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员工绩效考核实施方案1
员工绩效考核实施方案(1)
为了保障公司的各项经营指标达成，促进各项制度和作业流程的执行，使绩效考核更加具有激励作用，提出本办法。
一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工，不含（物业保洁及车队员工）。
二、奖励方式
奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。
1、年度奖金
1）、年度绩效考核奖金
其中年薪制奖金为；
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数
年度绩效考核系数：
2.1、以完成月度计划情况进行考核，具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果，实现与奖金挂钩，奖金计算方式见下表：
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
部门经理考核副经理及员工；
主管副总考核部门经理；
董事长考核各主管副总。
3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成（被考核人需每月上报月度计划）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。
3.3考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分，月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。
3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门，由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划（含临时增加工作任务）任务，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由人力资源部核查。
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。
部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。
3.5考核指标说明：
3.5.1、业绩指标考核（员工占70%权重，管理人员占60%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核（员工占30%权重，管理人员占40%权重）：
a普通员工：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。 b管理人员：管理职能（团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性）。
3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级（见表一）。
管理人员考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
3.5.4、绩效考核表的使用：
《管理人员月度绩效考核表》：适用于有下属的管理人员。
《员工月度绩效考核表》：适用于员工。
3.6关于考核等级的特别规定：
3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务，当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认，当月度考核系数将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经主管领导核实属实，在正常评分的基础上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划，则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误，则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如政府原因等），经总裁办公会会议评议过的，在正常评分的基础上，提高0.1。
年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源总监批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行：
3.9.10参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。
附表：
附表一：《管理人员月度绩效考核表》；
附表二：《员工月度绩效考核表》；
附表三：《年度绩效考核表》；
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表：适用于管理人员
b表：适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（15天内）
（2）连续工作时间不满一个月者；
（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
满一个月，由原部门进行考核。
作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表现。
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ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
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c等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
d等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者；
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.3 考核成绩不能评为b等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者；
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者；
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核细则：
工作表现（由对应部门统计上交）
5.5.1产量达标率：
（计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以班组当月计划目标为基准。（按前三个月班组产能进行编排计划，取样数为整体班组的60%）
5.5.1.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法：
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价：
（单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明：生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法：
（本月生产数量/实际稼动时间*人数）/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价：
（单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整损耗
b、新机种新工艺试生产损耗
c、试做损耗
d、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法：
（实际损耗刀具数量/本月生产数量）/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
（班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的不良
b、新机种新工艺试生产不良
c、试做不良
d、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法：
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价：
（班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供）
评定基准：以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的报废
b、新机种新工艺试生产报废
c、试做报废
d、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法：
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率：
（班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供）
评定基准：以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件：
a、设备维修、调整产生的产品
b、新机种新工艺试生产产品
c、试做产品
d、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法：
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定：
5.6.1制造部门/技术部门考核项目：
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法：
按5~7月状况进行评估，根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
一、 总则
1．为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的销售目标，特制定本方案。
2．依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
3．本方案适用于销售部门所有员工。
二、考核周期
1．月度考核。对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1-5日，遇节假日顺延。
2．年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。
三、考核内容和指标说明
对销售人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分，其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。
四、考核实施
1．考核机构
销售部经理对销售人员进行考核，行政人事部相关人员给予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。
2．考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现，并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估，并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点：
