规章制度的建立有助于提高工作效率和协作性,促进组织的发展。以下是一些规章制度的实际操作中需要注意的问题和解决方法,希望能给大家提供一些帮助。
绩效管理制度
为进一步提高临床护理工作质量,加强基础护理,提高患者满意度,促进护患关系和谐,充分调动护理人员的工作积极性,根据等级医院评审要求及我院实际情况,制定本方案(办法)。
坚持“以病人为中心”,进一步规范临床护理工作,切实加强基础护理,改善护理服务,提高护理质量,保障医疗安全,努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。
1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。
2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。
3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。
4、坚持公开、公正、公平的'原则。
为使此项工作顺利进行,成立护理绩效考核领导小组,明确部门分工及部门间的协作,落实护理工作的责任,定期进行考核与督查,不断总结经验,发现问题持续改进。
组长:主管副院长。
成员:护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等。
1、护士长考核。
(1)护士绩效考核总分为100分,其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。
(2)科室建立护理人员工作考核记录,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
2、护理部考核。
(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等,实际扣分责任到人。
(2)护理部每年综合考核评价一次,结果记入个人技术档案。
3、满意度。
(1)护理部每季度住院患者满意度调查;
(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;
(3)相关人员满意度调查。
4、加分项目或科室自定项目。
(1)发现潜在护理风险;
(2)代表或参加护理部组织的活动;
(3)承担教学、继续教育工作。
1、各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
2、对考核情况要进行效果评价,针对结果制定下一年度改进措施。
3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。
满分为100分,其中100—91分为优秀,90—80分为良好,79—60分为合格,59分以下为不合格。
绩效管理制度
第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,诗司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:
第二条:制定绩效目标:
2、部门负责人的考核内容包括:
2.1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核:实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条:建立工作期望:
2、沟通的基本内容包括:
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。
第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的`在于:
1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。
第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级
a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资:中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下
注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条:不良事故。当月发生重责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000---10000元的`,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在10005000元的,否决总分10分。
第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条:月度考核成绩的关系为:
1、月度考核不称职的员工,免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者,警告处理;
3、累积四次考核不称职者,降一级处理;
4、累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》;
第六条:年度奖金的关系为:
1、年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖;
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。
第七条:晋职资格的关系为:
1、年度考核不称职者,免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者,可晋职;
第八条:培训资格的确认:
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度。
第九条:凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的,按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时,均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。
第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条:本规定的解释权在人事管理部门。
第三条:本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。
绩效管理制度
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:。
1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的`详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
1、考核分类:月度考核、年度考评。
2、考核权限划分:。
(1)保安员由保安班长考核。
(2)保安班长由保安主管考核;。
(3)保洁员由环境卫生部主管考核;。
(4)资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;。
(5)维修技工由工程维护部门主管考核;。
(6)出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;。
(7)行政管理部对各部门的考核进行监督指导。
3、考核细则。
(1)员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)。
(2)考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。
(3)当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。
(4)绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。
(5)考核标准(另附)。
4、考核方式。
(1)月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。
