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管理者如何带领团队
2015年，是触动中国各行业（尤其是传统行业）企业家生存神经的一年。这一年，用互联网思维卖手机的雷军与传统白电企业美的设下赌局；这一年，千亿规模的万科开始尝试用互联网思维卖房；这一年，俞敏洪喊出“宁可死在改革路上 不死在成功的基因里”的口号。
今天这篇文章主要聚焦中层管理者。作为夹心层，对上他们无法左右组织转型的大方向，只能在既定的转型方向上执行转型的决定和策略，对下必须处理好一些员工在面对快速转型过程的各种焦虑，同时还要带领员工取得高绩效才能保证转型取得实质性的结果。
作者在国内各大企业培训的过程中，经常听到中层管理者诉苦，所在的企业在快速转型，自己带领的团队员工往往无法达成高绩效，而自己却手足无措。为了帮助企业的中层管理者解决这一难题，作者特别将所著新书《积极达成：处理好情绪，再处理问题》中的一些核心方法分享给中层管理者，希望能给大家一些启发。
在快速转型的组织中，想要让员工取得高绩效，中层管理者不但要关注员工所面对的具体问题，还要关注员工的情绪。在组织快速转型过程中，由于工作方向和工作模式等都会发生巨大的变化，因此员工的情绪很容易受到影响，产生焦虑等消极负面的情绪，这些消极负面的情绪会影响员工的工作积极性，对绩效产生消极的影响，因此管理者要关注员工的情绪。同时组织转型过程中，会出现一些新的工作问题或难题，这些问题如果处理不好，也会影响员工的工作绩效，因此管理者也要关注员工所面临的工作问题。
好的管理者需要兼顾“员工产生的情绪”和“员工面临的问题”这两个方面，才能帮助员工在快速转型的组织中，达成高绩效。
那么中层管理者如何既处理好员工的情绪又处理好员工的问题，帮助员工达成高绩效呢？
推荐大家用4a模型来处理员工的情绪，4a模型是一个帮助管理者将员工消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为四个步骤：
识别员工的消极情绪是第一步，因为只有识别出员工的消极情绪，才能开始处理这种消极的`情绪。如何识别员工的消极情绪？管理者需要通过日常对于员工行为举止的观察来识别情绪。当员工产生消极情绪时，往往工作中的行为举止会变化。比如，平时能按时上班，现在出现迟到早退，平时能轻松积极的工作，现在却经常唉声叹气。这些都是员工有消极情绪的信号，管理者需要抓住这些情绪的信号。
接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者，需要接受员工所产生的消极情绪，要理解员工，而不是压制员工的情绪。员工在面对组织的快速变化过程中，产生消极情绪是正常的现象，作为管理者要接受这一现实，只有接受了员工消极的情绪，员工才能感受到你对他的理解，才可能接受你的帮助来调整情绪。如果你一心想着压制员工的情绪，会把你和员工放在对立面上，员工所产生的反弹会更大，这不但无助于原有消极情绪的处理，还会对你产生新的消极对抗情绪，对工作和你们之间的关系产生更加负面的影响。
分析员工的情绪关键在于分析出员工产生消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的信息不对称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生三种消极心态：
1） 受害者心态，自己被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果！
2） 坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题！
3） 无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。
这三种消极的心态会让员工产生消极的情绪，而且往往三种消极的心态还有可能通过员工间日常互动沟通而传染开来。一旦这三种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。
所以，作为管理者，要关注组织快速转型过程中，员工消极情绪的来源是不是与这三种消极的心态有关。如何分析员工情绪的来源？管理者需要加强对于员工行为的观察，与员工多沟通“心里话”，通过观察和沟通，管理者会发现这些消极的心态在员工行为上的一些共性特点。比如，遇到问题时，越来越多的采用抱怨的方式而不是积极面对的方式；一起开会时，员工要么集体沉默要么集体抱怨等。
当管理者搞清楚员工消极情绪的来源，就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。在调整员工情绪的过程中，管理者要用好两个很重要的工具：
1） 保持及时、双向、坦诚的沟通。前面讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。另外，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。
2） 推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态时，其实是把关注点和精力放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多的纠结于过去，会让大家陷入消极情绪，消耗掉员工的精力。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，一起讨论如何通过现在的努力去实现团队的新目标。通过这一过程才能让团队把精力和关注点移向积极的方面，产生积极的情绪状态。
作者曾经为某世界500强it公司在国内的一个研发团队做过培训，这个研发团队平均2年就经历一次组织转型，他们至少经历过3-4次公司的快速转型，因为团队的管理者以上两个方面做得非常好，虽然经历了多次的转型，但是他的团队80%的成员都保留了下来，一起共事了近10年，并且在历次转型中都保持了高绩效。
在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。
在帮助员工梳理解决问题的思路和方法时，推荐利用pro模型，分为三个步骤：
在组织快速转型的过程中，大家都很急，都想更快的得到结果。但是因为员工可能面对一些新的问题，如果问题没有澄清清楚，就去解决问题，往往适得其反，把精力花在了错误的问题上，真正的问题却没有解决。所以，建议大家在澄清问题时，不能急，不要求快，还是要耐性把问题搞清楚，正所谓“谋定而后动”。
为了帮助员工学会澄清问题的技巧，你可以教给员工一个“三层过滤法”来澄清问题：
1） 第一层过滤，让员工问自己一个问题：“我是怎么想到这个问题的？”
2） 第二层过滤，让员工问自己第二个问题：“有没有什么典型的例子能代表这个问题？”
3） 第三层过滤，让员工自己静静地思考一下，沉淀一下自己的思绪。经过三层过滤，员工就可以澄清自己所面对的问题了。
当员工澄清了需要解决什么样的问题后，接下来就要全面的分析导致问题产生的原因了。分析原因时，最重要的就是要全面，因为如果不够全面就很有可能让导致问题产生的真正原因遗漏，从而不能让问题得到真正的解决。因此，在分析原因时，组织可以通过不断的探寻“为什么”这个关键问题来进行分析，不断探寻“为什么”时，又有两种方法：水平法和垂直法。
水平法就是不断变换分析的角度，这样做可以拓宽员工看待问题的视野，防止遗漏可能导致问题产生的某个方面的原因。
垂直法就是针对一个原因，不断深入地分析为什么这个原因会出现，背后还有没有其他原因，不断进行深入地挖掘。这个方法在企业界得到了广泛的应用，丰田就发明了“5why分析法”。
当员工通过这两种方法分析出了多种原因之后，他们还需要利用事实去验证哪些原因是真实的导致问题的原因，哪些是假想出来的原因，通过验证员工就可以甄别出导致问题的真正原因了。
员工在弄清楚导致问题产生的原因之后，还需要找到针对性的方案来解决问题。在寻找解决方案时，我们会遇到两类典型的问题：
1） 找到方案不够多，都不是很理想；
2） 找到了不少的方案，却不会评估方案，不知道该选哪个方案；
对于第一类典型问题，员工在寻找解决方案时可能是犯了以下的几个方面错误导致的：
1） 匆忙的选择第一个可能的方案，没有再花精力去找更好的方案；
2） 依赖于别人给的建议方案，没有自己独立的去思考和寻找更好的方案；
3） 循规蹈矩，没有突破思维的局限。
对于这种情况，管理者要鼓励员工进行独立的思考，突破思维的局限，解放思维，先让员工自己多去思考，不要急于进行选择和采纳别人的建议。
对于第二类典型问题，员工很有可能是没有掌握评估方案的正确方法而导致的。这时，作为管理者，要教给员工一些评估方案的方法，在此分享两条非常重要的思路给大家：
1） 尽量用同样的标准去量化所有的方案；
