2023年薪酬考核方案大全(18篇)

时间:2023-11-21 16:27:11 作者:FS文字使者 2023年薪酬考核方案大全(18篇)

编写计划书时,我们需要考虑自身能力和资源限制,以合理的方式安排任务和时间。借鉴计划书范文时,我们需要注意不要照搬和抄袭,而是要根据自己的实际情况进行改编和调整。

薪酬绩效考核方案整改措施

拓展薪酬=岗位薪酬(固定+绩效)+拓展店铺提成(单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数)。

1、拓展岗位薪酬全部一样,包括固定和绩效,绩效工资跟绩效考核结果挂钩。

竞聘思路:针对地区讲方案,同时讲自己的拓展方法技术,每个拓展讲一次,可以申请三个区域(第一、第二、第三志愿)。

7、为实现不但快速拓展专卖店,同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店,单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩,采取延期支付的方式,结算时间为1月、4月、7月、10月,到结算月份,只要新店开业满三个月,按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金(向上封顶150%,下不封顶)。

8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺,拓展经理提供信息,进入拓展经理的绩效考核,但是不作为提成,或者酌情提成9、这种方式可以实现:

–有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理,统筹整个区域的拓展工作,在一个较大的舞。

台上去施展才能,同时可以享有拓展经理补贴。

–有能力的拓展人员(不论是拓展经理还是拓展专员)可以通过多拓展专卖店赚得更多的拓展奖金提成(可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展,从而赚得很多的拓展奖金提成)。

–使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转,整合资源最大化。

–更多的采取团队拓展,发挥团队拓展作业效率,快速的拓展出新的专卖店。

员工薪酬考核方案

优秀作文推荐!为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

1、三级正职以上中层干部考核内容。

(1)领导能力。

(2)部属培育。

(3)士气。

(4)目标达成。

(5)责任感。

(6)自我启发。

(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤:责任心、工作态度、出勤。

(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的.表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

企业薪酬绩效考核方案

第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法,增强激励和考核功能,充分发挥薪酬体系的激励作用,根据公司的实际情况和管理需求,特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3、客观、公正、保密。

4、薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门,其主要职责如下。

1、薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2、薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3、员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

薪酬绩效考核方案【】

各村委会:

计划生育是项基本国策,计划生育工作的重心在村级,要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好,关键在于加强村级计生队伍建设,在这方面,配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年,各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则,对计生中心户长进行了调整,为充分调动中心户长的积极性,更好地履行其职责,把村级计生工作抓出卓有成效,依据中心户长职责要求,结合本镇实际,特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查。

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员,并督促其按要求落实到位(10分)。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分,扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策(重点是育龄群众应知应。

会方面)宣传到每个育龄群众中,做到“家喻户晓、人人皆知“(20分)。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准,好的为满分20分,中的为16分,差的为10分。

3、计生宣传品发放(10分)。发放达95%以上记10分,达60—95%记8分,30—595记6分,30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息(20分)。了如指掌记20分,50%以上清楚记16分,50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会,并能提供计生准确信息的(10分),每少一次扣1分,每漏或错一个信息扣1分,直至扣完为止,不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次(10分)。每少1人扣1分,扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式(10分)。每少一人,扣1分,扣完为止。

8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动(包括会议)(10分)。每少一次扣1分,扣完为止。

计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行,考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据,考核结果进行公示。

工资每年400元,由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元,80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的,建议另选他人。

幼儿园园长薪酬绩效KPI考核方案设计

20xx年6月21日,本着提高园长专业素养,使园长们更好地把握国内外学前教育发展的趋势、掌握学前教育政策、了解幼儿园的发展规划以及儿童学习与发展的理论,学习学前教育领域的新知识、新理论和新方法,拓展园长专业知识结构的宗旨,我非常荣幸的与来自全国50名幼儿园园长参加了由国家教育部幼儿园园长培训中心主办的“校长国培计划——(20xx)年农村校长助力工程陕西师范大学幼儿园园长班短期集中培训”项目,走进了古都西安美丽的陕西师范大学的校园。

在培训中心领导、老师们的精心安排下,为期25天的培训活动组织严密、管理严格,容量大、节奏快、培训形式多样,有专题讲座、经验交流、小组讨论、实地观摩考察等方式,专家教授和优秀园长们的讲座有如醍醐灌顶,充满着个性魅力,不时引发出学员们的思维碰撞和追问探究,也使我受益匪浅、感受颇深。

“数说成就”向我们展示了有效的科学管理经验及独特的园本教研和队伍建设等,让我们耳目一新。

课余时间我与同行们就办园经验、管理方略、幼儿园特色等问题进行了交流。这次培训活动不仅使我开拓了视野,增长了见识,更让我经历了一场深刻的教育思想观念的洗礼,给我注入了新的动力。

首先,在培训学习和参观过程中,我明白了要提升我园的办园质量,就得抓住幼儿园管理的核心。只有立足于园情,抓准幼儿园发展的瓶颈;聚焦在教师,促进队伍的专业成长和自我发展;落实到孩子,确保孩子健康快乐成长这一核心,才能真正提高办园质量。其次,聚焦教师,找到园本教研的价值所在,以研促教。只有立足于园情,抓准幼儿园发展的瓶颈;聚焦在教师,促进队伍的专业成长和自我发展;落实到孩子,确保孩子健康快乐成长这一核心,园本教研的主体才会从园长、教研组长转为一线教师,才会成为全园教师自主学习、自觉提高的行为。作为一名年轻的男园长,对于当什么样的园长,办什么幼儿园正是我所面临的问题,讲座中很明确的给我们提出了现代园长应具备的观点和要求以及现代化的幼儿园应该达到的要求,明确了我们园长的角色和幼儿园的发展方向,在此次学习中,让我们明确幼儿园的管理不容忽视,从师资、设备、环境、孩子、家长等各个方面做了全方位的分析,幼儿园必须朝着精细化方向发展。再次,又进行了为期一周的理论学中专家们的讲座改变了我们的育儿观念,让我们学到了很多科学的育儿方法,学会从幼儿的心理去分析幼儿的行为并采取适当的措施加以引导,以更科学的开展幼儿园的相关教育,他们的讲座激起了在场园长们的共鸣和强烈的兴趣,使我们收益匪浅。使我们意识到幼儿园的发展与幼儿、教师的密切关系,就如何提高幼儿园的发展效率给我们提供了一些明确的方法。

薪酬绩效考核方案整改措施

为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际,制定2014年员工绩效薪酬方案如下:

一.制定原则:

1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。

2.注重科学、合理及均衡。

3.各岗位工作结果量化考核,充分体现“多劳多得”的原则。

二.绩效薪酬构成:

1.基本工资:各岗位均为300元。

2.职务(岗位)工资:根据岗位不同确定职务(岗位)职务工资共十级。

一级:620元仓库发货员、装箱员、上货员等。

二级:750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等三级:840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。

