通过个人总结,我们可以发现自己的进步,也能够发现自己在某些方面还存在的问题。小编为大家整理了一些精选的个人总结范文,希望能够对大家的写作有所帮助。
公司企业人力资源部门个人工作总结
回顾20xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展20xx年度工作奠定基础。
(一)员工配置。
目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的'配置。
现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。
(二)员工管理。
1、招聘管理。
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。
2、日常管理。
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园20xx服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。积极进取、开拓创新。
现代企业人力资源管理个人总结
现代企业人力资源管理个人总结要如何写一份证明,以下由文书帮小编推荐现代企业人力资源管理个人总结阅读参考。
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。
对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!
回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美"。国外有句谚语:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:"现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。
人力资源个人总结
今年以来,人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下,在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的十x大x中全会精神,以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点,从改革、发展的大局出发,紧紧围绕市分公司总体工作思路,解放思想,更新观念,与时俱进,开拓进取,立足本职,服务全局,突出重点,逐步深化,狠抓落实,注重实效,较好地完成了xx年各项工作任务,为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障,现将主要工作总结如下:
一、进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设,努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变,防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来,我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容,以反腐倡廉,拒腐防变为重点的政治思想教育,使领导班子执政能力,决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时,组织干部开展业务培训,学习市场经济理论,现代科技知识,法律知识和其它业务知识,xx年先后选派人,分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班,不断拓宽了干部的知识面,提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度,认真做好年度考核考评工作。年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容,是加强干部队伍管理,全面客观、公正公平、准确评价每位干部,促进干部队伍建设的重要措施。一是xx年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作,参加考核考评科级干部共##人,其中:优秀格次#人,称职格次##人,基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定,在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式,广泛听取多方面的意见和反映,增强了考核考评工作的透明度,有力促进了干部队伍建设的健康发展。
(三)严格执行领导干部的选拔任用规定,进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。
xx年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人,实业回归公开招聘科级干部##人,流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人,由副科提升正科级##人,对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定,按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则,坚持任人唯贤,不询私情,公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度,在提拔任用前采取座谈了解,测评考核等多种方式,广泛听取员工对即任领导干部的评价,多方听取员工的意见和批评,扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐,民主评议、任前公示和试用期制度,坚持按照规定程序和方式办事,坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度,从多方面加强了对领导干部监督管理力度,确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。
(四)落实调研制度,积极开展调研活动。
xx年分公司为了加强领导干部作风建设,根据建立调研制度的要求,深入调查研究,认真开展调研工作,特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点,了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况,及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天,协调和帮助联系解决困难和问题件,为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法条,调研活动的开展,为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。
五、认真抓好后备干部队伍建设。
xx年后备干部队伍建设,按照省公司关于加强后备干部队伍建设,坚持优胜劣汰,滚动发展的要求,在20xx年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上,经党政领导干部联席会议研究,对处、科两级后备干部进行了调整,调整后的处级后备干部##名,科级后备干部##名。
二、加强人才管理,建立核心员工队伍,提高企业核心竞争力。
(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法,在20xx年度考评的基础上,进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作,保证了优秀人才队伍的质量。
(二)加强本地网维护骨干队伍建设。
维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分,为了尊重知识、尊重人才,充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性,创造性,促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定,在个人申请,基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上,通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式,依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则,把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来,使维护骨干队伍得到了进一步的加强。
三、本地网bpr工作已基本完成。
在分公司成立的bpr项目工作组的基础上,组织架构与kpi小组由人力资源部的四名同志组成,其中2名为全职人员,其他人员保证80%精力设入bpt的设计和实施。项目设计的首要工作,是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作,在当时的流程手册(v4.0)尚未到达的情况下,我们应用bpr的主要理论,理念和方法,结合本地网实际,拟定了10余条调研诊断的问题,在全体员工中进行了广泛的调研和访谈,对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见,掌握了第一手的资料。7月6日,为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识,随分公司bpr项目工作团队到咸阳分公司调研、学习,进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次,对分公司员工进行了全员bpr培训。项目设计阶段,由人力资源部组织的集中学习培训共五次,参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面,取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训,并举行全员bpr知识考试,参加考试人员达到员工90%以上,将考试成绩列入员工上岗条件之一,使学习培训工作深入开展。项目设计阶段,我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结,日清日结,扎实地分解安排工作,细化项目设计工作计划,确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。