(2)员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
(3)年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;。
3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;。
5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
1、对考核者的要求。
3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。
1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:。
1、中层管理干部(部门主管)。
(1)连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
(2)连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
2、基层员工。
(1)连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
(2)如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司。
绩效管理制度
摘要:坚持安全管理方法的创新,是现代企业制度下企业提高安全管理水平、有效控制安全生产事故、取得良好的安全生产绩效的客观需要。安全绩效管理体系建立在先进安全文化、责任明确的安全管理体系、奖罚分明的激励机制以及坚持不懈的安全教育基础之上,通过确立复合型安全绩效目标、合理的分解和落实目标并进行良好的绩效沟通来达到提高安全管理效果的目的。这种安全管理体系是当前我国企业安全管理改革的追求目标,是落实安全责任的前提要求,对于推动安全管理工作的改革具有十分重要的意义。
关键词:绩效;安全管理;安全绩效管理。
绩效是人们实践活动所产生的、与劳动耗费有对比关系的、可以度量的、对社会有益的结果。安全绩效管理就是通过发展员工个人及团队的能力,改善企业的安全绩效,以达到减少安全投入,降低安全损失的目的。安全绩效管理既体现了整体性的概念,又突出了其动态发展的特征。概括来说,它具有以下几个特点:。
(1)预见性。一方面通过对既成事故和大量未遂事故进行统计分析,从中发现规律;另一方面采用科学的安全分析、评价技术,对生产中的人和物的不安全因素及其后果做出准确的判断,坚持“预防为主、善后为辅”的科学管理方法。
(2)系统性。系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因,因此要利用信息流进行系统地动态研究,推行反馈原理指导下的安全评价;在此基础上,还要重视安全价值准则,把安全与效益结合起来,把绩效管理的定量分析和传统管理的定性分析结合起来。
(3)以人为本。在管理活动中必须把人的因素放在首位,人既是管理的主体,又是管理的客体;而且,作为管理对象的诸要素(资金、物质、时间、信息等)和管理系统得诸环节(组织机构、规章制度等)都需要人去运作和实施。因此,根据人的思想和行为规律来实施各种奖励制度可以达到发挥人积极性和创造性的目的。
211先进的安全文化。
文化是一个企业的终极竞争力,是企业的灵魂。任何绩效管理推进之前,都必须具备较好的企业文化环境。企业应把安全文化建设当作安全生产的一项基础工作来抓,突出以人为本,营造“关爱生命,关注安全”的良好氛围,全面强化员工的安全文化素质,把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为,从而为实现安全生产提供思想保证和精神动力。企业建设先进的安全文化可从以下几个方面着手:。
第一,建立安全信仰。企业的经济效益和社会效益同样重要,企业应该关注员工的健康和安全,采用先进科学的技术预防工伤事故和职业病;同时,员工也必须学会自我管理,进行积极主动地个人防护。
第二,将安全信仰落实在制度上。确定明确的责任制度和规范的管理条例,将安全文化融入整个企业管理实践中,将安全法制法规落实在各级管理者的行为方式中,将安全标准贯穿到生产的每道工艺过程中,由此构成一个良好的安全生产氛围。通过安全文化的建设,来影响企业各级管理者和员工安全生产自觉性,以文化的力量保障企业安全生产和经济发展,这样就能抓住安全文化建设的实质和根本内涵,解决好推进安全绩效管理体系的文化先导问题。
212“流程唯一、标准唯一、责任唯一”的管理体系安全管理的复杂性主要体现在它的系统性上,安全管理涉及要素很多,企业的安全问题往往牵涉到许多生产环节和部门,错综复杂,相互渗透,必须综合考虑与安全有关的各种因素,这就需要应用系统工程的理论和方法,有效地开展全过程、全方位和全员性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自动化来完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加简洁高效的操作过程。
第二,统一的衡量标准。企业应根据管理流程和工作需要,制定和完善相应的标准,保证安全绩效管理的有效实施。
第三,终身追溯的个人责任制。根据前面制定的流程和标准,将责任落实到个人,做到事事有人负责,人人明确自身职责。
如图1。
从上图可以看到,如果安全绩效管理仅仅只是绩效管理,那么很难真正唤起员工心中对安全管理的工作热情,要想形成安全奖励目标—努力—安全管理绩效—奖励—满意的良性循环,取决于安全奖励内容、安全奖励制度、企业安全分工、激励目标导向安全行为的设置、安全管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。与安全绩效管理体系对接的激励机制可以根据对象的不同而不同,先从正激励、负激励两个纬度出发,再从物质、精神、物质精神兼有三方面进行精化。总而言之,要让每一个安全绩效管理评价的结果落实到激励中去。例如企业可以根据安全绩效管理计算企业各单元的安全绩效得分,然后划分不同的档次,将安全奖励予以配套,对得分不高的单元进行深入分析并予以警告等等。
214坚持不懈的安全素质教育。
安全教育承担着传递安全生产经验和安全生活经验的任务,它是通过强化职工安全意识,达到提高安全素质的目的。能够形成和改变人对安全的认识和对安全活动及事物的态度,使人的行为更符合社会生活和企业生产的安全规范和要求。企业安全教育要注重理论和实践相结合,因为安全教育的最终目的是防范事故发生,所以要调动教学双方积极性,采取符合人们认知特点的、感兴趣的、易于接受的方法。还应该让工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是与自身的安全、健康、幸福息息相关的事情。
企业安全教育还必须讲究巩固性和反复性原则,一方面安全知识随着生活和工作方式的发展而改变;另一方面安全知识的应用在人们工作和生活中是偶然的,这就使得已掌握的安全知识随着时间的推移而变化。“警钟长鸣”是安全领域的基本策略,所以安全素质教育要长抓不懈,否则无法支撑安全绩效管理体系。
311复合型安全绩效目标体系。
有一些企业安全绩效管理的目标体系,强调以结果为导向,习惯采用的目标是企业的工伤死亡率,千人负伤率、死亡人数、工伤人数、重大事故次数等等,这样的指标只是对结果的一种衡量;它的导向使人们更加注重结果是否与己有利,而忽略安全的过程管理和整个系统的建设。如果没有发生安全事故就沾沾自喜,高高兴兴拿了奖回家休息。很多安全管理者认为“只要当领导的平时多念一念,安全员在现场多跑一跑,操作时多注意一点”,就不会出大乱子。这种以结果为导向的目标体系让有些安全管理者开始相信“运气”,而忽略了安全管理的过程和内在规律。
作为安全绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,将人员、战略、运营流程和谐地统筹起来。使得员工的执行行为与公司的安全信仰等联系起来,纵向平衡短期与长期发展,横向统筹局部与整体的利益关系,不仅让员工把每个安全细节执行到位,还要使得各个安全行为有机联系起来,形成协同效应。
