期末是学校教育体系中的重要节点，也是对学生学习成果的一次综合评价。小编整理了一些优秀的期末考试总结案例，希望能给大家提供一些写作思路和参考。
沟通管理论文
协调是项目成功的重要保证。沟通是达到组织协调的手段，是解决组织成员间障碍的基本方法。长期以来，人们仅将沟通看作一个信息过程，而忽视了它又是心理的和组织行为的过程，忽视了项目组织沟通的特殊性。本文详细探讨了沟通管理在项目中的关键作用，现行沟通管理的主要方法和主要障碍，最后提出了提高沟通效率的对策和建议。
工程项目管理；沟通管理；沟通管理对策。
引言。
工程项目管理是运用系统的理论和方法，对工程项目进行的计划、组织、指挥、协调、和控制等专业化活动。工程项目实施的复杂性与利益相关者的多样性导致工程项目管理过程中大量沟通问题的存在。因此，工程项目管理中对沟通的管理是非常重要的，沟通管理对整个项目目标实现所体现的作用也是无法替代的。此外，项目的沟通管理离不开科学的沟通管理方法。由于项目干系人知识和技术水平的限制，现行的工程项目管理中的沟通管理存在着很多障碍，本文的主要创新点就是对工程项目管理中沟通管理面临的障碍提出科学的对策。
1有效的沟通管理对工程项目管理的作用。
系统是由若干个互相作用和互相依赖的要素组合而成，且有特定功能的整体。工程项目作为一个复杂的系统，是技术、物质、组织、行为和管理系统的综合体。在复杂的工程项目系统中，各单位有不同的任务、目标和利益，他们都企图指导干预项目的实施过程。作为整个项目建设的神经中枢，有效的项目沟通管理直接关系整个工程项目的进度和最终效益，其主要目的是保证项目全过程中的各种信息及时准确的收集、整理、存储、分析、共享，并构建畅通的项目团队内外部信息交换和交流的机制，以确保工程项目的成功。有效的沟通管理主要有以下几个作用：
首先，组织的高层管理者的核心任务是沟通管理。实现对人的领导，就要与被领导者进行沟通，没有沟通活动，就无法传递领导者的意图，被领导者就不存在被管理的现象，组织的相关活动就处于无序状态。
其次，沟通管理的作用还表现在对变革的支持。管理的根本目的就是进行变革，受固有因素的影响，变革中会遇到各种障碍及阻力，而沟通管理的作用之一就是消除障碍，管理者必须要充分运用沟通管理这一手段进行消除工作。
2实现有效工程项目管理的方法。
项目中的沟通方式是丰富多彩的，可以从许多角度进行分类。例如：按组织层次分为垂直沟通、横向沟通、网络状沟通；按有无信息的反馈分为双向沟通和单向沟通，等。本文介绍正式沟通和非正式沟通。
2.1正式沟通。
正式沟通是通过正式的组织过程来实现或形成的，有既定的目标和有计划的活动。它由项目的组织结构图、项目工作流程、项目管理流程、信息流程和确定的运行规则构成，并且采用正式的沟通方式。这种沟通结果常常有法律效力，它不仅包括沟通的文件，而且包括沟通的过程。例如，会议纪要若要超过答复期不做反驳，则形成一个合同文件，具有法律约束力；对业主下达的指令，承包商必须执行，但业主要承担相应的责任。
2.2非正式沟通。
非正式沟通是通过项目中的非正式组织关系形成的。非正式沟通主要有以下方式：
（1）通过聊天，一起喝茶等传播小道消息，了解信息，沟通感情。
（2）在正式沟通前后和过程中，在重大问题处理和解决过程中进行非正式磋商，其形式可以是多样的，如聊天、喝茶、用餐、或小组会议。
（3）现场观察，通过到现场进行非正式巡视，与各种人接触、座谈和旁听会议，直接了解情况，这通常能直接获得项目中的软信息。
（4）通过大量的非正式横向交叉沟通能加速信息的流动，促进理解和协调。
有时，我们可以把正式沟通和非正式沟通两种方式结合使用。
3项目沟通的主要障碍。
由于工程项目管理的特殊性，导致现代工程项目中的沟通面临许多障碍，主要包括：
（1）现代工程项目规模大，项目相关单位多，各单位更多关注自身利益，给相互之间的沟通造成阻碍。
（2）由于现代工程项目技术复杂，要求高度专业化，但专业化会造成专业隔阂，会妨碍协调。
（3）由于项目是一次性的、暂时的，所以人们容易只考虑眼前利益，忽视长远利益。在项目开始阶段很长时间，人们互相不适应，不熟悉项目的运作，容易产生沟通障碍。
（4）人们的社会心理、文化、习惯、专业和语言对沟通产生影响，特别在国际工程项目中，参加者来自不同的国度，更加增加了沟通的障碍。
沟通管理在工程项目管理中发挥着无可替代的作用，提高沟通管理的效率对工程项目目标的实现至关重要。要实现有效的沟通，可以从以下几个方面入手。
4.1建立良好的心理契约。
建立良好的心理契约是实现有效沟通的第一要则。著名的企业理论家edgerschein提出：“除非成员承认正在运行的权利系统，否则组织是无法运作的。而这种承认又是依靠组织和成员之间的心理契约来支撑的。”心理契约指的是组织和成员之间的良好的沟通关系，是组织成员达成的心理认同。
在工程项目管理过程中，心理契约能够在团队成员中产生心理认同，激发团队成员的工作积极性，有助于项目目标的高效实现。
4.2正确对待组织争执。
在项目中，由于项目各相关干系人的专业背景、文化水平、利益目标等的不同，在项目组织内部常常会有争执产生，争执的产生是正常的，一个组织适度的争执是有利的，没有争执，过于融洽，则没有生气和活力，可能导致没有竞争，没有优化。正确的方法不是宣布不许争执或让争执自己消亡，而是通过争执发现问题，让大家讲出心里话，暴露矛盾，获得新信息，通过积极的引导和沟通达成一致，化解矛盾。
5结语。
沟通是人际之间传递信息的过程，它对于工程项目目标的实现是必不可少的，而且也是至关重要的。管理制度创新，财富增长方式的转变，都要求企业建立一个有效的沟通环境，一个有效的沟通体制，让知识、信息和情感这些竞争的优势资源充分发挥作用，为项目成功奠定坚实的基础。
管理沟通期末论文
要求：请全面评价自己的沟通能力和提升潜力。
（1）应包括口头沟通、书面沟通、非语言沟通的能力和提升能力；
（2）对自己的沟通能力现状评价应以事实为基础；
（3）对自己沟通能力的提升潜力应有依据；
（4）全文不少于800字。
正文：
（一）沟通定义。
沟通是指意义的传递和理解。首先，它强调意义的传递，如果信息或想法没有被传送到，则意味着沟通没有发生。比如，说话者没有听众，或者写作者没有读者；再者，更重要的一点是，沟通包含意义的理解，要使沟通成功，意义不仅要得到传递，还需要被理解。比如，叫朗朗对着一头牛深情地弹着钢琴，那头牛是听不懂的，不能理解的，毫无反应的，即使反应了，也估计是被吓着了。
完美的沟通如果存在的话，应是经过传递之后，接受者所认知的想法或思想恰好与发送者发出来的信息完全一致。当然，良好的沟通常被错误的解释为沟通双方达成一致的意见，而不是准确理解信息的意义。良好的沟通不是使别人接受我们的观点，我听懂了你的意思，但我不同意你的观点，这是正常的，如果双方发生争论也不意味着这是缺乏有效的沟通，就是说有效的沟通不等同于意见的一致。
管理沟通分为人际沟通和组织沟通。前者指存在于两人或多人之间的沟通，后者指组织中沟通的各种方式、网络、系统。
（二）沟通的功能。
商业成功有赖于沟通，组织管理也是依存沟通，沟通不管对组织还是个人都具有很重要的价值。
工行为时发挥着巨大的作用；沟通可以明确地告诉员工什么应该做，如何来做，没有达到标准时如何改进，以此激励员工，管理者在设置目标，获取对实现目标的反馈过程时也需要进行沟通；同时沟通可以让员工在群体内部表达失落感和满足感，形成一种释放情绪的表达机制；最后决策所需要的大量信息也都是通过沟通过程而获得的。
二、全面评价自己的沟通能力。
（一）口头沟通。
口头沟通是最灵活、最直接的一种沟通形式，它的最大的优点是快速、简便和即时反馈，信息可以直截了当快速传递并当场得到对方的反应，若有疑问或曲解，当即澄清。当然，它可以附以表情、手势等体态语言或声调、语气等副语言，加强沟通的效果。口头沟通也有其缺陷，当信息以口头方式经过多个层次传递时，信息衰减和失真严重。
我这个人不知道是内向还是外向，当跟同学或朋友打电话或发短信时，那真是一个谈笑风生、滔滔不绝，相见恨晚之意溢于言表，可是当面与诸多同学或朋友交流时，则是很难得会说话，或者说说话很少，特别是在同学朋友之间聚餐时，我只是狠狠的在听，狠狠的吃，经过我的发掘，我发现我真的是一个纯粹的倾听者。在我心中藏着一个比较隐秘的想法，我认为在聚餐这种或别的公共场合，应该要少说话，把说话的机会让给别人，自己好好的去听，认真的去听，若我想跟某个人有较详细的交流，我会在私下通过电话或者面对面交流时畅快的交流，这应该算的上是一种公私领域的严格分别吧。所以在相熟的人群众，我确实是比较能倾听，不抢话头，所以对别人的事情我也记得较深，有时偶尔对别人谈起他说过的话，他本人居然都会忘记，这就证明其本人也是在“大放厥词”，不用心之故，倾听的很深算得上我在口头沟通中的一个优点吧，曾记得有同学说我比较细腻，我大为诧异，原来他说我能仔细观察或听出别人的话中之意而且有心记之，窃喜。
不过，在比较严肃的场合或者不怎么相熟的人群面前，我确实会有些战战兢兢之感，老师叫我登台发言，我就是照着讲稿低着头狂念，眼光没有瞟过台下，而且有时口音还是有些颤抖，这就是一大弊病，人力资源陈老师曾经指出我这毛病，广告学徐老师也教了我们一招，演讲时要拿眼光大范围的扫视台下，不要专盯着某人，也不要低头絮语。总之，不敢面视众人确实是我的口头沟通方面之一大顽疾，低头絮语会将演讲的意义大打折扣，总不能与台下听众达成某些非正式的意会。
倾听不是一个人的孤独，当然也没有一群人的狂欢，要做的仅仅是运用之妙。
（二）书面沟通。
书面沟通是比较正规的沟通形式，包括备忘录、协议书、信函、布告、通知、报刊、文件等以书面文字或符号进行信息传递的形式。它有形有据、可保存、可核对，在正式发表之前，可以反复琢磨修改，因此，一般比较周密、逻辑性强，较好地表达作者所要发表的信息。但它也耗费较多的时间和不能即时反馈。
说实话，我所用来进行书面沟通的类型很少，如果写这篇期末作业算是与老师在交流，那也勉强，如果自己每天看的书也算是与作者在交流，那我每天进行的书面沟通还确实不少，不过这些都不严格算得上是，这些大部分只是读者与作者的思想灵魂通过文字在进行跨时空的交流，也许能庄周梦蝶般神奇。当然，我们日常生活中确实要经历书面沟通，比如手机短信，虽然它是以电子信号形式传播，不是传统的纸质媒介，但是它仍是起着书面沟通的作用，仍要词要达意，仍要靠我们自己细细品味其中深涵的意蕴。与我们学生密切相关的书面沟通形式是请假条的书写，学院的公告、处罚奖励决定等等。若以文采论——这做回厚脸皮的人，我的书面沟通能力确实还算好，不是专以文采为论，而是蕴藏在文采里的真挚情感，这情感是能打动人的，当然，也就是与对方达到了较好的沟通，大学一次投稿到读书社，文章确也被摘取。高中时，经常请假，假条交上去，老师确实会每一次都批准，记得高二运动会时，我交请假条给班主任说请假回家帮忙干农活，老师即刻同意，这也是假条里有理有据有情，后面回学校听说另外有人跟老师请假未被批准，说是我们两目的不同。
当然，我也有毛病，有时确实言之无实，也就是言之无物或作无病之呻吟，加之有时太重滥调套语，这样有时就会给交流的对方以玄而又高的感觉，双方的交流就会失了一段距离，这样也就是打不到良好的沟通效果。例如，去年在学院纪念石秋杰老师的征文比赛中，我确实对石老师了解不多，写时也是草草的从网上找些材料，了解石老师生平，这样写出的文章自然是无甚真切情感，或表达不出辞意。
