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工程部工资绩效考核方案范文
为激励销售人员更好地完成销售任务,提高销售业绩,提升本公司产品在市场上的占有率。
销售部。
1、公平原则:即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则:销售激励与利润激励双重激励,利润与销售并重原则。
3、清晰原则:销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责,对所有客户负责。
4、可操作性原则:即数据的获取和计算易于计算。
1、定价管理:公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格:产品销售价格不得低于公司的指导价格。
1、营销人员收入基本构成:
营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)
2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度执行。
1、回款率:要求100%,方可提成;
2、销售量:按产品划分,根据公司下达基数计算;
3、价格:执行公司定价销售,为了追求公司利益最大化,销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
销售费用按销售额的0.5‰计提,超出部分公司不予报销。
营销团队集体计提,内部分配,其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
1、客户回款率需达到100%,即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金,剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职,公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩,公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
按工资发放流程和财务相关规定执行。
1、销售量提成:
主产品:铁路发运:基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨,超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品:地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
精块(2-4、3-8):产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
2、价格提成:
销售价格高出公司价格开始提成,提成按高出部分的.10%计提。
1、本实施细则自生效之日起,有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改,其它规定经公司授权部门进行修订。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整,制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起实施。
2、本方案由公司管理部门负责解释。
工程部员工绩效考核方案
为整体提高部门员工工作的积极性,使部门工作能高效、准确、有效地开展,从实际出发改善工程部员工的薪酬状况,结合本部门的实际情况,特制定以下绩效考核方案:
一、考核项目及考核权重:
自评10﹪ 部门主管50﹪ 部门经理40﹪
二、考核对象:
深圳市美辰科技有限公司工程部全体员工
三、评分标准如下:
1、a+超优/95(含)-100分:出色完成各项工作,工作质量、工作效率高。
2、a优/90(含)-94分: 出色完成各项工作,工作质量高,工作效率达到要求。
3、b良/80(含)-89分:按要求全面完成工作计划,工作质量较高。
4、c中/70(含)-79分:整体考核项目表现一般,且有部分工作达不到岗位职
责和计划要求的现象。
5、d差/70分以下:整体考核项目表现差,工作达不到岗位职责及计划要求。
四、考核步聚:
1、为体现考核的公平、公正性,考核分将由自评得分、上级主管得分及部门经理评价得分三部组成,自评得分占总分100分的10%,上级主管评分占总分100分的50%,部门经理评价得分占100分的40%。
2、各员工于当月28日前完成自评,并将《员工绩效考评表》交由直接上级,直接上级根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分,但如:
1一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突;
2一次客户有效严重投诉的工作人员;
3当月发现机器设备故障未及时处理,严重影响公司销售的;
4当月三次未能完成同一工作任务并未能向上级汇报处理结果的;
5当月发生违规操作造成设备故障,造成公司财产损失的;
6当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的;
7私拿公司财物一经查实的;
8一次与业户发生口角争执的,与同事搞不团结背后造谣生事,造成恶劣影响的;
凡触犯以上内容将不能参加本月考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日部门主管根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分,每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后,交由人事部门进行绩效工资的核算工作。
3、上级部门针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作,及时了解员工对绩效考核的反馈信息,同时加强上下级的沟通,进一步明确工作目标及工作改进方向,提高员工的业绩。
4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资(计算方式见附后),每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。
5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。
五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式:
部门员工考核分为四项进行考核。
单项绩效绩效分=(自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%)
绩效总分 = (自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%)
1、本部门经核定每位员工的绩效工资假如为100元/月,根据每月所核定的员工绩效分,核定当月应发于员工的绩效工资,当月评分为d级69分以下的员工不给予绩效工资。
3、绩效评分为a优/90(含)-94分及 b良/80(含)-89分的绩效工资计算方式为:按绩效工资100*(绩效分/100)。
4、绩效评分为c中/70(含)-79分的绩效工资计算方式为:
按绩效工资100*50%。
5、如本月员工绩效未有得到a+的,部门所剩的用于员工的绩效工资(总额-部门绩效工资总额)将作为部门日后的奖励资金,在年终时对表现突出者进行年终的奖励。
六、绩效工资奖惩:
1、考核结果连续半年为“超优”者,由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。
2、考核结果为c级“中”的员工,由部门经理与其进行绩效沟通,促使其进行工作改进。
3、连续考核结果为d级“差”的员工,在首次得d级后,部门主管与其员工进行沟通,说明工作中的问题,连接两次考核为d级的员工,将直接由部门经理报请人事行政部予以解聘合同。
4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。
5、根据员工每月的绩效评定,年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个月以上(包括6个月)评定为优、超优的员工。
七、本绩效考评方案定于2011年8月开始执行。
深圳市美辰科技有限公司
工程部
2011年8月1日
附:《员工绩效考评表》
(一) 总则
1. 目的
2. 适用范围
所有员工。
3. 考核种类
考核分为期中考核和期末考核两种,期中考核的时间于当年的7月1日至10日之间完成,期末考核于次年的1月15日之前完成。
期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。
(二) 考核内容及考核指标
1.考核内容
对员工的考核,主要包括以下3个方面的内容:
(1) 任务绩效,主要是对员工本职工作完成结果的检验;
(2) 管理绩效,是对中基层管理人员管理工作能力的检验;
(3) 周边绩效,体现的是对相关部门服务程度的检验。 2.考核指标
根据上述考核的内容,技术人员考核指标设计也应从3个方面出发,即工作业绩、工作能力及工作态度,其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表
评估等级:0 差 1 待提高 2合格 3好 4优 被评价人:
3.附加事项
得显著绩效者,给予特别奖励(如记大功、嘉奖等),并记入绩效考核记录。
(4) 对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者,视情节严重情况给予
不同程度的惩罚。
(三) 考核实施
(1)
考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面,其中小组考核的成员主要是
由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
表 考核主体所占权重及考核重点
(2) 考核实施时间的安排。
技术人员考核实施时间安排一览表
(3) 人力资源部将结果归档,作为相关人事管理的依据。
(四) 考核结果的运用
根据考核成绩,将员工考核的结果分为5个等级,见下图。
1. 年终资金计发
资金基数参照人力资源部制定的部门资金管理制度的规定而定,资金系数根据考核结果确定,见下表。
表 技术人员资金系数计算标准
2. 绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工,公司需与其签定下一季度绩效目标,要求其限期改进绩效;对于连续2次考核排名在后5%的员工,公司将予以辞退。
电大绩效工资考核方案
为了增强办学活力,提高学校的办学水平,进一步推进学校内部管理体制改革,充分发挥绩效工资的激励导向作用,充分调动教师的工作积极性,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,现根据有关规定和精神,结合我校实际,特制定本考核实施方案。
一、考核原则
1、坚持按劳分配原则,多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,以实绩和贡献为依据,既要提高质量,向突出贡献者倾斜,又要促进公平,以岗定薪,岗变薪变。
3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和-谐校园。
二、考核范围
我校所有在编在岗已聘人员。主要负责人由区教育局考核,按相关文件精神执行奖励性绩效工资。
三、领导机构
电大绩效考核工作小组
组长:林浩平刘毅
副组长:刘向东(常务) 孙金和
成员:金念宏彭新发刘艳莉
四、绩效考核量化评分表
考核内容 | 考核标准 | 分值 | 自评 得分 | 部门 评分 | 考核小组评分 | |
岗位工作量 (40分) | 标准工作量(20分) | 在现工作岗位上积极工作,完成年度工作任务。 | 20 | |||
超工作量(20分) | 1、副校级干部20分。 2、中层正职干部15分。 3、中层副职干部12分。 4、各办公室责任人10分。 5、工会委员8分。 | 20 | ||||
履职尽责情况(30分) | 年度考核(10分) | 1、年度考核优秀10分。 2、师德考核优秀9分。 3、年度、师德考核合格8分。 | 10 | |||
考勤 (20分) | 1、按时上下班,各种会议、活动积极 参加,考勤按月结算,全勤每月2 分,全年20分。 2、每月缺勤一周扣2分,缺勤3天扣 1分。 3、会议、活动全年缺勤3次以上扣2 分。 | 20 | ||||
能力与实绩 (30分) | 工作完成情况 (22分) | 1、按岗位职责要求,做好现工作岗 位工作,没有出现工作失误20分。 2、在学校的重要工作、临时性工作、 应急性工作中作出了成绩2分。 | 22 | |||
获奖 (8分) | 1、工作成绩突出,受到各级政府或部 门表彰的,区级以上5分,区级3 分,校级1分。 2、积极参与教科研工作,撰写论文获 奖,区级以上3分,区级1分。 3、完成网络学习任务1分,优秀2 分。 4、完成业务研修任务1分,优秀2 分。 | 8 | ||||
