人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面，它需要综合运用各种方法和手段，来实现企业目标。以下是小编对人力资源管理的一些经验总结，供大家参考。
企业人力资源管理调查方案
b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
1.满足现实工作需要;。
2.支持员工未来符合组织需要的发展。
1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。
2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)。
7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;。
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;。
4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;。
5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
企业人力资源人才培养方案
人力资源管理专业人才培养方案自2015年9月份实施以来，我们在实施过程中不断的进行专业团队讨论，企业、高校调研，专家论证，以期使该专业人才培养方案更能适应市场的需求。该人才培养方案实施一个周期，我们针对该人才培养方案中存在的问题拟进行如下的调整，调整后的人才培养方案将适用2015级人力资源管理专业：
1、将原人才培养方案中第五学期开设的《申论》、《行政职业能力测试》课程取消。
2、将原人才培养方案中《经济学基础与实务》、《管理学基础与实务》课时由54时调整为36时。
2整到专业一般学习领、将原人才培养方案中的《社会保障法原理与实务》从专业综合学习领域调域，第五学期开设调整为第四学期开设。
3、将原人才培养方案中的《劳动合同法》改为《劳动法原理与实务》。
4、将原人才培养方案中的《人力资源规划》、《人员招聘与录用实务》、《绩效管理与实务》、《薪酬管理与实务》、《员工培训与开发》、《劳动关系管理与实务》六门课的课时由原来的72时调整为54时。
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整到第三学期开设。
6、将原人才培养方案中第五学期开设的《劳动纠纷处理与技巧》调整到第四学期开设。课时由原来的18时调整为36时。
7、将原人才培养方案中《人力资源综合模拟实训》课时由54时调整为36时。第五学期开设调整到第四学期开设。
8、将原人才培养方案中《档案管理》课程改名为《档案信息管理》。由第五学期开设调整到第四学期开设。
9、将原人才培养方案中第五学期开设的《市场营销》调整至第四学期。
10、将原人才培养方案中第五学期开设的《艺术鉴赏》调整到第第一学期开设。第五学期开设的《演讲与口才》调整至第二学期。
11、将原人才培养方案中第四学期开设的《公关与社交礼仪》课时由36时调整为28时，第四学期开设调整到第一学期开设。
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（专业代码：650204）
一、招生对象与学习期限
招生对象：高中毕业生
学习期限：三年（全日制）
二、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德、熟练的职业技能、精益求精的工作态度、可持续发展的基本能力，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，能从事人力资源管理规划、员工培训与开发、人员招聘与录用、绩效与薪酬管理及劳动关系管理等工作，面向企事业单位、政府机关、人才交流中心、人力资源咨询机构等一线岗位需要的高素质技能型人才。
（一）应熟悉的规范和标准
1、熟悉《中华人民共和国劳动法》的相关规定；
2、熟悉《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定；
3、熟悉人力资源管理六大模块的相关规定；
（二）应掌握的技能
1、具有较强的人际沟通及分析、组织协调与管理的基本能力；
2、具有较强的语言与文字表达及较强的社会适应与社会活动能力；
3、掌握人力资源管理的六大模块的知识，并具有用六大模块的知识解决实际问题的能力；
4、具有一定的计算机应用操作技能及资料搜索与处理能力；
（三）可就业岗位群 企业人事助理、人力资源规划专员、职业生涯规划师、职业咨询师、薪酬专员、招聘专员、绩效考核专员、劳动关系处理专员、培训专员等。
（四）可拓展的岗位群：行政文员、秘书、档案管理员等。
三、人才培养规格
（一）素质结构
1.基本素质
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修养；具有爱岗敬业、热爱劳动、遵纪守法、诚实守信、自律谦让的品质；
（4）身体素质：达到国家规定的体育锻炼标准，具有强健的体魄和良好的体能素质，掌握一定的运动技能。
2.职业素质
（1）具有诚实守信、爱岗敬业的职业道德素质；
（2）具有较强的团队合作精神；
（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力；
（4）具有良好的生活习惯、意志品质和较强的应变能力；
（5）具有遵守行业规范的工作意识和行为意识；
（二）知识结构
1.基础知识
（1）掌握必需的人文科学知识、军防及法律知识；
（3）掌握马克思主义的基本理论；
2.专业知识
（1）掌握人力资源规划的基本知识；
（2）掌握员工招聘录用、员工培训的基本知识；
（3）掌握薪酬方案设计、绩效考核方案制定的基本知识；
(5)熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规；
（三）能力结构
1.方法能力
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（4）创新能力：以敏锐的观察力发现问题，并提出解决问题的新思路、新方案和新方法；
（2）具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力；
（3）具有薪酬策划、绩效评估、员工招聘与培训、统计等专业能力；
(4) 具有组织管理的能力；
（5）具有管理咨询的能力；
（6）具有知识自我更新的能力；
（7）掌握劳动关系管理的基本方法，引导员工合理流动，优化组织人力资源配置的能力；
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四、课程设置与教学进程安排
课程设置与课时分配表（※为考试课）
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注：总学时为2504时，其中课内课时1724时。课内学时不包括国防教育与军事训练、顶岗实习、实习报告等课时。
教学进程安排表
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五、本专业核心课程
1．管理学基础与实务（36学时）
本课程是人力资源管理专业基础课。主要介绍了管理学的基本原理，包括管理的五大职能（计划工作，组织工作，人员配备工作，指导与领导工作，控制工作），及各管理职能应遵循的原理、基本步骤和一般方法。其目的是为学生储备管理学的基本知识，培养学生的管理能力。
2．人力资源管理（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业基础课。主要介绍了人力资源开发与管理的基本原理，包括人力资源的规划，工作分析，员工招聘、员工录用、员工培训与开发、工作绩效考核、薪酬制度设计原理、跨国公司的人力资源管理等内容。其目的是根据人力资源管理专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养，使学生能学会应用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的能力。
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3．人力资源规划（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划等基本知识。其目的是使学生能掌握根据企业的.发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，制定职务编制、人员配置、 教育培训、人力资源管理政策、招聘与录用、工资激励等计划的能力。
