计划书是对未来某一时间段内的目标、计划和策略的书面陈述,它可以帮助我们系统地规划和实施各项计划。小编为大家整理了一些成功项目的计划书,希望可以给大家提供一些灵感和思路。
企业招聘详细方案
随着企业规模不断扩大,人才需求日益增加,本着发扬企业文化,提高企业员工素质的目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司2017年度发展战略及相关计划安排,特制定公司2017年度招聘计划。
一、2017年度招聘情况回顾及总结
经反复统计与核算,2017年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面,具体分析如下:
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率,经初步分析2017年度招聘岗位信息如下:
(1)公司高管,包括:运营副总、总设计师等;
(2)公司中层干部,包括:行政管理部经理、营销部经理等;
(2)工程技术类人员,包括:服装打样师、设计师、cad打板师等;
(3)后勤人员,包括:市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;
(4)2017年计划招聘总人数:20人左右(含销售人员);
2、招聘原则:员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘,根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序:
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、2017年度招聘需求
根据公司2017年年度经营计划及战略发展目标,各部门需提报年度人员需求计划,见下表:
2017年度招聘需求(人员需求)表
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(2)网络招聘:兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以
(4)现场招聘:南京市国展中心;
五、招聘费用预算
招聘费用预算表
六、招聘团队成员名单
招聘团队成员名单表
七、招聘的实施
1、第一阶段:
3月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:
(1)积极参加现场招聘会,保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周集中候选人进行集体面试,此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、 第二阶段:
4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;
(3)联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3 、第三阶段:
7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段:
11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:
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企业招聘工作方案
根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)、《xx省事业单位公开招聘工作规程》(x人社〔2015〕55号)和《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作的通知》(宛人社〔2017〕24号)精神,结合单位编制、岗位空缺情况及工作需要,经县政府研究同意,拟通过校园招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。为确保招聘工作顺利进行,特制定本方案。
共招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。(财政全供事业编制)。
具体招聘职位详见《2022年xx县校园招聘高中(中职)急需紧缺教师职位表》(附件1)。
贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则,坚持德才兼备标准,严格招聘程序,确保招聘质量。
(一)基本条件。
1、具有中华人民共和国国籍;
2、遵守宪法和法律,具有良好的品行;
3、具有正常履行职责的身体条件;
4、岗位所需的其他条件。
(二)年龄条件。
30周岁以下(1992年1月1日以后出生);硕士研究生及以上学历放宽至35周岁以下(1987年1月1日以后出生)。
(三)学历、专业及教师资格条件。
学历、专业及教师资格条件详见《2022年xx县校园招聘高中(中职)急需紧缺教师职位表》(附件1)。
(四)其他条件。
招考职位要求面向服务基层项目人员的,报考者须是服务期满、考核合格的我省大学生村干部或我省招募的参加高校毕业生“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、志愿服务贫困县计划、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划人员,以及在部队服役满5年的我省退役大学生士兵。我省招募的参加“政府购岗”计划、农技特岗计划、特招医学毕业生计划服务期满考核合格人员,也可报考面向服务基层项目人员定向招考的职位。已享受安置政策的基层服务人员除外。招录职位面向退役大学生士兵的,报考者须是按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校毕业生从我省入伍,服现役期满退役的士兵含毕业学年入伍并在服役期间取得学历的;按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校学生在校期间从我省入伍,服现役期满退役后复学取得学历的退役士兵;从我省入伍,服现役期间取得国家承认的相应学历的退役士兵。
服务基层项目人员报考定向招考职位的,还须提交相应的服务证书或证明原件及复印件;退役大学生士兵报考定向招考职位的,还须提交入伍通知书、退伍证原件及复印件。
(五)有下列情形之一的不得报名应聘:
1、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员;
2、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;
3、曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员;
6、xx县内服务期未满的特岗教师和中小学在编在职教师;
7、国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。
(一)发布公告。
本方案通过相关网站向社会公布,公告发布时间不少于7个工作日。
(二)报名与资格审查。
本次招聘采取到华中师范大学、陕西师范大学、河南大学、河南师范大学、信阳师范学院、南阳师范学院、洛阳师范学院、周口师范学院、河南科技学院等高校现场招聘的办法进行。
在相关高校设置报名处进行报名,面向高校毕业生进行公开招聘。若未完成招聘计划,剩余的名额可到其他本科院校设置报名处,按照规定程序和条件继续面向省内外高校毕业生进行补招。补招的相关信息及时予以公布。报名时,报考人员应持本人有效身份证、毕业证、学位证、报到证、教师资格证原件及复印件,学信网下载的《教育部学历证书电子注册备案表》,如毕业证书中无明确标注“师范”字样,需提供由毕业院校或档案代管部门加盖公章的个人在校期间全部所学课程成绩单复印件(有必修科目教育学、教育心理学的考试和教育实习合格成绩,“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供);2022年应届生需持本人有效身份证、学生证原件及复印件,学信网下载的《教育部学籍在线验证报告》,所在院校出具的载明有在读学历层次、所学专业、是否为师范专业等内容的证明(“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供);近期一寸同底版正面免冠彩色照片4张;在相关网站下载填写《2022年xx县校园招聘高中(中职)急需紧缺教师报名登记表》(附件2)。
每人只能选报一个职位,多报者无效。
2022年应届毕业生,于入职前由教体局进行相应的毕业证、学位证、教师资格证复核,未取得相应毕业证、学位证、教师资格证者取消招聘资格。
资格审查贯穿于招聘工作全过程,对于不符合报名条件、弄虚作假或违反招聘规定的,一经发现,取消其应聘资格。
报名合格人员须持本人有效身份证在规定时间内参加面试,逾期视为自动放弃。
(三)面试。
面试主要采取试讲的形式进行,试讲重点测试教学技能,满分为100分,面试成绩保留到小数点后两位。报考人员面试成绩不得低于60分,否则不予聘用。
(四)体检与考察。
根据考试成绩按拟聘用职位1:1的比例从高分到低分确定参加体检与考察人员(若遇最后一名分数相同时,全部进入体检与考察)。
体检按《xx省教师资格申请人员体格检查标准(2017年修订)》有关规定进行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的,可在同岗位应聘人员中,按考试成绩从高分到低分依次等额递补。
体检合格人员即为考察对象,考察要严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行。考察主要是对考生的政治表现及有无违法违纪现象进行审查,同时对考生报名资格条件进行复查。考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补,因自愿放弃出现招聘岗位缺额的按考试成绩从高分到低分依次等额递补。
(五)公示与聘用。
对通过面试、体检、考察的拟聘人员,在xx县人民政府网公示7个工作日。公示无异议后,办理入编及相关人事手续。
新招聘人员按规定实行试用期制度,同时签订聘用合同。试用期满经考核不合格的,取消聘用资格。
应聘者凡在规定时间未参加面试、体检、考察及未按时到岗的,均视为自动放弃招聘资格。
(六)优惠政策。
1、普通院校一本师范类专业毕业生、“211”、“985”高校本科毕业生、研究生及以上学历毕业生,一次性发放生活补助10万元。
2、普通公办院校师范类专业毕业生和普通高等教育一本非师范专业毕业生,一次性发放生活补助5万元。
3、城区无住房者,三年内统一安排租房或者发放租房补贴。
4、购买高中教师保障性商品住房每套优惠不低于20万元。
1、实行回避制度。凡参与本次公开招聘的工作人员,按有关规定一律实行回避制度。
2、严格纪律。在本次招聘工作中要严格执行有关纪律要求,如发现有违纪违规行为,将严格按照有关规定进行处理。要做到信息公开、过程公开、结果公开,接受社会及有关部门的监督。
3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。
本方案由xx县公开招聘教师工作领导小组办公室负责解释,未尽事宜按国家、省、市有关规定执行。
本次校园招聘由教体局负责组织实施。
企业招聘方案
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度,可以综合考虑以下几种招聘渠道:
1、网络招聘:拿智联招聘举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉上海人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、乐职网等,具体要选择哪个网络,需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会:现在是2月份,人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
3、员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才,这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似,所以适合公司的可能性更大,另一方面,朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围,更易做到公司提倡的“合作、共享”,实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的`创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘:现在是年初,也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开展校园招聘,这种方法成本低、针对性强,为公司补充新鲜血液,培养自己的人才非常有效,针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划,这种方式与内部提拔相结合甚为有效,从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
6、人事代理:如果公司的人员招聘工作比较频繁,我们可以考虑与人事代理公司联系,代理部分岗位招聘业务,可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好,保证公司人员合理流动比率,这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择,我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的,如网络招聘和招聘会招聘的结合,但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位,所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待,这样可以有以下几个好处:一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长:主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员:严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
三、相应的支持工作
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分,不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展,而且对公司的发展也起到关键性作用,一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持,这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力,需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩,让员工拿到满意的薪酬,通过企业文化建设,开展员工思想工作,从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
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以上只是一种招聘思路,具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。
一、人员需求
本次招聘计划人数为______名,其中
销售代表______名,要求本科以上学历,35岁以下;
软件工程师______名,要求本科以上学历,30岁以下;
行政管理人员______名,要求大专以上学历,女性,30岁以下;
业务主管______名,要求硕士研究生学历,具有5年以上管理经历,45岁以下。
(可以用表格形式,列名拟招聘的人员情况。比如
—————————————————————————————————
职务名称 人员数量基本要求 备注
—————————————————————————————————
销售代表 要求本科以上学历,35岁以下
—————————————————————————————————
软件工程师要求本科以上学历,30岁以下
—————————————————————————————————
行管人员 大专以上学历,女性,30岁以下
—————————————————————————————————
业务主管 要求硕士研究生学历,具有5年以
上管理经历,45岁以下
—————————————————————————————————
表中备注可以写明每个职位应聘者要注意的问题)
二、招聘小组
组长:______,公司人力资源部部长
副组长:______,公司综合部部长
成员:______,销售部副部长
