中国人口问题初探论文（模板17篇）

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职业教育班级文化建设问题初探的论文

职业教育强调技能习得，职业教育质量保障与职业教育有关的高绩效的概念，如教学，学习，基础设施，学生的行为和整个学术过程。实现素质职业教育在我国高校的发展，良好的素质教育是非常必要的，如学生的发展，工作的前景和实现学术目标都有不同的要求。

一、质量保证概念。

职业教育可以被描述为一个技能方面的教育，关注的是培训合格的技术人员。这是一种类似教育培训或再培训的过程，是使学习者或学生更有效率通过学习实现自我就业。

这其中强调，为了保证教学的高质量，检查和改进在职业技术教育中学习，学生有学习的机会，老师们在他们的职业生涯中，不断地展示他们的严格职业标准。这个职业教育质量标准的实现是一个与前、后有关的过程服务教育，监控，专业发展和认证。职业教育的主要目标是创建和改进高质量的学习。职业教育的相关性一直被强调，国家教育以确保高质量的职业教育在应用科学，技术和商业，特别是在分专业水平提供人力，保障农业、工业、商业等方面的技术知识和职业技能人才。这些人可以运用科学知识解决、改善工程和其他技术专业问题。职业院校给予培训和传授生产工艺必要的技能、技术，使之成为自力更生的技能型人才。在技术日益复杂化、智能化得今天，传统的职业教育不能更好的发挥作用，除非有高质量的教学标准，材料可用，教学方法和适当的评价学生的方案。对评价素质职业教育是一个持续、多维的过程，应该以过程和结果评价为基础。高质量的教学可以被视为有效性传授理论知识和教导技能教学，确保学生获得适当的知识、技能和能力。质量保证，因此可以被描述为教育管理部门以服务的方式为确保被教育的对象以高标准，走向社会和适应社会。确保质量的责任实际上取决于教师、讲师们直接负责实施的教育方案。职业教育中的质量保证整体从进入学习和过程要求来看，包含教师、讲师，设施，教学材料，学校环境，考试，结果评价，证书考取，分级制度监督等，它们也可以用来判断在这方面已经实现了既定目标的程度。一些重要指标将有助于获得成功。

二、教师的素质。

教师的素质对职业院校、技工院校的质量评价有很大的影响。教师需要有足够的资格来影响知识的工作，他们必须具备职业教育的基本理论知识要求和实践资格。并能够运用经验和技能，进行和完成某些实际工作任务。教学质量必须有良好的教学方法，充分的设施来帮助教与学，为所有学生提供平等的学习机会。职业教师教育需要一个适当的专业理论知识和实践培训技能。

三、在职业教育质量保障中的妨碍因素。

一些众多困扰突出的问题如下：

（一）职业教育经费投入不足。

随着大力发展职业教育的春风，职业教育经费投入不比往日，但是职业教育与高等教育相比，还是存在起步晚，发展慢等问题。职业教育经费投入还是一个长期持续的过程，不可能一下借着投入加大，很快的达到要求，在硬件投入和软件建设两手抓的同时，要合理的分解消化经费投入。

（二）职业技术专家的持续短缺是一个主要的问题。

职业教育课程是专为那些能通过它而发展和进步的人设计的。但是这当中真正能够完成要求，适应企业、行业发展的人才寥寥无几，而就是这些人中，能够反哺职业教育的更是少之又少。企业、行业高等技术人才，专业学科建设专家能够实时的走进学校走入课堂的也是为数不多。

（三）没有足够的设施、工作的.课程，没有讨论的标准可以实现。

职业教育的质量体现在技术和技能的达标，可是针对目前高速发展的经济要求，学科建设已经明显的落后，跟不上企业、行业标准制定，造成没有可讨论的现代标准，而现有标准有不能够满足快速发展的社会需求。

职业教育在技术和技能培养上要走出校园，走进企业，走向社会。原有的设施设备淘汰的速度加大，导致学不能致用，甚至造成学无所成。

（四）对职业教育的消极态度，对职业教育的信心下降和兴趣的缺乏。

随着经济的高速发展，技术技能的更新换代，职业教育在高学历、高门槛的压迫下，已经是苟延残喘，只有降低要求，放下“身段”，以求生存。这就进入一个恶性循环，导致社会认可度下降，学生素质不高，不能够完成技术技能要求，走向社会不能够自力更生。

（五）培养目标不明确，学生技术、技能无法适应告诉发展的社会要求。

为了谋求生存，找方法，寻出路，职业教育不断的进行改革，进行学科优化。但是如果不走出校园，不让企业走进学校，所有的方法都是闭门造车。

四、结论、建议。

从前面，职业教育的质量保证的需要，不能过分强调方案的性能指标，以回答众多对数量质量、市场化、创业素质、科技与教育政策的问题。教育是国家发展的头等大事，所有的利益相关者和机构都应该在确保教育质量下，重视和发展职业教育。教师、讲师应努力做好充分准备功课和使用作为教材的具体工具。应该有合格技师、高级技师走进校园，走入课堂，避免师资短缺。职业教育课程专家在职业教育中应该严格建立质量保证、监督方案和考核标准。建立健全专业建设标准，建设可供使用的公共实训基地，让职业教育的教育教学质量标准高于企业行业标准，让职业教育走在社会需求的前端，只有这样才能够更好的保证职业教育质量，也只有这样才能够使职业教育保证更有实际意义。

高校预算管理存在问题与对策初探的论文

摘要：将高校经济合同管理中存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出相应的对策，从而保证高校教育教学、科学研究和服务社会事业的正常发展。

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，经济合同作为连接市场交易主体间的重要纽带，正发挥着越来越重要的作用。作为人们传统观念中以教书育人为使命的高等院校，在教育教学、科学研究和服务社会的三大功能逐渐被社会普遍认可后，高校与社会的联系更加日益密切，特别是随着市场经济的飞速发展，高校更多的参与到经济生活的方方面面，在社会经济活动中表现的越来越活跃。经济合同作为高校参与社会经济活动的重要纽带和形式，有的高等院校因缺乏对经济合同的足够重视，没有统一的合同管理机制，导致出现经济问题时责任不明确，法律纠纷频频发生，经济损失严重。因此，加强经济合同管理成为高校参与市场经济运行健康、安全与否的重要内容。

1.法律观念淡薄，风险意识不强。在法治社会中，法律应具有最大的权威和最高的效力，任何组织和个人都必须服从法律，严格办事，有效地规避风险。然而很多高校由于对经济合同中存在的法律关系缺乏足够的认识，把经济合同简单的理解为经济交往活动中的一种书面记录而不注意保管，有时甚至碍于面子、人情等不签订任何书面交易凭据，或者只是抱着一种“走过场”的心态草率的签订经济合同[1]。这显然没有认识到合同与市场、合同法律、合同管理这三者之间关系的重要性，导致合同签订生效后，在履行过程中给学校带来了极大的潜在财务风险。

2.经济合同管理机构、人员、制度不落实。首先，很多高校没有明确的经济合同管理部门，对经济合同的确定缺乏统一的管理，有的高校也主要是流于形式，应付检查，并没有把经济合同管理工作落到实处[2]。其次，经济合同管理的专业人才匮乏，由于经济合同的涉及面较广，专业性较强，因此要求经济管理人员具备宽广的知识面和熟练的专业技能，熟悉《中华人民共和国合同法》等有关法律法规。但是，当前大部分高校很少配备专业的技术管理人员，把高校经济合同管理看成一项简单的事务性工作，甚至直接指定由一般办公人员管理合同，管理人员的水平参差不齐，无法保证高校在经济活动中规避风险的要求。最后，缺乏具体的经济合同管理制度，我国很多高校都没有建立起完善的经济合同管理制度网络，高校现有的相关规定存在很多的问题和缺陷，没有把经济合同管理看成一项重要的高校管理工作来抓。因此，一旦发生经济合同纠纷，由于责任不明确，管理不到位造成的损失只能由学校自身来承担。

3.经济合同内容不严谨、条款不完备。当前，部分高校参与社会经济活动中与外单位签订的经济合同不够严谨，不严谨就是指签订的经济合同不准确和不全面，容易引起误解和产生歧义，导致合同难以履行或引起争议。订立合法有效的经济合同，应体现双方的真实意见。不能只讲正面，不讲反面，如果经济合同本身内容不严谨，条款不完备，那么一旦发生违约情况则很难处理，最危险的还是其给学校带来不必要的财务风险和经济损失。

4.经济合同履行，缺乏监督。经济合同是高校行政管理，特别是高校参与社会经济生活的重要内容，涉及面广，内容复杂。如果对经济合同管理、履行缺乏监督，常常导致各种各样的问题。有些单位视经济合同为儿戏，不依法签订经济合同，或签订后经济合同后，高兴就履约，不高兴就不履约[3]。需要变更或解除的经济合同，不按法定程序办理，口头打个招呼或找个电话，草率了事。作为签订经济合同的主体单位高校，也没有任何部门对其进行监督，致使高校在经济方面受到很大损失。