四级:920元销售副开票、修车员、配送业务(市内)、配送司机(市外)、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。

五级;1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务(市外)等。

六级:1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、采购部副经理、销售部副经理等。

七级:1450元配送部经理。

十级:2780元总经理。

3.学历工资:大专以上学历及药学专业职称人员。

标准:中专:50元药士:100元。

专科:100元药师:300元。

本科:150元执业药师:500元。

4.工龄工资:每年50元,500元封顶;每年六月调整一次。

三级:160元四级:180元。

五级:200元六级:230元。

七级:250元八级:300元。

九级:320元十级:420元。

以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。

6.满勤奖:指自然月满月出勤,标准为100元。

7.绩效考核工资:根据部门特性采取不同的考核计算办法,采购、销售、三统。

一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩;仓储部根据个人工作量计提;行政各部门依据业务部门的平均数计发。

四.分部门员工绩效考核工资。

(一).销售部:

1.主(副)开票员:

销售任务完成80%--100%(含)按万分之八。

销售完成100%以上,超额部分按千分之一点五,任务内部分按万分之八。

(2)超期第一个月回款按万分之七计发,超期第二个月回款按万分之五计发。

(3)超过三个月未回款的,按金额的千分之一绩效扣减,直至款项收回,同时该笔回款责任由部门经理承担,扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。

2.市场专员按部门人均绩效计发。

3.部门副职按部门人均绩效1.2倍计发,承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。

4.部门经理按部门人均绩效1.5倍减去超期回款扣减。

5.回款计算截止日期为每月10日。

票未完成主开票不享受考核工资。

(二)“三统一”部。

(1)销售完成80%以下(含)不计发。

(2)销售完成80%--100%(含),按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。

(3)销售完成100%以上,基础任务部分按千分之一,超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。

(4)按期未回款部分按万分之六扣发。(县院4个月回款期,基层2个月回款期)。

(三)采购部:同销售部及三统一销售部挂钩。

(1)一般人员按照两个销售部门的平均数计发。

(2)主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的1.2倍计发。

(3)部门经理按两个销售部门平均数的1.5倍计发。

(四)仓储部:

(1)收货人员:零货(按品种)及整货(按件数)计发标准分别为整零均为0.2元。

(2)移库上货员:计发标准为0.3元。

以上两项在收(移上)货组平均分配。

(3)发货人员(2)、核对人员、装箱人员四人为一组,按发货品种数及整货件数,标准分别为整件0.2元/件,零货条目(一个品种为一个条目)0.1元/条计提,人均发放。

(4)三统一库:按一个发货、对货、装箱小组对待,条码扫描员不计提三统一库房小组绩效,按三统一库房平均绩效公司计发。

(5)部门副职按已转正人员人均考核工资的1.2倍。

(6)部门经理按已转正人员人均考核工资的1.5倍。

(五)配送部:

1.配送司机:考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核。

(1)出车费:合阳、韩城、澄县为80元;

西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元;

华县、阎良为50元;

河北、三统。

一、西塬、华阴医院为20元。

(2)安全情况:200元。

(3)油耗:实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节(超)的30%乘以月底即时油价后的节(超)金额进行奖励(增加)和处罚(扣除)。

2.配送业务员:按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。

3.市内配送员:按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元,市内配送主管按人均数的1.5倍计提。

4.外线路送货员:暂按原出车补贴标准执行。

5.修理工:本部门司机员工平均数的0.8倍。

6部门经理按本部门已转正人员绩效人均的1.5倍计发。

(六)行政各部门及公司领导:

(1)一般员工为五大业务部门考核工资均数的0.6倍。

(2)总会计为五大业务部门考核工资均数的0.8倍。

(3)公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的1.2倍。

(4)行政副总为五大业务部门考核工资均数的1.5倍。

(5)公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。

(6)总经理为业务部门考核工资人均数的3.0倍。

以上结合个人出勤情况计发。

五.门店绩效薪酬。

1.店员、收款员、副店长、店经理职务(岗位)工资和养老金分。

别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放,基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。

2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元,按核定毛利额完成比例进行同比例发放。

3.试用期员工试用期为一个月,按1200元标准发放,不做绩效考核。

五.说明事项:

1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。

2.新增岗位类别参照确定。

3.试用期员工执行试用期工资方案。

4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。

2014-2-20。

薪酬绩效考核方案

作为理论研究,各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架,但作为一个咨询者,嘉合智博更关注它们之间的共性,每一种工具的价值所在,它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来,可以概括以下几个方面:

首先,企业的目标是核心。无论哪一种方法,管理的内容是目标,管理的目的是保证目标的实现。

其次,系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位,高层、中层和基层,都是一个神经系统,压力的传递,责任的追踪,绩效伙伴,谁也离不开谁。

第三,同样的smart原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的,这些原则,这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四,管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五,关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的,它体现了企业的追求;考评是手段,激励是目标,改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六,双向沟通,持续改善。

设定目标要沟通,考评结果要沟通,如何改善要沟通。业绩管理很简单,就是目标+沟通。

的确,平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具;关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候,是那么精细;标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考核管理办法

根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》(邻教政[**]66号)的精神,为深入贯彻落实科学发展观,按照按劳分配、优绩优酬,公正、公平、公开,科学合理、总量控制的原则,结合我校实际,经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿,交全体教师充分讨论后,于**年12月10日由教代会审议,全票通过,特形成本实施方案。

一、考核对象及内容。

(一)校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核工作实绩,具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德:主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。

2、能:主要考核校长的办学理念和教育思想,以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。

3、勤:主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。

4、绩:主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。

5、廉:主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。

(二)副校长(专职副书记、工会主席)、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面,绩效考核总分按比例进行分配,副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

(三)科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,重点考核工作量和工作成绩。

(一)德:包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》,遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况(10分)。

(1)加分:受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分,县级党委政府(市级部门)加1分,省级党委政府(国家部门)加2分,国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分。

(2)扣分:体罚学生造成严重影响者扣1分,工作不服从安排者每次扣1分,因工作不当,引发家长告状至上级党政或主管部门,经核实应负主要责任的1次扣2分,学生出现重大违纪在场未予以制止,经学生证明属实的1次扣2分,出现重大安全事故在场不参与处理的,经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

(二)能:包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力,考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据,满意率达80%及以上记5分,大于或等于60%--80%(不含80%)记4分,低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

(1)加分(教育行政部门):参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的,县级加1分,市级加1.5分,省级加2分,国家级加3分(本人提供原始材料),同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功,县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分,结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。

(2)扣分:不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料,每缺一项次扣1分,不按时参加本教研组常规教研活动,每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分、扣分。

(三)勤:包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况,教学常规主要考核“教学六认真”情况,出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况(35分)。

