公司是由一群人组成的机构，旨在为市场提供产品或服务。它是商业运作的基本单位，有着各种各样的类型和规模。公司的存在可以为员工提供就业机会，为投资者创造财富，为社会经济发展做出贡献。欢迎大家一起来看看小编为大家准备的公司总结范文，希望能对大家有所帮助。
公司绩效考核管理制度方案
第一条餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。
岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。
员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业务知识，学习新的业务技术。
第二条员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。
第三条培训内容。
1员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。
2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。
3厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。
第四条方法与形式。
1由工司人事部门派人或由各部门指定培训负责人组织培训。
2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。
3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。
4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。
第五条培训档案的管理。
1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。
2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。
二新员工入职培训。
第一条每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。
第二条新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第三条每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。
第四条培训过程中如有请假缺课的'将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。
第五条培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。
第六条未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。
第七条新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。
公司绩效考核管理方案
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：a优秀；b较好；c一般；d较差。
6、绩效反馈。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
（1）奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
公交公司绩效考核管理方案
1、问题发生率(月)
(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人(次)×100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数×项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标：员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则：员工满意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)
(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。
建筑公司绩效考核管理方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的`不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）。
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：
（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；
公司绩效考核管理方案
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
公交公司绩效考核管理方案
为规范我市公交运营企业（以下简称“公交企业”）运营成本的核定，激励公交企业加强运营管理、提质增效，根据《财政部交通运输部关于推进交通运输领域政府购买服务的指导意见》（财建〔20xx〕34号）、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（中华人民共和国交通运输部令20xx年第5号）、《贵州省城市公共交通条例》等文件要求，制定本方案。
（一）目的作用
为实施政府购买城市公交服务制度，科学核定公交企业运营成本和政府购买公交服务资金规模，特制定本方案。
（二）基本原则
1.合法性原则。计入规制成本的各项费用应当符合有关法律、法规规定。
2.相关性原则。计入规制成本的各项成本费用应当与公交企业提供公交运营服务直接或间接相关。
3.合理性原则。计入规制成本的各项成本费用应当客观反映公交企业运营服务正常需要，并按照科学方法与标准合理核定。影响成本项费用的主要技术、经济指标应当符合行业标准或社会公允水平。
4.激励性原则。成本规制应建立激励与约束机制，鼓励公交企业在保障运营安全与服务质量的基础上主动节约成本，不断提高运营效率。
5.精细化原则。成本规制应在现有条件下加强科学化、精细化核定，并随着公交企业经营管理与财务管理规范化程度的提升不断完善。
（三）适用范围
本方案适用于符合《贵阳市政府购买城市公交服务管理办法》界定的公交企业。
公交企业运营成本由直接运营成本、期间费用以及执行国家政策产生的成本构成。
（一）直接运营成本
直接运营成本是指公交企业执行运营计划所发生的与运营服务直接相关的成本和费用，包括职工薪酬、能耗费、固定资产折旧、保修费、轮胎费、租赁费、保险费、事故损失费、安全生产费、其他直接运营费等。
1.职工薪酬。职工薪酬包括职工工资、福利及社会保险费等支出和劳务费。职工工资是指公交企业所有职工的工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入；福利及社会保险费是指公交企业为职工支付的职工福利费、工会经费、职工教育经费以及按照国家有关制度规定缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保障费和住房公积金；劳务费指公交企业采用劳务派遣用工形式，向劳务公司支付的劳务费。
2.能耗费。是指公交企业运营车辆在运营服务过程中消耗的天然气、电力费等动力支出。
3.固定资产折旧。是指公交企业提供客运服务所需运营车辆、场站、车间、行政用房的折旧。
4.维修费。是指公交企业为提供客运服务发生的零配件材料费、润料费和维修辅助材料费等运营车辆及设备日常维护、保养及大修费用等。
5.轮胎费。是指公交企业为提供客运服务发生的轮胎更新和修补等费用。