二、加强高校经济合同管理的主要对策。

1.聘请专业的法律顾问。随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益加剧，我国的司法体系也越来越健全，无论是个人还是单位，都有相应的法律进行约束和指引。这就要求高校经济合同管理人员需要了解和精通我国的各种法律法规，但是我国的法律体系多于复杂，涉及的条款众多，在实际工作中，高校的经济合同管理人员没有足够的时间和精力去研究我国的种类繁多的法律条款，这个时候聘任专业的法律顾问，在学校的经济合同管理过程中就显得尤为重要。法律顾问不仅可以为高校在经济合同签订过程中提供必要的法律咨询和处理意见，也可以为高校经济合同管理体系的建立、健全提供相关建议。所以，聘请专业的法律顾问，对高校经济活动的顺利开展起着举足轻重的作用。

2.建立、健全经济合同管理体系。高校从传统的教书育人到参与社会经济活动是一个极其复杂的过程，经济合同管理必须结合自身的实际和特点，统一制定具体的、明确的和切实可行的管理体系，要以规范合同管理、防范风险、维护学校的合法权益为目的，这是高校经济合同管理中的一项基础工作，是做好高校经济合同管理的保证和前提。最终，促使高校经济合同管理体系成为学校社会经济活动的指南和方针，并且为防范经济风险起到指导性作用。

3.重视经济合同管理人才的培养和引进。对于国家来说，人才是强国的保障，能有效提升国家的核心竞争力和综合国力。而对于高校来说，专业的技术人才，能为学校的长远发展提供根本保证。经济合同管理作为高校行政管理的重要内容，而非一般的事务性工作，它具有较强的技术性和专业性。因此，对经济合同管理人员提出了较高的要求。首先，高校应重视经济合同管理人才的培养，邀请经济合同管理方面的专家学者来校指导工作;定期举办专业培训及提供对外交流的机会。其次，做好人才引进工作，特别需要引进一批熟悉《中华人民共和国招投标法》和《中华人民共和国合同法》的专业性高级人才，为学校参与社会经济活动提供强有力的保障[4]。

4.严格把关经济合同签订和审查。经济合同管理中，最关键的问题就是能否把好经济合同的签订关和审查关，这是高校提高经济合同履约率的前提和保证。第一，需要加强组织领导，高校各级领导的重视是把关经济合同签订和审查的关键，特别是组织审计、财务、招标以及合同起草单位等多部门领导进行交流和探讨并完成会签手续[5]。第二，需要负责经济合同起草和校对的工作人员必须做到细致审查，有效推进工作效率。

三、结语。

总之，经济合同的管理是高校工作的一项重要内容，因此，高校的经济合同的管理必须是全过程、动态性、系统性的[6]。高校要确保经济合同的每个环节都必须按照国家法律法规和相关的管理制度进行，从而有效地规避风险，保证高校在参与社会经济活动中的合法权益。

参考文献：

[4]马贵繁，刘长安.简论经济合同管理问题的几点思考[eb/ol].豆丁网.

文化艺术生产问题初探论文

1.传承民族民间民俗文化伊苏是新时期群众文化发展的重要路径。

随着社会经济的向前发展，文化也随之不断迈进，并烙刻着某时代的特征。作为人类社会历史所积淀的产物，文化已成为整个国家及民族赖以维系的物质基础。而在大形势背景下依靠各民族祖先形成的民族民间民俗文化，都带上了一定的地域性和时代性特征，这也就契合了群众文化与当代文化发展的需要。包括民族服饰、诗词古经。思想观念等在内的民俗民间文化艺术，从某种程度上来看，就是某历史时期的群众文化的展示。在历史车轮向前的滚动中，民族民俗民间文化不论是抱残守缺，还是不断更新进步，它们的存在都具有一定的合理性，都对当时社会、经济等方面起到了重要的作用。民族民俗民间文化是中华民族文化的集大成者，它厚重的文化底蕴与特色鲜明的民族民俗，都是我国的民间文化的艺术风格、气质的反映。而它的所有，追根溯源，都是人民群众所创造的。因此，在新时期的新形势的要求下，我们的眼光不能只停留于对民族民间民俗文化的保护和传承上，更要注重对它的整合、创新与发展，使其跟上时代的脚步，促进我国先进文化的发展。

2.发展群众文化活动对传承民族民俗民间文化艺术具有重要作用。

对传统文化的内容与形式的传递，是群众文化活动的一项重要功能。在我国民族民间民俗文化的进步和传承中，很多都以某种比较固定的形式传承下来，并保存了它们原有的特点。比如一些具有代表性的民间风俗，一直沿袭至今，受人喜爱。民族民间民俗文化在我国悠久的历史文化长河中，得到了多样化的发展，并广布五湖四海。这就对我国民族民俗民间文化艺术的传承与发展有着积极的促进作用。在继承了传统的基础上，群众文化也不断进行着自身的拓展与创新活动。为了使我国新时期的群众文化打下良好的基础，政府方面也应高度关注民俗文化的传承工作。群众文化对民族民俗民间文化有着重要的作用，对它的保护是实现中华民族伟大复兴的重要一环，事关着我国经济与社会的进步，因此我们对其必须充分重视。

3.在传承中创新是群众文化发展的'内在动因。

在我国社会主义群众文化建设的新时期，对传统优秀文化继承的同时，我们还应对其不断的发展和创新，使之与群众文化得以更好的融合。由于具有相对独立性的民族民间民俗艺术文化，在新时期经济发展进程中，并不会无故消亡，因此，我们要在尊重历史的基础上，对其加以保护和继承，以此最大性的发挥它的功能与效用。对于当今我国的一些法定节假日，如端午节、中秋节等都是传统文化遗留的产物，它带给人们更多的时间去感受传统民族民俗民间文化的魅力，并用批判的眼光，取其精华，去之糟粕，实现我国优秀民间民俗的承接与发展。同时，我们不应固步自封，要用世界的眼光，汲取外国文化精华的部分，使之与我国传统民族民俗民间文化相结合而发展。群众文化在与新时期发展特点的结合中，它的内容得到了一定程度上的发展。例如以前的祭祀神灵至今的庆祝丰收，逐渐演变为一种平常都能够进行的娱乐活动。在这种演变过程中，不仅对传统文化赋予了其时代的特色，而且表达了一定的思想内涵，实现了继承中的创新与发展，满足了新时期人们对群众文化提出的更高要求，推动了群众文化迈向一个新台阶。

二、传承民族民俗民间文化与群众文化的现实意义。

在现代化经济不断的发展中，消费民俗学、经济民俗学也随之兴盛起来，并成为一股潮流，从而引起许多相关学者的关注。并且怎样有效开发与利用民俗文化成为很多人所重视的一大现实问题。基于这一现实问题，使其发展对当前经济全球化形式也造成了一定的影响。全球化经济的迅猛发展促进者民俗民间文化和群众文化的继承与发展，民俗民间文化和群众文化的发展对全球化经济的发展也有着一定的反作用。在我国西部大开发战略中，民俗民间文化和群众文化对其也产生了一定的影响。它对西部大开发战略起着一定的导向作用，并在不同方面具有不同的实用性。因此，为了利用好它的这一功能，我们要从它的传统文化影响力入手，把我国的服饰、餐饮等行业不断向前推进，使之成为最具中国社会主义特色的先进文化。

总的来说，传承民族民俗民间文化和群众文化，对当代我国特色社会主义文化的发展具有一定的现实意义。我们要把这些文化有机地结合在一起，为发展我国特色社会主义文化服务，不断满足当代社会人们对文化的信需求，并在社会不断发展的进程中，把新型的文化色彩应用其中，使文化的多元化得以更好的展现。

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高校预算管理存在问题与对策初探的论文

[摘要]预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。实施预算管理已经成为现代企业的日常管理机制。科学的预算管理方法是建立完善现代企业制度的需要，其全员性、机制性和战略性是其他管理手段所无法取代的。文章结合油田企业在预算管理方面的探索与实践，对如何深化油田企业预算管理的问题进行研究并提出对策。

[关键词]预算管理;企业制度;油田企业。

z油田经过三十多年的发展，已步入开发后期，出现了老区资源不足、自然递减迅速、管理链条冗长、资源利用率低、生产成本增长过快等一系列突出的问题。强化经营管理是企业提高效益、增强竞争力的重要手段，而预算管理又是经营管理的重要组成部分，进一步优化预算管理对油田企业实现战略规划和经营目标发挥着重要作用。

z油田实施预算管理以来，结合自身的生产经营情况建立了一套较为完整的预算管理体系，这中间也在不断的提升和完善，在控制成本、指导经营决策等方面也取得了一些成效，但在实践中仍存在诸多不足。