4.人员招聘与录用实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了员工招聘的意义与程序、员工招聘的内容与一般原则、人员测评与选拔的过程与方法、人员录用与招聘评估、培训方法与需求分析、培训效果评估等内容。通过本课程的学习，其目的是使学生了解招聘的基本概念和基本知识，掌握招聘、录用的一般方法和技巧，掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。帮助学生掌握当今最新的招聘与培训观念和发展趋势，学会解决中小企业人员招聘与培训实际问题的方法。从而有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力，也为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。
5.员工培训与开发（54学时）
6.绩效管理与实务（54学时）
7.薪酬管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了企业薪酬设计的原则与方
法、工资制度、薪酬控制与调整等问题。其目的是通过学习,使学生了解和掌握有关企业薪酬管理的基本理论与实操方法,提高分析与解决企业薪酬管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业制定薪酬管理的具体方案。薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
8.劳动关系管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了劳动关系和劳动关系管理、劳动合同管理、用人单位内部劳动规则管理、职工民主管理、劳动安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等内容。其目的是使学生掌握企业建立健全关系管理制度的方法，从而帮助企业减少劳资纠纷，使劳动关系双方的权益得到充分保障，使企业健康发展。
9．社会保障法原理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了社会保障法基本理论、养老保险法律制度、失业保险法律制度、工伤保险法律制度等社会保障方面的制度。其目的是通过本课程的教学，使学生了解社会保障方面的基本法律知识，能运用所学处理企业员工的相关问题。
10．人力资源管理综合模拟实训（36学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。人力资源管理专业是一个实践性和技能型很强的专业，通过人力资源管理综合实训环节，将会使学生充分理解各种人力资源管理的理论，快速掌握人力资源管理中的各种操作方法，本实训将通过人力资源管理实验室进行现场操作，并与案例分析等方式相结合。其目的是通过实训使学生熟悉人力资源管理职能，掌握工作分析、招聘甄选、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理的基本流程和技能，具备实践操作的能力。
六、主要实践环节
（一）课内实训：
替、任务驱动、项目导向原则设计出相应课程模块，教师按模块进行课内分散实训。利用建立的具有仿真的职业氛围、设备先进、软件配套的erp实训中心、人力资源实验室进行人力资源管理各个模块的专项实训。
（二）课外实训
1、通过开展国防教育与军事训练，使学生掌握基本国防知识和军事技能，为人民解放军队伍培养合格的后备军；提高学生政治素质，树立爱祖国、爱人民的思想；提高学生的综合素质，培养学生爱岗敬业、吃苦耐劳的作风，增强学生的团队意识和纪律观念。
2、参观校企合作实习基地、组织人才大讲堂
我院通过组织学生参观校企合作实习基地，进行专业的认知实习。通过组织人才大讲堂，让学生参加各类讲座，拓宽学生的知识视野，了解社会政治、经济、文化的最新形势，了解行业的前沿动态，同时接受文化艺术熏陶，砥励德行。
3、课外社会实践活动
教师组织和引导学生参加各种有意义的社会实践活动，比如在校内开展模拟招聘大赛、模拟员工培训、劳动法律咨询等活动，锻炼学生的实际应用技能，丰富和深化学生所学的理论知识，同时培养学生的社会适应能力、创新能力、就业能力、工作能力、岗位转换能力和人际交往能力，以适应时代的需要，为尽快适应就业做好准备。
4、社会调查
按照学院专业培养目标的要求，组织学生发挥自身专业优势，深入社会和相关行业开展调查实践锻炼活动，让学生在调查实践中受教育、长才干，了解国情、民情、社情以及即将就业岗位的情况，培养学生的社会责任感，锻炼学生的观察能力，沟通协调能力和对专业岗位的热爱，引导学生走与实践相结合的成才道路。
5、顶岗实习
以校企合作为途径，充分利用企业和学校的不同教育环境和教育资源，重点培养学生的职业素质、综合能力和就业竞争力。通过顶岗实践、工学结合，使学生在思想观念、专业理论、专业技能方面真正受到职业化的全方位的培养和锻炼，以期实现零距离就业。
6、撰写实习报告
通过顶岗实习，使学生所学的专业知识能与实践有机的结合，提高学生的实践操作能力。学生实习结束后必须完成顶岗实习报告。
七、本专业的职业资格证书或专项技能证书
八、毕业条件
本专业学生同时达到以下条件方可毕业：
一、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。
二、培养要求及特色
本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。力求使学生受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使其具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
专业办学特色主要体现在：基于专业方向的起源和农业院校的身份，面向农业、农村的人力资源管理；基于广东外向型经济和服务地方经济建设的办学宗旨，面向外向型企业、农业龙头企业、中小企业的人力资源管理；基于外语和信息技术手段的广泛应用，突出以外语、网络管理在人力资源管理方面的运用。
该专业集中了我校经济学、管理学、外语、信息技术、以及农业学科的优势，注重人力资源管理理论与实践的有机结合、注重知识传授与能力锻炼的有机结合，培养符合广东-社会经济发展需要的高素质应用型人才。
三、学制与学位
修业年限：4年
授予学位：管理学学士学位
四、主干学科
人力资源管理、管理学、经济学
五、主要课程
管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分
学时学分构成表
七、教学进程计划表
表一：通识必修课程（公共必修课）
注：1.“形势与政策”分散在第一至第六学期内进行，由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。
2.英语一至四学期学生自主上机各70学时，每学期2学分。
表二：学科基础课程平台
表三：专业课程平台
表四：实践教学平台
审核人：王厚俊 周 辉
人力资源方案
自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。
目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的'信息化的空白，实现快速转型。
一. 概述
项目名称：香驰人力资源管理信息系统
项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。
项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。
管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。
二. 项目的必要性
目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：
1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。
2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。
3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。
4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。
5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。
6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和