______,生产部副部长
______,行政管理科科长
三、信息发布渠道
1______日报;
2______晚报;
3本公司网站,网址:____________
四、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人:______销售部副部长
资料筛选:______月______日
初试(笔试):______月______日
复试(面试):______月______日
2软件工程师
负责人:______生产部副部长
资料筛选:____月____日
初试(笔试):____月____日
复试(面试):____月____日
3行政管理人员
负责人:______,行政管理科科长
资料筛选:____月____日
初试(笔试):____月____日
复试(面试):____月____日
4业务主管
负责人:______,公司人力资源部部长
资料筛选:____月____日
初试(笔试):____月____日
复试(面试):____月____日
五、费用预算
本次招聘需经费____元,其中
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
六、时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
____月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
____月____日正式上班
(时间安排亦可用表格列明)
________公司人力资源部
年 月 日
企业招聘方案字
为持续推进人才计划,有效引进优秀的应届毕业生,根据公司发展战略和业务要求,贯彻公司关于校园招聘工作的要求,推进开展20xx届校园招聘活动。
通过此次校园招聘活动,为公司引进具有专业知识和高素质的应届毕业生,优化公司人员结构,提升公司人才队伍素质,特制订本方案。
(一)通过校园招聘,引进50名符合公司要求的本科及以上学历的优秀应届毕业生作为管理培训生,满足公司及各二级单位人员需求的同时进行人才储备,并逐步形成人才引进机制。
(二)“人才3-5-8计划”:即入职三年培养成为各部门的一线业务骨干;入职五年,部分培养成为各部门的核心骨干;入职八年,优秀人员成为中层管理人员或中坚技术人员。
(三)通过校园招聘活动,大力宣传和展现xxx品牌与企业文化,在高校中树立良好的企业形象,扩大社会影响力,树立良好的人才培育使用环境。
(一)应届毕业生的定位:为公司战略发展提供后备的管理、专业、技术人才。
(三)应届毕业生培养原则。
以企业愿景为主线,成长机会为辅助,培养对公司发展理念的认同感。
以对管培生团体的人文关怀为主,辅以适度薪酬和岗位机会倾斜,培养凝聚力。
以针对性培训、轮岗学习、定向培养和持续跟踪的培养方式提升工作技能。
根据公司对校园招聘工作的要求,由公司人力资源部组织各二级单位综合部开展应届毕业生需求调查,统计并整理需求理由报公司审批。
结合公司发展战略、业务要求和当期实际情况,有计划的选择相应层次高校进行招聘,原则以“双一流”、“985”、“211”院校为主,各省其他重点专业、重点院校为补充进行招聘。
(一)前期准备。
成立应届毕业生招聘工作小组,由工作小组统筹组织招聘计划的制订和实施,统一调配资源。()。
组长:待定。
组员:各业务线骨干(根据实际情况调用)。
2.积极跟进目标高校应届毕业生就业安置计划,与校方就业办公室充分沟通,争取校方支持。了解各目标高校生源数量、可到岗时间等情况,知会各业务部门和服务支持部门做好相关准备工作。关注医药行业在毕业季的校园招聘动态,做好同期竞争招聘活动的准备,确定提炼好公司的绝对竞争优势。
根据校招宣传与宣讲需要,充分准备好宣讲词、软文、招聘广告等其他各类物资。制订录用条件和标准,预先准备各类提问的容并统一回复口径。
校园招聘费用预算及申请。
(二)宣传造势。
为确保招聘效果,能让更多的学生参与我公司的招聘活动,与校方协商配合公司需实现线上、线下、外宣传联动。
线上宣传。
企业招聘方案
通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的优秀人才,充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位:设计、企划人员、网络推广人员
招聘人数:100人
学历要求:大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
三、面试打分
言谈举止得体(5%);发言主动生动(15%);论点准确(15%);综合分析与论证说理能力(15%);提纲挈领(20%);组织、领导能力(30%)。
四、招聘费用
1、印制广告及相关宣传材料:38元俩展架+公司资料背景150元;
2、员工费用:底薪50+一个人来面试1元预计4*50*3+100=700元
3、招聘视频制作:
4、水和交通补助 100
合计:1000元
50+视频制作 元
附一:
应聘人员登记表
一、招聘目的:
1、弥补企业人力资源的不足;
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺;
二、招聘的导语:
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位:
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式:
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。(1)、公司内部招聘选拔、(2)、人才招聘会。 重点注重以下几点:
1、简历筛选:
(1)、专业与学历:市场营销、机电类,大专等;
(3)、发展潜力:简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试:
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受能力、交际能力等;
(4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
五、招聘组织:
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长( ):主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长( ):带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员( ):严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间:
2017年11月28---2017年12月1日
七、招聘地点:
锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论:
1、实习并进行新人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;
应聘人员申请表
期望薪水: (月薪) 可到职日期:
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实,愿接受公司查询, 虚报,公司可随时解除劳动合同,并不给予任何经济补偿。
申请人签名: 日期:
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企业招聘工作方案
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会,公司内部选拔,员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会:人才招聘会举办的非常的频繁,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型,举办地,举办者等综合考虑,参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步的激发他的创造精神,从而实现为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带
对在职员工进行宣传,由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法,对相关进行帮带的老员工予以定额奖励;计划;每月开一次员工会议,积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘
三 招聘组织
一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分:
1组长:主要任务时监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。2副组长:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3招聘项目专员:严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,
况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加个保险。
四 简历的筛选
重点注重以下几点:
五、面试
2工作阅历,经验,模式;发展潜力,心态,薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。
4再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
六 实习并进行对新进人员的培训,在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
一、招聘目的:
1、弥补企业人力资源的不足;
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺;
二、招聘的导语:
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位:
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式:
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。(1)、公司内部招聘选拔、(2)、人才招聘会。 重点注重以下几点:
1、简历筛选:
(1)、专业与学历:市场营销、机电类,大专等;
(2)、工作经验:是否做过业务,模式怎样等;
(3)、发展潜力:简历制作上、 学历上、经历上等
2、面试:
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受能力、交际能力等;
(4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
五、招聘组织:
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长( ):主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长( ):带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员( ):严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
《企业招聘工作方案》全文内容当前网页未完全显示,剩余内容请访问下一页查看。
企业招聘方案字
深入贯彻落实教育部新颁发的《中等职业学校职业指导工作规定》【教职成xxx号】文件精神,进一步加强职业指导工作,增强职业指导的针对性、实效性。使职业指导服务于学校人才培养,服务于学生职业精神的培育,服务于学生职业生涯的可持续发展。
当前国际经济增速放缓,国内经济增速下行,毕业生就业形势日趋严峻,就业竞争的压力日益增大。且学校近年来为实现分层次安置与专业对口安置,组织学生参加校园招聘会,很多学生在招聘面试中暴露出诸多问题,如不懂面试应聘礼仪,不适应面试场景,不能把握机会全面展示自己等,在面试中表现平平。为此学校拟组织开展校园模拟招聘大赛。
本次模拟招聘大赛旨在为同学们提供一次实战演习的机会,给学生提供一个了解面试流程,熟悉面试礼仪的平台,让学生了解市场需求,积累实战经验,学会全面推介自己,在接下来的学习中,以更好地充实自己,培养自己的能力和素质,从而提高学生在未来求职道路上的竞争力。
本次活动面向全体学生,由班级、专业部层层选拔优秀选手,参加学校组织的校园模拟招聘大赛。
具体安排另行通知。
1、全员参与。
本次活动目的是提高所有学生就业意识,转变就业观念,了解市场需求,查找自身不足,提高应聘面试能力,因此在活动开展中一定要确保学生全员参与,可以根据不同年级拓展相关活动内容。
2、加强指导。
专业部要加强对活动的指导,安排专人对学生进行指导和培养。由于活动涉及专业多,且专业间情况差异也较大,在学校组织环节较少涉及专业具体岗位,因此专业部在组织活动时可以适当根据各专业情况增设具体岗位的要求和考察环节。
3、培养典型。
专业部安排老师对班级选出的优秀学生进行指导和培训,培养典型,活动结束后可组织优秀学生在老师的指导下对本部学生进行培训,以实现共同提高的目的。
4、做好宣传。
企业招聘方案
招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。
企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试,企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息,同时应聘者可以获得更全面的企业信息,进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。
但在现实工作中,企业的招聘面试往往存在很多误区和错误,使人员招聘面试难以达到良好的效果。
企业面试考官未接受过有效的面试培训,面试能力不足。面试考官是面试的主体,需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价,除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外,仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。
一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中考官不能有针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求,经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。
有些考官把求职者的工作经验等同于能力,认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息,自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者,把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力,很多求职者面试的次数多了,就会掌握到考官面试的部分内容,做好面试的准备。
因此在招聘开始前,企业需要对面试考官进行全面的培训,使招聘人员能够更好的代表公司。
企业面试考官综合素质不佳,影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程,既可能帮助企业树立良好的形象,吸引更多的求职者,也可能损害企业形象,使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择于它。
如若企业面试中考官以主人自居,缺乏与应聘者之间的尊重和配合,不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑,而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板,敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。所以,如果面试考官缺乏专业知识和素质,就会直接对公司形象造成不良影响,进而影响了企业招聘的质量。
因此,招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是,我国很多企业却忽视了这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收简历,筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。
企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,或者仅仅根据岗位说明书的任职要求,死板的进行面试,一刀切。
例如,不管公司需要招聘什么职位,一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀,而未从其他方面全面的评价应聘着的能力,有些人很有能力,但是由于种种原因毕业于一所普通高校,这样在简历选择的时候便容易被遗弃。