11预算管理认识不足。

部分企业管理者和基层单位领导对预算管理意识方面弱化，缺乏全局观念。一是经营管理人员存在着不同程度的重经验，轻制度的倾向，对制度的重视性严重不足。二是全局观念的弱化。预算涉及企业业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面，并非财务部门所能确定和左右。

12预算编制不够科学。

编制预算时往往仅以历史指标值和过去的活动为基础，确定未来的预算指标值，没有认真地对企业的未来活动作评估，使预算指标编制缺乏客观性。有的企业预算编制出现“闭门造车”，在预算管理过程中仅凭工作经验编报，忽视对市场的调研与预测，使很多预算指标与企业的外部环境不相容，缺乏对市场的应变能力，这也使企业的预算工作难以推行。

13预算执行不够深入。

一是预算控制存在空白地带。有的企业只注重对成本费用或现金收支进行预算控制，而对管理费用预算、投资预算和专项预算等内容重视不足，不能将组织经营的各个阶段有机地联系在一起，影响了预算管理的整体效果;二是预算动态管理能力较弱。由于信息不对称，受企业经营决策、激励机制等因素影响，使预算执行结果与预计指标存在较大差异。同时，企业分解下达各项预算指标后，也缺少对预算执行过程的监督检查，弱化了预算执行的过程监控;三是预算管理存在脱节现象。有的企业预算管理重编制、轻执行，不时出现超预算范围、超预算金额的情况，事前既没有按程序请示主管部门，事后也没有按规定调整预算计划，造成企业的预算与实践活动相脱节，使全面预算缺少“刚性约束”，失去了应有的权威性和严肃性。

14预算分析不够全面。

现在的预算分析主要采用模板分析列示，按照费用要素重点分析实际与预算的差异，较少对预算指标本身的合理性、科学性进行分析，缺少进一步优化预算，提高预算的可行性和现实符合率，不能更有效地为降低成本提供依据。同时，由于预算分析不到位，导致预算调整准确性不高，预算的`严肃性和科学性受到影响，价值潜力难以挖掘。

15预算考核与激励不到位。

现行油田企业的绩效考核机制科学性与系统性不强。重视产量指标和成本指标的考核，忽视管理指标和约束性指标等非财务业绩指标的考核;重视对预算执行情况的考核，忽视对预算编制的科学性和准确性的考核。企业绩效奖惩制度不完善，主观考核份额较大，奖惩制度过于宽泛和笼统，“有指标，无考核;有考核，无奖惩;奖励容易，处罚难”等现象普遍存在，起不到应有的激励作用。由于奖惩不到位，使得预算考核流于形式，不能有效调动企业职工的主观能动性，从而影响企业预算目标的实现。

21建立完善的预算管理组织体系。

要实现预算管理目标，就必须建立完善的组织体系。在管理层面，应当坚持预算管理委员会制度，按照不同管理层次，分别设立预算管理机构，并明确管理职责，层层落实管理责任。在操作层面，要建立以单井核算为基础，以作业过程管理为核心的，符合财务专业管理要求的操作流程，按照不同管理层次的要求，设置相应的业务操作岗位，配置相应的操作人员，形成稳定可靠的工作机制。

22细化梳理预算体系指标，提升预算编制的科学性。

一是完善预算指标，强调指标的实际操作性和指导性;二是突出单耗管理指标，由总额管理逐步向单耗管理过渡，通过对单耗指标的纵向或横向趋势对比，更为直观地查找生产动因;三是针对实际应用中出现的问题将工作量、消耗量、技术指标、管理指标等各项指标进行更为细致和明确的业务含义定义和统计口径规范;四是将各类指标实行单一或组合式的业务对应，确保指标管理中的部门责任落实。

23搭建信息支持平台，强化预算过程监控和预警机制。

建立一个以财务管理为核心，辐射多个专业管理部门的、完整的信息支持系统，将预算管理全部涵盖其中，采用“预算控制+流程控制+实时监控”三方面的集中管理手段强化管理控制力度，从而实现对预算过程的监控和预警。一方面，通过对包括预算编制、预算下达、项目申报、开工时间、履行进度、完工时间、质量验收及结算情况等项目运行环节每个节点的信息维护和反馈，形成了一套完整的闭合式的成本运行链条，集中监控各类业务进展和运行状况，有效地确保了预算的过程监控。另一方面建立资金预算预警机制，并依据超支比率划分预警级别，当切块资金超支达到预警线时，系统自动发出不同等级的预警信号并下发预警通知单，要求相关责任部门认真分析费用使用情况，制定下步优化费用措施。

24加强预算分析，发挥经营指导作用。

严格落实厂部、主管部门和基层单位三级财务月度分析制度。通过分析，查找增效突破口和经营管理中存在的问题，并提出下一步优化产业结构、投入结构、成本结构、工艺技术等方面的改进措施和意见，重点做好主营业务和非主营业务的效益分析工作。通过对高成本油藏区块分析评价工作，挖掘降低成本、提高效率的措施，提高开发效益。通过对非主营单位的效益分析，摸索出后勤单位精简机构设置、优化用工、拓展外部创收的新举措，逐步减少和取消经营亏损单位。

25完善考评机制，确保预算控制成果。

突出管控责任落实，建立有效的考核监督机制。建立从分公司到采油厂、各油藏经营管理区、各辅助生产单位之间的成本费用指标体系和合理的“建标、对标”考核体系，对生产单位主要单耗指标和辅助生产单位经营指标实施“对标”管理。同时，强化监督约束机制，建立纪检、合同等部门共同参与的监督约束评价体系，设立财务稽查岗，加大费用管控部门的全过程监督与约束，规范经营活动秩序，完善责任目标考核体系。

总之，预算管理已融合到油田企业发展的各个阶段，贯穿于企业运转的始终，在油气企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。我们应进一步改进和完善现有的预算管理体系，通过预算管理带动精细化管理，对采油厂改善生产经营管理水平，实现企业价值最大化，确保油田企业的可持续发展有着重要的意义。

参考文献：

[1]杨柏樟实施财务管理创新促进企业快速稳健发展[j].财务与会计，(2).

初高中政治教学的衔接问题初探教育论文

高校预算管理存在问题与对策初探的论文

摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。

劳动合同主要有以下几种：

(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；

(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1o年以内的；

(3)复员、转业军人初次就业的；

(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1o年以上的；

(6)符合地方政府规定的其他条件的。

但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。

2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。

3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。

二、存在问是的原因分析。

1986年7月12日，国务院发布了国有企业实行劳动合同制度暂行规定》，要求企业新招收工人统一实行劳动合同制。1995年1月1日，《劳动法》颁布实施，国家、各省、市、自治区为了配合《劳动法》和劳动合同制度的实施，先后下发了一系列文件、规定等，大力宣传介绍《劳动法》和劳动合同制度，但到现在．仍有很多违反《劳动法》和劳动合同制度的现象发生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用劳动法》和劳动合同制度来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同。而少数高校故意不与职工签订劳动合同，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。

4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

三、对策建议。

1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。法国劳动法典第l123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法第25条规定：“假如订立的'是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”

4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典第l122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。

不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。

6．签订合法有效的劳动合同，并保证它的有效履行。首先，劳动合同是一种合同．具有一般合同的法律特征，签订劳动合同须满足协商一致、双方法律地位平等、意思表示真实、权利义务对等等法律要素，建立劳动关系应当订立劳动合同，订立劳动合同应遵循平等自愿的原则，不得违反法律法规。其次，劳动合同应当采用书面形式订立，订立的劳动合同内容要完整、具体，劳动合同的条款应当包括《劳动法》所规定的七个方面内容，另外还可约定如试用期、保守商业秘密等其他条款。第三，确实弄懂引起劳动合同无效的原因，防止订立无效劳动合同，一般来讲，引起劳动合同无效主要有以下几种情况：

(1)劳动合同的主体不舍法；

(2)劳动合同的内容不合法；

(3)劳动合同的形式和签订程序不合法；

(4)采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

第四，赔偿劳动者损失，劳动者作为社会中的弱势群体，是劳动合同无效后最容易受到伤害的对象，因此。需要法律的特别保护，对无效劳动合同所造成的劳动者损失，应由签订无效合同的用人单位负责赔偿，《劳动法》第97条亦规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第五，对用人单位进行罚款。这主要针对用人单位屡次故意订立损害国家或劳动者利益的无效劳动合同采取的一种惩罚措施。

