规章制度是组织运行的基础,具有重要的法律和道德义务。以下是一些关于规章制度的培训和教育方案,希望能提高大家的遵守意识和能力。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考
为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围。
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴。
该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
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中小企业员工绩效考核管理制度方案参考
1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围。
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式。
3.1薪酬构成。
员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利。
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点。
4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值。
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。
5.年度绩效奖金。
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整。
7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:
7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。
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中小企业员工绩效考核管理制度
为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象:所有商务人员。
二、考核人员与流程设置:
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;。
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评,自评不计入总分;。
4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;。
三、考核原则:
公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。
四、考核频率及数据来源:
五、保密原则。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重:
考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。
企业员工绩效管理制度
1.该员工工作认真负责,积极主动,能完全胜任本职工作,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,善于合作。
2.该员工积极向上,配合度好,平时工作表现很努力,在工作时能以认真、仔细、负责的心态做好自己的工作。
3.xxx今年工作成绩进步大,工作认真,业务知识扎实,业绩发展迅速,工作态度端正,遵守公司规章制度,能积极完成公司的任务。
4.此同事在工作上勤勤恳恳,任劳任怨,认真负责,业务水平也在学习中不断提高,关心同事,非常值得大家学习,新晋社会如此努力难能可贵。
5.xxx工作成绩进步大,悟性较强,能很快适应新的岗位,能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,不断反思自己,注重个人成长,能有效改进自己的工作方式,从而在工作中收到良好效果。
6.该员工作为经理特别助理,工作态度认真负责,能认真完成经理交代的各项任务,并能应对各种突发状况,其工作得到了领导的认可值得各位同事学习。
7.该员工工作努力,成果显著,按时完成工作任务,跟同事相处融洽,且上班的纪律很好,值得各位同事学习。
8.该员工工作努力、认真,成果显著,工作态度端正并能及时完成工作任务,深受领导好评!
9.该员工积极向上,配合度好,平时工作表现很努力,在工作时能以认真、仔细、负责的心态做好自己的工作。
10.该员工积极向上,平时工作表现很努力,在工作时能以认真、仔细、负责的心态做好自己的工作,与同事和睦相处。
11.xxx能够着眼长远,以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学判断形势,把握时代要求,总揽发展全局。积极扩大经济总量,努力提升发展质量水平;既抓好当前发展,又加强环境保护,注重资源节约;能够坚持以经济建设为中心,努力加快经济社会协调发展,真正把各方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、可持续发展、和-谐发展上来。
12.xxx能够脚踏实地,潜心做事。能够把发展的激-情与务实的态度结合起来,做到开拓进取而不因循守旧,扎实工作而不图虚名,立足实际,从点滴做起,积跬步至千里,积小胜为大胜。
13.xxx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想,更新观念,注重战略思维,坚持正确的发展定位和取向,以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法,推动各项工作取得突破性进展。
14.xxx能够以科学发展观统领经济社会发展全局,积极着眼促进经济社会全面协调可持续发展,不断增强本乡的综合竞争力。能够把提升软实力作为重要战略任务来抓,通过解放思想、创新观念,科学决策、提高效率,大力培育创业文化,激发人才活力。
15.xxx能够勇于开拓,大胆干事。能够迎难而上,以攻坚破难的勇气和魄力,把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上,放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上,有效破解改革发展中面临的难题。
企业员工绩效管理制度
第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条、本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章、指导思想。
第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条、员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定“个人绩效承诺”(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条、个人绩效承诺来源包括:
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条、各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条、绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条、各部门必须在部门内建立健全“双向沟通”制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条、每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条、考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为“不合格”者,还需特别制定改进计划。
第十七条、被考核者必须进行对考核结果的“被告知”签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的“员工意见栏”表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条、被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条、对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章、考核结果及其应用。
第二十条、员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条、员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第十章、附则。
第二十四条、本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十五条、各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十六条、本规定自二0xx年五月一日起执行。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考
为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。
2、适用范围:
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。
3、基本目标:
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4、基本原则:
4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。
4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构:
安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:
6、安全考核评估时间和频率:
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。
7、评分标准:
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
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企业员工绩效管理制度
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的`结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