（三）非语言沟通。
所谓非言语沟通，就是指不经由语言表达的沟通。一些极有意义的沟通既非口头形式也非书面形式。学校教室上课时，当看到学生无精打采或者有人开始翻阅别的书籍时，无需言语说明，学生已经告诉他已经厌倦了。当一个一直在低着头看自己的书的同学猛然把头抬起，无需说明，肯定某些东西抓到了他的思绪，比如讲堂上老师讲的某个东西吸引了他，或者是有个同学的聊天吸引了他等等不一而足。非言语沟通最为人熟知的是体态语言和语调。体态语言是指传达意义的手势、脸部表情和其他身体动作。比如一副咆哮的面孔所表达的信息显然与微笑不同。语调是指一个人对传达意义的某些词汇或短语的强调。比如，一个人反问你：你这是什么意思？老师的轻柔平缓的语调所要表达的意思肯定就和刺耳尖利的语调不同。
在其他的同学登台讲演时，我经常会注视着同学的眼睛，虽然他的眼睛是向全教室扫视，在同学每说一个意思时，我都会点头以致意，表达我在认真听他的演讲，但这断然不代表我点头就是我强烈同意他的观点，我经常的注意和点头是让同学心中有自信，不会惊慌失措，并不时的报以掌声，老师上课时也应该是这种态度。平常与朋友面对面聊天时，我倾向于将头向前倾，背往后弓，以此发出一种信息：即我感兴趣，我在认真听你讲。高中时，英语课上每个同学都有一次机会上讲台讲解英语完形填空，到我时，我习惯于把手撑着下颚，把头倾向前讲，这也许有些怪，可是这个动作使我不感到紧张，也让同学觉得我这个人可以接近，而不是高高在上。当然，有时在面对面交流时眼睛也会向下低垂，这表示有些观点引起共鸣，听者在思考，这就更能激发讲演者的激情。
不过，有时我的语调有时会在声音上有点太冲，有时这种冲确实没有恶意，有时只是在强调着某些东西，不过说者无心，听者有意，这是得注意的。当然，体态语言有时也略显拘泥扭捏，别人看起来确实有些许不舒服，得改。
三、提升自己的沟通能力。
要知道如何提升自己的沟通能力，得先明白有效沟通的障碍。这些因素有：故意操纵信息，对信息的过滤选择；受自己主观情绪的影响，不以理性处理；防卫的心理，这降低了相互理解的可能；语言的不同；民族文化的不同。
在现实中，如何提升自己的口头、书面、非语言沟通能力呢？
首先，运用反馈。很多沟通问题都是直接由于误解或理解不准确造成的。我们在沟通过程中，应该使用反馈回路，这里的反馈是可以语言的，也可以非语言的。比如，在与朋友沟通时，要时刻询问你明白了吗？你觉得怎么样？你是怎么想的？切不可以把自己的想法强加别人头上。复述也是一种很好的方法，这种方法在特别行动时经常出现，比如，军方的“001收到没，001收到没，请回复，请回复，完毕”。再者，当你面对一群人在演讲时，你要不时的观察听众的眼神及其他非语言的线索，这样就会了解他们是否接受了你的信息。
求文法；四曰，不做无病之呻吟；五曰，务去滥调套语；六曰，不用典；七曰，不讲对仗；八曰，不避俗字套语。当然，我们是择其一二而有分寸的用之以提升我们的书面沟通能力。
其次，要积极倾听。在别人说话时，我们是听者。但在很多情况下我们并不是在倾听，倾听是对含义的一种主动地搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者都在进行着思索。但是我们有时并不是好听众，我们大多数人愿意听而不愿意听，积极倾听要求我们全神贯注，不要把自己的先入为主的判断或解释带入对信息完整意义的接受。提高积极倾听的能力可采取的另一办法就是共情，也就是移情，让自己处于对方的角度，这就是孔夫子的恕道，如心之道，将心比心。一个共情的听者，并不急于对信息做出自己的判断，而是先认真聆听他人所说的话，并时常报以微笑，多进行目光接触，多行赞评性的点头或恰当的面部表情，并避免分心的举动或手势。
复次，要控制情绪。如果认为我们总能以完全理性化的方式沟通，那就太天真了。我们知道，情绪化会使信息的传递严重受阻或失真。当我们对某些事或人十分失望时，很可能导致互相沟通的不畅甚至是破裂，这个时候我们要暂停进一步的沟通，直至恢复平静。
最后，注意非语言提示。行动甚于语言。因此要注意自己的行动，确保和我们所说的语言相匹配，并起到强化语言的作用。
四、结语。
这也许是孔子所表达的君子之沟通能力：所谓刚毅木讷近仁。这种境界，很少人能达到。实际点，关于沟通能力，最经典的要属张忠谋的总结：专业人士的沟通层次分为三级，第一级是辞能达意，第二级是能言善道，最高级是辩才无碍。我无法达到如里根之辩才无碍，兴许经些努力能落得能言善道，但是我们所要真切达到的确是辞能达意，不然真的是个连最基本的交流也不能，盼我之努力。
沟通管理论文
正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业也会趋于死亡。同样，没有血管，血液也无法正常流通。因此，企业沟通的“管道”也很重要。
最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合能力的情况。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通能力，中国经理人却远远不如西方。主要表现在：
1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。
2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望别人犯错误的地步。
3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。
4、管理者难以获得全面准确信息。
5、非正式沟通，小道消息常被使用。
其实，造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。因此，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：
首先，为沟通准备好一个“平台”。
良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《gungho！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通自然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不同位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通自然是事倍功半。微软公司在研发windows20__这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。
其次，寻找合适的沟通“载体”和“网络”。
要使沟通有效地进行，除了选择合适的“管道”外，也要选择合适的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。
再次，“排污”工作要做好。
在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发现，影响沟通流畅的主要原因有：文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包括语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包括地位障碍、空间障碍及机构障碍，其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理，规模臃肿，层次太多，从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序，容易造成信息走样和失去时效。心理障碍则包括认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常，或其它原因，它们常常不被发觉，不愿克服，也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式，在一定程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及时“排污”，祛除种种障碍，加强和疏通正式沟通的渠道，是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。
我们今天面对的是一个正在走向高度全球化的社会，每个人都必须与群体紧密联系，沟通能力将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者，在你努力提高自身沟通技能的同时，别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。
沟通管理论文
摘要：一直以来，在高校管理过程中，沟通属于其中非常关键的一个环节，但在高校实际工作中，管理沟通还存在很多障碍，直接影响着高校的管理水平。鉴于此，本文主要分析当前高校管理沟通存在的障碍，并提出相应的解决措施，以期提升促进高校管理沟通工作的有效开展。
关键词：高校管理;沟通障碍;措施。
沟通属于人和人间独特的一种联系方式，同时也是人和人间了解及信任的基础。而在组织中，加强组织间的凝聚力，达到组织目标是实现沟通的关键。而在高校管理过程中，因教师、学生较多，且管理规模相对较大，在管理沟通过程中，还存在或多或少的问题。因此，高校管理人员需针对管理沟通中存在的问题，制定相应的解决措施，以实现高校管理的有效沟通，进一步促进高校各项事业的快速发展。
一、高校管理沟通中存在的障碍分析。
1.管理组织结构障碍。在高校管理沟通中，组织结构和企业的组织结构并不相同，高校属于学科专业、事业行政单位所组成的特殊组织。不仅包含各项学科、专业等学术组织，还属于行政组织，各结构层次与隶属关系较为繁琐，且专业化的学术机构和行政性质的行政机构均存在高校内。通常情况下，若高校领导的管理水平较低，且管理缺乏严谨性与科学性，则会易导致管理职能发生错乱，这就容易高校管理沟通出现很多问题。而在当前大部分高校管理中，管理方式还属于集权式的管理，且权利重心一直在管理人员上，一些基层单位管理人员的管理权力受到局限。例如，一个高校的院长与系主任主要由校长来委任，校、院、系别间存在明显的等级，院、系老师、教授难以介入高校管理及决策中。正是因该种集权式的管理模式，造成高校管理水平较低，使得管理沟通存在很多障碍，使得高层管理人员和下属间的沟通容易，但和上级主动沟通较为困难，很多信息下达较快，但反馈非常难，对高校顺利开展各项工作造成很大阻碍。
2.管理沟通意识障碍。人和人之间想要形成有效的的沟通，就需沟通双方有相同的沟通意愿及理念。在高校管理中，包括行政人员、教师、科研人员等，不同角色使大家在工作时，更多的关注自己的工作范围。例如，行政管理人员常常注重学校内部的大小事务，对于学术、科技信息等方面的关注较少；而教师、科研人员会重点关注学术科研成果，对于学校平常的会议、文件等相关信息并不关心，尤其是很多专业老师，如果平常不值班，即便有课，上完课之后不会待在学校，就算有工作会议，在会议中也很少发言，这就使得高校管理沟通中，老师与管理人员间缺乏相应的沟通意识。