例如一家企业的安全绩效目标设计。安全管理实施一票否决,年度应达成以下目标:(1)严格遵守企业各项安全制度,部门员工行为无违规(20分)。(2)部门实施切实可行的安全事故预防方案(20分)。(3)部门全员安全教育达到100%(20分)。(4)隐患整改达标率100%(20分)。(5)特殊工种安全培训考核合格率100%(20分)。(6)安全否决指标如下:一般及以上工伤事故、一般及以上火灾事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隐患等。这样复合性的安全绩效管理目标的设计既能管到结果,也能管到过程,相对单纯结果导向更能实现科学的评价,还能让目标承担者更倾向于提升本身安全管理水平,规范安全管理过程“,过程好,结果自然好”,结果与过程并重,相辅相成,一定程度上,将预示着一个好的安全绩效管理结果。
企业整体的安全绩效目标确立之后,就要构建一个有层次的目标锁链与目标体系。个人的分目标就是组织总目标对他的要求,也是员工对总目标的贡献。企业实行安全绩效管理,就是要把一定时期内完成的安全指标任务,作为目标分解到企业各部门,即安全管理绩效目标层层分解,横向到边,纵向到底,安全指标能够完全落到基层操作人员身上。
见图2。
这种安全绩效目标的分解要注重上下左右的关系协调,使得上下目标明确化、具体化。使每个部门及每个人都明确本部门及本人在其中所处的地位和作用,强调自主管理。若目标分解不合适,有的完成了,有的完不成,就会造成总目标不能完成。因此,在确定分目标时,不能领导说了算,而必须是由分目标执行部门负责人或执行者根据上一级目标及本部门或本人的工作内容、工作能力自己制定,提出具体措施,然后由上一级领导全面考虑,综合协调,最后共同确定分目标。
313安全绩效沟通。
当员工只知其然,而不知其所以然时,纵使任务分解得再清楚,也是“照葫芦画瓢”,由于缺乏对安全绩效管理方案本身的充分了解,往往不能够根据实际情境权变,而现实情况总是“计划没有变化快”,员工如果在已经变化的环境里按照既定的思维行使,哪怕环境变化再微小,其结果也会差之毫厘,谬以千里。
安全绩效管理强调员工的参与,把完成和提升安全管理绩效作为管理者和员工共同的责任。如果要在安全管理过程上真正发力,那么安全绩效沟通就显得尤其重要,而且沟通必须贯穿安全绩效管理流程的始终。无论是设定安全绩效目标、记录安全绩效表现、辅导与沟通还是绩效评估、反馈面谈和制定行动计划都离不开沟通。它可以包括正式沟通,也可以包括非正式沟通。如“安全检查”、“书面通知”、“安全会议”、“定期通讯”、“个别接触”、“宣传活动”、“走动管理时的及时表扬”等等都是安全绩效沟通的具体办法。选择合适的沟通方式不仅使得安全绩效管理更具影响力和时效性,而且也强化了安全管理效果,减少了事故发生可能性。
参考文献。
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[7]王舒娜.警察绩效管理论要[j].公安研究,20xx(8)。
[9]罗云,程五一.现代安全管理[m].北京:化学工业出版社,20xx。
绩效管理制度
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺xx包括:
1、xx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、xx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、xx于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的'正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者,还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的"员工意见栏"表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十八条本规定自x年五月一日起执行。
绩效管理制度
为了完善安全生产标准化系统,持续改进安全管理绩效,对安全管理策划、执行、符合、绩效全过程做整体的内部评审,达到发现问题,制定纠正预防行动,更新与完善系统全过程的行动与效果,特制定本制度。
适用于公司安全生产标准化安全生产绩效测量评价改进、内部评审管理。
《企业安全生产标准化基本规范》(aq/t9006—20xx)。
《企业安全生产标准化评审工作管理办法(试行)》(安监总办〔20xx〕49号)。
总经理:负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行确认,主持安全生产绩效在安全生产会议中予以落实。
安全管理员:负责对安全生产标准化的安全生产绩效进行分类、统计汇总,督促相关部门对不符合绩效的情况进行改进。负责组织对安全标准化系统的内部评审、联络外部评审机构组织外部评审工作。
5、1安全生产标准化系统内部审核。
5、1、1安全管理员根据本单位实施安全生产标准化管理体系的运行情况,依据《企业安全生产标准化评定标准》及其评分办法,制定内部评审计划,原则上每年一次,在每年10—11月期间完成,通过内部评审为下一年安全生产标准化管理体系运行做准备。
5、1、2根据内部审核计划的内容和要求,企业成立评审小组,由总经理任组长,安全员(兼职)任副组长,各职能部门负责人及相关技术人员为成员。
5、1、3参加内部评审人员的要求:熟悉相关安全、健康法律法规、标准与其他要求。接受过安全标准化规范评价技术培训。具备与评审对象相关的技术知识与技能。具备操作管理评审过程的能力。具备辨别危险源与评价风险的能力。具备标准化系统评价所需的语言表达、沟通及合理判断能力。
5、1、4内部评审应采用下列方法及技术要求:尽可能询问最了解所评估问题的具体人员。通过记录回顾。现场情况检查。采用统计技术和信息技术对标准化系统进行评价。
5、1、6内部评审工作应形成正式文件,并将结果书面向所有部门、所属单位和从业人员通报,作为年度考评的重要依据。
5、1、7年度自评报告须按有关规定报送相应的安全监管部门。
5、2安全生产标准化体系的.外部审核。
5、2、1根据国家安全生产法律法规和安全生产标准化管理的通知要求,公司在取得安全标准化等级证书后每三年进行一次外部审核,由安全管理员负责联络外部有资质的评审机构对公司开展外部审核,在外部审核中出现的不符合项由安全管理员负责组织各部门开展持续改进工作。
5、2、1安全生产标准化企业证书和牌匾有效期为3年。期满前3个月,企业可按法律规定申请延期,换发证书、牌匾。
5、2、3企业发生死亡事故后应重新进行评定,全面查找安全生产管理系统中存在的缺陷。
5、3持续改进。
5、3、1内部评审、外部时发现的不符合项,要认真组织、总结、分析、形成报告,在下一年的安全标准化工作计划中予以体现,制定相应持续改进的纠正预防措施,并认真组织落实。
5、3、2公司根据安全生产标准化的评定结果和安全生产预警指数系统所反映的趋势,对安全生产目标、指标、规章制度、操作规程等进行修改完善,持续改进,不断提高安全绩效。
5、3、3安全员(兼职)按照安全标准化生产目标指标监测内容和监测结果数据,定期统计一次并在月度安全生产专题会议上予以公布,并纳入会议记录,按照pdca循环的要求,对存在的问题提出完善、改进计划和措施,督促相关部门进行改进,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
6、1安全标准化内部评审档案无编号。
6、2安全生产标准化持续改进工作计划无编号。
绩效管理制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
(三)年终考核。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的'进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
绩效管理制度
