通过竞聘,我们可以提高自己的职业竞争力,增加职业机会。下面,我们将为大家介绍一些竞聘过程中需要注意的事项和技巧。
企业内部竞聘方案设计
文章描述:内部培训是培训体系中最重要的组成部分,是培训的基石和不可再生力量,在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式,得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训,如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路,希望企业管理者有所借鉴。
引言:
在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个科学有效的内部培训机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要。内部培训是培训体系中最重要的组成部分,是培训的基石和不可再生力量,在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式,得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训,如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路,希望企业管理者有所借鉴。
纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性,也投入了大量的时间、精力在培训上,但是培训效果往往不尽人意,员工认为培训是浪费时间,部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去,高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题?华恒智信专家顾问认为,设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的,且在培训体系的实施过程中,企业也必须引起足够的重视,否则再好的培训体系也只能束之高阁,起不到应有的作用。
根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结,结合多家企业的实际管理现状,我们认为,有效实施企业培训体系,高效组织企业内部培训,可以从以下三个方面进行思考和改进:即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合,组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节,或是割断了三者之间的联系,导致培训有效性的偏失。
一、培训整体规划。
培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排,搭好框架后,其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括:培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验,培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。
1、培训对象方面,不同岗位、不同级别、不同阶段的员工,需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此,企业培训的第一步,要像细分市场一样,细分培训对象,把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训,这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况,有利于培训现场的充分交流和沟通,提高培训的效率和满意度。
2、培训内容层面,需要通过调研,了解人员工作中的难点和亟需解决的问题,确定培训重点。如营销培训,就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容,就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分,是理论传授还是实战演练,希望掌握哪些技能等。
3、寻找培训讲师时,需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展,企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法:因为顾问公司作为专职机构,它对讲师的筛选和使用比较严格,它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时,顾问公司还能站在专业立场,为企业提供配套的服务。当然,对顾问公司的考察也要慎重,要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。
4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点,多采取调动学员参与热情的培训方式,如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等,培训要有很强的操作性,使人员能即学即用。
二、培训的现场准备。
作为一个培训组织者,要保证课程圆满的完成,现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位,也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中,需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。
在培训过程中,组织者要及时与老师、学员沟通交流,指出讲师培训的优缺点和学员反映情况,并与讲师协调改进,这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先,加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎,培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师,让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽,这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式,让培训效果最佳。其次,把握主题方向。培训过程中,讲师讲课或者学员讨论,出现跑题甚至是企业避讳的话题;或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师,调整讲话内容或层次安排,使培训按照事先规划的进行。最后,协调培训形式:培训形式要与学员的具体情况相匹配,在培训中如果学员对培训形式(如游戏、讨论等)不认可,表现出不耐烦;或者学员对培训形式所表现的主题不明白,接受起来有难度,这样就需要及时调整培训形式。
作为培训组织者,一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大,学员反映很差时,应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等(如下图所示)。如果这些措施还不能奏效,就要果断取消培训,把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放;培训器材的调换准备;人员饮食服务;培训纪律的强调;卫生打扫、现场紧急情况处理等等,这些都需要安排具体人员来解决。
三、后期反馈与服务。
做好培训跟踪应用,把培训同其他制度、措施结合起来,培训才会带来高绩效。检查培训效果,培训结束后,及时检查培训效果,对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时,通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式,加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践,把培训内容及时用于工作中,促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程,就要急学先用,把学员的时间安排,目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训,也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁,强化培训效果。
对培训组织者来说,把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好,培训成功的概率将明显增大,学员的满意度也会直线上升。除此外,领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功内部培训必不可少的因素。对一个企业来说,要确保内部培训效果长期有效,就需要建立系统的内部培训体系,使内部培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩,提高学员学习的自主性,由“要我学”变“我要学”,这样内部培训的效力才能有效发挥,企业才有持久的竞争力。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
中小型国有企业内部会计制度体系具有结构性、功能性以及开放性等性质。现行中小型国有企业的内部会计制度在会计法律体系、会计理论及规范下设计的含有中小型国有企业特色的会计实务准则、会计人员职业道德框架等部分。作为国民经济中最重要组成部分的中小型国有企业,对稳定社会、解决就业起着很重要的促进作用。但中小型国有企业内部会计制度不规范已经成为社会经济生活中的一个不能忽视的问题。所以后危机时代中小型国有企业必须设计规范的会计制度,保证会计信息为利益相关者决策服务。
(一)内部会计制度体系不健全。
中小型国有企业大多数没有科学完善的现代企业制度,企业负责人习惯把整个企业当作自己的私人财产,甚至喜欢事必躬亲。认为规范的会计制度没有必要,只有好好把握钱财不被外人占用,所以在会计人员的任用上也是任人唯亲,这些都直接影响到企业内部会计制度作用的发挥。控制程序不规范,在内部管理体制的设计和内部会计控制的方法运用上不能达到一定的专业水准,中小型国有企业一般以家庭制模式经营,其内部的现金管理制度、稽核制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本会计制度残缺不全,企业不重视会计制度和内部会计控制会计制度的建设,更没有把中小型国有企业的治理结构、内部控制、风险管理和内部会计制度设计很好的结合在一起,致使大多数中小型国有企业未能实现内部会计控制的目标。目前企业进行会计核算时主要根据《企业会计准则》,按照企业自身情况的差异设置适合会计科目,但从会计准则施行情况看更适合大型国企和上市公司。适合中小型国企的会计制度还未确立,这也就导致中小企业在会计核算过程中,随意性大。最主要的是,很多中小型国企负责人对设计的内部会计控制视而不见,认为是对其他人的约束而不是对自己的约束,一把手忽视内部会计控制合理保证本单位经营效率效果实现、财产安全完整、会计资料真实性的作用,导致整个会计控制环境薄弱,控制环境差,也会导致中小型国企会计程序失效,会计核算不真实、会计信息披露不真实等现象。
(二)内部会计制度意识淡薄。
中小型国有企业经营的目的是获取最大的利润同时尽可能逃税,企业主不愿对自己进行控制,决策和经营管理的主观随意性较大。内部会计控制的成败取决于人的控制意识和行为,管理者对自我控制的排斥使得内部会计控制无法有完善的控制环境。财务管理的控制权在经营者的手上,这样也不利于权责分开的实施。税负重、费用多,中小型国有企业故意不完善会计制度的设计。企业经营者为了个人利益对企业管理着力不够,使内部会计制度发挥不了应有的作用,会计人员的专业技术水平也得不到应有发挥,有的中小型国有企业虽然有财会规章制度,但只是纸上谈兵,流于形式,没有做到切实的贯彻执行。会计制度也只是很多中小企业挂在墙上的摆设,中小企业基本按老板的意思做事,会计科目设置要么随意,要么照抄大企业的会计科目,很少注重会计科目的统一性与合理性,报表也是种类不全,制作简单,手工记账在中下企业屡见不鲜,确实要有的会计科目只是为了检查,企业的实际财务状况、经营成果只是在老板的心里,基本不会再财务报表中披露真实公允的会计信息。更何况真正需要中小企业所披露真实公允会计信息的利益相关者人数并不多。
(三)内部会计基础工作薄弱。
