在组织和管理各项工作中,规章制度起到了重要的约束和规范作用。下面是一些针对不同行业和组织类型的规章制度范本,供大家参考和借鉴。
绩效考核管理制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
项目管理绩效考核管理制度指标
一、考核目的:
通过员工对工作成绩,工作能力,工作努力程度进行正确的评价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理,提供员工的工作能力和工作技能,从而促进公司的发展。
二、考核原则。
1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;。
2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;。
3、绩效考评不是为了制造员工间的差距,而是客观评价员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。
三、使用范围。
绩效考核管理制度
1、目的:为确保员工离职时,其工作能明确地转移,以利接交人完整地接任工作,特订定本办法。
2、适用范围:适用于__有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理。
3.1辞职。
(1)员工因故辞职,应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通,对绩效良好的员工努力挽留,探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》,经各级领导签署意见审批后,递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后,办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后,将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名。
(1)员工严重违反公司规章制度,由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后,作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后,办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后,将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者,视为自动离职,作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续,行政人事部方可结算薪资。
3.3离职面谈。
员工辞职、辞退时,该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要,可请其他人员协助。谈话完成下列内容:
(1)审查文件、资料的所有权;。
(2)审查其了解公司秘密的程度;。
(3)审查其掌握工作、进度和角色;。
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字,并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交。
4.1员工获准离职或作辞退处理时,由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》x式x份后,并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份,x份送行政人事部备查。
4.3移交事项。
(1)现款、有价证券、帐表凭证。
(2)原物料、财产设备、器具、公章。
(3)规章、技术文件、业务等有关资料。
(4)其他应交办事项。
4.4监交。
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交,但情况特殊者,仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资。
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续,行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后,由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工,行政人事部当日结算薪资后,财务部予以发放。
5.4经理级以上员工,行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中,财务部于次月8日予以发放。
6、管理。
6.1员工离职时必须办妥离职手续,否则员工本人将承担由此造成的损失,必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工,公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内,如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务,或因不尽职责而给公司带来经济损失的,公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内,经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情,除应负担赔偿责任外,情节严重者,将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失,需受连带处分。
7、附则。
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理,并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后,辞职者即与公司脱离劳动关系,公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于__行政人事部。
9、本办法自20__年__月__日起开始试行。
项目绩效考核管理制度范例
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献,对取得良好业绩和成绩的员工进行激励,合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结,作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围。
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则。
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法。
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责。
1、总裁室(总经理室):考核决策机构,负责批准本考核方案,对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部:考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门:考核协助与执行机构。
六、考核对象。
1、实施全员考核,上至总经理,下至普通员工均须参加年度考核。
2、试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度。
全年(1月~12月),司龄不足一年的,按入职之日起执行考核。
八、考核方式。
九、考核结果应用。
1、采用aaa分段排行法,按照考评分高低顺序进行排行,将排行范围分为三类:排在前10%的员工核定为aaa类员工,前10%-20%的员工核定为aa类员工,其他80%的员工核定为a类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作aaa排行):
1)门店基层员工(营业员店助)。
2)分店防损员。
3)总部防损员、司机。
4)收银员。
5)理货员。
6)店经理。
7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)。
8)组经理(不含代理组经理)。
2、考核结果与年终奖的关系。
根据排行结果,组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数n由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定),总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
十、考核工作安排。
1、培训:10:00~12:00,人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排:
3、评分表填写要求,详见人力资源部下发有关注意事项。
绩效考核管理制度
1.7技术管理资料的编制及时性;
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;
1.9组织实施落实情况;
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;
1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;
1.12测量、试验资料报告的收集;
2.质量管理
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;
2.5严格执行技术规程和操作规程,验收程序、验收制度;
2.6技术管理资料编整的准确、有效,内容卷目清晰、台账管理;
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;
2.8积极进行各种材料询价,参与材料的招投标采购活动;
2.9严格控制材料质量,
2.10测量放线的精确度,允许偏差;
2.11试件取样制作的标准;
3.安全管理
3.1管生产必须管安全,现场安全设施的落实,相关方的评价;
3.2技术文件对安全管理的覆盖;
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;
3.4技术文件的保管;
3.7按规范、规程要求检查和验收;
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;
3.9落实风险控制措施,组织风险控制措施方案的检查和考核;