反馈。
7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。
8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。
以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。
三.人力资源信息需求模块
1、人事管理模块
2、人事合同管理模块
3、薪酬管理模块
4、保险福利模块
5、招聘管理模块
6、培训管理模块
7、管理人员自助模块
四、系统实施后达到的效果
1、人事管理方面
可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工
间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。
3、薪酬与福利管理方面
（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。
（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。
（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。
4、招聘管理方面
可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。
5、培训管理方面
实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。
6、管理人员自助方面
通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管
理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。
五. 可选择的系统方案比较
由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。
根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：
因此，综合比较，建议选择用友为供应商。
六. 投资及收益分析
软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）
人力资源方案
人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：
一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施：
1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。
所需协作：
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。
所需协作：
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。
三、培训与发展方面存在的问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。
整改措施：
1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培
训计划，按计划实施培训。
所需协作：
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的问题：
公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。
整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
整改措施：
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。
六、员工关系方面存在的问题：
1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。
2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
整改措施：
1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
异乡客
三级企业人力资源方案设计题
第一章劳动经济学。
第一节劳动经济学的研究对象和研究方向第二节劳动力供给和需求。
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核。
第三单元结果导向型考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计。
人力资源方案
人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的.提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。
人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。
人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。
当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。
总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。
企业文化建设实施方案人力资源部
企业一年获利靠机遇，三年不败靠领导，五年创业靠制度，十年成功靠员工，百年发展靠文化。一个好的企业文化可以帮助一个企业不断发展壮大。同样，一个成功的企业定会有一套成熟的企业文化。
企业文化建设是理性改良和感性突破的结合。本质上是价值观的革命，但实践中却耐心地牵引和理性的改良。企业文化建设的核心是价值观的统一。实施过程，是组织成员的自我反省、自我超越的过程。
我们的企业文化
“专业 缜密 高效 创新 尊重 团结”简单而又深奥的六个词，就是我们的企业工作宗旨。我们企业文化的精髓。
专业 缜密
对于我们企业来说，我们承载着未来全国教材教辅事业的发展与走向，承载着中国学生未来的教育。所以，我们肩上的压力是巨大的。
我们这个行业，注定不容许我们去犯错误。就像“蝴蝶效应”，我们的一个小疏忽、小错误，可能会引发整个教学过程的错误，让我们的下一代接受错误的理念。所以，对于我们来说，专业和缜密是那么的重要，专业是基础，缜密是保障。只有专业、缜密才有能把我们教辅教材的错误率压缩的最低，所以只有专业，才是我们发展的根本，只有缜密，才是我们前进的原动力。
高效 创新
高效的企业文化标志着员工的高生产率、高度的创新能力、对企业极高的忠诚度。这些反过来又促进产品质量的提高，新产品的开发，从而提高企业的利润率。
由现在的工作所实现着，就会用更正面的态度来对待工作，并会极力使自己的工作更有效。
以员工为导向的企业文化是决定我们企业高效发展成败的重要因素。
创新意味着改变，所谓推陈出新、气象万新、焕然一新，无不是诉说着一个“变”字；创新意味着付出，因为惯性作用，没有外力是不可能有改变的，这个外力就是创新者的付出；创新意味着风险，从来都说一份耕耘一份收获，而创新的付出却可能收获一份失败的回报。所以，我们新时代企业创新人才除了专业知识及技能外，要具备要有自信，相信自己有能力改变；要有激情，为实现目标不懈奋斗；要担责任，控制失败风险和勇于承担失败后果。
尊重 团结
对各级领导的崇敬是尊重，对同事对下级以诚相待、友好合作，倾听他们的声音，同样是尊重。当他人功成名就时给以赞扬而不是贬低是尊重，对情趣相投的人真诚相待是尊重，对性格不合的人心存宽容同样也是尊重尊重他人是一个人的政治思想修养好的表现，是一种文明的社交方式，是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。
一个优秀的企业，它要具备如下几个优点：成绩优秀、心理健康、勤学文明、活泼向上、团结友善。然而最重要的，就是要团结。企业是一个大家庭，我们每个人都是其中一分子。团结、互助、友爱是人生必不可少的道德品质，只有拥有这种优秀的品质，我们才能有机结合起来，担当起建设企业的重任，企业才能和谐发展。
公司企业文化建设的具体实施
企业文化的具体实施主要靠两个方面：宣传、培训
（一）宣传
一、设立宣传栏的目的
企业宣传栏是公司文化建设体系中的重要组成部分，起着非常重要的作用。宣传栏不仅介绍一些重大时事、政策法规、宣传公司新闻，还公布许多深受员工关注的信息，诸如公司培训信息、公司发展变化等。公司宣传栏是为员工提供最新资讯的窗口，是宣传的阵地，既丰富了公司员工的文化生活，又加大了对政策法规的宣传力度。美观大方、内容丰富的宣传栏，会吸引许多员工的关注，将有力地推动公司文明创建工作。