1、计分办法:周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数),可得基本分35分。

周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数。

(1)教育教学工作量:主要考核教师任课的'情况(超出平均课时的以课时津贴体现,不记分值),根据学科系数计算周课时。

超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量。

各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。

跨级或跨学科的每周加1课时计算,55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算,但增加课时不计系数。

(2)管理岗位工作量:

1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算,减去应承担的工作量2节,加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定,分管安全的副校长可以不上课,若没有上课,不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算,减去应承担的工作量4节,加上本人教学课时计工作量。

2年级组长2节/周,教研组长1节/周,备课组长1节/周。

3兼职理化实验员记1/2基本工作量,兼职生物实验员2节/周,电教、网络计算机管理员5节/周,教务员6节/周,办公室工作人员6节/周,校内、外安全巡逻0.5节/天,艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。

2、扣分:

(1)出勤:按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。

(2)临时性任务的安排和布置,推诿、拖拉、讲条件或完成不理想,根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。

(3)教案、作业或其他资料检查:缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。

(4)未经教务处同意的随意调课,一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。

(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。

(四)绩(综合目标考核):包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。

1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作,整体推进学校教学质量的提高,学校实行捆绑式考核,凡是学区组织统一考试,学科成绩居片区第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较,就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果学区不进行统考,学校将举行考试,根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6:4计算综合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41计分。

2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核:由学生评教和巩固率按6:4计综合分,全校非检测科目教师以综合分按3:4:3比例确定人员后,依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动,根据所获名次按统考科目的名次计分。

3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分,主要工作任务与其他工作任务以8:2计分。

4、非教学人员如图书管理员、实验员等,由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分,80分以上为一等,70-79为二等,70以下为三等,分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课,按教育局对学校安全工作考核的等级计分,按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课,其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。

5、指导教师加分:音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动,学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师,集体项目一等奖加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分,二等奖(第二名)加2分,三等奖(第三名)加1分,市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次,一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。

教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

(五)班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核,同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明:学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》,本部分考核由政教处具体实施。

三、考核程序。

1、校长的绩效考核程序。

(1)个人述职。校长撰写述职报告,并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。

(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上,按照考核实施细则,结合平时工作,通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作,撰写考核报告,内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题,并提出考核得分意见。

(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分,确定其考核等次。

薪酬绩效考核指标

项目能力类型权重(100%)得分加权得分。

核心能力专业技能30。

团队合作能力20。

评估能力20。

效率15。

激励15。

合计100。

项目态度类型。

所需态度是否注重协作,发挥团队精神30。

处理问题是否全面周到20。

是否关心员工成长及员工工作效率15。

计划的立案、实施是否有充分的准备15。

是否勇于承担责任20。

合计100。

员工薪酬考核制度

(二)收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩,随公司经济效益的增减而变化。

(三)通过本办法,鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作,激励员工学文化、学技术,提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨,形成吸引人才、留住人才的新机制。

一、 适用范围

本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。

二、 分配形式

职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励

(一)基本工资

是为了保证每一位员工最低生活要求而设立,标准为270元/月。

(二)津贴

是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。

1、年功津贴:是员工参加工作的年限,标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。

2、职称津贴:是根据员工的专业技术职称,并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为:正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。

(三)岗位考核工资

(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上,根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件,由员工所在岗位等级和岗位层级而定,体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。

员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定,干部岗位分为四个等级,工人岗位分为六个等级。

在岗位等级相同的情况下,干部岗位根据员工干龄的长短,将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小,在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级,即:基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短,在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级,即:基础层和骨干层。

(2)岗位考核工资实行动态管理:一要随岗位的变动而变动,上岗则有,离岗则无,换岗则变;二要随每月公司各单位的生产情况而变动;三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。

(四)年度特殊奖励

年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。

四、管理与考核

(一)加强岗位管理,严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。

(二)员工的岗位、职位发生变动时,应从批准的下月起,按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位,岗位考核工资由单位内部考核发放。

(三)岗位考核工资考核要求

1、考核对象

(1)一般干部:按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数,根据员工个人劳动技能高低、贡献大小,基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。

(2)工人:按照本单位各班组岗位上的人员总数,根据员工劳动技能、劳动数量和质量,骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。

对岗位上高级工资格的要求,公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。

(3)统招大学生及公司送培学生

见习期满至五年内,随同一般干部正常考核,在同类人员中按照综合考核结果,工资标准增长比例分三档发放。

2、考核时间

半年考核一次,考核结果确定后,调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次,根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训,空缺岗位实行公开竞聘。

3、考核要求

(1)各单位按照公司制定的各岗位能力要求,根据本单位的工作性质及人员结构,以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容,制定本单位具体的工资考核办法,报人事劳资部备案。

(2)考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组,负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。

(四)员工休假期间工资支付办法

1、员工在婚丧假期间,工资按本人工资标准计发。

2、员工在产假期间,前三个月工资由医保中心发放,其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。

3、探亲假期间,按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的路费,在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分,由本人承担,超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放,但不能低于最低工资标准。

5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者,根据豫劳人险(1989)21号文件的规定,其病假伤假工资停发,改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资,其标准为:工龄不满15年者,为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%;满15年以上者,为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时,应按最低工资标准80%支付。

6、员工在工伤医疗期间,按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

7、员工全月事假工资全部扣除;事假不满全月者,工资支付标准为:应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。

(五)员工在单位规定的工作时间内正常工作,工资不能低于320元/月;由于单位暂时无生产任务安排休息的人员,生活费不能低于270元/月。

(六)有下列情况之一者,当月支付250元/月生活费:

1、正在受审查未下结论及停职检查者;

2、有旷工行为者;

3、迟到或早退5次以上者;

4、待岗人员;

5、工作不服从分配者;

6、打架斗殴酗酒滋事者;

7、有盗窃、赌博行为者;

8、不能顶岗或完不成生产工作任务者;

9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。

(七)受留用查看处分期间正常工作人员,按最低工资标准320元/月发放。

(八)凡不按公司要求进行工资分配的单位,公司将酌情扣减中层领导的岗位工

资和本单位的工资

总额。

五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定:一般干部按聘干年限;工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核,待工资提高后逐步冲减到现工资标准。

六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施,原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者,按本办法执行。

七、本工资分配办法解释权归人事劳资部

一、在岗位分类的基础上,逐步建立起有差别化的分配模式。

目前,我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励,促进公司发展,将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员,要继续坚持岗位绩效工资分配制度,但要对岗位工资进一步细化分层,对绩效工资确定出明确的考核系数,从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显;对专业技术人员,由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金(或提成)的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩,最大限度地调动科技人员的工作积极性;对专门技能人员,实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时,还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。

二、对三类人员实行可量化的个性考核。

对经营管理人员,由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡;对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准;对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。

三、在对员工量化考核的基础上,实行收入分配“双挂钩”。

一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩,根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数;二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”,加大员工活性收入的构成比例,使员工的活性收入占整个收入的60%以上。