3.10材料、设备的进出场保管、出库;
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度,各项领料手续需齐全;
3.12测量仪器的保管,测量工作的安全注意事项;
3.13试验监测的安全,试件的保存;
4.文明施工
4.1标准化工地的建设,cis的实施情况,现场的整洁;
4.2项目的策划书,现场的应用、实施;
4.3分管施工作业范围的整洁,对标准化工地建设的落实、维护;
4.4验收标识管理,样板的推行工作等;
4.5办公环境,复印、打印管理;
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况,发现违章作业和安全隐患,监督整改;
4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;
4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;
4.9试验室内的整洁;
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见,标准、规范和样板的实施情况;
5.4坚持“预防为主”的方针,预防控制和督促整改质量问题;
5.5协助施工作业班组加强质量管理,提高工程质量意识;
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;
5.7结合施工方案和现场的实际,组织安全技术措施交底会,检查安全措施落实情况;
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;
5.10测量仪器的校准,台账管理,检定周期;
5.11试验的成本控制;
5.12生产成本与计划成本,现场施工中的节约、控制;
5.13办理有关现场签证,二次经营;
5.14技术文件的经济效益;
5.15现场施工中的材料使用,工序、工艺合理化安排;
5.16在保证质量,为项目节约成本投入,提出合理化建议和措施;
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;
5.18优化方案合理化建议,现场实施的指导监管,一次成优;
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;
绩效考核管理制度
1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
创业投资担保公司所有在职员工,包括:
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;。
4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。
1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。
绩效考核管理制度
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的.依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。
1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。
除以下人员外,其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位,各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作,为考核目标的设定做准备,相关职能部门应予以支持,积极提供人力资源部所需的资料,做好配合工作。
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门,在与部门经理交换意见后,由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
绩效考核管理制度
1、根据公司关于绩效考核的原则,制定全厂绩效考核总框架,为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审,找出不合理项并与相关部门沟通解决,直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作,为绩效管理 实施过程提供帮助,向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程,检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况,杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总,并对各部门绩效考核汇总进行检查分析,指出其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门,使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
绩效考核管理制度
本制度是对销售部门主管级别(含)以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
绩效考核采用绝对标准方式,既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
跟制度适用于公司总经理下,销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
绩效考核程序参考行政工作运行程序。
考核依据基准主要包括:岗位描述,工作目标和任务计划,企业的规章制度。
考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量:常规工作合格率、“客户”满意率,责任行为到位率。
本职工作数量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故:一般性责任事故出现频率。(举例:丢失客户)
额外工作任务:上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识:横向沟通、妥协、合作。
团队建设:部署团队和谐、进取。
忠诚性:维护(不非法侵占)企业利益,积极预防和解决问题。
工作创新:为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分,记分含义如下:
4分:良好,明显超出岗位要求;
3分:较好,总体满足岗位要求;
2分:尚可,与岗位要求稍有差距;
1分:差,不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制,评价含义分为:
a, 卓越
b, 良好
c, 达到要求
d, 有待改进
e, 不能胜任
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
:各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级,人力资源部为其提供基础支持和服务。
个人岗位描述要由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况要不断修正,修正条款附在原件后,双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
:考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
在考核期内,如有重要工作任何和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通,指导其改进工作。
考核期末,由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差,部门主管应该向人力资源部提出解释。
绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析,形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档,妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
考核结果。
本规章由总经理( )批准实施。
绩效考核管理制度
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性,增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性,根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定,特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则,实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员,含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度,即包授信、包发放、包管理、包收回,绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销,挖掘优质客户资源,帮助客户完善授信资料,使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核,并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
(一)在农村信用社上级规定的贷款范围内,信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后,可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
(二)本着提高贷款营销效率的原则,对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款,相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
(三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
