人力资源管理需要灵活应对不同的人事情况,做到公平、公正、公开。人力资源是指一定时间内组织内部所有员工的集合,是推动企业发展的动力源泉。
人力资源招聘工作总结优选
积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合表里资源,尽全力做好雇用工作。20xx年2—12月雇用入职94人。
雇用的成果:
3)应用雇用较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬革新提供根据4)应用雇用较好鼓吹公司的文化及优势,在品牌承认度在高校、人才市场取得较好的鼓吹与推广。
公司人力资源根基工作脆弱,人员流动性大,导致很多岗位雇用较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不够,对外人力资源本钱上涨,导致整体雇用工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下雇用工作的目标改良。
b)针对报颐魅雇用做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不合类型报纸踩点及查询访问,取得一手样报及价位,为以后雇用做好根基。20xx年在开年或中期有需要还得投入报纸广告,以短期内取得后果最为明显。
人力资源招聘工作总结优选
20xx年是左岸会所持续稳定发展的一年,左岸会所各项工作正沿着“加强质量管理,提高服务水*”方面健康发展。我的工作也是同左岸会所共同成长的一年,总结20xx年的工作之前,我回顾自己在20xx年的109天的工作内容。工作岗位、工作内容该怎么总结呢?很多的事物总不是简单的重复,重复中总有新的发现、新的收获、新的思索。20xx年是忙碌着工作的一年,但大多是被动与忙乱;20xx年是思考着工作的一年,更多的是主动与从容,这应该是20xx年最大的收获。现在,我将自己20xx年的思想和工作汇报如下:
左岸会所办公室的一大功能就是服务功能,我个人的职责是这一功能的最终执行者,主要任务是为会所领导、各部门经理和员工做好服务工作,确保会所各项工作正常开展。所以,20xx年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。20xx年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱,甚至有一些琐碎。但其重要性却不容忽视,尤其是在质量检查、各项人事档案、文件的整理、员工的培训方面。有的事情虽小,但其影响面很大,缺少打印纸或墨盒更换不及时可能一份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单,人人能做,但我认为不是每个人都能把它做好,我对自己的要求是既然重要,没有理由不把它做好。
思想上认识明确,行动上当然有所表现,工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结,是因为工作效率对我这方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨绸缪,偶发性事情高效解决。确保会所工作不受影响或少受影响。
许多工作只有积极主动,才能从容自如,要不然会疲于奔命,忙于应付。份内之事,不要领导交办,更不要领导催办。领导交办的事,不推不拖,各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍,能解决及时解决,不能解决及时汇报。
2、会所为员工举办的“中秋节”的聚餐活动工作中积极与各部门做好协调配合,对参加聚会的人员进行有序的组织安排。
3、在公司每年举行的“秋游活动”做好各部人员安排,整个活动期间未出现安全事故。
1、质量检查:(1)会所的质量检查工作在公司相关领导的指导下,通过各项工作定出规范标准不断完善、对存在的问题与各部门经理积极整改,在整改过程中,使我一个从未涉世会所管理的人在左岸会所学习到企业的各项运作流程。从学习到理解变成掌握最终进行协助,同时也从中学到会所的管理在工作中要求的是细致化、流程化、标准化,对各项工作标准要求均要熟练掌握,然后在从实际中去教会员工。特别是我自身一开始对整个工作内容理解不深,以至在做的过程中很多地方无从下手,最终导致一些工作脱节。(2)积极学习各项管理知识,制定适应于会所发展的新措施、新规定、新办法,对各项管理办法进行深入的培训。
2、办公室管理工作:(1)对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。会所建立几年来,部分易耗资产逐步进入老化期,设备问题影响正常工作,部门经理报修后经总经理同意后,积极联系厂家或经销商进行维修,确保会所的工作不受影响。(2)办公易耗品的保障:会所现有7台计算机;2台打印机;各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大,积极保障好这些常规易耗品的供应。(3)值班、休假工作按的安排,积极与库管做好衔接,对各部门需要申购的物资进行对接,并上报服务处主任进行审批,在事后做好保存、发放工作。(4)做好员工宿舍的督察工作,对新入职员工进行住宿的安排,事后积极关心,把工作思路变被动为主动,积极主动,争取创造一个高质量的服务体系,保证会所的各项工作正常进行。(5)执行各项公司各项规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。
3、考勤管理工作:20xx年是会所制度建设规范管理不断完善的一年,考勤工作是加强自身建设、加强员工日常管理的重要举措。为此会所实行了上下班指纹打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作:1、员工的日常公事外出请假以及异常打卡情况进行登记;2、员工的加班换休登记工作;3、对日常打卡情况进行监督,不定期对在岗情况进行抽查;4、对打卡数据进行采集。汇总请假迟到早退旷工等情况,制考勤月报表。由于这项工作涉及每个人的利益,在做这项工作时,力求客观公正、不偏不倚。由于这项工作是从无到有,从出现问题到逐个解决的渐进过程,通过近三个月的磨合,基本上形成较完整的制度,通过这项工作加强了会所工作纪律。
4、人事管理:(1)积极做好人力资源的控制,对各部门人事缺员情况下积极采取有效措施,并拿出对策和拟定招聘计划。(2)事管理:在职、入职、离职的统计数据如下:20xx年9—12月共计入职24人、离职28人;现有在职共计人员117人,分别为:办公室3人、人力资源部1人、营业部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、财务部12人,、厨务部11人。(3)对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识,填制和分析各类人事统计报表。(4)负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属与管理。(5)做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。(6)帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在总经理的指导帮助下,对员工各项管理制度、流程进行的修订编写。
5、其它工作:(1)积极参加会所的各种会议和活动,做好服务工作与各项保障工作。(2)协助总经理做好会所的各项安全工作,特别是停车场的安全管理及茶室部、浴足部客人的财产、人身给安全工作带来很大困难,依照总经理的要求,不间断地为各部门经理及值班人员做好安全思想工作,不定时到各部门、员工宿舍进行检查,做好安全工作。(3)认真完成好领导交办的各项工作。