3.管理沟通渠道障碍。高校日常管理中，内部沟通大都经文件、会议、电话及校报等渠道完成，在管理时经上述渠道进行管理有很多困难。例如，对于一些管理部分设置比较复杂的高校，通过口头信息来传递，因传递人员较多，易出现错误，且传递速度较慢、而经会议来传递信息，其传播的速度较慢，需花费大量的时间，降低工作效率。而且，在学校内部所采取的沟通渠道并不正式，易影响高校日常管理。例如，在人际沟通过程中，易出现信息损耗及失真，由于难以进行有效的监管，因此，在很多情况下，所汇报的信息缺乏真实性，若这些信息传到管理人员的口中，则易形成误会与偏见，使得高校管理沟通很难正常开展。
二、加强高校管理沟通的具体措施。
1.精简高校管理沟通机构。高校管理人员在进行管理时，沟通管理非常关键，通过精简管理沟通机制，建立一个扁平式的管理组织机构，可提升管理沟通效率。主要因少层次的扁平式管理组织结构属于当前组织管理发展的主要趋势，不仅能缩减信息传递的时间，扩大沟通渠道以及确保所传递信息的真实性，还能实现信息的有效交流、沟通。因此，各高校在设置组织机构及工作岗位时，可根据所要管理的事物来设置管理机构且设岗，所构建的组织可围绕学校的发展目标及发展任务开展，从而精简管理沟通机构，以构建一个扁平式的组织结构。高校管理人员需协调及平衡各个学术及行政权力，通过构建合理、科学的管理制度，在管理制度方面确定好学术、行政权力的职责，以便使各部门划分好各自的界限及功能，避免管理模式发生改变而造成沟通双方对管理职责的认识不够清晰。此外，在管理制度方面，需把行政、学术权力、管理沟通完全区别开，确保各类权力之间的沟通得到较好的约束及制衡，以便维护好各组织结构间协调发展。并且，高校的领导、教师需对两类权力有一个明确的认识及定位，在高校管理沟通中，学术权力需占据主导位置，而行政权力则是为各学术研究事务提供相应的服务，从而较好的根除国内高校组织结构内长时间存在的以行政权为主，学术权为辅的管理观念。
2.拓宽高校管理沟通渠道。首先，高校领导可将沟通直接融入发展战略内，一个合理、有效的内部沟通，不仅能保证组织决策的合理性及正确性，还能提升员工归属感，帮助高校及时化解管理组织中存在的各种危机，进而实现高校管理组织目标。同时，高校领导需将内部沟通作为学校的管理目标，对管理模式实行有效的制定，并将其融入到学校未来的发展中，在学校内提倡有效沟通，不断强化管理沟通的意识，最终使管理沟通直接融入到校园文化建设中。其次，健全高校管理组织体系，减少沟通的层次。据有关资料显示，若沟通层次较多，那信息递减会非常明显，则沟通效果较差。因此，高校在设置与改革结构的过程中，需充分考虑沟通的快速性、便捷性，且制定好一定的规章制度。例如，要求高校领导积极深入基层，和老师、学生构建一个有效的沟通机制，以解决基层管理中存在的问题及矛盾，使得决策机构所得到的信息具有一定的准确性及真实性，进而提升沟通效果，实现最佳沟通目标。最后，提升管理人员的沟通意识，积极参与高校管理沟通。高校因管理结构比较复杂，所涉及到的管理部分较多，如部门和部门、学院和学院及部门和学院间的沟通、若职工在平常的管理工作中，不会积极参与管理，和相邻部门、学院等进行较好的沟通，则长时间发展下来，会使得学校各组织机构管理及协调造成一定的困难，从而影响学校之后的发展。因此，高校各部门、学院需积极应用各种沟通手段，以提高高校管理沟通效果。
3.提升高校管理沟通意识。高校领导在做管理决策时，所构建的管理组织框架和渠道较多，高校内部的教师、管理员工、学生等均属于管理沟通参与者。因此，各教职员工需从自身角度出发，不断增强管理沟通的意识，提升管理沟通绩效。管理人员需增强互相信任，了解合适的管理沟通技巧，互相信任属于沟通的根本，若各个管理人员都将自己伪装起来，则难以得到双方信任，就很难实现较好的沟通效果。其次，因此，在高校管理沟通中，加强各职工间的信任感十分关键。并且，沟通信任也是各职工进行互相了解的一个结果，只有这样，在高校管理沟通过程中，才在信任的基础上进行较好的沟通。此外，合适、准确的高校管理沟通技巧是提升管理沟通水平的关键，增强对沟通技巧的训练，是高校各教职员工、学生需一同努力的方向。例如，选择合适的沟通技巧、沟通时机，找到合适的沟通对象，并利用各种不同的表情及手势进行沟通，均能形成较好的沟通技巧，进而提升高校管理沟通效果。
三、结语。
综上所示，在高校管理过程中，管理人员积极认识到管理沟通中存在的障碍，并提出相应的解决措施，如教职员工、学生一同努力，不断提升沟通意识及技巧，完善高校组织架构，开拓沟通渠道以及提升沟通绩效等，进一步提升高校管理沟通水平，促进高校健康、稳定发展。
参考文献：
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沟通管理论文
“马斯洛理论”是由美国心理学家马斯洛所提出的行为科学理论之一。国内目前对于“马斯洛理论”在中学教育管理中的具体应用研究较少，针对性亦有所欠缺，对于如何有效运用“马斯洛理论”来满足师生的探索与研究还不够深入。鉴于此，本文将围绕“马斯洛理论”在中学教育管理实践的现状及中学师生教育管理机制存在的问题展开探讨，并提出相关中学教育管理的优化建议，以期为“马斯洛理论”教育管理研究提供更多理论支撑。
一、马斯洛需要层次理论模式。
“马斯洛理论”将人的需要分为五个层次即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按层次逐级递升，在满足了低层次需要后再追求高层次需要，这种对更高层次需要的追求驱使人们不断追求，而这种不断追求的行为并不会停止。在这五种需要中，生理需要、安全需要和社交需要这三种需要属于低级需要，当低级需要得到满足以后，便不再具有很大的激励作用，同时作为高级需要的尊重需要和自我实现需要便成为新的需要，拥有更大的吸引力。因此，将“马斯洛理论”应用到学校教育管理中，不断满足针对师生自身对不同层次需要的追求，能够激励师生不断突破自己，对于学校的发展也是一个长久的良性循环。
二、中学师生教育管理机制存在的问题。
人的需要是通过自身去追求的，而更高的需要是通过外界满足后激励的，从激励的角度来看马斯洛的需要层次理论，这是一个不断走向更高层次的良性循环。
(一)教师管理问题。客观地说，当前学校对于教师管理存在的问题主要可归结为以下几类：基本工资、住房条件、伙食水平、办公条件、医疗和养老等，一旦这些最基本的生理需求不能得到满足，教师的心理健康和自我价值的实现便更无从谈起。而正由于这种现状，造成很多教师仅将目光放在最基本的工资上，奔波于紧凑的生活中，或者碌碌无为地机械地从事着周而复始的教学活动，失去教学活力，学生学习效率自然也就大打折扣。为解决这一现状，学校应该借助多方力量，建立完善的教师激励制度，让教师绽放出新的自我。
(二)学生管理问题。学生的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要也是教育管理中不可缺少的组成。当学生的生理需要得不到满足时，就容易上课注意力不集中，长此以往将影响身体影响学习;而当学生安全需要得不到满足时，如校内公共设施质量问题导致误伤学生、学校治安不好导致打架斗殴现象等都会给学生身心造成伤害;而当学生社交需要得不到满足时，如与同学或老师的关系出现问题时，便会对学生心理造成影响等等。因此，学校应该针对学生不同层次的需要构建合理的平台，让学生能够在良好的环境中安全、安心学习。
三、改善中学师生教育管理效能的路径。
(一)满足教师的主导需求，提高教学质量。作为维持人类自身生存最基本的生理需要，是作为教师管理的物质基础，是推动教师行动的最强大、最原始的动力。在生理需要基本满足的基础上，教师才能把更多精力放在教育工作上，才可能去追求更高层次的需求，而这种激励才可能让教师在自己的岗位上为工作付出自己更多的辛勤劳动和聪明才智，从而推动教师不断追求更高的目标。因为校良好的工作环境、稳定的薪资待遇，都能为教师带来良好的安全感和优越感，并使缺乏竞争意识的部分教师萌生斗志，形成自我激励意识。所以，学校可通过研究教师不同层次的需要，并以实际为基础来调整激励制度，注重培养教师的责任感、荣誉感和自我激励意识;同时制定多元化的竞争形式，让教师以饱满的精神状态投入到教学实践工作中。
(二)保障教学设备的供应，激发学生热情。根据马斯洛需要层次论，满足需要激励学生对更高层次需要的追求，其学习热情也会因不断被满足而不断高涨。因此，使用多元化的教学设备不仅可以促进教师和学生通过不同的学习方法达到更好的教学目标，还能使学生对于未来的工作有更清楚的认识和掌握，更容易融入今后的工作环境。简单地说，即要求在教学活动中尽量保障教学设备的供应，提高学生学习热情。与此同时，学校也要重点关注学生其他需要，用“爱”管理教学工作，满足学生对社交的合理需要，使学生处于积极乐观、努力向上的状态，更有利于管理教学工作。其中，包括指导学生在学期间如何处理同学关系、师生关系以及家庭关系，使学生在学校和同学、教师以及在家庭都能拥有和谐的人际关系，学会为人处世，建立更好的人生观、世界观和价值观，更进一步实现自身价值。
基于上述可知，“马斯洛理论”在师生教育管理过程中作用至关重要，其不仅能使学生更愉快而充实地学习，还能带动教师更认真而激情地投入到教学中，继而让学校能够形成和谐、民主的教学环境，培养出更多符合社会需求的全面型人才。
沟通管理论文
20xx年5月，我作为项目经理参与了xx市第一人民医院pacs/ris项目的建设，该项目投资共80万元人民币，建设工期为3个月，通过该项目的建设，构建了该医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统。实现医院医学影像信息数字化、集成化、网络化的运行和管理;实现医学影像信息与医院现有的跨系统信息集成及流程管理;最终达到全部影像资料的数字化存储与归档管理，实现影像软阅读、无片化的院内动作模式。，该项目于20xx年8月，通过了业主方的验收，赢得了用户的好评。本文结合作者的实际经验，以该项目为例，讨论了信息系统项目建设过程中的沟通管理，主要从如下几个方面进行了阐述：编制沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理。
20xx年5月，我作为项目经理参与了xx市第一人民医院pacs/ris项目的建设，该项目投资共80万元人民币，建设工期为3个月，通过该项目的建设，构建了该医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统。实现医院医学影像信息数字化、集成化、网络化的运行和管理;实现医学影像信息与医院现有的跨系统信息集成及流程管理;最终达到全部影像资料的数字化存储与归档管理，实现影像软阅读、无片化的院内动作模式。该系统采用c++语言开发，数据库采用sqlserver20xxr2，采用c/s架构，两台ibmx3850服务器采用windows20xxr2双机cluster群集架构。
由于本项目涉及一个管理科室，五个业务科室，因此，沟通管理尤为重要，在本项目中，我作为项目经理，除了对其余管理领域进行严格把控外，特别对沟通管理从如下几个方面进行了管理。