(四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核,并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任,应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访,按期进行贷后检查,如发现影响贷款按期偿还的风险因素,要及时向社主任和上级管理机关汇报,采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法,确定具体的量化指标,考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金,并签订限期清收责任书,到期仍不能收回的,按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
(一)坚持责任、风险、利益相一致的原则,以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核,信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
(二)信贷人员绩效薪酬冀奖励:
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后,联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100%的,除全额返还本人的绩效工资,并提高绩效的工资档次,给予鼓励,连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的,可评为优秀信贷员,享受提高0.2系数绩效工资的待遇;本息收回率在98%以上的,返还本人全额绩效工资,但未收回部分要实行责任清收;本息收回率低于98%的,按照一定比例扣发本人的绩效工资,并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的,按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的,可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样,由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员,根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的,经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后,不予追究责任:
(一)有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款;
(二)责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的;
(三)存在其他省联社规定的免责情况,且经上一级责任认定机构认可的。
(四)各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况,并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后,仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核,按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则,并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
项目绩效管理制度
建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。
1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作,成立项目绩效管理领导小组,领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作,县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作,县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位,负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程,按照真实、客观、公平、公正的要求,做到指标科学、数据准确、方法合理,并依法公开项目绩效信息,接受社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制,对项目实施绩效评价,将资金使用效果与资金分配挂钩,督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。
1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求,将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案,在项目勘察、设计时,按照“绩效优先”的原则,编制项目建设具体内容,确定项目预期绩效目标,加强项目论证,确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库,绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审,对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案,组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标,进行评审并提出绩效目标评审意见。
3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见,对项目实施方案、标准文本进行修改和完善,报县财政局、县粮食局审定后,联合上报省财政厅、省粮食局厅。
4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案,标准文本评审并项目批复后,县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求,将项目绩效目标进行公开,接受社会监督。
政府采购制管理,县财政部门对建设单位的报账资料进行审核,项目资金支出实行绩效评价管理。
6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理,定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金,财政部门应停止资金拨付,并责令项目主管和项目实施单位予以整改,确保项目绩效目标的实现。
7、项目实施完工后,项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告,报县财政、粮食局部门,县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看,查阅资料,检查工程建设是否按项目实施方案内容执行,建设内容是否完成,绩效目标是否实现,收益对象是否满意等方面,进行绩效评审,提出绩效评价审核意见,存在的问题责令项目建设单位进行整改后,形成项目绩效评价报告,报省财政厅和省粮食局厅。四、项目绩效的保障措施。
项目绩效管理的总体思路和工作方案,加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。
2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则,规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程,增强可操作性,确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。
3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。
4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等,积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念,强化项目绩效意识,创新项目管理方式,增强项目管理人员的业务素质,提高项目绩效管理工作水平。
企业绩效考核管理制度
(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;。
(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听),无法联系者。
(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;。
(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;。
(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;。
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
2、管理人员安排严重不合理,产生较大人工浪费的;。
3、工程部负责人为了顾及情绪,故意多带作业人数者;。
4、忘记客户或公司交待的工作;。
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)。
7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;。
2、离岗后留有重大安全隐患的;。
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;。
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;。
5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;。
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;。
2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;。
3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;。
4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;。
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;。
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;。
2、迟到或早退10分钟以上,30分钟以内每次罚款20元;。
3、未按规定履行请假手续,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。