20xx年的工作有成绩有不足,自己意识到的问题与不足主要有:工作易情绪化,尤其是对待自认为是一些小事的时候,缺乏足够的耐性;工作中有时还存在畏难情绪,对有的事情的困难准备不足,缺乏追根究底的精神;后勤保障工作往往在组织活动和接待过程、其它事务性工作中,由于工作疏忽,细节方面出现严重纰漏。因此,人力资源部的工作必须认真反思、重新审视工作态度及工作过程中狠抠细节等问题,需通过认真检讨、反省,避免在以后工作中犯类似错误。这些问题的存在,阻碍着工作的发展,同时与会所目前良好的发展态势格格不入,都有待坚决克服。同时肯定还有自己没有意识到的缺点和问题,恳请领导提出批评指正。
20xx年已经过去,所有对的、错的、成功的、失败的都是宝贵的财富,带着这些财富,投入自己最大的激情和热情到20xx年工作中去,我相信,我的20xx一定会是不*凡的一年。
人力资源招聘工作总结优选
(一)干部队伍建设。
1.抓好干部学习教育工作。一是组织干部参加各类学习培训。今年,共组织20多名干部参加市委组织部、市直机关工委等单位组织的培训达30批次。二是组织大讨论活动。根据市委统一安排,认真组织机关干部集中开展了“*思想,开放崛起”和“转变作风,提高执行力”大讨论活动,就如何*思想、转变作风、提高执行力、加快发展等问题深入地进行了讨论。通过活动的开展,使大家充分认识到面对当前市情,提高执行力的重要性和必要性,并针对存在的问题,提出了整改措施。三是鼓励干部自学。积极购买计算机、法律等书籍,发放到每名干部手中,号召大家自觉更新知识,扩大知识面。
2.抓好人事工作。一年来,在办公室党组的正确领导下,我们认真落实了《干部选拔任用工作条例》的内容和要求,共调整干部37名,为4名干部办理了调进调出手续。在选拔任用过程中,对干部选拔任用的标准严格掌握不走样,对干部选拔任用程序切实遵守不变通,严格执行了民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序,落实了任前公示制,考察预告制,任职试用制,进一步加强了组织监督和广大干部群众的监督,达到了公开、公正、公*的目的。根据办公室工作需要,我们会同后勤做好司机的选聘工作,在试用期满后及时与4名司机签定了劳动合同,落实了待遇。
3.规范机关管理。我们在广泛征求意见的基础上,对办公室机关管理制度进行了全面的修订完善,拟定了24类122条*机关工作人员必须遵守的学习、工作和生活制度,配套完善了首问负责、责任追究、限时办结等相关制度,以手册形式发放到每名机关工作人员手中,强化了每一名*工作人员的责任,进一步规范了机关干部言行。
(二)机关党建。
1.抓好党员纳新及转正工作。今年6月,我们对2名纳新对象认真进行了严格的政治审查,组织参加了赴革命老区接受革命教育及入党宣誓活动,发展为*预备党员,为党组织注入了新鲜血液。8月,为3名预备党员办理了转正手续。
2.完成党报党刊任务。我们把抓好党报党刊任务作为一项政治任务,按照全市201x年度党报党刊发行工作会议要求,认真执行订阅范围、订阅数量,完成了《xxx》、《求是》等党报党刊任务。
3.丰富机关文化生活。为丰富办公室机关文化生活,增进干部职工的交流与合作,我们认真做好机关活动室的日常管理,组织开展健康有益的迎新春文体活动,在全体机关干部职工的涌跃参与和共同努力下,活动取得了圆满成功。
4.配合社区换届工作。今年是韩家街社区第三届居委会换届选举年。5月,办公室作为第一选举小组牵头单位,对市委、市*两大院及周边20个单位的社区居民情况进行了认真摸底和统计汇总,确定了1269名选民资格,选出了居委会正式候选人9名,并受社区选举委员会委托,主持召开了第一分会场选举大会,按照《选举法》规定的选举程序,顺利产生了新一届社区居委会成员。
5.组织献爱心活动。汶川大地震后,我们采取发倡议书、缴纳特殊党费等多种形式,号召大家发扬一方有难、八方支援的精神,积极投身到抗震救灾活动中,共筹集善款万元,并通过组织、民政等渠道送往灾区。
(三)工资福利工作。
1.完成正常工资调整工作。今年,经过半个月的反复测算,我们对晋升级别、档次的103名机关干部工资进行了调整,并补发到位。
2.组织机关干部体检。为保证机关工作的健康运转,我们组织包括*领导、机关干部、离退休人员及借聘人员在内的128名机关工作人员进行了身体检查。
3.搞好慰问活动。一是慰问住院工作人员。凡有工作人员住院,我们第一时间赶往病房看望,送上了办公室的温暖与关怀;二是做好节假日慰问金的发放。
(四)组织参与全市性活动。
1.参加春节文艺汇演及元宵节花灯展。春节期间,为烘托节日气氛,我们组织*综合口近10个单位参加了迎新春文艺汇演,参演节目达20个。在元宵节花灯评比中,*综合口选送的30盏花灯,获得一等奖2个、二等奖3个、三等奖3个,赢得了领导和群众的充分肯定。
2.组队参加全市篮球比赛。今年4月,办公室选拔了10名同志组成市*代表队,参加了“建设杯”篮球比赛。经过20多天的艰苦训练,在全体队员顽强拼搏下,取得了全市第八名的好成绩。
3.积极参与文明城市创建活动。在搞好机关文明大院创建工作的同时,根据市文明委的要求,办公室组织相关科室编写了8千字的文明城市创建资料,得到了省检查组的肯定。克服困难,加大协管员工资筹措力度,并督促做好阳春大街路段路面保洁、车辆归整工作。
4.组织参加健步行和长寿文化旅游节活动。4月,组织综合口单位300多人参加了“迎奥运游钟祥”万人环湖观花赏景健步行活动。组织综合口单位150多人到客店观看“钟聚祥瑞”音画晚会,组织机关干部参加了旅游节开幕式。
5.扎实做好包段的防汛工作。7月下旬,在市防汛指挥部的领导下,加强了与段面所在镇村领导的联系和沟通,到现场蹲点排查,及时发现和处理险情,使段面顺利度汛,保证了一方人民生命财产安全。
(五)工会、老干部工作。
1.做好老干部工作。使老干部老有所学、老有所为、老有所乐。一是为老干部征订了《长寿研究》刊物。二是举行重阳节老干部茶话会,为全市经济社会发展和机关建设献计献策。三是组织开展垂钓等健康有益的活动。四是开展走访慰问,落实老干部待遇。
2.做好机关工会工作。重点突出规范化建设,做到围绕机关建设,抓工会工作促党务工作、工会工作服务党务工作。
一是做好工会会员登记工作。
二是在汶川大地震发生后,工会向每位工作人员发出向灾区捐款的倡议书,得到广泛支持。
三是做好困难职工救助工作。通过积极向总工会申报,为9名困难职工进行了救助。
二、20xx年工作思路。
20xx年,政工科将紧紧围绕办公室中心工作,以和谐文明机关创建为主线,抓好思想政治工作和干部队伍建设两大根本任务,以提高执行力为主线,以干部队伍建设和文明机关创建为抓手,着力推进思想政治、干部队伍建设、党风廉政建设等三方面工作。
一是加强学习。学习相关政策理论知识和业务知识,当好行家里手。
二是增强服务意识。热情为机关工作人员服好务,做好贴心人。
三是提高执行力。在今后的工作中多锻炼、多思考,尽职尽责,当好“大内勤”。
人力资源招聘工作总结优选
我单位因发展需要,现面向社会公开招聘窗口工作人员16名。招考程序为:报名-初审-笔试-复审-面试-体检-入职。具体事宜公告如下:
符合岗位要求的窗口工作人员16名。
(一)基本条件。
1、具有xxx国籍;。
2、拥护xxx宪法,遵守法律,享有公民政治权利;。
4、大专(含)以上学历;。
6、熟练使用办公软件,熟悉国家相关法律法规,熟悉审批业务流程;。
7、无不良行为,无违法犯罪记录,无精神病史。
(二)有下列情形之一的人员不得报考。
1、受到党纪、政纪处分或刑事处罚,正在处分(罚)期间的;。
2、正在接受纪律审查、司法调查或者审计的;。
3、曾因犯罪受过刑事处罚或者曾被开除公职的人员;。
4、现役军人、在校学生;。
5、未能与原单位解除劳动(聘用)合同的;。
6、按照法律法规规定不得聘用的其他情形的人员。
人力资源招聘工作总结优选
0xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比:
相比于上一年度,员工总数增加13人,约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析:
如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析:我司平均司龄为1。4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析:
公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。
性别比例构成:
公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。
二、招聘工作总结,相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36。02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16。01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90。38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
人力资源招聘工作总结优选
随着现代企业的发展越来越迅速,企业面临各种各样的问题也随之而来,公共关系方面的、营销方面的等等,在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题,少则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败,尤其是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是,触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,究其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。如果招聘关没有把严,后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源,最大限度的发挥人才的作用,用心把好招聘关,成为关键。
企业应“以人为本”,企业首先要正确对待人才,必须把人才提高的战略资源的高度上来重视,人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯•麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品,但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲,他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度,因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。企业要把好招聘关有几个重要的因素,并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时,可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩,即通常所说的包装,有的企业发现一点虚的就认为不忠诚,马上就决定不用,也有点太本本主义,比如说有的人在一家公司上了15和月班,但是为了显示自己没有失业在家两个月,有可能多写一个月,说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题,不能过分夸大。招聘的职位越高,对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开,社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现,把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看,应首先考虑公办全日制高等学历文凭,其次是自考文凭,第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环,成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四个标准来衡量。
(1)有效性。
测试的内容必须正确、合理,围绕岗位要求拟定测试题目,内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性。
它是指招聘者不受主观因素的影响,如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面,应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性,就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍,这样才能达到公平。
(3)可靠性。
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况,测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低,例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分,就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性。
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力,并且每一测试科目的试题应该是广泛的,而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表,其测试的科目不能只限于医药专科知识一科,还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时,这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事,它直接关系到企业的生存和发展,一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准。
包括:年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点:
a、正规的人才交流中心;
c、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才,应注意度和量的问题,并把目标和员工来源分散,以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续,包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性,企业越正规,员工越有归属感,从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视,但是在招聘的技巧上不注意,不仅仅是损失了费用,而且招聘到的员工庸才的比例就会增大,而把真正的人才拒之门外,一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通。
谈话是人与人之间的心理活动的交往,双向沟通除了能获得更多更正确的信息外,更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8:2或9:1,中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面:
a、主试方简单介绍公司的基本情况;
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
c、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手。
庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题,即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题,而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如:
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
d、您怎样克服工作中的困难?
e、您的同事取得了比您好的成绩,您怎么办?
从对方的回答,我们加以分析,即能获取对方更多的信息,并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听。
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧,即把握住说话者的信息含义,了解说话者的感情,并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语,可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用。
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心。
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%,被试者应占90%,以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者。
招聘者应了解应聘者,并且平等地对待每一位应聘者,为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式。
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话,其他的注意倾听,提一些主要提问者忽略的问题,在谈话中几个主试可交换角色,但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容,以便事后分析。这样做得目的,在于消除招聘者的主观偏见,力求公正。
(8)共同做出评价。
评价的依据是事先拟定好岗位标准,几个主试根据这些标准,对谈话进行分析,并尽可能取得一致意见,对应聘者做出一个确切的评定。
人力资源招聘工作总结优选
2017年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
截至20xx年12月31日xx(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。
南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:
(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理*台的应用培训。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的`员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。
根据集团总体信息化*署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水*。
人力资源部年工作计划优选
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性,人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向,参考公司__年相关能收集到的资料为基础,制订出人事行政部__年工作目标及计划。
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等。
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理。
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是。
1、劳动合同签订,续签、终止及时性;。
2、员工转正及时性;。
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);。
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集。
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。
人力资源招聘工作总结优选
提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。
一是举办了本科函授班,分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系,组织集中“专升本”复习,重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质,提升中坚力量的文化层次,参考人数达xx人,目前已被录取xx人。
二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作,鼓励取得大专学历证书的同志,参加后续课程的学习,目前已有xx人通过了全部课程的考试,预计至20xx年元月,所有参加学习的xx名同志可全部取得大专文凭。
三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能,在拟订较为完善的年度培训计划的基础上,与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班,为了提高培训质量,先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授,重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员,取得了较好收效。全年举办各类培训班x起xx期,参训人数达xxx次。
四是积极鼓励干部员工在岗自学,参加各类专业技术考试,全辖年轻员工参加各类自学尉然成风,全年新取得各等级学历人员xx人,新取得各级技术职称xx人。
20xx年我社被评为xx市标兵文明单位,同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力,着力提升农村信用社综合服务水*。
首先以提高全辖服务质量为中心,制订了目标更高,更为完善的服务标准和要求,进一步规范从业人员的服务行为。
第二切实加强文明服务的教育工作,不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。
第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划,创建有目标,过程有考核,将之融入各项业务工作之中。
第四采取多种形式,强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况,我们采用明查暗访,电话查询,走访客户以及征询函等形式,全面考查客户满意度,促进服务质量的提高。
人力资源招聘工作总结优选