(二)在充分研讨的基础上,完成了分公司组织架构的设计和调整。
xx年9月21日,###本地网bpr项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式,前端部门聘用上岗员工##名,后端##名,管控##名,有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗,按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗,确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
(三)健全了绩效管理组织机构和制度,全面实施绩效考核。
1、在bpr项目设计阶段,我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度,成立了##市电信分公司绩效管理委员会,绩效考评领导小组,并在各一级部门成立绩效考评小组,经过多次会议讨论并和各部门双向沟通,确定了年度绩效目标,制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系,从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。
2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上,分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以kpi为载体,实现了绩效目标的层层分解和压力传递,明确了员工的努力方向和工作进度要求。
3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制,对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求,对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了bpr的理念和方法,规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到########,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数,激励方法得到了省公司有关部门的肯定。
四、加强劳资管理,实行岗位绩效考核,进一步规范劳动用工管理。
(一)加强劳资管理,进一步做好薪酬归靠工作。
20xx年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求,为适应上市公司管理工作的需要,进一步强化激励与约束机制,理顺现行工资线条,为发挥员工的积极性和创造性,需要对现行的薪酬制度进行调整,在调整的过程中,严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定,共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担,提高工作效率,对工资审批表等资料实行了集中打印,在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠,保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革,进一步破除薪酬分配中的平均主义,体现目标导向和绩效导向的原则,以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益,逐步建立和完善薪酬激励机制,使薪酬分配能使有利于吸引人才,激励人才和留住人才,确保企业发展战略和经营目标的实现,制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算,员工考核晋级和岗位工资变动审批,代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。
(二)加强绩效工资管理,充分发挥绩效工资的激励作用。为了保证分公司各项目标任务的完成,充分发挥绩效工资的激励作用,协助生产部门制定了社区经理、农村统包责任制的绩效工资考核办法,同时,在日常的绩效工资考核和发放上,能够按照规定进行核算,并把核算结果传递部门主管同志,提高了绩效工资的发放进度和准确率,进一步加强了对绩效工资的管理。
(三)进一步规范企业劳务用工管理,建立和谐,稳定规范的劳动关系。
按照《###电信公司劳动合同制管理办法》和省公司对劳动用工的要求,结合市劳动力派遣中心。对劳务人员进行管理的规定,组织完成了员工劳动合同重新签定工作,共签定劳动合同###人,###余份,合同签定率达###。同时对应聘企业劳务人员资料进行备案登记,建立劳务人员信息资料库,完善劳动用手续,对企业技术、岗位责任、目标任务、管理教育以及在工作岗位上所发生问题后的处理办法等做出了明确的规定,使劳动用工管理工作逐步实现规范化、制度化和微机化管理。
(四)进一步清理整顿劳动用工队伍,充分调动劳务人员的积极性。
(五)积极稳妥地做好两代业务人员回归主业工作。
为了贯彻落实省公司《关于实业公司两代业务人员回归主业有关问题的实施意见》精神,积极稳妥地做好实业公司两代业务人员回归主业的工作,按照公开竟聘,择优上岗和易岗易薪的原则,制定了《实业公司两代业务人员回归主业的实施方案》和《两代人员回归岗位设置方案》,在规定的时间内,完成了回归人员的上岗工作。
(六)进一步做好社会保险统筹工作。
五、加大员工教育培训力度,努力建造一支高素质的员工队伍。
区经理培训班”、“10000号业务培训班”、“大客户业务营销培训班”和“商业客户业务营销培训班”等业务技术培训班49期,培训电信员工793人次,派出参加业务培训513人,完成全员培训率73。2%;全面完成了省公司下达的各项员工教育培训指标。
认真组织工商管理培训,落实全员持证上岗目标。开展工商管理培训是落实全员持证上岗目标的重要方面,为了提高分公司管理人员的政治业务素质,为企业培养适应社会主义市场需要,积极进职、锐意创新、懂经营、会管理的经营管理人才。今年参加工商管理培训##人,累计完成高级工商管理培训15人,中级工商管理培训50人,初级工商管理培训95人,按照省公司要求,截止6月底,使全区管理岗位上的###人全部获得工商管理培训证书,实现了全员持证上岗。
(二)结合四个营销渠道建设,积极开展社区经理岗位培训。四个营销渠道建设作为集团公司的全面创新战略,对增强企业核心竞争力,稳定电信企业现有市场起到了应用作用。随着市场竞争的更加激烈,主动营销,有针对性地为客户提供差异化服务将成为渠道建设工作的重点,而这些工作成效如何,很大成度上取决于人员素质和技术,取决于我们对营销服务人员的培训程度,针对社区经理“营销合一”职能的转变,首先,我们及时组织巡回培训8期,培训社区经理###人,通过培训使社区经理尽快实现了角色转变,观念转变,让营销意识、服务意识扎根于社区经理的头脑之中,有效的履行“营维合一”职能。二是聘请省电信培训中心营销讲师以商业客户经理、大客户经理等营销服务人员进行电信业务营销知识培训,学员们运用所学的营销知识,搏击市场,击退了其他运营商一次又一次对我们电信市场的冲击,对稳定现有客户,促进业务收入的稳定增长发挥了很大作用。
(三)积极组织社区经理、大客户经理岗位技能认证培训和考试。在社区经理、大客户经理岗位进行岗位技能认证,是对社会和行业职业技术鉴定工作的补充,也是岗位资格证书的组成部分。根据省公司要求,我们分别举办的社区经理、大客户经理岗位技能认证培训班,共计培训大客户经理##人,社区经理##人,参加认证考试###人,省公司对考试成绩未公布。
现代企业人力资源管理个人总结
导语:现代化的人力资源管理方式各种各种,只有适合自己公司的才是最好的。下面的是百分网小编为大家搜集的2017现代企业人力资源管理个人总结范文,供大家参考。
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的.距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!
回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美"。国外有句谚语:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:"现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。
企业人力资源个人总结
经过近六个月的试用期学习和适应,了解了公司内不同的工作流程并积极开展了一系列招聘和劳动关系相关的工作。我目前负责的工作有:
1、招聘
d、随时了解人事助理负责的职位招聘进程,分析问题,给予帮助与建议。
2、劳动关系
b、办理员工离职手续,跟踪离职人员的工作交接进程,协助离职资料流转,完成离职人员相关资料的确认及归档。
3、其他
a、根据上级指示,做好人事数据信息维护,不定期进行各类人事相关的分析工作;
b、参与协助公司各种会议、活动的组织及开展。
2、工作中所遇到的困难是如何去解决的?若没有解决的话,问题何在?
工作中遇到的问题,一般先梳理问题前因后果,回顾过去的经验看看与这次的问题有什么不同之处,分析可以借鉴经验处理的程度,以及是否有更好的办法来处理;若仍有不明确的地方,则向同事和上级寻求帮助,看看是否有惯例的处理办法可循,或者上级是否有指出需要特别注意之处。
在招聘工作中,出现情况最多的是没有足够多的合适候选人,具体每个职位缺乏候选人的情况不同,有些是淡季招聘,整个市场活跃人才少;有些则是招聘标准与实际用人需求有偏差。例如it营业部缺少候选人是由于条件较职位实际需求较高且有偏差,经过与该部门负责人及小组负责人多次沟通,将用人标准适当降低,后续成功录用了候选人。
3、工作中仍需要改进之处及已采取的或准备采取的改进措施?