评分小计 | ||||||
总评得分 |
五、考核程序
1、个人自评。按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评,填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。
2、民-主测评。根据教师岗位特点,分办公室进行民-主测评。
3、组织考核。在个人自评和民-主测评的基础上,由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。
4、考核结果公示,公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的',可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
5、审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后,报送上级教育行政部门审核确定。
6、档案记录。建立健全教师绩效考核档案,绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
六、有关规定
(一)教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次,不发放奖励性绩效工资。
(2)师德考核不合格的;
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的;
(4)履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的;
(5)到校外社会办学机构兼职兼课,组织或者参与有偿家教活动的;
(6)受到党纪和行政处分的;
(7)严重违反学校上班考勤纪律,无故旷工累计达两周的;
(8)其他严重违反校规校纪,严重损坏教师形象和学校声誉的。
(二)婚丧假、生育假及工伤治疗(各期限按上级规定)期间,基础性绩效工资照发,奖励性绩效工资可按学校同类人员平均水平发放。
(三)退养、借调等人员其奖励性绩效工资按教育局有关规定执行。
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工程部工资绩效考核方案范文
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心,是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键,亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点,围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此,如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制,激发项目部的活力,调动项目部的积极性,是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明,项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩,特别是利润挂钩,否则项目部就会缺少竞争动力,公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
(一)项目部薪酬管理体系建立的原则
3、不搞“形式”。在项目管理中,要重视过程控制,重视量化管理,对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低,应及时调整目标,使每个项目承包管理者既感到风险压力,又能充满信念,公司的经济利益又能得到保证。
(二)项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则,按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法,管理思想,对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度,依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况,确定奖金分配。内容包括以下几方面:
1、职位(岗位)工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元;二级项目经理2600元;三级项目经理2500元;高级工程师2100元;工程师1900元;技术员1500元,有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理,工程师一年内,在公司及建筑市场没有竞争到工程,岗位工资按相应的管理人员重新确定,多发放的工资在下年度工资中扣回,连续两年没有工程项目,撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准
工程造价或产值在800万元以上,项目经理每月效益工资3000元,工程师每月工资1900元,技术员每月工资1600元,保管员、材料员每月工资800元。
绩效工资考核方案
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度,提高学校教育教学水平和办学质量,提高教师队伍的整体素质,完善学校内部考核制度,充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制,根据上级相关文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则:
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬,差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄,改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:
1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生,体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等),经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分:
(1)教师工作常规考核、补贴类:月岗位考核奖(含月考勤奖),月误餐补贴等。
(2)津贴类:主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
(3)工作量考核类:超课时补贴、加班补贴等。
(4)阶段性成果考核奖类:教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
(5)其他类:对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放:
班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师(45岁以下)、区级学科带头人、区优青(45岁以下)、区教坛新秀(三年有效期),根据岗位职责与考核结果,每年二次考核发放津贴。
5.超课时补贴和加班补贴:
教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。标准为早自习8元/次,超课时费为30元/课时(语文、数学、英语学科,其他学科据周课时比例测算),因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放:
教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
工厂工资绩效考核方案
为了充分调动制造部门员工的工作积极性,提高劳动生产效率,建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制,将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合,实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定,本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成,其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系,参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定,并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分,仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质,考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类,不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上,非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本,控制各制造部门的计件工资总额,并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整,如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致,是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量,直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总,经核实后,报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务,在合理安排劳动定额的前提下,实行3元小时工资,此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工走出满勤,根据公司相关规定,本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月,根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外,缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
国家规定的各种事假,如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后,可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
对于处于试用期培训期的员工,在通过试用期考核期后,其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定;在此期间,除按规定享受学历、职称津贴外,本人不享受任何其他形式的补贴(补助),但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
工程部工资绩效考核方案范文
营销人员是公司获取利润的直接工作者,如何稳定优秀的营销人员,建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创造工作业绩,又能满足员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案,以便使企业能够选择适合自己的制度,从而更好地适应市场变化。