绩效考核目标的制定应当与员工沟通，并要员工确认签字；
绩效考核要量化或可行为化，增强考核的可衡量性；
考核目标一定要民-主化；
多种渠道收集考核指标信息，设定目标要合理不能偏高或偏低；
绩效数据要求员工确认并签字；
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持；
要求管理人员对绩效考核的培训；
建立绩效考核的审查与申诉系统。
营销管理规定
1、绩效工资
绩效工资基数对照表
2、员工晋升，降级，辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据，同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格：
营销管理规定
销售人员绩效考核表
员工绩效考核实施方案
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案实施细则
第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
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员工绩效考核实施方案
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式。
三、考核细则。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
机关绩效考核实施方案
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理，促进勤政廉政、提高机关工作效能，根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合工作实际，制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大精神，积极推进网络化绩效考核系统运行，实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人，切实提高机关自身建设水平，努力营造争先创优的良好氛围，为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员（局长除外）、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人，政治处为日常办事机构。
四、组织实施
（一）公共项目考核（20分）
1、政治和业务素质培养（7分）
（1）政治和业务理论学习（3分）
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等，并及时反馈的，经政治处确认，记一次学习得分。该项年度最高得分3分；每次学习得分为动态分值，计算方法为：3分除以学习次数。
考核方法：由政治处根据上级部署及本部门安排，发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈学习情况，经政治处确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（2）参加培训（2分）
考核标准:本项默认年度得分为2分，实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班，未能按时出勤，或听课不认真，受到培训组织部门通报或口头批评的，每次减1分；未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的，每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法：由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）考试考核（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试，成绩不合格或者未达到标准要求的，每次减1分。
考核方法：政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养（8分）
（1）考勤（4分）
考核标准：机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的，记1.5分；为80%-89%的，记1分；为70%-79%的，记0.6分，其它不得分；“无早退”的，同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的，计1分；为70-79%的，记0.6分；为60%-69%的，记0.3分，其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法：由办公室按照以上标准，根据日常实际考勤情况，每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后，机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内，在考勤（就餐）打卡机上打卡，分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的，可以提出补录申请，经科室负责人同意、办公室确认，视为出勤和无早退；中午未打卡就餐的，默认为按规定时间就餐。
（2）参加集体活动（2分）
考核标准：积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动，按时出席、遵守会场纪律和活动安排，及时反馈的，经办公室确认，记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的，不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分；每次集体活动得分为动态分值，计算方法为：2分除以集体活动次数。
考核方法：办公室根据上级部署及本部门安排，发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈参加情况，经办公室确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（3）规范办公秩序（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中，办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的，不减分。每出现1个不合格项目，该办公室成员每人减0.5分；减分项目有明确责任人的，只对责任人减分。
考核方法：由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果，每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养（5分）
（1）被投诉经查属实的处理（1分）
考核标准：本项默认年度得分为1分，实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定，受到服务对象或单位投诉，经查属实的，每次减1分。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（2）一般违纪的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的，每次减1.5分，且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的，每次减2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）严重违纪、违法的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.，或被处以刑事处罚的，实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零，且年度考核确定为不称职等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（二）业务目标考核（50分）
对个人业务目标的考核，以量化评价工作周记的形式进行，满分为50分。
1、考核标准
（1）确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务，按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序，分解落实到个人。
（2）每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况，以及按岗位职责完成的其他常规性工作， 每周记录一次，并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分，每类目标完成情况最高自评分为50分。
（3）领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定，对个人工作情况逐类量化评价，每类目标完成情况最高评分为50分，各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数；减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
（4）各周周记分数的平均值，为个人年度业务目标考核的基本分数。
（5）“工作周记”中，设置工作感想与建议栏目，机关工作人员可随时添加，此项不做量化考核。
2、考核方法
（1）机关工作人员自行输入工作周记，于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的，该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的，经分管领导同意，可以于特殊情况结束后5个工作日内，按考核标准补录周记。
（2）科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内，对个人工作周记进行审查确认，做出基础分数的量化评价，按照考核标准进行加减分，对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的，默认为同意其下级人员评价结果。
（3）各级领导可以通过工作周记，查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
（三）综合评议（30分）
综合评议分为领导评议、全员评议两部分，分值分别为21分、9分，各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议（21分）
评议标准：部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现，分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法：部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中，根据每名工作人员的表现情况进行赋分；缺少评议层次的，系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议（9分）
评议标准：由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法：采取内部全员参加的方法，对每个被考核人进行评议。由政治处发起，每年6月底、12月底各评议一次，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的，不计票数。
