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hr面试等汇报上级
在正式面试开始之前,有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程,我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中,建议面试官亲自到门口迎接,趁此观察应聘者的行为和表现,如果发现应聘者已经和其他人打成一片,说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人,沉默不语,静静等待,说明他(她)比较内向,持重;如果应聘者比较紧张、急躁,说明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作压力的能力让人怀疑。总之,提前与应聘者接触,可以获得额外的信息,面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题,例如“路上还顺利吧?车多吗?”,这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用,还可以和应聘者拉近心理距离。
“听”的技巧。
优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述,可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”,面试官判断应聘者的素质和能力,发现应聘者的问题。第一,听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致,哪怕是一个时间或地点。第二,听哪些是应聘者的行为表现,哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为,它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三,避免打断应聘者的陈述“噢,我知道了,你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了,实在没有必要了,面试官可以采用动作暗示的方法,比如,频繁的点头,注意是频繁的点头,否则表示赞同;手心向下挥手,也可以表示“你说的够多了,该打住了”。第四,避免显得太忙或不耐烦,一会儿看看手机,一会儿看看表,这是对应聘者的极不尊重。
“备”的技巧。
俗话说,“有备无患”,精心的准备是成功面试的开始。首先,选择一个双方都合适的时间和场所,以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上,还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲,面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,下午5点时又会出现另一个高峰,所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段,以提高面试的效率。对于面试场所,一般来说,较高职位的面试适宜选择小一点的场所,便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视,通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里,而应聘者坐在小小的折叠椅上,与面试官正对,这种面试可以称之为“审判式”面试,往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明,当应聘者和面试官对坐时,心理距离最大,而应聘者和面试官成90度坐时,心理距离最小,这可以为安排会场提供借鉴。当然,如果是采用压力面试,“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次,确定合适的面试人数,企业界公认的黄金比例是1∶3,即如果要录取10人,就要让30人来面试;还要确定面试的内容,即面试要考什么。面试的时间有限,不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下类,找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数,最好是列出来。
再次,提前阅读应聘者的简历,一要看应聘者是否符合岗位的要求,优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当,即在某一时间段,应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象,比如,从销售到技术,又从技术到人力资源,今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后,细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”,在面试时关掉手机,以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方,以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上,把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方,以免应聘者看到简历很多,感到紧张。
“讲”的技巧。
面试是一个双向交流的过程,不但应聘者要讲,面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言,不同于下面的“问”。首先,面试官要讲清楚自己的身份和职责,如果还有其他面试官,还要介绍他们的身份和职责。其次,提示应聘者应聘的是什么部门,什么岗位。因为,也许应聘者投的简历太多,忘记了应聘的部门和岗位。再次,告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤,让应聘者有个心理准备。最后,也是最重要的,介绍一下本单位的情况,岗位的要求,职责和薪酬福利等。要注意两点,第一,把书面的岗位要求发给应聘者,让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位,虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒,容易引起劳动纠纷;第二,对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是,千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才,夸大事实,造成应聘者期望过高,一旦走马上任,期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降,甚至为离职埋下隐患。
“问”的技巧。
通常,应聘者在简历上写得都是一些事情的结果,描述自己做过什么,取得了怎样的成绩,比较笼统和宽泛,面试官需要了解更加具体的东西,问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉,可以运用star技术。ssituation,在什么样的情景下,发生了这件事;ttask,任务是什么;aaction,为了完成任务,采取了那些行动;rresult,结果怎样。通过运用star技术,不断追问,可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外,还要留出时间让应聘者来问,面试官来回答。
“导”的技巧。
面试的过程不都是一帆风顺的,有时可能会卡壳,这种情况一般是由于应聘者过于紧张,致使面试沟通过程中断,这就需要面试官善于引导,使面试顺利进行。引导的技巧有:第一,可以跳过这个问题“咱先不谈这个问题,换一个话题”;第二,可以用“揽责任”的方法“可能是我没把问题讲清楚,我的意思是…。”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸,得意洋洋的看着应聘者,即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试,也不要穷追猛打。
“辨”的技巧。
美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计:44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国,这种现象也屡见不鲜,因此,面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先,可以从应聘者的语言上辨别,如果是事实,应聘者一般用第一人称,而且显得信心十足,并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎,应聘者会经常绕圈子,不敢一针见血,说的内容很宽泛,很含糊,一旦让他(她)说的详细一点或举个例子,他(她)会迟疑,“这个…,那个…”。另外,如果应聘者答的很流畅,很可能面试的题目与准备的题目正好一样,这时如果被打断,他(她)会接不上来。其次,还可以从应聘者的神情和动作上辨别,如果是事实,应聘者会正视面视官,敢于和面试官对视,而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎,应聘者的眼神很不稳定,左右乱转,往左上方或者右上方看,动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张,动作与语速不一致,或者明明讲的是高兴的事,却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变,也可能说明有问题,例如,你问了一个问题,应聘者翘着的二郎腿突然放下了,或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着,突然起来了,这说明你的问题问到了他(她)的“痛”处,下面的讲的话很可能是编造的。
“记”的技巧。
“好记性不如烂笔头”,可是在面试中很多面试官不作记录,等到面试完了之后大脑一片茫然,只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方,其他内容都想不起来了,如果是连续面试几个人,张冠李戴现象也不稀奇。可见,在面试的过程中,面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点,第一,在记之前,即面试开始之前,要向应聘者说明“为了面试的准确性,在面试的过程中,我要不断做记录”。如果不说明,忽然拿起笔来,可能会引起应聘者的猜疑“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”,容易造成应聘者紧张。第二,只记事实,不记评论,也就是说,要记录应聘者所讲的事实,不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中,面试官会对应聘者进行评论,而这时的评论往往存在很多心理误区,造成评论错误,因此面试官不如记下应聘者所讲的事实,等面试全部结束以后再下结论不迟。最后,送走应聘者后,要及时对记录进行整理。
“送”的技巧。
中国人讲究有始有终,面试不但好“接”,还要好“送”。当面试结束以后,要向应聘者致谢,还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来,最忌讳的是“你回去等通知吧”。专业的答复应该是“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复,预计在两个星期之内,如有特殊原因,也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间,可以让应聘者对自己的日程有所安排,体现了对应聘者的尊重。还要注意的是,在送别时,面试官切不可先伸手握手告别,否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者,如果应聘者主动先伸手握手告别,说明了应聘者比较细心,深知社交礼仪。
“选”的技巧。
面试的最终目的就是“选”,可是面试完毕之后,很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。第一,吹牛大王不能要,很多应聘者把自己说得天花乱坠,却无视自己的缺点,这样的应聘者一定要拒之门外。第二,最优秀的人不能要,很多招聘者认为应该从最好的开始选,选到哪里算哪里。其实不然,最优秀的不一定是最合适的,我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈,优秀的人有着的更多的机会,当你满足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何况,优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位,甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。第三,价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成,知识丰富,但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效,为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起,员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念,可塑性很差,不要奢望对其进行太大的改造,所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。
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上级汇报心得体会
上级汇报是工作中非常重要的一个环节,是向上级汇报自己工作进展和成果的机会,也是展示个人能力和管理能力的时刻。通过与上级的汇报,不仅可以展现自己的工作能力,还能够获得上级的指导和支持。在多年的工作经验中,我总结出一些关于上级汇报的心得体会,希望能够对大家有所启示和借鉴。
第二段:准备工作。
进行上级汇报前,必须做好准备工作。首先,要明确汇报的目的和内容,清楚自己在汇报中要表达的重点和重要信息。其次,要做好充分的调研和准备,收集相关数据、文档和资料,确保所提供的信息具有可靠性和准确性。此外,要提前预测上级可能提出的问题,对可能出现的情况进行预判和准备,以便能够做到应答灵活、问题解决及时。准备工作的充分与否,直接关系到汇报的效果和结果。
第三段:言之有理。
在汇报过程中,要做到言之有理,清晰明了地对上级阐述自己的工作内容和成果。要用具体的数据和事实来支撑自己的观点和论述,让上级能够直观地看到自己所取得的成就。同时,要注重逻辑性和条理性,以便上级能够理解和接受自己的汇报内容。此外,在表达过程中要注意节奏和语气,避免信息过于冗长繁杂,以免影响上级的理解和接受。
第四段:沟通与互动。