2） 利用“优势替代法”来比较量化后的方案。
优势替代法，是指如果量化的两个方案a和b，在其他标准上都一样，但是a方案在一个量化标准上由于b方案，我们就说a方案比b方案更有优势，我们就可以用a方案来替代b方案。
通过这些方案，员工就可以评估并选择出合适的方案来解决问题了。
作为中层管理者，学会处理好团队成员的情绪以及教会团队成员解决问题的思路和方法，就有可能带领团队在组织的快速转型中达成高绩效结果。
作为一名销售团队的管理者，更应该时刻严格要求自己，对自己要有上进心，不断学习新的知识，每一个销售都要进入哟个包罗万象的行业，因此只有不断地培训和学习才能更好的完善和提升自我。所有成功企业共同的特点就是有领导成功了，他带的下属也成功，人才才朝思幕想的要加入企业。
1-制定团队目标，并达成目标
我们知道，一个企业、一个部门无论做什么事情，都要有目标，先有目标，后有规划，同时，目标要具有可行性。尤其是市场以结果为导向，销售管理者更要有领导团队目标的能力，以团队目标为最高目标。管理者必须要有清晰的年度目标，季度目标，月目标。为了更好的达成功，销售管理者最好把月目标划分为每周和每天要达成的目标，这样比制定目标更重要的是达成目标，所以更重视实施计划。
2-实施目标计划
为了更好的达成目标，销售管理人员就需要跟椐市场经验，带领团队对客户做销售关系跟进。使团队一鼓作气，充分重视一年的上半年，一月的第一周，一周的前三天的工作状态，去完成销售目标。制定计划考核开始日，期限日，结果标准。以数据化，可衡量的方式追踪销售计划。
3-指导业务开展
经常我们会发现销售管理者一般都是企业的业务精英，但是一旦转为主管，很多都要把大部分精力转化到管理中去，其中最难的莫过于指导下属，其实如果要指导下属销售业务开展，就必须要先清楚哪些是让下属业务无法开展，或者开展太慢的原因。管理者想要提升自己的管理能力就必须学习团队管理课程 ，团队管理培训课程 培训机构为你提供更多团队管理培训视频 。
一般来说销售人员的时间管理不当或者主次不分是最直接的因素，没有合理按排时间在与客户面对面销售上，而业绩不好一般都不愿花时间在学习和客户身上。另外服务关系跟进上有待重视，客户是企业、是老板，老板也是人，需要朋友。只有和客户关系好，客户信任你，把你当朋友，客户才会放心和你合作，把生意交给你做。
4-不断学习，树立团队榜样
销售管理者要不断跟随企业的发展脚步，总结销售工作经验，从书本学习理论知识和别人成功的经验。在市场实践中提高手法，传授给团队，不只是让自己进步，更能做好培养下属，让下属也能进步。而不仅要从书本上学习，从实践中学习，更重要的是平时工作之余团队一起可以讨论，必要的时候相互给大家上课，这样不仅能提高自己也能提高团队，以及团队得向心力。
5-学会授权
管理者最主要的还是要学会授权，懂得授予部分事给团队的成员去做，相互帮助，让专长的人处理专业的事。同时也给下属成长机会，培养下属做事能力。节省出来的时间做更重要的事。大个人，要达到有效授权、培养，就必须加上适当的监督。没有监督就是在浪费人才，浪费时间，不负责任行为。因为下属很可能会执行不力，或是出错。如果加上及时监督就能很好的做到挽救失败。
带领团队心得体会
带领团队是一个充满挑战的工作，但也是一个充满成就感的职责。在我的工作生涯中，我有幸担任过团队领导者的角色，并取得了一些经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在带领团队方面的体会与心得，包括明确目标、激励团队、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。
首先，明确目标是一个团队取得成功的基本前提。作为领导者，我要明确团队的使命和目标，并向成员传达清晰的指导。通过明确目标，团队成员可以知道他们的工作是为了什么，他们的努力将对目标的实现起到什么样的作用。在我的团队中，我总是与团队成员讨论我们的长期目标和短期目标，以确保每个人都了解我们要达到的目标，并明确自己的任务和责任。
其次，激励团队是带领团队的重要一环。团队成员的动力和积极性对于团队的整体成败起着至关重要的作用。作为团队领导者，我始终坚信，激励是帮助团队取得成功的关键。我会用不同的方式鼓励和赞赏团队成员的努力和成就，激发他们的工作热情。在我的团队中，我会定期组织团队建设活动，提供培训和发展机会，以激励团队成员不断提高自己的能力和技能。
第三，合理分配任务是保证团队高效工作的关键。作为一个领导者，我知道每个团队成员都有自己的专长和擅长的领域。因此，当我分配任务时，我会根据每个人的能力和兴趣来合理分配工作。这样不仅可以发挥每个人的优势，还能避免出现任务分配不匹配的问题。此外，我还注重在任务分配过程中进行沟通和协调，确保团队成员理解任务的重要性，并为他们提供所需的资源和支持。
建立团队文化是团队发展的重要因素之一。一个有积极向上、彼此合作的团队文化不仅有助于鼓舞团队成员的干劲，还能增强团队的凝聚力和执行力。在我的团队中，我鼓励成员之间进行积极的沟通和分享，着重强调团队成员之间的合作和相互支持。我会定期组织团队会议和活动，促进团队成员之间的互动和交流，营造一个和谐的工作环境。
最后，持续学习对于带领团队的成功至关重要。作为一个领导者，我意识到自己也需要不断学习和成长，以更好地应对各种挑战和问题。我经常参加各种培训和学习机会，以更新和提升自己的领导能力。此外，我还鼓励团队成员不断学习和自我提升，并为他们提供学习和发展的机会。通过持续学习，我相信我可以更好地带领团队，推动团队取得更大的发展和成就。
通过以上的体会和心得，我深刻认识到带领团队需要有明确的目标、激发团队成员的动力、合理分配任务、建立团队文化和持续学习的重要性。作为一个领导者，我将继续努力提升自己的领导能力，为团队的成功做出更大的贡献。我相信，只有有一个高效、团结的团队，我们才能共同迈向更大的成功。
团队申请书
尊敬的校领导：
岁月匆匆，不知不觉半年的教学工作就要结束了。这半年，在学校的统一领导和指挥下，六年级组全体教师齐心协力、同舟共济、较好地完成了各学年的各项工作；本年级组共有教师18名，每位教师都能认真学习教师职业道德规范，遵守学校的各项规章制度，热爱教育事业，发扬奉献精神，工作服从安排，努力做到教书育人、为人师表；在教育教学工作中，教师们能遵循教育教学规律，转变教育观念，热爱学生、关心学生，为了学生的发展，不断提高自身的思想素质和业务能力；教师们能积极参加学校组织的各项活动，在活动中发扬团结协作精神，取得了较好的成绩。我们年级组是一个和谐协作的团队、是一个敬业奉献的群体、更是一支锐意进取的队伍。为提高学生的综合素质，克服不足，坚持“在反思中总结，在总结中调整，在调整中进步”的原则。具体表现如下：
我们六年级组是一个和谐融洽、团结向上的集体。每位老师在这个集体中工作心情愉快，气氛融洽，年级组就像我们的家。因为我们深知，工作氛围对一个组来说是非常重要的，良好的工作氛围，能够增强队伍的凝聚力和团结协作的精神，在工作中互帮互助，群策群力，提高工作效率，大家才能够心情舒畅地完成各自的工作任务。和谐、默契就像一条纽带，联系着我组的每一个人。虽然工作繁忙劳累，但是办公室里充满了欢笑。哪位同志在工作中遇到了烦恼，其他老师就会主动帮助出主意想办法，同志之间团结协作，互相帮助。本组中有几位校领导更是事事在先，引领大家向前走，使得各项工作能够顺利落实。我们组有些老师因病因事请假，其他老师从不计较个人得失，欣然接受代课任务，齐心协力去补位，没有因为老师短缺而影响工作。半年来，本组教师相互协作，蔚然成风。有老师接到上公开课的任务，其他老师群策群力，献计献策。“六一”节目排练演出，所有老师竭尽所能，或找节目，或排练，或订做衣服，或做好后勤，真正做到了互相合作，团结进取，荣辱与共，提高了年级组的工作效能。
我们的和谐还体现在师生关系的平等共处上，教师尊重学生、学生尊敬老师，自然和谐的师生关系，无形中拉进了师生的距离，营造了良好的教学氛围，为顺利地完成各项教育教学任务打下了基础。
在这半年中，我们年级组的每一位老师和大家一样地努力着、奉献着，奋力拼搏着，一样用智慧与汗水精心浇灌着属于自己的那一份“责任田”。本组教师对工作都充满了激情，他们不分职务、岗位、资历、年龄、学科均能乐于奉献、勤于耕耘。四位语文老师，除担任语文教学外，都有4-5节其他课；四位数学老师的课也不少，英语老师代四个班的英语。课真的很多，真的很累，但是大家尽心尽责，丝毫也没有懈怠。
各位班主任在学校统一目标、统一要求的指引下，在狠抓落实学校学生日常行为规范和学习规范的前提下，结合本班级学生特点，与学生一道“博采众长、集思广益”，制定了一系列的班规班法。为了能够把班级建设好，每个班的班主任都为班里投入了大量的精力，除了常规工作，还要及时了解学生的思想状况，找学生谈心，做后进生的思想工作，有些学生还需经常反复地教育、帮助。六（1）班的刘志龙王文等同学在班主任教导下有了很大转变。各班的班风很正，学习的气氛也愈来愈浓。并且班主任在课间、课后注意观察学生的行为，掌握学生的思想动态，发现问题，及时反映和解决，通过规范的管理,使学生学会自立,学会做人，学会学习。让每一个学生都能全面的发展。在班级管理工作中，善于创新，有自己独到的见解，善于把工作提前完成，从不落后。在教学中，各教师充分发挥教师的主导作用，努力创设情境积极培养学生探究性学习的欲望。对待学生始终是以鼓励的目光及话语，让孩子们感受到老师的信任与希望。