四、制定激励员工的有效政策,实现即期激励和长期激励相结合。

一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇,稳定骨干人员队伍;二是对连续多次被评为骨干人员者,公司实行一次性重奖制度,并提高其骨干津贴,从而达到对骨干人员的长期激励;三是根据公司承受能力,积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式,从而实现长期激励目的;四是实现物质激励和精神激励相结合制度,通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法,实现对员工的精神激励。

五、对员工收入发放渠道加强管理,实现收入唯一。

首先是员工收入渠道唯一,公司制定出收入审批政策,将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作,集中由主管业务部门统一管理;其次是员工收入构成唯一,员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。

六、公司员工工资考核办法(暂行)

为了充分体现分配的公平,公正,按劳取酬,多劳多得,奖勤罚懒,根据本公司的具体情况,结合各岗位的作用、技术要求、劳动强度、工作环境以及责任的轻重等综合因素,充分吸收和借鉴投产以来试行方案的经验及教训,经公司企管部提出议案,并报公司董事会批准,自二0一一年元月一日起,正式实施本制度。

一、工资构成:

1. 中层以上干部:由基础工资+[(考核工资标准+职务工资)×岗位系数]+通讯补贴组成。

2. 一般行政、后勤人员:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)组成。

3. 岗位工人:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+特殊工种技术补贴组成(指特殊技术工种其范围由企管部确定)。

4. 铲车司机:由基础工资+(考核工资标准×岗位系数)+费用承包奖罚组成。

二、基础工资:

1. 行政人员(包括中层以上干部),1500元/月。

2. 后勤人员基础工资:

2.1 卫生组:1000元/月

2.2 杂 工:1000元/月

3. 岗位工:1200元/月

三、绩效考核:

1、考核内容:

1.1 质量(按企业标准执行,根据市场需求,厂部可局部调整)。

1.2 产量(每月月初由厂部确定当月产量计划)。

1.3 安全无事故。

1.4 环保与卫生。

1.5 设备的维护与保养,完好率与运转率。

1.6 费用与消耗,生料、熟料、水泥的制造成本及成品的综合成本。

1.7 业务学习与各项台帐、记录。

1.8 工作质量与工作态度(指行政工作人员)。

1.9 生产之间的'相互衔接与配合。

1.10 经济效益。

1、 考核方法:

由行政人事处牵头,日常考核由行政人事处负责,对照每个考核标准,采用百分数方法进行考核。每项考核内容所占的百分比,由考评小组根据各部门、车间的工作侧重点不同,拟定不同的分值,逐项考评。满分为一百分。同时拟定各项考核内容的奖罚尺度,由综合办按各部门、车间的当月实绩对照实施奖罚。

2、考核工资定为每分6元,满分为600元。企管部可根据吨工资标准所提取的工资总额,在减去基础工资总额后的余额情况作上、下浮动,但不得突破该余额。浮动比例按车间高于行政,一线高于后勤,技术骨干岗位高于普通和辅助岗位的原则执行。当月的浮动比例由企管部提出意见,经总经理同意后实施。

四、岗位系数(注:1、本系数表仅为行政人事处核算工资用,各部(处)、车间可作适当调整,但调整后的系数累积不得超过本制度规定;2、各部(处)、车间的人员配置以2015年1月底的实际状况为准,添人不加系数,减员系数不减;3、各车间工段长、班长岗位的设置以初始设计时的设置为准)(具体岗位系数见附表9—表12)

五、中层以上干部职务补贴和通讯补贴标准另定。

六、公司提取当月工资总额的5%作为对当月各项指标、各项工作任务均完成较好的部门、科室、车间、班组及有突出成绩的个人的奖励,也可用其中的一部分用于困难职工的生活救济。

七、考评小组由以下成员组成:

组 长:总经理 副组长:副总经理

组 员:***、***

八、本制度在实施过程中如遇有不可预见的情况,经行政人事处提议,由考评小组商定处理办法。

九、本制度由行政人事处负责解释。

总则

为了提高和加强项目部工程管理水平,不断完善项目部管理制度,激励和调动广大员工的工作积极性和主动性,提高优秀员工的薪酬,正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩,坚持客观公正,注重绩效考核,结合项目部实情,特制定本考核办法。

一、薪酬模式:基本工资(固定工资)+绩效考评工资(浮动工资)。 注:a基本工资指原工资总额的70%,绩效考评工资指原工资总额的30%。

b基本工资,按每月考勤情况考核发放。

二、绩效考核按月考评,每季度发放一次绩效考评工资。

绩效考核组织和考核范围

一、考核组组长 副组长:

承担的职责:

1、 监督和检查考核过程中的不规范行为;

2、 指导和纠正考核工作,协调和处理员工的考核申诉;

3、 决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。

二、考核组成员:由各部门负责人组成。

承担的职责:

1、 组织各部门进行考评工作;

2、 以书面的形式汇总统计考核结果;

3、 收集整理员工的考核申诉,上报考核组相关分管副组长。 三、考核组正副组长不参与考核,其余员工均在考核范围内。

绩效考核方式

一、绩效考核采用百分制,分级考核评分,加权后为考核总分数。 考核组正副组长考核评分加权值为40%; 考核组成员考核评分加权值为25%; 员工互评和自评分加权值为35%。

二、考核内容,分项按百分制进行考核,考核表如下:

( 月)员工绩效考核表

( 月)员工绩效考核汇总表

考核组成员(签字): 考核组副组长(签字): 考核组组长审定(签字):

绩效考核程序与要求

一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。

二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析,汇总上报给分管项目副经理。

三、考核组正副组长组织专题会议,论证后签字认可考核结果。

四、考核结果使用

考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。

考核评分60分以下的员工,扣发全部浮动工资。

五、奖励基金和奖励范围

将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。

每季度进行一次统计,当季度每月考核评分都在95分(含95分)以上的员工发放绩效考核奖励,奖励系数为1.2。

附则

1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。

2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满,考核结束5日内以书面的形式向考核小组或上级主管申诉。

3、申诉报告经核实,由考核组组长或副组长找其谈话,并将结果

反馈给申诉人。

4、考核目的是调动广大员工工作积极性。因与个人收入紧密相连,提请各部门采取切实有效措施,确保考核工作公正、客观、真实、准确。

5、本办法解释权归绩效考核小组。

实施时间:2011年4月至项目结束

薪酬考核制度

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的.目的。

4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

5业绩要素

此外,在业绩要素的选择上要注意:

1)要和评估方式相结合。

2)避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素。

3)培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬考核制度。

薪酬绩效考核表

并围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环往复的过程,即首先,围绕公司的年度目标和策略,制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定目标值;其次,结合绩效管理目标,确定总体预算和具体的运营生产计划;第三,对照既定目标,对实际工作的结果进行监测、分析和考核;最后,根据绩效结果出现的问题,及时修改原有的目标、预算、计划,以确保价值的实现。