1、营销工作的特性:岗位进入壁垒,就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比,营销工作的平均岗位进入壁垒较低,就有可能转到销售岗位上,所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2、从事市场营销工作的人员特点:营销人员工作时间自由,单独行动多,工作绩效可以用具体成果显示出来,但是不够稳定;营销人员独立开展销售工作,很难受到管理人员的全面监督,其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售;营销人员对工作的安定性需求不在,经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来,在制定工程公司薪酬管理制度的时候,应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感,即对薪酬待遇是否公正的判断和认识,是企业在制定工程公司薪酬管理制度的,首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义:外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同,企业在制定工程公司薪酬管理制度时,应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素,使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距,从而能够充分调动员工积极性,达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候,应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下,几种反映各项战略要求,使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外,在设计工程公司薪酬管理制度时,有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1、纯佣金制:这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中,营销人员的收入完全由销售结果决定,通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业,如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中,在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法:薪酬=销售额/销售利润x%(其中x根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定)x可以固定的,也可以变化的,如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资,偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬,不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业,如公司的主要目标是从事开发性工作(包括寻找新顾客),而且计划实施很好:或者销售人员主要从事事务性工作;或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法:薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x(其中x是偶尔的资金或红利等)
3、生活费加佣金制:生活费加佣金制,即提前给营销人员提取一部分生活费,生活费有两种形式,一种是公司先借给销售人员,等赚了销售款之后再偿还;另外一种是不偿还的,但是双方要约定一定的期限,比如说一年之后,如果营销人员还不能达到一定的销售额,则取消合同。
4、提成分摊制:由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏,从而造成收入波动,这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此,许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使,将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付,以保证营销人员的薪酬稳定。
结语:对于一个特定的企业而言,它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素,企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素,还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式,对各层次营销人员进行细分,合理运用上述各种薪酬方安,发挥它们的优点,避其缺点,并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系,达到实用、合适、经济的要求,充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则,才能最大限度地调动营销人员的积极性,稳定、激励营销人员,为企业创造最大的利润价值。
工程部工资绩效考核方案范文
(一)公平性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创造的企业价值为依据,结合凉山邮政的实际情况给予与其他岗位工资水平相当的待遇,体现薪酬水平的公平性。
(二)激励性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合,充分发挥薪酬的激励作用。
(三)竞争性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度或标准,按照“多劳多得,多贡献多得”的原则,做到具有竞争性,更好地激发客户经理的工作主动性和创造性。
从本质上说,大客户中心是一个以市场为中心的部门,是凉山邮政参与市场竞争的先头部队,其工程公司薪酬管理制度应该与市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度相符合。为此,凉山邮政目前采用的“保底工资绩效工资”的工程公司薪酬管理制度已不再适宜大客户经理岗位职责的客观要求,借鉴社会上竞争性行业大客户经理工程公司薪酬管理制度的经验,结合凉山邮政实际情况,大客户经理的薪酬可以采用“业绩工资营销奖励外勤津贴”的方式发放。
业绩工资:大客户经理的工作职责一般包括:基础工作(大客户资料、市场信息的收集)、大客户服务和维护、信息反馈(根据掌握的市场信息向企业提供适合邮政开发的业务项目)、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标,根据指标工作质量的好坏核发业绩工资,业绩工资基数为800元/月。
营销奖励:为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用,充分激发大客户经理业务揽收的积极性,州局可以按照大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小,以一定的业务收入比例,给予核发一次性营销奖励(如某一位客户经理一次性揽收特快10000元,按收入的5给予奖励,应核发一次性营销奖励500元)。对予大客户经理揽收到的对企业有突出贡献的长期合作项目(如帐单、邮资门票),除给予第一笔业务收入一定比例的营销奖励外,还可根据贡献大小,再予核发金额不定的突出贡献奖。
外勤津贴:考虑到大客户经理的外勤工作性质,各局可根据本局实际情况和当地的消费水平,制订具体的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放办法。州局可按150元/月核定。
大客户经理“业绩工资营销奖励外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是根据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助,一般不予考核,可考核的薪酬实际上只有业绩工资与营销奖励两部分。
业绩工资的考核:既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标,我们就可以按总分100分的原则给每一项指标设定一个分值,由相关部门按照每个工作指标完成质量的好坏给予评分,根据大客户经理得分多少核发业绩工资。
1、指标设置及分值
(1)基础工作:20分
(2)大客户服务和维护:30分
(3)信息反馈:20分
(4)大客户营销:30分
2、评分原则及评分标准
基础工作
原则:根据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。
标准:差:0―8分;一般:8―15分;较好:15―18分;好:18―20分
大客户服务和维护
原则:根据大客户回访次数及大客户满意度评分。
信息反馈:
原则:根据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。
标准:差:0―8分;一般:8―15分;较好:15―18分;好:18―20分
大客户营销:
原则:根据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减情况评分。
3、考核办法
将四项工作指标的得分加总后除以100,乘以业绩工资基数800元/月,就是大客户经理当月实得的业绩工资。
如:假设相关部门某月给某大客户经理评分为:基础工作:15分;大客户服务和维护:30分;信息反馈:15分;大客户营销:30分,则该大客户经理当月业绩工资为(15301530)/100x800=720元。
营销奖励的考核:营销奖励是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的一定比例给予核发,对营销奖励的考核主要集中在业务揽收成功后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务,凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满意的情况,视情况对邮政企业的影响及大客户经理的责任大小,以不定比例扣减营销奖励,最大可扣减为零。
小学绩效工资考核方案
为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策,进一步规范教职工收入分配秩序,构建科学、公正的校内奖励工资分配制度,调动广大教职工的工作积极性,根据xx市人民政府办公室,结合我市和我校实际,制定本方案。
教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目,教职工工资按月发放,奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行,每学期发放一次,资金来源为市财政局按全市统一标准拨付。
本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。
中学在编的正式教职工。
(一)坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励,称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际,适当加以贴补。
(二)工作量考核奖励性绩效工资分配办法:
按照省市有关规定,参考部分学校关于教师工作量的计算办法,根据我校实际情况,制定本办法。
1、课时量计算办法。
(1)系数设置。
语文、数学、英语:1.2物理、化学:1.1。
思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写、信息技术:1.0。
班会:1.3俱乐部活动、社团活动辅导:1.5。
晨读辅导:0.5迟到则不再计工作量,空堂一次,扣1、2课时自习:0.6。
由教务处或级部安排的代上课,代上课教师达到平均工作量者,代别人上课每节为本学科系数的2倍,达不到平均工作量者则按原系数计。
平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。
因公、私事个人调上,学校不作统计。因上级安排其它事务性工作(非外出学习)级部安排别人上课,本人按原节次计量。
被代上课的教师,因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量;因事假所缺课时不计本人课时量的同时,再扣除0.5倍课时量。
跨学科、跨级部教学,所跨的学科系数为原系数的1.5倍。
学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。
学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算,考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次,考务人员同监考教师,参与阅卷一科次按4课时计(包括计分统计人员)。
(2)相关说明。
a、以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容,体育老师带课间操等同于文化学科的作业,不再单独计工作量;晚自习不计工作量;班主任带课间操不单独计工作量。
b、我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核,参与绩效工资分配;外校在我校交流教师同我校教师的计算方法,但结果乘以三分之一。(因人上级拨付部分由原单位发放)。
c、班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准(单位:标准课时/周)。
中层正职:11。
中层副职(含级部副主任):8。
级部委员:5。
学科委员:4。
党政办公室、教务处、德育处职员6。
其他处室职员3。
学校报刊主、副总编每期计10课时,计入当月。
团委委员:3。
兼职功能室管理员:1。