语文老师特别注重珍视学生的独特感受鼓励学生大量阅读，由学生和老师随时向学生推荐优秀书目。注重课内外紧密结合，注意加强指导学生运用课堂学到的`知识和形成的能力，积极参与社会、生活交际及信息交流等语文实践活动，提高学生的综合素质。其他老师教学严谨务实，工作有条不紊，教学上对自己要求严格，对学生付出了百倍努力。
1．在学习中自我完善。
年级组的教师大部分是中青年教师，年级组的老教师，做好了带头工作，年级组内已形成相互学习、相互探讨、相互切磋的气氛，完善了年级组管理制度，建设了一个积极进取、奋发向上的集体。
2．积极向优秀教师学习。
我组教师为了能更好地立足课堂教学，平时注重自己业务能力的提高，积极参加学校组织的听课活动。听后组内评课，吸取经验，学习他人的优点。
3．每课后坚持反思，在反思中不断进步。
教育需要爱，需要理想，需要思想，教育更需要智慧，我们年级组就有着这样一群对学生充满了爱，对教育充满着理想，有思想、有智慧的老师，因为他们的努力，成就了我们年级组的成绩。在悄悄回顾的同时，更深感日后工作的任重道远。也许不久的将来我们会被重组，也许成员被分散，但我们坚信，和谐、奉献、进取将是我们不变的追求！
综上所述，六年级组全体教师一致申请“优秀团队”荣誉称号，请领导审批。
申请人：六年级组全体教师。
20xx年xx月xx日。
团队带领心得体会
作为一个团队领导者，如何管理和带领一支高效、赋能、乐观的团队，是一个非常重要的课题。在过去的工作中，我积累了一些关于团队带领的心得体会，今天分享给大家。
第一段：明确目标，制定计划。
在带领团队之前，首先要明确团队的目标和方向，确保每个成员都清楚自己的工作重点和任务。根据实际情况，合理制定计划，分配各项任务，确保每个成员都能够根据自己的能力和职责来做好自己的工作。
另外，在制定计划时，要注意团队成员的各自特长和能力，合理分工和分配任务。这样可以在发挥团队协作力的同时，也能够使每个成员都能够发挥自己的优势。
第二段：建立沟通机制，加强协作。
有效的沟通和协作是团队成员之间相互信任、了解和支持的重要基础。因此，在团队带领中，要通过各种途径建立良好的沟通机制，保证信息及时准确地传递和共享。可以使用微信群、邮件、电话等多种方式进行交流。此外，可以在每周的例会中明确每个成员的工作进度，及时发现团队成员的问题和需要改善的地方，让整个团队能够不断进化和发展。
第三段：激励鼓舞，建立团队凝聚力。
在带领团队的过程中，良好的心态和工作氛围对于团队的凝聚力和工作效率有着不可或缺的作用。因此，要激励并鼓舞成员，不断提升其积极性，建立良好的工作氛围，减少不必要的冲突、误解和良性竞争。可以追求团队目标制定奖励机制、组织员工活动、制定有益的价值观和行为规范等手段来建立团队凝聚力和团队精神，让成员之间可以互相扶持和激励。
第四段：注重培训，提高团队整体素质。
团队的整体素质，包括技术、管理、协作、沟通、创新等多个方面。众所周知，一个高效、合作和具有竞争力的团队需要不断学习和吸收先进的管理和技术方法，在激烈的市场竞争中胜出。因此，团队带领者要注重团队成员的培训和教育，提高整个团队的综合素质，让整个团队可以更好地适应不断变化的市场环境。
第五段：总结回顾，持续改进。
最后，团队带领者要对团队的工作进行总结回顾，及时发现工作中的不足和问题，并进行改进和提高。在总结回顾的过程中，可以进行KPI考核、任务评估和成员个人评价，为整个团队提供有效的反馈和建设性的建议，促进整个团队的进步和发展。
总之，在团队带领中，制定明确的目标，建立良好的沟通机制，激励鼓舞成员，注重培训提高，以及总结回顾等措施，都能够在工作中起到积极的作用，提高团队的整体素质和团队成员的工作效率，开创更加美好的未来。
带领团队心得体会
作为一个优秀的团队领导者，我深知领导一支团队不仅需要扎实的专业知识和丰富的工作经验，还要具备良好的沟通能力和卓越的领导才能。在长期的团队管理工作中，我积累了一些宝贵的经验和体会，现在就让我与大家分享一下。
首先，作为一名团队领导者，我深信人才是团队的最宝贵的财富。因此，招聘和选拔合适的人才是我最重要的工作之一。我会根据岗位需求和团队成员的特点制定招聘标准，并通过面试和考核来甄选出最佳人选。同时，我也鼓励团队成员积极参与自我提升和培训，以提高他们的专业能力和团队合作精神。只有拥有优秀的团队成员，才能够建立起高效、和谐的工作氛围。
其次，在团队的日常管理中，我注重激发团队成员的工作激情和创造力。我鼓励大家提出自己的想法和建议，并给予充分的支持和信任。我相信每个人都是独特的，拥有自己独到的见解和才能。只有给予他们充分的空间和机会，才能发挥他们的潜力，推动团队的创新与进步。同时，我也会定期组织团队建设活动和激励计划，增强团队凝聚力和向心力。团队成员通过亲密合作和相互帮助，形成彼此之间的默契和信任，提高工作效率和质量。
再次，作为一名团队领导者，我注重与团队成员之间的沟通和协作。我定期组织团队会议，以了解团队成员的工作进展和困难，共同寻找解决办法。我会设立团队交流群，方便大家随时交流意见和问题。在日常工作中，我也非常注重与团队成员的个别沟通，了解他们的需求和期望，及时做出调整和改进。我相信良好的沟通和协作是团队成功的关键。
最后，作为团队领导者，我深知个人能力的重要性。因此，我会持续提升自己的专业知识和领导才能。我会定期参加培训课程和读书学习，及时跟进行业的最新动态和发展趋势。同时，我也会积极寻求领导层和同行的指导和建议，不断完善自己的领导风格和管理技能。只有成为一个更好的自己，才能够更好地带领团队，实现团队的共同目标。
通过以上的体验和总结，我认为一个优秀的团队领导者应具备多方面的能力，除了扎实的专业知识和出色的工作能力，还需要具备良好的沟通能力、卓越的领导才能和高度的责任心。只有坚守初心、执着奋斗，我们才能够带领团队取得更好的成绩。希望我的经验和体会能够对你们有所启发和帮助，共同成长进步！
团队申请书
尊敬的老师：
首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。
然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的'利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。
在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。
在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。
1、人发任务量大，个人很累，
2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，
3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），
在具体的招生计划上我有如下几点建议，
2、接下来，就是团队做战啦，各个团队负责自己的各个系，到宿舍到班级开始宣传，这时候宣传单可以提前发也可以同步发，要是到班的话，大二代理辅导员这块，咱们共建中心可以在开学后具体抽个时间，把各个系的大二代理辅导员都聚起来，简单的开个会，然后到时候给他们些看得着的利益估计就成，可以让他们从侧面烘托宣传一下咱们共建中心是不错的选择，到时候我们到班的话也可以很好的做好工作，互利双赢，这个肯定行。
3、在次期间，咱们的宣传力度要适度加大一点，宣传单照样不间断的发，咱们共建中心也可以投资一些活动，在活动中宣传咱们共建中心。以上几点仅是个人观点，如若采用，固然很好，倘若不是也没啥，这说明我还要好好学习，总而言之希望能为咱们团队有所帮助。
最后我想说的就是团队组长倘若申请成功，固然很好，如若不行，也没什么，只能说明我能力欠佳，我一定会好好学习继续努力地，到时只希望老师能把我安在一优秀组长那就成，这样我就可以向他好好学习，总之，争取让咱们团队更加积极。
xx。
2010年7月6日。
团队组长申请书
尊敬的老师：
首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。
然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。
在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的`措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。