上级汇报并不是简单地将自己的工作情况告诉上级,更重要的是进行有效的沟通和互动。在汇报过程中,要主动询问上级的意见和建议,与上级进行积极的对话和讨论。这不仅能够增进对上级意图和期望的了解,还能够通过与上级的互动获得更多的指导和支持。同时,要善于倾听上级的意见和批评,并能够及时调整和改进自己的工作方法和方向。
第五段:自我反思与提升。
每次上级汇报后,应该进行自我反思和提升。要及时总结汇报中的不足和问题,找出原因并寻求改进的方法和途径。此外,要向优秀的同事和领导请教,以便获得更多的经验和技巧,提高自己的上级汇报能力。同时,还要不断学习和提高自身素质,增加专业知识和技能,以便在上级汇报中能够更好地展现自己的实力和潜力。
结语:
上级汇报是一项需要综合素质的重要工作,需要我们不断地学习和提升。通过充分准备、清晰表达、有效沟通和及时反思,我们将能够在上级面前展示自己的实力和价值,获得更多的发展机会和支持。希望通过以上心得体会,能够帮助大家更好地进行上级汇报,取得更好的工作成果。
hr面试等汇报上级
hr的标准:
报酬不是不可以问,但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈,就开门见山,直奔主题地问起待遇薪酬,会让我感到很不舒服。同样道理,那些对公司问三问四,问谁投资,谁是老板等等之类的问题的人,也会被“优先”邀请出局。
作为面试官,每天面试的人不计其数,那么面对这些如浪潮一样涌来的的求职者,有什么判断的标准直接将一些人踢出局,免得浪费时间精力呢?接下来小编就为大家讲述面试官面对众多面试者时候是怎么踢人的。
开口言钱者不要。
报酬不是不可以问,但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈,就开门见山,直奔主题地问起待遇薪酬,会让我感到很不舒服。同样道理,那些对公司问三问四,问谁投资,谁是老板等等之类的问题的人,也会被“优先”邀请出局。
纠缠不休者不要。
我们的招聘都遵循一定的流程,说几时给消息就几时给,说了非请勿“电”,非请勿访就是不欢迎来电、来访,如果仍然纠缠不休,只能对你说拜拜。
沟通不畅者不要。
介绍自己时结结巴巴,回答问题让人摸不着头脑,声音低得象蚊子叫,这样的人沟通能力实在欠佳,就算知识再扎实也不能要。
面试迟到者不要。
不管出于何种原因,面试迟到都是求职大忌,很容易让人怀疑此人的职业操守。
穿着邋遢者不要。
不需要穿名牌,但最起码要保持衣着的干净整洁。扮酷?对不起,你用错了地方。
[什么是hr面试]。
上级汇报心得体会
上级汇报是工作中不可或缺的部分,它是与上级进行沟通和反馈的重要途径。合理有效的上级汇报有助于提高工作效率,加强团队协作。通过长期的实践和总结,我逐渐积累了一些上级汇报心得体会,以下将进行阐述。
第二段:准备工作。
准备工作是成功上级汇报的关键。首先,要明确汇报的目的,明确要传递给上级的信息。然后,要收集和整理相关的数据和资料,以支持汇报内容。此外,在准备期间收集并考虑上级意见和关注的问题也十分重要。最后,要确保汇报的内容具有可读性和可理解性,以便上级顺利获得所需信息。
第三段:表达清晰。
在上级汇报中,清晰表达是至关重要的。在汇报内容时,要注意言简意赅,避免冗长和繁杂的细节。优先选择简洁明了的语言,以确保上级能够迅速理解所汇报的要点。并且,在表达中要注意逻辑性和条理性,让上级容易跟进汇报内容。此外,合理利用图表和演示工具可以更直观地传达信息。最重要的是,在汇报过程中,一定要保持自信和积极的态度,展示出对工作的热情和专业能力。
第四段:注意倾听和沟通。
上级汇报不仅仅是单向的信息传递,也是与上级进行有效沟通的过程。在汇报过程中,要重视上级意见和建议,并与上级积极互动和交流。当上级提出问题或疑虑时,要耐心倾听,理解和回应。此外,在汇报中要主动和上级沟通进展、成果和困难,以寻求上级的支持和帮助。通过良好的沟通,可以更好地满足上级需求,改进工作流程,并建立更加稳固的工作关系。
第五段:总结归纳。
在实际工作中,我深刻体会到有效的上级汇报对个人和团队的重要性。要关注准备工作,确保充分掌握所需信息;表达上要简洁明了,突出重点;倾听和沟通是建立良好工作关系的关键。通过不断的实践和总结,积累更多经验,提升上级汇报能力,成为一名优秀的汇报者。
结语:
上级汇报虽然是一项具有挑战性的任务,但通过合理的准备、清晰的表达、倾听和沟通,可以顺利完成。通过良好的上级汇报,可以增强与上级间的合作和共识,有效提升工作效率和团队协作。相信通过不断的实践和总结,我会在以后的工作中更加游刃有余地进行上级汇报。
如何向上级汇报工作
在职场上,不管做什么工作,都尽量在事前把相关了解到的情况汇报给上级或领导,不要过于被动,等到领导主动问起这件事情,也很可能是因为出了事情,上级领导意识了,否则是不会注意到的。
所以对于职场上来说,应该尽量在在上级提出疑问前主动汇报,尽管是工作可能需要很长一段时间才能完成的了,也应该有情况汇报情况,没有情况汇报进度,以便领导了解工作情况,从而更好的掌握公司发展。否则上级领导发现计划好的工作迟迟没有反馈,追究责任的时候就是你的事情了。
同样的`道理,一旦遇到不好的消息或事情,就及时向领导或上级反映,请求支援或者更换决策等,这种事情越早越好,从而减少公司相关损失。如果延误了时机,等铸成大错,那么无可挽回了,只能发生更严重的后果。
对于职场上来说,一定不要报喜不报忧,有问题就要及时汇报,沟通,从而更好的为公司创造价值。
对于完成好的或正在完成的工作,不要谈一些推测,或者说一些不可能发现的情况或者说一些模糊、容易误导的词语,不仅会让同事、领导误会,也会让大家觉得你不会沟通,能力有问题等不良影响。
在做工作报告的时候,不要急于揽功推过,有些人在完成了一些工作之后,就喜欢在领导面前夸大自己的作用与贡献,以这样能够讨领导的欢心,其实领导心理都非常清楚的,同事也多半觉得你会靠不住的,更会感觉你言过其实,对以后的工作发展也没有多大帮助。
上级检查工作汇报
尊敬的*书记、各兄弟单位的书记们:
大家下午好,首先请允许我代表集团公司全体青年向各位的到来表示热烈欢迎。
接下来,我将就近年来集团公司共青团工作开展情况向各位进行汇报,不足之处敬请批评指正。
一、集团公司团组织概况。
截至2013年6月,集团公司现有35周岁以下青年职工7159人,占职工总数的42%.其中生产一线青年职工6689人,占一线职工总数的48%。28周岁以下团员2397人,其中保留团籍的党员604人。集团公司团委下辖团委机关部门3个,分团委(总支)18个,9个直属团支部,4个青年小组。现有专职团干部15人(其中团委机关3人),兼职团干部356人。
二、近年团工作开展情况。
集团公司团委近年来在上级团组织和同级党组织的领导下,秉承“服务企业、服务青年”的宗旨,组织引导青年投身公司科研生产任务,发挥团组织的生力军和突击队作用。,团结和带领广大团员青年积极投身公司发展,为把共青团工作打造成公司价值链上的重要一环,促进青年在公司“市场效益年”改革发展目标实现中激情拼搏,再立新功。
(一)、夯实团建基础,加强思想引领。
近年来,集团公司团委结合中航飞机公司的成立和组织机构变革的不断推进,及时同步做好了各级团组织机构设置和委员会组建工作,并根据实际情况设置了部分青年小组及联合团支部,保证共青团工作的延续性和覆盖面。先后修订了《基层团组织建设管理办法》、《公司团委主要会议制度》、《集团公司共青团干部管理办法》等基础性方针,完善了《集团公司“青年安全生产示范岗”管理办法》《集团公司“青年文明号”管理办法》、《公司团干部转岗交接规范》、《十大杰出青年评比办法》等文件制度,逐步完善制度建设。
集团公司团委结合青年特点及企业实际,通过座谈会、知识竞赛、报告会等方式开展政治理论教育和形势任务教育。先后组织开展了“青年思想状况”、“近两年新近厂大学生”、“杰出青年发展状况”等专项青年工作调研,掌握了青年工作、青年人力资源状况的第一手资料,为公司相关工作提供数据支持和决策依据近年来,先后邀请职工、十八大代表薛莹、万胜强、西安市团校李伯均校长等人为团干部和青年进行了授课。团的十七大召开以后,团委于6月份及时组织全体专职团干部和部分杰出青年代表,集中学习了秦宜智书记所做的题为《高举团旗跟党走,奋力实现中国梦》的报告和中央领导讲话。并通过公司内部信箱、园区网青年园地等媒介将团十七大报告和中央领导讲话等材料发至各基层团组织,激发基层团支部开展自主学习交流活动的热潮。
开展“奋斗铸就新航空,青春建功中国梦”主题实践活动。先后组织团干部及基层部分青年代表集中学习了习近平总书记在五四期间的重要讲话,集团公司杰出青年代表方文墨参加五四表彰大会学习心得、“青春勇担当,筑梦新航空”等交流座谈会,并在全体团员青年中举办了“我的航空梦”主题征文比赛,帮助青年进一步明确“航空报国”的方向和道路,将个人成才融入公司的发展,助推“航空梦”以及“中国梦”的早日实现。
(二)、融入中心工作,助推青年岗位建功。
重点型号的研制、*系列飞机产业化发展、航空合作业务的拓展及管理创新实践等为广大青年职工经受锻炼、施展才华提供了广阔的舞台和途径。集团公司团委紧紧抓住这一有利时机,充分发挥青年专业技术能力和创新能力,组织青年骨干积极承担关键或主要工作任务。先后开展了以“青春建功,飞上蓝天”、“搏击市场创效益,岗位成才立新功”、“青年身边无违章”等为主题的青年立功竞赛、青年突击队等青字品牌活动。通过在生产现场举行授旗仪式、设立可视化看板公示重点项目进展情况等方式,加强团员青年关注、参与和监督的积极性。各基层单位团组织,结合各自单位重点任务,分别从设计、物料采购、工装及零件制造、飞机装配、试飞等各个环节,有针对性的开展竞赛突击,为重点型号研制生产的推进保驾护航。
(三)、聚焦技术提升,拓宽青年成才途径。
按照集团公司“龙腾计划”实施方案,集团公司于2013年初全面启动了“青”字品牌青年建功立业活动。在集团公司团委组织开展的“智慧杯”青工“五小”科技竞赛活动中,各级团组织共上报涉及科研、生产、管理、服务等多个领域的青年创新创效项目209项,累计为公司创造经济效益近300万元。在青年立足岗位建功立业的同时,各级团组织自主开展的“群策群力提升设备全寿命使用效益”青工主题学习、青工技术比武、技术交流等活动,也为青年职工提供了学习先进技术,交流工作经验的成长平台。
(四)、丰富活动载体,增强团组织活力。
在每年开展常规各项文体活动的同时,团委也在不断尝试探索,丰富青年活动载体和平台,从而吸引更多的青年人参与到团组织的活动中来,增强组织活力。
目前,集团公司的特色青年服务平台——“青年联系卡”从2010年创立至今,已经拥有5300余名持卡会员,以及包括肯德基、唐恩都乐等知名商家在内的8家特惠服务商。“青年联系卡”由公司团委统一规划制作,向35周岁以下青年免费发放,使青年职工在餐饮、健身、娱乐等多方面获得更加便捷、优惠的服务。
在集团公司团委“爱祖国、爱航空、共筑航空报国梦”主题系列活动的统一部署下,吴大观志愿者服务队的年轻人们走进阎良区第四小学,为同学们进行了科普知识讲座及航模表演,并配合集团公司公司“美在一日游”活动,向青少年普及航空知识,提升集团公司在社会上的影响力。此外,集团公司共成立吴大观志愿者服务分队26支,参与公司各类庆典及大型活动240余人次,开展各类便民服务活动46次,救助失学儿童27名,帮扶贫困孤寡老人49人,7月22至24日,集团公司在由中科协和集团公司联合主办的“梦翔苍穹”青少年航空科学营活动中,承担了在阎良期间的多项工作,带领120余位来自全国各地的中学生,亲身感受祖国航空工业在60年发展历程中所经历的变化和取得的巨大成就。
今年3月,集团公司团委联合广东李阳文化教育发展有限公司陕西分公司共同举办了李阳疯狂英语全国巡讲(西安站)专场报告会,本次活动得到了集团公司各级领导和公司工会的大力支持。经过前期的精心筹划和广泛宣传,活动当天现场座无虚席、反响强烈、秩序井然,取得了圆满成功。本次报告会为广大集团公司职工及子女提供了一个良好的英语教育平台,使大家近距离目睹了英语大师的风采,进一步提高了学习英语的兴趣,增强了他们的自信心、感恩心和责任感。演讲结束后,李阳老师还亲自为到会职工签发他的最新巅峰之作《我疯狂我成功》一书。
三、下一阶段工作计划。
下一阶段,团委将继续以党的十八大和团十七大精神为指引,紧扣“一个主线”(融入中心工作,服务青年成长成才),创新“两个载体”(关爱青年成长平台和新媒体团建工作),拓宽青年成长成才渠道,打造“四个一流”(一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩)的青年职工队伍。
重点将围绕搭建关爱青年成长平台以及新媒体团建平台开展以下几项工作:
1、关注青年岗位成长。试点创建青年人才信息库,对往年获得公司及上级各类先进、有一定专业特长、综合素质较好的优秀青年的职业发展生涯进行跟踪。并依托这一群体,建立青年技术服务站,开展绝活演示,技术交流等活动,在青年职工中营造学习先进技术的氛围,搭建学习的平台,为青年成长、发挥、晋升开创广阔途径。
2、关爱青年业余文化生活。团委针对单身青年较多,业余生活单调的情况,近期刚刚成立了单身青年联系点,后续将在解决单身职工宿舍住宿条件、丰富单身青年业余生活、交友婚恋等方面开展工作。
3、针对共青团干部岗位普遍流动较快,工作延续性有待加强的现象,编制《集团公司团务规范化手册》,指导基层单位团组织更加便捷的开展工作保证团建工作规范有序开展。
4、灵活运用新媒体团建平台等途径,确保团组织对团员青年的有效覆盖。目前已经试点开通了集团公司团委微信平台,后续将开通微博平台。并要求基层团组织结合本单位特点,灵活开通相应的新媒体平台,拓宽宣传教育渠道,多途径了解青年职工心声。
四、建议及意见。
1、加强对基层专兼职团干部的培训。从团务知识、人文素养等方面,加强团干部综合素质。
2、增加不同单位团组织之间的交流学习。
关注青年就是关注发展,赢得青年就能赢得未来。集团公司团委将抓住机遇,再接再厉,不断开创共青团和青年工作的新局面,着力打造一批职业素养高、业务技能强、工作作风硬、岗位业绩好的青年人才队伍,团结带领广大青年职工在推动公司改革发展和振兴民族航空工业的伟大实践中,奋勇争先、建功立业。
hr面试等汇报上级
首先,我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含两个层面:一是相互了解,确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来。
我经常遇到的面试过程是这样的:
1、时间通常是1-1.5小时左右;。
4、多数时候是问工作相关情况,很少会针对性的了解“人”相关的问题;。
5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
通常我把面试分为前、中、后三个阶段:
1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通;。
3、后期是整理评估意见。
以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例,通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快结束,不浪费时间)。平时大家都能做到的我就不赘述了,重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下:
前期。
1、明确用人需求和标准。
我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个),以及相应的任职资格,这样在评估候选人时,针对性会更强、效率更高。