在招聘工作中,需要更多举一反三的思考,以便深层次挖掘用人要求的出发点、候选人经历中的问题等。另外,在劳动关系工作中,需要以更谨慎的态度处理事务性工作,仔细确认,以避免差错。
1、本岗位的主要工作职责是什么?
(1) 招聘:根据公司的用人需求,尽快地为用人部门找到合适的候选人,并为公司的新进人才质量把好关。在招聘过程中,及时了解用人部门的最新需求,理解需求产生的出发点,并及时向用人部门反馈招聘现状,确定最合适的招聘方案。招聘渠道方面,维护好现有的各招聘平台,充分利用现有资源作合理使用,并整理统计使用效果;接触了解更多的招聘渠道,并为公司开拓适合长期合作的渠道。外部市场方面,了解所属板块及地区的人才流动趋势,做好人才储备及招聘准备工作。
(2) 劳动关系:及时、准确地完成入、离职手续办理过程中的各项事务工作,避免风险点,并及时完成相关文件归档,保证工作的条理性。
作为负责招聘的hr,除了需要有足够的招聘经验、熟悉各招聘渠道、较强的沟通能力以外,并且需要深入了解各部门工作,分析并判断出各职位招聘的关键点;保持一定的敏感度,时刻了解公司内外部人才动向,以应对潜在的招聘需求。另外,也需要具备人力资源其他板块的专业知识,以在招聘过程中从人力资源专业角度更好地吸引、激励、甄别候选人。
3、简要说明主要的工作流程;
(3)离职:离职人员的工作交接流程跟踪、离职人员的离职资料流转、盖章手续,以及离职文件归档、离职人员相关信息报送外服。
人力资源个人总结
我叫xxxx,是xxxx年五月一八 日到本公司工作,主要卖力核算、行政、人力、等基础性工作,一个多月来,及时转变看法,适应工作环境,顶住工作压力,克服种种难题,较好地完成了公司主管交给的工作使命,现就这一段工作小结如下:
准确反应公司本钱核算过程根据我一向的工作风俗,在核算工作中时候遵循“爱岗敬业、老实取信、客观公正、对峙准则、进步技能、介入管理、强化办事”的职业道德理念,对财务核算根据公司客观发生的业务事实,及时、客观、正确的记录,反应,上传,对发生的失常现象,及时发现,及时查找原因,客观公正反应经济事实;记录核算台帐内容齐备,数据正确,准确反应机械设备的收入、通用车辆的利用情况,对各工地的机械及车辆利用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比,把握动态变革,对泛起较大变革的情况,及时分析原因,把握变革偏向。对各部分的上报的报表当真汇总、审核,根据公司规定的工夫及时上报各职能部分。对主管交办的工作,根据急事急办的.原则,公正分配工作,确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时,看重和企业部分的相同,及时了解工作事项的生长进程,及时总结经验,试探工作地生长规律,加强对工作事项的预判力;通过对工作地完成,尽力提出工作建议,为公司管理提出公正建议,进步效能。对公司的业务及核算数据,守旧秘密,维护公司利益。
进步工作效能在一样平常行政工作中,以办公自动化为依托,做好各类文书的起草,记录、文印,以及相关文书上传下达,对需落实的文书及时布置、落实,对落实中发现的新情况、新题目,当真收集归结,分类收拾整顿,变主动为自动,确保一切工作向既定的偏向生长。当真贯彻公司的各项轨制,及工作流程,对实行中的轨制和规定必要改进增补的,提出公正化建议,不断学习国际进步前辈管理理念,降低工作流转关键,淘汰耗能;对办公用品的利用情况,本着节约的原则,定额领发,同时做好库存管理。对车辆的利用情况,当真统计利用情况,对油耗和行驶公里做好统计,准确反应车辆运营本钱。在对职工的档案和公司条约的归档工作中,接洽实际工作通过管理,研讨和发现人的有利因素,提出公正化建议,使人这个重要因素能在不同工作岗位中施展各自才干,各尽其能;实在公司效益的表现很大程度上取决于公司各类资源的公正搭配,倘使资产闲置,人才弃捐,这对公司都是极大的铺张,在公正设置装备摆设的基础上和谐各类因素的干系,特别是人的干系,在出勤率等轨制的束缚下,枢纽是让人的因素施展到极致,首先要饱满工作热情,融入到工作中,劳逸结合施展人的主观能动性,这样的工作才有成效,由于疲倦的工作是没有效率的,只能在消耗财力,物力。
实现效益最大化人是公司最活跃的因素,是创作价值的更本,因此对本公司的职员情况,要及时把握和更新职员的信息,利用工作之便充实发现小我私家的下风,根据工作必要及时提出公正建议。
我私家的工作实际当真统计职员的绩效考核情况,根据公司的实际薪酬福利轨制当真上报。为实现公司的不断生长,要不断更新职工的知识结构和专业化知识,因此要根据工作实际必要及时调整工作工夫,拟定公正培训计划,并看重实施,要通过培训,要对进步公司效益,加强公司著名度,树立身牌意识起到促进作用。在工作中要看重相同,留意工作各关键的顺畅。经由这段工夫的工作,我深感自己工作岗位的重要,有些工作可能做的不敷好,但我专心学就肯定能胜任,尽管工作的方式、方法另有待在工作中试探和改进,各项工作的管理知识把握的还不敷,但我有决心信念做好自己的工作! 工作心得:干一行就要爱岗敬业;做人就要老实取信;做事就要客观公正;要做好工作就要进步技能、不断学习;要想进步企业品质就要介入管理、强化办事意识。
工作的方式、方法另有待在工作中试探和改进,各项工作的管理知识把握的还不敷,还需在今后加强学习,不断进步。自我鉴定:热情大方,待人平和,工作有条理,言语表达清楚,很快能融入新的工作中去,善于与人相同。具有团队意识,工作当真,自觉自动保质保量按时完成各项工作。工功课绩:准确核算机械设备、通用车辆的租赁和利用情况,对各工地的机械及车辆利用过程中的各类材料消耗及时统计、对比,把握动态变革,对泛起的异常情况,及时分析原因,把握生长趋势;对各工地上报的报表当真汇总、审核,根据公司规定的工夫及时上报各职能部分。当真做好档案和部分条约的归档分类,及时把握和更新档案信息;根据各种工作计划,看重落实。
人力资源个人总结
如下:
一、养老、失业、医疗保险统计管理。
本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年,正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段,刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。
一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理,大。
大缩小了工作量,缴费基数核算的准确性也得到了提高,受到单位领导和职工一致好评。
在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后,在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中,我准确理解各类统计指标的解释内容,保证各种保险统计报表基础原始数据正确,对上述保险统计报表体系中,指标栏目涉及内容较多,指标分解要求也较为细致的,我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容,按统计报表的填报要求,使发生数据变化的逻辑关系正确,对表中指标数据发生重大变化的,及时调整并作变更说明,及时统计汇总。
重要手段之一,以养老保险为例,从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定,相互之间形成了一条紧密的工作链,在指标参数都确定的情况下,各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析,我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来,我所在人事部门的保险统计信息资料,填报及时可靠,数据准确无误,多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革。
构工资制度变化不大,工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此,我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作,保证各项原始数据准确无误,并根据上级各部门的要求,及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等,除此之外,我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐,并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作,几年来,由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏,时间上从不滞后,多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。
熟悉过硬的专业技术能力,但在今后的工作中,我还将进一步加强学习,努力工作,不断提高自己的专业技能,为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。
企业人力资源个人总结
人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。本站小编为你整理了企业人力资源个人总结,希望可以帮到您。
一、个人工作情况:
员工档案是随时把握员工基本资料情况的资源库,也是建立员工人才储备的一个重要环节,它包括员工手写档案以及电脑登记档案,包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人员档案存档等三部分,档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流动情况。我部将20xx年前人员信息及相关资料统一封存,并将20xx年至今的人事资料进行梳理,分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。
对于凡事来到公司应聘的人员(包括实习生),都建立档案资料,作为人才储备资料,以便于部门需要人时随时查阅,作为公司人才储备,大大减低了招聘费用。
(二)劳资、福利情况。
1、社会保险、住房公积金。
按照相关法律要求,为员工办理社会保险及住房公积金,及时办理,并为员工提供相关信息的咨询工作。