作为一名合格的项目管理者，做任何事情之前都应该做好计划，由于该项目涉及干系人较多，所以在指定项目沟通计划之前，我首先对项目干系人进行了分类，并对其各自的特点进行了分析：该项目的主要干系人包括：客户方的领导管理层。客户方的实际业务操作人员、我公司高层领导、项目开发团队成员。
各类人员均有其不同的特点，同时也有着不同的沟通需求。客户方的领导管理层是整个项目的关键干系人，必须对他们提车的需求予以高度重视，沟通方式也要比较正式，沟通文档要规范化。对于项目团队的成员，他们的技术水平高，创造性枪，但同时也拥有一定的个性。因此在沟通过程中，更应注重他们的特点，并且沟通方式要灵活多样，这样才能保障信息传递的高效和准确。而作为我方公司的高层领导，他们所需要得到的信息则更偏向成本、效益方面;所以对于他们而言，简明扼要的项目汇报材料、绩效报告就是与他们实现有效的沟通，并取得他们对项目的支持与信任的有效手段。
个业务科室都各挑选一名科室管理员，进行项目实施的沟通，但是信息科和下面科室是平级的，可能在协调事情时，下面科室会不配合，所以特意把主管信息这块的院长也列入到计划中，遇到难以协调的问题到时可以让其帮助协调。并计划每周都要和信息科主任沟通项目的进展情况以及需要协调的事宜，并且要在每周五下班前，将整理好的项目周报，以电子邮件的方式发给信息科主任。
2、信息的分发。
信息分发是向各项目干系人及时的提供所需要的信息。随着项目的推进，每到一个关键节点，我都会要求项目团队整理好各干系人需要的相关项目信息，经过我审核确认无误后，按不同的干系人分别罗列不同的信息，比如，将整个项目的进度情况及需要医院配合的信息打印出来，找信息科主任当面沟通，并让他签收，还会通过电子邮件再发送给信息科主任，抄送给主管信息院长。其他医技科室就把他们本科室的项目进展与科室管理员进行沟通。
我还建立了一个项目qq群，把我们项目小组的成员，以及医院相关的项目干系人都加进来了，平时也能实时沟通交流，医院有些人由于从未接触过pacs/ris，对一些专业用语不太了解，所以我们沟通时尽量把一些难懂的专业术语口语化解释。而公司内部我也会将每周项目周报，通过邮件发送给部门总监以及此项目的销售人员。
3、绩效报告。
项目小组每周一都要召开项目周例会，各小组成员都要在会议上对照工作计划，核对有无按照计划完成应该完成的工作，如果有工作未按计划完成，需解释具体原因，大家一起研究如何解决问题，并指定相关负责人，限期完成。检查已完成的工作，并预测项目的进展。会后整理好绩效报告，按各干系人的需求发送给他们，起初各科室管理员认为这些绩效报告对他们无用，他们并不会去看这些文档，并有些排斥，认为是在浪费他们的时间。我发现后，及时的与他们沟通，告诉他们这个绩效报告能让他们充分了解项目进行情况，以及他们科室申请的变更状态，这样才能让项目有序的进行。通过我多次沟通后，他们都能理解这么做的原因，并且有时还会主动过来与我们沟通项目情况。
4、项目干系人的管理。
响到医生及时诊断，耽误治疗。最后各方商讨出一个方案，通过账号权限管理，每个医技科室都有一部分医生有手工登记的权限，这样的话，能尽量减少科室医生给熟人做检查的情况，也能让紧急病人正常就诊。并且月底会将此部分手工录入的检查与医院收费系统逐一核对，如果手工录入的报告无法找到对应的收费，则会追溯到此份报告的书写医生，进行处理。院长也认可这个方案，最后这个矛盾顺利解决。
经过我们团队的努力，项目如期通过甲方的验收，建成了医院医学影像的存储、通讯及全影像科室信息管理系统，优化了医技检查的流程，方便了临床医生快速的调阅病人的诊断报告和检查影像，也方便了病人做检查。得到了医院各科室的一致好评。本项目的成功得益于本人成功的沟通管理，当然，本项目中，还有一些不足之处，比如：在项目的实施过程中，由于医院网络升级项目延期，导致我们的项目也跟着延期一周。不过，经过我后期的不断纠偏，并没有对项目产生大的影响。经过该项目的锻炼，我认识到自己项目管理能力还有一些不足之处，在以后的工作中，我将不断的充电学习，并积极和同行进行交流，提升自己的业务和管理水平，为我国的信息化建设事业贡献一份力量。
与管理沟通的论文
本文以我作为承建方项目经理负责建设实施的水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目为例，论述了沟通管理在大项目管理中的重要性。项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程，包括：制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点，项目沟通管理显得尤为重要。本文主要论述了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的内容。在项目中分别采用了细分干系人类型，编制有针对性的沟通管理计划；规范信息发布工作，及时科学编制绩效报告；针对不同类型诉求，有效做好干系人管理工作等相关措施。由于措施得当，项目沟通管理到位，该项目较好的满足了客户的需求，达到了既定项目目标。
【正文】。
水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目，于2012年3月初启动，工期12个月，我们公司作为承建方，承担全部软件开发和系统集成相关工作。该项目的主要目标是开发一套应用系统软件，用于实时收集、统计水利部部委机关及其直属分支机构的信息安全状况信息，采集防病毒、防火墙、入侵检测、身份认证、安全审计、漏洞扫描等6种安全设备，以及网络交换机、业务系统服务器的安全事件和审计日志。将这些信息同时进行“范式化”处理，同水利部信息中心统一下发的安全策略进行关联，并通过自动化展示的方式，分析各个分支机构的信息安全状况，进行内部评比排名。该系统平台部署范围除了水利部部委机关外，还包括在外地的长江、黄河、珠江、淮河、海河、松辽6个水利委员会及太湖局，项目总金额1430万元人民币。整个项目又细分为软件开发、集成实施、安全服务、硬件配套等4个子项目。我因为在前期相关部委的电子政务项目中，具有较丰富的项目管理经验，所以有幸被公司任命为这个项目的项目经理。
项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程，包括：制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4个方面。针对大型项目，项目经理的大多数时间都用在与团队成员和其他干系人的沟通上。无论这些成员和干系人是来自组织内部还是组织外部，有效的沟通能在各种各样的项目干系人之间架起一座桥梁，将具有不同文化和组织背景、不同技能水平，以及对项目执行或结果有不同观点和利益的干系人联系起来。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点，项目沟通管理显得尤为重要。
根据以往的项目经验，大型项目的沟通管理经常出现的问题有以下几点：沟通管理计划制定得过于宽泛笼统，针对性不强，干系人满意度较低；信息发布和绩效报告工作流于形式，发挥不了有效沟通的作用；项目干系人各自站在自己角度考虑问题，沟通不畅导致冲突发生。针对以上现象，本人作为该项目的项目经理，重点加强了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的工作，下面分别论述一下。
一、细分干系人类型，编制有针对性的沟通管理计划。
以他们只需要了解各自负责工作的相关信息及关联性信息即可，主要由子项目负责人起到信息上传、下达的作用；五类是负责提供硬件设备的第三方公司人员，他们只需要了解他们各自承担的供货任务，由相关接口人做好沟通工作。同时，在项目沟通管理计划中，又进一步细致的描述了干系人沟通方式、所需信息内容、详实程度、送达方式、保密要求等等规范，并经所有干系人一致认可后发布执行。
二、规范信息发布工作，及时科学编制绩效报告。
根据项目沟通管理计划中区分的五类干系人，采用了不同的信息发布模式，同时规范使用了不同类型的绩效报告模板。对于一类干系人，在每个月末将项目的进度情况、本月内产生的各种会议评审报告，由我主要采用当面送达的方式进行发布，多采用两页纸以内的“摘要型”报告模式。对于二类干系人，每月末和每周末将项目完成的功能、进度、质量情况等信息，以及各内部评审的会议报告进行汇总，采用邮件的方式进行分发。对于三类、四类干系人，因为身处项目团队集中办公环境中，所以将周例会报告、项目各技术评审报告、项目所有技术文档、管理文档等，由配置管理人员即时更新到团队共享的项目管理数据库中，项目成员根据不同的权限和角色可以随时进行检索和查看。对于第五类干系人，由项目采购接口人以采购单和任务通知书的方式，传递相关信息。绩效报告主要为了定时进行工作的汇报，与指定的进度、成本、质量、范围等基准进行比较，找出实际与计划之间的偏差。
三、针对不同类型特点，有效做好干系人管理工作。
需要针对项目中不同干系人对于项目的影响程度，以及干系人的不同类型特点进行管理。对于一类干系人，沟通中需要汇报其所关注的要点，如进度状况、成本情况、质量问题等，力求简明扼要，尤其是对他们所提出的意见和建议，认真记录、及时反馈，以期望得到他们的认可与支持。对于二类干系人，因为他们对于项目实施中的细节比较了解，也能体会到工作的难度，所以需要跟他们建立亲密的互信与伙伴关系，甚至有些时候面对一类干系人不合理的要求时，也需要二类干系人帮助做说服工作。对于三类干系人，主要都是实际业务负责人，对项目管理的业务流程方面有一定的权威，需要采用虚心的态度，遇到问题共同探讨，建立团队内部融洽的合作关系。对于第四类干系人，他们是实际执行工作的主体，也是各方面信息采集的源头，因此采用严谨、规范的制度、宽松的工作氛围和适当的奖励方法，来提升他们的积极性。对于第五类干系人，一方面在外包合同的框架内，要求他们认真履行职责，另一方面当他们遇到困难或问题时，也要积极帮他们协调解决。
由于项目沟通管理措施得当，成本、进度、质量管控较好，水利部信息安全管理监控及综合审计平台项目于2013年1月上线试运行，2月初通过初验、3月初通过终验，目前运行良好，较为圆满的实现了项目目标，并计划今年启动了二期工程，将系统平台的覆盖范围扩展到31个省的水利厅。回顾整个项目过程，合理、规范、科学的进行大型项目沟通管理，是项目成功的基本保障。
这个项目为我们公司开发实施全国大范围部署的宏观监控与综合审计平台项目，积累了很好的经验，其中的一些文档模板、工具方法、管理技巧、操作经验，也被后继的一些项目所借鉴。但是，任何一个项目都不是完美的，例如：这个项目中也出现了公司总部和区域分公司在软件平台安装部署实施环节沟通不够顺畅，区域分公司人员与第三方硬件供应商沟通缺乏经验，信息传递不到位，影响实施进度等问题，在以后的项目中需要不断改进提升。
与管理沟通的论文