还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员,或者在进行招聘时,招聘比自己能力低的人才,以免对自己造成威胁,使企业丧失拥有优秀人才的机会。
对面试考官进行专业的培训和强化训练,提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养;相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度;熟练运用各种面试技巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程;能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。
优秀的面试人员不是天生的,为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训,例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训,提高面试考官知识的广度和深度,语言的表达能力,思维的敏捷性,观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了,可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备,有针对性地提出问题,对重要的信息进行一些技巧性的提问,从中搜集应聘者的关键信息,进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。
招聘队伍是企业的一面广告,直接宣传了企业形象,其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好,会给应聘者造成不好的企业第一印象。
招聘人员需要诚恳、热情、友好,要对公司很熟悉,其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时,应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其搭配合理,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的素质,增加对应聘人员的吸引力。
面试也是一门艺术,其成功与否关系到企业今后人力资源的质量,面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试,明确招聘标准,准确的对职位进行分析描述,明确关键考核点,找到所需人才的主要才能,同时在招聘标准的基础上进行灵活变通,防止面试出现主观偏见。
在招聘过程,面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为,企业应给予一定的提醒,并将考评机制运用到招聘工作中。比如,欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价,对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容,经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一,用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。
另外,企业应当加强对招聘人员的组织安排,招聘不是一个部门的职责,要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果,所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系,通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求,同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。
对于面试来说,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,通过分工合作,对应聘者的能力进行多方面考核,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
总之,员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要,企业必须充分重视这一工作,采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题,以促进企业快速高效发展。
企业招聘方案策划书
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。下面由小编为大家精心收集的关于企业招聘方案。
策划书。
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x有限公司简介:
x有限公司致力于玫瑰品种资源保护、玫瑰新品种研发、玫瑰种植技术推广、和多领域玫瑰技术研发与应用。其中包含玫瑰产品开发运营、玫瑰文化旅游园区建设、及专业玫瑰产业化运营。天赐立足于国内外玫瑰产业的发展现状,同时结合自身专有技术,以发展玫瑰种植农业产业化项目为基础;形成集玫瑰种植、研发、加工、销售为一体的一、二、三产业联动发展,努力建设成为玫瑰产业第一品牌。
一、岗位需求状况分析。
目前公司处于开创初期阶段,需要建立运营团队,具体分析如下:
1、经初步分析公司架构信息如下:
(1)公司高管包括:董事长,总裁,常务副总,监事;。
(2)行政部门:办公室主任,司机;。
(3)企划部:文案;。
(3)公关部:公关经理;。
(4)市场部:市场总监、业务员;。
(5)财务部门:财务会计,财务出纳;。
(6)技术部:玫瑰花卉技术员;。
计划招聘总人数:4人;。
备注:厂房生产线的管理人员不在本编制内,待工厂生产线安装完成后根据现场需要再行组合。
2、招聘原则:员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
二、招聘需求。
根据公司经营计划及战略发展目标,人员需求计划见下:
1、招聘原则。
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则。
(1)合适偏高;。
(2)目前公司迫切需要的人才。
(3)校园招聘:贵州林业大学等;。
(4)现场招聘:贵州毕节各大人才市场;。
(5)补充途径:社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘的实施。
以网络招聘为主,高度重视各大招聘会,具体方案如下:
1、坚持每天刷新网络招聘信息及。
简历。
筛选与联系;。
2、积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。
3、发动公司内部员工转介绍。
五、入职培训。
1、新人入职必须证件齐全有效;。
2、新人入职当天,人力资源部应告知基本日常管理规定;。
3、办理好入职手续后,即安排相关培训行程(通常由部门培训),培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。
1、人力资源部应及时更新员工花名册;。
2、根据效果分析的结果,调整改进工作;。
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
七、招聘原则及注意事项。
1、做到宁精毋烂,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑,力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制。
八、联系方式。
1、联系地址:
2、联系人:联系电话:
企业招聘实施方案
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
包装车间组长
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会:人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的.一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长( 瞿梅):主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长( 谢小鸿、林烨发、蔡晓驹):带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员( 吴家宜):严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点:
(1)、专业与学历:食品、机电类,大专等;
(2)、工作经验:是否做过管理等;
(3)、发展潜力:学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
(3)心理承受能力、交际能力等;
(4)再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
六、实习并进行管理人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、是否给应试者留下良好印象;
(2)、所招人员是否符合公司的要求;等
鉴于内部职工比较了解公司的状况,对公司的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘,提供公司员工获得与发展一致的机会,同时促进公司内部人才培养。
一、 招聘的目的
为适应公司发展需要,满足各部门用人需求,当公司职位出现空缺时,除了常规的招聘渠道外,公司鼓励员工推荐合适的人才,能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性,拓宽公司人才引进的渠道,及时、快速和收集相关人才信息,提高人才引进工作的效率和质量,节省人力成本,特制定本制度。
二、 内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
三、 适用范围
此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。
四、 推荐原则
1.不论推荐人职位高低,对被推荐人一视同仁;
2.对被推荐人综合品谷,择优上岗;
3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况;
4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位;
5.所有进入公司员工,在公司内部平等对待;
五、 推荐流程
1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示;
2.员工如有合适人选,需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人;
3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作;
4.如面试合格,将按公司相关招聘程序进行;
5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人;
6.对重要岗位,招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查;
7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度;
六、 推荐人奖励标准
1.被推荐人一经录用转正,公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人;
2.奖励基金随当月工资发放,计入工资计算中“其他收入”中;
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4.具体支付方式如下:
流程图:
推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表:
附表一:《人力推荐奖励申请表》
七、 奖励基金发放原则
1.如被推荐人在转正前离职,则不予支付推荐人第一笔奖金;被推荐人在入职未满三个月离职,则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职,则不支付推荐者相对应的奖金。 附则:
1.本制度从发布之日起生效
2.其他制度与此制度相抵触的,以此制度为准 3.此制度的解释和修订权归人力资源部
一、招聘目的
通过合理和高效的招聘程序,引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生,满足公司各部门及相应岗位的人才需求,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、招聘原则
2、双向选择原则:招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择;
3、择优录取原则:在同等条件下应选择相对优秀的毕业生;
4、公平原则:招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会
5、认同原则:招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识;
三、招聘对象
2017届全日制大专、本科及以上毕业生。
四、实施细则
1、招聘小组成员
人力资源部:xxx、xxx
2、招聘方式与目标院校
根据以往应届毕业生招聘经验,本次校园招聘方式主要以组织校园专场宣讲会为主,参加校园公益型双选会为辅。
在院校选择方面,公司往年已与部分高校建立良好的合作关系;同时,根据各大院校专业设置的特点以及江苏籍生源集中的院校,可考虑在以下院校组织校园招聘会:
a、专场学校:……
b、双选会学校:……
3、招聘需求与汇总
各用人部门提出2017届毕业生储备人才的招聘需求,招聘需求需包括:部
宣传材料(内容包括产业概况,产业规模、发展方向等,形式以海报及传单)、易拉宝、测试题、公司宣传片、ppt介绍等。
5、前期宣传
1)提前两周在公司网站发布校园招聘信息与行程安排;
2)提前一周在学校网站、论坛发布校园招聘信息,让学生知晓;
3)提前一周与就业处老师、院系辅导员联系,向学生宣传公司招聘信息;
4)提前三天委托就业处老师、院系辅导员帮忙在学校宣传栏张贴企业宣传海报。
6、招聘实施
1)招聘小组成员进行宣讲,主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解,现场安排人员发放宣传手册。接收简历并进行初步筛选,并公布初次筛选结果。
2)意向学生填写公司履历表,提交《毕业生推荐表》,根据统一标准(外语水平、计算机水平、专业、综合素质等)进行二次筛选。
3)公布筛选后的名单,进行基础知识和专业知识测试,评估确定第二轮面试人选。
4)公布第二轮面试名单,按照应聘职位的分类对毕业生进行面试,确定最终试用人选,签订就业协议。
7、招聘录用与跟进
经过面试合格的毕业生,在2017年12月底与其进行沟通,以确认是否有异常变化,在2017年3月初再次确认,是否能来公司报到,以便公司统一安排报到培训和上岗。(具体时间待定)
企业招聘方案
此次大赛由全国人事部人才流动中心主办,旨在拉近用人单位与在校学生之间的距离,使用人单位“选择人才、培养人才的现代理念”深入校园,使学生在此次活动中能够了解并进一步剖析自身的求职竞争能力,促进其求职观念的转变,引导其对求职能力的培养。
通过此次大赛将就业指导、职业生涯规划、职业测评、职业认证培训等与就业相关项目、概念引入高校,为大学生与企业的零距离接触提供平台,进一步增强大学生对企业的了解程度,帮助大学生成功就业。
“成就美好未来”
主办单位:国家人事部全国人才流动中心
承办单位:中央财经大学就业协会
中央财经大学03人力资源管理
指导单位:中央财经大学学生就业指导中心
赛程:此次大赛分为初赛、复赛、决赛三个组成部分,采用分岗位竞争的形式。历时一个月左右。
赛制:
报名阶段:
1、报名方式:院系推荐、网上自荐和摆展台现场报名。
2、简历整理:收取的简历按汇总之后按岗位设置进行分类评选。
初赛:
1、简历筛选:由相关的人力资源专家和企业人事部的人员组成小组,进行简历的筛选。具体操作采用打分制,取平均分,按排名先后进入第二轮。
2、笔试:对参赛选手进行职业性向测试、素质测试和情商测试,进一步选出更优秀的选手进入复赛。
复赛:
1、 自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍。
2、结构化面试:每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答。
