年终总结可以帮助我们不断提高自己的工作能力和专业素养。接下来,我们为大家提供一些优秀的年终总结范文,希望能够给大家一些启示和帮助。
绩效考核工作年终总结
为进一步贯彻《预算法》讲究绩效原则,加强预算绩效管理,根据《关于做好20__年度预算绩效管理工作考核的通知》文件精神,现将我单位20__年度预算绩效管理工作总结如下:
一、年度预算绩效管理工作整体开展情况。
20__年,我单位以绩效目标实现为导向,进一步加强制度建设,提升自评质量,预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制,及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控,要求加强过程监控。三是深入开展财政支出绩效评价,对专项资金实施绩效自评和项目核查,在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用,组织绩效自评和绩效跟踪监控,对发现的问题及时改进,加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制,明确职责分工,努力提高了绩效管理工作水平。
二、自评情况。
(一)基础工作管理。我校领导非常重视预算绩效管理工作,对该项工作给予大力支持和指导,对上级做出的批示和下发的预算批发非常的关心。在一些制度建设方面我们做的有些欠缺,有待提高和完善。
(二)绩效目标管理。我校严格按照上级的要求在规定的时间报送绩效目标,比如每月按时发放工资,公积金、医疗保险等按时准确发放到位,从无拖欠。
(三)绩效监控管理。我校20__年无项目收支,开始预算的项目都在后期做了及时的调整。
(四)绩效评价管理。20__年我校基本支出管理的各项收入和支出都按预算的目标完成。我校财政收入有在职人员和退休人员工资及公用经费。支出时按国家规定的工资标准发放给职工。公用经费全部用于添置办公用品、办公设备等比如:我校20__年购置饮水机、电脑、电子屏幕、添置办公桌等,为改善教学环境对校园进行了外墙粉刷等。使公用经费用到了实处,改善了学校的教学环境。三公经费主要支出是公务用车维护费,共支出___元,较上年有所减少。项目支出是20__年结转支出,本年无项目收入。
(五)结果运用管理。在上级部门的领导下,我校出色的完成了20__年绩效管理工作,将为下一年的工作奠定了基础,我校将一如既往,在新的一年里更上新台阶。
三、预算绩效管理工作存在的问题。
工作中还存在许多不足,尤其是资金的使用还需要更好与上级部门沟通,杜绝一些不合理的开支。
四、下一阶段工作计划。
新的一年即将开始,我校将搞好预算绩效管理工作,按照上级部门的要求做好新的预算,保证预算准确,无失误。希望我们在新的一年工作更加出色。
绩效考核个人年终总结
在过去的时间里,在局领导的关心和帮助下,在科室同事的支持下,无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步,现将工作总结如下:
一、加强政治思想学习。
加强政治理论学习,是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里,我自觉提高学习积极性,以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策,及时把思想认识统一到中央的精神上来,并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法,不为失败找理由”的个人工作信念,端正态度,积极工作。
二、完成本职岗位工作的情况。
三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责,对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。
在今后的工作中,我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟,为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。
第二季度工作总结
在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下,在过去的时间里,自己的思想水平和业务能力都有了提高,现将过去一段时间的工作情况总结如下:
一、积极学习,提高思想。
在日常工作中,能够有意识的不断发现问题,通过学习和思考来解决问题,在这个过程中,不断地提高自己,充实自己;在业余时间,主动关心国家大事,自觉阅读相关书籍,不断汲取有用的'知识,扩大自己的知识面,提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本职工作。
在工作中,能够主动协助主任做好事务性的工作,对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报,办公用品管理规范,争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支;负责管理“四防安全”,在法定节假日之前,对全局各办公室进行检查,清理隐患,保证安全;负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联;对机关用车进行协调、分配管理等。
在未来的工作中,我还将继续努力学习,见贤思齐,不断充实自己,不断提高自己,争取将自己的本职工作做的更好。
第二季度工作总结
作为一名工商系统的新兵,在过去的日子里,我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护,在他们的支持和帮助下,我不断成长,无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步,现将过去一段时间的工作情况总结如下:
一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。
在过去的时间里,我在工作中学习,在业余时间里学习,向老同志学习,向书本学习,学习法律条款,汲取办案经验,提高业务能力,改善思维方法,在探索中学习,在学习中思考,在思考中积累,在积累中不断进步。
二、努力做好本职工作。
三是做好档案的归档管理工作,对纸质档案按照规定统一、规范归档,对电子资料按类别进行统一的存储,避免遗漏和丢失。
在未来的工作中,我将一如既往的努力学习,无论是在思想水平上还是业务能力上,不断积累、充实和提高自己,履职尽职,做好本职工作。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
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绩效考核个人年终总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的20____年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5—7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
1.部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2.岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
3.员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的.支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。
4.员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法。
试行中存在的主要问题:
1、考核本身设计问题。
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题。
通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题。
根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
绩效考核助理年终总结报告
本年度绩效考核工作总结,是每一位从事绩效管理工作的hr(特别是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作,主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后,从事绩效管理工作的hr,都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结,这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩,也要分析工作中存在的不足和问题,沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下:
绩效管理年度工作计划完成情况(哪些已完成哪些未完成结果和原因分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的不足和问题以及改进计划;值得借鉴的经验和教训。
绩效管理体系运行效果分析与检讨,主要目的是评估绩效管理体系自身的运行效率和效果,诊断与分析绩效管理体系中存在的问题,并制定相应的改善措施进行完善。
在完成xx后,就要开始着手20xx年度绩效管理工作规划和准备,主要包括20xx年度绩效管理的“体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。
第三,根据xx年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等,再结合xx年度绩效管理体系运行效果的分析和检讨结果,开展具体的绩效管理体系规划,包括绩效管理制度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说,每个公司的绩效管理体系都比较稳定,年度绩效管理体系规划通常只需要在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。
年度绩效管理工作规划,是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、xx年度绩效管理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效管理体系规划三个方面进行综合分析,逐个确定20xx年度的重点工作项目,明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持等。
同时,需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制,制定年度绩效管理工作规划跟进表,适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目,确保年度绩效管理工作计划顺利完成。
以上这些绩效管理准备工作,每个公司都各自的不同,要根据公司的实际情况具体准备,而且这些准备工作很可能在年前无法全部完成,但应当开始着手规划和推进,至少应当在20xx年3月底完成,否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。
绩效考核助理年终总结报告
在公司领导的正确带领下,绩效考核工作始终遵循以公平、公正为原则,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的,较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下:
过去的一年我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究,创新改进,合理制定各部门考核表。
20xx年x月,考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日,董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》,为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通,对符合要求的意见合理采纳,结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究,考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重,为公司x个部门及下属公司量身制定出年度考核表,并且对照去年做出了相应的调整。
扎实工作、遵循公平公正,认真做好每个环节的考核任务。