4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。
5、旷工按日工资的两倍罚款;。
6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理:
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;。
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;。
(3)一年内累计旷工达到8天;。
员工绩效考核管理制度
为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。
公司全体员工。
3.1制度面前,人人平等。
3.2坚持“四不讲”,不讲条件,不讲情面,不讲照顾,不讲客观,奖罚分明,逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的.考核权,对公司负责,公司对物业管理经理考核,各主管对员工进行考核。
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成,其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元,保洁员为每月50元,作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,依次为94、84、74、64共五个等级。
6.6得分为64分以下者,扣全月考核工资,另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者,加倍考核。
7.1奖励。
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献,使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者,奖5~50分/次。特别突出,晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出,受到业主/使用人书面感谢表扬者,奖5~10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖,为公司争得荣誉者,给予通报表扬,奖5~10分/次,获市级嘉奖,奖15分/次,记功一次。
7.1.4见义勇为,事迹突出者,给予通报表扬,奖5~10分/次,特别突出者,加倍奖励。
7.1.5拾金不昧,奖1~10分/次,数额巨大,加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议,对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用,奖5~20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件,保护了生命财产安全,减少经济损失,奖5~20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果,奖5~20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改,延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者,奖5~20分/次,特别突出者,加倍奖励。
7.1.11坚持原则,检举、揭发损害公司利益的行为,事迹突出者,奖5~20分/次,特别突出者,加倍奖励。
7.2考核。
7.2.1迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范,扣1分/次(项)。
7.2.4语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次(项)。
7.2.5不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次(项)。
7.2.6破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次(项)。
7.2.7工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
7.2.9当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者,扣10分/次。
绩效考核管理制度
为进一步规范薪酬管理,充分发挥工资的激励与导向作用,进一步发挥监督、检查、管控等职能作用,充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平,创立一套有效的考核评估机制,对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想。
(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致,提高公司科室整体管理本事和服务水平。
(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性,优质服务于各部门实际工作,异常是为区队以及职工做好服务工作。
(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作,促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围。
适用于公司所有各级管理和技术人员。
(一)逐级考核原则:直接上级负责对直接下级考核。
(二)动态管理原则:依据公司发展阶段及实际情景,及时修改完善绩效考核指标。
(三)科学量化原则:以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核,绩效指标要做到具体量化,尽量减少主观因素的影响。
(四)民主公开原则:考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用,均应体现民主公正。
四、组织领导及分工。
(一)公司成立绩效考核管理领导小组,全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长:
副组长:其他公司领导。
成员:各部门负责人。
(二)绩效考核管理领导小组下设办公室,办公室设在企管部,办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
为使绩效管理工作规范、有效运行,制定以下分工:
1、各部门正职。
(1)确定本部门绩效指标计划。
(2)分解部门绩效指标,与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核,并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
(1)制定和完善公司绩效管理制度,审核、确定各部门绩效考核指标,并组织实施绩效考核。
(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具,开展培训与咨询。
(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。
(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去,为领导供给重要决策性依据。
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核,考核实行百分制。
(一)对部门的考核。
考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门,绩效考核成绩不超过80分。
(二)对员工的考核。
1、对各部门正副职的考核。
对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标,部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核。
对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核,个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核。
对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目,兼职项目可作为考核的加分项,具体加分分值依据工作任务的重要程度,由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见,经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。
绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级,各等级具体含义见下表,考核等级根据要求均实行强制正态分布。
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室,由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整,须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请,经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。
(二)工作过程辅导、面谈。
执行工作任务过程中应坚持开放性沟通,考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足,计划执行过程中的困难,需要的支持与资源,帮忙被考核者寻求解决问题的办法。
(三)绩效信息收集。
各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集,其他员工绩效信息由各部门负责供给。
1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施,考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核,在每个考核期结束的7个工作日内,将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后,绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理,经绩效考核管理领导小组审批,反馈给各部门。
(五)绩效申诉。