建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作,成立项目绩效管理领导小组,领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作,县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作,县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位,负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程,按照真实、客观、公平、公正的要求,做到指标科学、数据准确、方法合理,并依法公开项目绩效信息,接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制,对项目实施绩效评价,将资金使用效果与资金分配挂钩,督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求,将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案,在项目勘察、设计时,按照“绩效优先”的原则,编制项目建设具体内容,确定项目预期绩效目标,加强项目论证,确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库,绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审,对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案,组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标,进行评审并提出绩效目标评审意见。
3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见,对项目实施方案、标准文本进行修改和完善,报县财政局、县粮食局审定后,联合上报省财政厅、省粮食局厅。
4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案,标准文本评审并项目批复后,县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求,将项目绩效目标进行公开,接受社会监督。
5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求,组织项目实施,并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理,县财政部门对建设单位的报账资料进行审核,项目资金支出实行绩效评价管理。
6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理,定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金,财政部门应停止资金拨付,并责令项目主管和项目实施单位予以整改,确保项目绩效目标的.实现。
7、项目实施完工后,项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告,报县财政、粮食局部门,县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看,查阅资料,检查工程建设是否按项目实施方案内容执行,建设内容是否完成,绩效目标是否实现,收益对象是否满意等方面,进行绩效评审,提出绩效评价审核意见,存在的问题责令项目建设单位进行整改后,形成项目绩效评价报告,报省财政厅和省粮食局厅。
项目绩效管理的总体思路和工作方案,加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。
2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则,规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程,增强可操作性,确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。
3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。
4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府络平台等,积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念,强化项目绩效意识,创新项目管理方式,增强项目管理人员的业务素质,提高项目绩效管理工作水平。
绩效管理制度
3、对上一考核期工作进行总结,为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化;。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、基本原则:公开、公正、公平。
2、业绩导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;。
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、除公司总经理以外所有转正员工,公司总经理由公司统一绩效考核;。
2、试用期内满一个月的新入职员工。
所有参加考核员工一律实行月度考核。
1、员工:进行个人绩效管理,利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息和反馈,努力达到较高的绩效目标,取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工具和技巧,制定下属员工个人的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进。
1、设定绩效目标:
(1)根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理将目标分解至基层主管,由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效辅导与观察:
(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程,日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤,是各级管理者不可推卸的责任。
(2)绩效观察,是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程,是对员工作出绩效评估的基本前提。
3、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显著提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失的。
绩效管理制度
2、礼节(服务意识)。
3、业务知识。
4、管理服从。
5、出勤考核。
6、责任考核。
7、节能降耗。
8、工作态度。
为一线基层服务工作人员如下:。
1、客房部楼层服务员。
2、桑拿部楼面服务员。
3、ktv部传送员。
4、各部门卫生工及pa员。
5、厨房帮工。
高级服务员b3个月100。
普通服务员c3个月100。
试用期服务员d1-2个月无。
1、本岗位为不脱岗管理职位。
一般员工考核标准。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
b3个月150。
c3个月150。
d1-2个月无。
3、本岗位为不脱岗管理职位。
技能岗位员工考核标准。
服务技能礼节微笑服务业务知识管理服从出勤考核责任考核节能降耗工作态度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:。
绩效管理制度
第一条:本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条:绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条:绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的'岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条:绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条:跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条:绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条:考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
