规章制度的遵守是每个成员的责任和义务，只有大家共同遵守，才能实现规章制度的有效运作。以下是小编为大家整理的规章制度范例，希望对大家有所启发。
导游人员薪酬管理制度
一、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工工作报酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依据劳动合同的规定，以各种形 式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。
三、薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由管理津贴、基本工资、带 团补助、其他津贴、绩效工资、年终奖金六部分组成。
四、薪资总额：
管理人员=管理津贴+基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
计调人员=基本工资+计调提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
商务部人员=基本工资+业绩提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
财务人员=基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
业务人员=基本工资+业务提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
导游人员=基本工资+带团补助+其他津贴+绩效工资+年终奖。
附：公司其他人员的业务提成按其所属级别进行业务提成。公司其他人员带团按导游正常带团进行补助。
五、行政部在每个经营年度开始之前编制《管理人员工资总额使用 计划》
六、薪酬体系中的工资部分，实行月度发放，每月以货币式直接支付给员工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并由统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
七、员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后的5日 内向行政部咨询。
八、本制度适用于公司除总经理外所有管理人员（总经理的薪资由董事会另行制定）。
第二条薪资结构
一、管理津贴管理津贴根据任职人员的在公司的职务来确定，并随员工职务的调整而调整。（具体详见主管津贴等级评定参考标准表）
二、基本工资基本工资根据岗位工作繁简、责任大小程度确定，当员工岗位调动时需进行调整；另外每半年须定期进行一次调整。（具体详见岗位工资等级评定参考标准表）
三、其他津贴
四、绩效工资
绩效工资占薪资总额的70%左右，根据员工每月在本岗位工作业绩表现调整一次。
五、年终奖金年终奖金主要根据部门业绩、个人年度业绩以及公司总体度经济效益综合确定。具体标准另定。发放时间为每年农历过前。
第三条 员工工资级别的确定
一、试用期员工试用期员工工资执行办法参照新进员工工资管理规定。
二、正式员工
1、正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由行政部统制订参考标准方案，经行政部和所属部门经理共同审核达成一致意见后，上报总经理批准后执行。
2、正式员工的工资级别，由行政部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间原则上为每年的1月和7月。
三、工资级别争议的处理
1、员工对工资级别有争议的，可向行政部书面说明理由由行政部总监进行调查。2、行政部总监根据调查结果做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。
3、确需对工资级别进行调整，只能在下月执行；已经发放工资，不再进行补发。
第四条 工资的核算及发放
一、次月15日之前，由财务部薪资专员负责收集核算工资所需要 的相关的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，对员工的工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经行政总监审核后报总经理批准，由财务部核算发放发放时间原则在次月15号发放上月的工资；发放形式通过现金或银行转帐；发放金额：一次性足额发放，年薪制则依据合同规定或相关约定。
二、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的具体工资必须保密的管理办法。工资核算及发放工资人员，不得随意泄露他人的工资收入情况，如有意或无意泄露他人的工资收入情况，公司对当事人予以处罚。
三、员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付（以每月22天计算）。
导游人员是直接面对游客的第一线工作人员，其工作质量和素质高低对旅行社的声誉产生极其重要的影响；导游服务是旅游服务产品质量高低最敏感的部分，直接关系到一个国家或地区的旅游形象。在旅游业蓬勃发展的今天，导游人员的薪金收人及构成与市场经济和旅游业的发展不相适应，造成了导游人员的不公平感，这既不利于充分调动导游人员的积极性，也不利于旅游业的长远发展。
一、当前导游人员薪金收入及其构成分析
目前国内导游人员的薪金收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，社会保险大多由旅行社企业代买或自己购买。以昆明市为例，只有少数旅行社的专职导游有固定工资，大多为300元\月；部分旅行社企业发放国语导游带团津贴，一般为15—30元/团·天；至于小费，在海外旅游团中比较普遍。而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。这些收入远远不够导游人员的日常开销，自然而然地“回扣”成了大多数导游人员的主要收入来源。“回扣”是导游人员和旅游司机(以下简称司陪人员)在带游客进行旅游消费时，从供给方(如旅游商店、景点、宾馆饭店等)获取的各种好处费。以旅游商店为例，司陪人员可能获得除“人头费”、停车费以外，还有游客购物消费金额的10％--40％的返利。值得注意的是导游人员所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分，因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社企业和旅游汽车公司之间进行分配。地陪导游的“回扣”一般仅占“回扣”总额的20％。
二、以“回扣”为主的导游薪金制度成因及其危害