考核原则
3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。
考核的内容和分值
a月度考核
1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:
1.1.1.重要任务
本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核a表)
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:
供部门主管分配的总分=86×n(n为该部门一般员工总数)
b、考评分的分配原则:
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核b表)
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表c)。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
2.管理人员(部长以上,含部长,以下同)的月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。(评分标准见附件2)
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核,突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况;该项得分,由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分,被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下:
供考核者分配的总分=86×n(n为被考核管理人员总数)
b、考评分的分配原则:
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上,总分满分为100分,月度计划完成情况占满分的60%,季度相关工作重点占满分的40%(见管理人员考核a表、b表);管理人员月度绩效考核综合分等于:
月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%
企业绩效考核管理制度
2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分别为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行,每月进行一次考核,并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下:
1、安全生产管理。
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;。
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;。
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;。
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;。
5)班组内出现一次重大三违扣5分,一般三违扣2分;。
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分,超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分,表现好的,得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好,在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。
2)设备损坏造成影响生产的,根据情况给责任班组每次扣1~5分;。
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按时检修设备的每次扣2分。
员工绩效考核管理制度
为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长:王顺利副组长:吕志雄成员:陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现。
在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分。
(2)菜油用量不达标,一次扣1分。
(3)肉用量不达标,一次扣1分。
(4)菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的,一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。
5、奖惩办法。
员工绩效考核管理制度
为加强中心工作效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动行政工作人员的工作积极性,提高工作效率,结合单位实际,特制定本办法。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工(含婚、丧、产假及函授学习)
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
按照每人月工资津贴部分为标准,作为职工绩效考核基数。
绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
(一)绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本部门工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核,形成本部门工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自20xx年3月1日起执行,具体事项由中心人事处负责解释。
员工绩效考核管理制度
(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
7、合同管理人员未及时关注合同信息,导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;
2、离岗后留有重大安全隐患的;
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂,损公肥私者;
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的.每次罚款5元;
4、打电话、发短信或qq留言请事假者,除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;
5、旷工按日工资的两倍罚款;
6、有下列行为之一者,扣除当月工资和奖金,并辞退处理:
(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;
(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;
(3)一年内累计旷工达到8天;
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的,按业务金额的10%进行惩罚,最高惩1000元封顶。
八、有下列情况之一者,公司有权随时罢免部门经理或负责人,并降低基本工资:
1、不能真正起到模范带头作用,不顾全大局,不服从公司安排和管理;
2、连续三个月业绩低于普通员工;
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时,公司有权作出如下处理:
1、降低基本工资;
2、解聘辞退;
员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;。
2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
员工绩效考核管理制度
第一条 目的:
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条 适用范围:
适用于在公司全体员工。
第三条 考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的'考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日
季度考核时间为下一季的第1月1日―5日
年度考核时间为下一年度1月1日―20日
第五条 月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。
3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下:
a优秀级:90(含)―100分
b优良级:80(含)―89分
c较好级:70(含)―79分
d一般:60(含)―69分
e差: 50(含)―59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资
第六条 月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条 季度经济目标考核
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
企业绩效考核表格管理制度
一、考核原则。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准:
a、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;。
b、履行本部门工作的行为表现;。
c、完成工作任务的行为表现;。
d、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;。
e、其它。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核方法。
1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间:下一月的第二个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度:管理层为20%的月工资,市场部为20%的月工资,北京办事处为20%的月工资,其他部门为15%的月工资,其中:
员工。