企业管理中，无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流，都离不开沟通。对生产工人的研究表明，他们每小时进行16到46分钟的沟通活动，甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高，花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说，各种研究表明，通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时，这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员，我们发现，经理时间的66%到87%用于语言（面对面和电话）沟通。
当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说，管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样，“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”
纵观企业管理的全部历史，不难发现，在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段，其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说，管理的软化就是沟通的升华，即沟通从硬性向柔性的转变，从物性向人性的转变。二十一世纪，在这个经济快速发展的时代，我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。
人性的管理离不开有效的沟通，而有效的沟通又离不开必要的管理，因此在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作的精神，因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键；对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合和优势互补，人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧；对企业自身而言，为了更好地在现有政策条件允许下，实现企业的快速发展并更好地服务于社会，也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言，建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯，达到事半功倍的效果，显然也是十分重要的。
沟通对企业的重要性具体体现在以下三个方面：
一、实现整体优化的需要。
首先，沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系，使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为，各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作，进而促进团体意识的形成，增进组织目标的导向性和凝聚力，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命及实现组织目标。
其次，沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统，必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系，这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通，通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状况，及时捕捉商机，避免危机，是关系到企业兴衰的重要工作。
二、激励的需要。
信息沟通是领导者激励下属，实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力，追随者要在领导的带领下，在完成组织目标的同时完成自己的愿望，而这些都离不开相互之间良好的沟通，尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。
良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系，提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作，他们还有精神层面的需要，这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步，这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业，并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视，这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响，而组织沟通，尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦，促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。
三、获取决策所需信息，整合企业智力资源的需要。
在一个信息流通迅速的开放式时代中，信息的及时交流沟通，日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。
在现代信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂和加快，企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界，就必须凭借沟通，进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。
西蒙提出主管的主要工作是决策，而决策的过程就是信息交流和处理的过程，而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑，如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分，对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理，而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么，决策是沟通，执行也是沟通，因此，管理的行为过程，也就是沟通的行为过程，管理的主要和核心工作就是沟通。
随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展，新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济，是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此，有人认为，新经济的到来将引起管理方式的变革，而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术，在广泛传播知识和信息的基础上，在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围，促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同，激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为，通过建立一个有机的沟通体制，让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用，为企业腾飞奠定坚实的基础。
然而，企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统，参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体，具有很大的不确定性，很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱，这些问题如果不及时妥善的解决，必然会影响企业的正常发展。然而，沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于，应该如何科学地认识和把握这些矛盾，不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象，通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察，寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法，由此来推动企业的发展。
所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支，它是一门交叉学科，是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题，例如：当人际关系中出现沟通隔阂的时候，沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方，是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处？当企业运营出现困难的时候，沟通学则把我们的视线引向企业信息系统：内部管理的各个环节是否健全？市场把握是否存在误区？是对消费者需求了解的不够多，还是公关和广告投入不足、定位不准确？如此等等。
而今伴随着社会的现代化，经济的全球化，企业也得到了前所未有的发展机遇，而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展，这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式，如果还是一味地延续着科学管理的模式，那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越，因为科学管理是一种纯理性的管理，或者说是非人性的管理。所以，我们有必要跟进时代，及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型，即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言，一个关键的变化就是，人在管理中的地位开始发生根本性的改变，人由被动的劳动工具转变为管理的中心，这可以是自我管理，也可以是团队的管理，甚至是组织的管理，但是这些管理都离不开一条主线——沟通。
说到这里，我们就自然而然把企业文化和管理沟通联系到一起，所以我们有必要分析一下企业文化与管理沟通的关系:。