在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。
1、人发任务量大，个人很累，
2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，
3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），
5、这样一来也可以减少共建中心的支出，更能提高利用率，是每个团队成员都能积极调动起来，在业务量好的情况下都有钱挣，在业务量不好的情况下团队成员也可以通过发传单间接的增加一下收入，不容易懈怠，综合所述，我个人认为将5人改为团体作战更有利，也更有效！
申请人：xxx。
20xx年x月x日。
带领团队心得体会
第一段：引言（背景介绍）。
作为一名团队领导者，我深知团队的成功取决于团队成员的发展和协作能力。通过多年的工作经验，我积累了一些关于带领团队的心得体会，分享给大家。
第二段：明确团队目标和愿景。
一个成功的团队需要明确的目标和愿景，它们是团队的灵魂。作为领导者，我首先与团队成员共同制定明确的目标，并与他们分享团队的愿景。通过明确的目标，团队成员可以更好地理解自己的职责，并为实现这些目标而努力。
第三段：建立良好的沟通渠道。
沟通是团队协作的关键。作为领导者，我意识到建立良好的沟通渠道至关重要。我鼓励团队成员提出问题和分享想法，并保持开放的心态去倾听。我定期举行团队会议和个人谈话，以了解团队成员的进展和需求。通过及时有效的沟通，团队成员可以更好地理解团队的目标和任务，并更好地发挥自己的作用。
第四段：激励团队成员。
激励是激发团队成员潜力的关键。作为团队领导者，我积极寻找激励团队成员的方法。我赞扬团队成员的成就，并鼓励他们继续努力。我也提供培训和发展机会，以帮助团队成员提升自己的技能和能力。我鼓励团队成员参与决策过程，让他们感到自己的意见和贡献被重视。通过激励团队成员，他们会更有动力和热情地投入工作。
第五段：建立团队文化和凝聚力。
一个成功的团队需要有一种凝聚力和团队文化。作为团队领导者，我努力营造一种积极的工作环境，鼓励团队成员之间的合作和支持。我提倡团队合作，并倡导团队成员之间的相互尊重和信任。我也组织团队建设活动，增强团队凝聚力。通过建立良好的团队文化，我相信团队成员可以更好地协作，取得更大的成就。
结论：
在带领团队的过程中，我学到了很多。明确团队目标和愿景，建立良好的沟通渠道，激励团队成员，以及建立团队文化和凝聚力，都是取得团队成功的重要因素。作为团队领导者，我将继续努力，不断学习和提升自己的领导能力，为团队的发展和成长做出更大的贡献。
团队申请书
编号：
华中农业大学大学生创业实践中心。
共青团华中农业大学委员会。
二〇一*年十月。
填写说明。
一、填写内容必须实事求是，表达明确严谨，空缺项请填“无”。
二、各团队必须自行选择一名指导老师。申报书由所在学院分管领导核查、签署意见并加盖公章后，一式三份，于11月10日前报送校学生会创新创业中心办公室（荟园4栋校学生会办公室，值班时间：周日至周四晚9：00-10：30）。
三、申请书的内容可参考末页附录中所提供的“创业计划书模板”，并结合自身项目的`具体情况进行填写。
四、格式要求：内容部分均用五号宋体，单倍行距；需签字部分由相关人员以黑色钢笔或水笔签名。申请书用a4纸双面打印，于左侧双颗钉装订成册。
五、如果你团队的项目已经在运营，请在计划书“资产与财务”中注明，并以月为单位写明该项目的收入与盈利情况。
备注：成绩排名需填写“成绩名次/班级总人数”。
怎样带领好一个团队
领导者带领好团队要做好八件事：给员工养家糊口的钱；教会员工做事情的方法和思路；激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；把快乐带到工作中，让员工获得幸福；告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战；上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。使团队队伍有序、协调、效率高。毕老师给出了8条带团队的实践性建议，可以很好地帮助领导者带领出一个好团队。
中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。其实道理很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。但是，要考虑到我们的员工也是普通人，他们也需要正常生活，在我们授人以渔之前应该先要授人以鱼，给员工养家糊口的钱，解决当前的生活困难，才有可能谈理想和未来。
企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们hr长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。
其实，最常用的并且最有效的方法就是用涨薪的方式留下他们。
磨刀不误砍柴工，意思是磨刀花费时间，但不耽误砍柴。要想员工为公司创造更大的价值，首先要提升员工的能力。
要想建设学习型的企业，调动员工学习热情和学习兴趣，进一步优化员工的知识结构，提升员工的整体技能水平，夯实企业发展人才梯队建设。
企业要加强内部的培训，促进员工技能的提升，只有提升员工的管理水平和技术施工能力，教会员工做事情的方法和思路，才能推进企业的发展。
管理者该如何激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标，这是每一位管理者必做的功课。
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
职场成就感是工作的动力。如果没有动力，您还有好心情继续工作吗?企业给员工的也应该是一个好的发展平台，如果一个员工工作得不愉快，不选择离开就会选择消极怠工，长此以往，结果也只能落得个两败俱伤的下场。
所以不管你是什么企业，你有责任让员工快乐工作；不管你的工作是什么，你有责任让自己快乐工作。
成功是没有什么捷径的，如果硬要说有什么捷径的话，那么它唯一的捷径就是——坚持。坚持是获得成功最简单最有效的捷径，认准一个方向，你就一直往前走，不要回头，也不要东张西望，相信你自己，你一定会走到目的地。
身为团队的负责人有责任告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧，只要我们付出了辛劳和努力，付出了智慧和汗水，也许成功就会默默地来到你的'身边，在你不经意间，在你没有思想准备的时候。
一个能力再怎么强大的老板，也是不能成大事的，只有他有一个好的团队，那么就一切没有问题了。团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。
管理者心里始终要装着员工，给予创造团队成长、学习、发展的机遇，支持员工的工作，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工。平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，善于发现员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性，更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围。让员工在企业里感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有难同担，个人的事就是团队的事，团队的事就是大家的事。
对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队相信并不困难。
每个人都需要荣誉感，每个人都有得到他人信任的渴望，这是因为人要在社会上立足，就离不开相互的信任和支持，他人的信任会给人带来荣誉感、成就感和受尊重感等等，他人的信任使人得到精神上的愉快，心理上的满足。
所以，更多时候领导者要帮助团队成员获得精神层面的赞誉，人都有受到尊重以及自我实现的需要，得到他人的信任实际上就是他人对自己的肯定、认可，就是自己的人生价值得到了实现和满足。
员工能为自己的工作贡献出所有的力量、所有的精力、所有的知识，那么这项工作将完成得出色，收效也将更大。一个人要不断地晋升自己的境界，从而看得更高、更远，做事也更有效力。这请求人学会自发地学习跟踊跃的思考，才能促使个人成长和进步，对环境变更的适应性才能不断增强，那么这样必定可以在人群中居于上风的重要位置。
这就是人生的价值，人生的欢乐，也是工作幸福之所在。
