调研报告的编写需要遵循一定的规范和基本格式,以确保内容的准确性和可读性。以下是一些经过认真筛选和整理的调研报告样本,希望对您的写作有所启发。
薪酬调研报告
一般而言,薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本,调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目,薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整,找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
当前企业正处于平稳发展上升阶段,发展趋势向好,但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化,主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高,加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大,这些现象对我公司员工影响较大,均希望薪酬水平能有一定程度的上涨,这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。
从上述数据表明,社会平均工资每年按速度增长,食品类物价按速度增长,而我公司员工平均工资仅按速度增长,落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示,在一线城市北上广深,同行业员工薪酬水平为每年,在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等,同行业员工薪酬水平为每年,在三线城市,同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区,从不同规模施工企业薪酬水平来看,收入大于亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业,员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京,经营规模在亿以上,20xx年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示,我公司员工薪酬水平低于第线城市标准,低于亿经营规模企业的平均标准。
经调研显示,随着物价上涨、人工成本上涨,而我公司薪酬水平相对不涨的情况,在员工中反响较大,主要呈现出2方面的问题:
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同,亦是员工自我价值体现的风向标,薪酬水平一旦处于较低水平,员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年,员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为,都出现了变化,不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况,更是少之又少。长期以往,一方面将严重影响工作进度和效率,影响企业收入增长,另一方面将责任心涣散,将增加施工安全隐患,这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业,我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才,在薪酬相对不变的情况,人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动,因工程人才市场需求量大,流动机会多,工程人才在得不到企业认同的情况,极易离开企业。近两年,已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才,竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才,触动人才流动,对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线,离开技术,我们无优势可言,人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机,务必妥善处理。
从上述分析可见,进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择,是与员工共同成长共创价值的必经之路,我们当前必须认清调整的必要性和重要性,并立即行动起来,尽快推进薪酬调整工作。
结合我企业的实际情况,建议薪酬调整方案如下:
方案一:等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平,结合我企业人工成本预算情况,所有员工都在原工资基础上增长10。
优势:等比例调整是对全体员工都产生了激励,都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势:等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,出现高者恒高、低者恒低的情况,使差距拉大,低工资水平员工感知较差。同时,一刀切的做法,不能有针对性激励重要岗位人员。
方案二:综合调整
保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整,综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则,重点对中低层收入员工薪酬进行提升,在基础工资方面,按岗位分级,从低岗位至高岗位,分别按5、3、2、1四个档次提高标准,确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面,考核内容保持不变,考核权重做相应变化,提升完成任务的权重,由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内,确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面,奖金所占薪酬比例提高至,增加奖金项目,尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励,明确每个项目的奖励金额,并给予公布,及时兑现,通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制,激发真正实干、能工员工的积极性,并有效挽留高端人才。综合调整后,需要人力部做全面测算,测算至每个岗位和员工的实发和应发工资,做全景观察,以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势:综合调整结果与国家人均收入调整导向一致,提升了中低收入员工的薪酬,缩短收入差距,全面改善员工感知,对企业发展稳定有较好的作用。
劣势:综合调整涉及面广、调整细节复杂,调整沟通成本较高、调整实施历时较长。
综上二个方案的比较,建议采取方案二进行调整。
基于上述建议方案,员工应发工资水平总体上涨10,相应的公司人工成本亦随之上涨,具体影响有:
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后,社保基数亦会随之上涨,经测算,我公司的平均社保基数上涨,其中个人缴纳部分平均上涨,元;公司缴纳部分平均上涨,元/人,合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例,个人缴纳平均增加元,公司缴纳部分增加元,合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准,经测算,我公司增加缴纳个税人员增加人,增加缴纳总额元,其中低岗位人员人均年缴元,增长;高岗位人员人均年缴元,增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后,试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后,员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。
经测算,全年公司人工成本达万元,较调整前增长。
薪酬调整涉及全体员工利益,调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯,具体要落实以下措施:
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案,出台后广泛征求员工意见,提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善,以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨,是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机,人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传,要做好员工与企业美好愿景的宣传,再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
薪酬调研报告
3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;
4、将薪酬调查结果图表化
注意:
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁,图文并茂,形象直观;
3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;
薪酬调研报告
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。
另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
薪酬制度调研报告
调研对象:郑州天丽化妆品有限公司
调研过程及内容分析:
首先:绩效体系和薪酬制度之间的联系
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事,因此,是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具,因此,理想的报酬机制是企业取得成功的要因素,而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事,因此,是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具,因此,理想的报酬机制是企业取得成功的要因素,而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此,每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用,以正面和负面加以分析。
其次,如何根据绩效考核的结果来确定薪酬
一、激励报酬多少合适?