随着中国旅游业的发展，以“回扣”为主的导游薪金制度从20世纪80年代就逐渐形成，在行业内部获得了默认。虽然有关部门试图改变，但始终不能打破这种使各方面利益达到均衡的“体制”。从一定程度上讲，目前以“回扣”为主体的薪金分配制度尚有其存在的土壤。
1、以“回扣”为主的导游薪金制度形成原因分析。
(1)旅行社企业恶性削价竞争的必然结果。由于旅行社业企业进入门槛较低，旅游-行业的市场机制尚不健全，加上当前普遍存在不规范的承包经营，旅行社数量规模急剧扩张。据统计显示，截止2002年底，全国共有旅行社11615家，比2001年新增899家，而业务利润同比下降6.27％。在竞争的压力和利益的驱使下，许多旅行社企业仅以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相以削价为主要手段来销售产品，销售价与采购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，采取取消导游薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿司陪人员带客购物，以获得不菲的“人头费”和购物签单等办法。旅行社企业组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团，不得不把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
(2)导游人员弥补工资空缺、赖以生存的现实需要。在恶性削价竞争情况下，大多数旅行社企业只求最大限度地降低营业成本，不但不发放给导游人员本来就微薄的工资和各种福利保障，而且还要求他们向旅行社企业交纳上千元的押金和一定的管理费用、带团“人头费”等等。导游人员通过正常渠道无法养活自己，工资福利的空缺必须寻求解决办法，于是在旅行社企业默认甚至怂恿下靠带领游客购物来取得自己必需的收入。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的现实选择。
(3)旅游产品供给市场不规范运作提供了“肥沃”土壤。在计划经济体制向市场经济体制转轨的现实条件下。旅游产品供给单位市场化运作程度还十分低下。主要表现在：旅游景区(点)盲目过度地随意性开发、旅游酒店数量规模急剧膨胀、娱乐场所和旅游商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色等。旅游产品供给单位提供的产品与旅游需求市场严重脱节，对游客没有吸引力。而旅游供给市场的淡旺季又十分明显，旅游产品供给单位的生存十分困难。只有靠给司陪人员高额回扣这种饮鸩止渴的办法来吸引游客获得继续生存。正是这些旅游市场不规范现象的存在，为“回扣”薪金制度的生存和发展提供了“肥沃”土壤。
2、以“回扣”为主的导游薪金制度产生的主要危害。
(1)严重损害游客应得的'正当利益。司陪人员私拿“回扣”暗箱操作，其实质是窃取了游客的一部分利益。按照等价交换的原则，游客消费多少就应当得到相应的服务，但司陪人员从游客消费金中拿走一部分作为“回扣”。旅游企业只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服务，游客的合法权益受到了侵害。影响了人们随团出游的积极性，阻碍旅游业的发展。
(2)进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争。旅游产品供给企业开展市场竞争，应该是服务、质量的竞争。而“回扣”问题的存在，使竞争变了味：谁给回扣多，司陪人员就带领游客到谁那里去消费，否则就没有市场，没有利润。因此，旅游产品供给企业争相给司陪人员高额回扣，与司陪人员建立稳固的利益链条。为了保证高额回扣的产出，旅游产品供给企业不得不抬高物价、以次充好，甚至向游客出售假冒伪劣商品，严重扰乱了旅游市场秩序。
（3)致使导游人员职业道德和业务素质下降。由于经济利益的驱动，有些导游人员不是把服务放在工作的首位，而是想方设法甩景点、压缩旅游-行程、缩短游览时间，人为地挤时间引导游客购物，以获得更多的回扣，其结果是损害了游客利益，严重背离了导游职业道德。与此同时，导游人员不再把业余时间和精力放到加强学习，钻研业务，提高自身素质上。而是转移到研究游客购物上来，时间久了，导游员变成了导购员，导游水平越来越低。
三、改革现行薪金制度，构筑公正合理的导游人员收入体系
人是生产力中最活跃的因素，仅就旅行社企业的一线实际接待服务而言，导游人员往往比经理更为重要。而导游服务质量的提高在很大程度上有赖于导游主体自身综合素质的全面提高，以及对导游客体和服务规律性的认识。要承认和保证导游人员合理的物质要求，激发导游人员的积极性，使其从内心深处培养起高度的责任感、职业荣誉感和积极向上的学习精神。只有在良好的服务意识和服务态度的支配下，才能使熟练的服务技能真正发挥作用。旅行社企业应进一步加快建立现代企业人事用工与薪酬分配制度。构筑吸引、留住中高级导游员的机制，从而不断增强企业综合竞争力。
1、建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度。导游是旅游生产力的重要因素，是推动旅游业发展的重要力量。维护、实现好导游人员的合法利益是旅行社企业的重要责任，也是旅行社企业不断发展壮大的需要。旅行社企业要充分利用国家现有的工资政策，立足本企业现实条件和导游人员实际情况，充分考虑竞争对手等相关因素，建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度。
(1)立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资。必须打破旅行社企业惟职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。导游人员基础工资的设定要立足于导游等级和工作能力等综合素质，导游等级分实习导游员、初级导游员、中级导游员、高级导游员和特级导游员等；工作能力等综合素质则主要反映在学历、职称、工作表现和从业经验上。通过综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。
(2)根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资。旅行社企业的整体效益是全体员工共同努力奋斗的成果，作为旅行社企业中的一员。导游人员理应享受整体效益的分配。设定导游人员的效益工资时既要考虑旅行社企业的整体效益。又要充分考虑导游人员在进行导游服务工作中给旅行社企业带来的效益，如因工作出色招徕回头顾客和在不影响服务质量前提下节省的开支费用情况等等。
的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