教师学年度绩效工资考核表

项目

序号

具体要求及评分细则

  考核记录

自评

互评

组评

承担工作

1

分管工作完成出色(有计划、总结、活动正常、资料齐全或分管科室整洁、布置美观得2分,有创意得1分。)

3

 

 

 

 

 

值周值日,到岗尽职。环境整洁,偶发事件处理及时,记录详实。

2

 

 

 

 

2

2

 

 

 

 

3

积极主动承担学校安排的班主任或其他工作,为其他教师代课。

1

 

 

 

 

4

完成分管工作,完成教育教学任务,工作量足。

2

 

 

 

 

劳动纪律

5

遵守请假制度,无旷工。旷课1节扣1分。上课不迟到,不早退(1次扣0.2分)。

3

 

 

 

 

6

工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分;每月迟到、早退4次超1次扣0.5分;

6

 

 

 

 

7

积极参加学校组织的集体活动。

1

 

 

 

 

认真教学

8

教学上精益求精,制订计划,课课有案,认真上课。视检查结果,酌情拉开档次。

1

 

 

 

 

9

作业适当,批改仔细。作业无知识技能系统考虑,量过少,0.5分以下;无批语或者相当一部分作业没批改,1分以下;批改练习全面、有重点,但批改有错误,得2分以下;练习精选,效益高,批改仔细,订正及时2.5分。

6

 

 

 

 

10

对学困生倍加关爱,能对症下药,课堂、课外想方设法补救,有效果得1分。师生接对记录完整得1分。

2

 

 

 

 

11

认真组织学科测试,仔细做好试卷分析,并对学生成绩追踪分析。

1

 

 

 

 

授课能力

12

钻研教材,教法科学,效果好4分;重难点突出,学生基本掌握3分;教材不熟悉,有知识性错误,教学效率低,得1.5分以下。

8

 

 

 

 

13

充分利用教材,注意授课技巧,能采用现代教育技术手段,善于创新,不断改进教学方式。

2

 

 

 

 

教育、教学    效果

14

能因材施教,教学效果。街道统测,综合评估率与原接-班时一致或达一般水平得6分;综合评估率上升每百分之一加1分;降百分之五以外,每百分之一减1分。街道前六名或综合评估率提高百分之二十,教育、教学效果一栏得10分。任教多个班级或学科,取平均分。

6

 

 

 

 

15

所带班级学风、班风好,学生问卷满意率高。五项竞赛一、二、三、四名分别得4、3、2、1分。未开门红的正副班主任扣1分。

4

 

 

 

 

继续教育

16

应参加大专进修考试而未参加者不得分。

1

 

 

 

 

17

照规定参加岗位培训,完成继续教育规定学分.

1

 

 

 

 

18

8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

课外辅导

19

街道单项测试达标一次得1分。辅导学生校级得奖:第一得1.5分,第二得1分,第三得0.5分。团体奖加倍。(以最高分为满分折合)

1.5

 

 

 

 

20

推荐学生习作发表:1篇得1.5分;非教育部门组织的作文竞赛获奖同街道级,每次最高不超过5分。科技类市级以上获奖1次得1.5分。(以最高分为满分折合)

4

 

 

 

 

21

辅导学生街道一等奖得1.5分,二等奖得1分,三等奖得0.5分;市级以上一人次得2分;街道应用题、阅读类学科综合能力竞赛团体第一、二、三名分别得4、3、2分。在街道平均以上得                          ×4分。(以最高分为满分折合)

4

 

 

 

 

22

耐心辅导、帮助后进生,潜能生接对辅导有记录、有效果。

0.5

 

 

 

 

开课、听课

23

研究课、公开课1节,校级、街道级、市级分别得 1分、2分、3分。

3

 

 

 

 

24

评课记录不少于15节(少1节扣0.5分)。

7

 

 

 

 

撰写教育、    教学论文

25

 

10

 

 

 

 

 

 

学校自定    项目

26

教学基本功比赛获一、二、三等奖:街道分别得5分、3分、2分;市分别获10分、8分、7分;教坛新秀、优质课等综合素质比武市级获奖得满分,其它比赛折半。

带领教师出色做好分管的工作得满分。

教师出色完成学校临时性工作得满分。

同本校教育有关的通讯,街道得1分,市、大市、省级分别得2、3、4分。

10

 

 

 

 

附加分

27

被评为先进或获其他荣誉得满分。

10

 

 

 

 

总    

100

+10

 

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工资薪酬绩效考核

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,日前,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。

经国务院同意,自今年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。

《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的'专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。

《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

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薪酬设计方案

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导,遵循一定的原则,并结合影响因素制定的薪酬方案,这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求,总裁专家对此做了如下分析:

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价(职位评估)重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果,是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上,首先标出所有被调查公司的员工所处的点;然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁专家说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。

在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性,薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以,良好的薪酬体系是对吸引人才,提升员工士气,提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性,而且提高员工忠诚度,减少企业人员流动成本。

要构建好的薪酬体系,关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

设计企业薪薪酬方案,首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位,明确薪酬设计要达到的目标,是薪酬制度设计的第一步。

(一)企业现状调查。首先,要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析,以求发现问题。

企业现状调查内容:

1、企业现行组织结构、工作职位分布,各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成,薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

(二)明确需求,确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和判断,明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展,通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位(岗位)和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜,确定当前应激励什么,约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本(含费用)中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式,确定薪酬弹性幅度等等。

(一)市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查,可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置,将有利于控制劳动力成本,又能保持对关键人才的吸引、留住和激励,赢得人才竞争优势,同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展,为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

(二)市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源,广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

(一)公平原则。

1、内部公平。在薪酬管理时,必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系,这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行业,同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

(二)竞争原则。

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,吸引和留住企业所需的人才。因此,有条件的企业,在制定薪酬政策时,应采取高于其他企业的薪酬政策,以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低,必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位,优秀人才将与企业无缘。所以,必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状,制订具有竞争性的薪酬方案。

(三)经济性原则。

提高企业的报酬水平,固然可以提高其竞争性与激励性,但同时也要明白,企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分,过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格,从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以,报酬制度不能不受经济性的制约。不过,在考察人力成本时,不能仅仅看薪酬水平的高低,还要看员工的绩效水平。实际上,员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外,人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

薪酬考核管理办法

第一条 为促进我单位可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,充分调动员工的工作积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定,结合我单位实际,特制定本办法。

第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理,本单位成立绩效考核领导小组,成员如下:

组 长:***

副组长:***

成 员:人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果,进行奖惩兑现,并对考核结果的真实性负责。

第四条 薪酬管理应遵循的原则

(一)基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标

准的2倍,并随当地最低工资标准调整而调整,以保障员工的基本生活

(二)按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系,并客观公正地对员工进行岗位劳动评价,薪酬充分体现多劳多得,少劳少得,克服平均主义。

