公司需要建立有效的组织结构和管理体系,以提高生产效率和市场竞争力。公司是一个经营活动组织,拥有一定规模的人员和资产,它可以促使我们思考,我想我们需要写一份总结了吧。如何使公司获得持续的发展和竞争优势是每个企业家面临的重要问题?以下是小编为大家整理的一些成功公司的经验和故事,供大家参考,大家一起来看看吧。
公司绩效考核方案
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
物业公司绩效考核方案
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第三条:为保证绩效考核的客观、公正、公平,成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
组长:物业总经理。
副组长:行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。
成员:各部门负责人及项目经理。
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
1、通过进行绩效考核,提高管理者"领导、带队伍"的能力;。
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责:是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。
报表:是指按管理制度的相关规定,必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。
例外事件考核:
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式:
考核因素比重表。
工作业绩岗位职责报表例外考核。
50%40%10%另计。
评分权重。
20%40%40%。
备注:专业对口部门是指:员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的'工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
(1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据:第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先由直接领导进行评定,然后由地产客服部进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法:
(3)根据每个员工的岗位职责,直接领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先由分管领导进行评定,然后由专业对口部门进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法:
(1)员工每月不填写某一份报表,此分全失;。
(2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。
物业公司绩效考核的方案
(一)
为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:
一、成立领导小组
组长:
职责:负责绩效考核的指导工作
副组长:
职责:
成员:
职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班,不迟到、早退:
2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);
4、不在岗上吸烟;
5、不酒后上班;
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;
7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;
9、按时开会,不迟到、早退;
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位,按时上下班;
3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位,按时上下班;
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
1.坚守岗位,按时上下班;
2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。
4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。
5、不按规定着装,每人次扣1分;
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。
8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。
18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。
(二)驾驶员
1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;
2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。
(三)维修员
1、检查不及时,每项扣5分;
2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)内勤
1、未按时上下班,每人次扣5分;
3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;
5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;
6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;
7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;
(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;
2、针对检查出现的'卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。
每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。
(二)
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
公司绩效考核方案
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
物业公司绩效考核方案
为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。
二、适用范围。
公司全体员工。
三、原则。
1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;
3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容。
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容。
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务:平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度:是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度:平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力:平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉:在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力。
五、考核办法:
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成,考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重。
1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。
(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字。(表一)。
(2)工作态度总分值30分,考核形式:公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)。(附工作态度考核表)。
(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。