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束,我们坚持不搞形式主义,考核过程中,从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等,都根据考核表认真考核每项工作的完成情况,各个环节逐一落实,不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门,让大家消除疑虑。在抽查过程中,遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎,将存在的问题当面与各部门人员沟通,并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言,尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候,天气炎热,考核组坚持步行,到每个物业站和工地样板房进行实地考察,不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说,一年的绩效考核工作是公平公正的,是符合公司实际情况的,考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟,在运行过程中主要存在以下方面不足:
绩效考核在我公司实行时间不长,我们一直也在不断学习和探索中,从中找到最适合于公司的考核办法。首先,在第一季度的考核中,我们发现自己的考察力度和抽查力度不够,比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据,个别项目评分标准不够明确,考核指标难于细化量化,这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题,并且,给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查,并做好相关笔记,第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分,发挥了较好的促进和激励作用。
其次,考核组成员对各部门专业知识了解不高,对一些检查工作没有衡量的标准,没有专业理论和实践经验做保证,所以在考核中会出现检查力度不深,问题定位不准确的情况。
1、继续发扬扎实肯干精神,学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作,强化公司中层领导的绩效考核推行力度,完善绩效考核工作日常监督检查,全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作,求同存异,完善自我,继续加大对各部门的抽查监督工作,对事不对人,不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会,也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说,20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩,在以后的绩效考核工作中,我们有信心有决心在公司董事会的领导下,及时收集职工意见和建议,相互沟通,做好解释、协调工作,使公司的绩效考核工作更上一层楼。
绩效考核工作年终总结
2013年在一片有序的繁忙要过去了,在没日没夜地赶着把手头的工作做完的同时,身为公司打工族的你,是否在揣测着年末的红包有多大,明年有没有升职加薪的希望。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此, 做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的`工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
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ehs绩效考核
第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念,推动有感领导,落实直线责任,夯实属地管理,促进管理重心下移,不断提升公司hse管理绩效。
第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系,运用正反激励,实施指标考核。
第二章指标设定与考核方式
第三条设定三种hse考核指标:杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。
杜绝重伤及以上生产安全事故;杜绝重大交通事故;杜绝爆炸事故;杜绝环境污染事故;杜绝职业病危害事故。
:千人重伤率(含承包商)、千人负伤率(含承包商)、百万工时损失工时率(工时损失)、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标;主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。
共考核六个项目,41个小项。
考核项目分值表
1 | hse责任制落实 | 25 | 安全环保处 |
2 | hse培训教育 | 30 | 安全环保处 |
3 | 危害辨识与风险管理 | 35 | 安全环保处 |
4 | 隐患排查治理 | 25 | 安全环保处 |
5 | 现场安全监督 | 20 | 安全环保处 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全环保处 |
7 | 基础管理工作 | 30 | 安全环保处 |
注:依据被考核单位具体业务确定小项评分分值,详见《hse绩效考核检查评分表》。
第四条考核方式分为两种:
1.对于生产及辅助生产单位,包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核,量化打分,奖惩兑现;年终进行三维权重的综合考核,兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。
2.对于其他单位,实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。
第三章绩效考核
第五条对于管理性指标的季度考核,设立hse绩效奖金,标准为30元/月/人,在人事处每月综合奖金中体现,季度考核、月度发放。
第六条依据《hse绩效考核检查评分表》,量化打分,倒扣计算,即:总分扣分20分以上、30分以内(不含30分),扣除单位当季hse绩效奖金每人10元;总分扣分30分以上、40分以内(不含40分),扣除单位当季hse绩效奖金每人20元;总分扣分40分以上,扣除单位当季全部hse绩效奖金。
第七条安全环保处组织进行季度检查,于次季第10个工作日之前完成打分考核,并将考核结果报人事处。
第八条人事处根据安全环保处季度考核结果,进行hse绩效奖金的兑现(从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付)。
1.公司安排的hse重点工作推进缓慢,影响整体进度,扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。
2.发生轻伤事故,扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%;轻伤事故超标,或发生重伤及以上事故,扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。
第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式,总分100分。
综合考核包含三个方面的指标:
占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值,得出年度考核分。
占综合hse绩效分的25%权重。
占综合hse绩效分的25%权重。
= 50%×(季度考核平均分/2)+ 25%×(杜绝性指标考核分)+ 25%×(控制性指标考核分)
注:杜绝性指标、控制性指标的考核,均按百分制计算;不同单位,指标数量不等,应按实际数量平均分配100分,逐项给分。
第十一条根据年底综合考核结果,择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中,出现以下情况,实施“一票否决制”,取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。
1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。
2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。
第四章其它考核
第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现,执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。
第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩,执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。
第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。
第五章hse绩效奖金发放指导意见
第十六条各单位hse绩效奖金的发放,要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则,不得平均发放。在正常考核发放的前提下,也可用于以下奖励:
1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。
2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施,给予奖励。
3.员工提出hse合理化建议被单位采纳,予以奖励。
4.用于支付hse培训师津贴。
5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。
第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明,并接受员工监督。
第十八条新入厂员工,操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核,无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后,以及管理岗从实习期的第七个月开始,纳入hse绩效考核范围。
第六章附则
第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前,必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。
第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司,结合本单位实际情况,参照本办法制定各自的hse绩效考核规定,自行组织检查考核,奖惩兑现。
第二十一条本考核办法自印发之日起执行,《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。
第二十二条本办法的解释权归安全环保处,此前与本办法有冲突的,均以本办法为准。
附表:hse绩效检查考核评分表
hse绩效检查考核评分表
被考核单位:考核日期:
各级领导是否亲自安排hse工作,并进行检查、督促;是否制定并落实“个人hse行动计划”,从细节做起,从小事抓起,使员工感知到安全生产的重要性,感受到领导做好hse工作的示范性;是否定期开展联系点活动。 | 8 | ||||
直线责任是否层层传递,责任书签订是否做到一级对一级(单位安全第一责任人与副职、主管,主管和班组长,班组长和员工);是否做到hse责任与工作任务“同步下达、同步落实”。 | 6 | ||||
各级管理人员是否做到“管工作,管安全”,是否自觉履行对分管领域、分管业务、分管系统的hse监管责任;岗位员工是否做到“谁上岗谁负责,交-班交责任”。 | 8 | ||||
单位是否将hse责任履行情况纳入绩效考核,是否奖惩兑现。 | 3 | ||||
编制年度hse培训计划,是否进行需求分析,计划项目是否具有针对性,是否按期执行;接受培训人数所占比例及合格率是否达到目标、指标的要求。 | 6 | ||||
新入职员工是否进行了三级安全教育并组织考试,是否严格执行公司对实习期的管理要求(禁止独立上岗,师带徒);实习期满后,是否经考核合格后上岗。 | 8 | ||||
员工转岗,特别是从低风险岗位转向高风险岗位的员工,是否进行hse培训教育,并经考核合格及能力评价后方可上岗。 | 8 | ||||
是否经常性地开展先进hse理念的培育,特别是hse管理九项原则的宣贯/培训。 | 4 | ||||
从事特种作业人员,是否全部持证上岗,并按规定及时复审/换证。 | 4 | ||||
强化危害辨识与 风险管理工作(20) | 是否按照公司要求对强化危害辨识与风险管理工作作出安排,职责是否明确,进度是否与公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