3、情景化面试:此环节专业性最强,专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问。
4、无领导小组讨论:随机将选手分为两组,现场提供一个案例,进行讨论,十五分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众。
5、评委点评:评委将就每一环节进行详细的点评。
决赛:
1、自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍,由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成。
2、压力面试:评委将对每位选手进行三分钟的压力面试。
3、案例分析:每位选手将现场抽取案例分析题,评委将根据选手在答题过程中表现的分析、决策等方面的表现作出评价。
4、观众互动:观众对选手现场提问。
5、评委点评:评委将对选手进行点评。
(一)面向对象
中央财经大学在校本科生及研究生
(二)比赛内容及形式
比赛内容:此次大赛复赛中将会分设四个岗位,分别为金融保险类、会计财政类、管理类(两个,其中一个要求中英文简历),具体的岗位设置将会以企业为依托,寻求企业中真实的岗位,同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库。而复赛中的一切环节都将据此而展开。
比赛形式:此次大赛采用逐轮淘汰制,而每轮又将采用打分制,选手将经过层层筛选进入最后的决赛。
1、初赛:大家将收集的简历分组进行打分,根据分数的排名,每个岗位筛选出12人进入笔试,共计48人。
在笔试环节,选手将会接受一场45分钟的综合测试,专业人员会对结果进行测评、打分,最终决出8名选手参加复赛。
大家将会对落选的参赛者给出反馈意见,分析出优势及劣势,提出良好的建议。
2、复赛:总分为四场,每次同时进行两场,历时两天。每场有一大一小两个比赛场地。大场地进行自我介绍、情景面试和无领导小组讨论的结果展示;小场地则包括结构化面试和无领导小组的讨论过程。届时,不同的评委将针对每一环节进行打分,现场公布每轮得分,综合分数将决定选手的排名。前3名进入决赛。
自我介绍:1.5分钟/每人。
结构化面试:6—8分钟/每人。选手将现场抽1—2题进行作答。此环节将在小场地即只有评委的状态下进行,意在给选手提供一个逼真的模拟场景。
情景面试:8分钟/每人。专业评委将对选手进行现场即兴提问。
无领导小组讨论:两个小组将会就一个案例进行15分钟的讨论,讨论过程在小场地,之后每组有15分钟陈述本方观点,形式不限。
评委点评时,工作人员进行计分,并将结果用大屏幕显示。
评选出决赛选手后,进行颁奖。
3、此次复赛各环节穿插进行,即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试,稍事休息,即接受情景面试。对于选手而言,整个比赛过程是连贯进行的,有助于感受真正招聘的气氛。
4、复赛之后,大家将及时对未进入决赛的选手进行细致的反馈,分析其个人表现,提出不足及改进之处;同时将为进入决赛的12名选手提供针对性的赛前培训。
5、决赛:总分为三场,每场同时进行四组,有自我介绍、压力面试、案例分析三个环节。每个环节将有评委打分,以累积分作为排名依据。
自我介绍:2分钟每人。
压力面试:3分钟每人。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
案例分析:10分钟每人。
观众参与:观众对选手提问,体现选手随机应变的能力。
大家将评出四个岗位的最适合人选。
(三)评分方法
1、初赛:大家将根据岗位设置把评审人员分为四个小组,每组由五人组成,每份简历将经过小组每个成员的打分,最后根据平均分对简历进行排名。
2、复赛:满分100分
自我介绍——5分
结构化面试——30分
情景面试——40分
无领导小组讨论——25分
3、决赛:每轮淘汰
(四)获奖标准
1、复赛每场评出一、二、三等奖进入决赛,为其他选手颁发优秀奖。
2、复赛每场还会评出一个单项奖——“最具潜力奖”。
3、大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品,
(五)评委组成
1、岗位提供单位人力资源专家
2、学校就业指导中心领导
3、邀请人力资源研究专家
4、商学院人力资源系老师
宣传手段
校内:展板、横幅、展台、传单、讲座、网站、广播台等校内媒体。
校外:中华人才网,国家人事部人才流动中心网站等。
赛前宣传
第一期宣传:印象性宣传
方式:展板(两块)、条幅、校内媒体、网站
内容:大赛概况,基本流程
第二期宣传:具体性宣传
1、展板:将介绍大赛详细的情况:比赛详细流程,岗位的分类,具体的岗位说明书,参赛的所有细节,大赛创新点等。
包括八块展板,分别在主教大厅及文化活动广场前摆放。
2、传单:发放至每间学生宿舍,以进一步扩大大赛影响力及宣传效果
3、展台:组织人员将与学生进行面对面的交流,进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时,发放报名表及宣传资料。
4、网站:承办方将同时启动中央财经大学就业指导中心网站、商学院网站、校方学生论坛,对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道,增强学生的参与积极性。
5、讲座:大赛报名期间,大家将组织一场全校性的讲座。
6、广播台:大家将提供宣传稿及参赛事项,由广播台定期滚动报道。
赛中宣传
1、海报:在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报,用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单,比赛细则等。
2、网站及广播台:对比赛进程进行关注及专题报道,持续扩大活动影响力,吸引广大在校生关注赛况。
3、ppt演示:在复赛面试环节的空挡时间,大家将制作系列ppt,内容包括大赛主办单位,承办单位,相关企业的宣传以及大赛整体介绍。
4、横幅:在主教学楼门口设大赛全名横幅。
赛后宣传
1、网站:将复赛结构化面试,决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站,以供参赛选手及广大师生点击观看。在中财论坛上展开讨论,倡导大学生关注面试,重视职业生涯规划。
2、展板:大赛结果将在全校范围内公布,并对大赛作概括性总结。
10月27—30号初赛
10月31日—11月1日复赛
11月6日决赛
a岗位:
企业背景:该企业主从对外贸易,中等规模,处于成长期,倡导以创新为主导的企业文化,有着良好的工作氛围。
职责范围:招聘管理、薪酬管理、培训管理、劳动纠纷处理
任职要求:
1、要求有半年或半年以上学生工作经验
2、有一定的基础管理知识
3、具有一定的沟通技巧,谈判技巧,管理技巧,电脑操作技能
b岗位
企业背景:该企业是一家合资工业企业,企业处于成熟期,在行业中占有一定的地位,倡导以技术为先、质量至上的企业核心理念。
职位名称:会计核算员
职责范围:在主管的领导下负责本企业销售成本、利润核算管理工作,确保核算工作准确无误,为领导层作决策提供真实有效的内部信息。
任职资格要求
专业要求:会计、财务管理或其他相关专业
基本技能:计算机:文字处理、internet、资料文档管理
写作:能抓住要点,并加以归纳整理。
能力素质要求:具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通、管理能力。
c岗位
职务名称:银行客户经理
任职资格要求
专业要求:了解企业融资及国际结算业务,了解相关银行贷款业务
具备一定的财务分析能力
能力素质要求:性格外向进取,善于与人沟通,能承受工作压力
基本技能:熟悉办公室电脑软件应用
d岗位
企业背景:该企业是一家家具企业,目前处于业务迅速扩张阶段,在未来五年内,计划在全国大中城市建立连锁店,以高效创新的思想为文化主导。
职务名称:总务主管
职责范围:在公司经营方针政策和行政事务部经理的领导下,根据相关管理制度和业务流程要求,通过履行下列工作职责,对公司后勤事务活动进行指导、协调、监察。
任职资格要求
1、学习能力:能理解并运用监督原则和事务以及有关监督的文书事务技巧;
2、语言表达能力:能与上级及下属进行有效的沟通与交流;
3、数学计算能力;能监督主管范围工作进展情况;
4、办公(文书事务)能力:能察觉文字资料中的错误;
5、能够熟练使用常用办公软件。
(1)全程专业化
在本次比赛中,大家运用了人力资源招募,甄选的专业知识及技巧,将人员选拔的热点问题,人员选拔的方法(人格测验,认知能力测验,评价中心技术,面试等),人—组织匹配的原则相结合,融进大赛整体框架设计及内容设计之中,力求通过专业化的架构,给所有参赛者最专业的指导与服务。
(2)模拟真实化
2、复赛环节中设置面试黑箱,使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰,营造真实的面试环境。
(3)反馈及时化
不论是否胜出,每一位参赛选手都会获得大家的反馈意见。大家将把选手在大赛中投递的简历,笔试结果,面试表现等以分析报告,测评意见的形式,在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中。
(4)岗位针对化
本次大赛采取了分岗位竞争的形式,设四个不同方向,对专业,职业技能有不同要求的岗位,并且简历筛选,笔试,复赛都按照四个专项来走,每个专项设有一个企业,一个专家团队,目的就在于使招聘更有方向性,培训更有针对性,使参赛者在以后的应聘中都能够游刃有余。
国有企业招聘人员管理办法
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。
本制度适用于-有限公司员工的招聘管理。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件:
4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录;
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康;
4.2有以下情况之一者不得录用:
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者;
4.2.2曾被公司辞退、开除者;
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者;
4.2.4患各种疾病未治愈者;
4.3特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘职责和权限如下:
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。
5.4负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人力资源部安排,积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下:
5.1.1根据工作分析结果,不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选,并向人力资源部门推荐。
5.4.4根据人力资源部门安排,选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解,并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
4.1.1.2内部招聘公告。
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求,拟定内部招聘公告,并通过oa系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,人力资源部审核,总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据空缺岗位的任职要求进。
行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理。
内部进行招聘,由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助,如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘。
外部招聘有利于招聘一流人才,树立企业形象和带来新思想,但招聘成本相对较大,决策风险较大,筛选时间长,也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道。
招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘;
4.1.2.2外部招聘管理。
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程。
4.2.1提报招聘需求:
因工作、生产和业务发展需要,各部门需增加用人,由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核,总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施。
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请,人力资源部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.人员招聘选拔程序。
和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选。
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析,初步做出选择意向。主要包括以下方面:
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致;
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求;
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试。
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的,初试面试官为人力资源部招聘负责人,招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级),初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试;合格者填写《入职申请表》;由各部门负责人进行复试,车间人员安排至生产现场进行技能考核;复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续,机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容:
a、仪表、修养、谈吐;
b、求职动机和工作期望;
c、责任心和协作精神;
d、专业知识与专业技能;
e、相关工作经验;
f、素质测评;
g、必要时增加笔试。
7.4履历真实程度调查(背景调查)。
经面试合格后,主管级(含)以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部,人力资源部将按程序进行外调工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者,将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时,应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词,尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息,该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作。
对于复试未通过的应聘者,将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需。复试合格人员,人力资源部与用人部门沟通后,确定报到时间。
7.6录用工作准备。
经核准拟试用的外部应聘人员,由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.附则。
8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释;
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准;
8.4本管理制度自20-年3月19日起执行。
9.支持性文件。
10.1《人员需求申请表》。
10.2《入职申请表》。
10.3《内部应聘申请表》。
10.4《内部调动通知书》。
企业招聘工作方案
一、企业简介(略)。
1、it工程师:20名。