切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。怎样管理好一个团队，除了以上8点外还需要继续探讨更多的办法，这样才能不断进步！
销售管理怎么带领团队
许多企业销售业绩不佳，销售人员没有积极性，企业管理层总是很头痛，责怪自己的员工，其实主要还应从自身开始寻找原因，主要还是由于我们销售管理工作不到位造成的，许多企业的销售管理工作甚至是销售黑洞——“无管理销售”。
下面结合自己的企业，写下一点小建议：
第一，制定完善的销售计划。制定销售计划和按计划销售，具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标和其他定性、定量目标。
第二，控制销售过程。对销售行动进行监督和控制，“只要结果，不管过程”，这是企业普遍存在的问题。许多企业对业务员的行动管理非常粗放：对业务员宣布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等待业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。
由此，而造成一系列问题：业务员行动无计划，无考核；无法控制业务员的行动，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售活动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售费用高；业务员的销售水平不提高，业务员队伍建设不力等。
“没有耕耘，那有收获？”，不对销售过程进行有效的管理控制，就不会有良好的业绩结果。
管好每个业务员的每一天所做的每件事，是销售工作顺利发展的重要保证。
第三，搜集反馈信息。销售活动中存在问题须及时汇报，以便决策层及时做出对策。
第四，业绩考核。许多企业没有对业务员的销售业绩定期进行考核。企业对销售人员定期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，考核业务员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间、每天销售访问的平均收入、每次访问的平均费用、每百次访问平均得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、推销员的费用在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。
第五，建立完善的制度。一个企业的销售工作要想不出大的问题，先决条件是，在企业的销售管理制度上要没有明显的缺陷和遗漏，销售管理制度系统配套、互相制衡，并有相应的销售管理政策与之相匹配。有的企业对违反企业规定，给企业造成重大损失的销售人员，从制度上制定了严厉的处罚规定，但实际上，这些处罚规定无法实施，因为企业没有制定相应的配套制度，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务人员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。
销售是企业的生命线，因此老板一般都把最得力的干将放在销售老总的位置上。但肩负此重任的您是否会碰到以下种种普遍存在于销售团队中的“病症”呢：销售部门每天拼命工作，但是总赶不上公司订下的销售目标；不管多努力培训销售人员，他们的工作态度老改不好；团队业绩低落、总是不能做到您希望他们做的事；绩效管理流于形式，销售人员的积极性难以提高；销售专才招不进、留不住、培养不出……真是每个企业都有自己难念的经。
陈嘉虎：销售团队靠“领导”而非“管理”
在成为一个出色营销经理人的历程中，如何管理好销售队伍是所有销售经理都必须面对的问题，也是所有销售经理个人职业能力的一个重要的衡量指标，它将对于销售经理们个人职业生涯的成长起着至关重要的作用。
三个故事带来三个启迪
对销售团队究竟应该管理还是领导？对于这个引发不少争议的问题，来自马来西亚的陈嘉虎首先给大家讲了三个故事：口渴的青蛙迫不及待跳进井中喝水；挂在摇摇欲坠的树枝上的人开心地吃着树上蜂巢上的蜜；推磨的驴子虽可自由但仍不停地围着树打转。陈嘉虎说，这三个故事实质上代表了目前团队领导者所存在的三个特质———短视、安于短暂的舒适以及遵循旧习惯。正是因为这三个因素的存在，妨碍了我们的探险、创造及成长，而一旦停止探险、创造及成长，我们将开始退化。
要塑造一支顶尖的团队，作为领导者，必须具备卓越的远见、不安于现状以及破除成规三种素质，这是非常重要的。陈嘉虎说，“在销售界有这样一种说法：当你抓住同样的东西，却期望着它出不同的结果，你是一个疯子。你必须不停地破除成规，具有远见。”因此，带领团队应该以领导为主，管理为辅，这种管理理念在销售团队中更为显著。
营销员心情决定业绩“行情”
在销售管理中，人是销售的核心力量，因此必须以人为本。陈嘉虎说，决定销售业绩的，很多时候往往“不在于行情，而是心情”，因为经营的人与对象都是以人为主，和人打交道，情绪的因素往往占了很大分量，时常变幻莫测，不能以常规来处理。如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中永远立于不败之地的根本所在。
从团队的组织结构来说，陈嘉虎将其分为三种结构类型：完全受控的组织、半受控的组织和不受控的组织。保险代理、直销等行业属于不受控的组织，这种组织结构的特性是：每个人为自己的目标努力，每一位上司都竭尽所能去赢取控制权，员工若觉得命令符合个人利益，便会服从。
在每个销售团队中，都是以业绩论成败的。“优秀的销售人员一般上都是较随性豪迈的！”，“在这种本质下，强加管理只有一种结果———惨败，甚至可能是两败俱伤的。”
陈氏营销管理方程式
陈嘉虎建议领导者按照以下议程式进行管理：（知识+心态+技巧+习惯）×士气。“俗话说，天时不如地利，地利不如人和。这里人和即是指士气。三国刘备什么优势都没有，最后却能三分天下，靠的就是‘得人心者得天下’。”因此，领导者必须多用心聆听下属意见，与下属多沟通，明白其所需，并作出调配。
陈嘉虎认为，成功的管理模式必须具备“三共”（共同的愿景、价值观、语言）、三p（purpose目的、people人事、process程序）和三公（公平、公开和公正）。
企业文化与团队衰荣互为因果，想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化。只有上下员工具备了共同的愿望、价值观和语言，才能塑造一种独特的企业文化。员工能融合个人的目的于公司的愿景中；淋漓尽致地发挥个人潜能，使团队精神得到提升。而领导者则必须以身作则，保持良好的品德，并和员工保持有效而良好的沟通，使得上情能够顺利下达，下情能够上达，确保团队保持旺盛的斗志和进取心。
陈嘉虎说，要做一个优秀的团队领导者，必须时时提醒自己：“要很客观地对待新的概念、对待另外一个人、对待自己。”（谢少媛）
丁山笑：要领导团队先领导好自己
“唯持大道者，方可图天下”，在能把6000字的`《孙子兵法》倒背如流的丁山笑看来，领导者的素质如何是这个销售团队能否克敌制胜的第一要素，因此要打造好一个无坚不摧的团队，领导者首先就要锻造一个高素质的自己，武装自己的人格魅力。
外热内忱提升魅力
那么管理者的个人魅力究竟有何指征？丁山笑以两个字蔽之：热忱。所谓“热”，就是外表要有热度，做事要有激-情，对人要有温情，这样才能在和下属相处时产生感染力和凝聚力；所谓“忱”，即内心要有足够忠诚，对属下要有足够的信任感和向心力。
专业过硬方能服众
如果在个人魅力之外，领导者还能具备一定的专业知识，做事达到一定的专业性，那么就能“俘获”下属的心。
如何才能做到“专业”过硬？
丁山笑认为，首先要精通销售知识和技巧；其次，因为管理本身也是一门“专业”，管理者要掌握管理需要的沟通技巧。
如何和下属沟通？丁山笑又“秀”出三大绝招：一是学会赞美对方。要让对方感觉你是在真诚赞美而非曲意奉承，这就要找准对方的“赞美点”，即对方最为重视的那个方面；二是布置任务时不是简单地下命令，而是让团队成员能够了解团队的核心价值观和战略意图，让他们意识到自己对于团队的重要性；三是学会同理心运用，做事做人都要站在对方的立场进行考虑，先学会肯定对方，这样对方会觉得你认同他的价值观，认同大家是在为达到一个共同的价值观而努力。
领导者不应“越俎代庖”
不同层次的领导者，都有各自的职责所在。管理者只需要做好自己的份内之事即可，千万不要随便“越俎代庖”，这也是“专”的一个方面。
所谓总经理，肩负“寻道”的职责；董事长，充当人际关系的润滑剂；经理，在于计划安排；经理助理，负责计划执行和落实。如果管理者不论大事小事皆亲力亲为，则可能吃力不讨好：不仅自己累得半死，使自己在下属的心目中落下个“多疑”的印象，更遭的是，还会让下属觉得压抑，认为自己怀才不遇，甚至最后只好跳槽另觅高枝！