(4)参照旅行社企业其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社企业现行薪酬分配体制把导游人员排除在外，是歧视性的利益分配制度，严重挫伤他们的工作积极性。导游人员是旅行社企业中的一员，旅行社企业各项经营目标的实现离不开他们的智慧和辛勤劳动，在旅行社企业生产的旅游产品向旅游商品实现“惊险的一跃”的全过程中尤其需要导游人员的积极参与、密切配合和努力克服困难，没有导游人员的辛勤劳动根本无法实现。旅行社企业要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入的多少，满足导游人员期望公平对待的心理。
(5)对比竞争对手确定导游人员的工资结构和标准。旅行社企业的竞争归根结底是所拥有的旅游人才的竞争。更是导游人才的激烈竞争。优秀的导游人才留不住是旅行社企业经营管理的严重短视行为，因为导游人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，也会影响带动其他人才的流失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才往往会导致旅行社企业的倒闭。
导游人员的辛勤劳动得到认可并获得应有的合理报酬，而应有的合理报酬又进一步激励导游人员敬业、乐业，并通过努力提高导游服务水平来增加工资和待遇。导游人员的工资福利收入在公开透明的基础上得到提高，不仅能解决自己的日常生活必需，更重要的是个人价值得到了实现和认可，无论从社会心理学角度还是从经济需要角度，都能抑制私拿“回扣”的欲望，对治理旅游业“回扣”问题这一顽疾产生重要作用。
2、改革现行导购佣金机制。目前旅游市场上享受佣金分配利益的主体太多、佣金的给付比例过高，造成购物商店的商品和服务价格太高，严重影响了旅游者的利益和旅游体验。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、司陪人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。逐渐把佣金结算纳入财务和税务管理，接受工商和税务的监督。
3、导游小费给付的明确化、制度化、规范化。给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。固定、灵活的小费给付，既增加了导游人员的正式收入，又有助于导游与游客之间形成良性互动。在西方发达国家，服务人员收入的主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地方政府及旅游主管部门可以根据本地区的平均收入水平、客源状况和接团要求等实际情况，制定具体的小费给付标准，拟定出每位游客应付小费的下限，再由客人视导游的服务质量上浮。将导游人员的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游人员努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。
4、尝试建立导游人员的社会保险体系。建立导游社会保险体系，使导游人员在患病、生育、工伤、残废和退休时，能够依法从企业和政府获取帮助的制度。其中心环节是建立注册导游社会保险基金，免除导游后顾之忧。可采取由社保机构和国家旅游局共同制定对策，由各企业暂时设立账户专项管理。
四、需要配套做好的其他工作
1、加强对旅游司机的管理。作为旅游业接待团队的“前台”工作人员中的一员。旅游司机在为游客提供令人满意的旅游产品中发挥着极为重要的作用。因此有必要将对导游人员的管理与对旅游司机的管理结合起来，通过与旅游汽车公司紧密配合，制定有关培训、检查和监督制度及严格执行接待程序来加强对旅游司机的监管。
信息化管理，与旅行社企业、新闻媒体等单位密切配合，准确、及时地传递旅游信息，引导游客转变旅游观念，做出合理的旅游决策、建立恰当的旅游期望值。在保证旅游企业自身利益的情况下尽可能地使旅游者效益满足最大化。
3、加强对旅行社企业劳动人事制度的监管力度。旅行社企业在国家发展旅游业中发挥了重要的作用。但有些企业钻国家在劳动人事监管力度不足的空子，置《劳动法》于不顾，置职工切身利益于不顾，不给导游人员办理“五险”(养老、失业、工伤、生育、医疗)等社会保险。如果企业倒闭，导游人员生病、养老就必将陷入困境。另一方面，在传统的劳动人事管理制度下，一线导游员水平再高、贡献再大，在薪酬福利等方面与管理层存在着不小差距，再加上受社会世俗观念的影响，很多人不愿学技术、当导游。这导致了导游队伍出现断层，特别是中高级导游人才储备严重不足。政府各有关方面应加强对旅行社企业的劳动人事监督力度，督促各旅行社企业加快改革人事用工与薪酬分配制度。构筑吸引和留住中高级导游员的机制。
4、充分发挥导游协会行业监管的重要作用。在市场经济条件下，行业协会的中介、组织、协调应该在宏观管理中发挥更大作用。虽然我国许多城市已经成立了导游协会，可是大多数的导游协会只是政府部门的附属机构，仍不具备法人资格。政府部门应当转变政府职能，积极放权，明确导游-行业协会的角色和作用。通过导游-行业协会可以规范管理导游，变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，通过“上团机会”有力促进导游提高服务质量；并可通过它来反映导游的呼声。沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益。使导游-行业协会独立、完全地发挥作用。为导游人员统一管理档案、代交劳动保险、进行日常教育和监督，指导导游人员与旅行社企业等部门签定导游合同、保证导游人员合法权益等等。
房地产行业营销人员薪酬管理制度
第一条目的1.为了规范营销人员薪酬管理。
2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。
3.维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。
第二条适用范围。
本制度适用于公司全体营销人员。
第三条定义。
1.员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。
2.开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。
3.中盘：项目销售率40%---70%阶段。
4.尾盘：项目销售率70%--100%阶段。
5.大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。
6.待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。
7.离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如。