第八条:考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1)任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)。
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)。
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条:对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求。
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
a,卓越。
b,良好。
c,达到要求。
d,有待改进。
e,不能胜任。
第十条:绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条:个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条:考核对象在直接上级的领导下,根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条:在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条:日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
第十七条:考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1)个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2)直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3)横向部门主管人员评估意见。
(4)隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条:部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条:最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定,数据的标准合成关系为4:3:3,具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。第二十条:绩效考核结果的汇总和使用。
(1)绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2)人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员。
绩效考核报告呈报总经理。
(3)考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4)主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条:年度绩效考核工作完成后,由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效。
考核结果。
第二十二条:本规章由总经理xxx批准实施。
绩效管理制度
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要介绍了员工的绩效管理制度,主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等,为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。
第一章总则。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定'个人绩效承诺'(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:。
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者,还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的'被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的员工意见栏'表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第十章附则。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十八条本规定自二00八年五月一日起执行。
绩效管理制度
在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:。
根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。
1、依实修正,与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性。
5、提高职工的安全意识。
6、提高职工的业务水平。
7、搞好劳动纪律。
1、工艺指标。
2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。
(一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组:
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。
(1)建立基础分制度,具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
(4)厂部及各科室下发的通报中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。
(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位:东厂四个班组。
(9)考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算:
(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。
(2)工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数:
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!
4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出《绩效考核明细表》上报车间,并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
(二)在班组管理的基础上,将班组奖金分配到个人:
1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外)。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位:每个班组所有职工。
5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金分配到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数。
班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.