从大的方面来说，管理沟通是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和意识的双向的传递过程。换种说法也就是，管理沟通是企业文化的反映和体现。一个企业能够进行有效的沟通管理，这种沟通包括内部沟通（如企业内部决策讨论）和外部沟通（如危机处理），那么不难想象，该企业一定具备着科学和人性的企业文化。相反，没有良好的企业文化，企业的内部沟通将会受阻，企业的外部沟通同样将会遇挫。
从小的方面来说，管理沟通是个人内心与外在行动这样一个内外自我沟通的过程，这种自我沟通同样基于自己所处企业的企业文化，一个具备良好企业文化的组织，其组织成员不仅局限于成员与成员之间的交流沟通，还会自觉学会自我沟通管理，这种自我沟通管理促进了自己的更好发展，与此同时也带动了企业文化的发展，推动了整个企业的良性发展。
可见，优秀企业都有一个很显著的特征，那就是企业从上到下都重视管理沟通，拥有良好的沟通文化（包含在企业文化内）。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。
总体来说，管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究，仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上，还比较缺乏传播学理论和方法的支持，比较片面地研究一些具体的沟通手段，缺乏宏观和战略上的研究，如企业沟通战略管理。二十一世纪组织沟通研究的发展趋势主要有：
1）跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展，文化在组织沟通中的作用日益凸显。2）新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术，使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革，它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。3）工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点，由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点，这些方面有很多问题需要深入讨论：如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响；个体沟通与职业生涯；有效的人际沟通技巧等。实质上，这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。4）团队沟通越来越被人们重视。近年来，由于团队在组织中的重要性得到提升，国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用，如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。5）组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异，性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。7）组织沟通将成为实现组织目标和个人发展的手段。即组织沟通既达到组织对员工的控制，又使员工的创造性、自主性得到发挥。8）对虚拟团队的沟通模式的研究。经济贸易的日益全球化、组织间协作以及充分利用各种资源的需要，使得越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目，与此同时，信息技术的发展，又为虚拟团队的产生提供了技术环境，从而大大促进了虚拟团队的组建和使用。到目前为止尚缺乏一种系统、实用的方法来长期而有效的管理虚拟团队。
目前，我国企业，尤其是国有大中型企业正处于结构调整和改革转型的关键时期，管理层和员工都承受着巨大压力，沟通问题已经成为企业管理的重大问题。建立起由现代化技术支撑的、通畅有效的沟通网络已经成为建立现代化企业制度不可缺少的组成部分。因此，研究我国企业的沟通管理，即具有科学建设的长远意义，又具有一定的现实紧迫性。对于我们个人而言，沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。
与管理沟通的论文
要结合企业自身性质和特点开展管理沟通，以解放思想为突破口，倡导创造性思维；转变过去形成的管理沟通工作的思维定式和教育模式，把单向灌输变为双向互动，在平等交流中激发受教育者参与和接受教育的积极性；坚持把管理沟通融入现代企业管理之中，教育引导与严格管理并举；转变管理沟通片面追求短期效应和保持平衡中庸的做法，以先进思想为主导，倡导先进、弘扬正气，批评错误、抵制歪风；注重精细、准确、定性量化，掌握员工的心理和思想活动规律，做到思想工作预防在前头，增强工作的实际效果。
二、机制创新。
1.建立齐抓共管的组织领导机制。建立以党组织为领导，专职思政管理者为骨干，行政管理者为基础和群团组织共同参与的管理沟通新体系，形成党政工团齐抓共管，多管齐下的立体式组织管理体系。机制设置要与企业中心任务融为一体，紧密衔接，调动各方面积极性。
2.建立规范有序的管理机制。管理沟通本身要制度化、规范化，各个时期的管理沟通要做到统筹规划。建立完善干部理论脱产培训制度、党委中心组学习制度、干部学习制度、职工学习制度，坚持集体决策制度、定期谈话制度、形势任务报告制度、对外宣传制度、职工思想分析制度等，做到有计划安排，有检查考核。
此外，还要建立内容丰富的思想教育机制和科学有效的工作责任机制、激励机制、创新机制等。建立正常的工作程序和必要的工作档案，管理人员要对每个时期出现的具体问题、员工群体的情况等分类记录，做到心中有数。
三、方法创新。
要学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学、伦理学等基本专业知识，灵活运用其基本原理和分析解决问题的方法，研究员工的生理和心理特点，讲究思想工作的艺术性，从而创造更多的管理沟通新方法。
要寓教于乐，采用大家喜闻乐见的方式，增强员工对企业的自豪感和凝聚力。比如，通过对成功企业发展案例学习及当前社会热点问题的讨论等，培养员工的社会责任感；通过开展文体活动、拓展训练等活动，培养员工的合作精神，通过组织各种业余活动，如集邮、影评、读书提升员工的文化素质；通过庆祝活动、表彰活动等，激励员工奋发向上，热爱企业，爱岗敬业。
要把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，切实帮助员工解决各种实际困难，充分体现以人为本的工作原则。多做理顺员工思想情绪的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法几个关键点，保证管理沟通有底气、讲正气、人顺气，促进企业健康、快速、和谐发展。要切合实际，灵活多样，有针对性。尤其是对青年员工要用新办法，如职业生涯策划、组织行为分析、团队合作教育等，充分了解其所思所想，有针对性地开展教育引导工作；实施企业vi形象设计工程，让员工认同接受企业文化；利用多媒体手段开展各种丰富的员工培训活动等，使管理沟通和企业新的管理方式实现科学有机结合。
要加强对网络的运用，加快管理沟通调研局域网络建设，利用erp内部信息系统，开展献计献策活动，收集反馈员工意见，了解员工实际想法，积极开展网上宣传，把网络办成联系员工群众，特别是青年员工的渠道，使网络成为开展管理沟通的有效载体。
四、内容创新。
紧紧围绕企业发展实际和员工关心的热点、难点和疑点问题，充实管理沟通内容，在加强理论、路线，方针、政策和法律法规正面教育的同时，以科学知识开启员工心智。
1.突出形势任务教育。采取多种形式引导企业员工从国际大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势、企业生死存在之关键等方面看待问题和分析问题，正视社会和企业发展进程中遇到的各种矛盾；不断提高企业员工对社会发展适应能力和改革的承受能力，不被局部的，暂时的困难所吓倒；有力地批判各种错误思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社会的阴暗面所迷惑，不被一些反科学、迷神、落后的思潮所左右，切实增强自信心。
2.进行信用教育和法制教育。通过形式多样的教育活动，引导企业员工遵纪守法，以主人翁的姿态，积极、平和的心态和文明有序的行为参与民主管理和民主监督，依法行使权利、履行义务和维护自己的合法权益。加大诚实信用教育力度，强化信用、契约等观念，培育“信用至上”的诚信意识和社会道德。
3.加强思想意识转化教育。引导员工从个体意识向团队意识转变，从过于谦虚向更加自信转变，从敏感猜疑向相互信任合作转变，从勤劳向高效转变，从注重关系向把握机会转变等。
4.强化爱岗敬业教育。通过开展对职工的危机意识、敬业精神教育等，自觉接受新的知识和提高自身技术素质，立足岗位成材。注重培养企业员工良好的精神状态，使艰苦奋斗、无私奉献等思想深入人心，做到敬业、创业、勤业、精业。
五、队伍建设创新。
管理沟通创新关键在人。目前很多企业的思政管理者队伍呈现观念陈旧、知识老化，年龄偏大，后继无人等问题。必须努力培养和提高思政管理者素质，建立一支高素质的思政工作队伍。要通过人才招聘、竞争上岗等机制，为思政工作队伍增加新鲜血液，同时加大培训力度，拓宽管理者的知识面，提高管理人员的政治素质、技术业务素质、思政业务素质，使之成为懂技术、懂业务、会管理的内行，积极营造有利于年轻的思政管理人才脱颖而出的良好环境。
总之，当前企业的发展离不开有效的管理沟通创新，要把该创新作为企业生存发展的生命线，作为企业实现思想管理、文化管理的根本出路，提升创新意识，探索创新途径，才能达到凝聚人心、和谐发展的目的。
[摘要]进行管理沟通创新，有助于和谐企业的构建和人力资源优势的进一步体现。本文就观念创新、机制创新、方法创新、内容创新、队伍建设创新等关键环节进行了探讨。
与管理沟通的论文
在市场经济条件下，企业要面对变幻莫测的市场。面对激烈的市场竞争和内外环境的压力,企业无论是图谋扩展还是固守江山,都需要面对包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府在内的各种因素。内外环境中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求，同时变革也为企业跨越不同发展阶段提供了蜕变的能量。能否管理好这些变革，尤其是重大变革，是企业在竞争中成败的关键。对于绝大多数企业而言，变革已成为企业的常态，在企业中唯一不变的就是变革。企业的生存和发展就意味着变革。老企业需要通过变革获得新生，新企业需要通过变革脱颖而出。当今的组织都是在一个急剧变化的环境中运转，适应环境变化的能力已经成为在事业中成功和生存的根本条件。企业最大的问题不在于外部环境发生变化，而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。