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致,被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内,绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核,复核结果为最终绩效结果。
八、考核周期。
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支,待考核后多退少补。
九、绩效结果的应用。
(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为:
(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为:
(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上,科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布,但要以b、c级为主进行考核分布,出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。
(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数:依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。
(二)公司部门副职主持全面行政工作的,岗位工资执行副职的标准,绩效工资执行相应正职的标准。
(三)绩效工资由公司人力资源部门造表,经公司领导批准后发放。
十一、其它。
(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作,无特殊原因不得拖延,否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。
(二)参与考核的人员必须勤勉尽责,严肃认真,实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密,致使考核结果严重失真或造成不良影响,公司将予以严肃处理。
(三)人员有兼职的,需要备注清楚哪些工作为兼职,
然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
绩效考核管理制度
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化,降低企业经营运作成本;。
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务,根据劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化,从而排除用人单位任意发号施令,乱施处罚权,保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益,当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责,同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果,激励职工的工作热情。
对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度,企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的,这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。
2、分类。
公司规章制度涉及面很广,包括经营企业管理制度,组织机构管理制度,办公总务管理制度,财务管理制度,会计管理制度,人事管理制度,员工勤务管理制度,员工培训制度,员工福利管理制度,生产管理制度,设备管理制度,质量管理制度,采购管理制度,仓储管理制度,销售管理制度,代理连锁业务管理制度,广告策划制度,ci管理制度,进出口管理制度,工程管理制度,信息管理制度,安全生产管理制度,紧急预案,涉危涉化紧急预案,公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。
3、注意事项。
企业在实际操作中,对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面:
合法合理。
就是要符合《劳动合同法》第四条的规定,这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好,比如很多企业规定:“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”,何谓“合理”?各有各的说法,实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作,往往引发劳动争议。因此,规章制度的条款需要可操作性强的表述。
完备性。
尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况,避免发生情况后“无法可依”。
逻辑性。
特别是在奖惩制度中,对于大错不犯小错不断的员工,采用逻辑递进的惩罚模式,能够较好地达到治病救人的效果。
员工绩效考核管理制度
为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长:王顺利副组长:吕志雄成员:陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现。
在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分。
(2)菜油用量不达标,一次扣1分。
(3)肉用量不达标,一次扣1分。
(4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。
5、奖惩办法。
公司绩效考核管理制度
近年来,中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式,实现用制度管人、管案、管事”的工作思路,修订完善规章、制度,并在制度的落实上狠下功夫,逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制,使本院总体工作提高到一个新的水平。
一、完善制度,建立符合实际的工作规范。
20xx年初,中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点,先后到3个实地考察,并参考全国10余个阅历,多次召开党组会、院务会,广泛征求看法,9易其稿,历经8个多月时间,制定出了《中牟县人民工作规范》,工作规范共六篇计65项制度,包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。
在整个绩效考核工作中,科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标,违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准,明确了考评职能部门的职责等,确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制,使整体考核工作便于操作,行之有效。
今年1月,结合本院绩效考核工作一年来的运行状况,对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核,提高了民事案件的调撤率等,使绩效考核工作更加科学化、规范化。
二、狠抓落实,确保制度落到实处。
(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度,把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班,协调管理全院整体工作,对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查,并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告,编发当月的工作通报,内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报,依照考评方法进行考核,把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来,共填写值周报告54期,各类检查表格700余份,编发绩效考评通报33期,月通报14期,季考核通报4期,全部考评材料都装订成册,整理归档。
(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办,确立2名专职人员,干脆由院长领导并对院长负责,详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责,定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料,督促各职能部门按要求履行职责,并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报,确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作,加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件,从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑,对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时,审执结的案件均达到三统一,即探讨室的统计报表中有数字,流程管理局域网中有完备信息,档案室中有归档卷宗。
(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底,该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门,在评先中实行一票推翻,并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩,体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件,月通报中显示已归档,在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法,依据每月的月通报上的扣分状况,扣除相应的文明奖数额。
三、几点体会。