以上各岗位如再有非本职能范围内兼职,在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作,计入附加工作量。
3、具体核算方法。
(1)女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计,年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计;男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1、4计,年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。
(2)根据所代课情况和兼职管理情况,各级部记录、核实,每四周公示一次。
(3)学期末,教务处根据级部统计情况,按月(四周)计算。
为调和学科之间的差距,课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课,如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。
以级部为单位计算各月的主课平均课时量(级部主课时数总和除以标准科任教师数)。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少,辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法:
情况一:超出月平均课时的30%以上的部分,乘以3。
情况二:超出月平均课时的0%-30%的部分,乘以2。
情况三:平均课时及下调2课时以内的(如平均为15课时,则14、13以平均计),按实际课时计。
情况四:低于月平均课时的30%以内(含)的,乘以85%。
情况五:低于月平均课时的30%以上的,乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/(赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量)x(个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量)。
(4)校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员,分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
(5)在执行学校考勤制度的同时,执行以下规定:学期内因事因病申请弹性考勤的教职工,每天1小时内,每天扣5元,1小时以上视为请假,长期弹性每月扣300元;因私事请假(法定假期除外)5天以内不做扣发处理,5天以上每天扣20元,需请代课教师代课的每天扣30元;因病请假7天以内不做扣发处理,7天以上每天扣20元,需请代课教师代课的每天扣30元,特殊情况特殊处理;无故旷工1天或旷教1节扣50元,无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资;学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理,10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额,不足部分推延到下学期。
按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。
组长:校长书记。
副组长:副校长。
成员:科室主任级部主任。
本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况,由考核工作领导小组共议裁决。
小学绩效工资考核方案
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[20xx]133号),《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求,结合我校实际情况,特制定此试行方案。
我校在职正式工作人员、退休(职)人员均属这次绩效工资实施的范围。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体标准依岗位设置,依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,依考核结果分配。退休(职)人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核(1~6月;7~12月),由学校造册汇总,报教育局人事股审核,送市财政局审定发放。
3、岗位津贴(除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外,其他不重复)。
(1)班主任:每月150元×10个月。
(3)担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师(不重复):每月100元×10个月。
(4)计生干事:每月30元×10个月。
4、超课时津贴:每课时5元(周标准课时:语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注:担任两个班数学教师和微机教师除外。)。
(1)优秀班级考核:合计约3万元。
(2)单项奖:合计约2万元。
(3)安全奖:合计约2万元。
(4)全勤奖:合计约5万元。
(5)年度考核:合计约5万元。
(6)绩效考核:合计约4万元。
(7)代课时补贴:合计约1万元。
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施,如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分,按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放,如出现不足按比例下调。
绩效工资考核方案
以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度,充分发挥绩效工资的激励导向作用,努力构建充满生机与活力的用人制度,调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性,提高教职工队伍整体素质,促进我市教育事业又好又快发展.
(一)以人为本、尊重规律.遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
(二)以德为先,注重实绩.完善考核资料,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
(三)激励先进,促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学本事,促进教师专业发展.
(四)客观公正,统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
(五)多劳多得,优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,向班主任、骨干教师倾斜,体现能者多劳,多劳多得.
(五)政策延续,逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益,在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下,对大家关注的焦点和热点问题,进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过,方可有效.
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放,每月打入教师个人工资卡上.
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案,报人社、财政部门备案后,在人社部门核定的绩效工资总量内,按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定,除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分,依据《学年度业务考评》排序,分优秀、良好、合格三个档次,按照1:1:1的比例发放.档差10元.
(二)岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量,按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核,分优秀、合格两个档次,按照1:1的比例,分别补贴220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题,本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天,按实际在岗天数折算发放岗位津贴,扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列(业务考评在职员序列中的教师).
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量,分三挡考核,档差10元.
一档(60):所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数(12节)的教师.
二档(50):所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
三挡(40):所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
职员序列(业务考评在职员序列中的教师),分两档考核,档差10元。一档(40):职员序列中,年度考核名次小于或等于12的教师,二档(30):职员序列中,年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则,对各组进行考评,分出优秀、合格等相应等次,大组长分别补贴40元/月、30元/月;小组长分别补贴20元/月、10元/每月.如有重大安全事故;教研组长主观不作为;本组管理严重失误等问题,本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则,对分管工作进行考核,按1:1分两档,分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故;主观不作为;分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的',本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日;考核依据“值班要求”,凡违反值班要求,没有造成严重后果的,每违反一条扣5元;造成上级领导机构通报批评等严重后果的,本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗;有无中途离岗;是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
(三)出勤奖。
1、事假(教职工因私事请假).根据乳教字【2016】42号文规定,教职工每学年事假不超过10天,每超一天扣20元,并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后,须自行调课或安排好自我分担的工作,1-2日内报业务副校长审批;3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定,教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明,学校存档并报送教育局审批,提交不出证明的,视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格;累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定,不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;请假期限已满,不续假或续假未经批准而逾期不归的;不服从组织调动或工作分配,不按时到工作岗位履行职责的;其他无正当理由缺勤的,以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元,不足一课时按一课时计算,连续旷工超过5个工作日,或学年内累计旷工超过10个工作日的,当年事业单位工作人员年度考核为不合格,并视情节轻重给予降低岗位等级处理,取消评优选先和晋升职称资格;连续旷工超过10个工作日,或学年内累计旷工超过20个工作日,除按上述规定处理外,取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的,每次扣5元;学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的,每次扣10元;情节严重的视为旷工.