（四）激励项目（20分）
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项，分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新（5分）
（1）创新建议（2分）
考核标准：创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想，以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的，每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的，分值平分。
考核方法：创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出，办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况，系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
（2）创新经验（3分）
考核标准：科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的，或被上级机关、领导批示推广的，或被上级机关正式立项的，或获得创新类奖项的，按照国家级、省级、市级等不同级别，该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的，或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的，加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法：科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请，并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室，办公室负责确认分数。
2、立功受奖（5分）
考核标准
（1）获个人一等功、二等功、三等功的，分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的，分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的，该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
（2）见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的，分别加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部门参加业务竞赛或考核，个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的，分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中，获得一等奖、二等奖、三等奖的，分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的，参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的，执行其中最高级别的加分标准，不重复计分。
考核方法：被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统，并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间，应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励（10分）
考核标准
（1）个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的，或受到上级机关领导批示表扬、推广的，或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的，个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根据本部门整体工作的需要或领导指派，积极配合其他科室或个人工作，协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的，个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
（3）个人承担的区、市、部门业务目标任务，低于部门确定的目标要求的，或因主观原因未完成所承担的工作任务，或出现工作失误造成较大不良影响的，每次减2-4分。年度最多减分8分。
（4）在按规定配合其他科室或个人工作过程中，不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力，导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的，每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的，累计计算，但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的，按应得名次考核。
考核方法：符合加分标准的，个人提出加分申请，经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请，直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时，一并报送本考核结果，作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况，纳入区考核单位的考核项目。
附件：一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”
附件：
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”：
（1）违反公务员行为规范，造成不良影响的；
（2）搬弄是非，影响团结和工作，造成不良影响的；
（3）无正当理由不服从组织工作安排的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归，连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的；
（5）无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的；
（6）上班时间擅自离岗5次以上，影响工作的；
（7）工作责任心不强、出现责任差错1次，并造成不良后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的；
（10）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按基本称职对待的；
（11）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（12）其它管理制度中，规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”：
（1）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）违反纪律煽动群众参与集体上访的；
（3）无正当理由拒不服从组织工作安排，无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的；
（5）作风散漫，纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经批评教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因个人主观原因，未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（7）工作责任心不强、责任差错2次及以上，并造成较为严重后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达3万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成较坏影响的；
（10）违反公务员纪律，经商办企业或参与其他营利性经营活动的；
（11）违反国家计划生育有关政策规定的；
（12）因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的；
（13）因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的；
（14）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（15）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（16）年度民-主评议不称职票数超过50%的；
（17）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按不称职对待的；
（18）因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉，负有直接责任的；
（19）在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私，被举报并查实的；
（20）其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
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员工绩效考核实施方案
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;。
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。
三、考核结果及奖惩。
(一)考核结果。
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;。
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;。
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;。
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。
2、履行向下管理的职能;。
(三)了解业务单位满意度;。
员工绩效考核实施方案
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
教师绩效考核实施方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的`方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
乡镇绩效考核实施方案
1)贯彻党的爱国统一战线的方针政策，团结一切党外人士。
(2)了解掌握统-战对象的思想、政治动态，及时向他们宣传党和国家大政方针;认真听取他们的意见和建议，帮助解决生活和思想上的实际困难。
