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公司员工绩效考核方案
为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1.上班迟到、早退扣3分/次;
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6.不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次;
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6.熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1.不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3.在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7.对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1.上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7.本岗位卫生不干净扣3分/次。
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
公司员工的绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现。
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的`岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字。
说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
公司员工绩效考核方案
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则。
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;。
2、公开、公平、公正的原则;。
3、定期考核,按月分配的原则。
1、月度考核。
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核。
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三月度绩效工资发放。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数_个人绩效系数_月考评系数。
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序。
一、组织考核。
1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。
二、绩效反馈面谈。
次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定。
2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。
公司员工绩效考核方案
1.1目的:为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益;为了明确奖惩的依据、标准和程序,使奖惩公开、公平、公正,更好地规范员工的行为,鼓励和鞭策广大员工奋发向上,创造更好的工作效率,特制订本制度。
1.2适用范围:公司全体员工。
1.3原则:对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主,经济奖惩为辅的原则。
1.4权责规定:部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门;行政人事为奖惩的终审部门,并为奖惩申诉的接口部门;董事为奖惩申诉的最终评判机构。
2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则,奖惩及时原则,奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。
2.1.4有功必奖、有过必惩的原则:严防公司员工特权的产生,在制度面前公司所有员工应人人平等,一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求,才能够给予奖励,达到或稍稍超出公司对员工的基本要求,应视为员工应尽的责任,不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求,当员工的.表现达不到公司对员工的基本要求,应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重,目的是:防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人,签字确认。对于不合理、不公平的惩罚,员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员,行政人事部在查清事实后提出处罚建议,并与当事人沟通后双方签字确认,下达《(责任)过失单》;若当事人对处罚有所疑异,则由总办作为终审部门,重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足,又要达到激励员工勤恳工作,奋发向上,争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。
3.3行政奖励包括通报表扬。
3.4经济奖励包括奖金、奖品。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励,由行政人事视具体情况确定奖励内容。
3.6以上二种奖励可分别实行,也可合并执行。
3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状;
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务;惩前毖后,从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现,对达不到标准的员工,视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.2考查员工(岗位描述)(岗位说明书等)以及(工作目标)、(工作计划)的完成情况,凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失,填写《(责任)过失单》。
4.3惩戒的方式有行政处分和经济处罚两种。
4.4行政处分分为轻度违规发警告信、严重违纪(辞退)。
4.5经济处罚即为罚款。
4.6以上两种惩戒可分别施行,也可合并施行。
4.6.4严重违纪行为,予以开除,且不支付经济补偿金,同时通报全公司,并视情节移交司法机关处理。
公司员工的绩效考核方案
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项。
一、考核办法。
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表。
护士个人绩效总分=护士长考核分_60%+护理部专项考核分_20%+病人满意分_20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。
二、月度考核测评要求。
护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
三、护理人员奖金组成。
公司员工的绩效考核方案
一、 目的:
1. 贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神;
2. 评价本部门员工工作业绩;
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资;
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性;
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量;
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力;
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
二、 依据
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
3. 薪酬管理方案
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
三、 原则
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
四、 范围:
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
五、 考核体系与内容
本考核体系分为三方面内容:
(一) 工作考核 (见附件三)
1. 说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效考核权重的80%。
2. 计算: 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核内容分类:
a) 计划内工作,个人分值不定; b) 计划外工作,分值不定。 4. 工作计划制定与考核流程 (1)计划内工作目标(见附件一)
a b c
d e f g
其中:
a.应于上周六上午12:00前完成; b.应与上周六下午17:00前完成; c.应于本周六下午15:00前完成; d.应于本周六下午17:00完成; e.应于结果公布的2日内完成; f.应于接到申诉的2日内完成; g.应于下月的5日内完成。 (2)计划外工作计划(见附件二)
其中:
a.应于任务产生的当天提出;
b.应于任务产生的当天内核定;
c.应于本周六下午15:00前完成;
d.应于本周的下午17:00完成;
e.应于结果公布的2日内完成;
f.应于接到申诉的2日内完成;
g.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1) 工作计划的制定与确认:
在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定:
员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。
3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划
要求:内容客观、完整、科学
考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的
10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3
天扣该项工作分值的50%,超过3天以上扣该项
工作分值的100%。
完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加
乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5) 工作计划的.奖励与处罚:
奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负
责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;
处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情
6) 部门负责人考核要求
对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;
对员工的投诉不得打击报复。
(二) 工作量饱和度考核(见附件四)
1. 说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。
2. 适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。
3. 计算:
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得
分之和/该月计分周数
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% (低于5分以5分计,高于15分,以15分计)
(三) 常规考核(见附件五)
1. 每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。
2. 计算:
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
3. 细则
1) 考勤:该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。
2) 行为规范:该项分值为10分。
3) 工作程序:该项分值为10分。
按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。
5) 参加集体活动(会议):该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等,不参加一次扣除该项分值的20%。
6) 接受临时性工作:该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受,不得无故推辞,否则每次扣除该项分值的40%。
7) 工作效率:该项分值为10分。
鼓励高效完成工作,对于一拖再拖的工作,除在每周工作考核时加倍扣分外,在工作效率上扣除该项分值的20%。
8) 影响他人工作:该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动,否则根据造成影响程度,每次扣除该项分值的30%。
9) 维护公司形象:该项分值为5分。
10) 部门配合:该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作,对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的,每次扣除该项分值的30%。
11) 团队精神:该项分值为5分。
12) 其它事宜:该项分值为5分,参照公司有关规定执行。
4. 奖励:由部门负责人决定,也可以由个人申请部门负责人决定。
1) 工作量超过饱和量50%以上的,除在工作量饱和考核加分外,还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2) 维护公司利益,宣传公司形象等方面作出较大贡献的,可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3) 在工作中任劳任怨,不计得失,积极主动完成工作的,可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4) 在常规考核各项中,表现突出者,可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、 考核结果的运用
(一) 薪酬
1. 月度绩效得分为三部分之和(见附件六、附件七),即: 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2. 员工月度绩效工资计算:
3. 员工年度绩效工资:按公司文件规定执行,与月度绩效之和挂钩;
(二) 先进员工评选与奖励;
3. 结合月度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、、经营策划部中评选出月度优秀员工一名,奖励100元;结合年度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、、经营策划部中评选出年度优秀员工一名,奖励500元。
(三) 处罚:
1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
(四) 申述、调整
1. 绩效得分公布后2天内,个人发现有评分不属实之处,可直接向部门负责人进行口头或书面申述,部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时,可在答复后2天内向公司经理书面进行申述,经理的裁决为最终决定。
3. 若无申述,则计算绩效得分为最终的月度绩效得分;若申述到部门负责人处为止,则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分;若申述到公司经理,则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
(五) 其他
1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定;
4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。
****物业管理有限公司
年 月 日
绩效考核制度是公司重要的管理制度之一,不同的公司都有不同的绩效考核方案,下面提供了一则公司员工的绩效考核方案,仅供参考。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
第一条 考核目的、原则和对象
一、考核目的
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分) 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。
1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
4
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分),d级的占15%(75-75)分,e级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么d、e级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。
公司员工绩效考核方案
绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,下面小编为大家准备了关于公司员工绩效考核方案 ,欢迎阅读。
财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
1、岗位职责考核:
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为c级者,享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为d级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。
6、月考核成绩为e级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为a,或全年累计8个a者,下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个a者,下年度工资额增加10%。
公司绩效考核方案
为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
公司员工绩效考核方案
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
2.客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1.试用期内,尚未转正的员工;。
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成。
主任:xxx。
副主任:xxx、xxx。
成员:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成员职责。
(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)。
1.考核内容。
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:
部门类别考核项目经营管理类职能管理类。
工作绩效70%50%。
工作能力15%30%。
工作态度15%20%。
注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。
2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:
1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;。
2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;。
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
1.考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:
等级优秀良好称职基本称职不称职。
2.考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;。
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;。
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;。
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;。
3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;。
4.每次考核结果进入个人档案;。
5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
时间:2010-12-31仓管员化验员质检员业务员豪宅客户经理金融客户经理电话销售员房产投资顾问一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着......
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依......
一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境......