(一)凡有下列情景之一的,不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的;
2.学年内病假累计超过6个月;事假累计超过2个月的;
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的;
4.连续旷工超过10个工作日,或年内累计旷工超过20个工作日的;
5.违法犯罪的;
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外,其他违规违纪情景,可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
(二)按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员,其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
(三)不再担任领导职务的原领导干部,以及经市委、市政府同意,选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员,可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
(四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员,工资单位可根据其实际工作单位的考评位次,参照本单位相当位次的人员标准发放.
(五)中小学校长、副校长(副书记)奖励性绩效工资,从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金,由市教育局负责考核分配.
(六)绩效奖金以上规定发放9个月,寒暑假每月每人按拨付标准发放.
(七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突,以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
绩效工资考核方案
为了充分调动广大教师的工作积极性,建立公平合理公开透明,有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神,结合我校实际,特制定本分配方案。
一、指导思想。
根据上级指示精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准),以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配机制,调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则。
1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配差距,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾,合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系,确保学校内部和谐稳定。
3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开,切实做到公平公正。
三、领导机构。
组长:徐德顺。
副组长:戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩。
成员:李发银、李连凤、殷明发、肖全民。
四、发放对象。
本校在编且在职、在岗的教职工。
绩效工资由月绩效工资,专项津贴和期末质量奖三部分构成。
六、资金来源及分配。
1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。
2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元,教师节工会活动每人安排100元,春节前工会活动每人安排200元。
3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴,教研组长津贴,学校管理层干部津贴等。
七、考核及发放方式。
2、专项津贴按月考核、按月发放。
3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化,在学期末发放。
八、考核责任单位:教导处、教科室。
1、资金:学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。
2、考核及发放:按月考核、分月造册、以期发放。
月结构工资由出勤奖励,课时奖励,现实表现奖励三部分组成,其中出勤部分占30%,课时部分占60%,现实表现占10%。
4、发放办法:表格略。
出勤奖励。
现实表现奖励。
课时奖励。
校长绩效工资考核方案
为进一步深化教育人事制度改革,加强我镇中小学校长队伍建设,强化考核激励机制,促进校长任期目标责任制的落实,不断提高学校的管理水平和办学质量,办好人民满意的教育,根据《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、(毕署人发〔2014〕4号)和《威宁县人事劳动和社会保障局威宁县财政局威宁县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(威人劳社字【2014】19号)及《威宁县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》文件精神,结合我镇教育实际,特制定本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,全面贯彻党和国家的教育方针,以服务和促进义务教育科学发展为目标,以提高校长队伍素质为核心,建立和完善符合学校管理和校长专业发展规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度,促进广长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织领导
成立校长绩效工资考核分配工作领导小组,负责校长绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理,名单如下:
组 长:安龙昌
副组长:安 宪
成 员:钱春智 安胜运 刘章毅 李德全 朱天学
王 川 江 静
领导小组下设办公室,由钱春智担任办公室主任,成员刘章毅、王川、江静,具体负责绩效工资的核算和考核资料的管理。
三、基本原则
(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重校长的主体地位,充分体现校长管理引领学校发展的特点。
(二)以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重校长履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进,促进发展。鼓励校长争做创新型、学习型校长,引导校长不断提高自身素质和管理能力。
(四)客观公正,简便易行。坚持实事求是、民-主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象
按国家规定执行绩效工资制度的村级完小以上义务教育学校校长(含主持工作的副校长)、原中心校未上课人员(李开银、刘章毅、朱正德、刘荣华、金宇、禄应平)。
注:教管中心主任(安龙昌)、镇直中小学校长(安万林、赵庆虎)绩效工资由教育局考核。
五、考核内容
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定,对校长履行岗位职责情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核,重点考核工作实绩。
(一)德(20分):主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。
1、执行政策和法律法规:全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策,依法治校。
2、思想素质和理论水平:学习政治理论、管理知识,正确理解党和国家的教育方针、政策,理论联系实际,不断提高理论水平和政策水平。
4、政治态度和政治立场:认真贯彻执行县教育局、教管中心及上级各部门的有关决议,在政治立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致。
5、政治品德和职业道德:襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通;为人师表,勤奋敬业,服务师生。
(二)能(15分):主要考核校长组织领导能力自我发展的能力。
1、能够科学决策、民-主管理、组织协调、开拓创新。
2、认真履行校长职责,实行科学管理,工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案。
3、精熟学校管理工作,具有改革创新意识,学校常规管理思路清晰,能胜任并独立完成职责范围内的工作。
4、制定好各部门有关人员的岗位职责,检查落实规章制度,能较好地协调处理各部门工作及及教师之间人际关系,形成良好的团结协作氛围。
5、学习教育理论、新课程理念,具有明晰的办学思想、明确的办学目标学校改革发展方向并用以指导教育教学管理。
6、具有处理各类复杂问题和应对各种突发事件的能力。
(三)勤(15分):主要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况,以及完成教管中心及上级交给的工作任务情况。
1、工作具有主动性,能认真处理自己职权范围内的事务,不向上推诿。
2、发扬民-主,虚心听取不同意见,勇于开展批评与自我批评。
3、爱校爱生,以身作则,具有奉献精神,工作效率高。
4、按要求开展好各类活动,及时收集上交各种资料。
(四)绩(40分):主要考核校长的工作实绩
1、全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高教育教学质量、提高教师队伍素质、加强领导班子建设、提高学校管理水平,校风、教风、学风好,师生及社会认可度高。
2、抓好抓实人事管理、财务财产管理、后勤管理、办学条件改善、校务公开、学籍管理、师资建设、校园文化建设、规范办学行为等工作。
3、抓好学校德育工作,坚持“育人为本、德育为先”的办学思想;“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的和-谐氛围体现在学校各项工作之中。
4、加强学校安全稳定工作的'组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告等工作,杜绝群体性上访和越级上访,创建平安和-谐校园,学校无安全责任事故。
5、有效实施学校管理,规范学校办学行为,开齐课程、开足课时,落实教学科研和新课程改革,全面推进素质教育,全面提高教育教学质量。
6、保质保量按时完成教管中心及上级各部门安排的各项任务,按时上报各种材料。
7办好学生食堂、按质按量供餐,保证食品安全、资金安全。
(五)廉(10分):主要考核校长执行党风廉政建设责任制和廉洁自律的情况。
1、严格执行国家财经纪律,管好用好学校公用经费和物资。
2、廉洁自律、奖惩分明、正直公允,不以权谋私,无违反民-主集中制原则,无权力滥用、造成工作失误等现象。
3、无违法违纪现象,无参与赌博的情况。
4、学校无乱办班、乱收费、乱订教辅资料行为。
六、考核办法
(一)等级设置
考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀等次不超过20%。90分(含90分)以上为优秀,70—90分(含70分)为良好,60—69分(含60分)为合格,60分以下为不合格。
(二)考核程序
1、平时考核。建立校长绩效考核档案,记载校长平时参加会议、参加集体活动、执行政策、完成任务等情况;建立定期与不定期抽检制度。根据记载情况,考核组确定校长平时考核结果。