计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。
2、美工设计人员:3名。
男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。
3、会计:2名。
会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。
4、销售人员:6名。
大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力;能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。
组长:______(公司人力资源部部长)副组长:______(公司综合部部长)成员:______(销售部副部长)_____(生产部副部长)_____(行政管理科科长)。
四、招聘信息发布渠道。
国有企业招聘人员管理办法
第一条 为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度,形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制,建设一支高素质的国有资产经营管理队伍,促进国有资产保值增值,根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条 选任国有企业领导人员必须遵循以下原则:
(一)党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合;
(二)管资产与管人、管事相结合的原则;
(三)坚持任人唯贤、德才兼备原则;
(四)坚持群众公认、注重实绩原则;
(五)公开、平等、竞争、择优的原则;
(六)民-主集中制原则;
(七)制度化、程序化和依法办事原则。
(一)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委(党总支、党支部)书记、监事会主席、总经理(厂长)由管理。
(二)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事,党委副书记、纪委书记、工会主席,副总经理(副厂长)、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核,由国资委管理,以上人员的任免,市国资委党委事前报备案同意,其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
(三)其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
第四条 董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入,交叉任职”,董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任,董事长和总经理分设;未设董事会的企业,总经理和党委书记可由一人担任,也可分设。
第五条 国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事(人力资源)、财会审计监察部门的主要负责人,以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的,须事先报各主管部门党委同意备案,其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
第六条 国有企业所属重要子企业中,由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会主席、总经理的职务任免,须事先报各主管部门党委同意;其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会主席,以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会主席的任免,实行事后备案。
第七条 国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。
第八条 实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业,董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定,但每届任期不超过三年;经理层任期由董事会确定,但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业,经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的,重新履行任职手续。党委(纪委)的任期,按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。
第九条 严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数,按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业,经理层职数一般不超过5 人;未设立董事会的企业,经理层(包括总经理、副总经理)的职数一般不超过6 人;企业党组织领导人员职数,按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。
第十条 国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格:
(一)认真实践“三个代表”重要思想,正确贯彻执行党的路线方针政策,牢固树立科学的发展观和正确的业绩观,遵守国家法律法规,廉洁自律。
(二)熟悉现代企业经营管理,具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识,对企业国际化经营有一定的认知,有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识,注重企业的长远发展。
(三)品行端正,诚实守信,团结合作,作风严谨,求真务实,勤奋敬业,具有较强的事业心、责任感,职业素养好。
(四)有良好的履职纪录,业绩优良。
(五)一般应具有5 年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2 年以上任职经历。
(六)一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。
(七)担任企业领导人员正职的,一般应具有同层次副职2 年以上工作经历;担任副职的,一般应具有下一层次正职2 年以上或下一层次副职3 年以上的工作经历。
(八)企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的,实行聘任制,聘期三年,期满后考核合格的可以续聘,聘任期间享受同等待遇,解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。
(九)身体健康,具备适应企业经营管理工作的心理素质。
(十)金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。
第十一条 国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的,年龄一般不超过52 周岁;新提拔担任副职领导职务的,年龄一般不超过47 周岁。
第十二条 各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是:开阔选人视野,规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选,把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库,任职资格连续5 年有效。今后,国有企业领导人员的产生,原则上应在这些获得任职资格者中选拔。
第十三条 有下列情形之一者,不得担任国有企业领导人员职务:
(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力的;
(三)因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员;
(四)对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员;
(六)个人在企业经营管理活动中,未能完成任职目标,或有重大弄虚作假记录的;
(七)个人所负较大数额债务到期未清偿的;
(八)国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。
第十四条 国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制;对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制;对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定,实行选任制或委任制。
第十五条 管理的职务,由审批,党委、行政职务分别由、市政府任免,其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐,由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免,其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐,由公司董事会聘任或解聘。
第十六条 实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选,公示期一般为7 天。对公示期间群众反映的问题,要及时进行调查、核实,对经调查、核实,不符合选拔标准或任用要求的不予任用。
第十七条 依法选举产生国有企业领导人员的程序,按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。
第十八条 考察对象的确定按以下原则掌握:
(一)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时,由组织部征求市国资委党委意见后,确定考察对象,共同考察。
(二)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(三)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委(党总支、党支部)、未设董事会企业的经理层换届时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(四)调整其他国有企业的领导职务时,由各主管部门党委确定考察对象。
第十九条 考察工作的基本程序为:
(一)组成考察组,拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。
(二)同考察对象所在单位主要负责人沟通情况,进行民-主推荐或民-主测评。
(三)发布考察预告。考察预告的主要内容是:考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。
(四)采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时,对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察,全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况,重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。
(五)综合分析考察情况,形成书面考察材料,提出拟任人选建议。
(六)考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员,考察程序可适当变动。
第二十条 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况,注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容:
(一)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现,突出工作业绩,主要特长和履职能力;
(二)主要缺点和不足;
(三)民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选,在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。
第二十一条 实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况,客观公正地提出建议和意见,并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的,或因本人工作失误导致考察结果失真失实的,要追究有关人员的责任。
第二十二条 国有企业领导人员有下列情形之一的,一般应当免去、解聘其现任职务:
(一)已到国家法定退休年龄的;
(二)因工作岗位变动的;
(三)在任期考核中被确定为“不称职”,或者连续两年未完成年度经营业绩目标的;
(四)因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的;
(五)因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的;
(六)因决策失误需实行责任追究的;
(七)其它原因不适合继续担任现职的。
第二十三条 实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因,自行提出辞去现任职务;引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响,或对重大事故负有主要领导责任,不宜再担任现职,由本人主动提出辞去现任职务;责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现,认定其不再适合担任现职,通过一定程序责令其辞去现任职务,拒不辞职的,应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
第二十四条 国有企业领导人员有下列情形之一的,不得辞职:
(一)涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的;
(二)重要项目未完成,且必须由本人继续完成的;
(三)因涉嫌违法违纪正在接受审查的;
(四)其他原因不能立即辞职的。
第二十五条 国有企业领导人员提出辞职,需提交书面申请,按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的,不得擅自离职。
第二十六条 企业领导人员离开领导岗位后,对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务,对企业造成严重后果的,企业应依法追究其责任。
第二十七条 企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职,确需兼职的须按干部管理权限报批。
第二十八条 建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员,实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。
国有企业招聘人员管理办法
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件:
4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录;
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康;
4.2有以下情况之一者不得录用:
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者;
4.2.2曾被公司辞退、开除者;
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者;
4.2.4患各种疾病未治愈者;
4.3特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘职责和权限如下:
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。
5.4负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人力资源部安排,积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下:
5.1.1根据工作分析结果,不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选,并向人力资源部门推荐。
5.4.4根据人力资源部门安排,选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解,并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
4.1.1.2内部招聘公告。
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求,拟定内部招聘公告,并通过oa系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,人力资源部审核,总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据空缺岗位的任职要求进。
行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理。
内部进行招聘,由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助,如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘。
外部招聘有利于招聘一流人才,树立企业形象和带来新思想,但招聘成本相对较大,决策风险较大,筛选时间长,也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道。
网络招聘:通过公司指定的招聘网站发布招聘信息,并对符合条件的候选人电话预约面试;
招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘;
4.1.2.2外部招聘管理。
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程。
4.2.1提报招聘需求:
因工作、生产和业务发展需要,各部门需增加用人,由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核,总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施。
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请,人力资源部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.人员招聘选拔程序。
7.1应聘资料收集根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选。
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析,初步做出选择意向。主要包括以下方面:
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致;
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求;
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试。
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的,初试面试官为人力资源部招聘负责人,招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级),初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试;合格者填写《入职申请表》;由各部门负责人进行复试,车间人员安排至生产现场进行技能考核;复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续,机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容:
a、仪表、修养、谈吐;
b、求职动机和工作期望;
c、责任心和协作精神;
d、专业知识与专业技能;
e、相关工作经验;
f、素质测评;
g、必要时增加笔试。
7.4履历真实程度调查(背景调查)。
经面试合格后,主管级(含)以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部,人力资源部将按程序进行外调工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者,将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时,应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词,尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息,该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作。
对于复试未通过的应聘者,将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需。复试合格人员,人力资源部与用人部门沟通后,确定报到时间。
7.6录用工作准备。
经核准拟试用的外部应聘人员,由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.附则。
8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释;
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准;
8.4本管理制度自20-年3月19日起执行。
9.支持性文件。
10.1《人员需求申请表》。
10.2《入职申请表》。
10.3《内部应聘申请表》。
10.4《内部调动通知书》。
企业招聘方案
企业招聘方案企业招聘方案概述为满足企业发展需求,进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力,建设独具企业文化特色的人才梯队,同时为了满足xxxx顺利开业,为了能更有效完成下面是小编为大家整理的,供大家参考。
概述。
为满足企业发展需求,进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力,建设独具企业文化特色的人才梯队,同时为了满足xxxx顺利开业,为了能更有效完成企业的招聘任务,综合人事部现制定此招聘计划,并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发展前景的人才。
随着商场即将迎来开业时间,由于时间的紧迫。需要大量招聘。
人员,结合公司发展需求及相关计划安排,特制定-套招聘计。
划。
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步。
为宗旨,以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关。
专业优先为原则:从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求。
等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
根据公司2018年04月02日开业时间,由公司综合人事部对人。
员需求进行统计、分析及汇总。
招聘需求数据总汇:。
1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做诀定);针对商场所有。
员工对外张贴宣传海报。
2、网络招聘:58同城、智联招聘等网络渠道引才。
3、现场招聘:在商场外围广场举办一次现场招聘会。
4、补充招聘渠道:人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员质量。
2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。
3、现场招聘时间具体定在4月15日进行招聘活动(所需物资桌椅、笔、求职简历表(500份)、还有以上现场招聘收费项目的物资。
4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。
七、录用决策。
企业根据面试结果,将会在最后-轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并下发或告知录用者入职办理相关手续。
八入职培训。
1、新人入职必须证件齐全有效;。
2、新人入职当天,综合人事部应告知基本日常管理规定;。
关系。
企业招聘方案_企业招聘方案范文
企业根据自身需求会开展招聘活动,那么,企业要如何开展招聘活动呢?本文是本站小编整理的企业招聘方案范文,欢迎参阅。
根据公司人员需求状况,按照轻重缓急列出招聘岗位清单,作出人员招聘计划,明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项,并报请领导审批,人力资源部门按计划落实,以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘渠道选择。
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度,可以综合考虑以下几种招聘渠道:
1、网络招聘:拿智联招聘举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉上海人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、乐职网等,具体要选择哪个网络,需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会:现在是2月份,人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会。另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
3、员工介绍:公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才,这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似,所以适合公司的可能性更大,另一方面,朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围,更易做到公司提倡的“合作、共享”,实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘:现在是年初,也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开展校园招聘,这种方法成本低、针对性强,为公司补充新鲜血液,培养自己的人才非常有效,针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划,这种方式与内部提拔相结合甚为有效,从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
6、人事代理:如果公司的人员招聘工作比较频繁,我们可以考虑与人事代理公司联系,代理部分岗位招聘业务,可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好,保证公司人员合理流动比率,这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择,我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的,如网络招聘和招聘会招聘的结合,但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位,所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待,这样可以有以下几个好处:一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分:
1、组长:主要是监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。
2、副组长:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3、招聘项目专员:严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,并按照完成情况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加一个保险。
三、相应的支持工作。
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分,不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展,而且对公司的发展也起到关键性作用,一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持,这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力,需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩,让员工拿到满意的薪酬,通过企业文化建设,开展员工思想工作,从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
以上只是一种招聘思路,具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。
1、招聘渠道采取网上招聘(网上发布信息)。
采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点:较大的流动性、较广的信息渠道,多数对网络信息较为关注,同其他渠道相比,网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。
2、
简历。
的筛选。
3、初试。
(1)、面谈:形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等;。
(2)、笔试:心理承受能力测试;交际能力测试。
4、复试。
工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。
5、最终复试。
再次进行深度沟通,求职意愿、薪酬、综合素质等。
一项否决制。
形象气质;语言表达;专业与学历;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合等。
6、实习并进行销售人员的培训。
在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
7、对整个招聘体系进行评估。
(1)、招聘过程是否紧凑;。
(2)、是否给应试者留下良好印象;。
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等。
备注:关于招聘过程中的窗口问题。
由于招聘是企业对外的一面窗口,关系到企业的形象,严重时会对企业造成不可估量的损失。主要表现在:
1、应试者本人对企业失去信心,不与企业打交道。
2、应试者周围的人对企业失去信心,不与企业打交道。
3、被培训者得知此事,而且也很典型,被当作案例,后果不敢设想。
4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现,客户对企业失去信心,不与企业打交道等等后果。
上述后果的产生,不仅在招聘流程中容易出现,在所有的窗口部门都会出现该严重后果。
因此,非常有必要采取措施来规范我们的窗口部门。
1、门卫等部门。
对来访人员要做到把来访者当成客户,无论是来做什么的一定要做到最基本的文明服务三要素。
(1)、接待三声:来有迎声;问有答声;去有送声。
(2)、文明十字:
问候语。
“你好!”;请求语“请”字;感谢语“谢谢!”;抱歉语“对不起”;道别语“再见”。
(3)、热情三到:一到要眼到(友善的注视着对方,要平视);。
二到要口到(讲普通话,因人而异、区分对象,什么样的人该讲什么话)。
三到要意到(有表情,和对方互动,落落大方、不卑不亢)。
2、人力资源部门。
人力资源部除文明三要素外还要注意:
(1)、招聘要专业;(2)、流程要紧凑;(3)、面试官要注重自身素质的不断提高;(4)、相关人员要注意自己的言行举止。
3、其他任何与来访者接触到的人。
要做到最基本的文明服务三要素。