公司员工绩效考核方案
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的'备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(四),民主测评(20分)。
1,个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%。
称职:基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职:不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
组长:校长。
副组长:书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
公司绩效考核方案
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:
考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《xx》和《xx》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为a、b、c三档,比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为d档。
一、无正当理由,不服从工作安排的;
二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;
三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。
第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工xx%,项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档,绩效工资上调xx%,考核为b档,绩效工资不变,考核为c档,绩效工资下调xx%,考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。
公司绩效考核方案
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、 试用期内,尚未转正员工
2.2.2、 连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、 兼职、特约人员
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》 (各部门提供)
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2 、考核等级比例控制:
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估 ,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。九、考核细则
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
10.1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
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公司员工绩效考核实施方案
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(三),民主测评(20分)。
1,个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的`各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%。
称职:基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职:不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
组长:校长。
副组长:书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
公司员工绩效考核方案
1、热爱公司、热爱中转部尽忠职守。
2、遵守公司各项章程。
3、爱护公司财物爱护转运部公物不浪费、不化公为私。
4、维护公司荣誉维护中转部声誉不作任何有损公司及中转部的行为。
5、准时上班对所负责的工作争取高效保质保量不拖延、不积压。
6、待人接物要谦和谨慎保持与公司个部门及关联单位的良好关系。
7、服从上级领导如有不同意见须先执行后反映。
8、严谨操守不得收受与公司及转运部业务有关联的各种好处及回扣。
9、着装仪表整洁大方勿穿着花俏夸张服饰。
11、工作时须全神贯注、细致认真不做无谓的闲聊。
12、严禁用转运部电话私聊业务电话应简洁明了。
13、需要调班、工休时须经上级领导批准后方能生效不准擅自离岗。
18、每周例会转运部全体职员须参加如有特殊情况应及时通知上级。
二、转运部办公用具管理办法。
1、公司及转运部提倡艰苦创业、勤俭节约员工要爱惜公物、物尽其用反对奢侈和浪费。
2、文具及纸张统一领取按需分配领取责任人明确。
3、公司及转运部公物不得挪作私用不得擅自动用或取用未经上级领导批准不得起用。
4、转运部电话传真主要是与外界沟通方便开展业务所以电话传真不准私用。
5、转运部接电话标准用语为“您好速递”或“您好速递转运部”
7、电脑维护、网络维护直接找公司it部门其他人员不得私自处理。
8、未经授权人员不得使用转运部电脑及其设备。
9、电脑授权人员须负责电脑及其设备的使用和保养并及时检查和清洁并做好交接记录。
11、文件的传阅及交接须及时做好记录。
12、其他管理办法按公司章程处理。
三、转运部操作流程。
1、提货领取提货计划单----出车----提取动作----卸车快递公司规章制度。
2、操作卸车----进港扫描----分拣----出港扫描----包装----装车。
3、出货装车----领取出港单据----出车----关联单位的签收回执。
四、转运部各岗位工作职责。
一经理。
1、直接向总经理负责。
2、维续转运部的正常运作。
3、研究、制定转运部的规章制度、工作流程、岗位职责等高效的工作方式。
4、与公司关联部门及关联业务单位的沟通联络维护及提升公司和转运部的良好声誉。
5、本部门突发事件的处理。
6、做好各种数据的统计和分析。
7、合理化人员的分配和管理。
8、转运部办公环境和工作态度的维护监督。
9、本部门单据和员工考勤的审核。
10、保证本部门各种车辆、设备、设施的正常运行。
11、制定本部门培训计划及培训事宜。
12、遵守公司及转运部的各项章程。
13、随时跟踪反馈工作事宜。
二协理。
1、直接向经理负责。