(三)绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩,充分体现增效增资、减效减资。

(四)风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度,并兼顾效益提高与风险控制的关系,坚持短期激励与长期激励相协调,坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应,努力提高风险防范的意识、能力和水平。

(五)分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上,对中层管理人员和一线员工的薪酬,分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

(六)权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核,以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章 薪酬结构

第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬,可变薪酬既绩效薪酬,福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。

(一)保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月

支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行,并随本地最低工资标准的变动而调整。

津补贴:包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。

1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算(扣除中间中断工作的时间),按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为:某员工当年工龄月津贴=[(当年年份-参加工作年份+1)-(中间恢复工作年份-中间停止工作年份)] ×20元。

2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的,必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历,且持有正式毕业证书,其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴;享受职称津贴的,必须为经济、会计(含审计)、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任,以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历(职称)津贴月执行标准见附表1。

(二)岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况,按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动,从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。

1.计价法。采用计价法考核时,必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素,不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价,按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。(具体考核标准见附件3-6)

2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取

岗位考核法进行计发岗位工资。

计算公式为:某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中,岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表(见附表2)。

对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中,给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励,平均每年不得超过0.1(具体办法另文下发);对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。

具体分岗位考核标准见附件3。

第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分,主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。

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薪酬设计方案

a.房租费。

b.水费。

c.电费。

d.包装费。

e.固定资产折旧费。

f.人员工资及福利。

g.其它费用。

(2)上交利润。

(3)超市月基本任务制定办法。

月基本任务=月营业任务+月非营业任务。

营业任务:

非营业任务:

月运行基本费用按比例在各部门分配,部门经理根据以上公式制定月基本营业任务,并向下分派到主管,主管下发到技工,由主管监督实施。

说明:

(1)营业任务中月基本运行费用,为超市年基本运行费用的单月体现,由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、超市薪资管理办法。

(1)超市各级员工薪资构成。

经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利。

经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+。

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利。

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖。

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖。

员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖。

(2)超市员工基本工资为固定生活费,每月按时发放。

(3)年节绩效奖实行积分制,内容包括绩效系数(含:营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2)、损耗控制(损耗系数k3)、库存管理(库存系数k4)、考勤等部分,其中绩效系数占总比重的60%,损耗、库存各占15%,其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

(4)年节奖只适用于领班、员工级,也实行积分制,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节),本季度内员工考核积分累计,既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。

(5)年终奖只用于前台、收货经理,年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

(6)福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、绩效工资计算办法。

绩效工资部分包括营业绩效系数k1,非营业绩效系数k2,损耗系数k3,库存系数k4。

(1)营业绩效系数k1。

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额,月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较,定出营业绩效系数k1,计算方法如下:

k1=(月实际销售额-月基本营业任务)/月基本营业任务。

(2)非营业绩效系数k2。

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入,月底将实际非营业额和预计非营业收入(应高于月基本非营业任务)进行比较,定出非营业绩效系数k2,计算方法如下:

k2=(月实际非营业额-预计非营业收入)/预计非营业收入。

(3)损耗系数k3。

每月底,防损部门根据当月各部门损耗纪录,考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜损耗系数:2%<k3<5%(包括:鱼肉、蔬菜)。

熟食损耗系数:2%<k3<3%(包括:面点、熟食)。

杂货损耗系数:k3<0.5%。

(4)库存系数k4。

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后,由财务对其进行分解(计划库存、损耗),月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务;每月底考核时,财务部门根据当月部门实际库存情况,结合分解的计划库存考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜部:按当月盘点情况考核绩效。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存。

杂货部:按商品定位法控制,一般商品按7天进行周转,有特殊情况及时上报。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存。

(5)执行绩效工资的人员,每月根据绩效系数的计算公式,自己计算当月绩效工资(具体折算办法见绩效积分表),并于公布月销售额后3日内上报主管领导,最后汇总到财务,由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准,不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

(6)年节绩效奖的发放,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)。本季度内各月绩效积分累计,既是本季绩效积分。

说明:

(1)生鲜、杂货经理的考绩积分,由所辖各部组综合指标构成,四项绩效系数(k1k2k3k4)按部门月底实际完成情况计算考绩。

(2)部组主管的考绩按部组内四项绩效系数(k1k2k3k4)实际完成情况考核。

(3)部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。

4、超市人员管理办法。

执行超市员工竞争上岗原则。

(1)普通员工级:分一级员工和二级员工,每三月进行一次考察,实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工,不合格的一级员工降为二级员工;每半年进行一次员工更新,实行末尾淘汰,对不合格的一级员工及二级员工予以辞退,并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行,对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

(2)指导工:每半年进行一次考核,合格的指导工可晋升为领班,不合格指导工降为普通员工。

(3)技工:按绩效积分进行考核,对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

(4)领班级:每半年进行一次考核,考察标准按考核积分表进行,对积分低于规定标准的领班予以降级。

(5)干部级(包括主管和经理):每半年进行全面考察,考察标准按绩效积分表进行,实行考绩积分综合评定,对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

绩效薪酬考核办法

《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过,为更好地组织实施,有效推动学校工作的开展,特制定相关考核办法。

奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成,其中班主任津贴按月考核、按月发放,其他奖项按学期考核、按年度发放。

具体考核办法:

2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;

3、深入教学第一线,认真开展教育教学和学校管理研究,年度有一定成效;

4、对照区年度目标考核,认真完成各项指标,保质保量;

5、加强安全教育,确保无安全事故发生;

6、加强学籍管理工作,确保完成区下达的各项指标;

7、加强教学常规管理,规范办学,确保教学质量稳步上升;

8、每学期工作要有一定的创新性,具有一定的影响力;

9、教职工民-主测评达良好以上。

1、考核内容

(1)不断加强思想道德建设、作风建设,勤政服务水平高,积极参加学校组织的活动;

(2)以身作则,率先垂范,识大体,顾大局;

(3)有较强的组织纪律观念,事业心强,甘于奉献,勤于工作,任劳任怨;

(4)坚持原则,作风正派,廉洁自律,自觉接受党和群众的监督;

(5)拥护和执行学校的决定、决议,模范执行学校各项改革方案;

(6)认真制定本部门工作计划和撰写工作总结,工作中要有一定的创新性和影响力;

(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的,视情节轻重,扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)中层干部由校长、分管校长实施考核,采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核,其长占百分之二十五,副校长占百分之二十,自评占百分之五,互评占百分之十,教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容,学校领导对中层干部评出等次。

(3)考核等次分为:优秀、称职、基本称职、不称职,优秀等次不得超过百分之一十五。

(4)中层干部考核,每年一次,考核时间放在年末。

3、考核结果的运用:

(1)考核结果在一定范围内通报,并作为干部调整和评优评先的重要依据。

(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的,校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的,责令其向学校写出辞呈。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩,考核结果优秀的同志,干部管理奖在基本津贴基础上,上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴,基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五,不称职的同志不拿此项津贴。