劳动合同依法签订后，双方当事应严格遵守，并保证它的有效履行，只有当事人双方都能按规定积极地履行合同的全部义务后，才能保证充分实现各自的权利，也才能保证劳动过程正常、高效地运行。

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职业教育班级文化建设问题初探的论文

社会不断发展,市场经营环境越来越为复杂,企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升，下面为大家分享了有关企业文化建设问题的论文，一起来看看吧！

摘要：企业文化是适应现代市场经济发展的一种全新的管理思想理论。文章探讨企业文化的重要性，分析当前企业文化建设存在的误区，提出企业文化建设三点措施。

关键词：企业文化；客户满意度；价值观。

0引言。

有人认为，21世纪是文化的世纪。还有人认为，中国的社会发展取决于经济，经济发展靠的是企业，企业的发展依靠的是企业家，而企业家创办企业并使之长盛不衰靠的却是企业文化。这些观点从一个侧面揭示了文化的重要性，尤其是企业文化的重要性。

1企业文化的重要性。

企业的产生是随着人类社会的发展、生产力水平的不断提高和合理分工的出现而出现的具有独立核算的经济单位。这个独立核算的经济单位，即企业，从它诞生的那天起，就有意识或无意识地产生出企业文化了。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能完全替代的功能。这些功能主要是：

凝聚功能。由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，体现了世界上流行管理方式的要求。世界流行三种管理方式，包括合拢管理、走动式管理和抽屉式管理，其中和拢管理是最重要的。企业文化像一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像破石一般将分散的.员工个体力量聚合成团队的整体力量。这是实现合拢管理最重要的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归宿感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和创业、开拓之时更显示出其巨人的力量。

提高员工满意度的功能。《管理文化多样性：组织竞争力的内涵》一文中，作者引用相关调查数据说明，在美国早期，黑人的离职率比白人要高出50％；妇女专业人士比起男性专业人士来，在1980-1987年间的离职率要比男人高出一倍。这种现象背后的深刻原因是长期以来白人男性占统治地位的文化。整个20世纪90年代劳动的增长总数中，85％将来自于妇女和少数族裔。在这种别无选择的情况下，企业的雇主只有通过对少数族裔和女性的工作文持（如弹性工作时间、幼儿护理中心），来提升他们的工作满意度，降低他们离职率。当时的沃素医药公司该就是通过改善女性和少数族裔员工的工作满意度，减低了离职率，使该公司节省了50万元的劳动力损失成本。

导向功能：企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为。因此这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础之的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的行为基本符合企业目标的要求。对少数末取得“共识”的人来讲，这种导向功能就带有某种“强制”性质。企业的目标、规章制度、传统、风气等迫使他们按照企业整体价值取向行事：企业价值观的这种导向作用是十分明显的。如美、日企业的价值观都把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识。这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。

企业文化的形成既有先天因素也有后天因素，先天因素是内企业的创立者文化背景决定的，而后天因素是随着公司的发展而产生的，它受组织所在地的民族文化、企业发展的历史、沟通模式、运营系统、流程、使命、对未来的展望等因素的影响。这一切构成了企业独特的文化。然而当前的企业文化建设培养缺乏系统理论的指导，导致在实践方面产生了一系列的误区：

2.1实践中一味崇洋现象，表现为企业文化理念上照搬国外，尤其是美日的企业文化理念。实际上美国文化与国人的差距很大，简单的照搬必定会水土不服的现象。崇洋的另一表现是追求新潮。企业文化一词现在随处可见，很多人认为企业文化就是一个标语，一个口号，但是笔者认为，企业文化绝对不是口号，是对企业精神、企业价值观的塑造，进行形成企业共识。只靠包装企业形象是不能建设出好的企业文化。

2.2实践中的务虚现象。常见于企业中大而空的口号，这些口号的建立没有统一的目标，往往脱离客观基础，这种现象产生的原因多数是企业领导者缺乏务实精神。另外，在企业文化研究方面，部分人还停留在哲学思辨与伦理的规范上，从文化来演绎企业文化，从伦理道德来规范企业文化，从道德人的要求来构建企业文化，没有理解好继承和发展的关系，企业文化也绝不是传统文化的简单复制。

2.3实践中的庸俗现象。现实中很多人认为企业文化就是企业开展的各项业余活动，如唱歌，跳舞、比赛等，颠倒了部分和整体的关系，结果是企业文化流于形式。这些活动是企业文化一部分，但不是全部，文体活动可以增加企业凝聚力，但是如果缺乏统一的文化理念指导，就会导致一时热度，最终造成企业财力浪费。

当前企业文化存在诸多问题，面对日益激烈的市场竞争，如果构建企业在市场经济下的企业文化，这是决定企业发展的重要环节。

小学数学问题解决教学策略实施初探论文

数学概念是数学理论体系的基础，据不完全统计，在小学阶段学生要掌握的数学概念有500多个。牢固掌握这些概念，对于小学生逻辑思维能力的培养、空间观念的形成都将起到重要作用。因此，如何有效地使用概念教学策略进行教学，就成为每一位小学数学教学工作者不得不深入探讨的问题。在颁布的《全日制义务教育数学课程标准》中，安排了“数与代数”、“空间与图形”、“统计与概率”、“实践与综合应用”四个学习领域，其中构成前三个领域的基础就是概念，而概念又是从实践中来，学习概念的目的也是为了在理解的基础上综合应用，因此“实践与综合应用”体现的也正是概念的学习与掌握过程。由此观之，在小学数学中，学生所遇到的一切问题几乎都包含着概念的因素，比如：要进行简单的加减计算，就先要明白什么是加法、什么是减法；要求某图形的面积，就要明白各种图形的定义以及面积的定义。数学概念是小学数学基础知识的一项重要内容，是学生理解、掌握数学知识的首要条件，也是进行计算和解题的前提。概念不清，就会导致思维混乱，也就无法正确解决相关问题。因此，在小学数学课堂教学中，概念教学必须要受到重视。

1概念教学的实践意义。

进行小学数学概念教学策略的研究，一方面，会在一定程度上丰富我国小学数学的教育理论。另一方面，通过对小学数学教师概念、教学现状的研究及总结，也为今后探讨我国小学数学概念教学的理论提供了一些新的依据。本研究在丰富的理论支持下，深入小学进行调查实践活动，可以对小学数学教师进行概念教学提供有效的指导，并可给小学数学教师进行概念教学提供新的思路。虽然在许多文章中研究者都有提到现阶段概念教学的现状，有的文章更是大篇幅的描述现阶段存在的问题，但是他们并没有明确指出是通过何种途径发现的这些问题，只是从理论上进行分析和阐释，并没有提供可以考察的数据以及调查方法，这种情况不免有些武断，对于后续的研究极为不利。对概念教学引入阶段的研究非常多，出现了许多单独研究的文章，各种方法也层出不穷，形成了一些值得借鉴的教学策略；对于讲解阶段的研究虽然成果不算丰富，但是也有一些研究者详细的论述了这一阶段的教学方法；而对于巩固阶段的研究却寥寥无几，只有少数研究者在概念教学整体的研究中稍微提及，却无深入探讨。这种不均衡状态急需改变。

2概念教学的实际界定。

概念是反映客观对象的本质属性的思维形式。数学概念是客观现实中的数量关系和空间形式的本质属性在人脑中的反映。数学的研究对象是客观事物的`数量关系和空间形式。在数学中，客观事物的颜色、材料、气味等方面的属性都被看作非本质属性而被舍弃，只保留它们在形状、大小、位置及数量关系等方面的共同属性。小学数学概念是每一个单元或章节所学习的重点也是后续学习的基础，体现的是“数与代数”、“空间与图形”、“统计与概率”三个领域的基础内容，反映的是客观事物的数量关系和空间形式的本质属性。比如：“数”、“比”、“比例”、“方程”、“分数”、“三角形”、“可能性”等都是小学数学中常用的概念。由于小学生思维的特殊性，小学阶段的数学概念呈现出一些独特之处，包括以下几点：小学数学中的科学概念与日常生活中的概念含义是不同的；由于小学数学概念的一些性质具有等价性，所以同一个数学概念的定义方法可以不同；小学数学概念的内涵包括概念的定义、性质、定理或推论，它说明概念的含义，外延是数学概念所反映的对象全体，它说明概念的适用范围；小学数学概念是抽象性与具体性的辩证统一，且以具体性为主；在小学阶段，许多数学概念的定义都是初步的，然而随着学生年龄的增长将逐步完善，这也恰好体现了数学概念的发展性；小学数学概念具有逻辑联系性，许多概念都是在原始概念的基础上形成的；小学数学概念呈现方式多样，随着小学生年龄的增长，以图形辅助式呈现的概念逐渐较少，而以描述式和定义式呈现的概念逐渐增多。