(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中,我面定每个班子成员都担当有管理职责,每周轮番值班监管,在非值周期间发觉违规定的状况,也可通知考核办发出考核通报,充分发挥了班子集体的管理才智和力气。
(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门,如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责,他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告,比如,每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等,探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况,法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理,确保各项工作有条不紊运行。
(三)管理重在平常,重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度,把全年的工作抓在平常,避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为,考核办都能够刚好发觉驾驭状况,随时发出通报指责,扣除相应的考评分,并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时,始终坚持“以人为本”的理念,注意人性化管理,不断改善干警办公办案的条件,关切干警生活,解决干警的困难,使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑,更新了20余台车辆,更新了审判庭和法台法椅,设立了图书资料室和电子阅览室,建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等,为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场,新增4台太阳能热水器,改建了浴室,为干警购买了洗衣机,加伙食补助,提高饭菜质量,定期组织干警进行体检、外出学习考察,解决干警的职级和福利待遇等,切实为干警的切身利益着想,为干警办实事办好事。
完善制度,严格管理,中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针,以科学发展观为统领,把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署,不断提升的科学化、规范化管理水平,进一步促进全院各项工作再上新台阶。
绩效考核管理制度
1、考核范围。
已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。
2、考核时间。
(1)日常考核每月进行;
(2)学期考核每学期最后一月进行;
(3)年度考核在每年的最后一个月进行,为每学年两学期考核的平均成绩。
二、考核机构。
由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组,负责考核安排和管理工作,具体考核由园务会负责。
三、考核内容与形式。
1、考核内容。
1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同,以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况,考核的主要内容包括:师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。
2、考核形式。
2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核,每月一次与绩效奖金挂钩。
2.1年度考核方式,以工作人员每月绩效成绩占60%,员工自评成绩占5%,员工互评(或下级对上级的评价)成绩占15%,主管副园长或园长助理评分占15%,园长评分占5%(园长直接管理的管理干部评分占20%)。评分时需秉持公正、公平原则。
教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法,即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。
教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”,工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩;附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。
四、考核等级与标准。
教职工的考核等级分为优秀(85分以上)、称职(70-85分)、基本称职(60-70分)和不称职(60分以下)四级。其中,考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。
2、教职工各级职务考核为称职的标准。
(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作,且质量与效果良好;
(3)学期工作量达到现职务额定标准。
3、教职工履行岗位职责,完成额定工作任务,且符合下列情况之一者,年度考核可评为优秀:
(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上;
(2)本学期工作成绩突出,获得园级以上各类比赛一等奖者。
(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。
(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。
4、教师有下列情况之一者,年度考核为不称职:
(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者;
(2)因工作不负责任,在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者;
(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者;
(4)无故不参加考核者;
(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者;
(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。
1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间,由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。
2、行政办公室发放《教职工互评表》,教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。
3、行政办公室发放《教职工学期考核表》,被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。
4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中(1天时间完成),然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。
5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布,并存入教职工本人档案。
六、奖惩办法。
1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。
2、本园教职工年度考核成绩,依下列规定奖惩:
优秀:晋工龄薪一级,并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。称职:晋工龄薪一级,不给考绩奖金。
基本称职:保留原薪,不予晋级。累计二年丙等者,经人事评议并依相关规定处理后,签请公司总经理核定不予续聘。
不称职:经人事评议审议并依相关规定处理后,签请公司总经理核定不予续聘。
本园教职工年度成绩考核结果奖励,自次学年度第一个月起执行。
第二部分定量记分考核标准。
教职工月度记分考核标准。
每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100,奖惩所得分为5元/分,所得金额就是月度绩效考核成绩。
一、行政工作人员月考核标准。
(一)师德(20分)。
1、违反幼儿园“员工守则”之一者,扣积分2分。
2、搬弄是非,传递闲话,闹不团结,扣积分1分。
3、与园内同志或家长吵架,一次扣积分1分,骂人一次扣积分1分,打人一次扣积分2分,并承担医药费及一切经济损失。
4、有意见不正面提,故意顶撞、吵闹、恶语伤人,一次扣积分1分。
5、思想意识不健康,打牌赌博或因其它行为影响工作,影响单位名誉扣积分3分。
6、对持不同意见的同志打击报复(在经济上、政治上造成严重后果)一次扣积分3分。
7、不服从工作安排,经劝说仍不服从,并故意吵闹,一次扣积分1.5分。
8、因教师个人行为给单位造成经济损失的,按全额给予赔偿,并一次扣积分2分。
9、家属在园大吵大闹,扣该教师积分1.5分,造成经济损失的,按全额进行赔偿。
10、进园不使用普通话或着奇装异服的,发现一次扣1分。
11、工作时间上网,违反电脑使用制度任何一条的,视情节轻重,发现一次扣3-5分。
(二)出勤(10分)。
1、私自换班一次扣积分1分。
2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动,一次扣积分3分。
3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制,上班迟到、早退、脱岗、串岗一次,5分钟以内扣积分0.5分;10分钟以内扣积分1分,并以此比例计算。每月迟到3次,当旷工一天处理。
(三)安全(30分)。
1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查,检查不及时扣2分,造成不良后果扣10分,造成重大事故扣20分。
2、对查找出的安全隐患不上报扣2分,造成事故扣10分。
3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。
4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。
5、认真填写安全、工作记录,如填写不及时扣1分,上级检查不合格扣5分。
