
(二)图书管理者选拔条件过低。
图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。
(三)两极分化的现象比较严重。
随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。
对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。
通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：
通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。
(二)建立严格的人才选拔机制。
高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。
(三)高校图书馆人员培训计划。
对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。
在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。
(五)树立科学的图书馆人力资源管理。
文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。
参考文献：
[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[m].上海：华东理工大学出版社,.
[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[m].北京：北京邮电大学出版社,.
优化高校人力资源管理专业人才培养的模式论文
近年，我国教育部组织了三十五所本科高校，深入剖析了欧洲实体经济、现代职业教育体系、以及应用技术大学发展模式，并对我国本科高校人才培养的转型方向和方式做出了规划和指导。教育部指出，高校人才培养要注重创新应用技术型人才，倡导学分制和模块化教学模式；提倡企业直接参与高校课程编撰，且课程中真实案例的教学要百分百落实；不仅如此，在主要专业课程中，企业的也要百分百参与其中。
1、1949年——1980年。在当时的人才培养模式中，理工科学生才配备实验室，文科学生的实践场所是社会，在校教师传授理论知识、在企业学习专业知识和专业实践。
2、1980年——2000年。在这个阶段中，我国经济由计划经济发展为市场经济，当时观念开始认为文科学生也需要拥有实验室，应具有建立文科实验教学部门的资格。学生实习的主要途经为毕业企业实习，学生可以受学校安排或自行寻找企业进行专业实习。
3、2000年——2010年。此阶段市场经济对人才的需求产生了转变，用人单位和学生在时间需求上存在出入、用人单位和学生的期望不协调，因此用人单位对实习学生存在一定的抵触心理，并不真正的接纳实习学生，在此之下学生难以在用人单位掌握真正有用的专业技能。由于企业实习环境愈发严峻，各类高校开始开始设立基于例如vbse等综合实训软件的综合实训实验室，让学生能够在高校内实现模拟实习。尽管能解燃眉之急，但模拟实习始终是模拟，用人单位和高校的人才对接根本问题仍旧得不到解决。
4、2010年至今。在此阶段，云计算、大数据、互联网技术等信息技术层出不穷，经管专业实践教学受到了巨大的冲击，单纯的`校内模拟实习已经远远跟不上应用技能型人才的需求，因此越来越多的高校重新重视起实践教学的重要性，采用企业订单式培训模式，培养更多的应用技能型人才。
当前经济管理类专业应用型人才培养模式存在以下问题：是财经类大学定位特色缺乏、专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性。财经类高校招生规模多、招生专业广；专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性；学校学科发展和地方产业对接存在问题；学科教学主要以课堂教学为主，课堂教学以教材为中心，与社会实践无法衔接。
目前高校人才培养模式是通过开展特定的人才培养目标实现的，主要根据人才培养理念的指导以及相关课程教学标准开展的课程教学，对于人才培养过程中牵涉到的运作方式以及组织模式都是建立在人才培养制度下开展的。本文通过多个层面的分析，论述了校企合作、产业链接轨、创新模式的方面对于人才培养模式的重要意义。
1、以校地、校企合作深化作为突破口。部分高校在发展过程中由于转型的需要以及区域经济的影响，其教学体系会受到多方面因素的影响，且需要通过合作的方式达成校企合作获取的实际效益，且培养方案会受到一定的影响，为了达成培养应用型技能人才的培养方式，学校需要构建产学合作、校企深化的方式达成培养目标。
2、以创新、创业教育体系建立为试金石。国家大力倡导“大众创业、万众创新”的大环境下，学生必须要具有良好的创业能力以及创业意识，而不仅仅依靠创业技术达成创业的目标，高校需要将其培养成具有创新精神的人，尤其是需要建立多样化的经管类专业的高校需要积极响应国家的号召，大规模开设创新创业基地，在此基础上建立新型的创业基金，并且聘请具有丰富创业经验的人才作为学校培养创新人才的导师，通过教师的领导，让学生能够在高校学习的过程中积累丰富的创业经验。
3、以对接产业链的专业体系建立为落脚点。根据目前地方产业区域经济发展对高校人才培养的需求，学校需要全面结合社会发展的情况，建立多个新型的多样化专业技能培养目标，致力于培养具有复合型人才的目标，让学生在迈入社会后，能够更好的适应社会的发展情况。
4、以实验实习实训基地建设为加速器。实习实训基地对应用型人才的培养必不可少，尤其是对于有创业需求的经管类专业学生，能够通过教学研究相互促进的方式，构建一体化的人才培养机制。
5、以“双师双能型”教师队伍建设为竞争力。经管类人专业人才的就业大部分在毕业后都进入企业工作，如何让企业专业性人才能够加入到高校教学模式制定过程中是双师型队伍建设的核心点。“双师型”教师在聘任的制度上需要进一步优化，设定专业性的考核方式，严格把控教师的工作门槛，其必须具有先进的管理能力以及专业化的知识，并且在后续工作开展的过程中学校需要安排其进入实训中心进行实践，从而使得其具有培养学生获取行业职业证照的能力，帮助学生毕业。
四、结语。
从文章分析的经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程不难看出，高校人才培养模式要尽早改革原有的人才培养模式，转变为应用技能型人才培养模式。通过构建产学合作、校企深化；大规模开设创新创业基地，建立新型的创业基金；建立多个新型的多样化专业技能培养目标，培养具有复合型人才；加强实验实习实训基地建设；打造“双师双能型”教师队伍等方式，培养真正的应用技能型人才。
参考文献：
[1]苗雨君，陈红梅，齐秀辉。高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[j]。经济研究导刊，2013，34：71—72。
[2]徐晓亮，陶加强，陈时高。地方高校经济管理类大学生实践能力培养模式构建——基于会计学专业应用型人才培养方案的修订[j]。经济研究导刊，2014，32：128—129+136。
[5]闫琰。经济管理专业应用型人才培养模式问题研究[j]。湖北函授大学学报，2016，13：17—18。
人力资源管理专业实践教学改革探索论文
摘要：本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题，采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析，希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。
一、引言。
在我国，人力资源管理专业有了较快的发展，而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容，但是目前实践教学环节比较薄弱，课堂讲述的知识理论性强，而实践性差，如何才能有效的提升实践教学的效果，是每一个高校所面临的难题。