过去的经验和研究表明变革主要经历三个阶段：否认和抵抗防御；抛弃；接受和内在化。
第一阶段主要针对原有工作模式。在变革初起之时员工最初的反应往往是极尽可能去否认、蔑视、淡化变革的可能性。其后当变革的方针大计已定并开始着手实施时，员工倾向于采取各种方式保护、坚持原有的工作状态和方式。在此阶段变革的阻力及其带来的各种负面影响开始显现，员工对变革的具体内容尚不了解或知之不深，对未来不确定感和对既得利益丧失的恐惧促使员工本能的抗拒变革。
第二阶段，变革进入到项目实施的具体阶段。员工在此阶段已明白变革不可避免。员工通过学习和培训开始抛弃原有的工作模式并带着相当大的疑问和不信任感开始尝试接受新的工作方式、组织结构。此阶段为变革的反复和相持阶段，变革的阻力最大也最易失败。一旦员工在接受新的工作体系当中发现局部的错误和不合理之处或由于培训、沟通的不充分导致人与系统的不匹配或工作困难就会谣言四起，员工工作阳奉阴违，消极怠工甚至发起对新系统的.集体抵制。组织的工作效率将因此极大的下降，企业的大部分员工会自然而然的将各种工作失误和问题推到新系统头上，大量员工对企业忠诚度的丧失、骨干员工的接连跳槽和工作绩效的大幅下滑在激烈的市场竞争环境下会很快导致部门甚至企业的生存危机，迫使企业放弃变革重走旧路。
最后，当企业克服了第。
一、第二阶段的问题后变革已接近成功。在此阶段员工开始接受并不断熟悉新的体系，随着员工工作熟练程度的增加，新系统的优点和长处也不断显现，随着系统使用时间的推移员工已完全掌握新系统。此时新系统已内在化为“老”系统，每名员工都将其视为工作的必然组成成分，自此这一轮的变革宣告成功结束。
一、第二阶段出现的各种阻力决定变革的成败。这当中人的因素占据相当重要的地位。具体而言来自员工的阻力主要有以下两个方面：
部门结构的因素。
部门结构构成变革阻力相当重要的来源。通过部门化的划分或单位联合成部门的变革方式使正式组织系统中产生许多分系统；新结构形式的创建，如混合公司、跨国公司、地区性运输系统和多单位的保健实施系统等，常引起很多其他的变革；内部结构的其他变化，如特别委员会、任务小组、规范管理结构的变革以及非正式组织的变化等，也将为整个企业的变革带来不确定因素。此外，部门间竞争导致的非合作态度；原有项目已投资的大量沉没成本；以往不成功的变革经历；权利在不同部门间的重新分配以及由此带来的权利失衡等都极大的阻碍了变革的推行。
员工个人的因素。
企业内部的群体动力状态、人际关系、信息交流和意见沟通、团体的凝聚力，还有每个企业员工的士气、态度、行为、意见和要求等都对整个企业的变革产生重要的影响。变革会给组织内部带来焦虑、紧张和压力。因为人们习惯于待在自己熟悉的环境中按照自己熟悉的工作方式处理业务。变革意味着打破原有所熟知的进入一个未知的领域。个体的性格知识能力的多样性、个体与组织目标的偏差，私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推动这些变革，人与组织固有的“惰性”将对变革产生消极的抵抗。如果组织的变革得不到下级的支持，缺乏必要的社会心理气氛，那么这项变革就很难推行，即使推行了也很难成功。
企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。员工面对变革会有各种不同的反应，对不直接涉及大多数员工利益的变革来说坚决支持和强烈反对的力量都占少数，大部分的人处于观望态度。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大，以这少数的强大力量去影响和争取占总人数60%-70%的中间派，同时尽量转化、消除反对者的力量。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。为了达到获得支持的目的，沟通必须培养员工对变革项目的价值与战略重要性的认同感；保持信息的一致性与重复性，因为在长期变革中最容易受到影响的就是信息的清晰性；通过行动的一致性培养信任；形成双向交流，就信息源所提出的问题及其回答给予回应；了解不同的对象会有不同的需求、兴趣及理解事物的倾向性；增强项目进度的透明度，并确保包括各相关业务部门在内的各方了解项目的进展。
以上不难看出变革管理的难点在于平衡好变革与发展和稳定的关系。要平衡好这三者的关系，首先要善于从不同的角度看待企业。第一种角度是逻辑角度，即把企业看作一个能把输入变为输出的“机器”。第二种角度是政治角度，即把企业看作一个由拥有不同目标和利益人群组成的集体。第三种角度是社会文化角度，即把企业看成一个由社会的人组成的、具有一定行为准则的小社会。在管理变革时，如果忽视任何一个角度，都难以达到预期效果。为平衡好三者的关系，首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的：改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏，不产生增值，那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分，因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题，从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值，如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益，或者只是相对少地增加了权力利益，那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员（如股东、投资者、社区等）都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时，变革的成果才可以长期维系。不然，旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性，没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求即危机意识非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此，操之过急只会欲速不达。
变革管理强调的是个性化的沟通，是对企业目标的细致阐述与理解，不是，不是让大伙人云亦云，也不是通过比喊口号响亮来挑选、识别干部。将员工利益与企业利益合理地协调在一起，让每个员工理解变革，在变革中与变革后尽职尽力，同时也需要让企业更好地了解员工，根据企业的总体目标帮助员工发展新技能，熟悉新角色,创造新业绩，为客户创造全新体验。为使整个组织能清楚理解变革实施的目的、影响与进度，应做到所有员工都应理解变革实施的原因、意义及其对整个组织及组织内部每个功能、地域实体的影响；广大员工能看到公司高层领导通过实际行动所表现出来的对于变革实施的支持与承诺；保证组织合理安排员工的工作职责和角色转换，以及可能发生的组织结构调整。使员工以积极主动的心态迎接可能的变革，并具有相应的技能来适应这种变革为项目顺利推进营造一种适宜的组织氛围。
变革获得成功的关键是沟通。在有了明确的愿景规划后，如果不能有效地在企业范围内沟通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅长沟通的管理者会将愿景的宣传融入日常的运作中，比如在企业的例会中他们会引导与会者在变革的各种问题上进行热烈的讨论。除了通过各种沟通方式向企业人员宣传愿景外，企业的管理者，特别是领导小组的成员必须身体力行，使领导成为新的办事方式的榜样，否则员工对领导的愿景宣传将失去起码的信任，更别谈让他们实施变革了。
其次是要建立开放式的信息沟通系统，尤其是企业内人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。这样做能确保企业内人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时，企业内相关人员会自动生成部分变革原动力，减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。
第三点是培养企业内部社会资本，即人与人之间及企业与人之间的信任。单个变革不可能让每个团体都同时平均受益，更多的情况是让一部分人短期先受益，并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下，员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任，就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险，变革只能采取平均主义的方式而限制了变革效率。
总之，当企业宣布变革时，需考虑每一个障碍，一次成功的变革告诉员工他们为什么不得不变革、为什么反对的观点是错误的或拙劣的，如果不变革将会发生什么、变革怎样节约他们的时间、将向他们提供变革的工具、管理者理解他们的状况，以及怎样评估新的绩效。只有充分全面的在组织内部上下级、部门之间和同事之间开展沟通并做好组织内外、相关利益团体的协调，仔细考虑所有影响因素才能将变革引向成功和机遇之路。
沟通管理论文三千字
古语云：“马，匹马徘徊，万马奔腾；人，单影单身难行，合群大成。”团队是由一些拥有互补技能，为了共同目标而遵循共同方法和行为规则，相互承担责任的人组成的群体。
当今企业的生存与发展更需要团队协作精神和有效的沟通。美国著名未来学家约翰・赖斯比特说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效管理沟通之上”。这表明有效的沟通管理已被视为企业持续发展、变革和再生的关键因素之一。每个公司都面临具体的绩效挑战，团队是供最高管理层应对这种挑战的最实用和最有力的工具。
一、沟通与团队绩效的关系。
（一）从波特-劳勒模型对团队的激励看沟通的作用。怎样才能使团队获得高绩效呢？当然是激励。而激励在团队内首先表现出的范畴包括与员工交谈、向员工提供绩效反馈，以及对员工的授权。波特-劳勒模型提供了组织中激励的一般模式的分析框架，如图1所示：
（1）努力的程度将会导致一个客观的结果――绩效；
（3）绩效完成后，员工的心理对报酬也会有一个预期，即为认知报酬；
（5）满意度直接强化或修正员工的下一轮努力水平。
由波特-劳勒模型，我们可以看出：正如真正的沟通是信息的理解，而非信息的发送一样，真正起激励作用的应该是员工对工作价值和报酬的感知和理解，而这种员工的理解与认知则依赖于管理沟通的良好实现。在员工努力完成绩效的过程中，管理层与员工沟通内容可以涉及工作设计、工作内容多样化、工作轮换、灵活的工作日等，这些可供选择的当下比较流行的工作方式可以满足日益多样化的员工需求。但应注意这些备选方案必须在管理者与员工沟通并达成一致后，才会显示出其效益；报酬的设计也应摒弃过去的“薪水和福利体制”，应重新构思，必须让雇员在其中扮演重要角色，与团队成员沟通后，了解员工的想法和需求，根据员工的具体情况，为团队成员量身定制薪酬方案，兼顾内外报酬，无疑会提高团队士气与团队凝聚力。必须指出，这种自助式薪酬应以团队绩效目标为基础来设计，以强化团队的整体绩效目标；另一方面，对报酬公平性的认知直接来源于员工的心理契约，如果员工感觉到不公平，则认为是管理者对心理契约的违反。归因理论分析显示：员工认为对契约的违反，是管理者故意的，还是由于管理者与员工缺乏沟通而造成的理解不一致，将会导致截然不同的后果。而有效沟通能够消除不公平感，增加满意度。