班组实得奖金(不含班长)。
个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分。
班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)。
10、其他:
(1)班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。
(2)班组员工有异议时,有权向班长提出,并及时答复。
(3)班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
(4)凡应该考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核,考核方法为:该项考核的3~4倍。
(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。
绩效管理制度
为了加大安全生产管理力度,完善激励约束机制,充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用,不断提高工作质量与管理水平,落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责,确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实,激励各项目施工现场高度重视安全生产,长年做到安全生产无事故,稳定安全生产形势,确保安全管理工作的连续性,依据电力系统安全生产管理规定,特制定本制度。
本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作,包括分包单位所属安全监督网络体系成员,以及各参建单位全体(主要负责)人员。
1、三级安全教育:“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”
2、三违:“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法,并负责安全奖励资金的落实。
2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订,并监督实施。
3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户,确保专款专用。
4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。
1、有下列表现之一的现场项目部和个人,公司应给于奖励:
b)消除事故隐患,避免重大事故发生的;
e)坚守岗位,忠于职守,在职业安全卫生工作中做出显著成绩的;
f)多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的;
j)按照公司要求,现场项目部认真开展安全管理工作,并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定,项目全过程未发生损失超过一万元的`设备事故以及火灾事故,公司应给予项目部全体人员一定的奖励。
2、有下列表现之一的现场项目部和个人,公司及安全监督网络体系成员应给予处罚:
b)安全管理网络体系不健全,对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元;
h)分包单位专兼职安全员未做到持证上岗,对安全工程师罚款500元;
l)日常安全检查发现“三违”行为,没有按规定进行处罚以及无罚款台帐,并如实收缴罚款。每发生一起,对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。
v)对项目负有管理责任的相关人员,承担相关管理责任及接受相应处罚。
w)由于事故责任者的行为已构成犯罪的,公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。
3.奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级,精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。
4.公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金(此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金),由公司财务部建账,经公司领导、分管生产的主管领导批准,监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。
5.公司应建立“安全风险、监督制约、教育激励”三项机制;实行“项目全员安全风险抵押金”办法,强化个人安全风险意识。
6.违章与事故罚款应纳入安全奖金专户,不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人,取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。
8.对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报,或歪曲、掩盖事实真相,一经查证落实,将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分,并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。
绩效管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评,自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
绩效管理制度
采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组。
行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
(1)kpi考核指标的建立。
kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
(2)cpi考核指标的建立。
cpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
根据酒店经营管理的特点,绩效管理的时间设置如下:年度考核要求在下一年度开始后的20个工作日内结束;季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。
《绩效管理制度》
规范员工绩效考评工作,确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。
适用于物业管理公司公共事务部员工的绩效考评工作。
3.1公共事务部组长负责依照本规程进行管理员的日检工作。
3.2公共事务部主管负责依照本规程进行组长、管理员的周检工作。
3.3管理处经理负责依照本规程进行主管的周检,组长、管理员的月检工作。
3.4公司分管副总经理(总经理助理)负责依照本规程进行主管的月检,管理处经理/副经理的周检工作。
3.5公司总经理负责依照本规程进行管理处经理/副经理的月检工作。
4.1公共事务部员工的工作标准。
4.1.1巡楼管理员每日当值工作应符合公共事务部《装修管理标准作业规程》、《报修管理标准作业规程》、《住户求助服务管理标准作业规程》、《住户投诉处理标准作业规程》、《回访管理标准作业规程》、《楼宇巡查管理标准作业规程》、《空置房管理标准作业规程》、《住户违章处理标准规程》、《文体设施管理标准作业规程》、《社区文体活动组织实施标准作业规程》、《社区宣传刊物编辑、印刷、发行标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.2接待管理员每日当值工作应符合公共事务部《装修管理标准作业规程》、《报修管理标准作业规程》、《住户求助服务管理标准作业规程》、《住户投诉处理标准作业规程》、《回访管理标准作业规程》、《入住管理标准作业规程》、《住户违章处理标准》、《钥匙委托管理标准作业规程》、《社区文体活动组织实施作业规程》、《社区宣传刊物编辑、印刷、发行标准作业规程》、《小件物品寄存保管标准作业规程》、《有偿便民服务标准作业规程》、《业主档案管理标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.3接待管理员、巡楼管理员在值班与交班时,必须符合管理处《住户服务中心值班与交接班标准作业规程》中的各项工作要求。
4.1.4公共事务部员工每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规范》中的各项工作要求。
4.1.5公共事务部员工必须按《公共事务部员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求,培训合格后上岗。
4.1.6公共事务部各级干部均应按上述标准作业规范进行工作,履行自己的职责,符合标准作业规程的要求。
4.1.7公共事务部各级员工除应严格按公共事务部的标准作业规程进行工作外,还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。
4.2管理处经理/副经理的`工作标准。
管理处经理/副经理每日工作应严格按照《管理处内部管理标准作业规程》和其他所有公司、管理处相关标准作业规程进行工作,符合相关标准作业规程的工作需要。
4.3绩效考核评分结构。
4.3.1绩效考评由是日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成。各种检查考评的要求详见公司绩效考评标准作业规程。
4.3.2巡楼管理员,接待管理员的绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行,具体构成:。
(a)岗位工作质量(满分20分);。