奖惩考核规定是否有效执行,是否与基础管理工作同步进行,执行中是否存在尺度不一致、“多重标准”等问题,是否严格奖惩兑现。 | 3 | ||||
pdca改进机制:是否对《安全风险管理手册》执行情况进行总结、分析,动态完善相关内容(包括硬件治理)。 | 3 | ||||
各阶段的工作,记录是否真实、规范、完整。 | 3 | ||||
作业许可(15) | 业务承揽合同与hse合同是否同时签订,双方的责权是否明确。 | 5 | |||
是否进行危害辨识和风险评估,是否办理了作业许可审批手续(开工通知书、作业票等)。 | 5 | ||||
施工过程是否安排专人进行监管,对于发现的问题是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否开展日常性的隐患排查活动,以何种方式进行;对于投资大、本单位无能力治理的隐患项目,是否及时上报,是否存在无视治理、推诿扯皮、放任不管的隐患。 | 5 | ||||
对于上级/公司挂牌督办的隐患治理项目,是否制定hse管理方案或安全控制措施,职责、进度是否明确。 | 5 | ||||
对于本单位有能力治理的隐患项目,是否制定整改安排(方案),明确整改责任、资源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按计划完成节点/阶段整改工作;出现重大变更情况(设计、工艺、资金等)、需要方案调整时,是否重新论证、评估,并按原审批权限进行审批。 | 5 | ||||
隐患整改结束后,是否进行效果验证。 | 5 | ||||
“反三违”规章制度是否健全,活动开展是否符合公司要求(频次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三违”曝光台,对于查处的“三违”行为,是否及时予以曝光、通报。 | 10 | ||||
对承包商、外来人员,是否与单位员工同等对待、尺度一致。 | 5 | ||||
对于“反三违”工作中的典型、有效做法,推广、分享,可加分。 | |||||
hse自主审核(25) | 在审核计划的编制中,是否考虑:生产任务、季节、气候、设备运转维护、“反三违”等各种因素,确定审核时机。 | 3 | |||
审核组成员的选择是否考虑回避原则,即:各工区、系统被抽调的审核员,尽量不审核自己的属地管理区域,或职责关联的区域。 | 3 | ||||
检查表的编制,是否做到要素对应,要求具体,重点突出。 | 5 | ||||
现场观察记录是否完整填写,表达是否清晰,是否包括符合性和不符合性两个方面的事实。 | 5 | ||||
不符合事实描述是否清楚,不符合条款判定是否准确。是否按期整改、关闭,纠正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主审核是否形成报告,审核频次是否符合公司规定。 | 3 | ||||
“安全生产自主管理班组”创建(10) | 员工对“安全生产自主管理班组”的创建意义和创建标准是否清楚。 | 5 | |||
是否按计划开展培训教育和对标评估等工作,记录是否规范。 | 5 | ||||
应急演练是否按计划实施。 | 3 | ||||
员工合理化建议是否得到重视,是否及时采纳并处理反馈。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班组是否定期开展hse活动(频次、内容及可追溯性资料等)。 | 3 | ||||
在用吊索具登记管理和使用情况(现场标识、报废处置、检查记录等)。 | 3 | ||||
运输车辆管理和节假日“三交一封”情况。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否组织开展“安全经验分享”活动。 | 2 | ||||
是否按要求开展hse主题活动,效果如何。 | 2 | ||||
200 |
以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。
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绩效考核与绩效考评
除了掌握有效的履行之外,绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系,而不是孤立的各个环节的组合;同时,绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动,而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外,绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升,并成为一项持续性的活动,而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素,以能对绩效考评有更有效的`掌握,从而进步绩效考评的绩效。
pdca分析
图1绩效考评的pdca过程
绩效管理周期分析
绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关,这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块,明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义,重要就在于考评不实现与企业策略的整合,没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势,即战略位置在回升,绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合,考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移,绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败,与每一位员工有关,每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。
战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。
从必定意思上讲,绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程,是从组织目标与标准出发,一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中,对每一过程中的分析能够依照以下内容进行:(详细参见图2)
方案绩效:与雇员一起确立绩效目标,发展目标跟举动规划。
管理绩效:察看和总结成绩,供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。
评估绩效:评价雇员的造诣和技巧,与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。
绩效分析框架
咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明,在对现有前提进行评估时,要对很多因素进行分析,比方:
«组织的宗旨等;
«组织的目标是什么,整个组织的职员是否都懂得这些目标,组织事迹是如何懂得的;
«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。
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绩效考核pdca
pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的,所以又称为“戴明环”。pdca的含义是:p(plan)--计划,d(do)--实施,c(check)--检查,a(action)--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化,失败的教训加以总结,未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束,而是周而复始地进行,一个循环完了,解决一些问题,未解决的问题进入下一个循环,实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序,对绩效管理尤其适用。
绩效管理是一项协作性活动,由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程,而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节,发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础,也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与,才能真正取得好的结果,获得成功。对此,管理者必须有一个清醒且坚持的认识,否则,绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里,主要的工作是为员工指定关键绩效指标,为此,管理者要重点做好以下几项工作:
1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书;2、帮助员工制定关键绩效指标,关键绩效指标应符合“smart”原则,即关键绩效指标的标准应是:“具体的(s)”、“可度量的(m)”、“可实现的(a)”、“现实的(r)”、“有截止期限的(t)”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定,如果企业的基础管理比较完善,管理者和员工的整体素质水平比较高,可以一年制定一次;反之,则要适当缩短,最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次,则可能导致管理成本增加,操作性减弱。在绩效计划阶段,管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色,即管理者必须通过有效的沟通,与下属员工在绩效目标上达成一致,而不是简单地分派任务、下达命令。在这里,管理者和员工的利益是一致的,是双赢的合作关系,也就是绩效合作伙伴的关系。
这个阶段需要准备的资料有:
1、公司年度经营计划;
2、员工职位说明书;
3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。
注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度,以过程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者进行绩效管理的基础文件,在整个绩效周期都要用到。所以,将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的,在制定完成管理卡后,管理者应将其置于案头随手可及的地方,以供及时参阅,真正发挥它的作用。
关键绩效指标确定以后,管理者应扮演辅导员和教练员的角色,以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通,帮助员工理清工作思路,授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,提供恰当(针对员工的'绩效薄弱环节)的培训机会,提高员工的技能水平,为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导,依托绩效计划阶段所制定的绩效目标,也就是关键绩效指标管理卡,与员工保持持续不断的绩效沟通,对员工进行有针对性的辅导,进而保证员工的绩效目标得以达成和超越,使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高,为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。
在绩效沟通与辅导阶段,管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现,形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案?很多管理者都有过这样的感受和经历,就是以前在对员工进行绩效反馈的时候,员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论,明明知道员工是无理取闹,却苦于没有书面证据,口说无凭,管理者无法有效地说服员工,最终闹得不欢而散。那么,怎么去避免这种尴尬局面,使绩效考核反馈更加顺畅和自然,使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”?这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则,即“没有意外”原则。所谓“没有意外”,是指在考核反馈面谈的时候,管理者和员工对考核结果都不会感到意外,一切都在双方预料之中,所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通,并做了详细的记录。所以,为了避免口说无凭的尴尬,为了使绩效考核的结果更加公平、公正,更加具有说服力,管理者应花一些时间和精力,记录好员工的绩效表现,为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主,即对员工绩效结果产生重大影响的事件,关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件(如节约成本100万元的创新计划)和消极的关键事件(如造成重大损失的严重设计失误)。所以,在实施阶段,管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色,更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》,主要记录关键事件。