为便于日后工作的便捷,我部特重新设计员工人力资源台账,里面包括:人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表(社保、公积金台账)、非法定福利明细表(店龄工资、夜值费等其他费用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年年初,我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定,要求部门计划性排班,要求员工严格遵循打卡上下班,合理利用现代化电子系统的操控,进一步规范了员工考勤方面的管理。
(三)劳务劳资工作的流程与标准的梳理。
建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程,更好的做好人力资源部工作的统一化,专业化。
1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。
2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。
3、做好新进人员维护,思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。
三、个人不足之处:
1、处事态度和方法的不成熟,有很多问题看得不够透彻、想得不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气,底气源于资本,只要我不断的总结经验,不断的学习提高,我相信一定能建立良好的自信心。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。
四、对公司的建议:
1、合理使用"建议信箱",鼓励员工积极提出建议。
2、加强企业文化的宣传力度,让企业文化深入到每一位员工的思维中,思维决定行为,行为养成习惯。
3、重视在职教育培训,一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情,提高员工的忠诚度。
4、
岗位职责。
明确,让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。
5、继续完善并确定人员编制,让各部门员工工作效益产生最大化。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:
(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件。
说明书。
和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
劳动合同。
管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。
以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
做好公司人力资源战略规划,适应物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施,根据物流战略规划对人力资源的需求,我们对物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为物流xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现物流发展战略提供强大的人力资源支持。
回顾10xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对10xx年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展10xx年度工作奠定基础。
(一)员工配置。
目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。
(二)员工管理。
1、招聘管理。
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。
2、日常管理。
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园2080服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的不足及改进措施。
(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,20xx年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。
企业人力资源工作总结
20__年是公司进一步深化改革的管理年。一年来,人力资源部以党的十六届四、在公司党委和行政的正确领导下,全体员工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌,紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心,认真抓好干部领导班子建设、后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、员工薪酬制度改革以及员工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务,为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人力资源保障,同时为推进公司人力资源发展战略打下了坚实的基础。现将工作情况总结如下:
1、20__年末,公司员工总人数为2463名,其中:干部980名、工人1483名;在岗员工1146名(其中:干部738名、工人408名),非在岗员工1317名(其中:干部185名、工人1029名,退养员工103名)。
2、20__年末,公司员工总人数为2157名,其中:干部899名、工人1258名;在岗员工1030名(其中干部688名,工人342名),非在岗员工1127名(其中干部176名,工人726名,退养员工225名)。
今年新招收录用大、中专院校毕业生38名,其中:大学本科32名,大专5名,中专1名。调入员工8名。与上一年度相比,全年共减员336名,其中:终止、解除劳动合同198名、除名9名、死亡3名,退休45名、调出81名。净减员306名,减员率为12.42%(员工构成情况见附表)。
通过一年来人力资源的不断优化和调整,目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高,年龄结构也逐渐趋于年轻化,但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题:
3、后备技术人才和项目管理人才储备不足,人才队伍的选拔、培养工作尚需加强;。
4、生产技术工人的构成不合理,特别是测量工和试验工等工种紧缺。
二、完成的主要工作及取得的成绩。
(一)、进一步做好干部队伍建设管理,为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持。
随着公司今年生产经营规模的不断扩张,对施工生产管理人员及专业技术人才的需求急剧膨胀,同时对干部队伍的综合素质也提出了新的更高要求和标准。为了进一步满足施工生产所需和公司改革发展的远景目标,我部今年着重抓了以下几个方面的干部管理工作:
1、培养选拔公司中层领导干部出新措。一年来,我部根据坚持党管干部原则和考察选拔任用制度,有效促进了公司后备干部队伍梯次建设和有序培养,全年共提拔34名中层干部充实到公司本部和项目经理部的领导岗位。在今年推行了见习项目副经理、见习项目总工程师培养选拔制度,选拔了一批有文化、懂技术、会管理、思想和道德素质好、敢于大胆管理,并有创新意识的年轻技术干部到领导干部工作岗位上见习。通过压担子、加任务、强培训、勤教育,不仅给予了后备干部充分的锻炼机会和施展才能的舞台,也保障了公司生产经营的人才需要,并在公司内部形成了良好的人才成长机制。目前已有10名见习副经理通过试用考核提拔到了项目领导岗位上。同时,公司还先后组织了公开招聘经营经理的考评、录用工作,共聘任15名分公司经营经理和经营部经理担负公司经营网络的片区经营开发工作。
2、提升公司的品牌和市场经营资质。今年我部相继向中国铁路工程总公司、中国公路建设行业协会、中国企业联合协会推荐申报和撰写了5名优秀项目经理的评审资料,其中有1名被中国铁路工程总公司评为“优秀项目经理”、1名被评为职业经理人,另有3名“全国公路工程优秀项目经理”的资料已经通过了总公司评审,其中1名有望获得国家建设部表彰的全国优秀项目经理称号。
3、继续以创建“好班子”为载体,增强基层领导班子工作合力。一年来,公司坚持以“政治素质好、团结协作好、廉洁自律好、联系群众好、工作政绩好”为主要内容的“好班子”创建活动,对项目领导班子建设情况进行了考核。年初,对20__年度公司所属项目经理部班子的建设情况进行了综合考核评比,评选出6个20__年度“好班子”,7名“优秀项目经理”,8名“优秀总工程师”,有效地促进了领导班子建设,并使之形成工作合力。
4、加强专业技术队伍建设,培养公司核心技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张,针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际,引进、培养、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度,增强公司发展后劲。全年共引进大、中专毕业生38名,其中大学本科32名、专科5名、中专1名;此外,继续加强与各地院校的联络,派员到院校做宣传、动员人才的引进工作,今年已签订20__年度大学毕业生就业协议44名。二是做好专业技术职称考试晋升工作。全年共组织146人参加国家职称英语和计算机等级考试,通过评审,晋升为教授级高级技术职称1名,副高级技术职称4名,中级技术职称20名,初级技术职称63名。
5、进一步强化干部职业教育培训管理,全面提升员工职业能力。全年共选送332人次参加了一级建造师考前培训和工程概预算、招投标、铁路客运专线、施工技术、工程试验等脱产培训;同时,为改善干部文化知识结构及学历水平,全年共批准选派了45人参加专科和本科学历教育。通过干部职业教育培训,使公司干部队伍知识结构有了明显改善,业务能力得到了全面提高。