任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是,很多hr的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面),而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题,这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条,不要贪多,这个世界没有完美的神仙,有你也请不起。
我们应该在面试前,就把这些问题全部明确下来,想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了,很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲。
为了提升面试效率,我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲,把要问的核心问题和考察点,以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们),对于我来说,这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导,千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富的hr来说,还是比较有用的。
3、hr初步电话沟通。
在请候选人到公司来面试之前,我通常会让hr先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等),目前的工作状态和职责,期望的待遇等等。这些问题都挺常规的,但可以提升面试效率,基本很多猎头或hr都能做到,我就不赘述了。
中期。
1、开场及基本了解。
我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围,。
我会安排助理先给候选人倒杯热水,并让对方先喝两口(北方太干燥、沟通时间可能较长,需要润嗓)。我通常会先简单的做自我介绍,包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等,并感谢对方能过来沟通(我从不说面试)。
多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下,比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等,让对方放松精神,就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后,我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错,时间就是1分钟,我会和对方强调这点,超时我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同时,这是个开放性问题,我并没有要求一定是职业经历(多数候选人都只介绍这点)。问这个问题的目的,我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点,而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历,简历上都有的内容,我一般不重复问。候选人如果在这个环节表现得好,其实可以很快一下子吸引到面试官,因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验。
我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久以前的时效性不强,我一般不多问。
候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。
我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关心最核心的三项,我希望了解的是占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责,琐碎的工作我不关心。
然后候选人针对这三项工作进行重点介绍,通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。
介绍过程遵循star原则:
2)任务task:你面临的主要任务是什么?需要达到什么样的目标?
4)结果result:最后的结果是什么?
在过程中特别要注意,候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法,重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为,只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料很多,建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和领导力。
很多hr并不太在意“人”方面的评估,或者完全借助测评工具。我的做法是,测评工具必须用(得挑靠谱的),但我也要在面试时进行评估,两者相互验证。
我的主要评估方法就是行为事件访谈法(behavioraleventinterview,bei)。大致的方式是,我先让候选人回忆在其最近1年的工作中,亲身经历过的最成功(最有成就感)和最挫败(最遗憾)的两件事,然后详细地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循star原则,不断深挖。
通过这个方法,我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折,这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。
我碰到较多的情况是,让谈成功的事,滔滔不绝;谈挫败的事,支支吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚开放,要么自以为是。可能存在一定的人格缺陷,需要特别注意。
bei是个很成熟的技术,看似简单,但是要想掌握很难(现在咨询公司中能做bei的顶级顾问极少~),需要经过专业的训练和大量的练习和总结。网上资料很多,建议大家学习。
1)关于人格特质。
这是指一个人在各种情境下都表现出的特点,通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的,很难改变。所以我们应该在招聘时就给予重视,而不能指望入职后通过培训来改变。
根据我多年的带团队经验,在招聘时我最看重候选人两个特质:激情和开放。
激情。
根据我的长期观察,如果一个人对一份工作(或一件事/一个领域)充满了激情,那么他通常会一直专注在这件事上,积极主动的、持续的投入大量精力和时间,比别人更用心的去做,并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑战时会比较有耐心,能不断克服困难、继续坚持,不轻易放弃;始终希望能把这件事做好,并不断去优化完善。
我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来,你不喜欢的事,一定做不好;但只要是你喜欢的事,可能短时间内做不好,但只要不懈努力,未来做好的概率就会高很多。
我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单,就是在面试中观察他在介绍自己的工作时,是不是很兴奋、是不是会两眼发光(别让我解释,自己体会)。
说到这,有个事我印象特别深。我之前在做一个高管任命评估项目时,对一个待任命的bu的gm进行评估访谈。他在介绍他的业务时,神情语气很激动,不时的站起来,边来回踱步边介绍,滔滔不绝的很有激情,如果我不打断,他可以讲很久。我当时就能断定,他是把这个工作当成事业来做的。后来的事实证明了我的判断,他负责的bu在特别有限的资源支持下,依然保持快速推进,不管业务开展多难、遇到多大的阻碍,这个gm都是义无反顾、排除万难、勇往直前。
hr面试等汇报上级
1、个人基本品质及动力素质是否良好,包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。
2、个人的基本能力,包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。
3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;hr服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等,这方面要根据岗位区分对待。
4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求,另一方面是对经验的要求。比如做it行业的销售经理,能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强,同时要求有it行业业务相关经验,有团队管理经验等。
具体有这些问题:
求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。
求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。
求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?
求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足?
求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求?
求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求?
求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?
求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。
求职者的口头表达能力如何?
求职者的综合分析能力如何?
求职者的随机应变能力如何?
求职者的想象力和创造力如何?
求职者的工作热情和事业心如何?
求职者是否有足够的精力担当此项工作?
求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?
那么,如何去考察呢?
1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察,比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。
2、新人最好提前准备结构化的面试题目,题目要包含想要考察的各方面内容,而且心里要提前形成一定的评价标准,面试中可以适当灵活增减问题,但大的框架要把握好。
3、学习star行为面试技术,学会对不同的人员如何来提问,以了解他的真实能力素质,具体可查看相关资料。
求职面试hr主要考察求职者哪些能力?
一、忠诚度。
二、实践操作能力。
很多企业在面试时,除了看重求职者的一些学习能力外,求职者在校时的一些工作实践经验也是企业非常重视的。所以大学生在校时,要多利用课余的时间通过兼职,假期实习的方式多培养一些实践操作的能力,丰富社会阅历的同时积累一些工作的经历,相信有了这些实践的经历,面试成功也就更有把握了。
三、团队协作精神。
一个企业获得成功的前提就是要有一个积极向上团结协作的团队。在市场经济迅速发展的今天,企业间的竞争也日趋明显,所以要想公司的规模不断扩大,员工的团队协作精神就显得尤为重要。
四、创新精神。
创新是一个企业生存和发展的灵魂。对于一个企业而言,创新可以包括:技术创新,体制创新,思想创新等等。技术的创新可以增强企业的凝聚力,发挥员工的创造性,为企业带来更大的效益。所以求职者具备一定的创新能力,能为企业注入新的活力,相信企业不会拒绝你。
hr面试等汇报上级
对于设计师级别,我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。
对于设计师,在工具使用方面的考量会降低一些,但在对于系统理解方面则会加强考核。
1.模块设计师。
对于模块设计师,我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展,以及如何考察设计的实现。
常问的问题:
1、根据面试者的经历,挑选面试者曾经做过的模块,问他会怎么样去进行设计;。
2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错,他会怎么办)。
3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力。
2.子系统设计师。
对于子系统设计师,我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。
常问的问题:
1、根据面试者的经历,挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;。
2、怎么去考评模块设计师的设计;。
3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力。
3.专业系统设计师。
对于专业系统的设计师,主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。
常问的问题:
2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点,同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。
4.系统设计师。
对于系统设计师,则要要求更加的全面,考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。
常问的问题:
2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素,或者就是以一个失败的案例,问他认为设计的失误出现在哪。
上面说的主要都是技术方面的考评,在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等,这些可以更多的让hr帮忙。
二:面试程序员。
对于程序员级别,我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。
1.初级程序员。
对于初程,在技术上其实我不会有过多的要求,对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心),而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。
根据这样的标准,在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面,常问的就是:
1、经常上什么技术网站,论坛?
2、最近业界的最新技术出现了些什么?