6.租赁费。是指公交企业以租赁形式租入运营车辆、场站以及其他与公共汽电车运营服务直接相关的设施设备等所支付的租赁费用。
7.保险费。是指公交企业为运营车辆购买的交强险、商业险及企业购买的承运人责任险等保险险种的支出。
8.事故损失费。是指运营车辆因发生交通事故而赔偿给损失人员在扣除保险公司赔付以及责任人承担赔偿责任所支付的赔款后的净支出。
9.安全生产费。是指公交企业按照国家有关规定提取，并专门用于购置、安装和使用具有行驶记录功能的车辆卫星定位装置、视频监控装置及运营车辆附属安全设备等完善和改进企业运营安全生产条件的支出，包括定位装置费用、安全防护设施设备费、安全防护用品、检查评估咨询和标准化建设费、设施和设备检测检验费等。
10.其他直接运营费。是指公交企业提供客运服务过程中发生的其他必要成本，包括点钞服务费、场站设施维护费（含特种设备维修费）、场站水电费、站牌、投币箱维护费、保洁费、劳动保护费、无形资产摊销、安保服务费等。
（二）期间费用
期间费用指公交企业为组织和管理公共汽电车运营服务活动而发生的管理费用及财务费用。
1.管理费用。是指公交企业为提供客运服务所间接支出的费用，包括企业行政管理部门支出的办公费、取暖费、差旅费、水电费、会议费、公务车费用、劳卫消防费、低值易耗品摊销、业务招待费等。
2.财务费用。是指公交企业为提供客运服务所筹集资金发生的筹资费用，包括利息净支出、金融机构手续费、汇兑净损失等。
（三）执行国家政策成本
执行国家政策产生的必要支出指公交企业执行国家和省市有关政策产生的必要支出。包括残疾人就业保障金、党组织工作经费。
（四）税金及附加
税金及附加是指公交企业提供公交客运服务产生的税金及附加费。
（五）不纳入规制范围的支出
以下费用不计入规制成本。
1.由政府投资或社会无偿投入所形成的固定资产以及评估增值的固定资产不计入固定资产折旧；固定资产盘亏、毁损、闲置、自主提前报废和处置净损失不计入固定资产折旧。
2.公交企业非持续、非正常活动发生的费用支出。
3.滞纳金、违约金、罚款等支出。
4.公益性捐赠支出。
5.公益性广告、宣传支出。
6.与公共汽电车运营服务无关的费用和其他不合理支出。
（一）职工薪酬的核定
职工薪酬按照职工工资、福利及社会保险费、劳务费分别核定。
1职工工资核定
职工工资按照驾驶员工资和其他人员工资分别核定。
（1）驾驶员工资上限
规制驾驶员工资上限，不超过上限部分据实核定，超出部分不予核定。
驾驶员工资总额上限=核定驾驶员人车比×规制年度平均运营车辆数×驾驶员平均工资水平
其中:
核定驾驶员人车比暂定1.9人/辆；
驾驶员年平均工资水平取规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资的120%。
（2）其他人员工资上限
其他人员工资总额以20xx年实际发放数为基数核定。
2.福利及社会保险费核定
医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保障费按照规制年度上一年核定工资总额及社会保障部门规定的企业缴纳比例据实核定。
住房公积金按照不超过规制年度上一年核定工资总额的12%据实核定。
职工福利费、工会经费和职工教育经费分别按不超过规制年度上一年核定职工工资总额的14%、2%、25%据实核定。
3.规制年度职工薪酬总额小于核定职工薪酬总额的，据实核定；职工薪酬总额大于核定职工薪酬总额的，按照核定职工薪酬总额核定。其中，驾驶员人均薪酬水平不得低于规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资。
4.劳务费核定
在劳务派遣用工人数不超过国家相关规定，且人均劳务费不超过规制年度上一年贵阳市全部职工平均工资100%的前提下，按社会保障部门、贵阳市住房公积金管理中心规定缴纳的单位部份社会保险、医疗保险、住房公积金等相关纳入劳务费管理的劳务费用，据实核定。
（二）能耗费的核定
1.能耗费根据运营车辆能耗类型、核定运营里程及单价进行核定。计算公式为：
能耗费=天然气消耗费+新能源能耗费
2.天然气消耗费核定
天然气消耗费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为
式中：
天然气百公里消耗标准暂定50立方米/百公里；
天然气单价取公交企业规制年度采购天然气的实际单价平均值，采购单价不应超过市场平均价格水平。
3.新能源车能耗费核定
新能源车消耗的天然气费和电力费据实核定。
（三）固定资产折旧核定
公交企业按照国家和贵州省相关规定确定的固定资产折旧年限和残值率计提的折旧费据实核定，其中运营车辆折旧年限应为8年。
（四）维修费核定
维修费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为：
核定保修费上限=保修费标准×核定运营总里程/1000
式中：
保修费标准暂定为262元/千公里。
（五）轮胎费核定
轮胎费在不超过规制上限范围内据实核定，超出部分不予核定，计算公式为：
核定轮胎费=千公里轮胎费标准×核定运营总里程/1000
式中：
千公里轮胎费标准暂定为76元/千公里。
（六）租赁费核定
租赁费按照租赁合同约定的租赁期及费用据实核定。
（七）保险费、事故损失费核定
公交企业按照国家有关规定购买的交强险、商业险等保险费据实核定。
责任事故损失费以1700万元/年为上限据实核定。
（八）安全生产费的核定
在公交企业上年度主营业务收入的15%之内，对符合规定支出范围的安全生产费据实核定。
（九）其他直接运营费的核定
其他直接运营费用按不超过550元/千公里据实核定。
（十）管理费用的核定
管理费用按不超过2100万元/年据实核定。
（十一）财务费用的核定
财务费用按照公交企业客运服务相关的实际贷款数额及贷款利率计算利息支出进行核定。银行贷款利息不得高于市国资委设定的利率上限。
（十二）执行国家政策成本的核定
公交企业按照国家、贵州省有关政策要求计提和支出的残疾人就业保障金、党组织工作经费据实核定。
（十三）税金及附加的核定
公交企业提供公交客运服务产生的税金及附加费据实核定。
（一）公交企业于规制年度次年3月底前按照本方案，根据年度财务审计核实的财务数据形成运营成本自查报告，并对每项信息说明对应数据来源，供有关部门核实。公交企业随自查报告同时提供企业年度财务审计报告、年度财务综合报表、运营生产报表、人员、车辆台账。
（二）市交委、市财政局、市国资委于规制年度次年3月底前组织第三方机构对规制年度公交企业运营成本进行审计与核定，于5月底前形成运营成本规制报告。
（一）公交企业应当建立健全成本核算制度，分类准确记录本方案中要求的各项成本费用和其他数据。
（二）本方案由市交委牵头，会同市财政局、市国资委等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释，涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
（三）本方案自20xx年1月1日起实施,《市人民政府办公厅关于印发贵阳市公共交通企业成本规制管理办法（试行）的通知》（筑府办发〔20xx〕4号）同时废止。
绩效考核管理方案
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的'需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长：
副组长：
成员单位：
住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
绩效考核管理方案
为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。
学校全体中层正、副职干部。
（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。