处罚:一旦由于某部门或人影响到企业的形象,将视具体情况处以50——500元不等的处罚,后果特别严重者将其内部下岗直到辞退。
随着企业规模不断扩大,人才需求日益增加,本着发扬企业文化,提高企业员工素质的目的,以获取企业发展所需人才,为企业发展提供强大的人力支持为宗旨,结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排,特制定公司20xx年度招聘计划。
一、20xx年度招聘情况回顾及总结。
20xx年度是公司发展壮大的一年,面对严峻的人员招聘问题,人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重,但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、20xx年度岗位需求状况分析。
经反复统计与核算,20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面,具体分析如下:
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位,经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下:
(1)公司中层干部,包括:各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位:站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(4)20xx年计划招聘总人数:15人左右(含销售人员);。
2、招聘原则:员工招聘严格按照公司既定的招聘流程,以面向社-1-。
会公开招聘、择优录用为原则,从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘,根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序:
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;。
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、20xx年度招聘需求。
根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标,各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策。
1、招聘原则。
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则。
(1)合适偏高;。
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;。
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式。
(2)现场招聘:石景山区人才市场、海淀区人才市场为主-2-。
(3)其他方式(海报、传单):在公司附近主要小区、公寓发放传单,张贴海报;。
(4)补充招聘途径:社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施。
1、第一阶段:
3月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:
(1)积极参加现场招聘会,保持每周1场的现场招聘会参会。
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;。
(4)发动公司内部员工转介绍;。
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周集中候选人进行集体面试,此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段:
4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;。
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会,组织校园招聘会或专-3-。
(3)联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段:
7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;。
(2)每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺。
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;。
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段:
11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段:
12月底至20xx年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;。
(2)编制年度人力资源规划;。
(4)建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;。
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;。
六、录用决策。
企业根据面试的综合结果,将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训。
1、新人入职必须证件齐全有效。
2、新人入职当天,人事行政部应告知基本日常管理规定。
4、转正时,人事行政部应严格按培训计划进行审核把关,对培训效果不理想或不能胜任者,可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析。
1、人事行政部应及时更新员工花名册,每半年做一次全面的招聘-5-。
效果统计分析;。
2、根据效果分析的结果,调整改进工作。
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解,并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项。
1、做到宁精毋烂,认真筛选,部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握,要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作),力求受聘人员的稳定性。同等条件下,可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能,不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面),并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方,严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问,请向人事行政部经理咨询。
企业招聘方案策划书
为配合集团发展战略与目标,通过招聘一批具备发展潜力的大学生,充实集团的人才梯队,以满足集团业务快速发展对人才的需要,并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。
策划准备时间:20xx年x月x日——20xx年x月x日。
招聘实施时间:20xx年x月x日——20xx年x月x日。
组长:xxx副组长:xxx。
小组成员:xxxx。
职责:制作校园招聘的实施方案,设计毕业身面试题库,组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
(1)招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101。
(3)招聘人数:20人。
(4)招聘方式:面试。
(5)招聘标准:具备不断创新的精神、快速的学习能力、务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
(1)校园宣讲:校园宣讲前一周,在学校的就业网站上发布集团招聘信息,,以提高校园宣讲的辐射面。同时,通过招聘现场的宣传画册、海报,向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念,宣传企业的形象。
(2)投递简历:应届生填写《应聘者登记表》,在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上,进行初步的筛选。
(3)素质测评:素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评,素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(6)反馈跟进:与签订协议的毕业生,在节假日进行联系,同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。
(1)、新员工培训:校园应届生来集团报到时,须参加集团人才部统一组织的新员工培训(时间为1周)。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后,人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习:校园应届生按照从基层做起,逐步提升的培养原则,并结合学生的个人兴趣,进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后,根据考核结果,对校园应届生进行定岗定薪。
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次,进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生,给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生,实习期间统一与集团签订《实习协议》,薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束,经考核合格后,按其岗位和层级,参照集团的薪酬等级,进行定薪。对表现优异的学生,可适当提高薪酬。
对于招聘工作内容进行反思,总结经验。为下次校园招聘提供依据。
民营企业招聘周活动工作方案
根据省人力资源和社会保障厅、省教育厅、省总工会、省工商业联合会《关于转发人力资源和社会保障部、教育部、全国总工会、全国工商联《关于举办2012年全国民营企业招聘周活动的通知》的通知》x人社厅函[2012]185号)文件精神,为更好地发挥民营企业在促进就业工作中的重要作用,促进高校毕业生兼顾进城农民工和就业困难群体实现就业,我省于2012年5月8日-14日在全省开展“2012年民营企业招聘周活动”,为做好此次招聘周活动,形成以下工作方案。
民营企业招聘周活动名称:“2012年省民营企业招聘周”招聘周活动主题:“民企就业大有可为”
招聘周现场招聘会时间及地点:
5月10日9:00—15:00师范大学。
5月11日14:00—17:00师范学院。
5月13日9:00—15:00省人才大市场。
主办单位:
省人力资源和社会保障厅省教育厅。
省总工会省工商业联合会。
二、加强组织领导,落实工作责任。
各单位要高度重视招聘周活动,加强四方互联互通,三场招1。
聘会将分别组织80家民企进入贵州师范大学、贵州师范学院、100家民企进入省人才大市场进行招聘。人社厅要做好用人单位的组织及现场招聘会的组织、协调工作,教育厅要组织好毕业生参加招聘周活动工作,工会要做好各类求职人员的权益维护和法律援助工作,工商联要做好民营企业用人信息收集、整理、公布工作。
三、加大宣传力度、营造良好氛围。
期间将广泛宣传2012年民营企业招聘周活动,充分利用省内各大媒体均作相关报道,提前向社会公布招聘周活动安排,将招聘周岗位信息在招聘周启动前3天通过“人才信息网”(域名为:)向社会公布,鼓励各类求职者进去“全国招聘信息公共服务网”求职(域名为。招聘周结束后,要继续跟踪报道活动周活动成果,大力宣传招聘周活动的重要意义和深远影响。
四、加强现场宣传、咨询工作。
招聘会现场将设立5个宣传咨询服务台。
法律法规宣传台。要向企业宣传《就业促进法》、《就业促进条例》、以及向求职人员宣传《贵州省禁毒条例》等各项法律法规。
政策咨询台。提供就业政策咨询、职业指导。
培训咨询台。提供技能培训、创业项目的咨询。
维权咨询台。设立专门维权服务台,维护求职者的合法权益。
2人事代理服务台。宣传人事代理政策及办事程序。
五、切实做好安保工作,确保活动顺利进行。
七、参加招聘周活动的企业请将企业相关资料传真给省人。
才市场、省工商联联系电话:(人才市场)。
(省工商联)省工商联省人才大市场。
二0一二年五月四日。
企业招聘方案策划书【】
业务主管______名,要求硕士研究生学历,具有5年以上管理经历,45岁以下。
组长:______,公司人力资源部部长。
副组长:______,公司综合部部长。
成员:______,销售部副部长。
______,生产部副部长。
______,行政管理科科长。
1、______日报;
2、______晚报;
3、本公司网站,网址:____________。
1、销售代表。
负责人:______销售部副部长。
资料筛选:______月______日。
初试(笔试):______月______日。
复试(面试):______月______日。
2、软件工程师。
负责人:______生产部副部长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
3、行政管理人员。
负责人:______,行政管理科科长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
4、业务主管。
负责人:______,公司人力资源部部长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
本次招聘需经费____元,其中。
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
____月____日撰写招聘广告。
____月____日联系刊登广告。
____月____日接待应聘者。
____月____日通知应聘者参加笔试。
____月____日笔试日。
____月____日通知应聘面试。
____月____日面试日。
____月____日发放录用通知。
____月____日新员工持通知书报到。
____月____日正式上班。
(时间安排亦可用表格列明)。
________公司人力资源部。
日期:
民营企业招聘周活动工作方案
为贯彻落实《人力资源和社会保障部、教育部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会关于举办xx年全国民营企业招聘周活动的通知》精神,发挥了民营企业在推动就业与再就业中的重要作用,切实做好就业和再就业工作,市区劳动就业管理局根据市人力资源和社会保障厅、市教育厅、市总工会、市工商联组织的共同组织,于xx年5月19日-26日在全区范围开展了以高校毕业生为重点对象,搭建民营企业与劳动者供需对接平台,帮助高校毕业生到民营企业就业的“民营企业招聘周”活动。本次活动取得了良好的社会效果。
(一)高度重视,精心部署,各方密切配合。区劳动局领导高度重视此次活动,以区劳动就业管理局为首,联合区教育厅、区总工会、区工商联组成领导小组,共同部署相关工作,保障活动顺利进行。开展民营企业招聘周活动既是致力于促进广大求职者尤其是高校毕业生的就业措施,也是向民营企业输送高素质人才、促进其发展壮大的举措,因此本次活动受到区相关部门的高度重视。通过对我局对民营企业进行深入调研,了解民营企业经营状况、人才需求等情况,使此次活动有的放矢,保障活动的顺利开展。区劳动就业管理局紧密结合我区的实际情况,起草活动方案,协调、落实招聘周会场及现场招聘会;利用校园网将招聘周的活动时间传达到辽宁工业大学、辽宁石化技术学院、辽宁省农业经济学校,使广大应届高校毕业生积极参加求职应聘,工商联发挥民营企业协会作用,广泛收集民营企业用工信息,并在学校分发招聘传单1000余份,提供岗位200余个,组织民营企业进场招聘洽谈。正是由于组织得力,使全市的民营企业招聘周活动顺利开展。
(二)突出主题,搭建平台,实现人岗对接。本次活动以“为高校毕业生业搭桥,为民营企业招聘人才服务”为主题。在招聘周活动前期,我局通过了解高校毕业生的求职需求,加大了信息采集和岗位开发的力度,并及时做好岗位信息的整理和发布工作。同时,我局还走进高校,将岗位信息直接送到高校校园,同时构建企业与学校的关系桥梁,深得校方和广大高校毕业生的欢迎。许多民营企业也表示,高校毕业生文化素质较高、接受能力强,企业非常需要他们,非常感谢我局提供这样的平台,使企业找到急需的人才,实现了人员和岗位的有效匹配。