工资挂钩管理层市场部北京办事处其他部门业绩考核额度20%15%15%7.5%行为考核额度05%5%7.5%4、员工考核挂钩收入的计算方法:
不同部门的业绩考核额度:a;不同部门的行为考核额度:b;。
当月员工行为考核的分数:y;。
当月员工考核挂钩收入的`实际所得:z。
z=a__(x/c)+b__y。
5、员工考核挂钩收入的浮动限度:市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%,管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、考核程序。
1、业绩考核:按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核:部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行,部门正副经理的行为考核由管理层进行。
五、考核结果。
1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
绩效考核员工管理制度
1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程。
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。
2、公司各项规章制度执行情况。
4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行情况。
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。
6、作业指导书。
7、其他依据。
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表。
类型适用范围考核特征考核周期。
d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。
1、人力资源部门:
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。
(3)负责培训参与考核各级管理人员。
(4)负责监督及控制考核工作的全过程。
(5)考评分的汇总和考核资料的归档。
(6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施。
(7)办理考核领导小组委托的相关工作。
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)。
(1)了解考核的程序及方法。
(2)确保考核的公正、公平。
(3)对责任范围内的直线下级进行考核。
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公平。
(1)严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人。
(2)负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
(1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行。
(2)考核工作的柔性调控和协调。
(3)重大申诉、投诉。
考核事件的处理。
每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作积极性和主动性,公平决定员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核,并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次,安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的`时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合,具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核,每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后,考核结果需及时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成出色;
a4无正当理由未按时(期)完成工作;d4工作中善于发现问题,并及时反映;
a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节约,为部门节省开支;
a6无故不服从领导安排及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;
a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动帮助他人完成额外工作;
a8其他。d8反映问题及时,起到防微杜渐作用;
b1未使用文明语言,与顾客争辩;d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发现隐患;
b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平;d5拾金不昧;
b8无正当理由,不向同事提供工作协助等;d6出色完成上级交给的特殊任务;
b9团队工作协助性差;d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;
c2工作出现较大错误;e2工作成绩优异,得到一致好评;
c3玩忽职守,违反操作规程;e3积极培养下属、建设团队,成绩显著;
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;
c8顾客有难不相助;e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。
c10其他。备注:每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作积极主动、任劳任怨者;
a8背后议论他人,不利团结者;d8班余时间常协助管理工作者;
a10其他。d10做好传、帮、带工作者;
惩罚(扣分标准:11--20分)d11其他。
b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公平者;d5拾金不昧者;
b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上级交给的特殊任务者;
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;
c8顾客有难不相助者;e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;
c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;
c11其他。
员工绩效考核管理制度
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则,根据工作需要统一调配、双向选择,择优聘用。
(二)职工的考核。
1.考核标准、依据及原则。
职工的考核制度是实行岗位责任制的关键,考核职工以德才兼备为标准,以执行各类人员岗位制为依据,坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间。
年度考核每年一次,随年度工作总结一起进行。
3.考核内容。
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平,管理能力的运用发挥,业务技术提高,知识更新情况。
勤:主要考核工作态度,勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织。
在年度考核时,设立非常设性的考核委员会或考核小组,负责公司年度考核工作。
5.考核方法。
实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法。
员工绩效考核管理制度细则
全面贯彻党的教育方针,经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度,充分发挥绩效工资的激励导向作用,努力构建充满生机与活力的用人制度,调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性,提高教职工队伍整体素质,促进我市教育事业又好又快发展.
二、基本原则。
(一)以人为本、尊重规律.遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
(二)以德为先,注重实绩.完善考核资料,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
(三)激励先进,促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学本事,促进教师专业发展.
(四)客观公正,统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
(五)多劳多得,优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,向班主任、骨干教师倾斜,体现能者多劳,多劳多得.
(五)政策延续,逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益,在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下,对大家关注的焦点和热点问题,进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过,方可有效.
三、绩效工资的分配。
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放,每月打入教师个人工资卡上.
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案,报人社、财政部门备案后,在人社部门核定的绩效工资总量内,按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法。
(一)教职工的业务考核。
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定,除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分,依据《学年度业务考评》排序,分优秀、良好、合格三个档次,按照1:1:1的比例发放.档差10元.