熟读兵书的丁山笑还借古为自己佐证：诸葛亮为蜀国鞠躬尽瘁，死而后已，可由于其过于谨小慎微，事事亲力亲为，结果导致“蜀中无大将，廖化为先锋”。
勿涉五大雷区
丁山笑还列出了管理者需要谨记的五大雷区，即负面消息不下传；不搞个-人-崇-拜的山头主义；不与下级存在金钱关系；不与下级发生不正当的男女关系；不随便挖人、挖单。
负面消息轻易下传，很可能会产生始料未及的“蝴蝶效应”，最终甚至令整个销售团队的信心坍塌；搞个-人-崇-拜，销售团队就缺乏系统管理；与下级产生金钱关系，可能令你在下属心目中的形象大打折扣；和下属“有一腿”，或者专爱于某人，可能会让你为了一棵树而放弃了整片森林。
丁山笑还建议，管理者最好不要老想着靠挖人来充实自己的销售团队，最好从团队内部培养成人才，这样更有利于提高整个团队凝聚力，如果老是认为“外来的和尚好念经”，可能会对团队士气造成意想不到的破坏。（朱向华）
张祖东：别忘了激励你的销售团队
“要有卓越的业绩，首先要有一支卓越的销售团队”，张祖东认为，竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。因此如何激励团队的每一个人全情投入并发挥潜能，就成了打造卓越销售团队的重要一环。
为何销售人员更需要激励
张祖东认为，销售处于企业价值链的最终端，是企业价值最终实现的临门一脚。基于销售团队的特殊地位，不对他们进行激励是不可想象的。
一般工作中的员工都有对成就、权力和爱的需求，而销售更是一个需要不断面对挑战的职业：很多销售人员在远离总部的地方工作，他们更加“孤独”，流动性强。同时，公司对他们的监督和控制相对更难。在这种情况下，激励是对监督和控制成本更低、效果更好的管理方式。
不花钱也可以激励员工
是不是一谈到激励员工，就一定要公司“出血”？张祖东认为，激励员工，一定要摆脱“有钱能使鬼推磨”的商业观念，避免把销售人员当成“工具”，而应依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，提升其尊严感及归属感，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才能收到事半功倍的效果。
事实上激励员工有多种方式，不花钱也可以鼓舞士气。像ibm公司就有一个“百分之百俱乐部”，只要能够完成规定任务的公司雇员都有资格加入俱乐部，俱乐部的会员身份对于员工们来讲已是一种荣耀。因此员工把加入俱乐部作为第一目标。这就是荣誉激励。
此外，还有成就激励、授权激励、竞争激励、参与激励、培训进修激励、感情激励以及目标激励等不花钱的激励方法。
销售人员薪酬体系不宜特殊化
一项调查表明：销售系统的薪酬水平普遍高于企业其他职能部门的人员。但即便如此，也有不少民营企业老板时常发愁：即使给销售人员高工资，他们还是发牢骚，工作热情也不高。老板和销售人员之间的关系演变成了“猎人与猎狗”的博弈。
张祖东认为，销售人员虽是企业特殊的一群，但并不意味着要对他们实行特殊的薪酬体系。能否激励士气，关键还在于薪酬体系是否合理。
有的单位对销售人员的薪酬实行提成制，即员工收入=底薪+销售（毛利）额×n%，这种方式虽然简单，管理成本低，富有高刺激性，但仅仅适合于企业的初级发展阶段或从事某些特殊业务的企业。因为其弊端也是显而易见的：过分强调销售（毛利）额结果，其实是一种短视的市场行为，容易使员工对企业的忠诚意识降低，难以确立互助合作的良性销售团队文化。有时短暂的销售繁荣，甚至会扭曲企业生产计划和投资计划。
张祖东认为，绩效不是考核出来的，而是管理出来的，“员工收入=固定底薪+团队绩效奖金+个人绩效奖金”模式才是卓越销售团队应该采取的薪酬模式。
实行这样的模式，三个变量能够代表不同的绩效取向，可以适时调整，兼顾短期销售收入和长期市场基础，意味着整个营销管理平台的升级。（朱向华）
精彩互动
问：作为一个领导，下属的私事要不要理？
丁答：对于这个问题，首先必须看关心者是怀着什么样的心态去关心人。如果是于好奇，要抓人家把柄的，那根本没必要，这样做还可能伤害到双方。如果确实是出于关心员工，那是可以的。
陈答：在营销管理中，这个问题常常困惑着管理者。就我个人的意见，关心是要关心，但到底要不要帮忙就是另一个问题了。在关心的过程中，必须谨记一个技巧，即辅导技巧，不要关心过度，否则可能越帮越忙，更有甚者把自己也卷进去，那就弄巧成拙了。
问：营销人员要豪迈率性，是否意味着鼓励其不守纪律？
陈答：当然不是。无论是多么优秀的营销人员，都是必须以遵守纪律为前提。我所指的营销人员是豪迈率性的，是指营销人员要不守成规，时常迎接挑战。销售人员的职业特点决定了其大部分时间属于户外工作，因此管理难度较大。要想管理好，管理者要通过引导来让其遵守，促使销售代表进行自我管理、自我控制，从被动、消极转变为自动自发、自主自控，使业务员在最少的监督之下，创造最佳业绩。
问：公司的负面消息不下传，这样做对吗？
丁答：如果把企业比为运作中的汽车，那么员工就是汽车的轮胎，必须时时打气，而非泄气。因此，我的看法是，与员工利益无关的公司负面消息没必要下传，而是更加注重团队目标的建设。我觉得这种做法与非典的情况是不能比的，非典是全社会的问题，关系到每个人的利益，公开非典情况是一个公德问题、原则性问题。
问：要不要实行底薪制？
张答：目前国内企业的薪资结构普遍为“低底薪、高提成制”。如果没有底薪，就意味着员工没有后路了，将使员工的风险加大，逼迫员工只能注重追逐短期利益，对公司没有任何责任感、依靠感，失去了对这份工作的安全感，大多数情况下，这种做法是行不通的，既不利于销售人员的成长也不利于招收具有优质潜力的销售人员。更不利于留住优秀的销售人才。我觉得最好的方法是按比例关系，来决定底薪与提升的比例关系。
陈答：对于这个问题，我有不同的意见。没有底薪可能更好，置之死地而后生，让员工有逼上梁山的紧迫感，更能满怀激-情地做下去。当然，也要考虑适应环境的问题，像我们公司就会在刚开始给予一些补贴，一般为5到9个月时间。
问：员工情绪不稳定，怎么办？
丁答：管理者要以人性化管理来管-理-员工。不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销售数额进行激励，这很难激励大多数人。对销售人员的激励首先要区分销售人员的类型，其到这家企业工作的目的到底是为了什么？是赚钱还是学习，还是要提升自己？不同的员工有着不同的需求，领导者要多与他们沟通，了解其所需，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。
问：如果在销售团队中，出现员工间互相挖人挖单的情况，应该怎么做？
丁答：在业务工作中，员工间互相挖人挖单的情况经常会遇到，这便是考验营销人员个人道德素质的时候了。如果为了追到单，互相攻击，不但会影响公司形象，还会打击客户对你的信心，最后可能双方都得不到。最好的方法是共同合作，互相帮忙。
问：领导者是孤独的，你这样认为吗？
丁答：我承认，一个领导者他在感情上是孤独的。作为一个领导，命令要下达，你不能在工作中注入你自己的私人感情。当然，你的感情可以在业余与朋友交流，但这种感情不能在团队中流露，要永远给下属一个向上的可靠的正面形象。
销售团队申请书
敬爱的xx总：
时光飞逝，一年的工作即将结束，回顾20xx年度本部门的工作，在公司的正确领导下，我部门员工团结协作，奋力进取，取得了丰硕的成果，实现销售回笼1.85亿，基本完成了公司下达的销售任务，为公司的发展壮大作出了应有的贡献。根据公司评选优秀团队的有关指导精神，结合我部门的实际情况，现将我部门参评理由做如下阐述：
一．积极开展部门培训、建立完善的部门制度。
完善了销售员的工作方式，提升了部门竞争力，扩大了产品市场占有率。我部门员工对工作有高度责任感，对工作充满激情，在全国经济逐步复苏的背景下，公司的品牌形象也更加深入人心，在这个大背景下，公司为我们提供了一个实现自我理想的舞台，我们尤为珍惜这样的机会，在今后的工作中争取百尺竿头，更进一步。我部门内部制定了严格的规章制度，自我约束强，员工上下班不迟到，不早退，上班未完成的工作经常加班加点，能够自觉遵守公司的规章制度，与其他各部门之间的工作责任明确，衔接良好，相处融洽。
二．注重团队建设。
我部门同事之间团结协作，互帮互助，老员工对于新进的员工不遗余力的给予各种帮助，细心的指出他们的不足，通过言传身教在各种实践中促进他们成长。在人员的安排上，实行师徒制度，要求每一个有。
经验。
的老员工带一个徒弟。我部门老员工带新徒弟的过程是一个全程跟进的过程，包括最基础的做合同、销售订单、请发单等都是手把手耐心教导，尤其是平常工作内容比较琐碎，忙起来就容易混乱，老员工总会把他们在工作中获得的宝贵经验毫无保留得传授给徒弟，严格要求徒弟做好详细的工作记录，包括合同发货明细、承兑登记、发票登记等，使新员工在将来的工作中养成了良好的习惯。在外出回返客户时，老员工也会带着徒弟，通过自身跟客户的交流来指导徒弟，使新员工获得更多经验，为他们将来能够独当一面创造条件。另外，我部门重视每个员工的成长，领导每个月都会分别与员工进行谈话，详细了解员工的工作状态，分析销售情况，总结每个员工存在的不足之处，以便他们不断提高工作效率。