考勤考核制度表。
指标分值评分标准。
旷工5五旷工记录为5分,旷工一次为三分,旷工两次为0分。
脱岗5五脱岗记录为5分,脱岗一次为3分,脱岗两次为0分。
早退、迟到5无早退/迟到记录为5分,早退/迟到一次或两次为4分,早退/迟到三次或四次为3分,早退/迟到五次或六次为2分,早退/迟到六次以上为1分,早退/迟到六次以上为0分。
请假。
(事假)5请假三次以下为5分,请假三次为4分,请假四次为3分,请假五次为2分,请假六次为1分,请假七次为0分。
考勤月度考核表(表一)。
被考核员分值总分备注。
迟到、早退(5)请假(5)脱岗(5)旷工(5)。
七、考核通则。
1.附加。
(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。
(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。
(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。
(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。
(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。
(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。
(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。
(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。
(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。(未完待续)。
本**。
物业的绩效考核方案
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的对员工好,爱员工就应该考核他。没有标准的爱,叫溺爱;没有制度的爱,叫宠爱。
1、清晰的目标。
2、量化的管理标准。
3、良好的职业化的心态。
4、与利益、晋升挂钩。
5、具有掌控性、可实现性。
对应绩效的定义,绩效包括业绩和行为。
对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合,对员工应分别对待使用。
业绩好、行为差的员工,应限制使用;
业绩差、行为差的员工,应予以淘汰;
业绩差、行为好的员工,应培养使用;
业绩好、行为好的员工,应予以重用。
业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。
职能考核是对岗位职责的考核,如业务员的业绩考核是销售额,而销售额来自于客户量,开发新客户就是一个职能考核。
平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核。
行为考核也包括两大部分:纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则),遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行,表现出来的行为情况的考核。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
物业公司绩效工资考核方案
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村(社区),按照“街道吹哨、部门报到"模式,集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题,我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务,从中择优评选2个样板(示范)小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调,按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求,以全心全意为人民服务为宗旨,以解决住宅小区物业管理突出问题为导向,以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线,通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)小区的创新实践,不断满足人民群众对美好生活的需求,为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长:蔡哲。
副组长:易建威。
成员单位:党政办、党建办、城建办、卫健办、城管办、综治办、经贸办、安监站、财政所及各社区。
住宅小区是基层社区治理的基本单元,住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平,也是不断满足人民群众对美好生活需求的`民生实事,必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享,实现小区治理工作的良性循环。
(一)街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动,村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作,督促业主大会和业主委员会依法履行职责,调解物业矛盾纠纷,协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村(社区)工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式,统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议,会同相关街道、区直部门处理。
(二)部门监管尽职。辖区内与物业管理相关的街道职能部门,根据物业相关规定和省市物业管理联席会议制度明确的工作职责任、,做好辖区物业管理活动监督和指导工作。对于需要跨部门联动扰法处置的问题,积极配合街道的统筹调度。对于物业管理活动中涉及安防的安全管理工作由综治办负责指导监管;涉及到电梯运行安全管理工作由安监站负责指导监管;涉及到消防维护、运行安全管理工作由安监站责指导监管;涉及到供水安全管理工作由农办负责指导监管;涉及到物业服务质量、公示规范和一般矛盾处理工作由城建办和村、区负责指导监管。
(三)社区常态治理。落实街道开展物业管理相关工作,负责对辖区内业主大会筹备、会议召开及业主大会、业主委员会的日常工作进行具体指导,配合街道确定首次业主大会会议筹备组的业主成员、业主委员会候选人,必要时按规定代行业主委员会职责,以及矛调其他职责。
(四)物企优质服务。物业服务企业始终是物业服务活动主体,要按照物业服务合同约定和行业主管部门制定的规范及建设标准,对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理,维护物业区域内的环境卫生和相关秩序活动。物业服务企业在物业活动中具体要做到:依法依规经营、制度健全、公示内容及时,服务场地干净整洁、物业人员服务规范、礼貌热情,小区安全防控、设备维护、电梯维保、消防管理、供水运行安全保障到位。
(五)业主邻里和谐。业主委员会服从街道及社区的监督和指导,在依法依规履行监督物业服务质量过程中工作到位。业主要发挥小区主人翁意识,在享有权利同时,遵守管理规约、业主大会议事规则,遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生维护等方面的规章制度、认真履行业主义务,积极参与社区、物业服务企业及志愿者队伍等组织的各类文体、娱乐、志愿服务等活动中去,为营造小区邻里和谐关系营造良好氛围。
(六)环境井然有序。物业小区做到停车秩序规范,无占用消防通道、楼栋单元通道等情况发生,垃圾分类宣传到位、收集清理及时,绿化长势良好、无裸露黄土,环境整洁优美、业主满意。
街道物业管理联席会议办公室(以下简称“街道物联办”)牵头负责指导和综合验收考核评价工作,并将考评结果报区绩效办。住宅小区物业管理和服务标准化建设考核评价,采取查阅台账、实地考查及数据采集等方式相结合的方式进行。
(一)动员部署阶段(9月)。
围绕基层治理综合目标,街道物联办按照“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序"工作总要求,下发《长沙市住宅小区物业管理和服务标准化建设指导意见》。各村、社区要结合实际,深入宣传发动,分解责任,制定具体考评标准。并严格落实拟创建小区预先备案制度,由各村、社区自行选定拟创建小区后向街道物联办备案。
各村、社区对住宅小区物业管理和服务标准化创建情况进行摸底造册,建立工作台账,研究并确定首批小区创建名单后连同实施方案于9月8日前报街道物联办备案。
(二)创建实施阶段(9月至10月)。