(三)多措并举,广泛宣传,营造活动氛围。为确保本次活动取得实效,我区采取多种形式进行大力宣传:一是通过网络信息平台对民营企业招聘周活动进行宣传,石油街道继续开通bbs留言板,及时更新用工信息,并提供相关的政策咨询服务,完善基层基础建设,扩大社会影响力;二是主动联系企业,宣传党和各级政府促进就业的各项优惠政策,动员广大企业特别是民营企业积极参与,鼓励他们吸纳高校毕业生、农民工和失业人员就业;三是通过联系高校招生就业部门及招聘组织,为企业免费发布招聘信息,使高校毕业生和农民工有更多的途径和机会了解就业资讯,尽快实现就业;四是主地进行宣传,通过悬挂横幅、制作电子显示屏、设立咨询台等形式,营造招聘工作的良好氛围。
本次活动区劳动就业管理局在周末共组织两场洽谈会。第一次于5月22日,我局联合区妇联,在市创业孵化基地二楼,召开了一场“送岗位,送温暖”女性专场职业洽谈会。此次活动得到了区里领导的高度重视,区劳动局、妇联领导莅临指导。就业局的工作人员在现场派发就业指导的宣传册1000多份。并在招聘现场采取一站式服务方式,现场为100余人办理社保补贴。本次洽谈会邀请到适合女性就业的78家企业进场招聘,这些企业以商贸、劳动密集型为主,用工需求量大。到场的求职者达2000多人,参加洽谈会寻求岗位的女性约有1000多人,其中填写登记的有700多人,达成就业意向的有300多人。
次日,区就业局的工作人员在我局领导、工商局及个体协会领导的莅临指导下联合区工商局、区个体私营企业协会,再次在市创业孵化基地二楼,召开了一场区个体私营企业用工洽谈会。活动中工作人员在现场派发就业指导的宣传册600多份,邀请到以商贸、劳动密集型为主个体私营企业60多家进场招聘。到场的求职者达1000多人,其中填写登记的有200多人,达成就业意向的有100多人。并针对大学生就业困难问题,鼓励大学生创业以及落实就业扶持政策,现在为6户困难企业签订小额贷款政策。
此次xx年辽宁省民营企业招聘周活动在本区取得了圆满成功,达到了预期效果。在今后的就业工作中我们区劳动就业管理局将进一步加大工作力度,认真总结这次民营企业招聘周活动的经验,加强与有关部门的合作,开展多层次、多形式、多渠道的就业工作,力争把民营企业招聘工作推向一个新的水平。
区劳动就业管理局。
国有企业招聘人员管理办法
第一条为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度,形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制,建设一支高素质的国有资产经营管理队伍,促进国有资产保值增值,根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条选任国有企业领导人员必须遵循以下原则:
(一)党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合;
(二)管资产与管人、管事相结合的原则;
(三)坚持任人唯贤、德才兼备原则;
(四)坚持群众公认、注重实绩原则;
(五)公开、平等、竞争、择优的原则;
(六)民-主集中制原则;
(七)制度化、程序化和依法办事原则。
(一)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委(党总支、党支部)书记、监事会**、总经理(厂长)由管理。
(二)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事,党委副书记、纪委书记、工会**,副总经理(副厂长)、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核,由国资委管理,以上人员的任免,市国资委党委事前报备案同意,其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
(三)其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
第四条董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入,交叉任职”,董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任,董事长和总经理分设;未设董事会的企业,总经理和党委书记可由一人担任,也可分设。
第五条国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事(人力资源)、财会审计监察部门的主要负责人,以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的,须事先报各主管部门党委同意备案,其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
第六条国有企业所属重要子企业中,由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会**、总经理的职务任免,须事先报各主管部门党委同意;其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会**,以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会**的任免,实行事后备案。
第七条国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。
第八条实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业,董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定,但每届任期不超过三年;经理层任期由董事会确定,但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业,经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的,重新履行任职手续。党委(纪委)的任期,按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。
第九条严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数,按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业,经理层职数一般不超过5人;未设立董事会的企业,经理层(包括总经理、副总经理)的职数一般不超过6人;企业党组织领导人员职数,按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。
第十条国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格:
(一)认真实践“三个代表”重要思想,正确贯彻执行党的路线方针政策,牢固树立科学的发展观和正确的业绩观,遵守国家法律法规,廉洁自律。
(二)熟悉现代企业经营管理,具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识,对企业国际化经营有一定的认知,有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识,注重企业的长远发展。
(三)品行端正,诚实守信,团结合作,作风严谨,求真务实,勤奋敬业,具有较强的事业心、责任感,职业素养好。
(四)有良好的履职纪录,业绩优良。
(五)一般应具有5年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2年以上任职经历。
(六)一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。
(七)担任企业领导人员正职的,一般应具有同层次副职2年以上工作经历;担任副职的,一般应具有下一层次正职2年以上或下一层次副职3年以上的工作经历。
(八)企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的,实行聘任制,聘期三年,期满后考核合格的可以续聘,聘任期间享受同等待遇,解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。
(九)身体健康,具备适应企业经营管理工作的心理素质。
(十)金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。
第十一条国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的,年龄一般不超过52周岁;新提拔担任副职领导职务的,年龄一般不超过47周岁。
第十二条各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是:开阔选人视野,规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选,把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库,任职资格连续5年有效。今后,国有企业领导人员的产生,原则上应在这些获得任职资格者中选拔。
第十三条有下列情形之一者,不得担任国有企业领导人员职务:
(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力的;
(三)因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员;
(四)对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员;
(六)个人在企业经营管理活动中,未能完成任职目标,或有重大弄虚作假记录的;
(七)个人所负较大数额债务到期未清偿的;
(八)国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。
第十四条国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制;对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制;对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定,实行选任制或委任制。
第十五条管理的职务,由审批,党委、行政职务分别由、市政府任免,其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐,由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免,其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐,由公司董事会聘任或解聘。
第十六条实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选,公示期一般为7天。对公示期间群众反映的问题,要及时进行调查、核实,对经调查、核实,不符合选拔标准或任用要求的不予任用。
第十七条依法选举产生国有企业领导人员的程序,按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。
第十八条考察对象的确定按以下原则掌握:
(一)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时,由组织部征求市国资委党委意见后,确定考察对象,共同考察。
(二)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(三)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委(党总支、党支部)、未设董事会企业的经理层换届时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(四)调整其他国有企业的领导职务时,由各主管部门党委确定考察对象。
第十九条考察工作的基本程序为:
(一)组成考察组,拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。
(二)同考察对象所在单位主要负责人沟通情况,进行民-主推荐或民-主测评。
(三)发布考察预告。考察预告的主要内容是:考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。
(四)采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时,对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察,全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况,重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。
(五)综合分析考察情况,形成书面考察材料,提出拟任人选建议。
(六)考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员,考察程序可适当变动。
第二十条考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况,注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容:
(一)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现,突出工作业绩,主要特长和履职能力;
(二)主要缺点和不足;
(三)民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选,在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。
第二十一条实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况,客观公正地提出建议和意见,并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的,或因本人工作失误导致考察结果失真失实的,要追究有关人员的责任。
第二十二条国有企业领导人员有下列情形之一的,一般应当免去、解聘其现任职务:
(一)已到国家法定退休年龄的;
(二)因工作岗位变动的;
(三)在任期考核中被确定为“不称职”,或者连续两年未完成年度经营业绩目标的;
(四)因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的;
(五)因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的;
(六)因决策失误需实行责任追究的;
(七)其它原因不适合继续担任现职的。
第二十三条实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因,自行提出辞去现任职务;引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响,或对重大事故负有主要领导责任,不宜再担任现职,由本人主动提出辞去现任职务;责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现,认定其不再适合担任现职,通过一定程序责令其辞去现任职务,拒不辞职的,应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
第二十四条国有企业领导人员有下列情形之一的,不得辞职:
(一)涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的;
(二)重要项目未完成,且必须由本人继续完成的;
(三)因涉嫌违法违纪正在接受审查的;
(四)其他原因不能立即辞职的。
第二十五条国有企业领导人员提出辞职,需提交书面申请,按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的,不得擅自离职。
第二十六条企业领导人员离开领导岗位后,对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务,对企业造成严重后果的,企业应依法追究其责任。
第二十七条企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职,确需兼职的须按干部管理权限报批。
第二十八条建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员,实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。