中小企业由于受经营规模、财力、人力、经验等因素的限制,组织体系通常采用垂直管理模式,内部会计控制机构、岗位设置、职责划分容易产生交叉重叠现象。会计核算不健全,会计核算的主题界限不清,企业产权与个人财产界限不清,企业的经营权与所有权的分离不明显,会计基础工作薄弱,内部会计监督职能没有发挥出来,尚未建立起规范的内部会计控制制度,会计机构简单,使内部控制制度缺失。中小型国企会计岗位没有设置好或者过于简单,内部会计控制制度不健全,中小型国企工资水平、福利待遇、社会地位和发展预期都比不上大企业,很难吸引到更多的人才,甚至原有的人才也会被大企业挖走,而这些企业管理者又忽视对已有本企业人员队伍的培养,这样造成企业高素质人才断代,导致企业无法采用先进的会计制度,设置规范的会计科目。所以中小型国企会计人员素质偏低,会计账目混乱是普遍现象。会计人员的互相牵制工作没有做好,虽然有了一定的规章制度,但是没有真正的运用到实际工作中。
二、中小型国有企业内部会计制度失效原因分析。
(一)中小型国有企业自身治理结构不健全。
中小型国有企业自身体系设置的缺陷,大部分中小型国有企业领导人因为成本因素不愿意建立严格的控制,或不遵守业自己设立的控制,经营者也没有对自己进行严格的自我控制。为了节约人力资本支出,中小型国有企业可能会雇佣素质偏低的会计人员,这种做法的后果会使会计账目混乱,会计系统准确性降低。大部分中小企业的会计系统没有合理的账务处理程序,会计信息披露滞后,有些往来账户长期挂账,没有采取适当的措施进行会计处理,没有准确进行会计核算,披露的会计信息相应的缺乏相关性、可靠性。目前在很多中小型国企中,管理者与会计人员之间,纯粹是一种雇用与被雇用的关系。会计人员为了自身利益,不依法对中小型国企进行会计监管,相当一部分中小型国企主要是为了应付税务部门等相关部门的需要,才不得不设置账目;另一方面,还有些中小型国企的会计人员多为兼职,对企业深入了解的机会不多,不经常参与企业的经营管理,对企业所报送的各种单据的真实性、合法性、完整性无从核实,导致会计核算与生产经营活动脱节,难以进行与实际相符的会计核算。部分中小型国企随意堆放会计档案,需要这些信息时搜寻成本非常高,没有形成会计信息披露及时性、可靠性的良性循环。而且很多中小型国企还和企业管理者及家庭发生大量的经济往来业务,这种业务不象上市公司那样可以定性为关联方交易进行资产负债表后披露。这些企业业务和管理者自身的财产、权益混淆在一起,更加剧了中小型国企会计核算的不规范性。
(二)中小国有企业缺乏规范。
内部会计制度的动力中小型国有企业在人事政策上重忠诚、轻才能,经营管理不规范。政府约束对这些中小型国企鞭长莫及,没有各级政府部门对中小型国企的约束导致这些企业缺乏设置规范的会计制度动力。有一些中小型国企干预会计工作,而有些会计人员为了自身的岗位,听命于管理者的权威,无法按照规范的会计准则、会计制度、会计规定办事,造成会计监督空白,缺乏真实、公允披露会计信息的动力,必然造成中小型国企经营管理混乱,同时也给外部监管造成重重困难。目前我国的《审计法》规定政府审计和注册会计审计有权力对大中型国企、事业单位会计科目设置、会计岗位设置进行检查监督,而没有硬性规定对中小型国企进行检查,审计资源有限,就算是这些中小型国企内部会计控制失效也不会被发现。而且很多中小型国企民营企业会计内部控制制度的不完善,经营活动中违规违纪现象较为普遍,对其进行审计,事务所要承担很高的审计风险,所以很多会计师事务所都不愿意对其进行审计;同时,中小型国企出于降低成本的目的大多也不愿接受社会审计。此外,由于部分会计师事务所为了自身的短期经济效益和扩大客户源等因素,就算是对这些=中小型国企进行审计,也在不同程度上降低审计质量,没能有效发挥社会审计对中小型国企的监督作用。所以对国有总小型企业来说,外无压力,内无近忧,没有规范的会计制度设计也无所谓,更何况设计规范的会计制度还要花费成本。由于人力成本的限制,中小型国有企业很少设置内部审计监督制度,内部审计监督制度有时候不但不能为中小型国有企业的发展提出合理的内部会计控制建议,相反可能会对中小型国有企业建立和实施有效的内部会计制度形成障碍。中小型国有企业中少部分管理者大权独揽的公司治理结构不合理,会使内部控制不能很好的得到监督,会导致内部控制形同虚设,内部控制失效。内部会计控制制度不符合单位的实际情况,没有严格按照国家会计制度的规定进行会计核算,会计处理存在着很大的随意性,例如中小型国企都是小规模纳税人,基本上不存在应交税费—应交增值税—转出未交增值税和转出多交增值税的会计科目,但是很多中小型国企按照大企业的规定也设置了这个会计科目,导致应交税费—应交增值税的会计科目核算的信息缺乏重要性,会计信息使用者在利用这个信息时得不到需要的会计信息,所以会计信息严重失真的现象在国有中小企业内部屡见不鲜。真实的财务状况、经营成果无法再中小企业会计报表中得到公允的反应。
企业竞聘上岗工作方案
为进一步深化干部人事制度改革,优化干部结构,加强干部队伍建设,根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和长教党字[20xx]43号文件“学校干部岗位实行竞聘上岗;聘任后,按干部管理权限办理”的精神,经党委研究决定,面向全校人员公开竞聘干部,现将有关事项公布如下:
团委书记1名教育处副主任1名。
工会副主席1名初一年级组长1名。
1、具有履行职责所需要的政治理论和政策水平,坚决执行党的基本路线、方针、政策、上级精神和学校决策;有强烈的事业心、责任感、进取心;清正廉洁,联系群众。
2、具有胜任拟担任职务所必备的专业知识、工作经验、内外协调能力,在实际工作中做出了一定的成绩,安心本岗位工作,并有志在学校发展中创造业绩。
3、团委书记竞聘条件:年龄25—30岁,中共党员,本科及以上学历,有较强的文字表达、组织管理、活动策划和沟通协调能力。有相应工作经历者优先考虑。
4、教育处副主任竞聘条件:男,年龄不限,有奉献精神,有德育工作、班主任工作经历者优先考虑。
5、工会副主席竞聘条件:男女不限,年龄35—50岁,热心群众工作。
6、初一年级组组长竞聘条件:责任心强,吃苦耐劳,具有一定创新精神。
公开竞聘严格遵循“党管干部原则;任人唯贤、德才兼备原则;群众公认、注重实绩原则;公开、平等、竞争、择优原则;民主集中制原则;依法办事原则”,推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化。主要程序是:宣传发动、个人报名、全校范围意向推荐、竞聘演说、各方代表意向投票、党组织考察并确定拟聘名单、校内公示拟聘名单。
报名时间:8月12日下午17点前。
地点:办公室。
报名方式:从网上下载报名表格填好,将纸质稿交办公室,并将电子稿发送至陈正明老师qq邮箱。
1、7月8日公布干部公开竞聘方案。
2、8月16日上午8点竞聘人员集中抽签。
3、8月16日上午9:00应聘人员竞聘演说,与会人员进行意向投票。与会人员:校级领导、中层干部、年级组长、教研组长、党支部委员、教代会代表。8月16日17点前,党支部确定拟聘名单,并校内公示。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
内部会计控制制度的制定和执行应当符合国家的法律法规和基本规范,体现国家对中小型国企设定的财政经济政策、法规和制度的要求。会计制度是中小型国企处理会计事务时必须遵循的行为准则,体现本企业作为合法纳税人与国家之间的经济责任关系,与其他利益相关者之间的利益关系,与企业内部职工之间的分配关系,因此中小型国企在设置规范的会计制度时必须符合国家的财政经济法规和制度的要求。这样才能保证提供的会计信息满足国家宏观经济管理和各个利益相关者的要求。同时规范的内部会计制度一定要靠制度进行规范,保证会计人员及相关的人员遵守这一要求。
(二)有效性原则。
规范的中小型国企会计制度应该约束企业内部涉及会计工作的所有人员,任何个人都不得拥有超越内部会计制度规定的权力。而这需要有健全有效的内部会计控制,同时单位负责人应重视内部会计控制对本单位规范的会计制度的重要性,单位负责人也应当对本单位内部会计控制的建立健全及有效实施负责,营造良好的控制环境氛围,注重单位从上到下形成统一意识,重视会计控制的重要性。内部会计制度应当涵盖企业内部涉及会计工作的各项经济业务以及相关岗位,并应针对业务处理过程中的关键控制点,落实到决策、执行、监督、反馈等各个环节,重视会计制度的核算功能的同时重视会计核算的监督效果。形成会计监督、财政监督和审计监督合力的监督局面,共同为本单位服务。中小型国企规范的会计制度设计虽具有稳定性,但必要时也要随着经济环境的变化、中小型国企的适当情况变化而变化。所以在设计会计制度的时候一定要遵循有效性原则,同时也要留有余地,保持弹性,不断进行修正与完善,减少因规模扩大和业务发展而带来的对企业会计制度的大幅度修改。
(三)成本效益原则。
内部会计制度应当具有经济性,即产生的收益要大于消耗的成本,以合理的监督控制成本达到最佳的控制效果。这里的收益是指规范的会计制度运行后产生的收益,包括减少利益相关者利用会计信息的损失,成本是指设计规范的会计制度所耗费的成本。一个行之有效的会计制度应该能够为大多数利益相关者提供做决策有用的会计信息。但由于会计信息使用者不多,权衡利用规范会计制度产生的收益和消耗的成本,尽量做到在消耗少量成本基础上做到会计制度设计的客观、科学、有用。在设计规范的会计制度时,一定包括规范的会计制度满足不相容职务相互分离原则。合理保证中小型国企内部涉及会计工作的机构、岗位的合理设置及其职责权限的合理划分,坚持不相容职务相互分离,确保不同机构和岗位之间权责分明、相互制约、相互监督。会计岗位的设置即满足需要,也符合经济性原则,使会计部门真正成为中小型国企发挥核算监督作用的职能部门而不是附属部门。
(一)建立健全中小型国有企业的财务管理制度。
任何一家中小型国有企业都包含资金运动,所以必须设置规范的会计制度藉以核算和披露资金运行状况。包括会计科目设置、会计管理体制、会计机构责任机制、会计岗位责任制等,并且在设置会计岗位时,按照不相容职务相分离的原则,明确财务会计岗位职责权限,形成相互制衡机制。经过授权,尽可能地减少不合法或不合规、不合理的经济业务的发生,从而保证决策的正确执行。明确规定涉及财务及相关工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容,单位内部的各级经办人员,包括管理层,必须在授权范围内行使职权和承担责任。要在内控制度建设特别是内部会计控制制度建设上下功夫,把合理的财务会计制度作为内部控制的枢纽,通过财务会计披露的信息进行内部控制制度的建设。中小型国企现金支出的随意性比较大,收入审核制度不规范,所以中小型国企的会计制度设计时必须严格进行现金支出、收入的监督核算制度,合理保证资产的安全完整。销售、采购、投资、筹资活动都是与现金收入、支出联系的很紧,只有建立健全现金收入、支出制度才能进行其他的经济业务核算。中小型国企的总业务活动包括销售与收款活动、购货与付款活动、投资与筹资活动,在这些活动注意不相容职务相互分离,这种互相牵制的局面能够确保会计实际核算过程中,少犯错误,诚信做账。经过不相容职务相互分离的原则,尽可能地减少不合法或不合规、不合理的经济业务的发生,从而保证决策的正确执行。规范的会计制度明确规定涉及财务及相关工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容,单位内部的各级经办人员,包括管理层,必须在授权范围内行使职权和承担责任例如在采购环节,中小型国企要做好对材料采购的市场发展做好前期预测工作,对价格上涨或下跌的情况做好一定的准备工作。也可以寻找更好更新颖的材料代替价格增长太大的原材料。通过招标的方法确定最佳供应商,签订合同的人和询价的人不能为同一人,付款、记账、保管实务的人要分离,通过数据采集可以采取经济订货量,确保订货成本和储存成本最低,企业内部要明确采购业务涉及到的各个职能部门权限。
(二)强化外部管理,引入审计监督机制。
社会审计监督机制是外部监管的重要手段。中小型国有企业资金来源的特殊性决定了其外部会计监督可能会出现“真空”现象,从而使部分中小型国有企业游离于外部审计监督之外。引入社会审计监督机制,充分发挥外部审计的独立、客观、公正作用,发现和纠正中小型国有企业的各种不规范会计行为,保证其中小型国有企业会计报表的真实合法具有重要的鉴证作用。也让中小型国企会计人员有压力,如果会计核算的不真实、不合法将会曝光,而这将损害本企业的声誉。任何理性的活动都有其目标,因目标而起,至目标而终。事物的发展也是内外因的统一,量变和质变的统一,前进性和曲折性的统一,正是这种曲折性要求中小型国企在设立会计监管目标时,既要有最终的规范的会计制度对中小型国企持续健康发展的重要性,又要考虑到外部会计监管、审计监督对中小型国企的约束力。在完善中小型国有企业的会计制度设计的同时,对中小型国有企业的外部会计监管工作也不能忽视,从目前我国中小型国有企业的现状来看,靠企业自身约束来规范会计工作是不现实的,应该更多的借助于外部监管,帮助中小型国有企业会计制度实现规范化。然而,在实际工作中我们看到,政府部门直接进行中小型国有企业会计工作的监管,其监督成本相对较高,监督的有效性也比较差,易引发腐败等社会问题。而且政府审计资源有限,除了国有大中型企业、事业单位进行审计监督外,再加上对中小型国企的审计监督,根本无暇顾及,所以中小型国企必须强化自身的内部监督工作。但是政府监督虽然有限,但也不是对中小型国企放任自流,政府转变监督方式,在抓好会计基础工作规范化的基础上,重点去监管那些监督中小型国有企业会计信息质量的中介机构如会计师事务所等,通过对事务所的监控对中小型国企披露的会计信息真实性。不断加强社会监督,使会计师事务所成为中小型国有企业外部监督的主导力量。当然,外部监督是促进中小型国有企业的会计规范化工作是重要的方法和途径,但也不能忽视企业自身的努力,会计规范化工作只有在内外共同努力下才能得以实现。