二、宣传栏的设置
1. 栏目的摆放位置：
最好位于大家每天上下班都经过的走廊墙壁上
2. 栏目的尺寸：
待定
3. 栏目的样式
待定
4. 宣传栏主要物品准备：
白板3块；白板笔若干；白板擦；
三、宣传栏的内容
宣传栏可以结合公司的宣传需要选择主题设计宣传内容，以照片、图片、文字等展览形式报道公司各部门活动状况和成果。要求语言规范，内容积极向上。严禁粘贴违反公司各规章制度及其他不健康的内容。
初步计划列出三个板块：
1. 企业动态——公司的最新发展状态，发布公司的重要新闻。及时发布公司政策性文件，重大项目及其他相关通知等各类信息。
2. 员工风采——主要表现公司团队和荣誉意识，内容为公司员工的相关活动、教育培训、对外交流和优秀员工光荣榜等方面，旨在创造和谐相融、积极向上的工作氛围。精品文章（通过员工投稿，选出部分文章或者书画等内容作为宣传资料）、励志故事以及一些便民信息等。
3. 各部门业绩反馈栏——主要体现编辑、编排、编审各部门的每月、每周、每日的工作进展，无形中让员工知道自己的团队每天做了多少工作，是否需要更加努力让团队任务更快完成。
四、宣传栏的使用和管理
1. 宣传栏由综合办公室负责统一管理。宣传栏内容由所有员工协助提供，即使更新内容。
2. 宣传栏的内容由负责人审核通过后方可粘贴。对未经过审批的宣传资料一律不得粘贴。
3. 合理设计宣传资料的粘贴，布局要富于美感，保持宣传栏的整洁美观。
（二）培训
公司正处于成长期的初级阶段，是需要人才的主要阶段。针对新入职员工、在职员工都需要进行实时有效的培训，更好的满足公司发展的要求。本计划主要包含新员工的入职培训计划、在职员工的岗位技能培训计划，是根据对于员工的培训需求调查及各部门上报的培训需求而制定的未来一年中进行的主要培训项目。
2012年的培训活动主要有两大特点：
首先是新员工的入职培训占比重较大，根据员工入职时间及入职人数具体组织实施；
其次是在职人员的岗位技能培训只涉及一些基础岗位、基础知识及技能的培训。对于管理人员的管理技能培训，根据实际情况进行申报、组织安排。
一、培训目标
自2012年4月份以来，公司全体人员致力于公司的筹建，为公司今后的又好又快发展奠定了稳定的基础。筹建过程凝聚了公司每一位员工的辛勤和汗水，但从中我们也得出员工的基础知识和岗位技能还需要进一步提高。
围绕公司的战略目标，结合公司现阶段的发展状况，人事行政部在2012年第四季度的培训目标为让新员工快速有效地了解公司、融入公司；对在职人员进行岗位技能的培训，提高综合素质。本目标侧重于为公司发展培养人才，形成公司坚实的发展团队，创建公司“创造价值、追求共赢”的企业价值观。
二、培训需求调查与分析
人事行政部对各部室主管人员及全体员工进行调查，确定主要的培训内容。公司的组织结构共设立六个部门，鉴于公司部门及人员配置尚不完备，本年度的培训主要针对新员工的入职、在岗人员基础技能的培训。
培训主要采用内部培训方式，由人事行政部、各部门负责人作为主要培训讲师队伍，对受训人员进行课堂讲演、演练。
外部培训的主要形式主要由人事行政部组织实施，进行关于团队合作、沟通技巧的拓展培训或者是小型的业务技能项目比赛。例如：排版比赛，各科校对比赛等。
三、培训课程安排
根据员工调查及各部门上报的培训计划，对2012年第四季度的培训项目进行了分类汇总，对于培训的具体内容安排见下表：
以上培训项目涉及内部培训五项。
对于员工入职培训，其中包括行业基础知识培训内容，涵盖了新员工入职之后所需要了解和掌握的基本技能。入职培训的各部分分别由行政与人力资源部负责组织实施、监督及考核。
四、所需物品准备及费用预算
本着物尽其用及节约的原则对培训过程中的费用进行了预算。根据培训的形式，对培训费用的预算进行了详细的分析，各项培训中除内部培训耗用的资金较少外，外部培训一般涉及的资金预算较大。一般来讲，涉及到入职培训、相关岗位基础技能的内部培训的讲师、教材、场地一般来源于公司内部，除水电费外，没有其他资源的耗用；对于拓展培训，会发生场地费、器材费、奖励等费用，占总培训费用的75%。外部培训的费用多花费在讲师费、教材费上。
五、培训课程的安排及管理
针对以上培训，外部培训时间需要根据各培训机构的课程设置进行安排，这里重点阐述一下内部培训的安排。对于新员工入职培训，根据员工入职的时间、每批员工入职的人数进行实时、有计划、有组织的安排。需要提前做出员工的培训方案。
六、潜在问题分析
员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该为他们开通“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。培训过程中的员工表现也将作为绩效考核和提前结束试用期的有效依据。
对于在职员工岗位技能培训，应鼓励他们积极地讨论，就现有的工作模式进行分析，提出改进或改革的建议、措施。对于确实能够提高岗位工作效率的建议应积极的采纳并交易推广。讨论宜采用头脑风暴法，鼓励各位同仁各抒己见，拓宽视野和工作思路。由于拓展训练一般选择户外，培训过程中应注意员工的人身及财产安全。让员工能够在轻松、融洽的气氛中，增进了解、加强沟通，以达到团结协作的效果。
七、培训考核
培训期间的考勤、请假、缺勤情况将由人事行政部指定人员进行记录和监督。
练主要指通过受训员工的经验交流、学习心得、实际演练等形式，加深培训课程的印象；实践操作主要针对办公自动化系统各个板块对员工进行实际的操作考核，评定等级分为四级（优秀、良好、合格/需改进、不合格），采用受训人员现场操作和培训专员现场打分的形式。培训专员根据受训人员的实绩考评成绩填写《培训考勤考评表》，对于不合格的员工，公司将重新进行辅导并给予两次补考的机会。《培训考勤考评表》经受训人员本人确认签字后交其部门经理考评、人资部经理考评，最后保存至员工档案。
八、培训效果反馈
培训效果的反馈主要针对员工的实际培训感受和培训后的工作状况，采用问卷调查和绩效考核表相结合的形式，对本次培训活动进行全面有效的评价。评价的内容主要包括在培训过程中，培训资源是否得到了充分的利用、培训讲师的风格及授课方式是否符合大多数员工的接受要求、培训的安排是否合理等内容。详细内容见附件。
九、附件：
1、员工培训需求调查表
2、培训效果调查表
总 结
企业文化建设实施方针：循序渐进、引导适应、开放融合
循序渐进
菁华文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，必须遵循发展规律进行科学的建设。加强研究和规划，抓住决定文化建设根本效果的措施，做到重点突出，步步为营，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到文化建设的目标。
引导适应
菁华文化建设根据人员素质、管理水平的实际，提出相关要求，尽量避免命令性的“决策——执行”的方式，而应采取宣传、引导员工自觉参与、自我约束、自愿接受、平行推进且高度透明的方式，必要时可以采取一定激励方式来引导和控制组织员工的活动，最终形成员工的自觉意识与共识的文化。
开放融合
形成独具特色的企业文化，把企业文化建设体系的本质体系和载体体系有机融合为一体。 建设实施的原则：“讲求实效、重在领导、系统运作”
讲求实效的原则
进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。
重在领导的原则
要树立“管理者首位”思想，领导干部要率先垂范。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。明确自己的角色定位，承担起应负的责任，并善于集中群众的智慧，调动起全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。
系统运作的原则
企业文化的继承与创新，是公司领导和员工的共同使命，在文化建设实施过程中，企业高管、各部门长特别是管理性职能部门都应承担责任。
文化从上面来，到下面去，要达到心与心之间的沟通与共识非常重要，发散的文化要发挥持续的效应，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行动的呼应和支持。
只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候，文化才能落地；只有当文化所倡导的行为已内化为员工行为习惯时，文化才被真正赋予持久的生命力；而只有当企业所倡导的理念固化为制度、内化为员工行为时，企业的业绩才能得以不断提升！企业才能凝聚一大批认同企业愿景、使命、精神与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者！