(b)交接班质量(满分10分);。
(c)培训质量(满分10分);。
(d)工作效率(满分20分);。
(e)服务质量(满分20分);。
(f)执行其他相关作业规程质量(满分10分)。
(g)其他质量(满分10分)。
4.3.3管理处经理/副经理、公共事务主管/组长绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为:。
(a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);。
(b)培训质量(满分10分);。
(c)自身工作技能(满分10分);。
(d)服务质量(满分10分);。
(e)工作效果(满分10分);。
(f)工作责任心质量(满分10分)。
(g)处事公正性质量(满分10分);。
(h)遵守相关作业规程质量(满分10分);。
(i)团结配合质量(满分10分);。
(j)道德水准(满分10分)。
4.4.1巡楼管理员考评扣公分细则:。
(f)巡楼管理员除应按本部门标准作业规程工作外,还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作,否则每发现一项一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止。
4.4.2接待管理员考评扣分细则:。
(a)岗位工作质量考评扣分细则:每次检。
(f)接待管理员除应按本部门标准作业规程工作外,还应同时严格按公司其他相关标准作业规程,否则每发现一项一般违规扣减对应项目0.5-1分;严重违规扣减对应项目2-3分;引起不良后果的,视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止。
4.4.3管理处经理/副经理、公共事务部主管、组长绩效考评扣分细则:。
(d)管理处经理/副经理、公共事务部主管、组长不遵守公司其他相关标准作业规程的,每次检查每发现一项,视程度在“相关规程”栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分;严重违规扣减3-4分;引起不良后果的,视情况扣减5-10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分;严重的扣减3-10分)。
4.4.4一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的,因粗心在意引起的,或因记录签名不清、不合理要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的程度轻微不合格。严重违规、严重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应,造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
4.4.5“其他”栏目是为本公司相关作业规程所末包括,或超本规程4.3款所列出的原因造成的不合格所设置,如果末发生或末出现,该栏目考评时应当给出满分10分。
4.4.6检查、考评时,如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件,则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1-20分(但总分不应超过100分),另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。
4.4.7奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形,则除在考评检查表相应栏目内扣完相应公值外,;另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。
4.4.8绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。
5.1《公共事务部接待管理员、巡楼管理员日检、周检、月检、抽检考评表》。
5.2《管理处经理/副经理、公共事务部主管、组长周检、月检、抽检考评表》。
6.2公共事务部所有标准作业规程程。
绩效管理制度
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间,工厂根据实际需要,由厂长安排,上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退,旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)
2、休假
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假,11月到3月,排班轮休)
2、3法定假日根据生产的实际需要,调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期,如婚假,产假,按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)
3、每个月的考勤统计由专人负责,统计后制表,结合每位员工的绩效,做好工资,由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库,做好登记。
3、各项物资要分类登记,每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序,根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开,并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记,领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长,根据实际情况提出采购申请。
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员,并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字,规格,型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需,需要当地采购等物品,必须要电话请示相关人员,并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的,一定要开票。不能开票的要说明情况。
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元,同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题,根据实际情况扣发,按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元,员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元,员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴,员工自己扣发100元。
1、质量管理
1.1、洗涤质量:有客人投诉衣物衣物没有洗干净,要求返洗,返洗后能处理掉,当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉,客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户,并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是,工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌,扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。
1.2、洗涤时效:常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标,以最少24小时,最多40小时为基准,超过40小时不到50小时,每单扣50元,超过50小时不到60小时,每单扣70元,超过60小时,每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天,扣当事人50元绩效。按月计算,低于24小时的单率在80%以上时,一次性返回绩效奖金池500元。
1.3、失误:由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误,除赔偿外,每单扣50元。
1.4、返洗率不得超过5%,如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过,工厂负责所有责任。
11.2各岗位每月返工事故不得超过3%,如有,扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水电气用量要有明细,并做成表格。
2.2做好每天的产量表,月报表。
2.3按产量比例,各项耗材要有控制,下降。
2.4根据两个工厂的产量,结合两地实际耗材的价格(天然气,电费,水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距,能源耗损用量差距是百分之一,如果超过1%的,扣管理员100元的绩效,每个员工50元的绩效。
各岗位按要求,按标准操作。见各岗位操作标准指导。
绩效管理制度
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者,还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的"员工意见栏"表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的'评价结果。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第十章附则。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十八条本规定自xx年五月一日起执行。