(三)加强法律约束力,完善法规的建设和执行力度。
加强相关法律法规的建设和执行力度,对促进中小型国有企业的全面发展具有重要意义。从中小型国有企业会计核算中存在的问题可知,会计制度设计的规范化的问题不是孤立的一个问题,要从促进中小型国有企业的健康发展,实现中小型国有企业科学化管理的角度实现会计制度设计的规范化。政府加强相关法律法规的建设和执行力度,促进中小型国企的全面发展。从中小型国企会计核算中存在的问题可知,会计规范化的问题不能孤立的看,要彻底解决中小型国企会计规范化问题,必须强力推进中小型国企的健康稳定发展,解决中小型国企的发展瓶颈,帮助中小型国企实现科学化管理,克服自身的弱点,只有自身发展强大了,才能不吝发生的会计规范化成本,才能从根本上解决会计规范化的问题。所以要从资金、政策等方面为中小型国企业的创立和发展创造良好的环境,从技术创新、市场开拓、社会服务等方面为中小型国企提供优惠政策。改善中小型国企经营环境,促进中小型国企健康发展,发挥中小型国企在国民经济和社会发展中的重要作用,彻底解决中小型国企创新能力不足、管理水平不高的现状。为推进中小型国企的持续会计发展,税务部门改进查核方式,侧重进行实质性查核,确实扫除逃漏税企业,建立公平的纳税环境,建立税务代理人制度,增加税务申报速度,减轻税务人员的负担,以便为中小型国企创造健康稳定的纳税环境。务代理人制度,增加税务申报速度,减轻税务人员的负担,以便为中小型国企创造健康稳定的纳税环境。
摘要:新会计准则强化了为投资者和社会公众提供决策有用的会计信息的新理念,实现了与国际惯例的趋同。新准则中关于研发费用的改革,将使企业更加注重科技创新,真正实现科技兴国。
关键词:研发费用;资本化;费用化。
一、无形资产新旧准则的不同。
(一)定义不同。
新会计准则对无形资产的定义:无形资产是指企业拥有或控制的没有实物形态可辨认的非货币性资产。
新准则把“可辨认”作为无形资产的基本特征,从而将商誉排除在无形资产准则之外;取消了无形资产必须是“长期资产”的限制,与国际会计准则的无形资产定义相同。
(二)研究开发费用的确认。
新会计准则规定:企业内部研究开发项目的支出,应当区分研究阶段支出与开发阶段支出。研究是指为获取并理解新的科学或技术知识而进行的独创性的有计划调查。开发是指在进行商业性生产或使用前,将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计,以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。
企业内部研究开发项目研究阶段的支出,应当于发生时计入当期损益。
企业内部研究开发项目开发阶段的支出,同时满足下列条件的,才能确认为无形资产:。
1、完成该无形资产以使其能够使用或出售在技术上具有可行性;。
2、具有完成该无形资产并使用或出售的意图;。
5、归属于该无形资产开发阶段的支出能够可靠地计量。
旧准则对所有的研究与开发过程中费用均损益化,新准则规定对企业在研究开发过程中发生的费用进行区别对待:研究过程中发生的费用应予以费用化;研究达到一定的阶段而进入开发程序后发生的费用,如果符合相关条件,允许资本化。
(三)无形资产的计量。
1、外购无形资产:。
旧准则:购入的无形资产,按实际的价款作为实际成本。
新准则:外购无形资产的成本,包括购买价款、相关税费以及直接归属于使该项资产达到预定用途所发生的其他支出。购买无形资产的价款超过正常信用条件延期支付,实质上具有融资性质的,无形资产的成本以购买价款的现值为基础确定。实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额,除按照《企业会计准则第17号——借款费用》应予资本化的以外,应当在信用期间内计入当期损益。
新准则允许外购无形资产借款费用的资本化。购买无形资产的价款超过正常信用条件延期支付,视为融资性质,无形资产的成本以购买价款的现值为基础确定。
2、投资者投入的无形资产。
新准则取消了“企业为首次发行股票而接受投资者投入的无形资产,应以该无形资产在投资方的账面价值作为入账价值”的规定。
(四)无形资产的摊销。
旧准则:无形资产价值在其有效期内(法律规定期限或受益期限,若两者均无,按计算按直线法摊销)。
新准则:企业应当于取得无形资产时分析判断其使用寿命。无形资产的使用寿命为有限的,应当估计该使用寿命的年限或者构成使用寿命的产量等类似计量单位数量;无法预见无形资产为企业带来经济利益期限的,应当视为使用寿命不确定的无形资产。
使用寿命有限的无形资产,其应摊销金额应当在使用寿命内合理摊销。企业摊销无形资产,应当自无形资产可供使用时起,至不再作为无形资产确认时止。企业选择的无形资产摊销方法,应当反映与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式。无法可靠确定预期实现方式的,应当采用直线法摊销。
一是有效期,旧准则规定按照收益期限或法律规定期限,没有的话按照10年,而新准则要分析判断其使用寿命,更加灵活,企业更具有主观性。
二是摊销方法不同,旧准则按直线法摊销,而新准则按与该项无形资产有关的经济利益的预期实现方式。无法可靠确定预期实现方式的,应当采用直线法摊销。仍然是给企业提供了很多空间,可以自由选择。
二、研究开发费用确认的改革意义。
对于企业尤其是科技型企业来讲,新准则中研究开发费用确认的分段确认标准将有利于中国企业向科技化、信息化发展,使更多的企业依靠技术进步提高企业的核心竞争力。
我国旧准则中将其费用化处理有如下几个缺点:。
1、难以为研发支出活动的信息披露提供基础数据。
2、会计信息最主要的质量特征是相关性和可靠性。研发支出费用化的谨慎倾向使得会计信息无法实现公正性和真实性,并造成大量会计数据与财务指标的扭曲。
3、从资本化确认的标准看:凡支出的效益及于几个会计期间(或几个营业周期)的,应当作为资本支出。企业的研究与开发活动的目的是让企业在未来能更好的发展,与未来各期的收益密切相关,是一种自行开发无形资产的过程,理应予以资本化。
如果不将开发研究这一现代企业的重要经营活动作为一种无形资产进行单独核算,在一定程度上导致企业的收入与产出、投资与回收状况在会计报表中不能得到有效的反映,使得大量资产飘在账外。新会计准则的最大的优势在于有利于全面反映企业的业绩。
将研究开发支出资本化,可以避免出现因将研究开发支出费用化而导致的收益减少现象,从会计的行为影响角度而言,可避免企业为保持市场优势和效益时不恰当地削弱研究开发支出的短期行为,从而为企业投入大量资金进行研究开发免除后顾之忧,有利于我国企业的新产品开发以及生产工艺的改进,不断提高企业的竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。使研发费用的确认更加合理,更加符合企业的情况,更能客观的反映经济现象的本质。
企业内部竞聘全套考核流程及工作方案
内部竞聘考核工作方案目录一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的二、内部竞聘原则。
三、
内部竞聘管理小组的组成和任务四、岗位说明书的资料收集、编制和作用五、关于内部竞聘的工作公告的发布六、内部竞聘员工资格审查七、笔试八、面试九、内部竞聘考核信息反馈面谈十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤十一、最终确定人选的工作安排步骤十二、内部竞聘考核资料的处理一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。
2.开展此项活动的主要目的:
(1)满足部分管理岗位的人力需求;(2)通过内部竞聘活动发现有潜力的员工,定向培养,建立公司人才梯队;(3)给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会;(4)促使员工通过不断学习,提高自身修养、提升工作能力。
二、内部竞聘原则开展内部竞聘活动,应遵循以下原则:
定向原则:同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即:防损员一般只能竞聘防损管理岗位;收银员一般只能竞聘收银管理岗位。
逐级原则:员工参加内部竞聘,只能逐级报名,如:防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动;防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。
适合原则:通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。
三、内部竞聘管理小组的组成和任务1.内部竞聘管理小组的组成:
(1)组长:人力资源开发中心经理(1人)(2)执行副组长:竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员(2人)(3)小组成员:与内部竞聘岗位相关的部门负责人(2至3人)、人力资源开发中心招聘专员(1人)(4)特约评价人员:主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导(2至3人)2.内部竞聘管理小组的责任:
每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目,内部竞聘管理小组负责整个内。
部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。
内部竞聘管理小组应:
(1)确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开;(2)确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度;(3)确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。
3.内部竞聘管理小组各成员的责任:
(1)组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源;执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作,包括:资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。
小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料;参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。
特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷;参与面试评价活动;提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。
四、岗位说明书的资料收集、编制和作用1.资料收集:在内部竞聘工作公告发布前,人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的《岗位说明书》,已设置的管理岗位,参照其原有《岗位说明书》;新设置的管理岗位,由岗位需求部门编制《岗位说明书》,人力资源开发中心审核定稿。
2.《岗位说明书》主要用于:
——资格审查时的对照验证——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动——编制笔试和面试问卷的参照基础五、关于内部竞聘的工作公告的发布1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足,人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析,获得肯定结果后,才会实施内部竞聘。
2.须进行内部竞聘时,人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后,发布《内部竞聘工作公告》,同时成立内部竞聘管理小组。