在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的关键绩效指标,管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了,管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈,即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈,使员工全面了解他们自己的绩效状况,正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现,同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项;并且,下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段,管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员,即要求管理者本着公开、公平、公正的原则,站在第三者的角度,依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录,对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有:《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。
绩效诊断与提高有两个方面的含义,一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断,一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断,通过这两个方面的诊断,得出结论,放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以,在绩效周期结束时,管理者还应对员工进行绩效满意度调查,通过调查,发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整,人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整,使之不断得到改善和提高;同时,根据绩效反馈的结果,管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划,对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足,制定发展计划,放入下一pdca循环加以改进。
2、人们的目标有挑战性,在我的控制范围内;3、人们认可我的工作目标;4、人们明确自己是怎样被考核的;5、人们的绩效标准是恰当的,能准确衡量我的绩效;6、在达到目标方面,人们能够得到及时准确的反馈;7、为实现目标,人们能得到相应的培训;8、为使实现目标成为可能,公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候,人们能得到赞赏和认可;10、公司的奖励体系是公平的。
在绩效诊断与提高阶段,管理者所扮演的角色主要是诊断专家,对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断,找出问题和不足,以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程,也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业,无论你想通过绩效管理达到什么目的,只要你做绩效管理,就无法避开它,因为你一旦脱了它,你的绩效管理就没有了“轨道”,一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”,你就无法保证它的运行状态!所以,建议企业在做绩效管理之前,一定要把绩效管理的流程研究透,给绩效管理铺设好“轨道”!。
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薪酬绩效主管绩效考核
所属部门 | 人力资源中心 | |||
晋升方向 | 人力资源部长 | |||
教育背景 | 人力资源管理、行政管理、企业管理等专业本科以上学历。 | |||
年龄要求 | ||||
工作经验 | 3年以上薪酬及绩效管理工作经验,并具备一定的实践经验。 | |||
素质能力 | 具备一定的领导管理才能,了解一定的`激励艺术, 出色的组织协调能力、观察能力和分析能力, 具有较出色的口头与书面表达能力,擅长与人沟通和交往, 富有亲和力和较强的说服力,熟悉操作办公软件。 | |||
专业技能 | 熟悉薪酬设计与分析及各类绩效考评方法和指标, 了解最新的人事管理理念和方法, 熟悉国家有关政策法令;熟悉企业的各项规划制度 | |||
特殊要求 | 无特殊要求 | |||
1.进行市场调查,搜寻相关资料(定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平,并与公司薪酬体系对比分析)。 | ||||
2.根据国家政策法规调整和公司实际,协助公司领导定期对公司薪酬制度进行修订、补充、完善。 | ||||
3.负责监督薪酬制度在公司内准确实施。 | ||||
4.研究薪酬市场变化趋势,对此薪酬市场的变动趋势做出评价和判断,对企业的薪酬计划提出修改建议,为管理层决策提供参考。 | ||||
1.拟订员工绩效考核标准、考核时间、考核方法和考核流程和计划,经批准后实施。 | ||||
2.制定公司奖惩制度和计划,经批准后实施 | ||||
1.监督执行各部门员工考核制度的实施。 | ||||
2.定期汇总各部门绩效考核的结果,并撰写考核分析报告。 | ||||
3.组织将员工的绩效考核结果及时进行反馈。 | ||||
4.组织公司的评先和评优工作。 | ||||
1.调查员工发展需求,建立员工职业发展相关档案。 | ||||
2.根据考核结果,参考公司员工发展需求,提出员工晋升意见。 | ||||
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绩效评估与绩效考核
一、 绩效考核的目的:
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
二、绩效考核范围:
商虎中国厦门分公司营销部员工(注:进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、绩效考核原则:
1、以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;
2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。
四、绩效考核的公式:
1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)
2、项目各占分数比例:日清表总计20分占20%,业绩考核共计40分占40%,个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。
五、绩效考核相关解释:
1、日清表考核:考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户,按照指标完成规定任务。
2、业绩考核:每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力,为自己创造的价值体现。
3、个人行为鉴定及工作能力:为公司的长期发展培养后备力量,通过平时的言行举止(举止包括出勤),工作上的问题解决,为部门带来的帮助来判断给分。
4、考核的时间为月计,尔后季度小结,最后在年底报告会上进行总结点评。
六、绩效考核细则:
被考核项目的内容(以月计算,总分100分):
1、日清表:其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%,预估意向客户占2%,意向客户占10%。
其中:规定的工作量是最基本业务要求,每一项都应该完成,而且超出部分不作累计,例如意向客户数超额完成了,但最多该项只能得10分。同样,业绩超额完成也只是最高的分值40分,但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。
2、业绩考核:即每月的销售指标(由经理根据情况制定),通过有效的电话联系取得,是价值的最直观体现,业绩所占考核总分的40%。
3、个人行为鉴定及工作能力:行政部每月,每季度对所有营销员进行工作能力考核,以问卷的形式调查,采用互相点评制,以保证公平、公正。占考核总分的40%。
其中:a、迟到、早退一次每次扣除2分;
b、旷工半天每次扣除5分依次类推;
c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.
e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。
七、绩效考核时间:
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:每季度(分别为:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效,7个工作日结束。
3、年度考核:在放假前的最后一个星期进行考核。
八、绩效考核纪律:
1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。
2、考核工作必须在规定的时间内按时完成,
3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。
九、绩效考核仲裁:
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,由经理和行政部进行监督。
2、监督人员负责处理以下事务:
a、对被考核人的监督约束;
b、对考核的意见处理;
c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。
d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理,逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
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绩效考核表
1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心,交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图,既使在没有明确要求的情况下,也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神,主动配合相关工作。 具有较强的责任心,交待的工作较令人放心;较快领会上级意图,能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神,主动配合相关工作。 具有责任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能领会上级意图,基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神,主动配合相关工作。 责任心不够强,交待的工作疏忽较多,让人不太放心;勉强能领会上级意图,勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般,配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差,交待的工作疏忽很多,让人很不放心;大部分不能领会上级意图,完全不能达成规定的工作目标;协作精神差,基本不配合相关工作。