激励报酬高低的权衡方法,是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。提高激励水平,势必要加强报酬与工作考核之间的关系,但是,这会使员工的报酬水平变居不定。激励水平和公司风险之间的权衡,决定了报酬与绩效之间的关系类型,一般来说,这类不易控制的随机因素越小,合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻,反之亦然。
二、业绩考核怎样发挥作用
为了化减风险,其方法之一就是在更狭窄的范围内,有针对性地评价员工的绩效。理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果,而不考虑其它影响,但在实践中这是不可能的,我们仍以行政总裁为例,其报酬与公司股票价格直接挂钩,这里,对公司利益的影响,包括了行政总裁所做的一切决策和判断所带来的后果,也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩,可以排除若干这样的随机因素,减小行政总裁所面临的风险。但是,这样本身也有问题,把绩效考核定的更有针对性,忽视了员工对公司利益在其它方面的作用,这样就扭曲了激励机制的作用。在任何一种激励机制中,所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如,许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献,而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案,有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子,比如说某一部门经理,其工作业绩按照其所领导的这一部门的成绩来评估,即把这一部门作为一个赢利中心来考核,就会忽视掉一些对公司总体利益有影响,但不影响这一部门利益的因素。同时,也没有考虑到对其它部门的影响,当然,有可能这个部门和公司的其它部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效,如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话,就不利于激励集体协作。反之,如果报酬方案考虑了太多的集体作用,那么集体中的'每一位成员就会各为其事了。
三、晋升和激励报酬
对大多数公司来说,职位提升机制也是重要的激励方法,工资提高往往是职位晋升所带来的,实际上,许多职位虽然高低不同,但待遇却是相同的,如果公司提拔绩效杰出者,那么,提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小,取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度(以及在将来提升职位后,期望中的收入增加)。如果职位获得提升的机会太多或太少,员工很少有机会改变这种结果,那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度上讲公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用,公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小,职位数量和提升时间,这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。
在一个发展迅速的公司中以提高职位为基础的激励措施最为理想。员工们积极参与,在他们上面不断有新的职位涌现。同样,当一个公司出现萎缩,开始减少管理层数量时,公司应当考虑其它激励措施,如奖金等。同样,在某些没有太多管理职位的上市公司,其它激励措施,如奖金分红或非金钱方式的激励就非常重要。
四、绩效评价和激励报酬
为了兑现业绩奖励,绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑,通常是由经理定期评价下级的绩效。在许多公司,由经理确定其员工的报酬水平(包括奖金和提薪)。绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性,其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于绩效的评价从本质上讲,不可能是那么客观的,经理人员必须很谨慎,使员工对公司这一制度有信心。
绩效评价制度具有二重性。第一是绩效改进,也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作;其二是价值评价,也就是对员工的表现进行评价,以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。在实践中,很难把这两个目的分割开来,这就意味着,目的是给员工反馈,同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法,有着内在的意指,员工会试图理解隐藏在字里行间的意思,试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈,可能反应激烈并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语,把每个员工之间的评语下得太过分明。
员工以评语中所体察到的信息,对其动机可能有正面的或负面的影响,比如,评语太过好或太过坏,会使员工认为,将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源,那么这时就不再是了。因此,经理人员过多地透露公司对员工表现的看法,是没有太大好处的。经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题,对员工的评价进行个案处理。同样,设计一个基于绩效的合理报酬机制,也是一个很复杂的工作,如果按绩效所给员工的报酬,太早、太多地透露出员工在公司的终极前程,就不会产生太大的推动力。换言之,激励报酬机制也有副作用。按绩效所给的报酬,必须和其它回报制度相兼容(如事业报酬),使员工能够预见到自己工资帐上的收入会不断增加。
五、培训和报酬激励
当公司希望员工在获取新知识、新技能方面有所投入时,一般来说,培训的投入很高,因为培训会占用员工的生产劳动时间,如果培训的新技能对于许多公司都有用,员工的参加热情会较高,因为有了新技能就提高了其赚钱的能力。但也有许多技能培训是针对本公司的专门技术,员工跳槽后,这些技能就再无用武之地,这样员工掌握这门技术后,就应当有所补偿。另外,如果拥有这门技术的人员流动太过频繁,公司的重复培训成本就会增加。这种情况出现时,公司希望员工能够在公司服务较长的时间,这就意味着必须有相应的补偿机制。公司对于完成了专门培训的员工可提供加薪或奖金的补偿方案,也可以按照在公司的服务年限加以补偿,后者的实践作法有"金手拷"(离开公司太早就会失去的报酬方案)和年金制。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统,绩效考核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外,这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以,有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的管理假设。
现代企业管理制度与以往的管理方法最大的不同点在于:客观、公正;因此在绩效考核采用量化方式来进行考核是必要的。按照考核时间段的不同将绩效考核(评)实施进行划分。
最后:薪酬与绩效之间的信息管理
薪酬与绩效考核的信息化管理要求实现模型库管理、考核过程的实施、薪酬的管理,以及与此相关的人事变动管理和公示制度,实现了一个分级、分权、决策辅助、监督功能的绩效考核与薪酬管理系统企业聘请员工工作,按照一定的周期付给员工薪酬,其目的是获得绩效,最后形成企业的利润,所以,薪酬与员工绩效之间存在着密切的关联。
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薪酬调研报告
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告
薪酬调研报告
受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。
第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合e20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟";20xx年中国水网依托平台优势,计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。
薪酬调研报告
日前,《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示,xx年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,比例较xx年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据悉,《xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。
据介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,xx年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于去年,操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。
而从薪酬结构来看,与xx年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。
报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身运动场所,另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调研报告