(3)加强和改善对民-主党派组织的政治领导，支持和帮助民-主党派搞好队伍的自身建设、活动开展和作用发挥。协调民-主党派与不同团体的关系。
(4)积极宣传、落实党的民族政策;全面贯彻党的宗教政策。
(5)积极开展海外统-战工作，贯彻落实党的侨务工作政策，为“三胞”及眷属排忧解难。
(6)加强统-战理论政策的研究、宣传及信息收集工作。做好统-战对象的政治学习、文件传达、参加有关会议和政治活动等具体组织工作。
(7)认真完成上级统-战部门和乡党委、政府交办的其它工作。
13、宣传
(1)认真贯彻执行党的宣传与思想工作的方针政策，按时完成各个时期的宣传工作任务。
(2)根据乡党委和上级宣传部门的安排部署，提出本年度和各季度的宣传工作意见。
(3)搞好调查研究，及时准确地把握干部群众思想动态、社会舆-论动向及意识形态领域各个方面的信息和倾向性问题，向乡党委及上级宣传部门反映，并提出解决的意见和建议。
(4)积极探索新形势下宣传工作的新路子，总结新经验，及时向宣传部提供经验材料。
(5)制定并实施党员教育和干部理论学习计划，制定改进意见。
(6)抓好精神文明建设，会同乡文化站，开展好文体娱乐活动，活跃群众文化生活。
(7)抓好通讯报道工作，加强通讯队伍的教育和管理，提高稿件质量，扩大报道信息量。
(8)完成乡党委、政府交办的其它工作。
14、科委
(1)贯彻落实国家科技工作的方针、政策和法律、法规及规定、办法，当好乡党委、政府的科技参谋作用。
(2)负责本行政区域的科技发展规划和年度工作计划，研究制定各项促进本乡科技发展的'措施、办法并组织实施。
(3)建立健全农村科技创新体系、科技示范体系和科技服务体系，指导各村的科技工作，及时协调、解决其工作中存在的困难和问题。
(4)负责本行政区域科技成果、科技奖励的申报，科技信息的收集、整理和传送及科技统计、科技保密工作。
(5)协助县科委完成本行政区域所承担的国家、市及县级科技项目的组织、协调、检查、总结工作。
(6)指导本行政区域农民技术协会、农业技术研究会等民间科技组织的工作。
(7)完成乡党委、政府及上级科技部门交办的其它工作。
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教师绩效考核实施方案
制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的'方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。
以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。
实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。
制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
实施绩效考核方案
为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
组长：xx。
成员：xx。
（一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的'结果在当时至次日下班前要向公司备案。
根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金。
（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励。
（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
（五）每分=1元人民币。
（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。
（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。
绩效考核实施
为促进集团公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
考核原则
坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。
考核运用
考核主要运用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。
适用范围
本制度适用于公司所有部门（含分公司和全资子公司，下同）和员工。
按考核对象分为部门考核、子（分）公司考核与个人考核，个人考核又分为管理干部考核、非管理干部考核、特定人员考核三类；按考核频次分为：月度考核、年中考核、年末考核和专项考核。
考核的主要内容是：
月度考核：主要针对当月计划任务完成情况、工作效果、关键绩效事件、工作配合与创新、岗位职责履行情况。
中期考核：上半年综合考核，主要针对上半年工作计划完成情况、综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
年末考核：年末综合考核，主要针对年度工作计划完成情况、综合业务能力、综合素养及岗位业绩。
年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人月度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。
月度考核、年末考核和年度考核对象为公司各部门所有员工。年中考核对象为公司部门经理助理及以上中高层管理人员。
考核者分类
集团公司各部门日常性月度考核由绩效考评领导小组成员共同测评。
中期考核和年终考核的考核者主要由以下四类人员组成：
上级：包括与员工工作直接相关的直线上级和工作联系紧密的其他非直线上级领导；
下级：指员工的直线下级；
本人：即被考核者本人。
专项考核由人力资源部会同相关人员组成，具体办法见第六章。
熟悉被考评者的工作情况，且与其工作有直接联系、工作时间接触较多的人员。
参与考核者的责任：
1、按要求填写，按时交表；
2、客观、公正；
3、保守考评秘密。
各部门根据集团公司发展战略和年度工作目标，分解制订部门月度工作目标并上报企业管理部。
企业管理部对各部门工作考核指标进行核定，对无法考核或无法量化的指标，以及标准过低或过高的指标，会同部门负责人或部门分管领导进行调整或重新设定。
企业管理部将调整和重新设定的部门月度考核指标，上报集团公司总经理批准后下发至各部门。
公司员工根据所在部门当月工作计划，依据岗位职责，确定指标值、考评权重和评分标准，分解制订个人月度工作计划。
公司部门主管级以上员工应将其月度工作计划报企业管理部备案。
公司安排各部门的临时性工作计划，由各部门负责人备案，并作为部门月度计划完成情况及部门加分的依据。
部门月度计划及月度考核权重分配为：
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部门月度工作计划 | 合计 | |
其中：部门各项专项工作及重点工作 | 35﹪-50﹪ | |
部门日常性工作 | 20﹪-30﹪ | |
部门临时性工作 | 10﹪-15﹪ | |
工作的执行力、主动性、创新性 | ||
与其他相关部门或人员工作的协调性、配合性 | ||
1、公司绩效考评领导小组根据上述指标及维度对各部门月度计划完成情况，工作的执行力、主动性、创新性以及与其他相关部门或人员工作的协调性、配合性等进行全面权衡，综合评分，评分结果报公司总经理批准后即作为公司各部门的月度绩效得分，部门第一负责人得分即为该部门月度绩效得分。
2、部门增加的临时性重要工作，对部门月度工作有较大或重大影响的，部门可在上报的月度计划完成情况中附注书面说明，经部门分管领导签字，绩效考核领导小组核实后，对部门该项工作做加分处理。
其中，月度绩效扣分的具体规定为：
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绩效考核实施方案
为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。
一、班子建设。
1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。
2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。
3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。
4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。
5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。
6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。
二、队伍建设。
7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。
力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。
8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。
9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。
10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。
11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。
12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。
13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。
14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。
15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。
三、阵地建设。
16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。
四、制度建设。
17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。
18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。
19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。
20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。
21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。
22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。
23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。
五、能力建设。
24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。
25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。
26、本年度无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。
27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上年度相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。