(二)、稳步推进公司劳动人事和薪酬制度改革。
一年来,在公司的总体安排和部署下,我部在深入调研的基础上,制定了切实可行的改革方案,为公司稳步推进劳动人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。
1、全面调整组织机构设置,有效整合资源。今年,公司对组织机构设置相继进行了三次重大调整。一是四月份对公司本部、社会事业管理分中心和劳动服务公司的机构和职能进行了撤并、重组,撤销了“劳动服务公司”,新成立了“安全质量管理部”,并剥离了物业公司(经营承包)。整合后的公司本部及后勤单位总定员为150人(含公司领导11人),其中公司本部行政机构定员编制为119人、党群机构定员编制为14人、三个办事处定员编制为17人,此次改革共减员52人(其中:公司本部11人、三个办事处17人、物业公司28人)。二是五月份撤销了四川、贵州等9个分公司,将项目管理模式由以前的二级管理变为一级管理,精减了管理层次。三是十二月份再次对本部组织机构设置及岗位定员编制进行了重组和调整,重组后的行政系统设置为6部1室,党群纪委工作系统设置为3部4室,社会事业管理工作系统设党委和1部3个办事处。重新编制的公司本部管理岗位总定员为111人(含公司领导、副三总师及纪委副书记、工会副主席计15人),其中:生产经营行政工作系统岗位定员编制为71人、党群纪委工作系统岗位定员编制为10人、社会事业管理工作系统岗位定员编制为15人。此次调整共精减员工61名,减员率达35%。
通过对劳动人事制度的改革,公司组织机构臃肿、职能交叉、层次复杂的问题得到解决,结构合理、管理科学、精干高效的运行机制已初步形成。
2、积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革,充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围,根据“薪酬分配与市场搭界”的设想,公司于9月初率先在项目经理部推行了岗位定额工资制试点工作,通过分配制度的改革,拉开了简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的薪酬差距,从制度上开成了公司的人才激励机制,较好地遏制了专业技术人员外流的现状,有效地稳定了一线专业技术人员队伍。
(三)、有效盘活劳务管理中心人力资源,积极筹措资金,保证下待岗员工生活费发放。
目前,公司劳务管理(再就业)中心共有902名员工。为切实解决下待岗员工再就业和生活费发放问题,维护公司的稳定,一方面我们充分发挥公司内部劳动力市场机制,积极推荐和公布内部用人单位双向选择上岗的信息,全年共推荐187人次重新上岗,既较好地促进了下待岗员工再就业问题,又为施工生产提供了人力保障。另一方面,我们又千方百计筹措资金,积极争取国家再就业扶持政策,保证下待岗员工生活费用按时发放。20__年,再就业服务中心申请下岗职工生活费291.8万元,其中中央及地方财政补助242.2万元,社会筹集49.6万元,成功申报中央财政对出中心员工解除劳动合同补助金33.2万元,全年计发放劳务管理中心下(待)岗员工生活费331.75万元,其中企业自筹39.95万元,同时对生活困难的非在岗员工发放生活困难补助金4150元。通过这些积极和卓有成效的工作,为保障下、待岗员工基本生活费的按时和足额发放起到了积极作用,同时为缓解公司资金压力、减轻负担做出了重要贡献。
(四)、切实抓好劳动人事的日常管理事务性工作。
1、积极做好工程项目人员调配工作。今年公司新上项目较多,工程技术人员较为紧缺,为满足施工生产所需,我部积极主动、加班加点地做好人员调配工作,全年共调配各类专业技术及管理人员328人次,调配工人363人次。
2、进一步规范劳动合同管理,理顺劳动合同关系。为加强公司员工劳动合同管理,我们出台了《关于公布劳动合同管理办法的通知》,对员工合同订立、履行、终止、续订、变更和解除,违反劳动合同的经济补偿和赔偿,劳动合同的日常管理、争议等做了进一步规范。全年新签劳动合同46名,续签251名,办理了207名员工解除劳动合同或除名(开除)手续。
3、建立和完善职业教育培训制度,加强资质管理工作。为提高员工整体素质,规范员工职业教育培训制度,我部结合公司实际先后出台了《关于公布20__年员工培训计划的通知》(四司人[20__]169号)、《员工职业培训管理办法》(四司人[20__]169号)文件,进一步明确了公司员工培训机构的职责、任务和员工培训待遇及相应的责任,完善了员工培训管理制度,使员工培训工作有章可循,促进了公司员工培训工作走向规范化管理。同时结合公司生产管理实际所需,选派了31人参加了瓦斯检测、既有线施工安全防护员、测量工、电钳工、焊工和技师等技能鉴定培训。在项目经理资质年检和建造师申报工作方面,对38名项目经理资质进行了复查,并全部合格,其中一级13人,二级25人;对符合补充考核二级建造师职业资格条件的10名一、二级项目经理分别申报了二级建造师工作,目前正在考核认定中;整理和完善了35名持证经理(建造师)的基础资料;做好证件管理工作,直接服务生产经营。建立了项目经理证、职业技能鉴定等级证、特种作业证、员工职称证等证件管理台帐,并先后办理各类职称证件86本。按照证件管理使用的规定,先后为经营开发部、各项目部提供证件借用服务200余人次,确保了公司生产经营的正常开展。
4、规范高校毕业生见习管理。为加强高校毕业生的培养和见习期间的管理工作,促进高校毕业生快速成长,今年我部制订了《关于公布高校毕业生见习管理办法的通知》,对高校毕业生的接收、见习生管理、考核定职、表彰等均做了较为详尽的要求和规定。对今年新进高校毕业生,我们组织公司相关部门对其做了岗前培训,对其生活、见习工作等均对各见习单位做了严格的安排和要求,随时调查了解、监督各见习单位对高校毕业生的见习管理工作,为见习生提供锻炼机会和成才平台。
5、认真做好劳资统计和工资日常管理。全年共发放工资总额约3476万元(其中劳动合同制职工工资总额2920万元,非在岗工工资总额498万元),比去年减少了136万。劳动合同制职工人均14245元/人年,比去年增加了2363元/人年,增幅为20%,其中在岗劳动合同制员工人均工资为25283元/人年,比去年增加了4614元/人年,增幅为22.3%;非在岗员工工资人均为4005元/人年。
公司自九月份推行新的岗位定额工资以来,我部严格按照党政联席会议的决议要求,对达州翠屏山等22个在建(新建)和收尾项目的工资总额进行了核批,并完成了26名新进员工定职、定级工作。
6、积极稳妥地做好员工双退和死亡员工的善后处理工作。年内共办理内部退养51名,报送20__~20__年共计125名名员工的退休审批资料,办理了45名员工的退休手续,协助处理了3名因工和非因工死亡员工的善后事宜工作。
一年来,人力资源部为公司生产经营和改革,做了大量的工作,取得了一定的成绩。但对照公司改革发展要求,在人力资源建设管理方面尚存在不足,如人才培养开发工作需进一步拓展,干部队伍建设尚需进一步加强,劳动用工管理需继续规范,薪酬分配方案需进一步完善等。
三、20__年度工作计划。
通过对公司人力资源现状分析,结合公司20__年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求,我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作:
(一)、多途径、多渠道做好各类人才培养工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张,有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作,为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。
(二)、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度,为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。
(三)、进一步完善和改进领导干部选拔、任用机制。努力探索更加科学和切实可行的领导干部选拔、任用制度,通过竞争让一些优秀人才走上领导干部岗位,让一些碌碌无为的平庸者退出领导岗位。
(四)、强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需,有计划、有目的的着力培养各类专业人员,以解决相关专业人员紧缺问题。
(五)、优化公司人力资源。进一步终止、解除因劳动技能低、身体素质不适应一线施工生产并且长期滞留劳务管理中心人员的劳动关系。
(六)、进一步吃透和用足、用活再就业工作政策。积极推进下、待岗员工再就业和出中心的分流工作,加大申报再就业中央财政补贴的工作力度,坚持“两个确保”方针。
(七)、进一步完善公司薪酬分配制度。着力实施公司机关本部的薪酬分配方案,并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度。
(八)、认真做好劳动工资统计分析,有效调控员工工资总额,并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作。
(九)、在改善人力资源结构的同时,制定控制人才外流的有效措施。
企业人力资源工作总结
20_年是左岸会所持续稳定发展的一年,左岸会所各项工作正沿着“加强质量管理,提高服务水平”方面健康发展。我的工作也是同左岸会所共同成长的一年,总结_年的工作之前,我回顾自己在20_年的109天的工作内容。工作岗位、工作内容该怎么总结呢?很多的事物总不是简单的重复,重复中总有新的发现、新的收获、新的思索。_年是忙碌着工作的一年,但大多是被动与忙乱;20_年是思考着工作的一年,更多的是主动与从容,这应该是_年的收获。现在,我将自己_年的思想和工作总结汇报如下:
一、思想认识方面。
左岸会所办公室的一大功能就是服务功能,我个人的职责是这一功能的最终执行者,主要任务是为会所领导、各部门经理和员工做好服务工作,确保会所各项工作正常开展。所以,_年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。_年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱,甚至有一些琐碎。但其重要性却不容忽视,尤其是在质量检查、各项人事档案、文件的整理、员工的培训方面。有的事情虽小,但其影响面很大,缺少打印纸或墨盒更换不及时可能一份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单,人人能做,但我认为不是每个人都能把它做好,我对自己的要求是既然重要,没有理由不把它做好。