3不同概念呈现方式下的教学策略。

概念呈现方式的多样性是小学数学概念区别于其他阶段数学概念的一大特点。呈现方式的不同，必然会导致教师教法的不同，如果教师不注意这种区别，必然会对学生的概念学习产生影响。故此，提出了不同概念呈现方式下的教学策略。

语言在数学教学中发挥着很重要的作用。在教学过程中的讲、听、答、看都要同语言打交道，学生需要以语言为中介，借助书面或口头的表达来学习概念。在这一过程中，语言是师生双方表达意见的工具和思想交流的载体，有时甚至还被当作处理对象。以图示方式呈现的概念，其最大的优点就在于形象直观，便于感知，特别适合低年级学生。以图形辅助式呈现概念的方式只存在于小学低年级，因为他们的数学认知结构中缺乏可供同化新知的知识经验，并且以概念形成的方式来获得概念对学生的心理能力与背景知识的要求相对较低，所以在教学中应以帮助学生形成以概念为主的思想。而辅以概念同化是因为在教学中要随着学生经验的逐步增多，逐步提高儿童思维水平，使教学适当的先于发展，帮助学生更好地构建认知结构。

以定义式呈现的概念语言简洁，内涵丰富、深刻，抽象程度较高，这就要求教师在教学时要多层次的剖析语句所表述的内容。如教学平行四边形，先说明它是一个四边形，再说明它与一般的四边形的差别在于两组对边分别平行，这样层层深入的讲解符合小学生由低级到高级的思维特点。再如，教材中对最小公倍数的叙述先说明了什么是公倍数，之后再说明什么是最小公倍数，如果展开多层次的剖析活动，就可透过这些简洁的数字及文字，挖掘出包括倍数、公倍数、最小公倍数这三个关键词汇，进而明确三者之间的关系，构建概念体系。学生学习数学概念的第一阶段就是让同学们进行动手实践，从直观操作入手，把动手、动脑、动口有机结合起来，让学生参与到概念学习的全过程，充分发挥学生的主动性。

参考文献。

1高向斌.走向合作性教学（中国当代教育学术文库）[m].山西:山西教育出版社，

2李幼穗.儿童发展心理学[m].天津:天津科技翻译出版公司，

3林崇德.小学数学教学心理学[m].北京:教育科学出版社，

4孙少辅.小学数学概念教学[m].北京:光明日报出版社，

试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

高职院校聘用制教师作为知识型员工的一种，他们的需求层次和内容与其他类型的员工存在差异。由于年龄、个性、专业、生活和工作环境、职称、职务、地位、家庭条件等的不同，每个个体的需要都有不同的内容和特点。为此，高职院校在建立聘用制教师激励机制的过程中，要对这一特殊群体进行细分，慎重了解和发掘每个聘用制教师的真实需求，制定不同的激励内容和方法。同时，要从学校重视、领导重视入手，由专人负责聘用制教师激励机制建设全过程的各项工作。

2.2在重视物质激励的同时，注重精神激励。

聘用制教师是我国高职院校改革进程中出现的新群体。而用人双轨制的现实存在，使得部分聘用制教师在心理上就有地位低人一等的感受。为此，聘用制教师的激励要重视传统的物质激励，更要注重精神激励。要扩大聘用制教师在教代会上的发言权，要让他们充分享受学校重大事务的知情权、重大决策的参与权，要想方设法弄清聘用制教师的真实想法，尊重和合理采纳聘用制教师的合理化建议，要让聘用制教职工充分享受学校改革和发展的成果等。

2.3改善聘用制教师的软、硬工作环境。

要在给聘用制教师提供和有编教师同样的办公环境的同时，大力改善高职院校校园自然环境，营造宁静、宽松、和谐的人际环境。要坚持以人为本的理念，从聘用制教师的心理特点出发，尽可能实行弹性的、人格化的、民主化的管理方式，尽可能减轻聘用制教师的工作和心理负担。对聘用制教师要多关心，少冷淡.多表扬，少训斥;多一点人情味，少一点不人道，在学校内部营造一种有编职工与聘用制教师互相尊重、平等相待、宽松和谐的关系。

2.4遵循激励管理的基本原则，适时激励。

首先，要遵循以下原则:(1)合理公正原则。在实施激励管理时，必须坚持聘用制教师与有编教师的公正合理，坚持聘用制教师与有编教师激励标准的一致性，对聘用制教师不另眼相看，不搞平均主义。(2)绩效原则。以绩效作为激励的标准，不搞双重绩效标准(3)客观原则。激励时，要想尽一切办法消除人为因素的干扰，以科学合理的标准为尺度客观衡量聘用制教师的功过是非，实行客观激励。其次，要掌握激励的时效性。现代心理学研究结果表明，及时激励的有效度为80%,而滞后的有效度仅为7%。要及时把聘用制教师的工作实绩反馈给本人，同时做出评价，及时给予肯定。

2.5采用多样化的激励手段，构建有效、全面的激励机制。

社会学认为，任何社会形态都是由一定社会的经济结构、政治结构、思想文化结构以及三者的相互关系构成的，对应到人则是构成每个人健康心理的成就、经济、情感三个基本因素。所以，构建有效、全面的聘用制教师激励机制必须以三者为基本内容，即实行成就激励、经济激励和情感激励。成就激励可由价值激励、用人激励、培训激励和信息激励构成;经济激励则可分为分配激励、奖励激励、岗位激励和惩罚激励;而情感激励则可分为道德激励、民主激励、文化激励和榜样激励等。

试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

目前高职院校教师队伍的来源比较分散，师范院校毕业的学生到高职院校任教者较少，大多是其他院校毕业生或其他行业技术人才到高职院校担任教师，他们没有系统接受教育学、心理学、教学法的学习和教育，因此在实际教学中影响了知识的传授。高职院校在职教师的继续教育和学习，应以教育学、心理学、教学法以及各专业最新前沿知识为重点，以提高教师的业务素质，同时对教师辅以政治思想教育，以达到教师在教学中育人的目的，使学生在掌握知识的过程中获得正能量。但当前教师的继续教育存在着只注重学历教育，热衷于获取文凭的现象，甚至有些教师的学习与教学工作和专业不对口，这种继续教育不宜提倡。高职院校教师的学习要有系统性，即高职院校教师在接受继续教育时，要全面深入的掌握和学习教育学、心理学、教学法等科学知识。

一、教育学的学习。

教育学是教师按一定社会的要求和学生身心发展的规律，对学生实施有组织、有教学目的、有教学计划、有教学大纲的教学内容和活动。教育学在学科上自成体系，它是研究社会教育表象和本质、揭示教育一般规律和特殊性的科学。教育学作为社会科学体系中一门独立的学科，是在总结人类教育实践中逐步发展、逐步完善起来的。是有目的教育学生、指导学生的学习行为。作为高职院校的教师为了有效地进行教育活动，必须对教育学进行学习和研究，特别是现代社会教育实践的发展，对于教育学的学习和研究提出了更高的要求。高职院校的教师认真学习和研究教育学，能不断领悟教育的真谛，可使教师的教学能力得到升华；能获得丰富的教育理论知识，站在更高的平台扩展教育教学的视野，并用教育学原理指导高职院校教师的教学活动；能培养正确的教育思想，树立坚定的教育信念，在教学中向学生传授积极向上的理念；能提高实际工作中高职院校教师的自我反思和发展能力，在教育教学中不断总结经验教训，以利于提高高职院校教师的教学水平；学好教育学不但能成为教书育人型教师，更能成为研究型教师，结合高职院校的特点，利用教育学理论，要把高职院校教师培养成“双师型”教师，即教师不但具有较深的理论水平，更要有较强的实际操作能力，这样培养出来的学生才能胜任生产一线的工作任务。

二、心理学的学习。

教育心理学是研究学生在学习过程中的心理特征，研究教育实践中各种心理与行为规律的科学。重点是把心理学的`理论或研究的成果应用在教育上。可应用于课程设计、教学方法、推动学生学习、关注学生如何发展、帮助学生面对成长过程中所遇到的各种困难和挑战。具体来讲，教育心理学要研究学生的心理问题，包括学生心理和行为的共性和个性、学生的心理过程、学生掌握知识、掌握技能、发展智力、发展能力，形成品德等问题。教育心理学也要研究教师的心理问题，包括教师本身的心理素质、教案备课、教学过程、教学设计、教学模式以及因材施教等心理问题，还有师生交往和教与学环节的心理学问题。因此，教育心理学有助于提高高职院校的师资水平。高职院校建设的重点在于教师，而教师的素质既包括专业素质也包括育人素质。教育心理学是育人素质的一个重要组成部分，高职院校教师学习好教育心理学，能全面地掌握所教学生的心理活动，使教师在教学中有的放矢的对学生进行各种教学活动。高职院校的学生学习的主动性和积极性比起本科院校的学生有一定差距，但他们的实践能力、动手能力相对较强，他们希望在这方面胜过别人，得到肯定和尊重。高职院校的教师要抓住学生这一心理特点，强化实训课程的培训和教学。