年级组长在校长室、各部门的领导下,负责督促、落实本年级的各项教育教学工作,提高管理质量,形成良好班风、学风。

1、考核内容。

(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划,督促本年级班主任按时制定班主任工作计划,并检查这些计划的贯彻执行情况。

(2)团结协调好本年级的教师,发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。

(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议,分析研究年级的情况,研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作,以保证本年级教学工作顺利进行。

(4)认真贯彻执行各处室布置的工作,配合处理年级内发生的一些偶发事件,制止处理学生问题的随意停课现象,杜绝流生,稳定本年级教学秩序。

(5)根据学校安排,开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。

(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。

(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作,没完成的每次扣款50元,并限期完成,拖延完成的,每次扣款30元。

(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的,视情节轻重,扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核,采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核,其长占百分之二十五,副校长占百分之二十,中层干部占百分之十,自评占百分之五,教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容,对年级组长评出等次。

(3)考核等次分为:优秀、称职、基本称职、不称职,优秀等次不得超过百分之三十。

(4)年级组长考核一学期一次,考核时间放在期末。

3、考核结果的运用:

(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。

(2)考核等次为基本称职及以下,副校长进行诫勉谈话,并视学校工作需要可随时撤换。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩,考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上,上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴,基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五,不称职的同志不拿此项津贴。

1、教研组长岗位管理奖为每月60元,由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核,年终发放。

2、不能按时完成相关工作的,每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款40元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的,扣除当月管理奖或本学期管理奖。

1、备课组长岗位管理奖为每月50元,由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核,年终发放。

2、对不能按时完成相关工作的,每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款30元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的,扣除当月管理奖或本学期管理奖。

为了提高我校班主任队伍的整体素质,促进班主任专业化发展。本学期开始,学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。

(一)班主任津贴的设定

班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴,班主任按相应级别领取班主任津贴。

(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元,表中数字的单位为元)。

等级

一级

二级

三级

津贴

a-50

a

a+50

(三)考评机构

组长:何学德

副组长:朱宏

成员:办公会成员

(四)评价体系

1、基础分(100分)

(2)每月检查班主任工作守则一次,内容详实,质量好的10分。

(3)班主任常规工作30分:

a.按时到岗并加强管理;

b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;

c.按时完成、上交各种材料;

d.按时参加班主任会议及各种培训学习;

e.服从工作安排,主动协调配合。

以上5条由政教处日常考核计入总分。

(4)班集体常规考核50分:每月累计班级常规考核得分,按比例计入总分。

2、奖励加分

(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计,不封顶):班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比,获一、二、三等奖,分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(2)班集体获奖(此项加分实行月累计,不封顶):班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等),获一、二、三等奖,分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(3)学生获奖(此项加分实行月累计,不封顶):学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等),获一、二、三等奖,分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分,不参与的不评比,不加分,参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比,要请专业或在行的人做评委。)

3、扣分

(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。

(2)凡班级学生因违反校纪校规,班主任要尽心尽力地处理协调,积极配合年级组长、政教处进行处理,若班主任消极怠工、不配合的,扣5分。

(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突,影响学校工作,造成不良影响的扣3分。

(五)待遇与管理:

1、待遇:实行月津贴考核制度。奖励拉开差距,以适度的经济杠杆刺激班主任,助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。

2、管理:(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中,无故迟到的扣5元,不请假、无故不到位的扣20元。

(2)班主任请病事假,须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的,不扣津贴。若由学校安排的,按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训,不扣津贴,时间在三天内,自行安排人员管理,超过三天的,由学校安排。

(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任,职能部门将给予谈话提醒,对于连续3次考评为一级津贴的班主任,学校视为不能胜任班主任一职,学校根据实际情况作适当调换。

(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴,年终一并发放。

(六)本方案解释权归政教处。

1、在教学过程中,超工作量奖为10元/节。

2、凡符合以下条件者即为超工作量:

1)超课时

2)由教务处出具代课通知单的临时性代课

3)课间操(在满工作量的情况下)

4)出卷、阅卷

5)运动会及其它临时性活动

3、具体折算方法:

1)满工作量的教师所超课10元/节

2)由教务处安排的临时性代课10元/节

3)课间操10元/周/人

4)出卷、阅卷30元/次

5)运动会及其它活动由校办公会研究决定

注:凡工作量不满或请假等情况,按10元/节扣除相应金额。

为进一步加强学校的内部管理,明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算,特制定本规定。

1、加班性质

(1)因学校工作需要,教职工在法定节、假日和双休日期间工作,并办理了加班审批手续的,确认为加班。

(2)除第一款规定外,因学校工作需要,教职工在规定工作时间外工作,并办理了加班审批手续的,确认为加班。

(3)属于岗位职责内的工作,原则上不计加班。

2、加班内容

(1)因业务工作量大或任务紧迫,不能在上班工作时间内完成的工作任务,需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。

(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务,需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。

3、加班审批程序

(1)教职工加班必须办理加班审批手续,非特殊情况,必须事前书面申请,否则不计加班津贴。

(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。

(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工,需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》,并按规定程序办理好加班审批手续。

(4)因突发情况需要加班的教职工,必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》,并加以说明,按规定程序办理好加班审批手续。

(5)教职工提出加班申请时,负责审批的校领导出差,不能在1个工作日内审批,则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后,把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后,再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。

(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。

(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。

(8)《教职工加班审批表》一式两份,教职工加班后,分别交到校长办和会计室备案。

4、加班时间及加班津贴计算

(1)加班时间按小时计算,每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。

(2)在正常工作期间,每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。

(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计,并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。

5、值班:

(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;

(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。

1、考勤制度

(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度,按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退,行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。

(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作,须由本人书写请假条,履行请假审批手续。经批准后,教师持假条到教务处登记、调课,安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的,可电告或委托他人办理,事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。

(3)教职工的请假手续,不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者,均作旷工处理。

(4)请假必须及时填写请假条,按照审批程序报批,请假获批后,由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假,并把请假条交给校长办公室存档。

(5)教师因公出差、公派外出学习等,须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的,须经校长同意并报校长办公室备案,否则,不核销逾期差旅费并按事假处理。

(6)按时上下班,不迟到、不早退。坚持坐班制,坚守工作岗位。工作时间不闲聊,不互串办公室,不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来,早走或中途离校者,要向级部主任及活动主持人请假,否则,按迟到或早退处理。

(7)严格遵守上下课时间,上课铃声落,任课教师必须进入教室,中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课,要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。

(8)除学校工作需要以外,私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反,视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评,并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。

(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行,但必须履行请假手续。

(10)旷工:未经请假和请假未批擅自离校,超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天,停发半月出勤奖;旷工一天,停发当月出勤奖;旷工两天,停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天,停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨,情节严重者,报区社会事业局处理。