针对有用的人才、稀缺岗位人员应聘人员的简历及时储备,以便临时招聘用工时,有人可选,有人用;虽然我做的储备很简单,只是简单的将遇到的、看到的感觉在某些岗位今后可能会用到的,或则该岗位人员较难招聘的,有些应聘者提出要求较高的暂时不能满足的,我相信虽然现在只是做个简单的积累,相信到关键时刻也许就是这些小小的积累会帮助我乃至公司解决一个大的问题。至今人才库简历,存储有效简历共56份,主要涉及为工程类、业务类岗位。
(三)招聘、面试情况统计。
1、招聘统计:至今共参加各类现场招聘会12场次,其中八月份是公司招聘需求量最大的时候共计参加各类招聘会6场;九月份参加招聘会2场;十月份参加招聘会1场;11月份参加招聘会3场。其中参加校园招聘会2场,参加由省、市举办的综合人才招聘会8;专业技术人才招聘会2场。
2、面试统计:至今共参与各类面试27场次,简历初定人员达370人,电话预约面试达268人,实际到场面试人员179人,拟录用人员54人。面试群体涉及行政、业务、工程类等岗位。
(四)在招聘工作中遇到的问题与建议:
问题:参与招聘工作的这段时间主要遇到才常见问题1、用人部门突然通知招聘,人力资源部不能及时招上人。2、用人部门按程序正常申报,但人力资源部招不上人。3、人力资源部招聘需求发了,现场招聘也做了,其他渠道也用了,但应聘者数量上没有预期的多或质量上不高。4、人力资源部向用人部门推荐的人,用人部门评价后满意度不高5、人力资源部和用人部门招聘时都认同的人,但在实际工作后证明与当时招聘结果偏差很大。6、人力资源部和用人部门都认同的人,但最终应聘者不选择加入公司。
建议:
一、把握行业与岗位薪资待遇动向,
二、多元化的招聘渠道。
三、更好的归属感。
人力资源招聘工作总结优选
2、领导安排的临时性工作。
1、加强对于工作的认知与执行力,提升自己的业务水平,创造自我价值。在工作中建立危机感,将所有工作按照计划有条不紊的实施,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,将每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、加强与公司部门领导、同事,海外对应部门的沟通工作,及时完善并确认招聘信息的时效性,完善自己的工作模式。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础充实自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
根据20xx年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质,按照获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司20xx年发展战略及相关计划安排,特制订以下年度招聘计划:
1、现场招聘。
现场大型招聘会可2人参加,小型招聘会可安排1人参加;。
人力资源招聘工作总结优选
某餐饮公司下属两个高档餐厅和一个汽车服务俱乐部,急需人力资源部经理一名,工资和福利面议:
职位说明:
3、推进企业文化建设,不断提升整体凝聚力及战斗力。职位要求:
2、3年以上服务行业工作经验;
5、极强的领导与管理能力,善于沟通,具备出色的组织协调能力和分析判断能力。
联系人:申小姐简历请发送至:alevie2005@。
招聘岗位个人工作计划
hr必备招聘技巧大揭秘:
技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。
技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。
技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。
技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。
技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。
招聘岗位个人工作计划
许多企业采用非结构化的面试,没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平,从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为hr,不能把合适的人选送到合适的岗位上,就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说,增加了企业的用人成本。
因此企业需要放慢速度,采用心理测试和结构化面试等更多科学方法,谨慎地招聘。而到解聘的时候,就该加快速度,尽快止损。
第二招:注重潜力,而非绩效。
大多数hr们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人,但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上,最重要的不是候选人已经取得了什么成绩,而是他赖以达成目标的资质。
如果您要培养能够成为未来领导者的人,那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用,却不能很好地管理或领导。反过来,有些人可能个人绩效平平,但是擅长鼓舞和培养他人,因此很适合。
第三招:简化招聘标准。
在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化,尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”,勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂,起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。
员工的潜力最终可以归结为三种要素:能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化,但总归万变不离其宗。
第四招:别只盯着优点。
资深hr深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出,这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点,忽视缺点就等于埋下了隐患。
不管天分多高,要想发掘新的长处,必须先正视自己的缺点。而主流的hr圈子很少提及后者,或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上,优点和缺点在一个人身上是相伴而生的,虽说优秀候选人的优点比缺点多,但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。
也就是说,大多数hr们在谈论候选人的潜力时,过度关注其改善、提高的潜力,而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解,而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质,确保组织能够容忍。
招聘岗位个人工作计划
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。
在招聘需求下达后,招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。到最后,找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。