附件一：员工培训需求调查表
公司为了发展需要以及为员工个人长远发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查。
附件二：培训效果调查表
为了使培训工作有效地实施，以及检验员工培训效果，评价该培训活动的实际意
a．非常恰当 b．很恰当 c．恰当 d．不恰当 e．应该更换
2、对于培训时间和培训课时安排的评价（ ）
a．时间安排非常合 b．时间安排很合理 c．时间安排合理
d．时间安排不合理 e．时间安排很不合理
3、对于讲师的讲课方式的评价（ ）
a．表达清晰、简洁明了，非常乐意接受 b．表述清楚，很乐意接受
c．语速适中，乐意接受 d．讲解重复乏味，难以接受
e．语速太快，表述含糊，很难接受
4、对于培训的环境及设施的评价（ ）
a．环境清洁舒适，仪器使用状况良好，非常满意
b．环境清洁，仪器设备偶有状况，很满意
c．环境稍有嘈杂，仪器设备使用良好，满意
d．环境噪音很大，设备音响投影效果差，影响视听，不满意
e．环境不是主要的，影响不大
5、您对目前这种培训内容的安排顺序的评价（ ）
a．循序渐进，非常合理 b．满足新员工认知需求，很合理
c．部分安排不合理，应适当调整 d．多数安排不合理，应全面调整
e．怎样安排都无所谓
6、如果您认为该培训的形式欠佳，请你推荐您认为适宜的讲课方式。
7、如果您认为该次培训的顺序需要改进，请您列出您认为合理并易于接受的培训科目的顺序：
8、您对本次培训还有何意见或建议：
根据公司十年发展规划和企业文化塑造、传承的需要，通过系列形式多样的文化活动，为员工调剂工作、舒缓压力，促进新老员工之间和部门之间的相互交流、学习与融合，激发企业内部活力，增强企业凝聚力和归属感，为员工同创造一个丰富多彩的生活平台和自我展示的舞台空间，营造公司和谐统一的文化氛围，特制定统一的文化活动执行方案。
活动规划
为让更广大员工参与到我们的文化活动中来，以及为让文化活动多样化和多层次性，培养身心健康、拼搏向上、多才多艺的xx人，公司将分三个层面来规划开展文化活动：一是公司层面，这主要是为塑造企业统一的文化理念和行为而开展的大型文化活动；二是区域部门层面，主要是为发挥各自区域部门优势和营造区域部门间精诚团结、竞合共赢的文化特色而开展的区域性文化活动；三是员工自发层面，主要是公司为员工的兴趣发挥和自我价值实现而创造活动平台。
一、公司层面文化活动
二、区域或部门层面文化活动
主要以大区或区域或门店或各部门为单位，通过各种活动的组织，让各团队成员之间相互交流、学习和互动，凝聚共识，活跃气氛，营造团队氛围。 (一) 活动目的：沟通交流，团队学习，活跃组织。
(二) 活动时间地点：各职能部门主要利用周末时间，业务线则以相对空闲时间，要求各部门或门店至少每季度组织一次，地点根据活动内容灵活安排。 (三) 活动内容和方式：为使活动内容丰富多样化，可以是座谈交流会、体育健身活动、野外郊游等。
主要是“公司搭台，员工唱戏”的方式，根据员工不同的兴趣爱好自发组建一系列员工兴趣俱乐部，并可根据公司业务开展和公共关系需要代表公司对外单位进行相应的活动交流加强联谊，既丰富员工的业余文化生活，让员工的兴趣爱好有了展示和发挥的空间，也减轻了员工日常的压力，激发了工作动力，使员工保持良好的精神状态，更重要的是通过满足员工兴趣爱好需求这个纽带，增强员工对公司的归属感、责任感和团队精神，营造健康向上的文化环境。
1、活动内容和方式：2015年系列兴趣俱乐部包括篮球、足球、羽毛球、乒乓球、文艺等。
（1）组织方式：当某一兴趣爱好的员工达到一定数量规模时，由公司综合管理部牵头员工自发组建兴趣俱乐部（如成立公司篮球队、足球队等），由俱乐部选举负责人全权负责兴趣俱乐部日常管理和活动安排，但前提是俱乐部必须接受综合管理部的监督和指导。
（2）活动组织：兴趣俱乐部日常活动自行安排，每月度可开展一次正式活动，俱乐部必须提前提供每次活动的方案，以及活动后照片、活动开展情况等相关信息给综合管理部备查；当条件成熟时从俱乐部挑选队员成立公司的篮球队、足球队和舞蹈队，公司统一发放队服，当公司业务开展和公共关系需要时由综合管理部牵头可代表公司参加外单位相关联谊交流活动（例如与政府相关部门或合作伙伴的篮球赛等），促进公司业务或公共关系维护。
（3）奖惩管理：综合管理部会制订具体的管理办法，树立俱乐部以公司文化理念为导向，公司会指定俱乐部中的一人专门负责日常组织协调及经费管理，各兴趣俱乐部必须遵守执行，如果俱乐部不遵守公司管理规定或失去存在价值时则予以解散；年底视各俱乐部建设情况和效果，公司进行适当的评比和奖励。
2、活动经费：除俱乐部让会员交会费等方式自筹费用外，公司提供一定的'活动经费，配备活动道具或设备，公司拨予的活动经费专款专用，不得挪作吃饭等它用。每月活动经费乒乓球及羽毛球300元、篮球及足球400元、文艺500元，队服、设备及代表公司比赛费用（含场地、吃饭、水等）2万元，共计4.28万元。
四、预算费用：合计128.55万元，。
企业文化部 二0一三年一月二日
一、公司企业文化建设的内涵、意义及建设模式
（一）公司企业文化建设的内涵
1、公司企业文化建设的目的
（一个加强两个提高两个促进）
（1）加强公司对全体员工的感召力和凝聚力和团队合作精神；
（2）提高全体员工对公司活动的规范标准、生活方式、行为模式和价值观的认识；
（3）提高公司的经营业绩；
（4）促进全体员工个体的职业发展；
（5）促进公司各项工作上更高的台阶。
2、公司企业文化建设的内容
（环境、制度、行为、精神四个企业文化建设）
（1）企业文化的环境文化建设
环境文化是公司企业文化建设的物质载体和外在标志。
环境文化包括企业文化建设的规划布局、办公、经营、活动场所的景观、宣传展示、期刊书籍资料、影音制品、网站传媒设施等方面形成的环境文化。
（2）企业文化的制度文化建设
制度文化是公司的各项规章制度的总和。
制度文化包括公司企业文化建设的管理体制、组织机构、建设方案、行为规范、 1
规章制度等。
（3）企业文化的行为文化建设
行为文化是在全体员工身上的集中体现，它是公司企业文化精神和价值观的折射。 行为文化包括全体员工在办公、管理、经营活动、交流、宣传、文娱活动以及生活中的行为习惯、生活模式所表现出来的企业文化氛围与风格。
（4）企业文化的精神文化建设
精神文化是公司企业文化建设的核心和灵魂，是公司环境文化、制度文化、行为文化建设过程中沉淀、整合、提炼出来的，它反映公司企业文化建设成果的总和，是公司企业文化建设的整体面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、生命力的体现。 精神文化包括企业的愿景、企业的使命、企业的精神、企业的经营理念、企业的发展战略、员工的职业理想目标、员工的价值观念、员工的职业态度等。
（二）公司开展企业文化建设工作的意义
1、企业文化建设是提高公司市场竞争力的核心基础元素；
2、企业文化建设是公司实现发展目标和员工实施职业生涯规划的重要载体和途径；
3、企业文化建设是提高社会对公司满意度和认同感的有力保障。
（三）构建四位一体的企业文化建设模式
在企业文化建设中，环境、制度、行为、精神四个企业文化建设部分各有其特点：环境文化是实现企业文化建设目的的途径；制度文化是作为一种内在的企业文化建设运行机制，是公司企业文化建设的保障系统；行为文化是推进公司企业文化建设的良好载体和外在特征；精神文化作为一种理性文化，是公司企业文化建设的核心，也是公司企业文化建设最高目标。
2
企业文化建设是一个系统工程，公司各部门、经营单位要根据各自的工作职责，结合实际工作和经营活动，将四种文化建设充分协调起来，形成统一的整体，才能沉淀出和谐健康的公司企业文化。
二、公司企业文化建设的工作思路
（一）工作指导思想
围绕公司的发展战略和中心工作，结合公司日常的管理工作和经营活动中开展公司的企业文化建设工作，让企业文化促进公司管理水平和经营业绩的提高，在管理水平和经营业绩的提高过程中提炼出公司的企业文化，最终完成公司的经营指标和实现公司发展目标。
（二）成立组织机构
1、成立公司企业文化建设领导小组
领导小组负责领导、组织公司企业文化建设工作的开展，领导小组组长由陈总，副组长由孙总担任，领导小组成员由公司班子成员组成。
2、成立公司企业文化建设工作小组
工作小组负责完成领导小组交办的具体工作，工作小组组长由人力资源总监靳佳星同志担任，工作小组成员由各部门、各经营单位负责人组成。
（三）工作内容与分工
1、优化公司企业文化环境建设，拓展公司企业文化建设的环境文化空间
此项工作由公司办公室牵头，做出具体方案并实施，各部门、经营单位协助完成，工作内容如下：
（1）搞好企业文化的场地建设，包括公司办公场地、会场场地、活动场地、资
料室等；
（2）搞好企业文化建设活动资料的制作；
（3）添置企业文化建设有关的培训资料、书籍等图书音像资料；