2、维续转运部本班的正常运作。
3、指派本班员工的具体工作并督促其按时按质完成。
4、组织协调货物进出港高效作业。
5、本班各种数据及员工考勤的统计记录。
6、本班突发事件的处理。
7、特急件、急件、限时件的特殊处理。
8、本班办公环境、工作态度及各种车辆、设备、设施等的维续。
9、本班与外界的联络沟通。
10、遵守公司及转运部的各项规章制度。
11、上级领导安排的其他工作。
12、与上、下班协理进行工作交接并做好交接记录。
三内务。
1、提货通知的处理记录、传达等。
2、公司mis系统及oa平台的操作收、发邮件等。
3、异常货物的处理。
4、各种数据的入录、上传及保存。
5、转件的处理。
6、特急件、急件、限时件的特殊处理。
7、资料的记录、分类详细、真实。
8、电脑的维护保持电脑的正常运行。
9、遵守公司及转运部的各项规章制度。
10、上级领导安排的其他工作。
11、与上、下班内务进行工作交接并做好交接记录。
四操作员。
1、进出港货物的扫描准确、快速。
2、不良货物的处理安全。
3、货物的分拣准确、快速、安全。
4、货物的包装安全、快速。
5、办公用具的使用正确、维护。
6、办公设备、设施的使用正确、安全。
7、工作区域的维护清洁、安全。
8、特急件、急件、限时件的特殊处理。
9、需要协助的相关工作。
10、遵守公司及转运部的各项规章制度。
11、上级领导安排的其他工作。
五搬运工。
1、货物的搬运准确、安全、快速。
2、特急件、急件、限时件的特殊处理。
3、需要协助的相关工作。
4、遵守公司及转运部的各项规章制度。
5、上级领导安排的其他工作六押车员。
1、配合驾驶员做好提货、出货等工作。
2、保证所押车辆中的货物的数量、安全。
3、保存所押车辆中的各种单据。
4、提醒驾驶员行车安全。
5、所押车辆在提货、出货动作中的异常处理。
6、装卸货物须亲自清点数量、规格、型号、品牌、包装等情况必须做到准确、安全。
7、所押车辆在途中如发生故障或堵车等原因应及时向转运部报告并做好应急工作。
8、装卸货物时应注意装卸顺序、数量及装卸地点等。
9、特急件、急件、限时件的特殊处理。
10、货物签收回执的交接。
11、需要协助的相关工作。
12、遵守公司及转运部的各项规章制度。
13、上级领导安排的其他工作。
七驾驶员。
1、遵守公司及转运部的各项规章制度。
2、遵守国家及地方的各项法律法规。
3、维护所行驶车辆的良好运行。
4、车辆的日常清洗、加油、保养或报修。
5、保证自身各项证件的有效使用。
7、备好管好随车工具便于出车时应急使用。
8、正常驾驶车辆预防车辆事故。
9、严禁酒后行驶、疲劳驾驶。
10、严禁驾驶员开车回家或办私事严禁将车辆交给无证人员驾驶或租借给他人。
11、车辆在工作中的异常处理。
12、各种车辆行驶票据的保存、记录及报销。
13、提货、出货的相关工作。
14、车辆进、出港要及时做好各项记录。
15、途中车辆发生故障时应迅速排除若自身无法修复时应立即向转运部报告。
16、中途堵车或因其他原因不能及时到达目的地时应立即向转运部报告。
17、装卸货物须亲自清点数量、规格、型号、品牌、包装等情况必须做到准确、安全。
18、对车辆上的人员、货物的安全负责。
19、驶员在所行驶的线路中应控制运输成本注重资源节约。
20、对车辆交接的及时记录。
21、货物签收回执的交接。
22、需要协助的相关工作。
23、上、下班的各项交接事宜。
建筑公司绩效考核管理方案
为公司长远发展服务,围绕市场,以人为本,以文化管理,激发全员参与,共同发展,以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标,并充分掌握各工序所分担的工作责任,提高车间全体员工工作积极性,有效提高公司整体效益,而达到公司年度的营业利润为目的,特颁布此考核办法。
(一)、以安全生产为原则安全与我们每个人都密切相关,这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。
(二)、以稳定生产为原则提高全员工作积极性,营造和谐工作氛围,创造平稳的条件,稳定生产,保证完成公司下达的生产指标,改善收益。
(三)、以节约原材料成本为原则用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造,加强统计及会计成本核算,让原材料的节约直接形成经济效益。
(四)、以车间管理制度和考核办法为原则在贯彻执行公司管理办法和规定的同时,群策群力,持续改善,发挥集体智慧,确立最合适的工作标准,使各项工作做得井井有条,公正透明考核做到赏罚分明。
(五)、以技术管理为原则重视人才,技术和质量是产品的生命,全力保障后工序所必需的质量和要求,牢固树立后工序就是自己的客户的思想。
(六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心,对问题要及时发现、及时处理,切实做到设备正常运行。
(一)生产加工部一线生产正式员工适用;
(二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用;
(三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;
(四)违反公司纪律,有公司书面处理决定文件的员工不适用;
现有班组拆分为焊工组和综合组两部分,以计时和吨单价相结合进行计算,以工时和产品重量为计算单位表现方式,以每个产品重量为基础,分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时,焊接工序占总重量单价的55%,其他工序占总重量单价的45%,但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000kg,按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价,焊接人员单人占此产品的55%吨位单价,其它45%以工时方式分配给综合组,而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。
考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止,于每月月初计算前月各组考绩成绩,并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。
以第三条适用资格为依据,全员实行同工同酬,基础工资统一调整为1400元。
产品质量检查合格进入成品库,方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。