2、集中考核。校长的集中考核,采取个人述职、民-主测评、考核组评议和领导考评的办法。由考核组根据情况,确定集中考核结果。
(1)个人述职。校长就履行岗位职责情况进行述职。述职报告要能客观、真实地反映校长履行岗位职责情况和工作实绩,切忌不切实际浮夸或网上下载,要于考核组到来前3天在校内适当位置向全体教职工进行公示,接受监督。
(2)民-主测评。校长述职后,由学校教职工对校长履职情况进行民-主测评。参加民-主测评的范围是执行绩效工资制度的在编在岗人员。民-主测评分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
(3)考核组评议。校长对照《龙街镇义务教育学校校长绩效考核评分细则》(附后)进行自评。考核组根据《评分细则》和校长自评情况,以实地查看“六化四园”、常规管理、办学行为为主,采取查阅资料、座谈或个别谈话等方式,考察、了解校长的全面工作、主要业绩和贡献,确定评议结果。
(4)领导考评。镇教管中心领导、相关负责人就各自负责的工作,对校长工作完成情况进行考核。
(三)一票否决
凡有下列行为之一的,实行一票否决,考核结果定为不合格,绩效工资按低于全镇校长绩效工资平均水平的50%发放:
1、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响或受到党纪政纪处分的;
2、发生校园内师生致死、群体性安全责任事故及其他重大安全责任事故的;
3、履行岗位职责不力,学校管理混乱的,给学校工作造成重大负面影响的。
4、教学质量严重下滑,社会反应强烈的;
5、年度重点工作不能按时按质完成,影响全镇整体工作的。
七、考核运用
1、考核等级作为校长绩效工资发放依据,同时作为校长岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
2、对绩效考核不合格的,由教育管理中心根据情况进行诫勉谈话、口头警告、书面通报、撤销职务等相应处理。
八、工资发放
(一)经费拨付。按照校长绩效工资与教师平均绩效工资水平1.1比1的标准,核定校长绩效工资总量。
(二)工资发放。每学期,由教育管理中心根据校长绩效考核结果,计算出校长绩效工资数额,公示后由教管中心财务股将绩效工资划拨到校长个人账户。
九、工作要求
1、校长绩效工资实施后,原已发放的各类津贴不纳入绩效工资总量,仍按原渠道发放。
2、校长绩效工资实施后,所有校长均不再参与本校教职工奖励性绩效工资分配。
3、各校校长要切实负起责任,按上级要求组织好本校教职工绩效考核工作,确保本校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作平稳顺利进行。
4、教管中心对校长绩效考核全过程公开透明,接受校长的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定考核分值,考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。教管中心校长绩效工资考核分配工作领导小组必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。
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小学绩效工资考核方案
为进一步调动教师教学的积极性,提高我校的整体教学质量,更加科学、合理、公正、全面的评估教师的教育教学工作。根据相关文件精神并结合我校实际情况,特制定此方案。主要从考勤、工作量、教育教学过程及成绩、师德师风这四项来进行考核。
考勤是扣分制。迟到、早退1次扣0.5分,请假1节扣0.5分,病假住院期间记录日期不扣分,旷工1节扣2分,婚丧嫁娶产等法定休假含节假日,必须一次性连续休完,不影响绩效工资的分配,但无故超期计旷工丧假7天(父母配偶);婚假7天;产假90-105天,人流假3天(限本人);陪护假3天(限父母、配偶、子女)。
注:旷工1天、请假累计超过15天扣发1个月绩效工资;累计旷工3天、请假超过30天、病假超过3个月扣发6个月绩效工资及福利;累计旷工5天、请假超过60天、病假超过6个月扣发12个月绩效工资及福利。
注:特殊工作时间迟到、早退、请假2倍扣分。如:开学当天、放假当天、各种活动日等。
注:男满58周岁女满53周岁及患大病坚持正常上班且能圆满完成学校交办的各项工作任务的人员可计满勤。
1、教学人员:经学校核算,本学期所有学科周平均工作量为a节。语文、数学学科每节课权重为1.4;英语学科每节课权重为1.2;体育、音乐、美术、科学、道法、健康学科每节课权重为1.0。超出或不足课时的另外加减核算。计算方法:总节数/总人数=a(即公权平均工作量);折合分:(个人周上课节数/a)x30=个人所得分)。
2、行政管理人员:正校级领导计满工作量a,其他管理人员等在所任学科周课时基础上加课时。重复身份的,只加最高分、不累积加分。超出或不足课时的另外加减核算。
3、工勤人员:专职二线人员计4/5a。因学校工作需要特殊情况特殊对待。
主要考核教职工岗位职责、安全管理职责履行情况、工作成绩、态度和责任心等。从考试成绩、作业教案、教研情况、听课记录、教师荣誉这五项教学工作来进行考评。具体细则由学校教导处负责制定并执行,并按每期6个月本着公开、公平、公正的原则,对每一位老师进行量化考评。
(一)、考试成绩(20分):
按照中心校或学区组织的各类教学质量测评中名次为依据,全乡前3名积20分,第四名积18分,第五名积16分,第六名积14分,第七名积12分,第八名积10分,第九名积8分,第十名积6分,第十一名积6名。升一名次加4分,二个名次加10分,升三个名次加15分。满分为20分,超过不累计。
根据学科特点无法进行质量检测的学科的教学人员可积18分。
(二)、作业教案(20分):
作业检查a等,加10分;b等,加8分;c等,加6分。d等4分。作业无0分、
教案检查a等,加10分;b等,加8分;c等,加6分。d等4分。教案无0分。
作业教案考核细则:
1、教案:a级:环节规范,书面整洁,有储备课2节以上。b级:环节规范、书面整洁、备课同步。c级:环节基本规范、书面基本整洁、缺课时。d级:缺5课时以上。
2、作业:a级:书面美观整洁、书写认真、批改有用心批语、有批改记录。b级:书面干净、书写认真、批改有简单评语、有批改记录。c级:书面基本干净、书写基本认真、批改不及时,批改有零星评语、无批改记录。d级:书面不干净、书写不认真、批改不及时、无评语、无批改记录。
教案作业量化检查每月进行一次。最后平均得分计入绩效考核方案。
(三)、政治学习、公开课、教研等活动(5分):
能按时参加各种活动不迟到、不早退,加5分;请假1次,扣0.5分;迟到早退,一次扣0、2分。
(四)、听课记录、札记(5分):
每学期听课20节,听课记录、札记数量足并记录详细书写认真,有课堂评价,加5分;少1节(篇)扣0.5分;以此类推。
1、政治思想:不按教育方针办事,在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说,造成恶劣影响,有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。
2、职业道德:教师对学生变相体罚;搞有偿家教,造成不良社会影响;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣除本项分数。
3、为人师表:在公开场合(或网络上)语言不文明,拨弄是非,语言有损学校或他人形象,影响团结,查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄,乱吐乱扔等行为,扣1分/次。
4、敬业精神:不服从安排,工作推诿,敷衍塞责等每次扣2分。因非客观原因推迟完成的每次扣1分。
5、凡学期内受到通报批评的每次扣5分,受到警告、记过、记大过、降级的,不予考核。上级另有规定的,按上级的规定执行。
备注事项:
有下列行为之一者,绩效考核为0分。
1、触犯国家法律及有关规定,受组织处理者,如:信访举报、体罚学生、进行有偿家教、乱收费、乱发资料、由于工作失误造成重大责任事故等。经调查情况属实的,绩效考核为零分。构不成组织处理的,酌情扣10—20分。
2、在编不在岗人员、借调在教育系统之外人员、停发工资人员、解聘人员、年度考核不合格和未参加考核人员。绩效考核为零分。
3、凡在网络、校讯通、微信群等公众平台发布违规违纪言论及与教育教学无关的信息或散布转发不良信息、谣言等行为的,视情节轻重扣5-20分;对社会、学校或他人造成严重影响的,绩效考核为零分。
本细则根据实际工作情况及时调整,适时完善。
学校绩效工资考核方案
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:
(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们期望中小学为社会带给素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。
(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有必须的难度。
(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选取相当数量的样本进行调查,实现成本较高。
正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不必须要求面面俱到、十分完美,但务必把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改善为中心,以程序公平与标准公平为基本点。
(一)以绩效改善为中心。
客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们个性需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,构成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改善。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。
有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准能够找到,取样、清洗、计算的成本也将十分之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。
(二)程序公平。
所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个思考:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,透过程序的固化,能够引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,透过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。
透过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。
所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,透过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体此刻四个关键点:
首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。
其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。
第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作职责和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据,要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。
当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
护士绩效工资考核方案
试用期:只享受基本工资:无证1300,有证1500.