二、办事效率方面。
思想上认识明确,行动上当然有所表现,工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结,是因为工作效率对我这方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨绸缪,偶发性事情高效解决。确保会所工作不受影响或少受影响。
三、主动性方面。
许多工作只有积极主动,才能从容自如,要不然会疲于奔命,忙于应付。份内之事,不要领导交办,更不要领导催办。领导交办的事,不推不拖,各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍,能解决及时解决,不能解决及时汇报。
1、在每日的质量检查,持之以恒,对发现的问题及时与各部门经理主动沟通,提出解决的办法,使其做到有问题必有解决的方法。
2、会所为员工举办的“中秋节”的聚餐活动工作中积极与各部门做好协调配合,对参加聚会的人员进行有序的组织安排。
3、在公司每年举行的“秋游活动”做好各部人员安排,整个活动期间未出现安全事故。
四、工作实绩方面。
1、质量检查:
(1)会所的质量检查工作在公司相关领导的指导下,通过各项工作定出规范标准不断完善、对存在的问题与各部门经理积极整改,在整改过程中,使我一个从未涉世会所管理的人在左岸会所学习到企业的各项运作流程。从学习到理解变成掌握最终进行协助,同时也从中学到会所的管理在工作中要求的是细致化、流程化、标准化,对各项工作标准要求均要熟练掌握,然后在从实际中去教会员工。特别是我自身一开始对整个工作内容理解不深,以至在做的过程中很多地方无从下手,最终导致一些工作脱节。
(2)积极学习各项管理知识,制定适应于会所发展的新措施、新规定、新办法,对各项管理办法进行深入的培训。
2、办公室管理工作:
(1)对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。会所建立几年来,部分易耗资产逐步进入老化期,设备问题影响正常工作,部门经理报修后经总经理同意后,积极联系厂家或经销商进行维修,确保会所的工作不受影响。
(2)办公易耗品的保障:会所现有7台计算机;2台打印机;各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大,积极保障好这些常规易耗品的供应。
(3)值班、休假工作按的安排,积极与库管做好衔接,对各部门需要申购的物资进行对接,并上报服务处主任进行审批,在事后做好保存、发放工作。
(4)做好员工宿舍的督察工作,对新入职员工进行住宿的安排,事后积极关心,把工作思路变被动为主动,积极主动,争取创造一个高质量的服务体系,保证会所的各项工作正常进行。(5)执行各项公司各项规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。
3、考勤管理工作:_年是会所制度建设规范管理不断完善的一年,考勤工作是加强自身建设、加强员工日常管理的重要举措。为此会所实行了上下班指纹打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作:
1、员工的日常公事外出请假以及异常打卡情况进行登记;。
2、员工的加班换休登记工作;。
3、对日常打卡情况进行监督,不定期对在岗情况进行抽查;。
4、对打卡数据进行采集。汇总请假迟到早退旷工等情况,制考勤月报表。由于这项工作涉及每个人的利益,在做这项工作时,力求客观公正、不偏不倚。由于这项工作是从无到有,从出现问题到逐个解决的渐进过程,通过近三个月的磨合,基本上形成较完整的制度,通过这项工作加强了会所工作纪律。
4、人事管理:
(1)积极做好人力资源的控制,对各部门人事缺员情况下积极采取有效措施,并拿出对策和拟定招聘计划。
(3)对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识,填制和分析各类人事统计报表。
(4)负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属与管理。
(6)帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在总经理的指导帮助下,对员工各项管理制度、流程进行的修订编写。
5、其它工作:
(1)积极参加会所的各种会议和活动,做好服务工作与各项保障工作。
(2)协助总经理做好会所的各项安全工作,特别是停车场的安全管理及茶室部、浴足部客人的财产、人身给安全工作带来很大困难,依照总经理的要求,不间断地为各部门经理及值班人员做好安全思想工作,不定时到各部门、员工宿舍进行检查,做好安全工作。
(3)认真完成好领导交办的各项工作。
五、存在的问题与不足。
20_年的工作有成绩有不足,自己意识到的问题与不足主要有:工作易情绪化,尤其是对待自认为是一些小事的时候,缺乏足够的耐性;工作中有时还存在畏难情绪,对有的事情的困难准备不足,缺乏追根究底的精神;后勤保障工作往往在组织活动和接待过程、其它事务性工作中,由于工作疏忽,细节方面出现严重纰漏。因此,人力资源部的工作必须认真反思、重新审视工作态度及工作过程中狠抠细节等问题,需通过认真检讨、反省,避免在以后工作中犯类似错误。这些问题的存在,阻碍着工作的发展,同时与会所目前良好的发展态势格格不入,都有待坚决克服。同时肯定还有自己没有意识到的缺点和问题,恳请领导提出批评指正。
20_年已经过去,所有对的、错的、成功的、失败的都是宝贵的财富,带着这些财富,投入自己的激情和热情到20_年工作中去,我相信,我的2022一定会是不平凡的一年。
企业人力资源工作总结
文章人力资源工作计划就整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队,对20xx年做出了计划,请看下文。
在20xx年即将结束,20xx年即将到来之际,人力资源部将对20xx年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20xx年整体工作应从以下方面着手:
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作。
20xx年,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击,公司既有可能抄底人才市场,招聘到好的专业人才,也可能有优秀员工对公司前景产生动摇,形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量,促进公司内部的人才流动。外贸业务方面,重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才,以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作通过20xx年的绩效考核实践。
我们认为,目前的绩效考核还存在不少问题,一是各部门不能把经营目标分解到员工个人,二是绩效指标空泛,无法用分数衡量,三是各部门考核宽严不一,和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作。
我们认为,经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高,人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费,并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道,加强新员工培训,积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面,房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训,贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐,保障员工权益。
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系,人力资源工作者做为中间人,既要为资本增值服务,又要保障员工权益。20xx年,我们一是继续规范用工管理,加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核,减少用工风险。二是保障员工福利,20xx年,人力资源部将积极推进员工年休假福利,为了不影响公司正常的业务开展,公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利,为了工作没有年休的,将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明确,另外我们将参考同行做法,20xx年起提高见习期员工的工资,发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见,为员工业余文化活动争取经费,改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面,提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作。
20xx年,公司完成了房地产组织构架的初步工作,房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分,分散经营,多头管理,资源配置低效的局面有所缓解,但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用,人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面,我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
人力资源个人总结