(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示,按周上报校长办公室汇总、公示、备案。

2、请假的审批和权限

(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批,到校长办登记。

(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报,并告知校长办公室。

3、考核办法:

(1)每位教职工出勤奖每月100元。

(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元,1天扣除出勤奖40元,如出勤奖扣完,再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天),当月奖励性绩效工资全部扣除。

(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元,1天扣除出勤奖20元,如出勤奖扣完,再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天),当月奖励性绩效工资全部扣除。

(4)迟到、早退每次扣10元,1个月内累计10次,扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。

(5)未经批准不上班的,按旷工处理,每天扣200元。

(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动,缺席一次扣20元。

(7)婚假、产假、丧假等,按上级文件规定执行。

(8)请假期间若遇节假日,假期连同节假日合并计算。

(9)病、事假每学期超过5天者,不得评优、评先。

(10)以上病假、事假天数,当月累计,跨月则重新计算。

说明:下列情况不扣除当月出勤奖

(1)婚假3天,晚婚的(女23周岁,男25周岁),可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。

(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女):市县内3天,市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。

(3)产假:3个月,晚婚、晚育另加1个月,给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。

(5)产前检查:女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查),应算作劳动时间。

(6)授乳时间:女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养),每次单胎30分钟,也可合并使用。

(7)上环:3天。

(9)子女结婚的教职工假期2天。

(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。

(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学,做到课前课后清人,课间有序,发现问题立即报告班主任,并做好记录和处理工作。

(3)在教学过程中要对学生进行安全教育,切实观察、了解学生在课堂上的表现,防止学生之间发生口角,避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故,使用圆规、刀具等利器要注意安全。

(4)教学过程中要关心学生,以平等的态度对待学生,尊重学生人格,避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生,杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。

(5)在教学中教师必须坚守岗位,按时上下课,不迟到、不早退,中途不离开教室;维持好课堂秩序,不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件,要及时通知班主任及政教处,并妥善处理,如原因不明,班主任要及时与学生家长取得联系。

(6)体育课教师要认真组织好体育课,必须做到以下几点:

a.课前做好充分准备,对所用器材要做好检查,消除隐患。

b.学生必须穿运动服和运动鞋,不得随身带有钥匙、小刀等硬物。

c.教师要课前课后整队清人,组织有序。

d.教学内容要严格按教学大纲进行,不得无组织地让学生自由活动。

e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作,保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序,不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。

f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作,指导学生正确操作,增强学生自我保护意识,严防教学过程中出现安全事故。

(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课,保证实验课的安全。

a.实验员要严格按教材要求做好实验准备,对所用药品、器材要于课前检查并进行预做,确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等,消除隐患,避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。

b.上课教师要认真组织实验课的教学工作,必须做到:课前认真组织学生预习实验内容,让学生对实验内容及步骤熟记于心,并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项,并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控,确保学生安全。

(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动,必须经学校主管部门批准,要充分考虑到各种安全因素,确保学生人身安全。

(9)到专用教室上课的科目,教师于上课前清点人数,发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学,确保学生安全。

2、安全责任奖励考核与发放

全校教职工要认真执行本制度,教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查,并把检查结果纳入年终考核,如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者,有关责任人将扣除当月的安全奖,造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。

1、在期中、期末考试中,年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名,奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名,4:3:2:1权重分配。)

2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。

3、如有下列情况扣除部分年终奖

(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上,退步且平均分低于级部平均分6—8分,含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名,该班不奖励也不扣款。)

(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上,退步且平均分低于级部平均分8分以上,不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名,该班不奖励也不扣款。)

注:以总分100分计算,其它学科按比例折算。

4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。

1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)

奖项

区级

市级

省级

国家级

一等奖

30元

50元

80元

100元

二等奖

20元

30元

50元

80元

三等奖

10元

20元

30元

50元

2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放,编辑部评奖的不重复计算发放)

市级

省级以上

核心期刊

30元

50元

150元

3、课题研究(按课题组计算发放)

项目

区级

市级

省级

国家级

立项

50元

100元

200元

400元

结题

100元

200元

400元

600元

4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)

奖项

校级

区级

市级

省级

国家级

一等奖

50元

80元

200元

300元

400元

二等奖

40元

60元

120元

200元

300元

三等奖

30元

40元

80元

100元

200元

5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放,同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)

奖项

区级

市级

省级

国家级

学生一等奖

40元

50元

60元

80元

学生二等奖

30元

40元

50元

60元

6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)

区级

市级

省级

国家级

100元

200元

300元

500元

7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

200元

300元

400元

500元

600元

8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

300元

400元

500元

600元

700元

注:备课组、教研组评比制订相关细则。

(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元,按月考核,按年度发放。

(二)具体内容

1、教学业务规范奖

2、其他辅助工作规范奖

(三)凡有下列行为者,扣除相应奖金:

1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的,每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。

2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的,每次扣款10元;出现较大、重大过失的,每次扣款50—100元。

注:出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩,按比例折算。

(一)突出贡献奖包括:

1、名师津贴、骨干教师津贴

2、毕业年级效益奖

3、招生奖

4、维护学校安全奖

5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖

(二)实施办法

(1)发放条件:

a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。

b.本人在教育教学第一线,起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作,本人在教科研上取得一定成绩。

c.本人教学实绩突出,指导青年教师并能取得一定成绩。

(2)发放办法:

a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。

b.年底统一发放。

(1)年级学科均分超区均分,奖励学科备课组600元。

(2)年级学科均分区第一,奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。

说明:

a.本方案中所涉及的学科为:九年级参加中考科目。

b.地理生物会考,c级达95%奖300元/学科。

c.奖励按学科课时数折算。

(1)招生对象:猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。

(2)招生办法:

a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)

b.划分小组,在组长带领下包班招生,每天将招生信息向教务处反馈,及时调整招生思路。

(3)招生工作量计算由教务处记录,办公会研究决定。

(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准,超出1名奖小组200元。

b.如果100%完成任务,另奖小组500元。

注:招生奖励以教务处提供名单为准,不在名单不纳入奖励范畴。

(5)奖金兑现:

a.9月—10月份统计。

b.年底统一发放。

学校安全范围较广,如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全,突发事故或自然灾害应急处理等。

实施办法:学校根据具体情况,召开办公会议决定发放金额。

1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额,按考核等次发放(根据考核细则考核)。

2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。

本方案自2011年1月1日起执行。

连云港市猴嘴中学

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效薪酬考核办法。

薪酬绩效考核指标

项目能力类型权重(100%)得分加权得分。

核心能力沟通能力30。

分析、判断、预测、决策能力25。

领导能力20。

原料市场信息分析处理能力15。

计划、执行能力10。

合计100。

项目态度类型。

所需态度是否勇于承担责任30。

是否要求自己以身作则25。

是否关心员工成长及员工工作效率20。

是否注重协作,发挥团队精神15。

是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10。

合计100。

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