3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内,自备个人近照一张,学历和资历证明,到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》,正确填写。
4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕,交部门领导处审查,部门领导审查完毕,转店务部进行资格审查。
六、内部竞聘员工资格审查员工所在部门主要审查:
1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件;2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动,并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。
属于分店竞聘岗位的,分店店务部门还要审查:
(属于本部竞聘岗位的,下列审查项目由人力资源开发中心执行)1.员工提供资料和资历证明是否真实(查验员工提供的学历和资历证明);2.根据有关资料显示,该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件;3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。
七、笔试1.笔试占竞聘考核成分比重的50%。
2.进行笔试的目的:
考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处理能力等3.笔试问卷的资料收集和形成过程:
(1)内部竞聘管理小组成员收集资料,执行副组长统一汇总、增删,形成笔试问卷(含标准答案)初稿,报公司领导评审,最终确定问卷内容。
(2)笔试问卷是保密资料,在进行笔试前由执行副组长保管。
4.笔试题型:
选择和判断题50%、简述题(含案例分析)25%、论述题25%5.笔试时间:1小时左右(视实际情况而定)6.测试内容大体分布:
基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%7.笔试流程简述:
——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试——笔试开始前,签到、组织人员讲解考试注意事项——笔试开始——笔试结束,收取试卷,密封——阅卷——统计得分,复核无误,填报《考核成绩统计表》——内部竞聘管理小组确定进入面试人选,同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和进行考核面谈八、面试1.面试占竞聘考核成分比重的50%2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试3.进行面试的目的:
考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。
3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。
4.面试的形式和时间:
(1)工作思路讲解15分钟(2)接受面试小组提问15分钟5.面试流程简述:
——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”——通知参加面试人员在指定时间参加面试——面试开始前,签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项——面试开始,依抽签次序进行——自我介绍2分钟——“工作思路讲解”13分钟——接受提问15分钟,完毕——面试小组讨论3分钟,评分,填写《内部竞聘面试评价表》——所有面试完毕,面试小组交回《内部竞聘面试评价表》——统计得分、汇总和排名,填报《考核成绩统计表》6.怎么写“工作思路讲解大纲”大纲的内容包括:
——工作目标设定(三个月内实现)——工作方法和所须资源——工作思路,即:如何开展工作——怎样检验实现目标的程度——应用何种创新思路、创新方法等。
面试时,员工可持大纲进行讲解,面试结束,大纲交内部竞聘管理小组,作为考核资料。
九、内部竞聘考核信息反馈面谈一次内部竞聘活动结束,最终人选只有一到两名,大多数员工只是参与者,必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》,作好员工的思想工作,让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程,只有。
总结。
经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质,才有可能在下次内部竞聘活动中胜出;同时,通过内部竞聘活动,公司进一步掌握了员工的特长和不足,为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。
内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行,面谈时,应同时向员工发放《考核信息反馈表》,《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。
十、竞聘岗位人选的最终确定步骤1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名,举行工作会议,初步确定人选,编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批;2.根据审批结果,发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示,接受员工评价3.公示完毕,确定最终人选。
十一、最终确定人选的工作安排步骤1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请,由人力资源部门招聘补充;2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续;3.安排到岗见习十二、内部竞聘考核资料的处理1.内部竞聘考核资料包括:
员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档,分类保管。
2021考研全套复习流程。
全套财务岗位职责及流程(非常实用)。
岗位职责考核流程。
财务总监手册-财务工作全套流程-全套。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
华美房地产开发有限公司成立于1994年11月,注册资本9430万元,是徐州矿务集团下属全资子公司。公司开发资质等级为壹级,资产总额约140000万元,是徐州市唯一一家国有房地产开发企业。
近年来公司项目开发总量增长较快,当年开发项目达到9个,总开发量120万方。
2内部竞聘需求分析。
与公司开发规模快速扩大相比,公司项目管理和工程技术人员存在严重不足。20公司共开发9个项目,公司只有工程技术人员36人,而项目经理仅有四名。成熟项目经理和专业技术人员的培养和选配成为制约公司进一步发展的瓶颈。
为解决人才不足问题,公司从外部引进了不少成熟型的人才。从短期来看,外部成熟人才的引入暂时解决了人力不足的问题,但外来人员对国有企业的企业文化在认同与理解方面存在一定的偏差,较难与企业融为一体,对企业的归属感仅仅停留在高薪待遇上,很难与企业形成同甘苦共命运的归属与责任感,一旦企业出现效益下滑倾向,他们往往选择立即离职。这对企业核心员工队伍的稳定性造成了一定的影响。
与之相反,从开始,华美房地产开发公司开始给内部员工建立了“职业生涯规划”档案,注重通过对内部员工的培训与开发,给员工开辟了个人发展的成长通道,对内部员工起到了积极的激励作用,内部员工的向心力和凝聚力得到了有效增强。
综合考虑以上因素,科学选拔和使用对本单位具有较强归属感的内部员工,将为本单位可持续发展提供长期稳定的人力资源保证。本文将以该公司某项目经理的配置为例,对该公司内部竞聘流程进行科学的设计与说明。
3.1项目经理岗位分析项目经理是公司在工程项目上的全权委托代理人,代表公司与施工单位进行联系,处理合同有关的一切重大事项;全面负责组织项目的实施,是项目的直接领导者和组织者,对项目的成功与否起着关键的作用。
通常认为,优秀的项目经理应具备以下素质条件:广博的专业技术及管理水平、较强的领导与管理能力、灵活应变与处置突发事件的能力、良好的职业操守与高度的责任意识及健康的体魄与充沛的精力。为了更加科学地评价竞聘者上述能力,建立以下素质测评模型:
3.2竞聘信息的发布根据项目经理选拔素质测评模型,确定参加项目经理内部人员的基本条件,主要包括学历、专业、工作年限等。由于是面向内部招聘,确定后的招聘通知通过本单位公示栏、网站、oa等形式向本单位职工发布招聘信息。
3.3面试小组的组建设主考官一名,由分管副总经理担任,负责面试过程的组织与控制,针对应聘者综合能力的考察进行提问,会同人力资源部制定所有面试过程中的`与专业有关的试题及答案。
副考官一名,由总工程师担任,协助做好面试的组织与控制,负责提高面试过程中专业知识和技能的问题考察的有效性。
其他成员,主要包括现有项目部项目经理、人力资源部负责人、精通面试工作的外部专家等。
3.4面试成绩的确定候选员工的面试成绩采取加权平均值的方法计算,主考官的评分占总成绩权重的22%,副考官占18%,其他面试小组成员各占15%。
■
3.5内部竞聘测评工具的选择。
3.5.1对领导能力的测评对领导能力的测评采用无领导小组讨论的方式进行,无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种面试方式,主要应用于中层以上管理人员的素质测评。通过一定数目的考生组成一组(5-7人),进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织,评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的差别。
考官评分的依据标准是:发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见,支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议,创造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见,是否尊重别人,是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何,分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。
3.5.2对管理能力的测评对管理能力的测评采用无领导小组和结构化面试结合的方式进行。结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式;结构化面试时间控制在30-45分钟;结构化面试完毕后,若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问);面试完毕后,留出5-15分钟时间给面试者提问。
结构化面试评分标准是语言表达、应变能力、专业知识、专业技能、相关知识、实际工作经验、计划决策能力、解决问题的能力、人际沟通能力、创新能力、工作主动性、工作责任感等。
3.5.3对其他素质的测评专业素质的测试采用笔试和结构化面试结合的方式进行,笔试的试题以考察专业知识及临场应变及思维灵活性为主;对思维能力的考察以笔试、无领导小组讨论以及结构化面试结合的方式进行;对个人特质的测评采用mbti职业性格测试软件进行测评。
3.6测评结果的应用对最终确定的录用人选,人力资源部及时公布岗位录用通知。对未能录用的优秀员工,一方面纳入公司人才培训计划进行重点培养,另一方面注意引导他们正确看待竞聘结果,继续立足岗位,研究技术业务,随时接受公司的挑选。
4结束语。
根据公司具体情况,设计科学合理的内部招聘方案,选拔和使用本单位优秀专业技术人员,对提高员工学习积极性和对企业的归属感能起到积极的作用,同时,可以对提高企业核心竞争力,和可持续发展提供长期稳定的人力资源保证,是企业人力资源管理中不可忽视的重要手段。
参考文献:
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[m].
中国劳动社会保障出版社,,2.
[2]焦蔚虹.如何做好企业的内部招聘工作[j].新疆有色金属,20增刊2,117.
[3]赵平法.工程施工项目经理的选聘[j].山西建筑,(7).
[4]季方芹,纪显庆.工程项目经理应具备的素质[j].东北水利水电,(9).