（4）建立企业文化建设宣传栏、网页等；
（5）建立企业文化建设档案室，保存企业文化建设工作档案资料。
2、建立和完善企业的规章制度，创新公司企业文化的制度建设
企业与市场紧密联系，要在激烈的市场竞争中形成科学、系统、完善、实用的企业制度文化，要建立和完善企业的经营管理、员工激励、财务核算、流程控制、绩效考核等规章制度，促进公司企业文化制度建设在完整性、公正性、科学性和可操作性等方面有较好的创新。
此项工作由人力资源部牵头，做出具体方案并实施，各部门、经营单位协助完成。
3、加强公司企业文化主题活动的建设，营造公司积极活跃的行为文化建设氛围 此项工作由各部门、各经营单位结合本部门、本单位的实际工作和经营活动情况，制定出部门、经营单位的企业文化主题活动的具体方案，经公司企业文化建设领导小组统筹审批后组织实施。活动方案的要求：第一，每月一主题，结合实际工作逐一解决管理和经营活动中存在的问题；第二，每主题一小结，在活动过程中不断总结，逐步形成良好的行为文化，从而促进公司经营指标的完成和公司发展目标的实现。
企业文化建设活动范围相当广泛，它包括：
（1）企业文化建设宣导、培训；
（2）员工职业素质和业务的培训、拓展、训练；
（3）经营业绩竞赛；
（4）员工绩效考核评比；
（5）员工专业技能大赛；
（6）员工办各自公环境评比；
（7）工作经验交流、专业技能研讨会；
（8）突出贡献表彰；
（9）安全防范演练，安全检查评比；
（10）合作单位联谊活动；
（11）困难职工帮扶活动；
（12）定期编制、发行企业内刊；
（13）形式多样的文体活动等等。
4、整合公司媒体资源，推进公司企业文化精神建设
充分发挥公司报刊、qq群、公司网络、公司和经营单位宣传橱窗等公司媒体的宣传教育作用，通过对企业文化建设的理念和内容的介绍，通过对公司企业文化建设活动和动态的报道，使公司企业文化得以深入人心，潜移默化形成公司企业文化氛围，促进企业文化建设的精神文化沉淀、升华和发扬。
此项工作由公司办公室牵头，做出具体方案并实施，信息部等各部门、经营单位协助完成。
活动口号等精神文化的基础性资料，然后总结提炼出能表达我公司企业文化的简明文字短句，在公司全体干部员工中进行讨论修改，经公司企业文化建设领导小组审定，形成公司的企业文化精粹，使公司企业文化建设的精神文化得到沉淀、升华和发扬。
三、工作要求
企业文化建设是一个系统工程，公司各部门、经营单位要根据各自的工作任 务和经营目标，结合实际工作和经营活动，将环境、制度、行为、精神四个企业文化建设部分充分协调起来，形成统一的整体，才能沉淀出和谐健康的公司企业文化。公司企业文化建设工作的具体要求是：
1、统一组织，全员参与；领导带头，全体配合。
2、分段推进，逐一落实；分步建设，不断完善。
3、加强宣导，深入人心；潜移默化，理解认同。
4、结合实际，主题突出；总结提炼，沉淀升华。
四、具体工作安排和进度
1、 第一阶段：公司企业文化建设工作的启动
第一阶段工作的主要任务是明确公司企业文化建设工作的目的意义和工作思 路，加强宣传发动，统一认识，全员参与。
2、 第二阶段：公司企业文化建设各部分工作方案的制定
文化建设各部分的工作方案。
3、 第三阶段：公司企业文化建设工作的实施和总结
第三阶段工作的主要任务是按公司企业文化建设的工作要求，完成企业文化 建设各部分工作方案的实施，并在实施过程中不断总结，提炼出公司企业文化的精粹。
人力资源部
2015年6月12日
一、企业文化建设目标
体现公司人才观、企业观和产品观，推进小公司管理模式和促进营销五
个突破。
传播正面典型，树立优秀榜样，故事化推广。
明确文化宣传主线，促进竞争性文化形成。
二、公司企业文化组织与推动的要求
丰富宣传载体，建立企业文化推广小组。领导干部要做表率，按照企业文化
建设工作计划和分工，结合本部门工作实际，制定具体措施，系统实施，有序推进。把企业文化建设与生产、营销、研发相结合，与各个部门的特点相结合。
树立典型，故事化推广。发现典型，培养典型，宣传典型，对行之有效的经
验要形成制度化进行推广，经过系统整理的经验要提炼成理念化，以故事为推广形态，使企业文化建设走上发展平台。
意识。
三、具体实施办法
（一）思想导向宣传工作
1、建立企业文化建设小组，负责公司企业文化的推广整体工作。
建立企业文化建设小组，以发文的形式对外公布小组人员名单及对应职责。营运与人力资源部是企业文化建设实施的第一管理推行部门，牵头企业文化建设工作，并将对各部门的实施情况予以考核。各部门设立1名文化建设负责人，1名人员文化通讯员，通讯员协助部门负责人执行相关推广工作。
暖通公司企业文化建设小组人员名单
1
设立组长一名，组员2名，各部门企业文化建设模块六个及部门负责人和通讯员若干。
职责：领导和推行企业文化建设。
职责：负责制定全年企业文化建设的规划和执行考核总体工作，策划执行文化建设的相关活动方案，并对各部门建设模块的执行情况予以考核，推动全体工作顺利有效地进行。
各部门企业文化建设模块：
职责：负责推进小组策划的活动方案在部门内顺利开展，做好组织协调工作。
2、丰富公司内部刊物，具体方案如下：
（1）对电子月刊改版，新增《企业心声》及副刊等栏目，重点推广典型人物，宣传小公司管理模式。要求财务管理部、品质管理部、国内营销公司、国际营销公司、制造中心及研发中心六大部门每月定期定量投稿，数量及文章篇幅后期另行公布。内刊主题将在月初公布，由各部门文化负责人组织号召写稿。强化内刊的策划性和连续性，明晰公司的宣传主线。
（2）设立《品牌观察》栏目，由品牌传播撰写，主题为行业的观察，使内刊具有行业信息导向作用，增强可读性。
（3）出版周期：每月一期，每月15日前完成。
（4）对被刊登的稿件进行40元/篇奖励，并在基础通报中体现，树立典型，提高员工参与的积极性。
（5）逐步尝试将电子月刊转化为印刷版杂志，强化内刊的可读性和影响力。
3、加强工厂车间内部的宣传导向，在工厂内张贴特定海报的宣传和布置横幅，以车间工人为宣传主体。目前公司共有6处文化宣传栏和三块宣传板，地点位于轻商、大机、部品车间及食堂前后门，后期将定期策划专题，结合公司的实际情况，用于推广典型人物、小公司模式及公司业余比赛等活动。
（二）活动实施方案
2
（1）成立公司企业文化建设小组，并开会讨论企业文化建设方案。
（2）公文发布《暖通公司2012年企业文化宣传工作重点》及《暖通公司2012年企业文化建设方案》。
（3）开展企业文化知识宣讲，举办专题讲座，培训内容由企业文化模块编写，发布至各部门，以考试的形式进行考核。
（4）加强企业文化基础宣传工作，利用公司网站、电子期刊、宣传栏、邮件、263（文件柜、客户端、邮箱、联系人等处植入广告口号）、pdm（登录首页、公告栏等植入）、电脑屏保及公司应用公文页眉页脚等平台，宣传年度企业文化建设方案，丰富宣传内容，保持一个声音说话。
（5）开展小公司月活动，为全年企业文化宣传制造气氛，展示各部门如何在小公司管理模式取得的突破。
（6）完善出版公司介绍小手册，逐步丰富网站企业文化版面内容。
2、第二季度工作
（1）开展以“典型”为核心的推广工作，发现典型，宣传典型，围绕生产、研发、营销和管理四个方面展开。如开展五一劳动标兵、研发技能大赛、营销标兵等评比活动。第二季度主要以生产和研发为主。
（2）调研部分部门企业文化宣贯工作情况。
（3）开展第二期企业文化培训，仍由文化模块制定培训内容，并举办企业文化知识竞赛。
（4）总结一期小公司模式推广成果形成月刊，在电子期刊和网站上进行报道公布。
（5）总结上半年企业文化宣贯工作，补充完善下半年工作计划。
（1）继续延续“典型”推广工作，第三季度以营销和管理为主。
（2）开展第三期企业文化培训，重点对2012届毕业生宣传。
（3）开展小公司管理模式调整成果分享活动，由各部门负责人集中汇报，并总结上半年企业文化建设工作，后期对成果予以宣传和推广。
（4）开展暖通公司员工企业文化认知情况调研。
4、第四季度工作
（1）开展年度优秀员工评比活动和劳动模范选拔活动，继续围绕树典型活动展开。
（2）举办小公司主题辩论赛，扩大宣传事件。
（3）公布企业文化调研情况，并进行第四期企业文化培训。
（4）总结年度企业文化建设情况，制定2015年企业文化工作计划。
以下为2012年企业文化活动简介，活动时间可以适当调整。
1、主要文化活动
五一劳动标兵评选
主体为车间工人，树立基层典型。
时间： 5-6月
研发技能大赛
主体为研发品质人员，树立技术典型。
时间：7-8月
营销标兵评选
十一劳动模范评选
主体为车间工人，树立基层典型。
年度优秀员工大评比
针对全公司范围评选，各部门推广代表，根据工作表现和部门评价综合选定，树立优秀典型人物，推广主流文化。
2、公司业余比赛活动
业余比赛主推小公司模式，如举行小公司月、球赛、趣味竞赛等，以低成本活动为主。