各村、社区按照创建实施工作方案全力推进,确保首批小区创建工作取得实效。各村、社区要加强工作调度和统筹安排,积极研究解决建设中出现的各类问题。各村、社区要理顺监管机制,及时受理业主的投诉和举报,切实解决小区居民反馈的突出问题,并建立相关工作台账。
(三)考评验收阶段(9月至11月)。
9月上旬,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行初评,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比40%。11月1日前,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行考评验收,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比60%。街道物联办将根据评选结果向区物联办上报2个示范小区,5个达标小区。11月份由区物联办牵头组织考评验收,按达标小区的40%进行抽查,综合评定不达标的小区扣0.1分;12月份,对示范小区进行普查,综合评定达到示范小区标准的加0.1分。区抽查、普查成绩作为街道对各村局及直相关办所年度物业管理工作绩效考核的直接扣分或加分项。
公司的绩效考核方案
1.1本制度为xx纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
第三条职责。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求。
4.1.被考核人员:
财务部经理、主管、会计人员。
4.2.考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监。
财务部主管的考核人为财务部经理。
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准。
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)。
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
物业公司绩效考核方案22
进入2004年,xxx物业公司所管理的面积由公司初建时的3.9万平方米,增加到16万平方米。人员从初期的20人增加到目前57人。为了使公司的管理水平及服务水平在较短时间内出现显著的提高,使管理者与被管理者之间,员工之间建立起信任、承诺、沟通、学习,建立新型的互动方式。建立信任系统,相互做出承诺,建立和健全组织内部的双向承诺制度,把劳动契约向深层次的心理契约转化。企业从尊重员工、信任员工出发,使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策,充分发挥员工自身的潜力,为xxx品牌的建立努力工作,使企业与个人共同达到双赢的目标。
二、 2003年工作中出现的问题
1、针对工作中出现的流程不明确,造成工作衔接不顺畅,致使业主投拆解决不及时;
2、工作任务、责任划分不清,造成工作量不均衡,使员工工作积极性受到影响;
3、工作中计划性不强,计划实施不到位;
4、工作中成本意识不强,造成物品维修频繁、消耗量较大;
5、工作目标不明确,原考核指标系统无法界定、核算分数;
6、原考核阶段与原考核指标的不匹配,无法系统地对全年的工作情况进行全面的评估。
(1) 针对公司年初制定的年度工作计划完成进度情况,对全年重点工作进度;
(2) 各部门月度工作计划编制的可行性,系统性及计划完成情况;
(3) 一线部门相关工作完成量、服务满意度;
(4) 管理部门相关管理人员工作监管水平,对一线部门工作的支持与配合程度情
况。
三、 制定考核的依据
公司通过以上依据对员工各阶段的工作进行系统化、量化的考核,从而避免以往考核的形式化,充分调动员工的工作积极性及主动性。
四、 制定考核的目标
通过考核,快速提高全员工作效率,降低业主投诉率,不断完善服务工作中的不足。按计划有条不紊地完成工作,使工作流程更加程序化,系统化。各部门工作步骤清晰,目标明确,从中而大幅提升员工的专业素质,最终在短时间内使xxx达到北京市优秀小区的标准。
考核流程
五、考核流程
免责声明:本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有,有关版权的问题请直接与提供者联系。
六、考核架构
季度考核:主要是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目,即对员工的知识技能提升情况,及对工作理解、判断能力两个方面加上月度考核四个方面共计六个方面为考核要点,对员工季度工作情况进行考核。
联系。
季度考核分数=月度考核分数和/3*70%+能力考核分数*30%;
1、按公司现有各部门工作性质可分为:
(1) 客服中心 (2) 工程维修 (3) 后勤管理 2、各系列考核项目及权数
免责声明:本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的'版权属于提供者所有,有关版权的问题请直接与提供者联系。
(3)年度考核增加项目
权数 系列
对工作中失误不逃避如实报告
态 度 考 核
工作中给上级提供的参考
面对困难坚持不懈不畏惧
客服中心 30% 10% 10%
工程维修 后勤管理
权数 系列
30% 30%
10% 10%
态 度 考 核
10% 10%
坚持团队协作 工作中无需上级监督独立完成 遵守各项管理
制度
客服中心 工程维修 后勤管理
10% 10% 20% 20% 20% 10% 20% 20% 20%
八、考核结果报告的编制
(1)考核数据量表: 考核指标 指标定义 (2)考核量表
考核标准 被考核部门 考核部门 考核频率
一 总则
(一)考核目的
昆瑞物业有限公司实施对物业人员的绩效考核旨在实现以下目的:
1.通过绩效考核提高总体物业服务的质量及水平。
2.通过绩效考核对公司服务活动进行有效控制,提高管理水平。
3.通过对员工绩效进行客观评价可以有效调动员工工作积极性,培养和树立正确的公司价值观。
(二)考核对象
本公司人员考核对象共分为以下两类。
1.公司中层管理人员(包括各部门经理、主管等)。
2.公司基层工作人员(包括各部门工作人员、工程维修人员、物业服务人员等)。
(三)考核时间
1.公司中层管理人员每半年考核一次,具体时间为每年7月份考核1-6月份的工作,第二年度的1月考核上一年度7-12月份的工作。
2.公司基层工作人员每月度考核一次,具体时间为第二月度的上半月考核上一月度的工作。
二 绩效考核的组织管理
(一)考核管理委员会职责
由公司总经理、副总经理、总经理助理、行政人事部经理组成考核管理委员会,领导公司绩效考核工作,具体承担以下职责。
1.最终考核结果的审批。
2.中层管理人员绩效等级的评定。
3.员工考核申诉的最终处理。
(二)行政人事部作为考核工作的具体执行机构,主要承担以下职责。
1.对各项考核工作进行指导和培训。
2.对考核过程进行监督。
3.汇总统计考核评分结果。
4.协调处理各级员工对绩效考核的投诉申请事宜。 5.定期对绩效考核情况进行通报。
6.对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 (三)各部门经理职责
1.负责本部门绩效考核工作的组织及监督管理。 2.负责处理本部门关于绩效考核的申诉事宜。
3.负责对本部门绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 4.负责对所属员工进行绩效评价。
考核关系分为直接上级考核。 (二)考核记录
考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并确认。同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉时用。
(三)考核成绩评定
员工绩效评定主要划分成五个等级,划分标准及人数的确定如下表所示。
绩效等级评定表
四 绩效考核奖惩的兑现 (一) 奖惩办法
1.对于绩效考核成绩评定等级为a的员工,以考核期内动态工资总额的30%
为标准支付绩效奖金。
2.对于绩效考核成绩评定等级为b的员工,以考核期内动态工资总额的20%为标准支付绩效奖金。
3.对于绩效考核成绩评定等级为c的员工,以考核期内动态工资总额的10%为标准支付绩效奖金。
4.对于绩效考核成绩评定等级为e的员工,以考核期内动态工资总额的10%为标准扣发绩效奖金。
(二) 奖惩兑现时间
1.高层管理人员每年兑现一次,时间为第二年第一个月15日前对前一年的考核结果进行兑现。
2.中层管理人员每年兑现一次,时间为第二年第一个月15日前。
3.基层工作人员每月兑现一次,时间为下一个月的15日前。
五 绩效考核结果的申诉
(一) 申诉时限
员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇,有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉,逾期视为默认考核结果。
(二)申诉形式