[5]刘金考.浅谈施工企业优秀项目经理的选拔与培养[j].石油化工管理干部学院学报,(4).
[6]孙健敏,彭文彬.无领导小组讨论的设计程序和原则[j].北京行政学院学报,(1).
作者简介:陈玲波(1981-),女,江苏靖江人,7月毕业于中国矿业大学,本科学历,中国矿业大学管理学院工程硕士在读,徐州华美房地产开发有限公司人力资源部经理,经济师。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
国有企业由过去企业总务后勤的行政服务方式,转变成为现代化物业管理已经成为国有企业物业管理发展的一个必然趋势,国有企业物业管理只有进行管理观念的及时转变,从关心爱护单位职工出发,牢固树立为职工服务的思想,让企业员工能够认清企业当前的发展形势,接受从无偿服务到有偿服务的转变。物业管理部门更是要进行物业服务工作的不断完善,提升居民的`生活质量和居住环境,让居民切实地感受到现代物业服务工作的优点,做到甘愿承担和缴纳相应的物业管理费用,为国有企业减轻负担。
2.2建立交流和联动机制,加强沟通,不以盈利为目的,适当收取成本费用。
伴随着时代的进步,国有企业主辅分离已经成为时代发展的必然趋势,国有企业物业管理走向市场化也势在必行,实行国有企业后勤服务和主业相分离的做法,其目的就是要进行后勤生活体制的改革,改变过去传统大包大揽的旧的生活体制和无偿服务的管理模式。改变当前物业管理工作的现状,进行国有企业物业管理的收费制度规范,建立一个交流和联动的机制,强化与国有企业内部员工的交流工作,不以盈利为目的,适当收取成本费用,为国有企业降低成本,但是需要特别注意就是成本费用的收取和制度的完善本身就是一项长期复杂的过程,需要我国不断探索和努力。所以需要我国国有企业物业管理部门能够逐步向现代化企业物业管理模式转变,在收费制度的制定上更是要做到采用不同产权方式和管理形式以及服务标准,制定更加灵活的收费办法,降低物业管理收费工作的难度。
2.3建立一支专业的物业管理人员队伍,营造良好的物业形象。
企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争,高水平的物业管理工作不但需要大量资金的投入、硬件设施和规章制度,更需要一支高素质的物业管理人才队伍。高素质的物业管理人才不仅要能够全面掌握先进的技术管理,更要具备丰富的管理经验,这也是我国国有企业物业管理发展的重要影响因素。所以,建立一支更加专业的物业管理队伍是目前我国国有企业的一项重要任务,需要我国物业管理部门采用多种形式和渠道进行物业管理人员的培养,提升物业管理人员的培训效果,更是要通过开展入职培训和转岗培训等多种培训方式,提升物业从业人员的专业知识和经营管理能力。同时物业管理员工在日常工作中也要做好自身的学习,提升学习的自觉性,为自身专业技能的提升奠定基础。
3结语。
综上所述,管理工作作为企业发展过程中不可缺少的主体,在当前市场经济发展条件下,进行国有企业物业管理工作的不断完善,提升思想观念,使得国有企业物业管理工作朝着更高层次和更高水平发展,特别是在当前市场经济环境下物业管理企业更是要做好不断进取、开拓创新,提升国有企业自身的核心竞争力,使得国有企业的物业管理工作能够适应当前日益激烈的市场环境,获得更好的发展。
作者:王全生单位:读者出版集团有限公司。
企业竞聘报告
尊敬的各位领导、同志们:
大家好!我叫xx,现任xx厂xx矿xx区xx队副队长。
今天,我怀着一种既激动又复杂的心情,本着提高自己、锻炼自己、检验自己的意愿,鼓足勇气,走上台来,参加副队长岗位的竞聘。在此,首先感谢领导和同志们给了我这样一次机会,同时,对多年来一直给予我关心、支持与帮助的各级领导和同志们表示衷心的感谢。
我出生于xx,xx年xx月参加工作,xx年加入中国共产党。在近××年的生产实践中,我先后干过采油工、电工、大班班长等岗位,xx年xx月任xx区xx队副队长。参加工作以来,我多次被评为厂、矿先进个人和技术能手等荣誉称号。
今天,我之所以有勇气和信心站在这里,参加副队长岗位的竞聘,主要有以下理由:
一是感到自己具有脚踏实地的工作态度和。从参加工作的那一天起,我便下定决心,一定干好工作,多学习技术,把自己的全部身心都献给了采油事业。而且,无论是当工人,还是走上副队长工作岗位,我始终是干一行、爱一行、专一行,从而,培养了我脚踏实地、任劳任怨的良好作风和敬业精神。我想,这是我们干好一切工作的基础。
二是自己在多年的工作实践中积累了一些管理经验,业务能力和工作水平不断增强。特别是担任副队长岗位工作以来,我坚持在实践中锻炼和提高自己,工作中积极主动和大家搞好配合,尤其是自己所分管负责的工作,始终坚持高标准、严要求,从没有因个人的问题而影响到整个队里的工作。
三是感到自己具备良好的思想素质和个人品质。工作中,我始终坚持以大局利益为重,处处做到严以律己,清正廉洁,讲求原则。并在实践中注重发挥自己的主观能动性,努力做好各项工作。生活中,我以热情、正派、诚实、守信作为自己的为人宗旨,能够团结同事,尊重他人,襟怀坦白,以诚相待。我想,这些都是我们成就事业的根本保证。
谢谢大家!
企业竞聘上岗工作方案
为充分调动员工参与竞争的积极性和主观能动性,优化现有人力资源配置,在公司日常管理中深入贯彻实施“人人时时事事”有竞争的思想。
xx部代理主管(1名)xx部代理主管(1名)。
各部门临时工以上人员四、参加条件:
1、个人6---11月份日常档案考核分平均在68分以上(满分为70分)。
2、半年内无超市或部门内通报批评。
3、其他要求参见《员工行为规范》。
1、12月7日—9日各部门负责人分别进行部门内竞聘动员。
2、12月10日—12日个人到部门负责人处报名。
3、12月13日—15日部门推荐并将入选自荐书汇总至办公室。
4、12月17日—18日进行竞聘演讲、现场答辩。
5、12月23日—26日公布竞聘结果并公示三天后报总部备案。
6、12月26日—1月25日为代理主管考察、试用期。
1、自荐书需使用正规信纸或稿纸,书写时要用钢笔。
2、内容包括个人情况简介、竞聘何岗位、对所竞聘岗位的理解、竞聘优势、个人优缺点、工作打算、对竞聘结果的态度。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
内部竞聘,重点在“竞”字上,参与竞聘者在相同的竞争规则面前,在相对较短的时间内,充分展现自己的综合素质;组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才,选取其中的佼佼者。因此,程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘的步骤分为确定竞聘的岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘结果及善后工作等。
一、确定竞聘的岗位。
必须根据企业的战略目标,结合企业未来的组织结构和企业文化氛围,对公开竞聘进行系统准备并建立一套完整的竞争聘用体系,在合适的时机,选择合适的岗位进行公开竞聘。在选择公开竞聘的岗位的时,应该考虑三个重要方面:一,是否符合企业岗位需要,是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划;二,空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘,一般说来,中高层岗位才适合用来做公开竞聘;三,是否符合企业文化习惯和要求,必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
企业内部应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较成功,就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘,即使参与竞拼失败了,部门内的员工仍然持欢迎的态度,而不会像一些民营企业,认为参与其他部门的竞聘,是对部门主管个人或同事的不尊重与离弃。同时要注意,竞聘成功后,人力资源部是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持?如果出现新的岗位空缺,原主管不放人等,都会导致竞聘的失败。
公布竞聘方案的办法很多:张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的,首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解,了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析,企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。
无论采取哪种方式,最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式,向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息:企业强调的是能力至上,鼓励员工实现自身价值,为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众,语气最好极具煽动性和鼓舞性。企业有必要召开竞聘动员会,由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流,鼓励员工积极参与,并答疑员工的一些疑虑,这可有效推动竞聘的开展。
三、建立竞聘组织机构。
竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环,包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞聘的考官是竞聘中的关键人员。成员一般由5-11人组成(人数通常为单数),可以全部由企业内部人员组成,必要时可以聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位,还可请空缺岗位该部门资深技术专家参与评审,评审成员最好不要全部由高管人员组成。
竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问;协调企业各个部门,保障公开竞聘顺利进行;初步审核参聘人员的参与资格;组织竞聘演讲答辩会等。
四、考评参与竞聘人员。
对此,企业在进行内部竞聘时要采取的是扩大普通员工参与的方式,竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式,最大范围地让员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中让现场员工提问、打分,评审时这些打分要占有一定的分数权重,增加员工的参与度。考评过程尽可能公开,让员工参与,不仅可以实现公开公平,还可逐步构建企业的竞聘文化。
五、公布竞聘结果。
竞聘成功后,由于参与竞聘人员在其岗位工作的不可替代性,部门或主管不愿放其离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响,最后不得不屈从于部门或主管的建议,选择了竞聘第二名的员工,尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施,但其内心一直会对这次竞聘颇有微辞,严重时会影响到其工作态度和效率。无条件服从成功竞聘者的意愿是内部竞聘体的竞争原则,既然员工选择了机会,就应该让他有权利平等地选择机会。以明确的制度规定,原所属部门主管必须在规定期限内放人。在对参与竞聘的初选时,往往都会把报名者是否培养过接班人作为一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。
对于竞聘失败者的工作安排,一般是返回原岗位工作。原部门要无条件接收的,而且不能有任何歧视性行为。人力资源部门特别要注意引导部门主管的心态、身边同事的心态。人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通,让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系,不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一个充分沟通,坦诚参与竞聘的目的与思路。
人力资源部门在通过充分的准备和建立完善的体系,内部竞聘做为企业内部人才调整的一个重要的环节,一定会为企业的管理和文化作出一定的贡献。
国有房地产企业内部竞聘方案设计
当前我国国有企业的物业管理部门尽管是开展独立核算,但是物业管理部门的设备和人员、资金还是由国有企业掌握的。造成国有企业物业管理机制还比较落后,管理模式陈旧,导致物业管理者积极性不高,市场整体运行程度也相对较低。在整个国有企业经营过程中还是过于重视房产项目的建设,但是对房产管理工作却不重视,导致国有企业物业管理体制的落后,物业管理工作具有福利性和无偿性的特征。这种传统的物业管理模式已经不再适应新时期国有企业物业管理的要求。
1.2物业管理人员不够专业。
一般来说,国有企业物业管理部门在人才引进工作上开展的相对困难,加上国有企业员工还是受企业的分配和安置,导致国有企业物业管理部门还处于被动的状态,国有企业内部物业管理部门人员年龄结构相对较高,专业水平缺乏,不具备现代化的物业管理理念,这种情况下使得国有企业物业管理人员不能满足新时期物业管理工作的需要。加上国有企业物业管理人员意识的落后,没有明确自身职责和义务,更没有与住户建立一个良好的生活氛围,更是直接影响物业管理工作的质量。
1.3住房和公建设施陈旧。
当前国有企业的家属住宅处于一个年久失修和水电亏损的状况下,家属住宅的道路和绿地也是破损不堪,线路和管道都老化严重,水耗、能耗、电耗和线耗现象更是十分严重,这种情况下造成了国有企业物业代收费用亏差较大,对于家属住宅的改造费用数额较大,为国有企业物业管理部门带来了巨大的压力,阻碍国有企业物业管理迈向市场化和现代化的步伐。
企业会计竞聘稿
大家下午好!