6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作,不到位扣2分。
7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态,不及时扣2分。
(四)工作量及行政检查、服务(40分)。
1、不协助园长抓好队伍建设管理工作,扣4分;
2、不按时制定学期相关工作计划扣1分,对各类工作计划落实不到位,扣4分;
3、每月组织保教人员进行业务学习未完成,扣4分;
4、由于管理不当,造成教学、服务质量下降,扣4分;
5、未深入工作检查,造成上级领导检查不合格及不良反映,扣4分;
6、对管辖范围内工作经上级检查不合格,扣4分;
7、工作中不大胆进行管理,有推、拖、扯皮现象而造成不良反映,扣4分;
9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改,扣4分;
10、未按月填写各种记录而造成工作积累,造成不良后果扣4分;
(五)卫生(5分)。
办公室及责任区的卫生做得不好或没做,扣3-5分。
(六)月工作奖励项目。
2、网站工作评前三名的,第一、二、三名分别奖励3分。
二、教师工作月考核标准。
(一)师德(20分)。
1、违反幼儿园“员工守则”之一者,扣积分2分。
2、搬弄是非,传递闲话,闹不团结,扣积分1分。
3、与园内同志或家长吵架,一次扣积分1分,骂人一次扣积分1分,打人一次扣积分2分,并承担医药费及一切经济损失。
4、有意见不正面提,故意顶撞、吵闹、恶语伤人,一次扣积分1分。
5、思想意识不健康,打牌赌博或因其它行为影响工作,影响单位名誉扣积分3分。
6、对持不同意见的同志打击报复(在经济上、政治上造成严重后果)一次扣积分3分。
7、不服从工作安排,经劝说仍不服从,并故意吵闹,一次扣积分1.5分。
8、因教师个人行为给单位造成经济损失的,按全额给予赔偿,并一次扣积分2分。
9、家属在园大吵大闹,扣该教师积分1.5分,造成经济损失的,按全额进行赔偿。
10、进园不使用普通话或着奇装异服的,发现一次扣1分。
11、工作时间上网,违反电脑使用制度任何一条的,视情节轻重,发现一次扣3-5分。
(二)出勤(10分)。
1、私自换班一次扣积分1分。
2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动,一次扣积分1分。
3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制,上班迟到、早退、脱岗、串岗一次,5分钟以内扣积分0.5分;10分钟以内扣积分1分,并以此比例计算。每月迟到3次,当旷工一天处理。
(三)安全(30分)。
1、教师应经常对班级物品进行安全检查,杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故(破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等),老师在岗,一次扣积分0.5分。该在而不在岗,一次扣积分5分。
2、大型事故(关节脱位、缝针三针以内,轻度烫伤不需住院治疗),老师在岗,一次扣积分5分,该在而不在岗,负担二分之一医药费并扣积分10分。
3、恶性事故(骨折、烫伤、缝针三针以上)老师在岗,负担二分之一医药费,扣积分10分,老师该在而不在岗,扣积分20分,并负担二分之一医药费,视其情节追究法律责任。
4、家长将生病幼儿送来,做好情况了解,服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系,并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。
(四)工作量及教育教学(30分)。
1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划,提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉,一次扣积分5分。
2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业,一次扣积分5分。
3、不按时填写各种表册和材料,一次扣积分3分。
4、每月教师互相听课不少于2节,并做好听课记录,每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。
5、教师不得将自己小孩放在本班内(三位教师)。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等,发现一次扣积分3分。
6、班上物质保管不妥,造成损失,由当班教师按折旧价值赔偿,并一次扣积分2分。
7、虐待、体罚儿童的行为,发现一次扣积分5分,当众检讨,发现二次扣积分10分,年度考核视为不合格,三次以上(含三次)开除。若后果严重,要负法律责任。
8、教职工私自带走集体财物,私自带走食品、用具和搞特殊化,发现一次扣积分5分。
9、接送幼儿时坚持使用接送卡,每天上课各点两次名,放学时,一名教师负责接待家长,一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达,每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。
(五)卫生、保健工作(10分)。
1、班上及责任区的卫生做得不好或没做,扣3-5分。
2、办公室内该值班时没尽值班责任,扣2分。
3、幼儿有异常情况,教师没发现或发现后不报告保健室,扣3分。
4、教师应经常对班级物品进行安全检查,发现问题及时书面提出维修,否则,发现该维修而没维修的,扣2分。
(六)月工作奖励项目。
2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95%以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90%以上,奖励3分;中、大班每月幼儿出勤率低于90%、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85%,扣3分。
3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出,效果好。奖励5分。
4、网站工作评前三名的,第一、二、三名分别奖励3分。
i绩效考核管理制度
凡公司全体员工均需考核,适用本制度。
考核原则。
通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。
以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。
获得晋升,调配岗位的依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。
获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
考核时间。
公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
考核内容。
部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。
《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。
《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。
初核评分:分部门经理和非部门经理。
部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。
复核评分:分部门经理和非部门经理。
部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语,
非部门经理复核由各部门主管根据上述结果,客观公正的评分,并写出复核评语。
考核评分以总经理批准分数为最终得分。
考核形式和办法。
上级评议。
同级同事评议。
自我鉴定。
下级评议。
外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
各类考核办法有:
查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
书面报告法:部门员工提供总结报告。
重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
考核结果将计入个人人事档案。
根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下:
优秀:不低于90分,有资格晋升一级工资。
良好:不低于80分,保留原级。
一般:不低于65分,保留原级。
较差:65分以下,有降一级工资的资格。
晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
定期:每年4月1日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施。
不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加100元,5年后不再增加。职员在平时绩效考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,主要向业务人员倾斜。
凡有以下情形之一者,不得列入优秀:
考核期内受过任何记过处罚,未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到,早退两次以上者。
考核项目中有一项低于第三个标准者。
存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
考核期内受过警告以上记过处罚,未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好问题者。
文档为doc格式。
员工绩效考核管理制度
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工,但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业所有员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察,也是对其未来工作行为进行预测,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,及时发现企业组织中的'绩效问题,提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价,包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整