1.教学理念落后。目前，大多数的高校都设置了人力资源专这门专业，招收大量的学生，在经历了22年的发展历程，人力资源专业逐渐被高校所重视，但是还有很多的缺陷，教学中普遍使用的是传统的教学方式，实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平，却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验，在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。
2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容，体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的，没有根据企业的人才培养计划去设置课程，简单的说，就是没有从企业的需求去开课，课程全面但是缺乏重点，理论知识丰富，但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容，在高校内也产生了争议，大多数的老师对教材的内容不太满意，理论性知识过多，而企业的真实案例讲解部分却很少，导致教学缺乏特色，脱离实际，原创性比较差。
3.实践教学方法欠佳。目前，人力资源管理专业实践教学的方法比较单一，大多数的老师青睐案例教学法，分析企业成功和失败的案例，从而得出相关的'管理经验，这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法，比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处，但是它不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。所以说，老师在授课时，应该尝试更多的实践教学方法，将更多的方法运用起来，才可以产生最佳的教学效果。
4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括：erp沙盘模拟实验室，校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后，只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后，资金投入严重不足，实验室的在教学中的作用发挥不大。
1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能，要不断的与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年，就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习，工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习，去锻炼，实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法，还有项目研究的方法，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量，比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师，或者以兼职的形式出任教师，又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座，从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。
2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法，应该尝试新的教学方法，有效的将几种实践教学的方法结合，利用各种方法的长处，丰富教学的形式，进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新，加强案例的原创性和实效性，老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中，避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等，合理的利用资源，将实践教学的效果达到最优化。
3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作，丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作，学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评，学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理，在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排，是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习，还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习，这是实验室管理普遍存在的问题，所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做，老师应该既能传授知识，又能带领学生进行实践操作，这样可以培养老师的技能，还能节省大量的时间，迅速了解到学生在学习中的问题。
四、结语。
综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍，尝试并推广新的教学方法，这样激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。
参考文献：
高校人力资源管理对工作绩效的影响论文
人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒b/s结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。
2.2功能版块划分。
通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于j2ee的高校人力资源管理系统功能版块（如图1所示）。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。
2.3运行设计。
由于本次研究中所采用的b/s结构，其中的http协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，http协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的.信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由page1完成信息的验证之后，数据就会提交page2，那么完成对page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：程序，nt函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于j2ee的高校人力资源管理系统开发与应用成效。
3结语。
通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于j2ee的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。
参考文献。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[d].电子科技大学,.