三、教学法的学习。

教学法是学校教师在教学时使用的方法和措施，其目的是教师为了完成教学计划，并使学生更好地掌握科学知识。作为高职院校的教师，要深知自己肩上责任的重大，要结合国情、校情和学生具体情况，选择最佳教学方法，培养出高素质的学生。目前适合高职院校教师最常用、行之有效的教学法有以下几种方式：

第一，讲授法。是指教师利用语言向学生传授知识的方法，它通过讲解、描绘向学生输送信息、叙述概念、论证定理，引导学生分析问题、认识问题、解决问题。讲授法的优点在于教师容易控制教学进程，使学生在最短的时间内获得大量的知识，而缺点是学生学习的主动性、积极性容易受到压抑。

第二，讨论法。讨论法是教师在备课时，把教材中的重点内容拟成专题，上课时将全体学生分成若干小组，学生在阅读教材后进行讨论，并得到正确答案。讨论法的优点是全班每个学生都参与讨论，可以培养学生合作精神，树立团队荣誉感，激发学生的学习兴趣，提高学生学习的独立性，使获得的知识记忆深刻。其缺点是单位时间内传授的知识内容比较少。

第三，练习法。练习法是学生在教师的指导下重复地训练规定项目，使之熟能生巧的教学方法。练习法在工程技术性学科中占有重要地位，高职院校的教师对练习法应格外重视。因为高职院校学生注重的是实际操作能力，学生在实验室、实训基地要反复地对某一技能进行训练，作为“双师型”教师要重视这一教学方法，利用练习法强化学生们的技能操作。练习法的优点是对学生巩固知识，并把书本知识运用到实际工作中起到帮助，对提高学生的实际操作水平，使学生在工作岗位上更好地完成任务具有很深远的意义。其缺点是不能单独使用练习法，必须辅以其他教学法才能进行。

第四，读书法。读书法是使学生获得自学能力的一种方法。教师在学生阅读前提出一些有针对性的问题，学生带着问题去读书，然后教师提出问题请学生回答，并在学生回答问题的基础上把答案加以补充和完善，通过该教学法能使学生对所学的知识记忆深刻、理解彻底。读书法的优点是让学生掌握读书的方法，使学生具备自学能力，培养良好的阅读习惯。其缺点是书中的难点问题学生不易理解，需教师进一步指导。高职院校教师的继续教育，要采取灵活机动的形式。由于教师的专业、学历、年龄、能力千差万别，学习要尽可能满足多种需求，要根据具体情况和条件因地制宜、有的放矢地进行学习，如到高等院校进修、参加培训班学习、互相听课、举办专题讲座等。

四、结束语。

总之，高职院校教师的继续教育是一项长期任务。搞好继续教育必须建立必要的规章制度，激励和督促教师自觉接受学习，并努力给教师创造必要的学习条件，使教师乐于接受继续教育，并把所学新知识用于教学实践，做到学以致用，这样才能不断提高高职院校教师的素质，保证教学质量，有效推进高职教育的改革和发展。

建筑工程预算管理若干问题初探论文

城市园林建设具有有效调节城市环境，为市民提供休闲、健身和娱乐场所的作用，因此越来越受到城市政府的重视。加强园林工程的预算管理，以最小的投入换取最大的经济和社会效益，已成为园林工程施工单位研究的首要目标。

试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

论文摘要:随看高职院校发展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来发展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师激动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创建设进行了初步探索。

从开始，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来发展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗”。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的体现。本文从高职院校聘用制教师激励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的激励问题进行了初步探讨。

1.1忽视激励制度建设.激励意识缺乏。

许多高职院校领导层因忙于考虑学校的大的发展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速发展的需要，在客观上存在激励意识缺乏的现象，忽视激励制度的建设。有领导层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的机会。这种“担忧”是他们工作的动力，也是领导层忽视激励制度建设的又一原因。

1.2对激励认识不足或存在较大偏差。

有管理者认为，激励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着激励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑激励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入不足为由拒绝建立和完善激励制度等。如此种种对激励的错误认识，导致高职院校激励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视激励制度建设。表现为“重管制轻服务”、“重使用轻培养”、“重短期效益轻长远规划”等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、激励人的现代人力资源管理体系。

1.3物质激励不足，忽略精神激励。

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质激励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人贡献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的激励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的.传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多领导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神激励的缺乏。

1.4忽视激励机制中的工作环境因紊。

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的激励。高职院校激励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境则主要包括工作氛围和校园文化。高职院校一方面对“环境能激励人”认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境激励聘任制教师的机会。

2.1重视激励机制建设.了解和发掘聘用制教师的器求特点。

高职院校聘用制教师作为知识型员工的一种，他们的需求层次和内容与其他类型的员工存在差异。由于年龄、个性、专业、生活和工作环境、职称、职务、地位、家庭条件等的不同，每个个体的需要都有不同的内容和特点。为此，高职院校在建立聘用制教师激励机制的过程中，要对这一特殊群体进行细分，慎重了解和发掘每个聘用制教师的真实需求，制定不同的激励内容和方法。同时，要从学校重视、领导重视入手，由专人负责聘用制教师激励机制建设全过程的各项工作。

2.2在重视物质激励的同时，注重精神激励。

聘用制教师是我国高职院校改革进程中出现的新群体。而用人双轨制的现实存在，使得部分聘用制教师在心理上就有地位低人一等的感受。为此，聘用制教师的激励要重视传统的物质激励，更要注重精神激励。要扩大聘用制教师在教代会上的发言权，要让他们充分享受学校重大事务的知情权、重大决策的参与权，要想方设法弄清聘用制教师的真实想法，尊重和合理采纳聘用制教师的合理化建议，要让聘用制教职工充分享受学校改革和发展的成果等。

2.3改善聘用制教师的软、硬工作环境。

要在给聘用制教师提供和有编教师同样的办公环境的同时，大力改善高职院校校园自然环境，营造宁静、宽松、和谐的人际环境。要坚持以人为本的理念，从聘用制教师的心理特点出发，尽可能实行弹性的、人格化的、民主化的管理方式，尽可能减轻聘用制教师的工作和心理负担。对聘用制教师要多关心，少冷淡.多表扬，少训斥;多一点人情味，少一点不人道，在学校内部营造一种有编职工与聘用制教师互相尊重、平等相待、宽松和谐的关系。

2.4遵循激励管理的基本原则，适时激励。

首先，要遵循以下原则:(1)合理公正原则。在实施激励管理时，必须坚持聘用制教师与有编教师的公正合理，坚持聘用制教师与有编教师激励标准的一致性，对聘用制教师不另眼相看，不搞平均主义。(2)绩效原则。以绩效作为激励的标准，不搞双重绩效标准(3)客观原则。激励时，要想尽一切办法消除人为因素的干扰，以科学合理的标准为尺度客观衡量聘用制教师的功过是非，实行客观激励。其次，要掌握激励的时效性。现代心理学研究结果表明，及时激励的有效度为80%,而滞后的有效度仅为7%。要及时把聘用制教师的工作实绩反馈给本人，同时做出评价，及时给予肯定。

2.5采用多样化的激励手段，构建有效、全面的激励机制。

社会学认为，任何社会形态都是由一定社会的经济结构、政治结构、思想文化结构以及三者的相互关系构成的，对应到人则是构成每个人健康心理的成就、经济、情感三个基本因素。所以，构建有效、全面的聘用制教师激励机制必须以三者为基本内容，即实行成就激励、经济激励和情感激励。成就激励可由价值激励、用人激励、培训激励和信息激励构成;经济激励则可分为分配激励、奖励激励、岗位激励和惩罚激励;而情感激励则可分为道德激励、民主激励、文化激励和榜样激励等。

试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

论文摘要：许多高职院校都在寻找激励教师的有效方法，实际上激励方法是有层次的，对不同的激励对象实施不同的方法会起到更好的效果。三个层次的激励方法，即基本激励方法、特殊激励方法和无形激励方法可针对不同的激励对象实施。

虽然关于激励的解释有很多种，但人们都基本认同这样的观点:激励是一种力量，它既是一种驱动力，也是一种诱发力川。教师是需要激励的，有效的激励方法会使教师发挥最佳的作用，因此，许多高职院校都在寻找激励教师的有效方法，实际上，激励方法是分层次的，对不同的激励对象实施不同的激励方法会起到更好的激励效果。本文着重阐述激励方法的三个层次:基本激励方法、特殊激励方法和无形激励方法，高职院校可以根据激励对象的实际情况选用。