在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的,按100%计提工时数;未完成工作量,时间未超过两小时的,按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;如果影响交货期的,按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量,并向班组或车间讨价还价的,不计工时,并反扣相应工时加与完成该项工作者,或者作为车间奖励工时。
车间总体制造产品数量多,个人工作效率高,吨数或工时就多,绩效工资自然就高。
除按照工时完成情况进行考核外,车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核,这需要逐步根据车间工作情况,制定或者完善具有可操作性的规章制度。
(一)、人:考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。
(二)、机:考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。
(三)、料:要全员提倡成本意识,对合理用料,减少浪费的举措要进行增加工时奖励,对只图自己方便,浪费严重的。,要加大扣分力度。
(四)、法:要严格按照生产工艺工序进行生产,牢固树立以生产工艺为中心思想,增强质量意识,全力保障后工序所必需的质量和要求,有效节约制造时间,提高车间生产量,提高产品进度、精度和质量。
(五)、环:对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。
为提高车间整体素质,弘扬正气,维持良好的生产秩序,提高劳动生产率,保证生产工作的顺利进行,根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时至七个工时的考核:
(一)、员工出现违反考核事项,不论是车间或者是班组负责人,都必须先予以警告,警告后立即改正的,不予考核,警告后仍执意不改的,应立即考核,并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人,出现考核事项考核班组,班组考核个人。
(二)、员工上班时间应该穿工作服,带安全帽,上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等,违者每次处罚一个工时。
(三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录,若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。
(四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、谩骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。
(五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念,将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求,得过且过,不讲协做及工序要求,只图自己方便、快捷,一经发现或投诉,将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。
(六)、实行现场管理中的“杜绝浪费”,坚持“盈利作业”的观念,在任何作业过程中,都要具有成本意识,若发现明显浪费现象,经劝阻仍坚持不改的,将视具体情况处以一到七个工时的处罚。
(七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”,为了实现这一目的,就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理,抑制人、物、设备、方法的散乱现象,如遇此种情况,车间积极提倡全员形成一种从发现到采取对策为止的最为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法,有意制约完成生产任务这一目的的实现,只要调查属实,将给予七个以上四十二个以下工时的处罚。
(八)、员工要保持岗位的清洁干净,物品要按规定位置放置整齐,不得到处乱放,每天下班后必须打扫使用设备和所辖区域卫生,周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任,针对脏乱差者,班组及车间将给予一到七个工时的处罚。
野蛮操作,损坏设备的要给予严格处罚,处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时,设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。
为启发全体员工的想像力,集结个人的智慧与经验,提出有利于公司生产的改善及业务的发展,以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气,公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励:
(一)各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。
(二)有关机器设备、维护保养的改善。
(三)有关提高原料的使用效率,改用替代品原料,节约能源等。
(四)新产品的设计、制造、包装及开发等。
(五)废料、废弃能源的回收利用。
(六)促进作业安全,预防人身或设备事故发生等。
5s是现场管理的基础,是tpm(全面生产管理)的前提,是tqm(全面品质管理)的第一步,也是iso9000有效推行的保证。
目前车间尚不具备推行5s活动的能力,车间全体员工应积极学习车间下发的“5s”基础知识和“5s”学习问答,车间不定期举行书面考试,考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。
各班组或员工对于本办法有任何疑义时,由车间汇整后,呈报生产加工部代为释疑;倘若有修订的必要时,则由生产加工部提列改善建议方案,交人力资源部呈报总经理评核。
本规则自20xx年x月x日起实施。
公司绩效考核方案
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?
(5)、找您xx元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_xx科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
公司员工绩效考核方案
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;。
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1-附表3。
五、考核说明。
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。