2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。
3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。
4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。
5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。
（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。
1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。
2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。
3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。
1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。
2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。
3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。
4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。
绩效考核管理方案
为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
（一）考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，部分负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题。
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通。
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4、强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
普通员工绩效考核管理方案
zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则:。
(二)定性与定量考核相结合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)职务升降;。
(三)岗位调动;。
(四)员工培训。
第二章考核方法。
第五条考核周期。
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分。
(一)考核管理委员会职责。
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:。
2、中层管理人员考核等级的综合评定;。
(二)人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:。
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;。
2、对各部门考核过程进行监督与检查;。
3、汇总统计考核评分结果;。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;。
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;。
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;。
(三)各部门主管的职责。
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;。
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;。
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;。
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;。
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;。
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;。
第七条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表。
考核对象。
考核关系。
中高层管理人员。
直接上级、同级、下级考核。
工勤人员。
直接上级考核。
部门一般人员。
直接上级、同级考核。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:。
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:。
1、人际交往能力。
2、影响力。
3、领导能力。
4、沟通能力。
5、判断和决策能力。
6、计划和执行能力。
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核评分。
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:。
表2评分等级定义表。
等级。
a
b
c
d
定义。
超出目标。
达到目标。
接近目标。
远低于目标。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二条综合评定等级。
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表。
等级。
优
良
中
基本合格。
不合格。
定义。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。
(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:。
表4综合评定等级比例限制表。
人员类别。
等级比例限制。
评定人。
优
优和良。
中
基本合格。
不合格。
高层管理人员。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
总经理。
中层管理人员。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人员。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部门主管。
'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核。
第十三条季度考核范围。
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条季度考核维度与权重。
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员。
表5中层管理人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
绩效。
任务绩效。
直接上级。
50%。
周边绩效。
相关部门部长/主任。
30%。
管理绩效。
直接上级、下级。
20%。
(二)一般人员。
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
上级、同部门人员。
30%。
(三)工勤人员。
表7工勤人员考核维度、权重表。
考核维度。
考核人。