有证护士工资=基本工资(1800)+奖金(科室效益的3%~5%)+星级护士奖励
60分者奖金3%,扣当月奖金100,连续三个月低于60分,解除合同。
当年考核平均85分以上,基本工资+100元;70~84分,基本工资+50
连续俩季度评为2星级护士(即有机会提升为副组长),连续三个季度为3星级护士(即有机会提升为小组长)
病房护理质量标准(100分)
一、病区管理(10分)
1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适,宣传栏整洁。病室环境嘈杂,秩序混乱,物品摆放杂乱。一项不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理,方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时,每项不达标扣0.5分。(2分)
3.病床单元物品清洁、整齐、有序,无灰尘死角,床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态,卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整,床头物品凌乱不洁,创下物品放置无序,发生一项即扣1分。(3分)
4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显,无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。(1分)
5.按医院要求管理病房随员,不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多,酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小时内搞好个人卫生,要更换病人服。现场检查,询问病人,无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。(3分)
2.病区护士接到住院处通知后,根据病情准备病床,备好急救物品。危重病人立刻接诊,15分钟内完成急诊病人安置,密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人,接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清,发生一项即扣3分。(3分)
3.及时热情接待新入院病人,送至指定的病室床位,妥善安置,做好五测( 测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重),五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人,查看相关记录,未及时通知医生,发生一项即扣2分(2分)
4.为病人及家属讲解入院告知程序,并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人,未讲解入院告知程序,无记录,发生一项扣2分。(2分)
三、遗嘱执行(15分)
1.护士应严格掌握医嘱查对制度,及时执行医嘱,服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”,注明执行时间,签全名,记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度,看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。(3分)
2.护士每天查对医嘱一次,护士长每周总查对医嘱2次,有记录。无查对记录和总查对医嘱,扣1分/次。(三分)
3.静脉输液瓶加药后签名,各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名,并保存至病人出院。现场查看忽视操作情况,静脉输液瓶加药后未签名扣1分,各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。(3分)
4.为病人输血前执行告知程序,输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度,严格掌握输血速度。现场查看或询问护士,未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。(3分)
5.根据医嘱做好相应护理标识:分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识,无标识均扣1分。(3分)
四、病情观察(10分)
1.熟练为病人进行护理评估,制定符合个体情况的护理计划,计划内容完整、具体,并运用护理程序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分,计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。(3分)
2.护士掌握分级护理制度,按照护理级别定时巡视病人,发现病情变化做到“三及时”,即及时报告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容,回答不全扣1分,未按要求巡视扣1分,未做到三及时扣3分。(3分)
3.早、晚、执行口头、床头交接-班,交-班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接-班规范及要求,抽查重点病人交接-班情况。未按要求执行口头、床头交接-班扣2分,交接-班内容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.护理组长掌握病区动态,责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况,做到“六知道”,即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要,对病人的'呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况,对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。(2分)
五、基础护理(45分)
1.住院病人定期更-衣,每周更换床单、被服一次,手术当天应更换床单元,病床单元如有血迹、污迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分,个别未执行每项扣1分。(5分)
2.病人卧位舒适,符合病情需要,并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分,措施拖欠扣2分/人,卧位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅,按要求定时更换引流袋,及时清理。倾倒引流液,长时留置胃管、尿管病人(病情允许)每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分,未定期更换管道每次扣3分,其余每项扣1分。(5分)
4.为病人更换输液瓶要及时,落实预防压疮的措施,无压疮发生。现场查看及询问病人,换输液瓶不及时扣2分,预防措施未落实或发生压疮扣5分。(5分)
5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理,整理病床单元,协助病人洗漱、梳发,卧床病人协助床上洗浴,病情允许,每周洗发一次。现场查看及询问病人,未协助服药和饮食扣3分;未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分;卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。(8分)
6.护士采集检验标本时要严格查对,选择合适容器,放置环境符合要求,及时送检,送检确保标本安全、完好,标识正确、清晰。现场检查,标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分,其余每项扣1分。(4分)
7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规,护理操作技术娴熟、准确,严格执行护理常规和技术操作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规,护理操作技能不熟练扣3分,回答不全扣1分。(3分)
8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接-班。查看护士交接流程,工作是否规范。现场查看或询问病人,酌情扣分,执行不佳扣3分。(3分)
9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序,做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现场检查、询问病人,护理人员服务态度不符合行为规范扣3分,“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。(2分)
10.护士及时要与病人沟通,和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前有告知说明,取得患者知情同意;治疗过程注意保护患者隐私。询问病人,发现护理人员服务态度执行不佳扣1分,不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意,操作治疗时是否注意保护患者隐私,执行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院护理(10分)
1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育,介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医护人员等。现场检查或询问病人,未落实扣3分,效果不佳扣1分,宣教内容不全、不及时扣2分。(3分)
2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识,特殊治疗及检查,手术前、中、后、均介绍相关配合知识,讲解注意事项,并指导病人掌握用药知识,有记录。查看相关记录或询问病人,健康教育未落实扣3分,效果不佳、内容不全各扣1分。(3分)
3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教,注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人,为执行者扣2分,宣教内容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床单元应严格终末处理,撤销住院病人所有标识,整理病历。现场查看,终末处理执行不佳扣1分,标识未取消扣1分。(2分)。
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学校绩效工资考核方案
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。
在编在岗的.学校公办教职工
1、师德师风、重大安全问题(一票否决)
2、工作量(30分)
3、常规教学(30分)
4、教学业绩(10分)
5、考 勤(30分)
合计100分
(一)师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教,遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。
4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。
7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。