2.程序员。
对于程序员,在技术上就要有所要求了,也许因为我更看重实战,所以对于程序员,我认为在工具方面上应该是很熟练的人员,其次就是对于工具的快速掌握能力。
根据这个标准,在面试程序员时我会常问的问题:
在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段,只会大概的问问面试者,但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西,这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。
3.高级程序员。
对于高级程序员,在技术上自然要求就更高了,对于高程,除了需要熟练的使用工具之外,我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。
1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问,如公司采用webwork,但面试者以前只用struts,那么我会问他开发一个模块时,在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程,开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力,具备了才继续往下问)。
每个面试官随着面试经验的积累,都会逐渐的积累自己的一套面试标准,当然,这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展,hr可以在面试时根据面试者的经历来调整,以更加准确的判断面试者的能力。
向上级年度工作汇报
主动向上级汇报工作或者在接受检查时汇报有关情况,是基层干部的一项重要职责也是一项经常性的工作。其目的是为了让上级更好地了解本单位的工作情况,做到下情上达,为上级的科学决策提供客观依据。它是基层干部接受上级的帮助指导,不断推进本单位工作的重要手段。真实、准确、全面的汇报既能真实地反映本单位的工作成绩,又能展示出汇报者本人的工作能力、语言能力和思维水平。因此,如何搞好工作汇报,就成为每一个基层干部必须认真研究和解决的问题。一般来讲,向上级汇报工作要坚持做到:
一、要准备充分,忌临阵磨枪。
俗话说得好,凡事“预则立,不预则废”。做任何事情都要准备充分才可能有成功的把握,向上级汇报工作也是如此。在汇报前,主要要做好以下几方面的准备工作:其一,了解上级意图,弄清汇报内容。一般要搞清下面一些问题:听汇报的是哪些部门哪些人?他们要了解哪些情况?他们听汇报的目的是什么?最近上级的工作重点是什么?弄清这些问题之后,准备工作才能有的放矢,重点突出。其二,详细搜集情况,认真整理材料。准备工作的重点确定之后就要尽量搜集与汇报有关情况。要翻翻笔记,回忆一下,把重要的资料、事例列举清楚,把有关数据搞准确,并进行认真地分析归纳。其三,准备汇报提纲,形成书面文字。列提纲是为了增加汇报的层次感。要根据汇报的场合、个人的语言能力等实际情况,列出相应的提纲。如果场合不十分正式或语言能力较强,则只需列出各部分的中心和主要事例。反之,则要形成比较详细的文字材料。另外,如果情况比较紧急、突然,时间比较紧迫,就应采取打腹稿的准备方式。针对上级的意图,在心里快速地形成一个简略、扼要的汇报计划。这样,就可以避免汇报时东拉西扯、语无伦次的尴尬,表现出自己成竹在胸的精明干练的素质来。
二、要实事求是,忌弄虚作假。
事实胜于雄辩。基层干部无论作什么样的汇报,都必须坚持实事求是的原则。只有坚持用事实说话,才能汇报到点子上,才能说服人、打动人。如果离开事实,弄虚作假,搞拼凑,汇报自然没有基础,可能一时蒙混过关,但是,终究无法蒙混一世。要形成一篇实事求是的汇报材料,基层干部首先就要深入调查研究,把整个工作的情况摸清、摸透。同时,还要在工作实践中,注意收集第一手的材料,并及时将掌握的材料进行分析、整理,总结出有规律性的东西来。在形成汇报材料时,还要注意:一要有事例,有观点。具体生动的事例是对工作情况的最有力1的说明。因此,汇报要采用具体实在的典型人物、事例来增强可信度和说服力。同时,要用在事例基础上提炼出来的思想观点进行分析,从而深化汇报的主题,增强其感染力。二要用数字说明问题。用数字说话最能增强汇报的说服力。在汇报中要尽量避免使用诸如大概、可能之类的模棱两可的语言。要用准确的数量、百分比来说明情况,使上级对本单位的工作有个比较清晰的认识。三要勇于暴露问题。用事实说话,不能报喜不报忧,只讲成绩不讲问题,只讲优点不提缺点。基层干部要有勇气按实际情况汇报,充分尊重事实,做到功过分明,是非清楚。特别是对问题、过失,要如实进行汇报,多从主观找原因,主动承担责任,积极接受教训。
上级领导、机关由于工作性质的区别对于汇报的要求也各不相同。因此,基层干部必须根据不同对象的不同需要,确定最恰当的汇报内容。要根据不同的情况,有所取舍,有所侧重,以形成各具特点的汇报。在作专门问题汇报时,要注意其指向性、目的性特别明确的特点,只汇报某一专门问题,不要涉及其他方面。一般来讲,只要把这个专门问题的当事人,事情发生的时间、地点、过程以及产生的结果汇报透彻、清楚就可以了,上级就可以把握整个事件的全貌了。在作单项工作汇报时,应当根据上级分管的工作内容和范围,按照“具体问题具体处理”的原则,有针对性地进行汇报。一般应该包括该项工作的计划安排、具体做法、标准要求、完成情况、经验教训和态度决心等几个环节。这样汇报就能把握问题的本质,反映工作的本来面目,让上级了解实情,从而得到上级的支持和帮助,推动本单位的建设。在作综合情况汇报时,要按照详细、全面、准确的要求,反映出本单位工作的全貌,体现出本单位建设的普遍规律和特殊要求,从而使上级掌握基层建设的第一手资料,为上级的科学决策提供可靠的事实依据。这样的汇报要突出思想性、规律性和经验性,一般应包括本单位年度或者阶段性工作的总体指导思想、工作思路以及目前工作的进展情况、取得的成绩、存在的问题和得到的经验教训、体会等主要内容。
四、要重点突出,忌面面俱到。
基层干部在汇报时如果想到哪说到哪,东一榔头西一棒槌,涉及面过于宽泛,是不可能把问题讲清楚的。因此,汇报工作要层次分明,重点突出,不能“眉毛胡子一把抓”。一般来讲,一个汇报要做到重点突出,主要应该把握好以下几点:其一,介绍基本情况,要讲清即可。要概括说明本单位工作的基本情况,诸如,某项工作的计划安排、方法步骤、进展情况等。能够使上级对情况有一个概括的、比较清楚的了解即可。其二,汇报优点成绩,要恰到好处。工作的成绩是汇报的一个重点,成绩不讲也不得了。但是,要注意的是:讲成绩、优点,要恰如其分,恰到好处,不能够连篇累牍,反复重复,也不要夸大其词,自我吹嘘。其三,指出缺点问题,要大胆诚实。影响本单位建设发展的关键问题也是汇报的重点之一。要敢于负责,敢于暴露工作中存在的问题,不能只找一些无关紧要的小问题应付差事,不要掩盖矛盾,文过饰非。其四,总结经验教训,要认真细致。及时总结经验教训,有利于更好开展地今后的工作,因此,也应列入汇报的重点。要认真分析存在的问题,找出原因,认真反思,举一反三,并恳请上级批评指正,给予帮助。其五,提出措施打算,要具体可行。要取得上级的帮助,就要让上级了解自己的打算,因此,这也是汇报的一个重点。要有针对存在的问题的具体可行的措施,要有巩固已取得的成绩的切实有效的办法。
五、要简洁明了,忌冗长繁琐。
能否简洁明了地汇报工作直接体现了一个基层干部的思维水平和表达能力。在汇报的时候,要层次分明,简洁明了,要杜绝空泛议论,对同一个问题不要反复重复,没完没了。汇报的篇幅要服从内容,不要认为汇报越长越好,内容汇报完了,就要果断结束,不要东拉西扯,把不必要汇报的内容扯出来。要详略得当,别人讲过的或上级已经了解的内容可以从简,甚至不讲。运用的语言要精炼、明快,通俗易懂,言之有物。要做到这一点,基层干部就应该:一要做好充分的准备,注意表达问题的层次性和逻辑性,不要把问题讲乱。汇报中准备讲几个问题,准备用哪些事例,准备如何表达,要达到什么目的,都要做到心中有数。问题抓准了,准备充分了,汇报起来自然很明了。二要注意学习一些语法修辞技巧和语言的表达方式,注重提高自己的语言表达能力。要坚持学习,及时补充新知识,要善于学习他人的好做法,吸取群众的智慧,吸收其语言精华。三要养成在实际工作中不断摸索工作规律,注意及时提炼思想观点的好习惯,学会用简练、精辟的语言表达自己的观点的方法。四要注意珍惜时间。时间就是生命,时间就是效率,汇报工作也要提高时间的利用率。基层干部要力戒汇报中的形式主义,少讲官话、套话,要把珍惜汇报的时间作为提高工作效率的一个方面,注意养成一种雷厉风行的工作作风。
六、要语言得体,忌华而不实。
官兵本质特征的朴素、豪壮的语言。这些大众化的语言,既通俗易懂,又使上级感到亲切、自然。在汇报中多采用这样的语言,上级领导就能听到官兵的心声,看清基层工作的本质,从而更好地了解基层,理解基层的官兵。二要尽量运用有本单位特色的新鲜语言和新鲜观点。汇报是对本单位工作情况的汇总和小结,不应该是对报纸、文件的照抄照搬。要尽量少用一些老生常谈的语言、观点,要积极使用能够反映本单位特色的新鲜语言和新鲜观点。要体现本单位工作活动的实践性、创造性和特殊性,把汇报变成本单位工作情况的真实写照。要杜绝“小官说大话”的不良倾向。要有创新的思维,创造性地开展工作,在实践中总结、提炼、积累新鲜语言和新鲜观点。
七、要搞好善后,忌一报了之。
基层干部汇报完工作之后如果就感觉高枕无忧了,今后的工作势必就会开始走下坡路。因此,汇报不能一报了之,而应该搞好“善后”工作,进行深刻的反思,以积极的态度发扬成绩、修正错误,继续推进工作,把本单位的建设推向新的高度。具体来说,要做好以下几个方面的“善后”工作:一要反思汇报内容,全面检查工作。汇报结束后,要冷静地反思汇报的内容,看看汇报的成绩是否恰如其分,缺点问题是否都找准了、想到了,有没有“打埋伏”的情况。在反思的基础上,要按照《纲要》的规定对本单位的工作做全面的检查,着重查找工作中的问题和漏洞,尤其是一些老大难问题。要通过检查,找到问题,改正问题,实现本单位建设的跨跃。二要领会上级精神,制定整改措施。一般来说,上级听取汇报之后都会作出一定的指示。基层干部要认真研究上级的指示和意见,力争全面、透彻地理解指示精神,领会上级意图。要在领会精神的基础上,尽快制定出加强本单位全面建设的有针对性的整改措施,并抓紧贯彻落实,促进本单位的建设再上新台阶。三要注意信息反馈,加大工作力度。汇报工作之后,要注意接收上级机关的反馈信息。要认真研究这些反馈信息,对自身的情况做到心中有数,明确本单位与其他单位在工作中的差距。要把不利的反馈信息转化为工作的动力,加大工作力度,带领本单位的官兵奋起直追,实现工作的突飞猛进。
总之,基层干部要想具备较强的汇报工作的能力,必须要重视平时工作的计划性、条理性,培养细致入微的工作作风,养成善于总结经验、提炼思想的思维习惯,为搞好汇报打下坚实的基础。
作者简介:
张珩传(1974-)男,山东蓬莱人,南京政治学院进修系军队政治工作学专业硕士研究生。
给上级的工作汇报
主动向上级汇报工作或者在接受检查时汇报有关情况,是基层干部的一项重要职责也是一项经常性的工作。其目的是为了让上级更好地了解本单位的工作情况,做到下情上达,为上级的科学决策提供客观依据。它是基层干部接受上级的帮助指导,不断推进本单位工作的重要手段。真实、准确、全面的汇报既能真实地反映本单位的工作成绩,又能展示出汇报者本人的工作能力、语言能力和思维水平。因此,如何搞好工作汇报,就成为每一个基层干部必须认真研究和解决的问题。一般来讲,向上级汇报工作要坚持做到:
俗话说得好,凡事“预则立,不预则废”。做任何事情都要准备充分才可能有成功的把握,向上级汇报工作也是如此。在汇报前,主要要做好以下几方面的准备工作:其一,了解上级意图,弄清汇报内容。一般要搞清下面一些问题:听汇报的是哪些部门哪些人?他们要了解哪些情况?他们听汇报的`目的是什么?最近上级的工作重点是什么?弄清这些问题之后,准备工作才能有的放矢,重点突出。其二,详细搜集情况,认真整理材料。准备工作的重点确定之后就要尽量搜集与汇报有关情况。要翻翻笔记,回忆一下,把重要的资料、事例列举清楚,把有关数据搞准确,并进行认真地分析归纳。其三,准备汇报提纲,形成书面文字。列提纲是为了增加汇报的层次感。要根据汇报的场合、个人的语言能力等实际情况,列出相应的提纲。如果场合不十分正式或语言能力较强,则只需列出各部分的中心和主要事例。反之,则要形成比较详细的文字材料。另外,如果情况比较紧急、突然,时间比较紧迫,就应采取打腹稿的准备方式。针对上级的意图,在心里快速地形成一个简略、扼要的汇报计划。这样,就可以避免汇报时东拉西扯、语无伦次的尴尬,表现出自己成竹在胸的精明干练的素质来。
的说明。因此,汇报要采用具体实在的典型人物、事例来增强可信度和说服力。同时,要用在事例基础上提炼出来的思想观点进行分析,从而深化汇报的主题,增强其感染力。二要用数字说明问题。用数字说话最能增强汇报的说服力。在汇报中要尽量避免使用诸如大概、可能之类的模棱两可的语言。要用准确的数量、百分比来说明情况,使上级对本单位的工作有个比较清晰的认识。三要勇于暴露问题。用事实说话,不能报喜不报忧,只讲成绩不讲问题,只讲优点不提缺点。基层干部要有勇气按实际情况汇报,充分尊重事实,做到功过分明,是非清楚。特别是对问题、过失,要如实进行汇报,多从主观找原因,主动承担责任,积极接受教训。
向上级汇报材料
近几年来,撰写了近二十篇向上级汇报材料,包括向中央领导、国家部委领导、省委主要领导、有关上级督查部门汇报,且“主笔”居多。从这些材料的撰写中,我发现没有一次能够拿旧稿翻新直接使用,同时也发现还是有一定规律可循的。
首先,要弄清楚汇报对象,“看客上菜”。来什么级别的领导,汇报什么样的内容。如对中央领导视察汇报,要尽量宏观一点,重在体现如何贯彻落实党的.路线方针政策;对省领导汇报,侧重于省委、省政府决策部署的落实情况;对督查组的汇报,应当注重分析督查的重点内容。对第一次来的领导汇报工作,要先介绍一下市情,让领导对基本情况有个大致的了解;已经多次来过的领导,则可省去市情介绍,侧重于近期特别是当前工作情况的汇报。
其次,要把握准汇报重点,“投其所好”。就是要关注领导分工分管的工作,尤其是高度关注的工作,比如今年7月,克强副对新形势下的“三农”、基本医疗改革、防止物价过快上涨等保持经济平稳较快发展的问题十分关注;去年7月,良玉副指导防汛工作,则应注重把当时防汛形势和主要工作列为主要汇报内容;前年7月,国家发改委调研示范区建设,则应从承接产业转移优势、争取区域地位和政策等方面,汇报所做的主要工作,阐明立场观点和要求。省委、省政府领导高度关注加快发展、转型发展、特色发展等方面的问题。上级督查组则关注某一项具体工作,如前不久省督查组就“做好新形势下的群众工作”进行督查,给出了六个大的方面重点内容要求。
最后,要撰写好汇报材料,“推陈出新”。汇报材料不同于部署工作讲话,大部分素材是现成的,只要充分占有资料,写得好坏就取决于文字综合能力。我想,撰写汇报材料的基调是:介绍情况、汇报工作、展示成绩、提出请求或建议。根据汇报对象、汇报重点的不同要求,行文用“三段论”、“八股文”比较稳妥,即市情介绍、经济社会发展情况和主要工作和几点请求(或建议),每一层次用小标题突出重点内容。篇幅不宜长,4000-5000字、十页纸。如果写得过细过长,一定要“舍得”,舍不得压缩的地方,改平铺直叙为“定性”语言描述。毕竟,现在的很多领导,已经懒得看太多的文字,看一下开头,看一下标题。能少写一点文字,岂不是我等文字工作者的幸事吗。
给上级的工作汇报
3月7日市学校及周边治安综合治理暨安全文明校园创建办公室联合多个安检部门对我校安全做了全方位的检查,这次检查对我校的安全工作有很重要的指导意义,我校再次紧急行动,开展学校安全大排查,尽学校所能制定整改措施,并予以实施。在学校能力范围内消除的,学校立即整改;学校力所不及不能消除的,报上级部门设法消除或处理。
我校存在的安全隐患:
1、交通安全形势严峻,学校西边鄂黄大桥连接线没有学生安全通道。
2、学校室外没有消防栓。
3、灭火器数量不足。
4、未按要求设置专职保安。
1、对全校师生进行一次全面的`安全教育,各校负责人和全体教工签订了责任状。
2、完善学校消防安全实施。重新配备了6个干粉灭火器并落实灭火器负责人。
3、在学校内举办了一次防火逃生演练,让学生遇到火情能快速的逃离现场。
4、切实履行好学校门卫职责,落实了学校兼职保安。
5、发放“告家长交通安全书”。学校长期进行交通安全教育,坚持路队护送制度。
6、学校积极的与所在村、中心学校、学校对面的公安小区加强联系,落实消防栓资源共享。
1、学校由于设计上没有考虑消防栓,遇到火情需要借用别处资源,存在隐患。
2、学校西边200米与鄂黄大桥连接线相连,此路属国道,车流量较大,我校有40多名学生每天上放学都要穿过此路,存在极大的安全隐患。强烈要求相关部门建设人行天桥,或派交警每天上放学期间能到此处执勤,消除隐患。
学校安全无小事,我校高度重视,百倍警惕,建立健全各项规章制度,制定应急预案,健全组织领导机构,层层签订责任书,立足自身,加大投入,添置安全器材,特别是消防设备,强化管理,切实加强值日、值班和门卫工作,努力改善办学条件,积极争取各级相关职能部门支持进行综合治理,为师生工作、学习、生活创造安宁、安全的环境。
hr面试等汇报上级
hr可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性,并且避免出现一些基本失误,华为的任正非在决策时“向多数人征求意见,与少数人商量,最后自己拿主意”。
(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性:一般而言,有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高,因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作,这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强;(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的:如过去工作经历中都在玩具行业,但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的,又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作,但一直从事品质管理方面工作的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性:留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估。
提醒:对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心,有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身,然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作,对这些人我们要特别留心,我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训,而他们却在工作快要进入状态之前离去,在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者;以下一些判断的标准供参考:(1)开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差,作为一个刚走上工作岗位的人员,在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树,若刚开始工作时就不断变换工作单位,说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位,这样的应聘者基本上没有很好的.个人职业生涯规划,工作在于他只是维持生活的工具,因此职业稳定性会比较差。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的,说明应聘者的职业稳定性正不断增长,这种应聘者的职位稳定性会比较好,也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。
(三)通过心理测试进行评估:现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,心理测试一般通过量表或图形影射进行测试,可以在一定程度上反应应聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据,但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性,在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配,若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致,可以增加评估的准确性;否则,就形成一个矛盾点,需要通过更多的评估方式加以验证。
(四)通过其它心理特征进行评估:外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能够影响人的行为,职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系,若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时,就要特别留意其职业稳定性,一般而言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面:首先是欲望。古话说,“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的:欲望越大的人,稳定性越差,越容易跳槽。欲望大了,常常产生不满足感,为了满足自己的欲望,途径有二:一是努力工作,争取多收入;二是跳槽,取得更高薪水的职位。一般情况下,跳槽的见效时间快,选择后者当然是不足为怪。所以说,欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样,外面的东西由于不熟悉,缺乏了解,所以总会产生比实际情况好的感觉。其实,这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人,由于这种感觉而总觉得自己吃亏,自己可以得到更多。会认为“他人收入太高,我凭什么比他低,这很不公平”,所谓“人比人,气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时,必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位,不是冒险性强的人所需要的,他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动,一旦约束这种冲动的外部条件失去,他们会马上跳槽。所以说,冒险性强的人稳定性相对差。
事物可以从两方面来看,从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现,但也许从其他角度来看,或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。
hr面试等汇报上级
一、聊。
为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让求职者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。
二、讲。