2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为,堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为,但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为,影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为,造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为,造成公司严重损失或不良影响。
3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入,主动出谋划策,并能无私贡献自已的学识。 真正地参与,积极配合活动,发挥自已应有的作用。 基本能参与,能配合活动,稍显被动。 参与不够积极,应付活动,能不参加就不参加。 基本不参与。
扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分
4 考核期工作完成的时间与数量 50
5 考核期工作完成的质量 30
合计 100
员工如有以下突出表现请记录在此:
1 工作中的创新行为或突出成绩
2 承担本职工作以外的工作
综合评价
绩效沟通记录:
考核人:被考核人: 时间:
绩效考核
第一条 为正确执行刑罚,准确考核罪犯改造表现,提高罪犯改造质量,根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规,结合我省监狱工作实际,制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则,坚持监狱人民-警-察直接考核的原则,坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的,追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯,除省局有特别规定的以外,均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇,提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的局领导任组长,分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室,由狱政管理处处长任办公室主任,教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的副监狱长任组长,分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室,由狱政管理科科长任办公室主任,教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作,检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组,由监区长任组长,分管狱政管理工作的副监区长任副组长,其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员,负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载,每周的改造表现进行评议,每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的,视情节轻重,一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微,经警-察教育后能立即改正的,可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的,应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的,月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的,当月认罪服法方面考核为合格:
(一)能够承认犯罪事实,深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的,应依保护其申诉权利,不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的,当月行为规范考核为合格:
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况,每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核,可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核为合格:
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况,将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的,当月劳动改造考核为合格:
(一)有劳动定额罪犯,完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯,认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯,生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上,并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖,累进计表扬、改造积极分子,改造表现突出的予以记功,有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内,对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的,按照就高不就低的原则处理,不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的,不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况,应及时在罪犯考核登记本中记载,并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下:
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的,可以给予嘉奖:
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以给予嘉奖:
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的,不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的,可以记表扬:
(一)连续5次嘉奖,累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖,累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的,可以提请记功:
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为,违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显,经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次,(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内,有下列情形之一的,可以记改造积极分子:
(三)18次嘉奖,累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的,考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的,可以提请立功:
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动,或者提供重要的破案线索,经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新,成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹,经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”,是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益,并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的,可以提请重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的,经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中,有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下:
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻,或有下列情形之一的,可以给予警告:
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重,或有下列情形之一的,可以给予记过:
(一)受警告,三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告,三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重,或有下列情形之一的,可以给予禁闭:
(一)受记过,三个月内又被警告的;
(二)受记过,三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过,三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过,三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一,情节较轻的,可以警告;情节严重的,可以记过或者禁闭:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起,在以下考核期限内不得给予行政奖励,但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三个月;
(二)记过的,六个月;
(三)禁闭的,九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行,监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序:
(一)管理警-察的扣分权限和程序:
扣1分的,由管理警-察执行;
扣2分的,由管理警-察填报,警长(分监区长)审批;
扣5分的,由管理警-察填报,罪犯所在管区警-察集体合议,分管狱政管理工作的监区领导审核,监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序:
扣1-2分的,由督察队员执行;
扣3-4分的,由督察队员填报,督察队组长审批;
扣5分的,由督察队员集体合议,督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序:
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出,分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出,监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出,监狱罪犯考核工作办公室讨论审核,监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出,省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序:
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见,监狱罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚,应填写《扣分(警告、记过)通知书》,并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定,擅自改变考核条件,随意扩大行政奖励范围,应责令其整改,并予以通报批评;对拒不改正的,应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当,经查证属实的,应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的,应当责令下一级考核部门予以撤销或改正,也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的,应当撤销考核奖罚:
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的,可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请,也可以口头申请;口头申请的,复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查,并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的,省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的,监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教,或搞迷信活动的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的,扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的,扣4-5分。
(五)不认罪,或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的,扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的,扣2-5分。
(七)不诚实,欺骗监狱人民-警-察的,扣1-2分;骗取改造成绩的,扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的,扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的,扣2-3分;传播犯罪手段,怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的,扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回,经教育仍无理缠诉的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的,扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的,扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,对国家工作人员正当执法有不满言行的,扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员,或诬告他人的,扣3分,情节严重的,扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手,情节较轻的,扣1-2分;情节较重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯,或打击报复检举揭发人,情节较轻的,扣3分;情节较重的,扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物,价值在300元以下的,扣2-3分;价值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物,情节较轻的,扣2-3分;情节严重的,扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的,扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材,或私传信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的,扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语,扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域,或脱离互监组擅自活动的,扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的,扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的,扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的,扣2-3分;造成严重后果的,扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的,视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)擅自调换床位,不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的,扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差,物品摆放零乱的,扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕,或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的,扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的,扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的,扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿无标记衣服的,扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记,转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的,扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥,不按要求喊口号、唱歌的,扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队,或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播,或擅自开闭、选台的,扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的,扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生,随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物,或对责任区公共卫生不尽职,或攀爬窗口、树木,践踏、损坏花草树木的,扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的,扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生,不按规定洗澡、理发、剃须的,扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的,扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的,扣1-2分;藏、戴假发的,扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的,扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的,扣责任人2-3分。
(十九)无病装病,看病不如实陈述病情,有病不配合治疗,强索药品或病休假条的,扣1-2分;私藏、浪费药品的,扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意,未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程,造成差错的,扣2-3分;造成医疗事故的,扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的,扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭,打洗脸、洗脚、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服务的,扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的,视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的,扣1-2分;同性恋的,扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官,对工人不称师傅的,或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的,扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的,扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的,扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论,或领导问话时,违反规范要求的,扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的,扣1-2分;围观、刁难的,扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数,或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的,扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令,向监狱人民-警-察陈述和回答问题时,或有事报告监狱人民-警-察时,行为不规范的,扣1分;监狱人民-警-察找谈话时,着装不规范、行为不文明或态度恶劣的,扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的,扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的,视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的,扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的,扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的,扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正,跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的,扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教员,不服从教员安排,上、下课故意不起立向教员致意的,扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的,扣4-5分。
(六)违反考场纪律,在考试中故意交白卷,在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的,扣2-3分;考试作弊,或未经批准不参加考试的,扣3-5分。
(七)无特殊情况,“三课”教育有一科考试不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的,扣1-2分;以心理不健康为由,装疯扮傻的,扣3-4分。
(九)伪造学历,企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的,扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯,不按规定要求出墙报、黑板报,扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实,或故意代替他人(撰写)发表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的,扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的,扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备,在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的,扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的,扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的,视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的,监狱应当给予扣分:
(一)在劳动中不服从分工,消极怠工的,扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的,扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后,违反集队纪律或迟到的,扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋,或不按规定上厕所、进仓库,或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的,扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丢失劳动工具,故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的,扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的,扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的,扣2-3分;情节较重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的,双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的,双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的,扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的,扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的,扣1-2分;造成产品质量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的,扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁,或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的,扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患,不及时报告或者排除的,扣2-3分。
(十三)无正当原因,未完成劳动定额生产任务,当月欠产5%以上9%以内的,扣1分;欠产10%以上50%以下的,视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的,视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”,是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”,是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”,均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定,并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
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工作绩效考核方案工作绩效考核表
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
二、考核范围。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
三、考核原则。
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的.动力。
四、考核目的。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;
2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
五、考核时间。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;
4、360°评价;
(二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;
2、能力考核:
3、态度考核:
4、纪律考核:
七、考核形式。
考核形式有:
1、上级评定;
2、各职能部门互评。
(一)考核指标。
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+kpi关键绩效指标得分+月度关键工作事项。
绩效考核表
本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。
本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括:项目部主管及以上管理人员;一般员工包括:副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评:应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评:由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评:由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核:由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式:一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
| 自评 | 初核 | 复核 |
普通员工 | 员工自评 | 直接主管 | 项目经理 |
主管级员工 | 员工自评 | 项目经理 | 副总经理/总监 |
总部人员 | 员工自评 | 本部门经理 | 总经理 |
经理级员工 | 员工自评 | | 总经理 |
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绩效考核721原则_绩效考核7原则
而为企业优化人力资源配置提供决策依据,同时还有助于员工职业发展。
1、系统原则。
绩效考核对象:所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员;
绩效考核内容:综合指标而不是某些方面的指标。
2、透明原则。
3、客观原则。
绩效考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响绩效考核结果的客观性。
4、沟通原则。
绩效考核者在对被绩效考核者进行员工绩效考核的过程中,需要与被绩效考核者进行充分沟通,听取被绩效考核者对自己工作的评价与意见,使绩效绩效考核结果公正合理。
5、时效原则。
员工绩效考核是对绩效考核期内工作成果的综合评价,不应将本绩效考核期之前的表现强加于本次的绩效考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个绩效考核期的业绩。
6、对等原则。
指标权重与职责范围相对等;绩效绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
7、可行原则。
绩效考核者能正确执行绩效考核;绩效考核者能保证绩效考核的公正性;
5s绩效考核
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用,不仅起不到激励员工的作用,甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现,许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上,很个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。
我们知道:1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代.要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此,如何建立一种既能充分调动个人的积极性,又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。
二
532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善;在实施的进程中,该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。
1.公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司,虽不具备独立法人资格,但独立经营,自计盈亏。该公司下设两个销售部,1个财务部和1个办公室。公司总计20人,每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定,上下级、平级之间没有什么大的冲突,“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现,这个团队并不像表面看上去那么和-谐,75%的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的办法;60%的员工觉得在公司缺少安全感、归属感,政策制定的随意性太强并缺少延续性。
2.配套方案。针对上述情况,在与总公司充分沟通后,分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。
新的薪酬制度包括7个子方案,它们之间既有联系又相互独立,但相互之间并不重叠,是一种递进式的加法关系:底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的,还是已工作多年的,都适用于该薪酬制度,只是试用期员工只适用于前两种子方案,已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制,不但对完成计划指标的员工适用,而且对未完成计划指标的员工同样适用,从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧,提高了竞争的公平性。
三
532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10",其中个人获益部分为“5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队“3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆-绑方案。有传统计件考核方案的影子,但新的模型更多地从共同的`利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下:
1.主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户,与客户的合作期为1年,以年后的业务量适用于自找上门的客户。
第一,一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”,公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如,这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元,那么员工a(假设a在销售一部)销售了10件产品后的收益为:
个人的直接利益:10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
这样,a因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元,这里不包括因他人销售产品而转移给a的收益,也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。
第二,计划奖励532模型。这是以月为周期,按部门为单位进行考核的。完成计划的部门,以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完成计划的部门,无论个人业绩多么突出,都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。
例如,假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元,销售一部5月份的计划定额是300件;现在,销售一部实际总销售量为360件,其中a完成了150件,则a可获得的奖励为:75+36牛3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额),具体计算方法如下:
个人直接奖励:1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部门间接奖励:1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若销售一部当月的实际销售量为290件,a虽然完成了150件,但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励,只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人业绩不挂钩。
第三,超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同,销售的价格往往有所差别;本着能力强多收益的原则,对超过价格底线以上部分的所得,以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关,若公司以扩大市场份额为主要目标,不妨将比例定得低些,若以赚取利润为主要目标,并且产品的价格弹性较小时,不妨将比例提高。
2.寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和合作期已超过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法,按“主动争取客户”50%的比例实施。当然,这一比例也要因产品种类、市场本身的情况作权衡。
四
532绩效考核模型有以下特点。
1.避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下,员工的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密,这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争,从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点,在尊重个人价值前提下,兼顾了团队利益。
2.努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂,组织先期针对员工制定的有些目标任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完成,而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候,很容易造成员工消极怠工;而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬,使努力与绩效贴得更近,而不是任务与绩效联系得更紧。
3.更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少企业采用的一种工资方式,但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。
532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时,必须综合考虑员工所做工作的性质,包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的,那么应多考虑个人的价值,不妨采用721的比例进行分配;如果该工作是低独立性、高结构性的,那么应多考虑团队合作所体现的价值,不妨采用442或433,等等。
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绩效管理与绩效考核
在解释绩效管理的概念之前,先来看以下案例:
熟悉制造型企业的人都知道,库存是生产制造企业既爱又恨的东西。在当今竞争激烈的市场上,产品日趋同质化,能否快速响应顾客的需要,就成了很多企业之间“决胜的”的关键:企业既不能没有库存,也不能有过多的库存;而且必须保持适量的库存。a公司资产收益率高于b公司的原因,就在于a公司在保持适量库存上,包括产成品库存、半成品库存、原材料库存等等,都比b公司做得更好。
那么a公司是怎样做到适量的呢?首先,a公司根据市场需求的预测,制定每月的、明细到品类的产成品、半成品和原材料库存标准。这些标准被分解到周、日,并落实到各个生产车间的各个工段上,并严格监督标准的执行情况,一旦发现偏差,就要查明原因,并采取相应的调整措施。同时,计划并不是死的,一旦市场需求发生变化,a公司就对计划目标进行迅速调整。当然,也有可能发生市场需求与预测需求之间差距太大,导致库存不足或过剩的情况,但通过长期的数据积累,以及销售人员与顾客深入沟通,并且及时向计划部门反馈信息,计划与实际之间的差异慢慢就能够控制在合理的范围内了。
反观b公司,并没有专门的计划人员进行预测和规划,而是由厂长根据成品的库存和销售情况来决定每个月大致的生产品种和数量,但具体到各个车间的生产任务,也即每天究竟做什么、做多少,则是由各车间自行安排。实际上,各个车间主管都倾向于多备货。这是因为,厂长只制定了产品计划,对于半成品、原材料没有明显的要求,多备一些半成品、原材料,更有利于完成生产任务。至于库存太多的问题,既然并没有标准,那谁能把你怎样呢?此外,在实际生产中,上道工序总担心自己无法为下道工序及时提供半成品,而将延误工期的板子打到自己屁股上,于是就加大备货的力度,这样,从成品环节到仓库的各个环节层层加码,就导致库存梯次增加。简而言之,b公司的问题在于,对于库存没有明细的标准以及对标准的监督控制。
关于案例中两家企业的最新的消息是,在金融风暴的冲击下,b公司由于库存太多,订单减少,无法支付员工工资和银行利息而被-迫倒闭;而a公司却因为提早做出判断,降低库存,资金较为充裕,坚持了下来。
首先,a公司至少在两项关键的绩效上优于b公司。这两项绩效分别是“投资收益”和“净现金流”。
然而,a公司又为什么能够在以上两项绩效上优于b公司呢?从案例中可以看出,为了取得较高的投资收益和比较充裕的现金流,a公司采取了一系列的措施:首先是制定了一系列相互关联的目标,根据预测制定销售目标,又根据销售目标制定生产目标,根据生产目标制定材料目标等等。其次a公司又对目标的执行情况进行监督,及时发现偏差和采取措施。第三,a公司还根据环境的变化,不断对目标进行修正。反观b公司,虽然也制定了一些目标,但目标制定得非常松散,相互之间缺少起码的一致性;同时,对目标的执行情况也是失控的。最后,b公司并没有对环境变化及时跟踪,和对目标进行及时调整。
a公司所进行的活动,就是绩效管理。简而言之,绩效管理就是制定绩效目标,落实实现目标的责任,并对目标实现过程进行监督控制的管理活动。
绩效管理中的绩效目标,既包括结果绩效目标,又包括行为绩效目标。上面的案例中的目标,显然属于结果型目标。而以下案例中的绩效目标,则属于行为目标。
案例:
日本企业管理者认为5s是现场管理之基石,5s做不好的企业不可能成为优秀的企业,因此坚持将5s管理作为重要的经营原则。海尔在5s的基础上加了一个s即安全(safe),形成了独特的“6s大脚印法”。6s含义是:整理,留下必要的,其他都清除掉;整顿,有必要留下的,依规定摆整齐,加以标识;清扫,工作场所看得见看不见的地方全清扫干净;清洁,维持整理、清扫的结果,保持干净亮丽;素养,每位员工养成良好习惯,遵守规则,有美誉度;安全,一切工作均以安全为前提。
为了使6s的标准真正得到执行,海尔发明了“站6s大脚印”的做法。“6s大脚印”的位置在生产现场。“6s大脚印”的使用方法是在每天下班时,由员工们站在大脚印上总结自己当天在6s方面的表现。如果有突出成绩的`可以站在“6s大脚印”上,把自己的体会与大家分享;如果有失误的地方,也与大家沟通,以期得到同伴的帮助,更快地提高。“6s大脚印”的最终目的是提升人的品质,这些品质包括:革除马虎之心,养成凡事认真的习惯(认认真真地对待工作中的每一件“小事”)、遵守规定的习惯、自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯、文明礼貌的习惯。个人品质提升了,生产管理的目的也就达到了。
在上述案例中,6s是一种行为标准,而站在大脚印上进行总结或检讨,则是对这种行为标准的执行情况所进行的监督和控制。与前面案例中a公司的绩效管理过程相同的是,它们都包括了目标或标准的制定,以及对目标和标准执行情况的监督和控制。不同点只是两个绩效管理过程是围绕不同的绩效项目进行的。a公司的绩效管理是围绕投资收益、销售收入、生产量、库存等结果型绩效项目进行的;而海尔的绩效管理是围绕6s这样的行为绩效项目进行的。
绩效管理中的监督,是指对绩效目标实现情况进行测量、评估和评价。其中的测量,是指采用比较客观的测量尺度对实际绩效进行的计量,如对销售收入、投资收益的计量,都可以采用比较客观的测量尺度;绩效监督中的评估,也是对实际绩效进行的计量,但一般是指采用需要依据主观判断的尺度进行2009.7专注教育培训提升人力资本29的计量,如行为是否符合6s标准,就在一定程度上需要进行主观判断;绩效监督中的评价,则是指对实际绩效与绩效目标所进行的对比,例如,对实际销售收入与目标销售收入进行对比,对6s方面的实际行为表现与6s行为标准进行对比。评估和评价虽然只是一字之差,但含义相差很大,需要非常注意。
基于上述定义,我们发现,绩效管理实际上并不陌生,而是遍布组织的各个角落。董事会为经营团队下达经营目标,并监督、控制目标的实现情况,是绩效管理;企业制定预算并监督预算的执行,是绩效管理;项目经理制定项目进度的阶段性目标,并监督、控制项目组成员的目标实现情况,是绩效管理;客户服务部门制定客户服务标准,并监督、控制标准的执行情况,也是绩效管理。
显然,即使没有绩效管理这个新的概念,各种组织的管理者也都在进行着各种各样的绩效管理。
当代管理的一个重要趋势是:将管理者们分散进行的绩效管理活动围绕组织的根本目标统一起来,形成一个系统的绩效管理过程。我们称这种管理过程为“全面绩效管理”。许多企业已经从这个全面绩效管理过程中受益。
在绩效管理活动中,我们需要对实际绩效进行测量、评估和评价,包括对结果绩效的测量和评价,以及对行为绩效的测量和评价。然而,无论是结果绩效的测量和评价,还是行为绩效的评估和评价,它的对象都是某一具体的绩效项目,而不是一个部门或个人的绩效总和。例如,在测量生产人员的结果绩效时,我们分别测量其质量方面、成本方面和产量方面的绩效,而不是这些绩效的总合;在对生产人员的行为绩效管理中,我们可能分别评估出勤、协作、创新活动等行为绩效项目,而不必考虑这些行为绩效项目的总和。我们更不会考虑将结果绩效和行为绩效进行加总。我们当然会分析各种具体绩效之间的关系,但这只是为了更好地提高绩效,而不是得到某一个人的总体绩效。
绩效考核则不同,它是对员工一定期间内的总体绩效进行的评估。
所谓“一定期间”,一般是一年或半年,但也有组织以季度,乃至月度为周期进行绩效考核。
所谓总体评估和评价,意味着绩效考核的对象,是所有绩效的总合,其结果是一个关于总体绩效的分数、等级或名次。这里所说的总体绩效,既包括行为绩效中的所有具体绩效,又包括结果绩效中的所有绩效。
绩效考核与绩效管理存在着明显的区别:
1.目的不同
绩效管理是为了达到一定的绩效目标,是以“做事”为中心的;绩效考核的目的,则是为了给一些综合的人事决策提供依据,如薪酬级别的晋升,职位调整等,因此,绩效考核是以“人”为中心的。当然,绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施,例如,发放绩效薪酬,进行人员培训等等。但是,这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的;而绩效考核的结果,则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策,如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然,也有的组织利用绩效考核的结果,进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等,甚至很多从事管理研究的人,也支持这种做法,但我们认为,这属于对绩效考核结果的误用,其管理效果往往并不好。
2.对象不同
绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效,或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同
绩效管理的周期一般来说比较短,并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如,对于生产工人的质量绩效的管理,有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理;而绩效考核的周期较长且却相对固定。
在进行绩效考核时,一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话,则绩效考核与绩效管理在形式没有直接的关系。但是,在那些具有较好的绩效管理基础的组织中,绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定,已融合为一个过程。
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