其实,先前招聘失利的根源还在于,hr从业者对招聘岗位理解不透彻。当hr从业者面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实,他们犯了一个很大的错误,最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的。
聘用最近的“千里马”
企业做招聘,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。
在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区,对身边的人看久了,所看到的大都是缺点和不足,特长和潜能却视而不见。因此,身边的人才就被忽略了。
作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?一:要把人才放对位置。第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三:建立并完善人才的激励机制。四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
靠吸引,不靠招聘。
招聘高端人才,是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?一流人才,不是招聘来的,而是吸引来的。他们各有特色,却都并不将金钱看得最重,而是注重尊重与自我实现。因此,企业只有营造良好的企业文化,种好梧桐树,方能吸引金凤凰。
装修公司招聘工作计划
推行区域营销模式根据公司20xx“经营年”的战略定位,我们采取更加灵活有效、更加务实的措施、更科学的运营管理、更优质的服务,转换经营机制,优化工作流程,强化服务意识,拓宽经营范围。
1、全面推行区域营销模式,实行区域市场责任营销根据公司历史经营数据和市场发展潜力将全国市场划分为四个经营区域,其中重点、成熟市场划分为一、二、三区,由区域经理对其进行责任经营,明确责任与考核指标,按产值指标每季度对区域经理进行绩效考评,区域经理的绩效工资、奖金与工程产值直接挂钩,激发了区域经理的主观能动性,提高员工责任心和服务意识。
2、加大区域市场开发力度,完善分支机构经营管理。
3、合理利用经营资源,加强经营配套服务意识,为了更好地服务项目经理,提高工程中标率,我们制定了《客户管理制度》,针对项目经理的实际情况和工程的特点,从设计方案、标书评审、投标组织、预算报价、财务支持等方面给予专业的建议和相应的服务。
20xx年,公司合同总产值50261万元,其中设计合同1376万元,实际完成产值39646万元,较好地完成了公司的经营目标,取得了良好的经营效益。在公司同仁以及广大项目经理的共同努力下,20xx年,公司精心打造了潮流前线地铁商尝**沃尔玛购物广尝**sm广场等商城装饰装修工程;**奥运帆船中心、**白海豚大酒店、****国际酒店等高标准星级宾馆装修工程;通过不懈努力,公司在高档商城和星级酒店等装饰装修细分市场形成了一定的竞争优势,为公司的品牌建设打下了良好的基础;打开了建筑幕墙工程市场,形成了公司新的业务增长点。
1、今年我们合理设置部门和岗位,对每个岗位进行清晰的岗位描述和责任要求,明确了每个员工的岗位职责,并签订了岗位目标责任书,设定考核指标,并且与员工的工资挂钩,每季度根据工作目标完成情况进行考评,分为a、b、c级,奖罚有据。2、加强公司管理成本控制,实行费用预测、控制制度,实现了可控费用比预算总费用下降5%的指标要求。3、加强项目管理,建立规范的项目管理体系通过总结项目管理经验,编制了《工程项目管理手册》,实行项目责任经营,明确了项目部是成本中心的定位。
《项目管理手册》的实施,规范、制度化项目管理工作流程;清晰岗位职责;量化、细化考核指标;明确项目管理成本任务,人性化、合理化项目考核激励机制。
增强企业竞争力公司建立健全薪酬和绩效考核体系,编制完善《员工手册》,初步形成激励机制,努力形成“公平公正、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制。**年公司共吸引各类人才近30名,初步实现“吸引人才、留住人才”的人才战略,逐步增加企业竞争力。
招聘岗位个人工作计划
招聘一直是职场人探讨的话题,关于这个话题能谈一整天。对于hr来讲并不是只要面试一定就会成功的,期间也会经历多次失败。那么大家知道hr如何提高招聘成功率呢?下面一起来看看!
不要草率做出决定。
如果hr面试了三个不同的符合职位需求的人,那就有了三个不同的选择,从而增加招到合适求职者的几率。
多面试几次。
面试的时候不要一次性就决定了,一方面会让对方觉得太随意(或者说措手不及),另一方面不利于hr对求职者的正确判断。你看中的人至少要面试两次。第一次可以做初步判断,对求职者有一个基本的了解。第二次面试的时候对方觉得hr对其是有意向的,从而降低警觉性,能够更好地判断求职者。
也不建议面试次数过多,超过三次会让对方觉得在浪费时间。
面试地点不要单一化。
正常情况下人力资源hr会选择在公司面试求职者,由于环境比较正式会让求职者的表现也单一化。造成会让对求职者单方面的印象。建议hr可以在不同的场合面试求职者,比如:咖啡厅。对于相对轻松的环境求职者表现的状况是完全不一样的,有利于hr做出更好地判断。
可以让两到三个人进行面试。
通常我们见到的面试情况是一对一的,由于人具有主观能动性,对一个人的判断会带有主观色彩,因此也不利于对求职者的选择。为了避免hr面试带有个人情感因素的影响,建议两到三个人进行面试。每个人的看法是不一样的,多种观点有利于做出正确的选择。
有的hr可能会担心多个面试官进行面试会造成意见不统一,不利于做出判断。这并不难解决,可以采取投票的方式,少数服从多数,最终做出决定。
以上这些方法对于hr提高优秀人才的招聘率是很有帮助的,如果大家有什么好的招聘方法也欢迎分享。
提高招聘成功率的法则。
如何提高新人定着率。
3.如何提高hr说话的逻辑性。
如何提高简历投递量。
如何提高员工幸福感。
6.战略型hr教你如何招聘。
如何做好招聘工作。
在招聘中如何识人。
如何把招聘工作做到全面?
如何做到高效招聘?
月度招聘工作计划优选
一、招聘会目的为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多合适的人才,同时为少先队员们展示才华,提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台,招聘工作计划。学生根据自己的兴趣爱好、特长等选择自己喜欢的小社团,锻炼孩子面对机会,勇于把握,敢于尝试,乐于展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。
学校十分重视学生素质的全面发展,在夯实语文、数学、英语教学的基础上,开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的“红领巾小社团”,强势推进特色建设,全面培养学生的多元能力。
“红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动,为孩子们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。孩子们在学习中寻找快乐;在自主、合作、探究的活动中体验成功、感受快乐:在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐;在献爱心时收获快乐,工作计划《招聘工作计划》。仅上学期,我们的学生共荣获市级以上奖励的达260多人次,其中国家级34人次。
这学期,学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外,还投入十多万元在市区聘请多位名师(如龙岗电视台主持人童馨瑶老师,钢琴硕士毛娅女士等),为孩子的成长创造更加优良的条件,挖掘、培养孩子的多元智能。所有小社团的活动都免费参加!