均不适用公司可与其解除劳动合同。
8.营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工。
现场、客户回访等。
9.非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人。
员以外的营销部其他员工。
10.目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。
11.首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
第四条颁布和执行。
本制度自200x年月日颁布执行。
第五条职责。
1.董事长。
1)批准营销部营销薪酬体系；
2)批准营销部激励标准；
3)批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
2.总经理。
1)确定营销部营销薪酬体系；
仅供参考。
2)确定营销部激励标准；
3)确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；
4)对营销部整体绩效进行评估。
3.营销部。
1)拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；
2)拟定不同项目开始前营销薪酬体系；
3)拟定不同项目开始前营销激励标准；
4)负责对营销人员各岗位绩效的评估。
4.财务部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
5.人力资源部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.成本审计部。
监督营销部激励的执行。
第六条流程。
1.薪酬设计的的基本原则。
1)有利于员工个人与公司共同发展；
2)在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。
1)根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾。
问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；
2)根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准；
3)薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
3.营销部激励标准的设置。
1)营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；
2)营销激励标准制定后报送总经理进行审核；
3)营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
1)根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；
2)人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；
3)成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；
4)经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
5.营销激励标准的执行。
1)经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；
2)营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确。
认；
3)确认后的激励明细送人力资源部备案。
第七条激励。
1.正激励。
首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；年度五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
2.负激励。
1)待岗。
a)当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个。
月能完成任务，恢复上岗；
b)因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双。
方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。
2)离岗。
a)营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；
b)营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；
c)营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
营销部。
人员薪酬管理制度
一、营销人员素质要求:分公司聘用热爱市场营销工作,诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、营销分公司员工岗位:。
a)营销分公司总经理。
b)营销分公司区域经理。
c)特级营销工程师。
d)高级营销工程师。
e)中级营销工程师。
f)营销员(根据不同区域和考核分级别)。
营销分公司在20xx年1月31日前营销人员将定员为6人。
三、营销人员销售指标:根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况,要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8~10万元的产品。
四、营销分公司员工薪酬组成:基本工资+职务工资+技术津贴+考核工资+年终考核奖励。
五、营销人员福利组成:。
保险金:每人每月人民币200元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放;。
年假:在公司服务满一年者可享受两天带薪年假,年假不累计;。
食宿:公司提供集体宿舍和工作餐,驻外市场部员工无集体食堂的,可享受300元/月的补助,(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。
培训:公司进行定期的免费业务培训。
六、外聘人员工资按聘用协议执行。
七、说明:考核工资组成:销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
1.销售业绩考核:以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员,(如所签合同无回款,不计销售业绩考核工资)。