2015年集团企业体系成果发布后，集团开展了一系列的企业文化宣贯措施，先后进行了京津冀地区、xx院、xx院、xx公司等单位的多场企业文化宣讲活动，结合建党90周年进行了征文、演讲、书法绘画比赛等活动，各单位也积极响应，通过建立企业文化领导机制，开展活动等多种形式进行企业文化落地。
进入十二五集团发展的崭新阶段，集团企业文化建设和落地必须要有新的系统体系和方案作为依托，将2012年作为企业文化提升年，积极推进文化强企战略，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力，营造全集团团结一心的发展环境和精神面貌。
一、 基本建设思路：大家的文化大家建
文化的核心是组织成员共同信奉的一些价值观，来自于成员的共同经历。发动大家参与的过程，也是敬文化建设的过程。坚持大家的文化大家建的基本建设思路，企业领导带头、管理人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力，进一步营造全员抓文化建设的浓厚氛围。
在文化建设过程中，应站在全局的高度，保持敬文化的包容性和开放性，坚持自上而下、自下而上双向进行，既对子公司的亚文化建设提供指导，又要吸收亚文化中的优秀元素。
二、指导思想：把科学发展观和集团‘十二五’发展 1
战略作为两大指导思想
以科学发展观的重要思想为指针，以集团十二五发展战略为先导，以敬事礼人、尚同敏行为核心，以汇聚能量、执着进取为灵魂，以提高素质、塑造形象为关键，以建立规范的运行机制和实行强有力的领导为基础，整体规划，抓好起步，全面推进，使企业文化注入、渗透到集团的各项管理制度和日常工作中去，推动集团全系统的企业文化发展。
三、实施方针：循序渐进、引导适应、开放融合
循序渐进
企业文化是一个从载体到本质、从表层到本质的体系， 企业文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，须遵循发展规律进行科学的建设。加强研究和规划，抓住决定文化建设根本效果的措施，做到重点突出，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到企业文化建设的目标。
引导适应
在企业文化建设根据集团的历史特点、人员素质、管理水平的实际，提出相关要求，不进行命令性的决策——执行的方式，采取宣传、引导员工自觉参与、自我约束、自愿接受、平行推进且高度透明的方式，必要时采取一定激励方式来引导和控制组织员工的活动，最终形成员工的文化自觉和行为自觉。
开放融合
在文化建设中遵循开放融合的方针，加强与其他央企、大众 2
媒体及集团内部的交流互动，让更多的人认识和了解集团。通过开放，吸收融合内外部先进思想，进一步提升文化建设和内部管理水平，把企业文化建设体系的本质体系和载体体系有机融合为一体。
四、实施原则：以人为本、讲求实效、重在领导、系统运作 以人为本的原则
既要发动企业员工积极参与企业文化建设，又要尊重人、理解人来凝露人心，调动员工的积极性和创造性，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。
讲求实效的原则
切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，使物质、行为、制度、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。
重在领导的原则
全面建立企业文化领导机制，各级领导干部在企业文化建设中领率先垂范，带头实践，并调动全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。
系统运作的原则
异性和共通性，把企业文化建设落地的任务按阶段、按层次落到实处。
五、企业文化建设的实施计划
（一）时间点：2011年11月——2011年12月
和自查工作，集团根据自查情况进行重点抽查，并在未来形成定时检查和及时沟通的制度。
（二）时间点：2011年11月——2012年6月
1、2011年11月首先在中材集团报及集团网站开辟企业文化专题平台，除报道各种形式的企业文化活动之外，还应在约稿时进行针对性的要求，一是可要求员工从对敬文化的敬事、敬人、敬学、敬信、敬同的五大核心内涵的理解、在日常工作生活的应用，起到的影响和作用等方面入手，写下所感所想；二是针对核心理念和九大应用理念，如安全文化、廉洁文化等在管理制度和工作中的实践进行深化的描述、议论等。通过有的放矢的报道树立先进典型、集中生动案例，作为考核评优的基础。
2、2011年11月至12月之中进行一次全员知识问答活动，对象包括集团各单位的管理者及普通员工，按照人员比例抽取一定数量的员工进行填答回收，并征集大家对企业文化建设落地的意见和建议。既能了解各单位对企业文化的认知程度，又可以集思广益，为集团企业文化建设形式提供新颖的思想源泉。
3、2012年1月至3月，进行从我身边的人与事看敬文化的企业文化主题征文活动，举办一次反映企业文化建设成就的摄影、美术展览。并同步进行考核评优工作，由集团文宣部牵头组织集团总部相关负责人人员，并从各业务板块抽调一家单位的相关人员组成考评小组进行评优工作。
4、2012年4月，进行一次企业文化宣贯讲师培训班，培养
更多的高层次、中层次的培训师，将企业文化培训渗透到集团各单位各个角落、厂区、海内外项目部等。
5、2012年2月至5月，继续进行企业文化巡讲，将在考核评优工作取得优秀的单位加入到巡讲队伍中来，讲述他们在企业文化建设中的亲身经历和体会，传授经验，相互交流，达到共同进步的效果。
6、2012年1月至6月，在积极进行内部宣传的同时，加大外宣力度，在日常对外报道中融入企业文化的内容，或者进行企业文化专题媒体宣传；组织3-5次与其他央企交流学习企业文化的活动，如座谈会、参观企业等。
7、2012年6月，与人力资源部合作进行一次员工关爱月活动，关爱员工身体、心理健康和职业发展，组织如何面对和消减职业倦怠讲座、危机公关处理培训等，以期减少内耗，使员工在良好的心理状态下发挥出最大的潜能，成为企业创新的最基础动力。进行企业文化提升年半年总结，对考核评优结果进行汇总分析，筹备企业文化及宣传工作会议以及表彰大会。
六、企业文化实施可选择的载体与形式：
人力资源方案
1、公司现有大学生xx人，占公司员工总人数的xx，所占比例较小;2、xx年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生xx人（在职），占xx年总招聘人数的xx，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘应届毕业生，设计招聘人数xx人，设计占下年度总招聘人数的xx以上。
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
1、现有生产部门xx个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员xx人，其中返聘人员xx人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在xx以里，置换率控制在xx。离职人员主要集中在生产一线工人。
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
（一）专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。
（二）业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才xx名。
（三）财务管理人才
公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才xx名;五、总结
xx年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
人力资源方案
当然，绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明，绩效考核不是绩效管理的全部，也不是绩效管理的结束，而仅仅是中间的一环。
改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。
1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。
3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。
4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。
5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。
6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。