季度考核权重。
任务绩效。
直接上级。
70%。
态度。
直接上级。
30%。
第十五条季度考核时间。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程。
季度考核流程包括以下几个步骤:。
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重。
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
(三)员工自评。
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
(四)评价。
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
(五)审批。
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条季度考核结果的用途。
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章年度考核。
第十八条年度考核范围。
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条个人年度考核流程。
个人年度考核流程分为以下几个步骤:。
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:。
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条个人年度考核结果的用途。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:。
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。
第二十一条部门考核。
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章申诉及其处理。
第二十二条申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条提交申诉。
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理。
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章附则。
第二十五条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条本办法自颁布之日起实施。
部门绩效考核管理方案
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。
部门绩效考核管理方案
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围。
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)。
(三)考核指标及考核周期。
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)。
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准。
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系。
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核。
二、考核内容设计。
(一)工作业绩指标(总分100分)。
扣分细则。
1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：
采购员和采购计划员管理：
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
员工绩效考核方法管理方案
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围。
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容。
1、各部门月度工作目标(计划)。
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价。
3、各部门职员违纪行为。
四、部门月度工作目标(计划)之评定。
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准。
六、职员违纪行为考核办法。
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励。
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80%+月度工作目标(计划)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)：a级100元，b级50元，c级0元。
九、罚则。
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定。
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
部门绩效考核管理方案
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1～附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
员工绩效考核管理方案标准
根据《县文明单位创建管理办法》、《会议纪要、《关于做好20__年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神，教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的文明创建工作进行考核，现将相关事宜通知如下：
一、时间。
(具体考核时间由考核组提前通知到学校。)。
二、考核对象。
一中职中实小实中特校县直幼儿园。
三、组织机构。
(一)领导小组。
(二)考核小组。
考核对象：一中特校县直幼儿园。
考核对象：职中实中实小。
四、考核内容。
(一)门前“五包”(包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序)落实情况;。
(二)道德文化和社会主义核心价值观宣传情况;。
(三)六项重点活动(道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育)开展情况。
(四)开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。
五、考核方式。
1、看：看现场，重点看单位环境建设和宣传文化氛围。
2、听：听取被考核单位文明创建情况汇报，侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。
3、查：查看创建重点活动档案资料(文字、图片、视频)收集整理是否齐全规范。
4、评：组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人，“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考评单位要高度重视，落实相关人员协助做好相关组织工作。
2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。
3、考核组准备充分，分工具体，操作规范，力求公正公平，确保考核质量。
4、存在“一票否决”的单位不能参评。