很高兴能够站在这里竞聘贵公司的会计主管职位!我觉得我非常的幸运,本来因为丈夫工作调动的缘故,本人从xx市辞掉做了好多年的会计主管职位跟着丈夫来到本市,还在担心没有合适的职位让我再去重新开始,甚至都要我丈夫托朋友帮我找寻适合我的职位了,没想到贵公司就发布了竞聘会计主管的公告,这无疑是让我找到了定海神针。
贵公司是我在xx市就非常欣赏且向往的公司,现在我竟然正好有机会来此竞聘,这不是幸运又是什么呢?是机遇吧!我非常明白机遇是只给有准备的人的,所以我来贵公司竞聘也不是空手而来的。我带来了我这些年做会计主管所获得的奖项,也带来了我的才能。奖项毕竟都是过去式了,能够考验我合不合适的,还是得看我的才能。在座的各位领导可以即兴考察我的会计业务能力,也能考验我的会计管理能力,如果我有什么不能过关的,我也愿意接受自己还不够来贵公司工作的工作能力。
作为一个会计工作者,每天都要与大量的钱财打交道,最要紧的也就是守住自己的内心,不要让自己有任何想要打这些每天经过我之手的钱财的主意。我做会计的十几年,可以说没有一点点私心杂念,并且在向国家交税这方面也能够做到公事公办,从没有为哪个公司做过偷税漏税的事情。我记得还是我刚做会计工作的时候,那个公司的老板示意我在税收上做一点手脚,让公司与我都有更多的“收入”,我当时虽然可能过于耿直了,直接向老板提出辞职不干了,但我到现在也不为自己正直而感到后悔。我认为这是作为一个会计工作者的职业道德,如果谁没有做到的话,就会破坏会计这个职业。
现在的我已经不是那个过于耿直的小女孩了,但我的内心还是有着一把尺子,衡量着自己所做的事情的对错。这也是我后来升了会计主管的原因。在xx市做会计主管的那几年,也是为我来贵公司竞聘这个会计主管职位奠定基础的几年吧!在那里,我有待我如亲人的老板,也有当我为家人的同事和下属,我在那里工作的非常快乐。可是缘分就是这样的,现在缘分又把我带到了贵公司这里,我想贵公司这个平台一定也可以让我开心的重新开始事业吧!
我的演讲完毕了,谢谢各位领导的耐心倾听!
竞聘方案
确保选拔公开、公平、公正。
二、适用范围。
适用于佳兆业物业成都公司秩序维护班长的选拔录用。
三、职责。
1、安全督察部负责“竞争上岗”策划及组织工作;
2、“竞争上岗领导小组”负责实施班长的“竞争上岗”工作;
1、佳兆业物业成都公司已转正秩序维护队员;
2、连续两个月无扣分的;
3、具备较强的团队意识,服务态度好,能起到带头作用;
4、工作主动积极,有一定的组织协调能力,有良好的语言表达沟通能力。
五、程序要点。
10、综合总成绩各科目的比例,理论考试25%,民主评议20%,军事考核20%,现场答辩%35%。
11、聘任:由“竞争上岗领导小组”根据竞争者的最后得分,综合得分。最后得分由民主评议,平时表现,军事考核,理论考试,现场答辩,所有胜者单科成绩不得低于60分,综合得分不得低于70分,若出现最后综合得分相同的情况时,则由评委对相同得分者加试5分钟的现场测试,然后再次打分决出胜负。
企业竞聘演讲
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
尊敬的各位领导、同事们:
上午好。看到我的演讲排名,想起一个亲子对话。孩子问:妈妈,为什么我总是排在最后一个。妈妈说:那是因为,你是最重要的!如果这个原因是真的就好了。我叫xx,不少xx人有时不这么叫我。他们叫我“才女”,我想:这可能是因为我做了十年文书工作,又组织编写了xx书的原因。可是这些,本就是我的工作职责,是我份内的事,职工们却如此抬举我,让我又感动又惭愧。
虽然如此,才女这个称谓却不是我内心认可的,也不是我的追求。我追求的是成为一个有德行的人。《周易》上说,天行健,君子当自强不息;地势坤,君子应厚德载物。我个人理解这句话,后面才是根本。德的厚度决定强的力度。对于什么是有德行,我的理解很简单:就是不伤害,不妨碍。
不伤害社会正气,不妨碍社会进步。我努力做社会和身边正能量的制造和传播者。我知道我的今天离不开前辈的栽培,平时,我总是毫无保留地将自己的所知所学倾囊相授给下一代;我知道xx的进步需要代代相传,我十分愿意提供我的肩膀,让下一代可以站在上面,看得更高,走得更远。
不伤害组织信任,不妨碍单位发展。我敬畏、忠诚我的工作。任xx公司行政部经理期间,我建议公司在成立初期不购公车,办公从简,机构精简,努力压缩管理成本。当xx搬迁签约xx后,我边问边学,不厌其烦地跑完所有报建部门,了解每一步程序和费用,我努力使公司投资合理有效,不半途而废,不浪费资金。
不伤害同事缘分,不妨碍单位团结。任xx期间,我待职工如亲人,业绩好的时候,我们班子把荣誉奖金和职工平均分配,有福同享;xx年,工厂前景不明,职工茫然不安时,我对职工说:别怕,我们和大家在一起,有难同。
当前隐藏内容免费查看当,不离不弃。
不伤害,不妨碍,还有很多,我把我的人生所求简化成这六个字,做一个有德行的人。我的目标因此变得简单,我的努力因为目标简单变得专注而有效。在过去的一年,期间公司上下一心,用期间个月时间,克服公司初建、资金不足的困难,实现收入期间多万,利润期间多万。期间公司全年平稳过度,经营指标也完成得很好。有句话说得好:我若盛开,蝴蝶自来。我们努力做好了自己,蝴蝶就真的来了。
这次我竞聘的岗位,是xx。这个岗位也许不是我最擅长的,也许不是最适合我的。但是我想,xx是xx建立初始即成立的工业,也是至今为止唯一还在正常经营的工业,历史已经证明它存在的意义和价值。作为单位熟悉这个行业的少数人之一,我应该为它的持续发展尽一份力。而且,今年,将是工厂经营更困难的一年,作为工厂的老xx,我应该和我的职工们在一起,共渡难关,给大家信心。
我在xx工作快20年了,对xx的情意早已融入我的血液里。我是xx的女儿,我深切的爱着我的xx和它的子民。因为这份爱,无论在何岗,无论做什么,我都会为了xx更好努力再努力。
愿以寸草心,报xx三春晖!
企业竞聘演讲稿
各位领导、各位评委、同事们:
大家好!首先,我要感谢各位领导和同事们能给我这样一个机会,来参加会计主管的竞聘。说实话,能站在这个竞聘的舞台上,我的心情已经非常激动,这是对我多年来工作态度与工作成绩的充分肯定,我感到十分欣慰!
xx年进行,做过储蓄和会计岗位,现在是复核岗位。
对于我,大家并不陌生。但在今天这个场合,请还是先允许我做一下自我介绍吧。我叫xxx,今年xx岁,大专学历。xx年我进入银行,成为一名正式的工作人员。回顾往昔,岁月如梭,不知不觉我已在银行工作了2-3个年头。这2年里,我从一个懵懂的初生牛犊,靠着勤学肯干的精神,转战了行里的几个岗位:先后做过储蓄工作和会计目前我在复核岗位工作,主要负责。这些年来无论从事哪个岗位,我都要求自己本着“勤勤恳恳、扎扎实实、好学上进”的态度,努力工作,毫无怨言。
宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来。随着多年的工作历练与学习充电,我的工作经验日见丰富,理论知识日益扎实,人也越来越成熟,已具备较高的业务素质和一定的管理经验,工作也取得了一定的成绩!昨天的工作和成绩已成为过去,开创未来,将是我永久的追求。记得有位哲人曾经说过:“不要怕推销自己,只要你认为自己有才华,你就应认为自己有资格担任这个或那个职务。”如今,我有自信,更有勇气走上竞聘的舞台,因为我觉得自己有信心也有能力担任一名会计主管,做好应履行职责,组织与领导好本行的会计工作,保证完成领导布置和交待的各项工作任务,以保证银行各项任务顺利完成。
之所以有勇气走上这个竞聘的舞台,是因为多年来勤勤恳恳的工作,已取得一定的成绩,更得到领导和同事的肯定,正是领导同志们的关心、支持和帮助,给了我极大的勇气!之所以有自信自己能够胜任会计主管的工作,是因为我首先热爱这个岗位,有做好这项工作的热情;而且多年的工作历程,不仅没有消褪我的工作的热情,而且使我的热情更胜,如今我希望用自己一片爱岗敬业的丹心、细心、耐心,继续坚持奋斗会计主管这个岗位上。而且经过组织多年的培养,我已具有较强的工作责任感和进取精神;多年一直从事储蓄、会计与复核工作,使我比较熟悉单位各个岗位的工作特色,还积累了一些内部管理的经历和经验。这些都积攒了如今我的自信心!