1基本激励方法。

激励教师的一般方法使用程序简单，适用性较广，只要使用得当会取得相应的效果。说起激励，最基本的激励是以工资、岗位津贴和福利为核心的物质激励，或称经济激励〔2」。任何一个人要生存，要发展，必然需要一定的物质条件，高职院校的教师也不例外。在新中国成立以来的60年中，对教师的激励经历了从重精神激励到重物质激励再到既重精神激励又重物质激励的过程。其实，精神激励不是万能的，物质激励也不是万能的，互相不可替代，只有互相补充才是上策。在正常情况下，适当的物质激励让教师感到生活有保障，社会地位高，自信心足，不仅能留住教师，还可以让教师腾出时间与精力，思考更重要的问题，令教师的工作效率更高。如何进行物质激励?至少应注意以下几点:第一，在不违背其他管理原则的条件下，物质激励的数额应尽可能大，让人刻骨铭心，所谓“重赏之下必有勇夫”说的就是这个道理。第二，物质激励的数额要与高职院校的发展及高职院校劳动生产率水平的高低相匹配。第三，要信守诺言，不能失信，事前所承诺的物质奖励，事后一分一文不能少。第四，决不搞平均主义，物质激励要到位，就不能对所有教师不论贡献大小都实行同样的物质激励，吃“大锅饭”的方法是不合适的，否则会事与愿违。第五，进行物质激励，不论是在公办高职院校还是在民办高职院校，都要坚持一个原则，即明暗分开和公私分明的原则。物质激励，既可公开，也可暗中进行，但明暗必须分开，而且适宜才行，公私要分明，公家的钱不能当作私人的人情，否则，公私不明，后果不堪设想。第六，实行物质激励时，应尽可能让其带有精神激励的特点，这样会收到更好的激励效果。

一个有事业心的教师并不是一心只想到有高薪，拿高额岗位津贴，有最好的福利待遇。不论是马斯洛的需求层次理论，还是赫茨伯格的双因素理论皆表明，教师在满足了一定的物质需求之后，精神的需求是十分强烈的，因此，精神激励也是十分重要的。精神激励对于教师而言有着更重要的优点:第一，能在更高层次上调动教师的积极性，一般地说，人对于物质的需求总是有限的，而对于精神的需求是无限的，只有在无限的精神需求不断得到满足时，教师的积极性和创造性乃至对高职院校的贡献才能达到更高的层次，甚至会超越激励主体的预定目标〔’」。第二，精神激励比物质激励的效果的作用持续时间更长，力量更大。第三，精神激励从一定角度讲更容易做到，它不需要什么条件，只要激励主体善于抓住激励的时机就行。第四，精神激励的功效可能会从一个点联成一条线、组成一个面，进而使整个高职院校形成一个和谐的、良好的氛围，创造一个团结向上的软环境。第五，精神激励的成本最低，目前，所有的高职院校都需要降低成本，因此，选择精神激励是能够提高高职院校经济效益的。第六，精神激励可以反复进行，适用范围十分广泛。如何进行精神激励?一般地说，可以考虑以下方法:第一，与激励客体信息共享。这里讲的激励的客体都是高职教师，应该让他们知晓高职院校的现状，高职院校所处的环境，高职院校所面临的培养应用型技术人才任务，高职院校的目标和方针，高职院校遇到的各种情况等等，这是进行精神激励的基础。第二，赋予激励客体一定的权力，使得激励客体在一定的监督下，有相当的自主权和行动权，这样能够调节激励主体与客体之间的关系，削减上下关系的一些对抗因素，为精神激励创造良好的条件。第三，该表扬时表扬，该批评时批评，但是批评与表扬应该注意场合。表扬一般应在公开场合进行，不要吝音赞美之词。批评的负面作用非常大，应充分考虑是选择公开场合还是私下进行。但是，批评作为一个重要的激励手段，绝不能偏废。批评激励客体时要充分体现对其的关心程度，批评的语言要对症下药，而不是发泄心里的情绪，批评要及时、准确、就事论事，不论及其它，不上纲上线。批评之前，最好先对应肯定之处加以肯定，批评之后，要予以鼓励。第四，真诚地接受激励客体的.意见和建议不失为一种极佳的精神激励。激励客体愿意向你提意见和建议，说明你已经做得比较好了，如果你能十分高兴地接受他的意见或建议，那么，其作用就不仅仅是意见和建议本身，而且是你对激励客体的最好的精神激励，当然，对于意见或建议本身内容的分析应另当别论，你在接受激励客体意见时的表情和态度是至关重要的，你至少应当面带笑容地倾听对方的意见和建议。第五，精神激励常可以结合一些特殊激励的方法(下文详述)，更重要的是可适当结合物质激励进行。

混合激励应该更有效，在一般激励中，由于物质激励与精神激励具有不可替代性，故常常把二者融合在一起使用，这样效果会更佳。比如，成就激励就是一种很好的混合激励，每一位教师都有对成就的强烈追求，否则就不是真正的教师，成就包括物质与精神两个方面。再比如职务激励，职务的提升对教师是物质与精神的双重满足，能使教师的积极性和能力得到充分的发挥。其实，任何激励都包括物质与精神两个方面，只是侧重点不同而已。以物质激励为主的激励我们称之为物质激励，以精神为主的激励我们称之为精神激励，二者比重接近的激励我们称之为混合激励。运用混合激励应当考虑以下几点:第一，把物质激励与精神激励高度结合，二者都不偏废，当二者真正实现了有机结合，其激励功能将大大超过单纯的精神激励或单纯的物质激励。第二，在激励形式上尽量创新，而绝不是旧的物质激励形式与旧的精神激励形式的简单相加。第三，激励时应充分创设一种自然的环境，让激励的客体感觉舒服，而激励的作用也会随之加大。

2特殊激励方法。

3无形激励方法。

所谓无形激励是指最佳境界的激励，它包含了上述激励的所有方式，但不停留在一般水平上，而向最高境界靠近，激励效果最佳。前述所有激励形式再好都是有形的。所谓有形，就是被激励者感觉到或看得见主体在对其进行激励，比如发岗位津贴、大会表扬、制作小卡片、发电子邮件等。而无形激励的关键和实质是被激励者受到激励而感觉不到，故我们又称之为无形激励。无形激励是无形管理的内容之一，它以马克思主义的唯物辩证法为指导思想，充分发挥人本管理的精神。一个教师如果在受到激励时知道有人故意用某种方式激励他和在不知不觉中受到激励是完全不一样的，后者的效果远远大于前者〔’〕。实施无形激励是一个比较复杂的问题，一般地说，至少应做到以下几点:第一，激励主体应认真学习唯物辩证法，把握其精神实质，尽量用其指导、帮助分析实际问题。第二，着重考虑事物的两个方面，比如在选择一种激励方式时要充分考虑其负面作用有多大。第三，一定要设法让受激励者愉悦，只有心情愉悦才会在不知不觉中完全接受。第四，最大限度地尊重激励客体，只有这样，激励效果才能达到最佳。第五，不断探索，勇于实践，创造出适合本高职院校特点和教师特点的各种无形激励方式。无形激励方法之所以难以推广，是因为它对激励主体、激励客体和激励环境要求非常高，在高职院校试行是有条件的，我们应当尽可能去做。

对高职院校教师的激励不论是从实际操作层面看还是从效果看都是有层次性的，基本激励比较好操作，效果一般，但其基础性作用不可或缺;特殊激励操作较难，效果较好;最难操作的是无形激励，但无形激励效果最佳。

小学数学问题解决教学策略实施初探论文

小学生学习数学是运用原有的知识和经验，尝试探索解决新问题，并积极思维，构建认知结构的过程。教学时要让学生亲自体验知识的发生、发展，形成的全过程，经过独立思考，艰辛的探索，成功的愉悦，从小培养他们探索，创新意识，培养他们终身受用的数学能力和创造才能。鉴于此，在设计此环节时，我没有直接让学生在发现了单根不够减时，就打开一捆和3单根合起来再减这一单一的思考方法，而是精心设计教学结构，展示知识的全过程，使呈现给学生的算理“活”起来，使学生真正成为学习的主人，课堂上绝大部分学生都知道23—7=16，但当你问他们“你是怎么想的”时，他们就说不出来了。就在学生脑子一片空白时，我不急于教给学生算法，而是将这一学习任务完全交给学生。我给他们提供了一个主动学习的工具——小棒，对学生说“用小棒来摆一摆，好吗?”摆完了和你的同学说一说。让他们自由独立地去探索，找到解题的方法，允许不同程度的学生有不同算法，此时此刻让学生充分地感受数学，体验数学的过程，在学生汇报方法时，也没有在黑板上板书抽象的算理，而且让学生比较得出自己喜欢的计算方法。通过摆小棒，对于已经知道得数的学生，培养了学生思维的灵活性;对于不知道得数的学生，他们也学会了如何计算进位加法，也同时突出了“不同的人在数学上得到不同的发展”一这基本理念。我没有统一强制算法择优，而是恰如其分地对学生进行了指导，教师在教学中始终把学生当成学习的主人，鼓励他们去积极思考，大胆探索，在实践中去发现、认识、理解、掌握所学知识，发展自己的认知结构。