为什么说求职者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但求职者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊,说明求职者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。
三、问。
主要问三方面内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
但不论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到矛盾处,才能真正发挥问的效果,通过面试官发问,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。
四、答。
在招聘过程中,求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序,岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问,作为面试官应该实事求是地回答,但回答要有艺术性。
面试官和求职者相互之间的问答,总体时间掌握在四分钟之内。时间长了,就成了谈话和讨论。
面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少,面试不出效果来,时间太长,不仅加大了面试成本,而且面试效果也会降低。当然,对明显不相宜的求职者,可以在短短五分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束。
hr如何与求职者进行薪资谈判。
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的,往往很多时候,hr和求职者就薪资谈判环节没法达成共识,最后hr招不到想要的人。可见,薪资谈判环节非常重要。hr要想薪资谈判的环节取胜,就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点:
向上级年度工作汇报
向领导汇报材料范文关于孟照营死亡诊断书的具体情况汇报材料主管李局长:
孟照营死亡诊断书的具体情况向领导作一汇报:
1)关于院外死亡如何开死亡诊断书,汪清林业局有一不成文的规定,在家正常死亡的,由街道(现在叫社管委)开具死亡证明到医院换成死亡诊断书。2)201x年11月13日,给孟照营开死亡诊断书的那个人,拿着由汪清林业局街道开具的死亡证明,到汪清林业局职工医院门诊部找崔巍主任换死亡诊断书,崔巍主任根据汪清林业局街道开具的死亡证明给换成了死亡诊断书。3)201x年9月份,孟照营拿着崔巍主任开具的201x年11月13日的死亡诊断书到医院来找,“我没死你怎么给我开死亡诊断书”此事一出,院里非常重视,当即调原始档案,发现此死亡诊断书确实是崔巍所开,汪清林业局街道开具的死亡证明原件也在,存根号是“28”并且发现了序号27,号也在,此二份证明的笔体出自一人之手。整个过程就是这样。汪清林业局职工医院201x年11月5日篇2:
向领导汇报材料范文公司情况向领导汇报简介材料省国资委书记及各位领导:
欢迎你们在百忙之中来公司检查指导工作。我就xx公司有关情况向各位领导作一简要介绍:
一、公司基本概况dy公司始建于1953年,201x年7月下放湖北省直管,是目前国内五大铜原料生产基地和h省100家重点支持发展的骨干企业之一,公司固定资产、产值、利税、阴极铜产量和粗铜产量居全国铜行业第四位。公司下属dy有限、xc铜业、jg铜业、js铜业、常州大江铜业5家控股子公司。公司在册职工17504人,其中内退2693人。公司党委现有委员名,常委名。党委下辖个直属党组织,其中党委个,总支个,支部个。基层党支部个。公司现有党员人,其中在岗职工中党员人,占在岗职工总数的20.来源:免费本站4%。公司纪委现由名委员组成。工会、团委和科协等组织健全。201x年9月,省委、省国资委党委及zl公司党组对公司领导班子进行了调整。新一届领导班子共由名同志组成。其中,经理1名,副经理4名,党委书记1名,党委副书记、纪委书记、工会主席由1名同志担任,经理兼任党委副书记。另外,公司2名经理助理,聘任为有限公司副总经理。公司现有中层管理人员人,平均年龄约岁。大学及以上学历人;具有高级职称人员人。
二、201x年公司生产经营完成情况201x年,实现营业收入亿元,实现工业总产值亿元,实现利润亿元,税金亿元。生产矿山铜万吨,阴极铜万吨,黄金公斤,白银吨,硫酸万吨。铜、金、银、硫酸和铁精矿等产品的产销率和货款回收率均达100%。其中,出口阴极铜吨,白银公斤,创汇亿美元。全年兴建、改造了一批重点后劲工程项目。其中新制氧站、3号转炉改造、5万吨大板铜精炼已建成投产;t矿深部开采工程全面开工,全年完成掘砌万方,北坑完成剥离万方。这些项目的建成投产,进一步扩大了公司主要产品的生产能力,增强了公司的发展后劲。截止201x年末,公司资产总额亿元,其中流动资产亿元,长期投资万元,固定资产亿元,无形资产及其他资产亿元。负债及所有者权益总额亿元。关键字:
公司情况向领导汇报简介材料。
三、今后一个时期公司改革发展的总体思路201x年9月,公司调整后的领导班子在认真分析公司状况的基础上,对公司“十一五发展规划进行了修订和完善,提出了到201x年公司资产总额在201x年基础上翻一番、年销售收入超过200亿元的奋斗目标,并为此制定了五大发展战略。
一是资源开发战略。总体思路是:
巩固扩大现有资源,努力控制周边资源,积极寻找接替资源,参与开发海外资源。到“十一五”末,使公司自有矿产资源年产达到3万吨以上,可控制资源储量达到350万吨以上。
二是规模提升战略。基本原则是:
先进实用的粗炼工艺,国内一流的精炼工艺,40万吨配套能力,火法湿法分步到位。初步方案是按20万吨能力进行设计,然后视资源状况进行扩能,改造到30万吨以上,加上诺兰达炉保有的12万吨和新增的16万吨紫杂铜,最终可以形成50万吨以上的粗铜生产能力。
三是结构调整战略。出发点是:
不仅要做大做强,还要做精做优,真正实现科学发展。主要是加快主辅分离、辅业改革步伐,打造建筑业、物流业、服务业三大辅业板块,调整公司的产业结构;加强综合利用,发展循环经济,开发铜深加工产品,改善公司的产品结构。发展循环经济,主要是大力开发冶炼废渣、废液、废气、废水中的有价元素,生产铂、钯、硒、碲、镍等拥有独家经营优势和较大盈利能力的稀贵金属产品,使这一块的年产值达到亿元以上。年前,公司已经组建了稀贵金属厂,专门从事这方面的产品开发。发展铜产品的深加工,主要是在建设铜板带项目的基础上,通过与大型家电集团和汽车集团合作,开发铜杆、铜内螺纹管、漆包线、铜制汽车配件等与之配套的产品。
四是资本营运战略。目的主要是:
通过多种方式的资本营运,拓展公司发展所需的资金来源,实现低成本扩张,减少投资风险。积极盘活存量资产,采取租赁、承包、合资合作、剥离出售等方式,推进主辅分离、辅业改制,提高资源配置效率;在资源开发和延伸加工领域提供资本支持,积极寻找潜在的并购对象,实行多种方式的联合和整合,把企业做大做强。同时,争取在尽量短的时间内发行股票上市,从资本市场募集发展资金。五是人才强企战略。基本要求是:
尽快扭转公司高层次专业人才青黄不接的局面,为实施上述战略提供人力资源保证。主要采取培养与引进相结合的方式,着力加强经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支队伍建设,不断优化各类人才的年龄、专业和知识结构,争取到“十一五”末,使公司三类高级人才分别达到100名以上。篇3:
工作情况汇报范文工作情况汇报范文。
一、报告的概念报告适用于向上级机关汇报工作、反映情况、提出意见或者建议,答复上级机关的询问。报告属上行文,一般产生于事后和事情过程中。
二、报告的种类综合性报告。是将全面工作或一个阶段许多方面的工作综合起来写成的报告。它在内容上具有综合性、广泛性,写作难度较大,要求较高。专题性报告。是针对某项工作、某一问题、某一事件或某一活动写成的报告,在内容上具有专一性。回复报告。是根据上级机关或领导人的查询、提问作出的报告。
三、报告的写作格式。
(一)综合性报告的写法标题事由加文种,如《关于201x年上半年工作情况的报告》;报告单位、事由加文种,如《东北师范大学教务处关于201x年度工作情况的报告》。正文把握三点:
(1)开头,概括说明全文主旨,开门见山,起名立意。将一定时间内各方面工作的总情况,如依据、目的,对整个工作的估计、评价等作概述,以点明主旨。
(2)主体,内容要丰富充实。作为正文的核心,将工作的主要情况、主要做法,取得的经验、效果等,分段加以表述,要以数据和材料说话,内容力求既翔实又概括。
(3)结尾,要具体切实。写工作上存在的问题,提出下步工作具体意见。最后可写“请审阅”或“特此报告”等语作结。
(二)专题报告的写法标题由事由、文种组成,如《关于招商工作有关政策的报告》。有的报告标题也可标明发文机关。标题要明显反映报告专题事由,突出其专一性。正文可采用“三段式”结构法。以反映情况为主的专题工作报告主要写情况、存在的问题、今后的打算和意见;以总结经验为主的专题工作报告主要写情况、经验,有的还可略写不足之处和改进措施;因工作失误向上级写的检查报告主要写错误的事实、产生错误的主客观原因、造成错误的责任、处理意见及改进措施等。结尾通常以“请审核”、“请审示”等语作结。
(三)回复报告的写法标题与前两种报告大体相同正文根据上级机关或领导的查询、提问,有针对性作出报告,要突出专一性、时效性。
四、报告的写作要求。
(一)写综合报告应注意抓住重点,突出主要矛盾和矛盾的主要方面。在此基础上列出若干观点,分层次阐述。说明观点的材料要详略得当,以观点统领材料。
(二)专题报告,要一事一报,体现其专一性,切忌在同一专题报告中反映几件各不相干的事项和问题。
汇报材料的写作汇报材料是指一个地区、一个部门、一个单位的负责人在一些比较正规的场合向上级领导或机关进行工作汇报时所用的文稿。工作汇报的好坏,直接反映出汇报人的思想水平和工作能力,关系到能否赢得上级领导或机关对有关工作的认可和支持。那么汇报材料到底怎样写?应注意和把握哪些问题?谈几点以下。
一、围绕主旨要求,做到有的放矢。上级领导到所属单位调研或检查指导工作,一般会事前打招呼,会提出要听取某项工作或全面工作情况汇报,有时还会提出具体要求。这就在一定程度上决定了汇报材料“写什么、怎么写”的问题。明确了这一点,就能有的放矢,少走或不走弯路。要围绕上级领导听汇报的意图、要求来写。上级领导听取下级工作汇报,总有一定的目的性,对于听什么情况、听多长时间、采取什么形式、在多大范围汇报等都有明确要求。因此,撰写汇报材料必须紧紧围绕上级领导听汇报的意图和要求来准备。要围绕上级领导的关注点来写。如果上级领导或机关对听取工作汇报没有具体要求,是不是就无法准备汇报材料呢?当然不是。一个有效的做法,就是紧紧抓住上级领导的关注点来起草汇报材料。这就要求在起草汇报材料前,认真研究和了解听汇报的领导人以往和近期最关注什么、当前在抓什么、强调最多的是什么,进而把握其关注点,搞清“最想听什么”这个基本问题,并以此准备材料。
二、突出工作重点,切忌面面俱到。突出工作重点,就是坚持重点论。重点论告诉我们,在认识复杂事物的发展过程中,要着重把握它的主要矛盾;在认识某个矛盾时,要着重把握矛盾的主要方面。起草汇报材料,也必须抓主要矛盾,突出工作重点。突不出重点,一则浪费领导时间,二则让领导在短时间内难以把握其核心所在。那么,在起草汇报材料过程中,如何突出重点呢?首先要明确什么是重点。一般来说,凡是能反映事物本质具有普遍指导意义的重要问题、主要任务、关键环节、工作做法、经验教训、办法措施等都是重点。
一是要把最鲜亮、最感人的内容放到最前边,放到最显眼的位置上,越是有特色、闪亮点的工作越要浓墨重彩,集中反映,使之成为整个材料的重头戏,而对于一般化的、共性的东西则要尽量少汇报,或一笔带过,点到为止。