(二)岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量,按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核,分优秀、合格两个档次,按照1:1的比例,分别补贴220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题,本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天,按实际在岗天数折算发放岗位津贴,扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列(业务考评在职员序列中的教师).
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量,分三挡考核,档差10元.
一档(60):所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数(12节)的教师.
二档(50):所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
三挡(40):所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
职员序列(业务考评在职员序列中的教师),分两档考核,档差10元。一档(40):职员序列中,年度考核名次小于或等于12的教师,二档(30):职员序列中,年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则,对各组进行考评,分出优秀、合格等相应等次,大组长分别补贴40元/月、30元/月;小组长分别补贴20元/月、10元/每月.如有重大安全事故;教研组长主观不作为;本组管理严重失误等问题,本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则,对分管工作进行考核,按1:1分两档,分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故;主观不作为;分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的',本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日;考核依据“值班要求”,凡违反值班要求,没有造成严重后果的,每违反一条扣5元;造成上级领导机构通报批评等严重后果的,本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗;有无中途离岗;是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
(三)出勤奖。
1、事假(教职工因私事请假).根据乳教字【2016】42号文规定,教职工每学年事假不超过10天,每超一天扣20元,并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后,须自行调课或安排好自我分担的工作,1-2日内报业务副校长审批;3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定,教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明,学校存档并报送教育局审批,提交不出证明的,视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格;累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定,不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;请假期限已满,不续假或续假未经批准而逾期不归的;不服从组织调动或工作分配,不按时到工作岗位履行职责的;其他无正当理由缺勤的,以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元,不足一课时按一课时计算,连续旷工超过5个工作日,或学年内累计旷工超过10个工作日的,当年事业单位工作人员年度考核为不合格,并视情节轻重给予降低岗位等级处理,取消评优选先和晋升职称资格;连续旷工超过10个工作日,或学年内累计旷工超过20个工作日,除按上述规定处理外,取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的,每次扣5元;学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的,每次扣10元;情节严重的视为旷工.
五、有关规定。
(一)凡有下列情景之一的,不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的;
2.学年内病假累计超过6个月;事假累计超过2个月的;
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的;
4.连续旷工超过10个工作日,或年内累计旷工超过20个工作日的;
5.违法犯罪的;
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外,其他违规违纪情景,可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
(二)按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员,其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
(三)不再担任领导职务的原领导干部,以及经市委、市政府同意,选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员,可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
(四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员,工资单位可根据其实际工作单位的考评位次,参照本单位相当位次的人员标准发放.
(五)中小学校长、副校长(副书记)奖励性绩效工资,从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金,由市教育局负责考核分配.
(六)绩效奖金以上规定发放9个月,寒暑假每月每人按拨付标准发放.
(七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突,以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
企业绩效考核管理制度
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
第三条适用范围:集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容,具体范围见条例细则。
第四条目的:为确保公司的技术、经营秘密不流失,维护企业的经济利益,根据国家有关法规、结合企业实际,特制定本条例。
第五条条例细则。
1.总则保密管理遵循“突出重点,积极防范”的方针,坚持“内外有别,既便利工作又确保秘密”的原则,准确划分保密范围,确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密,使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分。
是公司秘密中比较重要的部分,一旦泄密,将给公司造成严重的损失,主要包括:
(1)公司经营战略,远景规划,财务账簿,销售网络,总结计划;。
(4)引进的产品、设备、仪器,经过改进,性能、功能有显著提高的改进部分;。
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;。
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开,对外部保密的文件、资料,作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定,由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见,然后经公司主管领导批准,划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整,应根据公司发展状况和保密时限,由行政总部会同有关部门进行调整,文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位,规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级,在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中,均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料,只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用,机密级的文件资料,限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理,而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理,并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密,如对某一具体事项不能确定是否需要保密,应由部门总经理审定。召开秘密性会议,要严格控制会场,会议内容要记在保密本上(会后收回),如需参阅,另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅,本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观,学习,应在行政总部规定接触范围内,并指定专人陪同,不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题,必须立即报告公司领导,及时采取补救措施。