近日,人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示,去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中,证券业172123元,是全国平均水平的5.9倍;其他金融业87670元,是全国平均水平的3.0倍;航空运输业75769元,是全国平均水平的2.6倍。本月初,国务院总理主持召开国务院常务会议,决定从xx年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从xx年1月1日起,在其他事业单位实施;xx年1月1日起,中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时,某位权威人士也透露,目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见,诸项改革可能于今年陆续出台,对垄断行业收入过高问题的调节,将会是其中的重要部分。
在此情势下,著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《xx年薪酬调研报告》。报告显示,xx年度各个行业中,消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高,均超过10%;而传媒行业和it行业薪酬增长率最低,只有6%。报告还显示,华南地区的薪酬增长率最低,华北其他城市平均薪酬增长率最高,呈现出北高南低的增长趋势。陷危机it行业遭遇滑铁卢今年二季度以来,gdp增速加快,xx年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现,工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍,xx年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业,其中,国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中,it行业所受到经济危机的消极影响最为明显,经济危机削减了电子消费品的需方,而产品成本不降反升,这更让it行业‘雪上加霜’;而地域差异对企业的制约也较大,由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市,因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者,这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,xx年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击,但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业,很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入,反而加大了投资力度,希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳消费行业薪酬增幅居首正略钧策发表的《xx年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中影响最大,其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和it行业薪酬增长率最低,仅6%出头;从地域上来看,华北地区薪酬增长最快,达到11%;华南地区薪酬增长率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳,达到8.8%,其次为上海,平均薪酬增长率超过8%;而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%,相对的,3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%,员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开:基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利,这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时,薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍,报告显示,今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%,表明企业在当前经济环境的背景下,薪酬策略以求稳为主。谋发展加快建立人才测评模式报告显示,被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认为,在整体人才价格走低的趋势下,逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分,此时人才的“性价比”是最高的,因此,如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点,形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型,搭建员工能力发展与素质提升的阶梯,打破管理独木桥,‘学而优则仕’的人才成长路径,实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍,利用人才素质测评等各种手段,可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选,建立基于素质提升的针对性的培训体系,并在人才能力素质评价体系的实施中,不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境,以建立起长久、系统、有效的人才管理模式,促进企业进一步健康平稳发展。
薪酬调研报告
前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示,在xx年,该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中,经营者调薪最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景,比例较xx继续上升,达到54.1%。员工跳槽原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%;从薪酬结构来看,也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降,一线员工有所增加,反映出区域内企业薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据悉,《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月,共协助调查136家企业,其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业,分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%,上市公司数量从13.9%增加到19%,而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%,证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外,传统机械电子企业比例下降,现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%,也反映了高新区产业的变化。
据报道,在薪酬调整幅度方面,在xx,高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示,xx年,该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年,运营商增幅为12%。xx年,企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看,与xx相比,高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%,而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%,反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化,更加合理。
报告显示,在xx,企业新员工平均离职率为38.4%,员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%,而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上,运营商的离职率高于其他级别,其次是销售人员。经理及以上人员基数小,离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%,缺乏晋升机会占23%。
调查显示,高新区企业为了更好地吸引和留住人才,越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,33.3%的企业为员工提供租赁补贴,15.5%的企业为员工提供定期住房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面,71.4%的公司提供员工食堂,57.1%提供免费班车,33.3%提供员工浴室,28.6%提供健身运动场地,还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等,均高于去年。
员工休假方面,69.0%的公司在法定休假之外,还为员工提供福利假,天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假,11.9%的公司选择取消年假,15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中,35.7%选择折3次,11.9%选择折2次,3.6%选择折1次。在员工健康方面,95.2%的企业为员工提供定期体检,85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中,21.4%的企业将为员工提供子女教育基金,这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
薪酬调研报告