三．实现销售额超历史，基本完成销售任务。
20xx年在全球经济复苏仍不理想的背景下，畜牧业发展存在诸多困难，面临较大压力，既有上半年畜牧行业全面爆发的五号病，又有内部产业链上年初主要畜产品价格下行，养殖效益下降，亏损一度增多等困难和问题，造成养殖户续栏积极性不高，出现饲料行业普遍不景气，导致上半年我公司50%粉销售惨淡，下半年行情出现好转，50%粉价格有所回升，但是由于公司出现断货现象，致使一部分客户流失。因此，我部门上半年50%粉销量下降明显，下半年经过我部门研讨改变销售策略及下半年主要畜产品价格稳中有升，养殖户效益的好转，饲料工业总体保持平稳发展，50%粉销量明显有了回升，在如此艰难的形势下实现了南方区域有了大的增长。在药品的销售上，由于养殖户养殖成本的升高，用药积极性并不高，往往只有牲畜生病了才给药，而且给的也是廉价药品，特别是保健药品用药需求下降，在面临如此严峻的销售形式下，我部门销售人员没有退却迎难而上，不但保证了兽药销售总量的持续增长，甚至个别产品的销量有了大的飞跃。另外，我部门新增猪药事业部，主要从事终端猪场的开发，他们今年主要完成了市场调查工作，客户开发的政策主要坚持先做好点，以点带面，逐步形成网络，现款交易，总结成功经验后逐步推广，客户数量增加达38个；产品增多，尝试以新的方式开发市场。有关兽药主要产品20xx年度销售情况与20xx年度对比见下表：
四．精诚合作，众志成城为公司铸就辉煌。
我部门总共八位员工，真正从事原料销售业务的是六个人，加上部门经理总共八个人，一人做销售内勤。四个人负责全国南方的原料销售，工作量相对较大，但每个人工作效率都非常高，我部门人均销售为4500万元，死呆帐率为0。每个员工都在自己的岗位上发挥着各自的作用，做到了人尽其才。当遇到公司的原料紧张时，采购部一时定不到货，我部门从客户处联系并采购到原料药，碰到原料产品涨价时，我部门及时反馈信息，并第一时间采购到即将涨价的原料药。同事之间也经常交流工作心得，把从客户那收集到的信息拿出来共享，一起分析行业动态，并及时将获得的资料反馈给生产部，让生产部能够第一时间掌握市场信息，及时调整生产计划。在业务往来上，本年度我部门新拓展了几个大的单位，解决了一些历史遗留客户。我部门销售市场分布在全国各地、大江南北，客户分散，拜访路线长，出差频繁。出一趟差要耗费公司大量的人力物力，在出差的过程中，我们本着为公司节约成本，节约时间的原则，想方设法控制出差费用，降低出差费用，为公司节约经费，这充分体现了我部门人员以公司为家的主人翁精神。正是因为有了我部门员工在前方市场的冲锋陷阵，为公司争取到了充足的销售订单，从而保障了后方生产的繁荣景象，为公司产业调整和发展壮大作出了不可磨灭的贡献。
综上所述，我部门符合优秀团队的评比条件，望公司领导给予考查核实，我部门将以此次评比为契机，进一步完善今后的工作，竭诚为公司创造更大的效益！
此致
敬礼！
申请人：xx。
怎样带领好一个团队
影楼的销售工作，不是靠管理者自己或个别人单打独斗能完成的，往往考验的还是一个门市接单团队的综合服务能力，需要团队协同合作。大到一个集团，小到一个分支部门，做团队带领者，都有共通之处。那么，如果做好影楼门市主管这项工作呢?那么，阅读下文，提到的几点可以借鉴一下。
我认为，带队伍一定要勇于承担责任。只有团队领导者敢于担责，下面的人才能放心大胆向前冲。讲一件小事。当年我在一家音响企业，有一次搞一个大型晚会彩排，现场突然出现了技术性故障，当时团队里所有人都吓坏了，特别是技术主管，本来为这个晚会累死累活精神高度紧张，两天两夜睡不着觉，偏偏临到播出还出故障，人都快崩溃了。头天晚上出事，第二天见到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。
这位主管三十出头，技术能力强，但心理承受力弱，在此情况下，如果我再说他两句，估计他会疯掉。虽然我也很光火很着急，但当时我还是先揽下所有责任，在公司大会上做检讨。然后装作轻松地半训半开导他：这算多大个屁事!责任又不是你的。不要太没出息，检讨我都检讨了，责任在我身上，你不要有包袱。但他还是放不下，竟向我提出辞职，认为自己“对不起公司，对不起你，只有辞职”。
我花那么多时间精力培养的人，怎么能够因为出个事故就让他走掉呢，固然事故给公司造成损失，给我也带来巨大压力，但人才流失对公司的损失将更大。我还是耐心劝他减轻心理负担，极力挽留，让他安心留了下来，并由他继续带领技术团队，顺利排除了技术故障。作为技术主管，他自己也得到了成长，直到现在仍是公司骨干。
对现在很多年轻人来说，生活都太顺利了，遇到点挫折受不了。作为团队管理者，一定要学会关心他们。现在许多80后、90后，价值认同的需求特别高，未必高薪就一定能留人，有时候钱多钱少不重要，反而氛围很重要，特别对发展中的中小企业更是如此。我认识的许多年轻人都和我聊过：大家围着一大桌子吃饭，生日一起过，女同事三八节收到花，有人积极组织业余活动，这种集体生活的企业氛围，更吸引他们。
年青时我在tcl，就算被领导骂得狗血淋头也不敢轻易说走，现在信息发达，人才流动更加容易，特别是做大客户营销，做几年下来，每个人手里都会掌握一大批客户，你批得狠了他心里不爽，说走人就走人。所以作为管理者，不能劈头盖脸骂手下，避免被反炒鱿鱼。所以说，现在带队伍，既要讲管理之道，又要拿他们当兄弟。既要讲原则、讲规矩、重承诺，又要跟他们将心比心、以心换心。
有一次，团队里一个兄弟在公司年饭上跟财务发脾气，摔杯子。我找他谈，要求他去跟财务道歉。我讲了三点：第一，业务员做业务，财务审核费用，都是各司其职。财务对超标费用公事公办，不给报销也正常。企业没制度怎么行?第二，今天公司年饭，在这种场合摔杯子摔给谁看?大家都看着呢。摔杯子解决不了问题，还是得坐下来谈；第三，我是大哥，你这样做也丢了我的脸，你得听我的，去跟人家道歉。最后，这个兄弟还是听我的话，去办公室找人道歉，费用的事情，大家也好好坐下来谈，一起讨论解决办法。
一个团队里什么样的`人都会有。对于业务能力都很强、谁都不服谁的团队成员，要尽量把他们分成不同项目组，形成竞争。特别是一些技术型单位，大家都觉得自己很牛，而且做技术出身的人，对成就感的追求似乎更强烈，“技术佬”一旦内耗起来，公司损失更严重。事实上，企业每个部门的头，都难免有地盘意识，都会情不自禁地维护自己一亩三分地的利益。我的经验是一定要创造条件让他们“赛马”飙业绩，要竞争不要斗争。
团队领头人做久了，也很容易固执己见，刚愎自用，我经常提醒自己要特别警惕，因为我曾经有过这样的教训。有一次投一个标，我认为所有该做的工作都做完了，手下提出了一些意见我认为都是多余的，固执己见，坚持去投，最后连入围都入不了。还有一次，当时有一个文员提了个意见，包括我在内大家都没重视。她提到要先去拿到一个产品的授权再去投标，因为这个产品很有竞争力。我们当时自信地认为，公司这么大，平时像我们这种卖系统的，各种相关配套产品企业都追在我们后面，要靠我们打进市场，要拿到某个产品的授权根本不在话下。最后没想到业主单位发现在招标文件中因为我们没有对该产品的独家授权，我们流标了。
所以说，带团队不一定都要做轰轰烈烈的大事，或者说，在做大事之余一定要把小事做好，注重细节。说到小事，我这么多年来做营销、做管理，平时晚上应酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上总是坚持9点前到公司，以身作则。
作为团队带领者，我从来不担心别人来挖团队成员，有人挖，证明你的团队成员很优秀。我这人很自信，相信自己和公司有能力给团队成员营造一个比别处更好更大的平台，会让大家舍不得走。当然，自信归自信，商业社会，人才流动始终难免，每有人要走，只要是中层以上的人员，我都会找他们详谈，能挽留的尽量挽留，实在挽留不下的也好聚好散，尽量做到上司下属缘尽，兄弟情谊不断。
带领团队心得体会模板
第一段：引言（150字）。
带领团队是每个领导者都会面临的挑战之一。从组建团队，到协调团队成员的各项工作，领导者需要具备一定的领导能力和技巧。在这个过程中，我深刻领悟到带领团队的重要性，同时也收获了一些宝贵的经验和体会。
第二段：明确目标和角色（250字）。
团队的成功与否与目标的明确是密不可分的。作为领导者，我首先会将组织的目标明确传达给团队成员，并与其共同制定具体的执行计划。每个团队成员需要明确自己的角色和职责，以便更好地完成工作任务。此外，我还会鼓励团队成员相互合作，协同努力，确保整个团队朝着共同的目标前进。
第三段：建立有效的沟通机制（250字）。