绩效管理制度
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效管理制度
安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标,在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作,评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价,不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的,如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故,或者是工艺指标规定不科学、不合理,以及操作控制不稳定等,或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等,或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此,人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析,查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任,然后作出判断评价会比较客观、公正些。
既然事故的发生是由多方面原因所致,那么对安全管理绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时,其指标与其它方面的不同,一般的评比指标都是以数字大为好,而安全管理绩效指标是以数字小为好,如事故为“零”,违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识,知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等,否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。
1、评价安全生产责任制落实情况。
安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责,明确各自的安全权利与义务,真正实现全员参与安全管理,充分认识到安全管理并不是哪个部门的事,而是与每个人都有直接关系的,在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故,就片面地怪罪安全管理部门,把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限,你说他一点责任也没有是说不过去的,起码也得负点管理责任吧,比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时应先认真检查各部门、各员工是否认真履行各自的安全职责。
2、评价各职能部门是否按要求建立了各项安全管理制度、岗位安全操作技术规程等。
制度齐全是管理的基础,没有制度那不成无章可循了吗做什么事情都得有个章法,规定哪些事可做又如何去做,要达到什么效果等。只有这样才能评价哪些事做了,哪些事没做,其效果如何等,否则就无从谈起评价之事。
3、评价各项制度、规程的'执行情况。
安全管理工作最重要的是督促落实各项制度、规程。制度是长期生产实践的经验与教训的结晶,有些内容甚至是用鲜血和生命换来的。要严格贯彻落实各项制度,才能杜绝事故的发生或将事故损失降低到最低限度。
评价基础管理工作,评价各单位是否建立各级安全生产会议制度,是否建立安全管理网络,是否建立各项安全管理台帐记录及登记制度等等。基础管理工作量大、工作繁锁,并且其不产生直接的经济效果,甚至有人认为可做可不做,因此,基础管理工作容易被忽视或者说不够重视。“高楼大厦起于基石”,各项工作都也应从基础做起,才会取得预期的效果。
4、评价死亡事故人数。
事故为“零”是安全生产管理的最终目标,但现实生产经营活动不可避免地会发生些死亡事故。虽然,这是谁也不愿意看到的。可我们得面对现实。既然事已发生,就得认真地去调查分析事故原因,确定事故性质,落实事故责任。从事故中总结经验教训,制定事故防范措施,杜绝同类事故再次发生。评价死亡事故当然就不能以死亡人数多少为标准了,如果是因人为所导致即责任事故,那得纳入评比考核,如果非责任事故、意外事故所导致死亡,那就不应该考核。
5、评价重伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受重伤的人数越多,说明安全工作越差,反之亦然。
6、评价轻伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受轻伤的人数越多,说明安全工作越差,反之亦然。
7、评价事故频次。
如果事故接连不断地发生,说明安全管理有问题,值得认真思考。
8、评价事故经济损失情况。
一起事故所造成的损失越大,说明事故越严重,反之亦然。
9、评价违章违纪人数。
在安全检查中如果发现违章违纪的人数越少,则说明员工的安全意识增强,自觉遵章守纪,严格按制度办事,这是安全工作的好势头。否则,应从管理上找原因。
10、评价社会效益。
人身伤害事故社会影响较大,同时,会给员工造成一定的思想负担,无意中留下安全生产事故隐患。
11、设备事故、工艺事故、火灾事故、交通事故、未遂事故等也应给予评价。
这些事故所造成的社会影响没有人身伤害事故的大,但其经济损失是相当之大的,而且事故频次多。对于任何一种事故都应认真分析,查找事故原因,确定事故性质,分析事故责任,总结经验教训。
因此,组织的最高管理者应定期或不定期对安全管理绩效进行评审,总结一段时期内的安全管理工作所取得的成绩和存在的问题,指出需要改进的方针、目标等,为下步工作打下基础。
绩效管理制度
为顺利推动公司绩效管理,明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效,确保公司各项目标的达成,特制定本制度。
1、目标责任性原则:公司采取目标管理的绩效考核模式,编制的绩效考评项目要明确具体,对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则:制定的绩效指标应具备可操作性,要实现个人与所在部门的绩效相挂钩,以目标责任为导向,引导员工用正确的方法做正确的事,不断优化工作效能。
3、客观性原则:考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据,对被考评者的业绩和行为进行客观评价,切忌掺杂个人感情、主观武断,缺乏事实依据。
4、时效性原则:各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行,绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价,不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
1、部门:公司各职能部门;
2、个人:公司所有岗位,但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
1、公司成立考评工作领导小组(共8人):
组长:总经理
2、职责
(1)组长具体职责如下:
a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求,审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作,并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果,按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
(2)各成员具体职责如下:
a)根据绩效考评管理工作的总要求,负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作,确保绩效考评工作的顺利进行。
b)负责审核所分管部门设定的年度目标,审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定,并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作,审查分管部门被考评对象考评结果汇总,最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作,提供绩效考评的工具和方法,组织、开展绩效管理培训工作,引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时,协助有关部门处理员工绩效申诉,建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
(3)员工是绩效管理的参与者,参与绩效考评量的制定,并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
1、考评维度设计:考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下:
(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标:指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标:指各部门根据部门职能,需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标:根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为:责任心、协助性、积极性、纪律性四项。