据中国南方人才市场发布的20xx年才市供求情况预测显示,20xx年是广州“十三五”规划的开局之年,广州已明确了重点建设“一江两岸三带”,与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展,人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展,让电商领域及周边相关行业,产生了巨大的人才缺口,其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来,京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业,发展速度惊人,这样的发展速度必然加大了人才需求,无论是电子商务领域的专业人才,还是商品采购、快递物流等电商相关人才,在人力资源市场上都有告急趋势,年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”,作为支撑物流产业发展的重要基础,物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(20xx)》指出,一方面,我国物流市场庞大,物流固定资产投资加速,对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人,物流业增加值每增加一个百分点,将增加10万个工作岗位。另一方面,现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用,物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如,在我国物流行业发展较快并且相对的地区,如上海和北京,大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%,其他地区的这一比例更低,具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。由此可见,我国物流人才的状况与发达国家差距甚远,远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
从20xx年起,物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从20xx年开始趋缓,但仍呈现行业独有的特点,即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示,在细分行业中,快递行业的快递员涨薪幅度,平均值为16.8%,高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是,快递员也是离职率较高的岗位,平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪,其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在20xx年以前,物流行业年薪过10万元的中层并不多见,但如今,物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元,高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元,均超过了全行业的平均水平。
近年,“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响,成为吸引人才的“噱头”之一,在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实,月薪过万的快递员在企业中不是没有,但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示,20xx年~20xx年,快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后,是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境,快递员离职也主要是因为这些原因,这也确实给用工企业敲响了警钟。
据悉,物流相关行业包括:快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才,而是更广泛的专业人才,如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说,大致可归纳为四类:一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员,如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业,同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识,并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才,能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才,主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识,具有物流科技创新能力,并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
薪酬调研报告
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时,相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入,年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著,其中,年度浮动现金收入下,经营管理类最高达20.1%,运营管理类最低至11.6%,相差9个百分点左右;年度基本福利收入下,投资分析类最高达24.6%,经营管理类最低至15.5%,也相差9个百分点左右。
受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务。
行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求,第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
薪酬调研报告
据中国南方人才市场发布的2016年才市供求情况预测显示,2016年是广州“十三五”规划的开局之年,广州已明确了重点建设“一江两岸三带”,与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展,人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展,让电商领域及周边相关行业,产生了巨大的人才缺口,其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来,京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业,发展速度惊人,这样的发展速度必然加大了人才需求,无论是电子商务领域的专业人才,还是商品采购、快递物流等电商相关人才,在人力资源市场上都有告急趋势,年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”,作为支撑物流产业发展的重要基础,物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(2015)》指出,一方面,我国物流市场庞大,物流固定资产投资加速,对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人,物流业增加值每增加一个百分点,将增加10万个工作岗位。另一方面,现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用,物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如,在我国物流行业发展较快并且相对的地区,如上海和北京,大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%,其他地区的这一比例更低,具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。由此可见,我国物流人才的状况与发达国家差距甚远,远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
从20xx年起,物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从20xx年开始趋缓,但仍呈现行业独有的特点,即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示,在细分行业中,快递行业的快递员涨薪幅度,平均值为16.8%,高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是,快递员也是离职率较高的岗位,平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪,其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在2009年以前,物流行业年薪过10万元的中层并不多见,但如今,物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元,高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元,均超过了全行业的平均水平。
近年,“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响,成为吸引人才的“噱头”之一,在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实,月薪过万的快递员在企业中不是没有,但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示,20xx年~20xx年,快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后,是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境,快递员离职也主要是因为这些原因,这也确实给用工企业敲响了警钟。