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9、服从分配,勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料,不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
(二)、工作量考核(30分)
1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。
2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。
(三)、常规教育教学考核(30分)
1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。
(四)、教学业绩考核(10分)
获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。
(五)、考勤考核(30分)
主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。
1、法定假(不扣考核分)。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
绩效工资考核方案
第二,确定合理的薪酬水平;。
第三,有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态。员工绩效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的.反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与提议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
老师工资绩效考核方案
根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:
1.师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。
2.教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4.考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。
5.控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。
6.课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:
总额10%。
————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准。
总超课时。
(8元/节),按8元计算。
7.成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。
教师绩效考核工资方案
为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范学校内部分配办法,以教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
(一)绩效工资考核工作领导小组
组长:陈龙烨
副组长:游珍长
成员:姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉
三、实施范围和时间
列入我校2008年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资的项目
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则
1.不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时,统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合,重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2.实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行,业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时,应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3.公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见,做到统筹兼顾,接受广大教职工的监督。
六、绩效工资具体实施办法
(一)农村学校教师补贴(由教育局统一发放)。
农村学校教师补贴,主要是鼓励教师安心农村教育,鼓励城市教师向农村学校流动,统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近,分为三个等级发放。我校属于次偏远学校,月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴,城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
(二)校长、书记的奖励性绩效工资
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内,单独安排资金,由教育局考核、发放。
(三)学校奖励性绩效工资
1、实施对象
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
(1)管理岗位津贴
根据市教育局相关文件精神,我校管理岗位津贴发放标准如下(按10个月发放):
a、班主任(初小负责人、生管教师、食堂管-理-员)每人每月80元,
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部(含完小校长)每人每月96元。
d、中心校教研组长:每人每月30元。
e、各室(图书室、仪器室、电脑室、体育器材室)保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员,则岗位津贴的发放就高不就低,不重复累计。
(2)工作量津贴(每月180元)
a、正常出勤工作量:严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元,病假(附乡卫生院以上医院证明)、事假(法定假日除外)每天分别扣5元、10元,旷课每节扣30元;学校规定的活动(政治、业务学习,教研组会议、教研活动及其它集体活动等),迟到、早退一次扣3元,病假、事假一次分别扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需经校长审批)。凡事假的课程由原任课教师自行调课,报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任。迟到或早退一次扣10元,缺岗一次扣20元,并负当天该岗的一切责任。
c、超工作量(超课时)及补贴标准:提倡教师之间的互助精神,前五节代课不计课时,之后每代1节补贴5元,由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师(经学校确认)按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算(代课补贴:从2009年9月1日起计算)。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴:由于学校有临时性事务需老师加班的,由分管领导提出,校长同意,每人每天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
(3)业绩奖励津贴
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖,预留2000元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。(此次不预留,学年末预留。)
b、业绩奖励津贴:此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额,按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。(每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准,9-12月参照7月份的年度考核。)
c、校级领导因考核内容不同,以一等计算。
(四)其他具体事项
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的',按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的,按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2.请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行:
(1)当月病假累计达到15天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期病假累计达到40天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(2)当月事假累计达到5天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期事假累计达到15天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(3)当月旷工累计达2个工作日,当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日,不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(4)婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他
学校教职工除享受国家规定的各种假期外,以下人员按下列规定管理:
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录(聘)教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡达到退休年龄的教职工,自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校(单位)任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的,无正当理由不服从单位分配工作的,根据相关规定,结合实际制定量化考核办法,适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范,造成不良社会影响的,实行一票否决,取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员,由用人单位提供考核结果,由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资,若有担任班主任,可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
六、绩效工资发放形式
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点,中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代会票通过,公示时间为2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜,由绩效工资考核领导小组研究决定。
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