三、招聘会时间和地点。
1、时间:3月。
9、10日(星期。
一、二)。
2、地点:葵涌街道第二小学校园,一楼大厅。
四、招聘会组织:葵涌街道第二小学少先队大队。
五、招聘会主题:小小招聘会,我秀我精彩。
六、宣中国论文联盟整理传报道:肖源源、魏国勇。
(一)学校总动员(负责人:温校长)。
(二)班主任确定社团积极分子名单(负责人:钟仕雄主任)。
班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子,并由班主任填写《社团积极分子推荐信》,社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加小社团活动。
(三)小社团宣传(负责人:魏国勇)。
1、小社团负责人设计一份《招生简章》,由学校统一喷绘画90×60的宣传展板。在学校大厅展出。
2、小社团负责人写一份宣传稿交广播站李梦老师,由广播站组织人员宣传。
3、小社团负责人利用上课时间进行宣传。
4、班主任对学生进行宣传。
月度招聘工作计划优选
1.招聘目的及意义:...................1-。
3.上月度招聘回顾及总结..................1-。
5.招聘方案设计:.......................2-。
主要招聘途径:2-。
6.招聘的实施:....................2-。
8.录用决策.....................3-。
10.招聘效果统计分析.................招聘目的及意义:
随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司2012年发展战略及相关计划安排,特制订一下3月份招聘计划。
招聘原则:
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
2012年是公司快速发展和成长的1年,公司员工也从10人增加到现40人。各部门人数也比之相对增加,2月份到岗人数15人,经过一系列的面试、员工到岗离职,也领悟到了些自身的不足,以及对公司了解程度上的不足。公司工作人员在过去1月的招聘工作中做出了许多努力和尝试,接下来的工作中我们将继续保持已有的好的招聘方式和渠道,同时积极探索新的招聘方法,全力保证招聘效果。现行发布岗位招聘信息:
总结上一月度公司各部门人员配备和空缺的总体情况,经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下:以上人员一经录用,公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。
招聘方案设计:
现场招聘。
现场招聘主要以学校的招聘会为主,人才市场的为辅,相应的一些中介公司发布信息。
网络招聘。
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责,以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差;主要招聘途径:
1、学校就业中心。
2、人力外包公司(每人每月100,半月50)。
月度招聘工作计划优选
根据年后人员变动以及流失情况,制度3月份以下招聘计划及活动物料前的准备工作报告如下:
第一步:确定招聘部门人数。
(1)针对3月2号活动,导购组人员必须还招2个人(除胡经理介绍的那个人在外),以渲染活动氛围。(主要招)(2)(3)财务:1人,频繁的更换导致工作交接乱,需招更专业水准,稳定性的员工(主要招)设计师:6----8人,人手不够,没有人量尺、谈单,业绩上不去。招聘原则必须专业性够强,有责任心,以保证质量(附带招)(4)设计主管:1人(附带招)。
第二步:如何去招聘,用什么招聘。
管理层会议。
周一开管理层会议,讨论活动流程,责任分配,活动内容及折扣,相关话术,一致口径和统一目标。
活动物料准备。
(1)每周二与胡经理确认好做哪些物料,进店礼,活动单页的确认(2)联系广告公司下单,并安排在星期五把所有物料装好!(3)星期五下班前准备好签到表、金蛋、红毯、水果点心。
招聘工作计划优选
坚持_德才兼备_的用人标准,严格选聘程序,贯彻_公开、公正、公平、竞争、择优_的原则。
二、招聘的基本条件。
(一)拥护中国_的领导,热爱社会主义;。
(二)遵纪守法,品行端正,具有全心全意为人民服务的精神;。
(三)恪守职业道德,具有爱岗敬业精神,热爱教育事业;。
(四)身体健康;。
(五)年龄不超过30岁,具有本专业工作经历的人员年龄可放宽到35岁;具有副高级职称人员年龄可放宽到40岁;具有正高级职称人员年龄可放宽到45岁。(年龄计算时间截止到20xx年2月28日)。
(六)具有与招聘岗位要求相适应的学历学位、职称、专业和技能等相关条件;。
(七)具备岗位所需要的其他条件。
三、招聘岗位、人数、条件。
招聘岗位、人数、条件详见附件《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。
四、招聘方法与程序。
(一)报名。
应聘人员与用人部门联系报名,联系方式见《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。报名截止时间为20xx年2月28日。
(二)应聘人员提交材料。
报名的同时应聘人员向用人部门提交如下材料:
1.个人简历(带照片):包括应聘人员基本情况、原始学历/学位、最高学历/学位、学习经历(自大学起)、工作经历(工作岗位、职务、离职原因等)、教学成果、科研成果等情况及有必要向学校说明的其他情况。
2.相关佐证材料:身份证、原始学历学位证书、最高学历学位证书、学习成绩单、资格证书、获奖证书、教学科研成果、相关工作经历证明等材料原件及复印件。
学校相关部门组成考核小组对通过初选的应聘人员进行综合考核。
一、企业简介。
二、招聘岗位及要求。
一、前台文员:1名。
2、身高165cm以上,声音甜美清晰,形象好、气质佳;。
3、懂前台接待礼仪、办公室日常相关事项,能熟练操作办公软件和使用办公设备;。
4、工作认真、主动、具有较强的服务意识,沟通表达能力好。
二、办公室文秘:1名。
2、有企业秘书或助理类岗位工作2年以上经验,其中有高管秘书/助理经验优先;。
3、对办公室行政工作整体流程比较熟悉;。
4、熟悉企业礼仪,了解企业整体运作;。
5、头脑灵活,应变能力强,及时完成上级交办的相关事务;。
6、熟悉办公自动化,有较强的文字组织、语言表达能力。
三、人事专员:1名。
2、入职离职率分析,培训需求、计划、实施及效果跟踪工作;。
5、熟悉并有协调员工关系、合同纠纷实务工作经验者优先;。
6、具有优秀的人品和价值观,职业道德和职业操守,踏实稳重,良好的团队合作意识;。
7、具备招聘、薪资计算、社保核算等实务工作经验。
四、暖通销售经理:3名。
2、能承受工作压力,良好的组织、协调和沟通能力;。
4、完善,规范和执行工程项目履约管理工作。
五、地暖工程项目经理:1名。
2、注重细节,有良好的学习能力,对工作的责任感强,作风塌实,身体好,能吃苦耐劳。
3、负责工程项目方面的整体管理支持服务工作;。
4、积极完成公司安排的其它相关工作。
三、招聘组成员。
四、招聘信息发布渠道。
人力资源招聘工作总结优选
人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行:
前期准备阶段。
首先,做好学生就业指导和培训,对学生进行就业心理指导和就业预期干预,并指导学生制作简历,然后邀请了十多家企业到校宣讲,最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔,学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历,老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。
其次,落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官,增强了此次招聘会的真实程度,又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成,大多数企业都是由总经理亲自上阵。