7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。
8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的'教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。
9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。
10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。
上海人力资源经验：企业人力资源管理
张x(男，30岁，本科学历，8年以上工作经验)。
婚姻状况：已婚。
民族：汉族。
参加工作时间：-06。
身高：169。
现居住地：石家庄市。
户口所在地：石家庄市。
求职意向。
期望工作性质：全职。
期望工作地点：石家庄市。
到岗时间：1周以内。
期望月薪：5000元－7999元（税前）。
教育经历。
毕业学校：河北大学时间：-07至-12。
专业描述：宏微观经济分析、投资经济分析、中上企业质量管理、人力资源管理、战略管理等。
专业：预防医学学历：中专。
专业描述：个人评价：一门全方位的学科，知识面广，对医学各学科及环卫各学科都渗透一些，精度有限。便于培养学生的全局观。
工作经验。
公司名称：河北千喜鹤饮食股份有限公司。
工作描述：
2000.06-.07南京陆军指挥学院公司直属质检员。
1、负责质量管理系统的培训、运行、监督、检查及业务纠偏；
2、协助修订餐饮业全面质量管理系统并参与编纂采购中心管理系统；
3、对公司iso质量管理系统的建立及有效运行提出了积极的意见；
4、在工作中不断总结经验，对食品原料的肉眼检验及存放、加工等过程有较深入的钻研；
5、通过一年的基层工作锻炼，对企业管理及产品实现的全过程有了深入了解，尤其人与人之间的关系搭建等方面更是打牢了基础。
2、负责对公司的餐饮业基础管理系统及安全制度的运作进行监督检查；
3、定期组织辖区内的安全培训；
4、做好与各经理、各部门主任、管理区总经理、质检部领导的沟通工作；
6、获得集团公司模范管理干部证书；
7、此阶段最大的收获就是在体系运行及管理工作开展过程中，深入了解了办公行政管理及人事管理的相关工作，尤其是计划、总结工作能从全局的角度去考虑问题。
部门介绍：主要负责行政管理及人事管理。
行政管理工作：
4、协助总经理的日常接待、工作策划及日常管理工作；
5、负责公司上级文件、精神的上传下达及落实督导工作；
6、负责区域内部行文的起草、修订及下发、落实督查工作；
7、负责本区域的`工作总结的组织、研讨及工作计划的策划工作；
8、负责区域内各经理、主任的行政督查工作；
9、负责区域内所有员工（600人）的日常行为、业绩考察、评定工作；
10、负责区域内设备的管理、协调、调拨及所有办公设备的日常维护工作；
11、负责对外宣传与资料收集工作；
12、负责市场开发及新市场的前期筹备工作；
13、负责各类会务的组织及接待工作及各种活动的策划、组织、主持工作；
获得集团公司模范管理干部证书。
人事管理工作：
2、负责区域人事管理制度的编写、修订、执行、落实工作。
公司名称：河北唯帅服饰有限公司。
职位名称：人力资源部部长工作时间：-01至今。
2、公司各项制度的制定与监督管理工作；
3、参加公司总经理办公会与决策事宜；
4、对新入司员工进行全面培训工作【对公司了解、心态养成、成功的七个习惯、企业员工的三个五工程、导购技能（接近时机、特点展示、异议处理等八个环节以及面料知识、裤装知识、陈列知识、店面管理知识）、服务意识、督导素质、推广与促销、店面运营管理（货品管理、顾客分析、市场推广等）、新开店面前期策划与运营核算、销售系统使用、店面各设备的维护与使用等方面】与实习跟踪辅导工作。
自我评价。
餐饮团膳从业七年，熟悉人力资源管理、餐饮团膳运营、行政管理、iso9000标准化运作、市场营销管理，尤其对人力资源有深入的研究与探讨。
服装运营从业两年，熟悉服装专业基础知识、标准化管理、店面导购管理、陈列管理、货品管理、推广与促销管理、基础日常管理工作，培训员工均单独负责店面运营工作。
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企业人力资源职责
3、监督部门负责办理员工入职、离职、转正、考勤，绩效管理、社保等手续并存档;。
4、检查完成每月人事及行政各类数据、报表，如花名册报表、考勤表、固定资产表等等;。
5、审核员工劳动合同及相关协议在签订、终止、解除;。
6、登记、整理、保管各类人事行政档案纸质及电子资料;。
7、负责不定期组织员工活动及其它人事行政工作;。
8、领导安排的其它事项。
人力资源方案
：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的`部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。
：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案
(一)思想观念落后
随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。
(二)员工素质问题
随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。
(一)更新思想观念
对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。
(二)强化职工素质教育
对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。
(三)绩效考核
绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[d].南京农业大学，20xx.
人力资源方案
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。
3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的.人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。
3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划，按计划实施培训。
1、建立绩效管理体制，并有效的实施。
2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。
4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。
1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
企业人力资源管理师
人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。
“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考潮多年的`人来说提高阅读和答题速度是很重要的。
百分网职业能力要求
人力资源专家何志工博士认为：人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：
其一、学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。
其二、作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。
其三、作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。
其四、人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。而根据ipma(中国)人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：
1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行;
3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
百分网职业培训期限
全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。
百分网职业培训目的
第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核获取相应的资格证书。