对于中层干部这一岗位,我是这样理解与认识的:首先,我明白、熟悉并履行会计主管的工作职责:
1依照《会计法》与有关财经法规、政策和制度的规定,负责组织好本单位的各项财务工作。包括组织财会人员依法行使职权,办理会计事务,进行会计核算,实行会计监督工作,发挥会计机构的核算职能、监督职能、规划职能、控制职能、调节职能和评价职能的作用。
2认真贯彻执行国家统一的财务制度和会计制度,并从本单位的实际出发,会同有关职能部门制定单位内部办理会计事务和财产物资的各项规章制度,同有关方面共同贯彻执行。
3负责制定企业内部会计机构各岗位责任制,做到既明确职责范围,又能够密切协作的工作规划,并制定严格考核制度,以保证会计工作的科学化、规范化,不断提高银行的工作质量与效率。
4搞好市场容量预测、市场占有率预测和保本点预测、成本预测、利润预测、资金需要量预测等项财务预测,为提高企业的盈利能力、营运能力与减少损失献计献策。
5依据本单位的整体运营规划,定期组织有关岗位编制财务收支预算、成本计划与相关的费用计划。
6负责对企业日常财务活动的管理。开展全面预算管理,严格控制财务收支,经常检查货币资金收支和管理情况。
7认真研究税法,督促足额上缴。督促有关岗位办理转交手续,做到按期足额完成上交任务,不挪用、不截留、不拖欠。
8定期或不定期地向单位主管领导汇报财务状况,及时向有关方面报送会计报表,并负责认真审查会计资料,确保数字准确、真实可靠。
9安排好有关岗位专门负责保管暂存于会计部门的会计档案,并保证将定期立卷按期移交档案部门归档。
10监督因调动工作或因故离职的会计工作人员,认真办理会计交接手续,确保会计记录的连续性和会计资料的完整性。
11负责按有关规定,建立财产清查制度,定期组织有关部门共同进行财产清查工作,并结合财产清查,促使有关部门不断完善管理制度,改进管理方法。
12组织企业会计工作人员学习政治理论、业务技术,不断提高会计工作人员的素质,并组织考核调配人员。组织会计工作人员学习现代经济管理知识,以适应深化改革、扩大开放和社会主义市场经济发展的需要。
13承办领导交办的其他相关工作。
我一定会把认真仔细的工作作风、吃苦耐劳与勤勤恳恳的敬业精神继续保持下去;
我一定真诚等人,热情服务、急群众之所急、想群众之所想;
创新永远是我们工作的灵魂。我一定会工作上求精,充分发挥工作主动性和积极性,与时俱进,开拓创新,努力把自己所辖的财务工作工作推向新的较高水平!我也一定会拓展服务理念,努力打造优质服务品牌。我会坚持做到定期或不定期组织财会人员进行业务知识与操作技能的学习和培训工作,以熟练的技能为客户服务。从客户的利益出发,将永远把客户的利益和需求放在首位。同里全面实施服务环境规范、服务形象规范、柜台服务规范、会计流程规范和检查督促规范等各项规范措施,希望保证我们优质的服务质量,使银行在群众心中树立良好的形象。
说到这,我不禁想起了古希腊学者阿基米德的一句名言:“给我一个支点,我将撬起整个地球!”听起来很夸张,却很有道理。的确,撬动地球需要支点,实现理想需要舞台,展现个人的能力同时需要机遇与平台。在此,我衷心和热忱的希望各位领导、各位评委、同事们能给我这个“支点”,给我一个更加充分发挥自己能力的机遇与舞台,相信我、选择我、支持我,您不会后悔,我则会倍加珍惜,也一定会做得更精彩,一定能在以后的工作中百尺杆头,更进一步,能够让自己拥有新的突破。让我们一起,创造我们未来更加美好的明天!
谢谢大家!
企业岗位竞聘书
尊敬的各位领导、各位同事:
大家好!首先感谢公司给我们这次展示自我的平台,让我能有机会投身到自己喜欢的工作中。今天我要竞聘的岗位是行政专员,希望得到大家的支持和鼓励。
一、自我介绍。
我是吴萱,合肥本地人,20xx年毕业,专科学历,毕业后进入安徽凯迪汽车销售有限公司担任办公室文员,20xx年帮助家人经营女子美容生活馆,2年后因为种种原因还是回到了热爱的行政岗位,进入安徽邦达机械设备有限公司工作,20xx年5月得知自己怀孕后辞职在家待产,20xx年元月女儿出生,11月来到好享购物合肥聚杰信息管理咨询有限公司工作,担任订购专员一职。
1、熟悉行政工作规程,具有丰富熟练的实践经验。在之前的工作中,知道了行政工作职责和必备的素质要求。
2、具有较为出色的工作能力,有强烈的工作责任心,做事细心有耐心,踏实干事工作严谨,有较强的组织协调能力、判断分析能力。拥有较为熟练的办公软件操作能力,灵活冷静的处理突发事件,抗压能力强。
3、做事计划性强,能够做到工作井井有条,计划得当。目标感强,按照制定的计划完成工作。
4、年龄优势,家庭稳定,已为人母,更能稳定的积极的投入到工作中去,团队感强,待人诚恳,能宽容和谐地与同事共同工作。
三、就职打算。
行政部门起到了上传下达,沟通协调的作用。我会根据实际情况统筹安排,提高办事效率和服务质量,自我约束自我规范,加强学习,勤奋工作,尽心尽力做好和创新办公室工作。继续保持原有工作中的热情,团结同事,加强配合,完善工作流程和办事规范,及时的完成领导交办的各项事务。
当然做好这份工作也绝非易事,自己还有管理经验不足,创新能力不强等欠缺,但我有信心和决心能干好这份工作,在工作中锻炼提高自己,改进自己。
最后,还是要感谢所有的领导和同事对我的关心和帮助,在今后的工作中,我会更加的努力,积极快乐的面对一切!
谢谢各位!
企业会计竞聘稿
各位领导、各位同事:
时值春暖花开、万物复苏之际,随着****集团公司机构和人事制度改革的全面推进,****人在新的一年迎来了新的机遇和挑战。今天,我走上竞职演讲台,心中百感交集,一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机;二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养,感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同事对我的帮助和信任。
竞聘方案
为了适应现代企业制度管理的要求,充分发掘人力资源,公平选拔各类管理人才,最大限度地调动广大员工的积极性、创造性,促进全面发展,结合公司实际,制定本方案。
一、指导思想。
以现代企业管理要求为依据,以促进公司全面发展为目标,合理调整公司管理机构,充分利用人力资源,努力解决机构设置不合理、人浮于事、事业心不强、责任感缺失等问题,逐步建立起机构合理、运转协调、人员精干、行为规范、责权利一致的现代企业管理体系。
二、基本原则。
(一)按照精简、统一、效能的原则,优化结构、合理配置、调整职能,实行专、兼职结合,一专多能,提高效率。
(二)按照责权利统一的原则,定岗定责,以责量绩,以绩量薪,实行同工同酬。
(三)按照德才兼备、选贤任能的原则,选聘政治可靠、思想上进、热爱企业、有知识、懂业务、会管理的员工到适应的工作岗位。
三、岗位设置及职责。
(一)机关科室。
1、办公室:定员2人。设主任1人,科员1人。负责公司党政工作的综合协调、文档管理和工会、团组织工作。
2、财务科:定员4人。设科长1人,科员3人。负责公司的财务管理和审。
计。
3、劳资科:定员2人。设科长1人,科员1人。负责公司的劳动调配、工资和劳动社会保险的管理、员工培训等职责。
5、经营科:定员3人。设科长1人,科员2人。负责公司的经营核算和管理。
6、总务科:定员2人。设科长1人,科员1人。负责公司的后勤管理和保障工作。
7、
8、保卫科:定员5人。设科长1人,科员4人。负责公司的治安、保卫和民兵武装工作。
(二)基层单位。
1、各车队设管理人员4人。党支部书记、队长1人、调度和车辆维护员2人、核算员1人。负责车队全面工作。
2、保养厂设管理人员3人。党支部书记、厂长1人、调度1人、核算1人。负责保养厂全面工作。
多经公司设经理1人。负责机动车队等其它拓展业务。
四、选聘范围和条件。
(一)选聘范围和待遇。
1、凡是与公司签订劳动合同的员工均可以参加竞聘。聘任者享受与职务相应的岗位工资待遇。
2、有重大责任事故或严重违反企业制度者不能参加竞聘。
3、所需特殊人才可面向社会招聘,待遇另定。
(二)聘任条件。
1、忠诚于本企业。
2、作风正派、清正廉洁、有实干奉献精神。
3、有较强的专业技能和组织管理能力。
4、身体健康,适应工作需要。
五、竞聘程序和办法。
(一)召开竞聘上岗动员会,公布竞聘方案、岗位设置等。
(二)申报竞聘职务。公司所有正式员工只要符合竞聘条件均可向公司竞聘上岗领导小组办公室申报所竞聘岗位、职务。参加竞聘者须通过公司竞聘上岗领导小组进行资格审查。
(三)竞职演说。通过资格审查的竞聘人,须在竞聘上岗大会上作竞职演说。包括所竞聘岗位和竞聘有利条件、参聘态度、工作设想、工作目标以及工作措施等。并当场进行答辩(由领导小组成员提出问题)。时间不超过6分钟。(30分)。
(四)民意测评。竞聘演说结束后,由评定小组向参会群众发放德能勤绩状况测评表,对竞聘人进行民意测评。(30分)。
(五)公司竞聘领导小组综合评定。根据竞聘人的竞职报告得分、民意测评得分和公司竞聘领导小组根据其平时工作政绩、表现等进行综合评定。(40分)。
六、任职期限和解聘。
(一)凡被聘用者,原则上任期5年,试用期半年。
(二)试用期满无任何问题者正式聘用,由经理签发聘书。有重大问题者,取消试用资格,另行分配工作。
(三)聘任期满表现突出者可以续聘,有重大问题者,取消聘用资格。
(四)在聘任期间,受聘人违反公司制度,造成一定损失或负面影响较大者,随时解聘,另行安置。但责任重大者,不再安置,解除劳动关系,不予经济补偿。
(五)在聘任期内,受聘人由于能力或其它因素,不能较好完成工作目标,不适应受聘岗位者,随时解聘,另行安置。
七、其它规定。
(一)竞聘期间,原任职务一律自然免除。
(二)凡是在此次竞聘上岗中落聘的员工,公司将根据其具体情况,另行安排一次工作岗位,不服从分配工作的,视为放弃安置按自动解除劳动合同处理。
八、组织机构。
为保证此次竞聘上岗实施方案的顺利进行,公司成立竞聘上岗领导小组。
组长:
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
企业竞聘演讲稿
尊敬的各位领导、同志们,你们好!