二是要把闪现亮点、最有特色的做法、制度、措施等说清说透,把最得意、最主要的工作成绩尽量展现出来,把最具个性、最鲜活的经验体会充分挖掘出来,给人以深刻的启迪。
三是要把那些有话可说、有思想可挖、有经验可总结的内容,作为出彩的地方努力把它写实、写好、写到位。
四、认真提炼概括,写出思想深度。起草汇报材料不但是一个搜集资料、积累资料的过程,而且是一个研究工作、总结经验、升华理论的过程。汇报材料的思想性,体现在材料、事例、情况和阐述的道理之中。汇报工作是要适当发议论的。“发议论”就是要通过对一系列材料的解释、分析、综合、提炼,更清晰、更系统、全面地说明情况,从而让上级领导了解事情的真相和来龙去脉,并从事实背后找出本质问题,上升到理论高度,得出规律性的结论。那么,怎样在汇报材料中体现出思想性呢?主要应把握三点:
一是要善于理性分析。
二是要善于深入挖掘。
三是要善于综合概括。
五、讲究结构层次,注意语言得体。汇报材料一般包括工作开展情况、做法成效、经验启示、存在的问题与不足、今后打算等内容。在结构上首先脉络要十分清晰,其次是线条要单一,再次层次不要过多。汇报材料主要是说给人听的,这就要求汇报语言要实在、简明,要客观、翔实,有血有肉,有鲜活的东西,不能老是干巴巴的,就几个观点、几根筋,该用事例、数字说话时就要用事例、数字说话,该量化的就要量化。需要虚化时也得“虚”,该归纳的就要归纳,该概括的就要概括。
六、首尾相应,请领导指出错误和纰漏。提示一点:
汇报材料的写作第一篇汇报材料的写作。
一、汇报材料的特点实事求是,简洁明了,是汇报材料的基本特点。除此之外,汇报材料在写作视角的确立和质量的追求上,还需要把握以下几个特点:
(一)汇报基调是“下对上”在军队基层应用文中,汇报材料与请示报告是相似的文种,都是下级向上级领导或机关汇报工作、反映情况、提出建议时使用的应用文体。准确把握这一角度和表述基调非常重要,因为,这不仅仅是个尊重上级的姿态问题,更重要的是一种工作态度。领导及上级机关听取汇报的目的,是为了准确掌握下情,指导工作,增强决策的科学性。作为下级就应该如实的、全面深刻的提供情况。不然,就可能出现为了图表扬而汇报假情况、为了应付检查汇报表面“亮点”情况的现象。此外,把汇报材料写成单位工作总结,或者写成工作布置,还可能闹笑话。
(二)汇报内容力求“价值反馈”在通常情况下,上级领导和机关的工作思路,往往是遵循这样一条轨迹:
了解情况——形成决策并部署落实——检查落实成效并总结讲评,再进入下一个循环过程;作为下级来说,在落实上级指示和任务时,所遵循的轨迹则是:
听取部署——抓好贯彻落实——及时汇报落实情况——根据上级的新指示再深入落实。上级领导及机关与下级的这种互动,从信息学的角度说,就是上下级之间“了解情况与决策”和“落实并汇报反映情况”的信息互动。这种信息互动对于上级领导和机关来说,需要下级提供的信息具有重要的价值。因为,从落实中反馈出的高质量的信息,更有利于上级领导和机关修正和完善原来的决策,并不失时机地推出新的决策。上级领导和机关对下级反馈信息的评价,往往不是以数量多为标准,而是选取那些具有重要价值的信息。因此,在准备汇报材料时,必须充分考虑所汇报的内容是否真正能为上级领导和机关决策提供有价值的情况和素材。只有这样想,这样做,才能写出高质量的汇报材料。
(三)表现形式重在展现“亮点”在下级领导和机关准备汇报材料的过程中,往往最关心的一个问题,就是如何使本单位的工作汇报真正得到上级领导和机关的肯定和认可。应该说,这种担心是可以理解的。然而,在准备汇报材料时,切切不可将这种担心转化为“妙笔生花”式的做花样文章。其实,一个单位的工作汇报,是其工作实际的真实反映,上级领导和机关对汇报材料的满意,从本质上说,是对单位实际工作的认可和满意。因此,写汇报材料,应该尽量突出重点,尽可能地展现单位工作的“亮点”。无数实例证明,只要我们按照这一特点确定汇报材料的重心,构思汇报材料的提纲,提炼汇报材料的素材,广泛听取意见,反复锤炼内容,必定能够写出既被上级领导和机关认可、又让本单位领导满意的汇报材料来。
一是散乱,面面俱到,主题不突出,事例的堆积,没有内在逻辑性;
三是空泛,没有提炼概括,不能抓住本单位的特色组织材料,缺少理性思考,而是就事论事,大话、套话、空话连篇,人为拔高工作成绩,个别甚至说假话。鉴于这些情况,写汇报材料必须把握如下要领:
(一)仔细研究听取汇报的对象,按照上级领导或机关所要了解情况的主题,认真搞好材料准备上级领导或机关到下面了解情况听取汇报,事先有关部门都会发一个通知。即使是很突然的工作检查,也会在到达之前先打招呼。因此,作为汇报材料的准备者,在写汇报材料之前弄清领导来本单位听取汇报的意图,是完全可能的。这里,首先要弄清听汇报的主要领导来单位有几次,这次来的目的和任务是什么,是检查工作、还是调查研究、亦或是顺路看看等,是了解全面建设情况还是作某一专题调研,该领导在下部队、检查工作、听取汇报方面有什么特点,等等。许多写汇报材料的同志都有这样的体会:写好工作汇报材料不仅仅是个文字表达问题,必须要有对上级和单位高度负责的态度,不断深化对上级指示的理解,才能真正把汇报材料的针对性和重点把握准。
(二)走出“面面俱到”的思维,抓住重点,做到“点”与“面”的结合对于一个单位,上级领导和机关、尤其是比较高层的领导和机关来检查指导工作,往往是可遇不可求的、充分展现单位工作业绩的机遇。怀着这样的心情,有的在准备汇报材料是,就往往容易陷入面面俱到的思维定势之中,不能集中篇幅反映单位的特色工作,结果当然是适得其反,该打的烙印没有打上,甚至给领导和上级机关留下不好的印象。因此,在汇报材料中,既要注意反映本单位工作的整体情况,要有突出工作中的特色和重点。要注意处理好点与面、重点与一般的关系。切忌事无巨细,面面俱到,主次不分。
(三)突出汇报材料的特色和深度汇报材料的特色和深度,是打动听取汇报者并留下深刻烙印的重要要素。从实践是认识的源泉角度说,汇报材料的特色和深度,依赖于单位工作的特色和优良效果;但从写作角度说,汇报材料的特色和深度,则主要来自起草者对本单位工作经验的提炼以及对工作开展脉络的深入思考。汇报工作不只是平铺直叙的叙述过程,而应将平时的工作概括出明确的观点,提炼出具有本单位鲜明特色的经验来。所谓特色,就是对本单位最具特点的做法和经验的挖掘,是与其他单位做法和人们熟知的经验的明显区别,是对上级指示的全面贯彻和创新落实。汇报材料要做到这一点,就必须既熟知本单位的情况,有掌握兄弟单位的情况,更了解未来工作发展的基本趋势,然后在此基础上努力同中求异,异中求新。汇报材料的深度,既包括对上级指示精神和部署任务深刻的理解和认识,又包括对本单位工作深层面的总结和反思,还包括对下一步发展的预测和可能出现问题的看法及建议。汇报材料的深度,是上级领导和机关关心的重点。有的领导说得很形象,如果我们在会上怎么讲,你们的汇报时也照样讲,你不是将我的话原封不动地送还给我吗?因此,汇报材料的深度主要来自把上级指示精神与本单位工作实际相结合的程度。一般地说,结合得越好,再加上写作过程中思考得也深刻,汇报材料的深度必定越深。
(四)注重汇报材料的语言表达风格汇报材料是反馈式材料,是下级与上级面对面互动时使用的文本,因此,必然要求有好的语言表达风格。写作汇报材料要思路清晰,层次分明,言简意赅,切忌拖泥带水,罗罗嗦嗦,废话连篇。同时,汇报材料既不象演讲稿那样正规,也不象会议讲话稿那样需要很多的论述,因此,在语言表达上要通俗朴实,让人一听就懂,尤其是观点的表述,要简洁明了,易于入耳,便于记忆,尽量不用华丽的词汇,尽量不用顶极的评价语言,更不能讲过头话。此外,对于本单位在推进工作中提出的一些带有个性色彩的做法,如“1工程”、“三个必须四个照办”等,往往使人费解,最好在汇报材料中不用。如果一定要用,也应该有相应的文字解释,以便于汇报者说清楚,听汇报者听清楚。
三、汇报材料写作例文及点评汇报材料的种类很多,按内容可以分为部队全面建设工作汇报、政治工作汇报、军事工作汇报、行管后勤工作汇报;按性质又可以分为综合性汇报、专题性汇报等。篇6:如何写好汇报材料及汇报材料范文《汇报材料范文201x年8月5日》文章简介:《汇报材料范文》某省新上任的省长,抓的第一件事就是专题调查研究作为全省核心增长极的城市群的发展问题,并事先向有关市政府发出明传电报,告知这次调研的意图和研究的重点问题。其中一个城市市长的汇报,几乎就是一个变相的政府工作报告,汇报的内容涉及该市工作的方方面面,谈到这次调研的专题问题时,则一笔带过,这个市长的汇报当场就被省长叫停了。第二个市长的汇报,避免了这类错误,但对如何推进城市群的发展,过多地拘泥于对前段所做工作的汇报,由于这项工作还刚刚开始探索,所以汇报的无非是修了几条路,开了几次会常规性的工作,根本说明不了什么问题。而对推进城市群的政策建议,则犯了一个原则性、规律性的错误,强调要推进城市群的发展,省委省政府必须下决心推进几个城市的行政一体化,通过行政体制的统一和行政权威的强化,来促进几个城市经济的一体化。结果受到省长的严厉批评,说该市主要领导的思维还停留在计划经济时期,因为它违背了现代城市、现代经济发展的规律与趋势。第三个市长的汇报,对前段推进城市群发展的工作汇报,非常客观,说这项工作还刚刚起步,还在规划、决策论证之中。重点就省政府明传电报提出的几个问题,进行了重点地分析和汇报,特别强调在市场经济条件下,推进城市群的发展,关键是促进城市经济的一体化,尤其是城市间的产业合作与互补,要避开走行政一体化的老路。这个汇报得到省长的充分肯定。...《汇报材料范文》文章《汇报材料范文》正文开始某省新上任的省长,抓的第一件事就是专题调查研究作为全省核心增长极的城市群的发展问题,并事先向有关市政府发出明传电报,告知这次调研的意图和研究的重点问题。其中一个城市市长的汇报,几乎就是一个变相的政府工作报告,汇报的内容涉及该市工作的方方面面,谈到这次调研的专题问题时,则一笔带过,这个市长的汇报当场就被省长叫停了。第二个市长的汇报,避免了这类错误,但对如何推进城市群的发展,过多地拘泥于对前段所做工作的汇报,由于这项工作还刚刚开始探索,所以汇报的无非是修了几条路,开了几次会常规性的工作,根本说明不了什么问题。而对推进城市群的政策建议,则犯了一个原则性、规律性的错误,强调要推进城市群的发展,省委省政府必须下决心推进几个城市的行政一体化,通过行政体制的统一和行政权威的强化,来促进几个城市经济的一体化。结果受到省长的严厉批评,说该市主要领导的思维还停留在计划经济时期,因为它违背了现代城市、现代经济发展的规律与趋势。第三个市长的汇报,对前段推进城市群发展的工作汇报,非常客观,说这项工作还刚刚起步,还在规划、决策论证之中。重点就省政府明传电报提出的几个问题,进行了重点地分析和汇报,特别强调在市场经济条件下,推进城市群的发展,关键是促进城市经济的一体化,尤其是城市间的产业合作与互补,要避开走行政一体化的老路。这个汇报得到省长的充分肯定。同一主题,三个汇报,三种不同的效果,其中原因主要是在“会意”、“特色”的把握上各不相同。第一个汇报,根本就没有领会听取汇报者的意图,完全是我“有”的就说,我“强”的就说。第二个汇报,虽然在领会意图、强调特色上花了一些心思,但对上级的意图领会不准、不深、不透,所以出现了立论的错误,另外在汇报自己工作特色时,带有表功、浮夸的意味。第三个汇报的成功,就是正确领会了上级的意图,汇报工作时做到了实事求是,并在一些重大的、决策者关注的问题上提出了富有创新性的思考。这个实例足以说明两个问题。第一,在各种常用领导文稿中,由于汇报材料是直接向上级领导机关、领导者或同级兄弟单位汇报、介绍工作情况和思路的,所以,这类文稿,直接关系一个地方、一个部门、一个单位在上级领导或同行中的形象,直接体现领导者的政策水平、决策能力和工作作风。这类汇报成功了,不仅汇报者可在上级领导的心目中留下良好的印象,而且所在地方、单位的工作更能得到上级领导的肯定和支持。甚至可以说,通过一些重要场合、重要内容的汇报,可以争取到平时花很多精力都难以得到的有关政策支持。第二,要写好汇报材料,作好汇报,当然要靠平时的勤奋工作和各方面知识、能力的积累,但汇报的技巧也非常重要,否则,即使心有韬略,写不成文,说不出口,也是毫无作用的。要写好汇报材料,关键是要对汇报材料特殊、重要的功效和作用进行悉心领会和准确把握。在撰写这类文稿时,要始终记住一条,上级或同级领导专门听取的工作情况汇报和介绍,是有很强目的性的。或总结推广各地的工作经验,或听取下级领导机关对正在制定的某些重大决策的建议,了解、学习、借鉴兄弟地区、单位对一些重大问题和决策难题的解决办法和经验。看到了这一层,我们在撰写汇报材料时,就可以做到“投其所好”、应其所需了。·向上级领导汇报工作的汇报材料。这类材料要引起上级领导的重视和兴趣,展示汇报者的领导水平和工作实绩,唯有突出个性和特色。许多汇报材料洋洋洒洒几十页,所做的工作及取得的成绩无一遗漏,但上级领导并不看重,甚至表露出厌烦之色,原因就在于文不对题,“供需”脱节甚至错位。在上级领导看来,你所津津乐道的许多工作,只是你这级领导应该做好的例行公事,做好了是尽职,做不好是失职。对常规性、例行性的工作,上级领导无心也无必要了解得那么清楚。相反,你这个地方在工作中出现了哪些新情况、新矛盾、新问题,你们是怎么看,怎么想,怎么去解决的,这才是上级领导高度关注的。把本职工作应该做的事包罗万象地大加表白,对领导关注的东西避而不谈或一笔带过,这是撰写汇报材料的大忌,也是目前许多汇报材料的通病。撰写汇报材料最能体现汇报者的全局观念、政策水平、决策能力和思辨能力。在具体写作技巧上,要把握三条:
一是仔细揣摩调研、决策的/fanen/意图。上级领导为什么要听取这方面的情况和问题汇报?为什么要重点听取这方面的情况和问题汇报?对这些问题,要研究得明白透彻,不能有半点“走题”,更不能自作聪明。
二是严格按照上级领导给出的题目确定汇报的主题和内容。这里又有两种情况。第一,领导给出的题目恰恰是我们工作中的强项,且具探索性和经验性。这样,汇报材料就可以写实为主,把这项工作的起因(背景),工作实际中的困惑与探索,目前工作的进展及成效、经验作出比较系统、详细地总结和提炼。第二,领导给出的题目还没有“破题”,或没有多大进展,或虽有进展但成效尚未显著。这样的汇报材料当以探索性思考为宜。重点讲这项工作在实施过程中的困难和矛盾,讲克服这些困难、矛盾的对策和政策建议,为上级领导机关提供决策参考依据。
三是切忌罗列人人皆知的套话、空话、大话。因为上级领导在宏观形势把握和理论、政策理解上比我们更有优势。过多的“讲道理”就会有班门弄斧之嫌。·向同级同行介绍、交流情况的汇报材料。同级同行互相走访、取经,是避免决策失误、缩短探索时间、推动工作进展的重要途径。同级同行对口参观、学习和考察,一般是对某项工作,准备开展但尚无清晰思路和必要把握,或正在做但对碰到的一些矛盾、问题尚无有效解决办法,所以前来学习和取经。因此,向同级单位介绍、交流情况的材料,贵在“预警”和“实用”。所谓“预警”,就是对自己做这项工作,曾经遇到的困难、矛盾、阻力要尽可能告知对方,对尚在探索中的一些难点问题更要提醒对方注意。这样做有两个好处。第一,使对方在工作热情高涨时保持冷静的决策头脑,使对方在良好的工作预期中看到危机。因为,对新开展的工作,决策思维容易被一些表面的有利因素所左右,看不到深层次的矛盾和问题,加之求功心切,这往往成为决策失误的陷阱。其二,使对方未雨绸缪,对可能出现的矛盾和问题及早防范,少走弯路。所谓“实用”,就是要把做这项工作的缘由(背景因素,为什么要抓这件事)、决策过程、实施情况及效果作系统、全面的总结和介绍,使对方明了整个工作思路,得到实实在在的启发。·总结、推介经验的汇报材料。在对外开放、经济全球化的大背景下,不光企业要讲品牌效应,而且一个地方也要打自己的品牌。对一个地方而言,知名度就是品牌,就是生产力。善于总结经验,就是确立品牌、提高知名度的重要手段。我们发现,同一地方,同一单位,抓同一件事,由不同的人、从不同的角度总结,效果可能就大不一样。有的工作做得很好,有很多值得总结推广的经验,却总结不出;有些地方和单位的工作,在常人看来也许并无多少特别过人之处,但一经总结出来,就让人信服,就成了经验。从更深一层看,总结经验不仅是全为“出名”,而是在进一步创新、完善自己的决策思路,使自己的工作进入更高更好境界的同时,把探索、创造的经验转化成社会共有的宝贵财富,由“一枝独秀”变成“万紫千红”。经验贵在高人一筹而又切实可学,贵在反映和揭示特定时期对某一问题探索的最新甚至是最高的成果。因此,撰写经验材料,要“高”,要“新”,要“实”,要“特”,要“精”,要“深”。——跳起来才摘到桃子,这一“跳”就是经验。一伸手就摘到了桃子,这一“伸”就无经验可言。总结经验要注重于总结和挖掘人们普遍关注但苦于找不到解决办法的问题,或研究和探索事物发展已接近甚至处于质变的临界点,而人们尚未引起注意的问题,这样,总结、推介的经验才有意义。——总结经验,就是要在人们感到困惑时给出一种解决问题的思路,在人们感到悲观时注入一线希望的曙光。离开现实需要,翻陈年旧账,毫无新意,千万不能用于经验材料的写作。——经验材料不同于学术报告,不能有“假说”的成分,不能为析疑而析疑。真实是经验材料的生命,实用是经验材料的要旨。——用科学的发展眼光看,世界上没有无解的难题,也很少只有一解的难题。同一问题,因时间、地点、条件以及事物本身的状况不同,有多种不同的解决办法。一时一地的经验,并不是唯一的教条。撰写经验材料,一定要突出特色,不要企求自己的经验能启发、帮助别人解决所有问题。——一堆矿石,其有用元素是等量的,但不经过精选、提炼,去掉杂质,其使用价值和功效可能完全不同甚至是一堆废物。同理,工作是一个涉及方方面面的复杂过程,探索性、创造性、突破性的工作就存在于一系列例行的、常规性的工作之中。我们在总结经验时,就要像炼矿一样做精选、提炼的工作,绝不能面面俱到,记流水账一般。否则,最好的经验也不成其为经验。——对事物的认识,只有深入对规律的探求、理性的思考,才能有所成效。经验材料,贵在给人一种思路的启示,给人一把解决问题的钥匙,而不能满足于就事论事地告知别人怎么办。撰写经验材料,一定要讲究研究问题的深度,善于从特定的背景分析中审视、提升所总结经验的价值和意义,善于从具体的工作过程中归纳、提炼探索的轨迹和决策的思路,善于从特定的经验中引申出带普遍性的规律。这样的经验材料,才是经验,才有价值。还要特别说明的是,不管是哪类汇报材料,都有几个值得注意的带共同性的问题。第一,多用事实、数据、典型说话,恰到好处地提炼必要的带启示性、理性化的结论。但这些结论必须是源于实践经验的总结和提炼,而不是故作深高、装腔作势地向上级领导和同行发表一通人人皆知的空道理。第二,切忌用祈使句,要多用“我们怎么想、怎么做”等谦虚性、请教性的词语。第三,在导语部分,要省掉诸如“感谢领导在百忙之中抽出时间来我地我单位视察工作”,“欢迎批评指教”等客套话。因为这些废话写在正式的汇报材料中,不仅毫无意义,而且容易使听者读者对汇报者产生此人惯于懒惰、缺乏创见、只会照本宣科的不良印象,进而对整个汇报材料的质量和价值产生怀疑。本文来自:长大导航本站【/fanen/】详细出处参考:/fanen/69转载请注明出处,谢谢!
向上级年度工作汇报
领导的时间是有限的,工作中比较琐碎的一些事务就没必要汇报了。事无巨细,统统汇报,对老板的感觉也不是很好。比如一个负责行政的,对完成车辆派用等汇报也没多少价值,对一些同城情况下不一样的处理倒是有必要汇报一下。等等,抓住重心。
2.从解决方案来说。
在华韩企招聘网提醒您,千万别在老板不开心的时候去找老板汇报工作。这无异于在火上浇油,即使你的准备充分,也难免会被当成出气的炮灰。不是每个人都有能力去转移老板的心情。
4.领导喜欢听到什么样子的报告。
领导喜欢精简干练的那种汇报,重点汇报,三句话表达你的意思,因为领导没时间和精力去听你下属去汇报,领导会听的不耐烦。
hr面试等汇报上级
hr也就是人力资源,又称劳动力资源或劳动力。本文将介绍hr面试经验。
一、聊。
面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。
二、讲。
给应聘者讲的时间,也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力,也不是不可,但此时的打断效果不好,一是应聘者陈述的主题思路会丢失;二是延长面试时间,进而影响到后面其他面试的人,造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问。
面试官发问,要问关键内容和相互矛盾的地方,刚柔并济。
主要问三方面内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要伤害应聘者,或者以教训的口吻对待应聘者,时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到矛盾处,才能真正发挥问的效果,通过面试官发问,一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答。
在招聘过程中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序,岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问,作为面试官应该实事求是地回答,但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在四分钟之内。时间长了,就成了谈话和讨论。
综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少,面试出不来效果,时间太长,不仅加大了面试成本,而且面试效果也会降低。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短五分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束。
hr面试等汇报上级
面试后,被hr告知“回去等通知”是大多数求职者会遇到的情况。
求职者心声:“要还是不要,给个痛快!不要我就直说,要考虑也讲明白,总好过我白等了那么久,结果还是石沉大海来的强!”
近期,前程无忧论坛网友“老老鸟”对面试后让求职者回去等通知一事发表了以下观点:
“为啥总叫我回去等通知啊?其实如果面试官明确告知被面试人不合格,或者善意的指出其存在的问题,很多时候,求职者一看自己没戏了,当即翻脸,轻则辱骂,重则动手,为避免这种‘悲剧’的发生,回去等通知就成为了面试的标准答案。所以很多事情,存在就是合理的。”
hr心声:“做个工作还要被迫接受求职者被拒绝后的负面情绪,我容易吗?还可能威胁到人身安全!为了你好,我好,大家好,还是回去等通知吧!”
其实hr让求职者回去等通知的原因有很多方面,总结下来大致有以下几点:
一、尊重求职者。hr将失利消息告知求职者,对求职者来说无疑是一种打击。不要说你内心坚强,不害怕任何失败,当你直接被拒绝过5次以后,内心再强大也会倍受打击。而且,即便你不会有影响,难保其他大部分求职者不受影响。直接拒绝会给求职者内心蒙上阴影,影响他们接下来的面试。不直接告知结果,其实是对求职的保护和尊重。
二、避免自寻麻烦。有时候hr真心跟求职者说明不被录用的原因,很多求职者是不会理解的,他认为你不录用他就是你的错误,或认为你告知他是对他的羞辱和嘲笑,说不定还会对你破口大骂,或者找你麻烦。即便你了说明原因,对方可能还会纠缠不休要说服你他可以胜任这份工作,他自己是多么的优秀,对于你给出的理由严重不认同,希望自己能够得到offer。
三、拒绝的理由、方式不好找。拒绝求职者的理由、方式都不好把握,特别是在双方认知不完全相同的时候,再加上彼此不了解,稍微有点不足就会产生误会。
四、留有余地。有时,要不要留下这个候选人并不是hr当场就能拍板决定的.,也许现场觉得这个人有不足,但和之后的人对比,反而是比较合适的人选。
提醒:
从上述的原因来看,“回去等通知”对于求职者来说未必是坏事,也许就在这个过程中,你有“起死回生”的可能。而且求职是双项的选择,在等结果的过程中,求职者可以继续投递简历,参加其他面试。如果真的很心仪该岗位,急于知道结果,不妨在面试一周后发电邮或致电询问。