据悉,物流相关行业包括:快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才,而是更广泛的专业人才,如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说,大致可归纳为四类:一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员,如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业,同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识,并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才,能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才,主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识,具有物流科技创新能力,并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
公司薪酬调研报告
近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:
基本情况从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
中铁建(北京)物业管理有限公司保定分为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共......
薪酬调研报告
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题,采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容,问卷设计以单项选择题为主,辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中,包括所属单位的中层管理人员39人,一般管理人员96人,生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉。
从调查结果看,对现行薪酬制度的总体满意度较低,表示非常满意的只有4%,而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,非常不满意均接近或达到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
薪酬调研报告
从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点左右。
其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据了解,xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,xx年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。
报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调研报告
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉,去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月,协助调研企业达36家。其中,外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量上升。
对比xx年参与企业构成来看,折射出该区域在转型升级中变化明显。其中,高新区(中国)总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年,有92%的参与调研企业进行了调薪,整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为1.3%,专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年,操作工增长幅度为2%,整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看,与xx年相比,高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例,则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素。
该报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%,高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有1.9%的公司选择作废,有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有1.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按倍折现。
在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
薪酬调研报告
4、本次调查计划与成员分工、完成时间。
1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;
注意:
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁,图文并茂,形象直观;
3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;
企业薪酬调研报告
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市加速争抢一线城市人才。
更多人把一线城市当跳板。
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年,没有获得户口,也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为,“大城市锻炼,小城市发展”是面对当下一线城市房价高,薪资增长缓慢,而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下,很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。
近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%,企业呈现谨慎态势。
预计xx年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力。报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是xx年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10。3%,同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9。9%)、西安(9。7%)、重庆(9。7%)、武汉(9。5%)。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且,一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的`负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元,再加上每年回家的火车票,一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错,有时候还需要家里接济。她说,回到南昌后,每月5000元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下xx多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说,“5000元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力,综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%~20%,平均占他们收入的40%~60%,“月光族”的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说,也不太可能。一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,“听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险人生需谨慎。
资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中,也接触过很多从一线城市回到老家的白领,他们重新在二三线城市创业、工作,有成功,但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博,不同地区的温差都可以相差50℃,更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过,中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则,如不太重视服务,契约精神比较差,所以,在工作以及与同事交往中,就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例,如果一个研发人员在上海张江高新区工作,那么,他的公司附近经常会有高端的科学家讲座,如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了,张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程,张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此,段立新建议,不管是“跳板论”还是“逃回北上广”,最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。