（二)从乔哈里窗对减少自我盲点分析看沟通的作用。乔哈里窗提供了一种团队成员如何沟通的视角，是一种动态的分析。如图2、图3所示，沟通使相互之间的信息得到渗透，团队成员由于相互了解而相互信任，友谊的建立又加深了沟通，逐渐，公开的自我将变大，而隐藏的我则变小。由于自我盲点的客观存在，也必须通过沟通，借助于团队其他成员提供的信息，修正自己未知的盲点。沟通的中心在于融洽关系，融洽关系的技巧在于使语言与非语言相一致，融洽关系的技巧意味着使他人在沟通中感到轻松自如，在谈话中感到舒适，因而更可能公开自我。认识和语言形式的一致提供了一种获得融洽关系的方法。20世纪八十年代中期，在美国产生了一个“走动式管理(mbwa）”的术语，即管理者走出自己的办公室，与员工一起进行现场的沟通与交流。管理者好好地利用这一机会，就能看得更多、听得更多，了解许多自己不知道的情况，从而减少自我盲点。沟通因为融合了团队多样化员工的见解，整合了非一致性信息，在这种彼此思想的碰撞当中，焕发出员工无穷的热情与灵感，激发员工对更高绩效目标的追求。
自我盲点的减少使员工对自己的能力重新认识，这就构成了授权的基础。员工通过沟通，对自我有了更为客观的认识，增强了信心，在工作的过程中希望对自己真正关心的团队绩效、决策施以影响，并希望可支配范围更大，必然产生一种内在的需求――分享权力，获取更大权力以在工作中有更大选择度，自由发挥自己的创造性，从工作本身得到满足。员工的高度自我管理意识又要求领导方式的相适应。美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼创造的三度空间的领导效率模型表明，当被领导者的成熟程度达到相当高的阶段时，采取授权式效果最好。所谓员工高成熟度就是指员工的自我管理意识和主观能动性的充分发挥。此时，与合适领导方式对接的员工，必然会产生最佳的工作效果。
二、沟通在团队建设过程中的作用。
我们知道团队建设将经过5个阶段顺序形成建立：形成、震荡、规范化、履行职责、中止。在形成和震荡阶段，沟通、交流使具有各种能力的团队成员从不熟悉到相继熟悉，从不了解到逐渐了解；同时，由于团队目标与个人目标的差异，工作行为方式的个体间不一致，权利的再分配等问题，组织中紧张、冲突随之产生。如何化团队中紧张为和谐，使团队顺利进入规范化？沟通必将起着举足轻重的作用。在团队中，冲突不可避免，冲突又可分为建设性和破坏性的。作为管理者，成功解决冲突的目的应是使冲突有意义：通过与争执者面谈、沟通，全面掌握信息以理解冲突的性质，据此采取相应的策略，求大同、存小异，并使同样性质的冲突不再出现，同时加强了工作关系。员工之间的交流与沟通，使员工在相互熟悉、了解的过程中建立起友谊和相互信任、相互依赖，并一致认为合作比竞争更加重要，对工作的责任感增强，这时更多不同的见解是基于共同的团队目标；对各种不同意见的发表，应该在团队中创造鼓励性的沟通氛围，激励团队成员献计献策，从而促进团体智力的开发。与管理层沟通，使团队成员对整个任务有一个宏观把握，通过一段时间的交流，也使管理者增加对团队成员的信任，促使其授权，发挥团队成员的主观能动性和创造性，激发学习热情。履行职责阶段，渐趋成熟的沟通、交流和共同学习已经使绩效目标达成了高度的一致，团队成员有明确的方向感，成员也已经有明晰的角色定位，并对这个定位有深刻的理解。这个阶段应是团队的价值观成型阶段。相互之间的共同学习、交流，团队成员之间的沟通基本上已趋于默契，尤其表现为工作中的“手谈”。此时，沟通已上升了一个层次，是对团队价值观的修正与固化，而这种固化的价值观，即团队精神，反过来又会对团队成员有内在的激励，即员工会把实现团队绩效目标后获得的成就感当作一种自我实现。
三、通过沟通使团队高效运行的措施。
团队运行是否高效可由三个方面衡量：一是团队的产品及营销具有竞争力；二是团队成员热情高涨，可以自由地去创新和施展自己的才能；三是团队成员乐于合作，并勇于参与团队各方面的变革。通过沟通使团队高效运行的措施包括：
（一)双向沟通，促使员工对团队确定的目标和任务达成共识。团队管理者要对成员进行任务陈述和目标陈述，告知成员“我们的业务(任务）是什么？”和“我们要成为什么？”同时听取成员对任务和目标的意见、建议后，及时进行研究，并将原陈述的任务和目标做出修改和完善。修改和完善后，再次对成员进行任务陈述和目标陈述。通过这样的双向沟通，团队成员个人目标与团队任务和目标达成共识，使团队目标更能反映成员利益和管理者利益的一致性，促进团队绩效。
（二）跨部门沟通，激励部门间、团队间紧密合作。通过目标激励，将企业预期目标的“不确定性”变为团队及成员任务的确定性，把企业的目标细分给团队和成员，使团队的每个岗位成员都意识到，实现本部门和本岗位的目标，与团队的共同目标是不可分割的，必须努力做好本职工作，为实现团队确定的共同目标作贡献。这样，就会激励每个团队和岗位员工为实现企业目标而密切合作。
（三）多样化沟通，增强团队员工的凝聚力。团队的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强，表明团队对成员的吸引力强，让成员感受到“团队是我的，我是团队的”。增强团队凝聚力需要多样化的方式：首先，上下级之间应该实现等距离沟通，即团队领导对成员要保持一视同仁的态度，不添加个人喜好，否则，沟通一定会产生相当多的副作用：获得上司宠爱者自是心花怒放，但与此同时，其余的成员便产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪，沟通工作就会遭遇很大的抵抗力。其次，成员之间的沟通要给予提倡和支持。成员之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事，关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见，最好的方法就是沟通，也就是将自己的观点主动与对方交流。第三，采用群体思维的决策方法。在团队的决策过程中，倾听来自成员各方面的意见是十分重要的。从决策的科学化和民主化意义上说，尤其要听取不同的意见，让成员将“不满”说出来。第四，要重视成员间的相互信任。信任是沟通的基础，团队成员之间的有效沟通需要相互尊重和信任来支撑，这种信任需要团队领导者在企业内营造诚信的氛围。团队所作的上述沟通努力，贯穿于团队上层与下层间、部门与部门间、员工与员工间，只有通过这种努力，才能真正使团队高效运转。
四、结束语。
成功团队的产出不但包括高绩效目标，而且还有团队成员的满意度。团队工作实际上代表了一套价值观：不断帮助每个成员持续改进绩效；成员相互依赖地工作并能联合为绩效目标负责；团队的有效性取决于成员如何一道工作；团队成员具有与别人一道工作的归属感。沟通贯穿团队建设的全过程。组建团队时必须挑选成员，然后整合多样性、管理冲突，达成目标的一致以及员工的互相认同，最终形成团队特有的一套价值观。这些无一不需要沟通。团队成功的两大辅助性要素是高层的支持、团队员工的培训。取得决策层实质性的支持和引导，将会事半功倍。向上的沟通能帮助一个团队把他们的目标与最高管理层的目标结合起来，识别可靠、有效的高层保证，能确保公司高层在公司出现经营项目变动时或人事变动时，不至于影响团队的运行。与决策层沟通也能识别威胁，并能够有效、及时地避免，也为团队的顺利发展创造了良好环境。团队成员因为差异性，不是每个人都认为从工作中能够得到自我满足，有的人只希望按部就班。这时候，就必须对员工进行培训，使之适应团队环境。这种培训其实仍就是通过沟通、交流，使团队员工学习在团队中工作所需要的技能、合作方式。
与管理沟通的论文
很多人都不知道沟通到底是什么？沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。
育的缺失、社会责任的缺失、学生性格的缺陷以及学生心理教育的缺乏。可是大家想过为什么一点小事就会发生一件血案吗？归结起来还是沟通的不畅。
在企业的管理中，沟通也起着不可或缺的作用。那么如何做到有效沟通呢？
在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。
在团队中，我认为，身为领导者，善于利用各种机会进行沟通，甚至创造出更多的沟通途径，与成员充分交流等并不是一件难事。难的是创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。
对于个体成员来说，要进行有效沟通，可以从以下几个方面着手：一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。
二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。
三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。
四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。
作为一名当代大学生，我们在沟通中也存在着一些问题，我们又该如何进行有效沟通呢？
刚进大学的学生感情细腻丰富而敏感，渴望与人交流，获得友谊、尊重和理解，希望找到一个同甘共苦、无话不说的知己，因而对人际交往有着强烈而迫切的要求。新生们开始跟各种各样不认识的人交流。首先的目标是同班同学，想象中可以交到像高中时那样纯洁的友情。但理想与现实的冲突，因为“防人之心不可无”、“同行生嫉妒”开始在新生心里生根发芽。
至形成了封锁心理，不在轻易向人敞开心扉交流。
那么当代大学生应如何进行有效沟通呢？首先应该忘掉前面提到的两大理论，其次就是交流的方式。
1、扫除心理障碍，开口说话。在大学生交往过程中常见的不良心理品质有：自卑心理，恐惧心理和猜疑心理。首先我们要克服这些心理，敢于开口说话，表达我们的感情，敢于交流。说话其实很简单，只是太多的顾忌让我们不敢去交流，不要担心别人不回答我们。
2、放低姿态。现代大学生大多是独生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿态。还有一些贫富的差距，让一些富二代们高昂着头颅，但是今朝与明天的差距没法预测，我们应该低调一些，认识到人与人之间的平等关系。
3、关心他人。我们要学会关心他人，嘱咐一下关心的目的应该尽量单纯。
4、弘扬自己的个性。大学毕竟不是社会，我们没必要把自己藏得那么深，应该适当地显示自己的个性，让别人了解自己。
5、想想交流的语境。我们应该客观地评价别人，不要凭自己的主观判断。
6、语言武装。学会合理使用我、你、你们、我们等字眼。
7、学会自我发泄。我们要及时的把不良情绪发泄出来，以免伤害到别人。
我们要学会与人合理有效的沟通，让我们的生活更加丰富多彩。