首先感谢组织上给我这样一次机会参加竞争上岗。对我个人来讲,我想这不仅是一次竞争,更是一次对自己的检验、学习和锻炼。下面我就把自己竞争办公室主任的一些想法,向各位领导和同志们汇报一下。
从部队退伍后,市总工会是我唯一的工作单位,在座的各位也是最亲密的同事、朋友。在工会工作的24年中,各位领导和同志们给了我莫大的关心和帮助,使我从一个对工会工作一无所知的青年,到现在成长为领导一个部室的中层干部。我深深地感到,个人的每一点成长、进步,都得益于工会机关的良好的氛围和环境;体现了领导和同志们对我的厚爱和关心。在总工会这个大家庭里工作,感觉踏实,也很温暖。是对工会这个大家庭的热爱,激发了我竞争办公室的勇气;是因为有了你们——在座各位的支持,才树立了我竞争办公室主任的信心。特别是现在的总工会,政通人和、心齐气顺。在这样的一种氛围里工作,有这么好的工作环境,没有理由不好好工作,没有理由不再拼上几年。竞争办公室主任我有以下优势:
(二)为人正直、诚实,能善待每一位同志
(三)身体素质好,精力充沛,能吃苦耐劳
(四)在农村、部队受过锻炼,又有较长时间的工会工作经历,特别是接管事业部近四年积累了丰富的管理经验,有较强的组织协调能力。
如果我当选,我将把领导和同志们的期望铭刻在心,按照“管好自己、带好队伍、搞好服务”的工作思路开展工作,团结带领办公室全体人员,争创一流业绩,树立良好形象,以优异的工作成绩回报领导和同志们的信任。
一、加强学习。办公室是工会的参谋部、情报部、督导部,是沟通上下,联系左右的枢纽。要发挥好参谋服务协调作用,就得不断地加强学习提高自身素质。同时抓好办公室全体人员的学习,以适应办公室工作的要求。
二、开拓创新。形势发展日新月异,如果办公室工作因循守旧,就难以跟上领导的思路和工会工作发展的节奏。因此,必须不断开拓创新。要创新工作方法,提高工作效率。改革后勤服务管理,提高服务质量,在总结以前好的`制度的基础上,根据不同情况,不同条件,不断完善,不断创新,使之更加科学、规范。
三、精心搞好服务。服务是办公室工作的天职,在这方面要团结同志,调动大家积极性,按照“及时、热情、超前、立体”的标准来要求自己,不断强化服务意识,提高服务质量努力做到“不以事小而不为,不以事杂而乱为,不以事急而盲为,不以事难而怕为”,尽心尽力地为领导和市总工会的全体同志服好务。
四是廉洁奉公,维护好工会形象。办公室是工会的窗口。办公室主任公道、正派、廉洁与否,直接影响着工会整体形象。公道正派,心无杂念,是做好办公室工作的重要前提。有私心、缺乏公共意识、整体意识就要出问题。为此,我将会按照党纪国法和工会的规章制度严格要求自己,努力做到慎独,慎微,不辜负领导和同志们的信任。工作中,将在严格执行各项规章制度的同时,尽最大能力满足领导和同志们的工作需要,为工会工作的开展提供有效的后勤保障,确保工会各项工作正常、有序、高效运转。
实事求是地讲,在这次竞争上岗中,相信包括我在内的每位同志都对自己的进步充满憧憬。我本人也希望能获得成功,同时我也不断地告诫自己,作为一名党员,就要把自己的一切交给党和人民,让群众来评判,由组织来选择。我会坚决服从工作需要和组织安排。无论结果如何,我都将以此为新的起点,更加严格地要求自己,以更优异的工作成绩,回报领导和同志们的关心和厚爱。
谢谢大家。
尊敬的各位领导,评委,魏主任:
大家好!
我叫***几年来,一直在企业工作。先后做过办公室秘书、副主任、综合业务部部长、物业经理、销售经理和总经理助理等工作。现在,正筹建“齐齐哈尔龙化企业服务工作室”。总结我的工作经历,概括起来说是:学中文,做管理,长处在企业管理咨询和策划。正是在多家企业多岗位的工作经历,我得到了这些企业领导和员工的认可。
业余时间,我爱好读书和写作。
回想参加工作的这11个年头,我为没有成就一翻轰轰烈烈的事业而惭愧。展望未来,我期待着自己能够脚踏实地,踏踏实实地做成一件事。时逢这个“能干事”的时代,让我引用美国政治家富兰克林的一句名言与各位领导、各位评委、各位同仁分享:
“推动你的事业,不要让事业推动你!”
请领导和评委相信我,我就是,那位你们要选择的“想干事,能干事,敢干事,能干成事,干事还干净”的人选。
十年来的经历
1994年,我从齐齐哈尔师范学院毕业以后,我去了海南省海口市,在那里的一家亲属参股的日资贸易公司参加工作。我在这家有160人的企业办公室做综合秘书工作3年,做副主任2年。公司主要业务是贸易和商业物业经营。因公司是带有日资性质的合资企业,对所有员工的要求都很严格。也正是这个高标准、严要求的环境,不但教会了我企业行政管理和办公室工作所需工作技能,更是给予了我取之不尽的人生财富。1999年因亚洲金融危机,公司经营出现问题,日资撤出,公司解体。我回到齐齐哈尔成家,先后在齐齐哈尔解放门农贸市场、齐齐哈尔诚信担保公司、齐齐哈尔百花集团百花电子城工作过。
自1999年以来,我还与黑龙江玉兴集团、河北蓝宝集团、黑龙江中亿集团、齐齐哈尔华丰集团、齐齐哈尔华宝集团等企业有着广泛的接触和业务合作,为这些企业提供了项目论证和运营方案。
人生真的是短暂,在不知不觉中,我已经进入了中年。参加工作也xx年了。回顾这些年来的路,我并不是在“这山望着那山高”,我始终将最大程度地发挥个人所学、所能,实现人生价值最大化作为梦想。今天有幸参加和平公司的人才招聘,这将成为我人生旅程的重要一步,同时也是我第一次与制造业为主体的企业接触,我将竭尽权利争取去竞争这个职位。
优势
1、 具备专业知识
———中文系日校毕业;
———热爱文学;
———坚持写作;
2、 具备从业背景
———3年秘书工作;
———2年办公室副主任工作;
———长期负责所在企业大型文字材料的撰写;
3、 具备企业管理实践
———xx年企业工作实践;
———8年企业管理工作积累;
———多家企业服务经历;
4、 具备现代企业人员所需要的情感素质(eq)
———为人单纯,不复杂,远离“贪、嗔、痴”,人际关系融洽;
———生活简朴,能够正确对待付出和回报;
———始终把自己当作一个“把信送给加西亚的人”,做事认准目标,努力,努力,再努力。不讲劳苦,讲效能,不讲难度,讲做到位。一切事情秉承古老文化禅的宗旨,做什么是什么,而不是做什么象什么!做企业的员工,就是公司的一块砖,不论被公司搬到哪里都是最顶劲的那块砖。
5、 具备创新精神
坚持自省,时刻把做得更好作为衡量工作的重要标准,以创新的精神为公司做好每一项工作。
竞职理由
人生选择职业,最为重要的是“选对行业做对事,选准企业跟对人”。
——选择和平公司,是选对行业做对事。一个有着数十年国有军工企业历史为母本的跨行业企业,在具有中国特色的市场经济体系中有着独特的运作方式,具备实现跨越式发展的可能。投身这样一个企业工作,与这样一个企业在未来的几年,甚至几十年里见证一个时代的发展步伐,是我的人生梦想所在。多年的漂泊,我期待着能够寻找一个能够依托发展的企业,找到我能愿意做也能胜任的岗位。
———选择和平公司,是选对企业跟对人。通过这次竞聘过程,我接触了李书记和魏主任,还有几位至今我都叫不上名字的工作人员。从他们细致耐心的对招聘工作的解释,从这次用心良苦的招聘工作的组织,从整个公司领导班子对人才的渴求和对事业独特理解以及由此而引发的这次招聘活动,都让我对和平公司的发展充满了信心。如果能够成为这个集体的一员,将是我职业生涯发展中至关重要的选择。
继往开来 有所作为