附：中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。
二〇一一年五月二十六日。
企业绩效考核实施方案
根据市机关效能建设领导小组印发的《20__年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20__年绩效管理工作实施方案.
一、指导思想。
深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
(一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;。
(二)本年度工作任务、指标完成情况：
(三)维护群众切身利益情况：
(四)水利部门自身建设情况。
三、评估方法。
按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
(一)指标考核。
l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
(1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
(2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占公司绩效管理实施方案，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
(二)公众评议。
公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
(三)察访核验。
察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容。
建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、
绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。
(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
(二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进。
一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为。
目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。
(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟。
踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤。
(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20__年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
(二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20__年1月l0日前报局效能办。
(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
(五)抽查评估。20__年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求。
(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行;严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分。
发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
绩效考核实施方案
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。
b表：适用于一般管理人员。
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者；
5.2.2迟到、早退达次以上者；
5.2.3请假、病假超过天以上者；
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2迟到、早退达次以上者；
5.3.3请假、病假超过天以上者；
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工考核表（b表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
员工考核表（a表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
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实施绩效考核
绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。
结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，本文认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈，下面将就上述环节进行逐一探讨。
一、定绩效目标-员工参与
1、关于绩效目标的理解
所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
2、目标制订方法
1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;
2) 基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;
3) 依据个人工作任务制订工作计划;
4) 按照smart从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);
二、定标准-smart原则
设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，smart原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的.、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。
同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。
另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。
即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。
三、绩效辅导-重在改进提升
1、绩效辅导的理解
绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
2、意义
对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的;同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。
四、考核评价-以事实为依据
在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。
五、考核结果反馈与面谈-重在改进
1、操作方法
就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为;依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。
2、绩效结果反馈面谈的步骤
1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
2) 面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程;其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。
3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索实施绩效考核。
绩效考核实施方案
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式，是强化科学管理，提高机关效能的重要措施，也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作，为了规范工作，推动绩效考评工作扎实有效开展，根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》，结合我局实际情况，特制定本办法：
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导，通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装端庄）等。
能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。
绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
绩效考核实施
投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
绩效考核实施方案
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
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绩效考核实施方案
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。
以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。
（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。
（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。
（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
实施绩效考核方案
1、经营或工作指标：
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）。
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）。
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）。
2、工作计划。
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）。
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
1、部门业绩。
部门业绩70分：部门绩效考核总分的`70%；
2、个人表现。
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
3、处罚。
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。