20xx年,在区委、区政府的正确领导下,在街道党工委、办事处的直接领导下,我办以深入贯彻落实创建平安东湖工作为中心,以确保辖区治安持续平稳、化解矛盾纠纷促进辖区和谐稳定为重点,以捆绑作业提升辖区治安水平为目标,圆满地完成了各项工作任务,为辖区各项事业发展提供了和谐稳定的社会环境,人民群众安全感和幸福感不断增强。现将本年度的具体工作总结如下:
(一)落实维稳工作责任,维护辖区平安稳定。
一是充分发挥“五+2”矛盾排查预警和及时调处机制,做好信息畅通和应急工作,整合资源有效处置突发性事件。由于应急措施到位,妥善化解了东乐花园居民反对拆除东乐连廊和天桥、巷子坊劳资纠纷、塘坑仔1号厂房租赁合同纠纷,金洲花园反对建设50万伏高压线事件等重大不稳定事件。截至目前,我办直接处理并化解的突出隐患纠纷59宗,已化解57宗,调处成功率96.6%。二是做好涉军诉求群体稳控。继续深入落实“1对1”助困帮扶稳控机制,在今年各重大敏感节点中,共劝导化解赴外地信访6次,辖区内均未发生涉军群体上访信访和不稳定情况。三是深入落实街道综治信访维稳中心规范化建设。今年以来,综治信访维稳中心调处高效,共及时分流并调处各类纠纷128宗,调处成功率100%。
(二)推进基层治保组织建设,发挥群防群治作用。
一是大力推进基层治保组织建设工作。目前,辖区9个社区治保组织进一步完善建设工作;其他企业、机关事业单位治保组织共11个,学校治保组织9个,覆盖率100%。二是壮大群防群治队伍,辖区各社区、各领域均成立了5大支群防群治队伍,共6333人。今年以来,群防群治队伍向公安机关提供破案线索共104宗,协助公安机关破获刑事(治安)案件36宗,排查化解矛盾纠纷362宗,协助排查安全隐患50处;同时,我办积极协调东湖派出所开展群防群治轮值轮训共11期,表彰104人次,落实群防群治奖金34000元。
(三)强化重点区域整治,巩固平安社区成果。
一是街道将翠湖社区作为今年重点区域整治对象,整合街道综治办、派出所、执法队、安监科、在社区布心花园一区等老旧住宅区开展房中房整治、治安隐患排查整治等专项行动。专项整治期间共开展治安清查10次,排查安全隐患32处,出动警力42人,处理刑事警情5宗,环比下降16.7%,治安9宗,环比下降59%,社区治安面貌进一步提升。二是根据区打击暴恐及挂牌整治工作相关要求,街道将布心市场片区、东乐喜荟城片区作为重点整治区域,协调派出所开展涉恐关注人员基础排查和信息采集,加强特种行业管理,指导内保单位安全防范等工作,今年以来辖区未发生涉疆涉维案等暴力恐怖事件。三是巩固平安创建成果,在街道综治部门和派出所共同努力下,社区治安环境得到显著提升。今年以来,辖区治安刑事总警情同比去年下降21.38%,命案“零”发案。四是大力开展命案防范、反信息诈骗等各类平安宣传,街道在各社区专门设计并定制平安宣传栏,张贴命案防范、反信息诈骗等相关宣传海报,提升居民安全防范意识;发放平安创建“致居民的一封信”10000余份,提高辖区平安创建知晓率。
(四)落实安全文明小区建设,提升小区安全水平。
按照区创建安全文明小区工作要求,今年我街道将大望苑、心怡花园申请提高为安全文明小区标兵单位,其中大望苑作为市政法委领导挂点小区重点创建。街道落实专款专用,积极指导小区开展创建工作,目前已初步完成创建,小区治安环境、市容环境和人文环境显著提升,准备迎接上级部门考核验收。
(五)禁毒宣传教育工作常态化。
一是积极开展禁毒宣传教育。今年街道制定《东湖街道20xx年禁毒宣传教育月活动工作方案》,以“预防新型合成毒品为主,珍爱生命,远离毒品”为主题开展不同形式的宣传活动10余次,特别是成功协办20xx年xx市“禁毒杯”第十一届中小学生网球锦标赛。二是落实戒毒在册人员管控,目前东湖街道戒毒康复人员在册35人,已就业15人,无业8人,强戒6人,空挂4人,失踪2人;其中,参加尿检人员结果均呈阴性。
(六)加大反邪教工作力度。
一是以金湖社区创建“无邪教示范社区”为抓手,积极在全街道落实“三个五”无邪教街道和无邪教社区创建工作,已于10月份通过区防范办初步验收。二是开展“两排一专”专项反邪教摸排工作,共排查重点楼宇5栋,走访居民住户100多户,核查信息313人次,重点核查涉及“诬告滥诉”活动人员4名,加强教育转化;同时,协调公安派出所成功破获组织邪教活动案件1起。三是落实反邪教警示教育阵地建设,街道特别制作并张贴反邪教海报、发放宣传册子、资料共计约4500余张,开展宣传活动10余场。
(七)大力开展“雷霆八号”整治非法营运专项行动。
按照市、区“雷霆八号”专项行动工作要求,街道强化工作措施,充分发挥民兵力量,将集中整治与日常巡查管控有机结合。截至目前,共开展专项行动35次,出动执法工作人员1200人次,暂扣摩托车66辆,电动车496辆,三轮车144辆,违停527起,有力遏制了辖区非法营运嚣张势头,进一步营造了辖区安全、有序的交通秩序。
(八)落实易肇事肇祸精神病人随访管控。
一是街道成立精神卫生综合管理工作领导小组,加强对专项工作的组织领导。二是街道综治办主动协调区慢性病医院,对辖区曾经接受过诊断、治疗、救助的重性精神病人进行全面梳理。据初步统计,辖区在册人员211人,户籍并居住96人,非户籍并居住28人,户籍不居住87人。三是会同社区工作站、民警上门进行全方位的排查,对已确诊的精神病人,通过排查走访掌握其动态情况,落实服务和管控。四是人员信息及时录入管理。按上级要求,已将居住在辖区的户籍人员录入到系统并进行跟进。
(九)抓好物业监管和业委会指导工作。
一是结合全区物业管理改革,完成绿映居、心怡花园、太白居、布心花园四区小区业委会换届工作,积极推进金洲花园、宝龙苑、东湖豪庭、东乐花园、布心花园一区等小区业委会换届选举筹备工作。二是积极调处物业矛盾纠纷,今年共调处各类物业投诉和矛盾纠纷65宗,及时跟进并妥善处理了金洲花园业委会选举、百仕达乐湖部分业主罢免现业委会纠纷、百仕达东郡物业管理纠纷等重点物业管理方面的矛盾纠纷。
(一)认真做好维稳应急预警,妥善处理基层矛盾纠纷。一是街道将继续做好重大不稳定事项风险评估,制定应急预案,防止突发群体的事件。二是针对目前辖区物业矛盾突出的情况,将根据相关法律法规积极做好政策解释沟通和稳控工作,确保辖区稳定。三是继续落实“1对1”帮扶维稳机制,密切关注涉军人员动态,落实关爱慰问,确保行踪掌握在可控范围内。
(二)进一步规范街道综治信访维稳中心日常工作。通过推动社区工作平台建设,健全综合协调机制,整合资源,集中处理重点难点工作。充分发挥综治信访维稳中心枢纽作用,做好基层矛盾排查和调处,确保辖区平安稳定形势。
(三)继续壮大群防群治队伍,发挥基层治保组织作用。通过平安创建宣传、文体活动宣传等多种方式,引导和提倡群众加入群防群治队伍,营造社区巡防人人参与的良好局面。协调派出所加强对群防群治队伍进行的业务培训,不断强化、发挥群防群治队伍的在平安创建中的重要作用。
(四)大力开展平安宣传,巩固平安社区创建成果。继续大力开展命案防范、反信息诈骗等各类平安宣传;提升小区物业管理,推动安全文明小区创建,并强化对已建成安全文明小区的日常动态管理。巩固“无毒社区”“无邪教社区”“无传销社区”创建成果,维护社区平安和谐环境。
(五)坚持开展禁毒和反邪教宣传工作,维护辖区纯净社会风气。一是进一步开展禁毒宣传教育工作,打好禁毒预防战役,努力减少新吸毒人员的滋生;二是对反邪工作保持高度重视,注重基层信息的收集,积极开展反邪教宣传活动,加强重点场所的检查,并对重点人员专人跟进回访。
(六)全面巩固重点地区整治工作成果。加大排查整治力度,坚持开展重点区域整治、非法营运等专项行动,形成长效机制。
(七)继续落实易肇事肇祸精神病人管控。协调街道计生等相关部门扎实做好排查工作,切实摸清底数,掌握现实情况,有效预防精神病人肇事肇祸案件的发生。
(八)做好辖区物业管理纠纷、业委会纠纷的协调和化解工作。目前,社会经济形势复杂多变,涉及物业管理、业委会选举等方面经常发生矛盾纠纷,街道将继续主动做好业委会的选举换届工作,努力化解物管纠纷,确保辖区平安稳定。
企业人力资源工作总结
人力资源为公司提供新鲜的血液,为公司注入新的活力,促进公司不断的成长。下面是由本站小编为大家整理的“企业人力资源工作总结”,仅供参考,欢迎大家阅读。
自上月十二号至今,我来xx人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了。
毕业之初能来到这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述。
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:
一统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。
二搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三办理员工报名、入职手续。
四更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:
前期工作。
1、分析岗位需求;。
2、重点、紧急岗位建档;。
3、搜寻、联系所需人才。
初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件;。
2、对初试合格者登记;。
3、开介绍信介绍到岗位复试。
复试后阶段。
1、在登记表上标注;。
2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。
培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;。
2、培训;。
3、填试用通知单,并招经理签字。
入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表;。
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。
登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记;。
2、合同及相关证明分别存档;。
3、大专以上来访、入职者登记;。
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:
一相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!
二不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!