试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

论文摘要:随看高职院校发展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来发展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师激动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创建设进行了初步探索。

从19开始，随着事业单位聘用制改革的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来发展的重要后备力量。他们来源渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗”。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的体现。本文从高职院校聘用制教师激励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的激励问题进行了初步探讨。

1.1忽视激励制度建设.激励意识缺乏。

许多高职院校领导层因忙于考虑学校的大的发展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速发展的需要，在客观上存在激励意识缺乏的现象，忽视激励制度的建设。有领导层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的机会。这种“担忧”是他们工作的动力，也是领导层忽视激励制度建设的又一原因。

1.2对激励认识不足或存在较大偏差。

有管理者认为，激励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着激励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑激励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入不足为由拒绝建立和完善激励制度等。如此种种对激励的错误认识，导致高职院校激励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视激励制度建设。表现为“重管制轻服务”、“重使用轻培养”、“重短期效益轻长远规划”等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、激励人的现代人力资源管理体系。

1.3物质激励不足，忽略精神激励。

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质激励中形式主义还较重，没有很好地将收人与个人贡献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的激励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的'传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着买房供房、成家养家的重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多领导受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神激励的缺乏。

1.4忽视激励机制中的工作环境因紊。

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的激励。高职院校激励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境则主要包括工作氛围和校园文化。高职院校一方面对“环境能激励人”认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境激励聘任制教师的机会。

小学数学问题解决教学策略实施初探论文

在小学数学的学习中，问题解决是一个经常性的任务。解决问题的过程是学生在教师的引导和组织之下，调动已经学过的知识和生活经验来分析并解决目前问题的过程。解决问题也是现实生产生活中经常伴随的任务。教师在问题解决教学中最重要的是教给学生科学的思想方法，能够让学生在面对问题的时候保持清晰的思路，并且按照科学的步骤来完成问题解决的过程，增强学生在问题解决过程中的自信心和学习技能。

学生能否从数学的角度观察现实生活中的事物，从而发现和提出有价值的数学问题是其数学意识强弱的重要标志。正如爱因斯坦说过：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要。”所以，教师作为学生数学学习活动的组织者、引导者与合作者，要科学合理地创设教学情境，让学生成为数学问题的发现者与解决者。下面，笔者主要围绕数学中问题解决的相关问题，谈谈自己的几点经验。

以学生为中心的教育理念，强调学生身上都有可挖掘的宝贵资源。在面对一个问题时学生从不同的角度都有自己的发现和想法，因此用合作探究的模式，可以更好地发挥学生各自的优势，提高学生合作学习的效果。所以在学生具备一定的基础的前提下，教师要充分相信学生，把一定的问题解决任务交给学生，让学生在各自的小组中能够通过合理的分工，高效完成问题解决的任务。

例如，在教学“租车”这课时，有一道题：有38位同学乘车去郊游，大巴限乘15人，每辆租金180元；面包车限乘8人，每辆租金120元。怎样租车更合算呢？有的学生说：租3辆大巴。有的学生说：不好，租5辆面包车吧。师：为什么不好呢？生：租3辆大巴浪费7个位置，租5辆面包车才浪费2个位置。师：还有更合算的租车方法吗？通过合作讨论，学生最后得出了结论，并在合作学习中提高彼此的合作能力。

二、在问题解决过程中，营造和谐的学习氛围，鼓励学生敢于提问。

平等协作的学习氛围，可以激发学生的学习潜能，使他们能够在一种自由的状态之下更好地发挥出自身优势。由于在学习经验方面的不足，学生在探索学习过程中难免会出现各种遗漏和错误，这都是非常正常的。教师要善于鼓励学生，给学生做出积极的评价，让学生能够在面对困难时还能保持理性。同时，教师要善于捕捉学生的点点智慧火花，对于学生提出的问题不失时机地肯定和表扬，使学生有一种愉悦的心理体验，感受到思维劳动的成功和乐趣。当学生的才能得到教师的认可时，学生就会产生一种发挥更大才能的心理，并能够积极主动地在学习中敢于发现问题、提出问题、解决问题。

三、结合现实生活中的实例，促进学生问题的解决。

问题解决是一个生活中常见的课题。在现实生活中我们能够发现问题，理解生活当中的一些痛点，就需要采取解决问题的策略，将这些痛点解决掉，我们才能够恢复到平静的生活状态。而在数学的学习中，学生学习各种解题的方法，也是在为生活中去解决问题而做着基础的准备。在传统的应用题教学中，教师非常注重题型的训练，让学生通过大量的题型训练，反复掌握某一个概念，这样大任务量的学习模式，使得很多小学生都产生恐惧心理，这不利于他们今后的学习发展。

例如，在学习关于重量的内容时，我就带了两袋食盐和一袋洗衣粉，另外还有硬币，其中食盐的袋子上标注着500克，洗衣粉的.袋子上标注着1000克，而硬币上面没有标注。通过观察实物，学生就能够对重量有一个大概的认识，并且对重量单位也有了基本的了解。又如，在教学“周长”相关内容时，我让学生量一量黑板、课桌、书本的长和宽，然后计算，甚至可以在父母的帮助下量一量自己家里家具面的长和宽。

其实，学生通过这样的一系列活动，就能够发现在现实生活中有那么多的数学的身影，他们的学习积极性就一下子增强了，而教师在教学中要不断启发学生，使他们明白这些数学知识在现实生活中的应用方法，并解决生活中的一些实际问题。这些都能够让学生理解学以致用的基本道理，并且这样的理论和实际相结合的模式，提高了学生的理解能力，让他们在今后的学习中也能够保持一种积极主动的状态。

四、通过勤实践，提高学生解决问题的水平。

数学这门学科是比较抽象的，这一点已经得到了大家的共识。但是，这些抽象的理论知识不符合学生的认知特点，尤其在小学阶段学生的思维还是以形象思维为主。在遇到一些问题时，如果我们能够辅助以动手实践，在学生的直观认识习惯和抽象理解之间建立起一座桥梁，就能提高他们理解知识的能力，所以教师要创造各种条件来让学生多动手多思考，提高他们对于数学问题解决的综合能力。

总之，在小学阶段数学的学习具有一定的挑战性，教师要采用科学的训练方式，提高学生问题解决的能力，更好地实现素质教育的基本目标，让学生带着一种自信去迎接未来的学习挑战。

参考文献。

[1]陈晓政。小学高年级数学解决问题的策略研究[j]。考试周刊，（16）。

[3]张勋。小学高年级学生解决数学问题能力的培养[j]。小学科学（教师版），（1）。

[4]孙劲松。小学高年级数学“解决问题”教学的指导与策略[j]。考试周刊，（102）。

小学数学问题解决教学策略实施初探论文

有一位教师在叫“两位数加一位数(进位)”时，一改往常教材中的“讲解式”(摆小棒)的呈现方式为学生自主探究的“问题发现式”，这位教师是这样设计的：“爸爸让明明计算18+7，明明冥思苦想了一会儿，向同学们求助，谁有妙法帮我吗?”一石激起千层浪，同学们顿时情绪高涨，积极思考，此刻教师及时组织学生讨论，通过小组讨论、同桌互说等形式，充分发挥集体的作用，体现团结合作的精神，让每个学生都有主动参与的机会，加强了学生间多向交流。最后，学生想出了多种方法：有把18看成20(20+7-2)的;有把18分成13和5(13+7+5)的;有把7分成2和5(18+2+5)的;有数手指的;也有用竖式计算的，等等。学生通过自主探究后，用语言表达出自己的思维过程，这正是学生自主创新的一种体现。

问题一旦经过一番努力后被解决，学生就会有紧张愉快的体验，有成就感、自豪感、价值感，这些心理倾向是激励学生进一步探究的源动力。其次，可建立学习小组。学生的发展存在者不平衡性，无论哪个班的学生，他们的智力发展水平、所具有的能力以及他们对生活、对数学问题的认识是各不相同的。在课堂上，面临着要解决的一个个数学问题，学生的解决方法是各不相同的。为了使不同发展水平的学生都能解决问题，我们可采用小组学习的方法，建立学习小组，小组中学习水平上、中、下的学生进行合理搭配，推荐一个学习水平较高的学生担任组长，让不同水平的层次的学生的信息联系和反馈信息在多层次、多方位上展开。