2.下浮点考核奖励:所签合同如遇有上、下浮点时,则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点,其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励,所签合同有特别费用的,计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付,如无销售业绩时,其销售费用登记在个人名下,三个月后必须清帐。
1.业绩考核奖励:。
2.考核制度:。
a.营销人员均实行试用期考核制度,其试用期为三个月,对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b.对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c.每月进行一次考评,其考评结果作为核算工资的依据。
3.本月工资的考核:。
基本工资考核包括:。
a.考勤考核。
b.合同签署质量考核。
c.员工纪律考核。
d.参照公司(薪酬管理及保险福利制度)、(员工守则)和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇。
根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段,按市场需要来开拓业务,围绕周边省市展开营销工作,由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度,保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势,抢占市场、占领市场之战略战术,现制定如下市场营销方案:分公司下设五个区域:莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。各市场部通过市场调研和分析,都存在长、中、短项目,市场潜力很大,但在各市场区域,我认为市场占有份额很不平衡,珠江三角洲区域市场比较成熟,开发时间早,占有份额大;海南市场虽然开发早,但目前仍然是一个空白点;广西市场一些领域,也存在类似问题,没有份额较大的样板工程。目前,我们要把此类问题当作重点来落实。下面就市场前景分析如下:。
1.莞深市场划分比较明确,吸取原有的丰富经验,对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子,有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析,预计今明两年营销额会呈上升态势。
2.广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多,我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻,后期计划已开始启动。相应的行业如:制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化,着重挖掘潜在客户,本着“谁与客户最近,别人就离客户越远”的游戏规则,力争上游。
3.海南市场部:海南岛现有大学八所,计划在海南制做一个形象工程,把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段,极有发展潜力,现已动工的三亚学院于年初进驻,制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4.广西市场部:随着国家建设大学城的发展趋势,广西也初具规模,如:贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等,在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划,我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦,树立光辉形象。
营销策略。
营销的核心问题是怎样开发市场,赢得客户的信任和占有市场。通过营销员,使公司和客户之间搭起一座桥梁,让客户了解公司,了解前期规划设计的重要性。营销不仅是卖产品,更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。要如何能达到这一目的,就要有相应的营销战术。就我而言,当前要加强这几方面的工作:。
一、提倡团队精神,从我们所取得的经验分析,这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的,我认为要取得更大成绩,把每个单的前期工作做完善,保质、保量、如期地完成一项工程,就必须增强团队凝聚力,战斗力,发挥集体的力量,这方面我们还有许多工作要做,许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合,怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才,物尽其用,每个人都能心情舒畅。
二、加强团队领导,落实和完善区域经理负责制。
三、重大项目的跟踪到访制,对大项目要实行领导负责制,群策群力,重大项目需市场部经理亲自跟踪,由分公司负责人统筹安排,加大市场前期开发力度,急需总公司协助解决的问题应特事特办,开辟快速绿色通道。如:运作资金到位、样板制作等。
四、建立奖惩机制,强调责任倒查,确保工程质量,力争多创优质工程、精品工程、品牌工程,对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励,对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚,大力提倡集体主义。
五、在深圳树立新产品示范基地,运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一,是公司跟椐地,保卫老区,开发新市场,我分公司力争在华南建立一批示范工程,为全面打开市场做贡献。