优化高校人力资源管理专业人才培养的模式论文
高职人力资源管理专业的人才培养，应从学生思想道德素质的培养出发，以道德品质、思想政治素质、法律意识、社会责任为出发点，培养有政治标准和道德品质的管理人才，使其满足社会对职业道德人才的需求，并能够承担人事管理工作和人事服务工作。
1.2人文素质。
人文素质也是人力资源管理人才需要具备的基本素质之一，其以思想、情操、理想、认识为框架，是人才面对挑战和机遇、参与社会活动、待人处世的基本素质，其也包括文学修养、艺术鉴赏、历史知识、现代意识等素质，人文素质是影响个人判断和价值认识的重要因素。
1.3知识素质。
人力资源管理人才必须具备一定的知识素质，包括专业技能知识（人力资源管理知识）、岗位知识（管理职责与管理内容）、基础理论知识（人力资源结构与人力资源管理特点）、相关知识（岗位设置和绩效考核标准等）。
1.4能力素质。
高职人力资源管理人才需要具备一定的能力素质，笔者认为应包括：获取知识的能力、应用知识的能力、转化知识能力、判断事件的能力等，同时人力资源管理人才还要具备相关专业的能力，如：计算机技术应用的能力、团队协作能力、综合解决问题的能力等，这是新时期人力资源管理人才能力培养的重点。
人力资源管理专业课程教学改革与实训创新探索论文
受传统教育观念的影响，许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研，大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主，实践教学为辅，在教学方法上多采用以教师为主导的方式，针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系，不能满足培养学生职业胜任能力的要求，从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。
2.2教师缺乏实践能力。
培养高素质高职能人才，不仅要求教师具备扎实的专业理论知识，而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就走进学校进行知识的传授，缺乏在企业工作和锻炼的实践经验，课堂上只能进行枯燥的理论教学，难以激发学生学习的兴趣，不能指导学生开展岗位技能训练，造成教学与实践脱节，在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本，难以实现应用型人才培养的目标，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。
2.3校内外实践教学条件缺乏。
校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件，为学生提供理论联系实践的机会，从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视，无法配备专业实验实训条件，致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件，以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际，切身体验人力资源管理工作实践，培养学生的`专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因，不能为学生提供很好的实践机会，合作仅仅停留在表层，难以达到预期的目标和效果。
3改革思路。
3.1构建全面的实践教学体系。
高职院校以培养高素质高技能人才为目标，在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节，因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标，从社会对人力资源管理专业的需求出发，构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节：一是课内实验教学，主要针对专业课程的具体项目，安排不同的实践教学课时，通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用，达到基本技能提高的目的。二是课外实习，主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文，顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼，对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义，毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接，是检验学生学习成果的有效途径。
3.2加强双师型教师队伍建设，提高教师专业实践技能。
双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件，也是重要保证，教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力，专业教师应关注专业发展动态，加强专业实务训练，丰富自己的实践经验，以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求，不断充实自己的知识和技能，确保自己所教内容与社会需求同步，同时专业教师应该加强与企业的联系，积极地与企业开展横向课题合作研究，强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设，聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师，提升实践教学的整体师资实力。
3.3加强实践教学保障体系。
校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所，也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台，因此高职院校应重视校内实验室建设，及时进行专业软件和设备采购，加强实践教学管理制度建设，确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流，推进利益共同体建设，形成企业和学校互惠互利的良好合作关系，建立稳定的校外实训基地，有效地补充课堂教学，拓展学生实习渠道，提高学生的实践技能。
参考文献:。
高校人力资源管理对工作绩效的影响论文
本次研究主要是针对基于j2ee的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。