再次,合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择,如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面,也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。
精心组织模拟招聘会。
招聘会分为四个小步骤来进行:。
第一步,由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请,以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况,也可以从中发现一些问题,从而在压力面试环节中有针对性地提问。
第二步,压力面试,上台的同学先用两分钟时间作自我介绍,然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问,评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中,评委采用开放式提问,这样参赛选手可以充分发挥,尽量表达心中的感受,真实的表现自我,展示自我。
第三步,挑战环节,这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的,有的同学在第一轮没有被选拔出来,而当天又非常希望在用人单位面前展示自己,则可以在这一环节勇敢的挑战自己,自行上台进行面试答辩和抗压测试。
第四步,挑战结束后,请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节,没有点评就达不到良好效果,就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题,使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评,使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距,找到今后努力的方向,达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。
模拟招聘会的意义分析。
1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力。
从模拟招聘会的效果来看,这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台,也是企业展示自我形象,用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理,他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景,同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴,会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。
2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁。
传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行,老师会归纳整理不同的就业择业技巧,但无论归纳整理得有多么好,学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会,学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中,得到一次真正的实践锻炼,为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导,是就业指导工作的一个创新;通过摒弃乏味的就业指导课堂,学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程,更是礼仪课和就业指导课的综合实践,也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。
4.良好的示范作用,好的学生能赢得多家用人单位的青睐。
改进细节,让模拟招聘会发挥更好的功能。
邀请往届毕业生现身说法。
以后我系再举办招聘会时,可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”,他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会,这对于即将实习的应届生来说,能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导,比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。
开展各类活动,给学生提供展示自我的锻炼机会。
招聘岗位个人工作计划
往往很多企业在招聘前期很重视,但是在招聘的技巧上不注意,不仅仅是损失了费用,而且招聘到的员工庸才的比例就会增大,而把真正的人才拒之门外,所以hr在招聘过程中应注意以下几点:
1、互动沟通。
谈话是人与人之间的心理活动的交往,互动沟通除了能获得更多更正确的信息外,更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。
2、从个人履历着手。
从个人履历着手面试,可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实,而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查,内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题,即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题,而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如:
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
从对方的回答,我们加以分析,即能获取对方更多的信息,并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
3、注意倾听。
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧,即把握住说话者的信息含义,了解说话者的感情,并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语,可能就是真心话。
4、消除晕轮作用。
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。
5、平等地对待应试者。
招聘者应了解应聘者,并且平等地对待每一位应聘者,为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
6、共同做出评价。
评价的依据是事先拟定好岗位标准,几个主试根据这些标准,对谈话进行分析,并尽可能取得一致意见,对应聘者做出一个确切的评定。
7、面试的几点细节。
a、对人有疑问,要采用不同措辞,不同时间,进行同一目的的提问。
b、消除应聘者紧张的三个方法。
目光柔和。
以微笑面对。
点头鼓励应聘者。
8、招聘的核心。
招聘的核心:德与能。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准,就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本,因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话,应以“德”为先,“能”为后。