六、抓住当前千载难逢有利时机,在大机遇面前作好人力、物力上的储备,力争大发展,大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划,结合提倡团结奉献,务实求新,有责任心,我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入,善始善终地完成,树立对公司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜,要把每一个单做成精品工程。当然,这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图,是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船,只会在原地打转。公司依此建立其对客户的忠诚度,赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位,成功的同竞争对手进行竞争,满足客户的需求,获得卓越的公司业绩。对公司来说,战略目标不是命运,而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而,公司所营销努力都应该有目标和市场导向。营销战略保证你做正确的事情,而营销计划能让你正确的做好哪些事情,所以,战略营销就是有计划地扬长避短,趋利避害的营销。事实上,战略竞争是一种长期的趋势,最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争,那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。最终,竞争格局的变化多数将由战略引发,企业要想适应这种环境,就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面:首先,能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统,认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。第二,能够运用及理解,预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果,以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。第三,随后能够调动后备资源,使得这些资源能尽其所能,得以充分利用。第四,能够预测风险和收益,以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段:。
(一)公司所提供的'产品或服务是什么。
(二)客户需要满足的需求是什么。
(三)公司的客户是哪些人。
(四)客户为什么从本公司购买。
(五)是什么使得公司和其他竞争者区别开来。
其中,公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务,那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势,以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员,如果都能领悟透其中含义,这说明公司不仅仅是领跑者,而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分:。
市场部名称人员区域。
莞深市场部2人(深圳市、东莞、珠海、中山等)需传真机、电话、打印机。
广州市场部2人(广州市、湛江、汕头、茂名等)。
广西市场部1人(广西省)。
海南市场部1人(海南省、福建)。
湖南市场部1人(湖南省、湖北省、江西省等)。
职务基本工资手机费房补业绩考核工资。
市场经理。
营销员(转正)。
营销员(试用期)。
销售额。
市场经理10万/月。
营销员(转正)6~8万/月。
营销人员费用报销规定。
为了合理利用资金,使业务运作费用发挥其应有的作用,为企业高效经济、合理方便动作,分公司特制定营销人员费用报销规定:。
一、范围:分公司全体营销人员。
二、借支核算:营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天*计划天数+特殊招待费用(招待费不得超过此项目签单总额的千分之五)。营销总经理批准借款金额为1000元/次,每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次,每日不得超过2次。
三、费用报销范围:营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费(市内外)、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助(包括市内出差误餐费)。
四、相关标准。
职位乘交通工具最高标准住宿标准(元)出差补助移动电话。
分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月。
区域经理130元/天550元/月。
营销员130元/天350元/月五、标准说明。
1.必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费,超过部分自理;注:营销员未完成当月业绩考核的,手机费报销50%。如当月未完成业绩,而手机发生费用少于或等于限额的50%,则按实际发生费用报销。
2.试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元;。
3.不报销出租车费用;。
5.如预期未报销票据的,不得再次借支;。
7.由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目,超出分额营销员需自行承担30%;。
8.客户来访所产生(含赠送礼品)的费用,营销员承担70%(仅限于公司提供的礼品)。
9.异地传真费用超过10元/次的,由公司承担。
六、报销要求。
1.出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由;。
2.所有邮寄费用的报销要求附清单(邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话);。
3.费用报销凭发票报销,白条及收据一律不予报销;。
5.市内出差所发生费用一律不予报销;。
七、费用报销程序。
分公司和市场部营销员在当月出差回公司后,3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴,由分公司指定负责人核批后,统一交至公司财务部处理。
合同执行程序。
事由:关于销售合同的管理及流程。
为了加强公司内部正规化管理,分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。
a.合同管理。
一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订,盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。
二、销售合同如因客户要求修改合同条款,营销人员将合同传真合同执行部审核后签订;如无特殊要求将使用公司统一合同文本。
三、合同报价单:。
1.详细的报价编号,上、下浮点,此上、下浮点包含信息费:。
2.制表、复审(分公司总经理)签字、确认。