团队的成员来自不同的部门和背景，沟通的重要性不言而喻。我意识到，建立良好的沟通机制对于团队的协作至关重要。因此，我会定期开展团队会议，让每个成员有机会分享他们的想法和意见。并且，我鼓励成员之间进行直接而开放的沟通，消除障碍，促进信息的流通。此外，在沟通过程中，我善于倾听团队成员的声音，以便更好地理解他们的需求和期望。
第四段：激励团队成员（250字）。
团队的成功离不开团队成员的积极投入和努力。作为领导者，激励团队成员成为了我非常重要的任务之一。我会根据团队成员的个人特点和动力因素，采取相应的激励措施。例如，对于有激情和创造力的成员，我会给予更多的自主权和挑战；对于需要帮助和指导的成员，我会提供必要的培训和资源。激励不仅能激发团队成员的工作热情，还能促使他们更好地发挥个人潜力。
第五段：培养团队合作精神（300字）。
团队合作是团队取得优秀成绩的关键因素之一。作为领导者，我注重培养团队成员之间的合作精神。我会鼓励成员们互相支持和帮助，积极分享知识和经验，促进团队的整体进步。另外，我会给予团队成员更多的团队合作机会，通过共同的努力实现更高的目标。我也相信，团队合作不仅仅体现在工作中，也可以在日常生活中进行，比如组织团队建设活动，提高团队成员之间的亲密度和信任度。
结论（100字）。
通过带领团队的实践，我深刻体会到明确目标和角色、建立有效的沟通机制、激励团队成员和培养团队合作精神的重要性。这些经验和体会不仅对我个人的成长有着积极的影响，也为团队的发展和成功做出了贡献。我相信，随着不断的实践和学习，我会成为一名更加出色的团队领导者。
带领团队心得体会模板
团队合作是现代社会中不可或缺的一部分，而作为一个团队的领导者，能够有效地带领团队是至关重要的。在我多年的带领团队的经验中，我深刻体会到了一些心得体会，下面将结合这些体会，与大家分享。
首先，作为一个团队的领导者，我发现沟通是关键。有效的沟通能够确保团队成员之间的畅通交流，避免信息传递不完整或产生误解。在与团队成员沟通时，我始终保持开放的心态，鼓励团队成员提出自己的意见和建议。同时，我也注重倾听每个团队成员的想法，尊重他们的观点，并在决策过程中给予他们适当的权威。
其次，我发现激励团队成员能够提高团队的整体效能。作为团队的领导者，我深知每个团队成员都是独立个体，有自己的需求和动机。因此，我会密切关注每个成员的兴趣和潜力，并利用适当的激励手段，激发他们的工作热情和创造力。我经常给予团队成员认可和赞许，让他们感受到自己的工作价值，并为他们提供个人成长的机会和挑战。通过这些激励措施，我发现团队成员的动力和效率显著提高，整个团队也更加团结和协作。
第三，建立明确的目标和规划能够为团队提供方向和动力。在带领团队时，我非常注重制定明确的目标和规划，并与团队成员共同制定实现这些目标的具体计划。通过明确的目标和规划，团队成员能够清楚地知道自己的工作职责和目标，从而提高工作效率和工作质量。另外，在制定目标和规划时，我也会充分考虑团队成员的建议和意愿，以确保目标的合理性和可行性。
第四，我坚信团队的成功离不开有效的决策和问题解决能力。作为团队的领导者，我需要在团队面临决策和问题时，能够及时做出正确的决策和有效的解决方案。在处理团队问题时，我始终保持冷静和客观的态度，分析问题的根本原因，然后与团队成员一起寻找解决方案。同时，我也鼓励团队成员在解决问题时提出自己的意见和建议，并给予他们适当的支持和引导。
最后，我认为一个优秀的团队领导者应该具备良好的人际关系和时间管理能力。在与团队成员相处时，我注重建立良好的人际关系，尊重团队成员的个性和价值观，关心他们的工作和生活。此外，我也注重合理安排团队成员的工作，合理分配资源和时间，确保团队工作的高效有序。通过这些努力，我发现团队成员的满意度得到提高，并且工作过程更加和谐和高效。
总之，作为一个团队的领导者，带领团队需要具备多方面的能力和素质，如良好的沟通能力、激励能力、目标和规划能力、决策和问题解决能力，以及人际关系和时间管理能力等。通过不断学习与实践中总结和积累经验，我相信自己能够不断提升带领团队的能力，带领团队取得更好的业绩和成果。
团队奖励申请书范文
定于本月19日凌晨2点左右，保安部xxx在xxx阁巡察时发现有两件衣服、一把钥匙、一批重要证件以及一个钱包，其中钱包内有现金5000多元。xxx发现后并没有据为己有，最后做到物归原主，此事件充份体现该名员工拾金不昧，毫无私心的精神，这种行为值得我司全体员工学习。现公司决定给予书面通报表扬并奖励其绩效10%作为鼓励。
特此通告。
行政人事部。
赞美领导带领团队的话
1、亲爱的领导，正是因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责爱岗敬业。衷心的表示我们的感谢!
2、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微尘，忘却自我渺小，依旧可以堆砌一个星球；不要羡慕苍松的挺拔，就算你是一株小草，忘却自我平凡，仍然可以装点一方土地；不要向往大海的汹涌，纵使你是一滴雨露，忘却自我普通，还是可以滋润一片泥壤。
3、平衡长期目标和短期任务。
4、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。
6、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
7、凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。
8、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。
9、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。
11、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
12、制定目标时要做到具体而清晰。
13、把握“跳一跳，够得着”的原则。
14、团结就有力量和智慧没有诚意实行平等或平等不充分就不可能有持久而真诚的团结。
15、一堆沙子是松散的，可是它和水泥石子水混合后，比花岗岩还坚韧。
16、选择比努力重要，选择不对努力白费！
17、一起工作的日子是快乐，一起奋斗的日子是难忘的!感谢您一直对我的帮助，新年之际给你多多祝福。祝福加祝福是很多个祝福，祝福减祝福是祝福的起点，祝福乘祝福是无限个祝福，祝福除祝福是唯一的祝福，祝福你平安幸福，新年快乐!
18、从个人目标上升到共同目标。
19、合群永远是一切善良思想的人的最高需要。
20、用共同目标引领全体员工。
21、忠诚互助，积极乐观，起劲拓宽，一往无前。
22、过去的一年，感谢一年来您对我工作上的支持，新的一年祝您工作顺利，万事如意，合家幸福。
23、要规划出目标的实施步骤。
24、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的'感谢您!
25、团结，是一个重要的精神，一个人要想成功，除了自身要有较高的素质，还必须要有能够同别人合作的精神。
26、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
27、永不言退，咱们是最好的团队。
28、相信自己人定胜天。
30、敢于面对困境的人，生命因此坚强；敢于挑战逆境的人，生命因此茁壮。
领导如何带领团队
办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说：“太好了，走得太好了!”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试!”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。
有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。
“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的.。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。
如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。
人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输;如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。
对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。
社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。
正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大不一样了。