三表达沟通能力需要提高。初来的几天,经理也评价我说“敏于行而讷于言”,一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。不过,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。
另外,从外部环境方面来考虑,我也存在这样的问题:孤悬海外,不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融合适应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路。
针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:
首先,多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二,保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼,保证身体健康强壮,只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习,每天补充些知识、精神食粮,腹有诗书气自华,腹有诗书自然能做到口若悬河,腹有经史自然能够处事不惊,也自然对自己不用怀疑。
第三,多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题,相反,他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼,北楼有林经理,也有其他很多有经验的领导、同事,我有问题可以随时向他们请教。当然,我每天都会往南楼去,很多问题都不用占用多少时间,汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习,抓住人就问。所谓三人行必有我师,我应当学会、学精这种能力,无论是领导还是同事,甚至路边认识的每一个人,如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四,拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路,光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的,只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子,推断出内部的工作流程是不够的,当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信,所以一有机会就过去瞧瞧,跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点。
经理说,刚来到一个环境中我们要先学习,等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月,学到的东西不少,但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已,尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法,但是与先前所学理论知识相较,确实发现许多不能契合的地方让我不能明白,因而大致列出来请求经理指教。
一部门人员的角色。刚来面试的时候,经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心,是为公司培养锻炼人才的地方,这就决定了本部门职员的流动性,大多职员都在一两年后调任其他岗位,然后再从内外部选拔、培养。这样一来,我们部门就成了一个中转站,永远形不成一个有实力的稳定的团队,因而人力资源部也不容易壮大起来。所以,我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制,从而使提升不单单是外调,当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二对待高学历求职者。首先是在面试方面,对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计,不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹,或者处理方式不应看起来太过随意,以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感,一时可能接受不了理想与现实之间的落差;然后是在签订。
劳动合同。
方面,大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板,因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题,前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了,所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结,以及一些想法,很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说,这个月是以学习和适应为主,真正的工作,或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
回顾20xx年,在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下,人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满,到今天不断迈出崭新的步伐,正在朝着上档次、上水平、上特色方向发展,呈现出一派新的景象。现将一年来的工作做以总结。
一、积极、认真完成本职工作。
岗位职责。
是干好工作的标准,因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责,对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管,并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时,着重了解管理层人员的情况,如受教育程度、所学专业等,使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中,充分利用网络信息、人才市场等一系列手段,争取接纳更宝贵的人才,同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系,为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序,作好经手物品的交接工作,既保障了员工的个人利益,又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中,本部门克服了种种困难,对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作,协助并监督指导各部门员工签订劳动合同,维护了公司的合法利益,保障了员工的切身利益。
三、加强培训,不断提高员工素质。
按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求,我部围绕着《x公司。
规章制度。
汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容,以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想,对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况,为各部门培训步骤编排了进度表,做到既加强培训又不影响各岗位工作,在严肃课堂纪律,做好培训记录的同时,将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中,作为今后考评员工的重要条件,为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要,加强各岗位规范服务,全面提高后勤服务质量,制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查,针对检查中发现的问题,经总公司领导批准,以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中,了解实际情况,协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧,并将情况及时反馈总公司领导,保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时,完成领导交办的其他任务。
在《规章制度汇编》第二册编写过程中,主动收集各部门规章制度,协助上级领导编写,为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
旧的一页总会过去,时间不会停下它的脚步。在新学期里,针对目前各部门员工流动性大的现状,人力资源部将与各部门加强联系,深入到员工当中,使他们更深层次的了解后勤服务的主旨;扩大员工培训内容的知识面;丰富员工的业余文化生活,提高员工的集体凝聚力,使员工感到生活在大家庭中,尽可能减少一部分员工的流失。进一步完善各项人事制度,加强工作的严密性,提高工作的实效性,学习先进的管理理念与管理思想,学习时事新闻及文明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识,进一步提高本部门管理水平,使人力资源部的工作提高一个层次。我们深信,在总公司领导的带领下,在全体员工的努力下,以后勤服务十六字方针为指导思想,为早日实现后勤服务的上层次、上水平、上特色,造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量!
20xx年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结:
一、开展全员培训,提升员工素质。
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能,完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网,让所有的员工都了解,因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月,参加培训人数40x人,人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务,去支持公司,积极主动地去工作。通过节的检验,员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新。
在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极学习了“三个代表的重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
今年,为了实现公司利益的化,针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;。
十是共受理游客投诉,解决,另有投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。
十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工装套;棉鞋双;毛巾x条;香皂块。
四、20xx年工作设想。
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计。
1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
20xx年,在公司全体员工的共同努力下,已提前一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。这一年,人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结:
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:
我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。
1、招聘完成率分析。
如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下。
针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。
另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。
离职原因分析与改善措施:
如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施:
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。
(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。
三、
20xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:
入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;。
入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴-新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
20xx年人力资源部的工作,将继续结合公司战略发展规划,提前做好人力资源规划,在现有的基础上,不断完善和优化,竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队!
20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的20xx年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势。
1.部门员工内部管理。
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王总经理的关注与引导下,部门负责人李经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升。
人力资源部在部门李经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守。
人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设。
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新。
人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:
管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务,摒除不利因素,为公司的战略发展做好铺垫。
对于公司及人力资源部来说,20xx年是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革。
从20xx年开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人无数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革,基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系,体现了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满意度和贡献力,也从根本上为公司节约了成本,可谓是双赢。
2.绩效体系建构。
公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧,参考公司项目生产运营的特性,先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定。
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善。
4.1考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需。
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于20xx年3月份正式启用,至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护。
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证,为公司的长远持续发展提供有力保障。
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司20xx年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。
2.各级人才储备招聘工作的完成。
公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备。
20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备。
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划。
3.1充分完成需求计划,挖掘相关资源。
人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等,效果显著,充分挖掘发挥内外部专家知识资源,提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作。
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才,人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神,在公司领导支持,各部门的大力配合下,先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等,使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训,为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理。
配合各项目生产,协助各部等招聘、审核劳务人员,并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期,在司人员超过400人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证,提升企业影响力与知名度。
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉,因此事务工作事无轻重大小,都必须亲力而为,可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理。
薪酬绩效工作关系员工切身利益,涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放,是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性,制定有针对性的。
工作方案。
岗位要求人员考核标准,规范细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理。
2.1规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法。
20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。
20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策,及时为非深户员工办理深圳市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设,充分保障部门及公司相关工作的高效有序。
为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动,提升企业文化。
人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望。
人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;。
不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。
回顾20xx,我们欣然坦然,展望20xx,我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下,紧紧围绕20xx年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。
企业人力资源工作总结
20xx年,是xx酒店飞速发展的一年,本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的`各项工作任务。虽然本部门成立不长,但在本年度工作中,通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等,确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排,20xx年从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在20xx年开始之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
20xx年,随着公司的发展,各部门岗位需求较多,及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从x月份开始,通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从x月1日酒店总人数为120人,直至20xx年x月x日酒店总人数增至157人,累计入职人员62人,转岗至集团其他部们人员5人,离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份,来公司面试60多人;出差至xx、xx、xx等地,共8所院校进行校园招聘活动,电话沟通10余所院校,为xx年招聘工作做前期铺垫。
20xx年x月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比,并最终良好完成考核;从20xx年x月x日开始至今,主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作,期间实习生协助公司完成各项工作任务,并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀,得到公司领导及同事的一直好评。
负责公司日常管理工作,包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个,其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种,公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作,并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事,为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年,要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现。