员工提出绩效考核成绩申诉,需以书面报告的形式提出,人力资源部负责将相关资料记录备案,并将员工申诉报告送交人力资源部经理。
(三)申诉处理
1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容,最后将处理意见送交人力资源部经理。
2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审,由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。
3.如果申诉内容属实,由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。
4.如果申诉人对评审结果不满意,可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉,否则视为对评审结果的默认。
六 附则
(一)考核过程文件需严格保密,考核结果只反馈到个人,不对外公布。
(二)本制度由人力资源部负责制定、修改及解释。
(三)本制度实施后,一切与本制度相抵触的公司文件皆以本制度为准。 本制度自发布之日起执行。
物业公司绩效考核方案
(二)增进沟通,促进职员成长。
(三)完善公司的成果分配体系,充分激励职员的工作热情,激发企业内部的活力。
(四)为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进。
1、x物业公司除总经理以外的所有在册职员。
(一)职员考核。
1、考核人。
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员,其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期:
每月一次(w系列职员,工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机、维修技术员、前台)。
每季度一次(各职能部门职员、物业服务中心管理人员)。
每季度一次(部门第一负责人(含)以上级)。
3、考核流程:
考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。(具体考核流程附后)。
4、考核的依据。
部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明:
业绩指标考核(占70%权重):业绩指标考核是考核职员的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核(占30%权重):
无下属的职员:核心职能(服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力)。
有下属的职员:管理职能(服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力)。
6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例。
考核等级评分标准参考分值。
(x)对应。
系数占考核总人数的比例。
7、绩效考核评议书的'使用。
a类绩效考核评议书:适用于有下属的职员。
b类绩效考核评议书:适用于没有下属的职员。
1、考核人。
2、考核周期:
"每季度考核一次,考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分。
"年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》,第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。
3、考核依据。
各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标,年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础,部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。
公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。
4、部门年度考核指标说明:
部门年度考核指标分为"工作业绩绩效得分"和"部门客观指标绩效得分":
工作业绩绩效得分(占50%权重):
部门客观指标绩效得分(占50%权重):
考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献,或者对改善业务流程效果有直接影响,由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件:《部门考核表格》。
5、部门考核的评分标准、对应分值和等级。
评分标准对应分值考核等级。
达到了全部要求,没有出现失误或不合适的地方,领导很放心80≤x901.1。
比较难达到相关要求,总体效果不好,迫切需要提高x600-0.8。
(三)对于部门考核等级的特别规定:
1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项,则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
2、若部门当季度出现或发现重大工作失误,则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。
(四)关于个人考核等级的特别规定:
2、以下情况之一,一经确认,当季考核等级将根据问题严重性,在正常评分的基础上,降低0.1-1.2不等:受到公司内部或外部客户的有效投诉;出现工作失误;有明显违反公司相关制度的行为。
3、公司范围内受到通报批评的人员,其当月考核等级不超过0.8。
公司月度绩效考核方案
为了配合月度奖金分配机制,为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据,同时为了推进规范化操作,有效改进工作绩效,以达到激励员工,增进员工与公司之间的沟通和了解,使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的,特制订本方案。
适用范围
本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据,各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录,严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正,实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价,应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况,不可仅凭主观感觉或印象来考核,以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准,对比员工实际工作成果与表现实施考核,并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同,考核项目及指标各不相同:
1)营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核,主要考核依据为各部门各岗位当月工
作目标达成情况,再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核;
分公司间接销售员工的月度绩效考核(总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工)则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工(行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机)则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计,每月考核一次,各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成,填好《绩效考核分数统计表》,将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成,为保证考核如期完成,分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分,并将表格上交到营销规划部,由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报,从而影响当月奖金的计算和发放,该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检,监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下:
1、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况,结合员工奖金级别,计算出员工当月奖金基数。(详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》)
2、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数,结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配:
4)业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下:
奖金甲* a%
(奖金甲*a%+奖金乙*b%+……)
奖金余额=总部下发奖金总额-(奖金甲* a%+奖金乙* b%+…)
(注:考核达标不会大于100%,所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配)
员工考核后奖金
(余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额)
员工考核后奖金总和
实例如下:
团队 员工 | 奖金 标准 | 总销量 达标 | 奖金 | 考核 达标 | 考核后 奖金 | 奖金 余额 | 余额 占比 | 余额 分配 | 实发 奖金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 | |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 | |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 | |
合计 | 2700 | 2565 | 2126.1 | 438.9 | 438.9 | 2565 |
考核指标中的公式:
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后,应将考核结果及评语通知员工本人,主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成一致,使员工对考核结果信服,被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果,各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算;当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时,各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分,主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助,并辅以培训等手段,适时跟进,帮助员工达成理想绩效。
绩效考核表的存档
绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保
存,并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总,于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
若员工本人认为考核结果与事实不符,在与考评人(直接负责人)讨论后,若仍对考评结果持有异议:
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉,如果仍然对申诉结果存在不同意见,可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管,可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失,则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零;如果是被考核员工无理要求,则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法,熟练掌握考核技术,切实督导实际考核工作的程序;考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式,达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时,请记入考核评语内,并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行,员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注:试用期员工考核参考本考核制度执行。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。
公司绩效考核方案
为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
考核周期:年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
考核周期:半年考核
5、综合素质
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
3、综合素质
考核周期:年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考
核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。
考核周期:年度考核
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。
需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
物业部绩效考核方案
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5%-10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20%-30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的.“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。
公司绩效考核方案参考
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;。
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
公司绩效考核方案
为确保led灯产品研发目标的达成,推动led研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的 工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中:
a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d 项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)
e 部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100)
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下:
效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万;
效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万;
效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万;
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。
物业公司绩效考核制度
为激励物业安全服务管理人员积极做好本职工作,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。
全体在职物业安全服务管理人员。
(1)员工的考核内容由从事物业安全服务管理的各部门根据本部门的实际工作制订,并报物业安全服务管理部备案。
(2)各部门经理、主任的考核内容由物业安全服务管理部制订。
根据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。
(1)各部门由专人负责本部门的员工考核工作,并将考核情况报物业安全服务管理部备案。
(2)考核工作须定期、按时进行,原则上每月考核1次。
(3)每年12月由物业安全服务管理部对全体在职员工进行年终考核,考核标准同各部门制订的标准。