四、颜色配置、平面图、单件图:必须有客户的签名或盖章确认。
五、各市场部与客户沟通交货期限时,要明确包装、运输周期,便于项目安排生产进度,以保证交货期限的顺利执行。
六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚,营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。因特殊情况以上资料不全的,请市场部以工作联络单的形式予以说明,如不方便时请先电话沟通,再于次日补发传真。
b.合同流程。
一、合同:。
1.必须有甲、乙双方的盖章,我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章。
2.详细联系人、联系电话及送货地址。
3.明确签订日期
二、颜色配置:。
1.必须注明需方名称。
2.客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名。
三、图纸(单件、水电、平面、如有3d图的附3d图)。
1.所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名。
2.所有单件图纸必须与平面及报价相符合。
四、报价:。
1.报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名。
2.报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)。
五、信息费:。
1.信息费与合同一并下单。
2.信息费单填写清楚。
3.必须有分公司总经理的审核签名。
八、营销员提成制度。
1.合同签订之日起4个工作日内,行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额,减去应扣除的业务费用,并与营销人员签名确认。
2.安装完毕,全部货款(质保金除外)收完后,在8个工作日内兑现营销人员提成(质保金的相应提成不在内,待质保金收回后再行提成)。若公司因资金问题暂未结算,公司可出示欠条给营销人员,并在20个工作日内支付该提成款。
《营销人员提成分配方案》。
1.考核因素:a成交额b下浮点c款项回收。
2.如有上浮,上浮部分营销员为40%,公司为60%。
3.下浮点:。
47%以下,提成点2.3%。
44%~47%以下,提成点2.8%。
43%~40%以下,提成点3.5%。
39%~35%以下,提成点4.0%。
34%~30%以下,提成点4.7%。
29%~25%以下,提成点5.5%。
24%~20%以下,提成点6.3%。
19%~15%以下,提成点7.3%。
14%~5%以下,提成点8.5%。
4%~0%以下,提成点9.5%。
视签单情况增补的提成(具体产品部份):。
签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%。
签订台面板材为富美加增补提成0.25%。
签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%。
箱体为空箱增补提成0.25%。
钢木通风柜增补提成0.3%。
1.正常货物安装完毕后(客户签订验收单之日起),营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项,否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款项,则按15元/天进行扣款。
2.在正常货物安装完毕后(客户签订验收单),营销人员在7日内收回应收款项,则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。
3.因营销人员的问题,造成该单款项不能收回(成为死单),不仅扣除该单的全部提成外,而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚,并有权辞退该营销员。
十、执行。
本规定与营销总公司相关规定一并执行,执行起始时间为___年___月___日,。
其它与本规定有冲突的以本规定为准,由公司监督执行。
生效:以上规定从___年___月___日起生效。
适用群体:分公司营销人员。
解释权:归公司懂事会。
监督执行:营销总公司。
房地产行业营销人员薪酬管理制度
为确保公司的正常工作秩序和财产安全，培养一支规范的、有较高素质的保安队伍，增强保安人员的纪律性、积极性、主动性和责任感，现对保安薪酬制定如下规定：
1、薪酬结构：保安人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四部分组成。
2、基本工资：保安人员月基本工资为1000元。
3、出勤奖金：出勤奖金为10元/天，每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每月累计5天以上者扣发当月全部出勤奖金。
4、安全奖金：安全奖金为300元/月，如发生偷盗事件将按以下标准予以扣发：
（1）经济损失500元以下，相关责任人扣发当月安全奖金100元；
（2）经济损失500元以上2000元以下，相关责任人扣发当月安全奖金200元；
（4）经济损失5000元以上，相关责任人除扣发当月全部安全奖金外，另按实际经济损失额的10%予以赔偿（从工资中逐月扣发）。
5、晚班补贴：保安人员晚班补贴为5元/晚，按实际晚班数计发。
6、法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。计算方法：月基本工资为1000元，则日基本工资为33.33元。法定节假日薪酬为基本工资33.33元+2倍基本工资66.66元，合计为100元/天。
1.薪酬结构及标准。
1.1薪酬构成：公司的薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、工龄工资、餐费补助构成。
2.工资薪金的确定。
2.2新员工薪金的确定，依据职位说明书规定的该职位的最基本任职条件，确定薪金，人事部与总经理共同商量确定其工资标准。
2.3新聘用人员执行一个月的试用期，在试用期执行试用工资（按其签合同时签订的工资），转正后执行标准工资。
4.5工龄工资：在职满半年着享有50元工龄工资，在职满一年者享有100元工龄工资，一次类推，5年封顶。
3.薪金的调整。
4.1工资（基本工资+绩效工资+岗位工资+餐补）按出勤天数计发，日工资按工资（代班和电话补助除外）/30天计算；每月15日发放上个月的工资，遇休息日顺延，节假日提前发放；工资发放采用银行自动转账方式；遇特殊情况公司电话通知员工后，可以延期发放。
4.2工资发放的程序为：人事部根据员工当月的考勤情况，编制员工工资表报总经理审批；总经办将审批后的工资表转财务部，由财务部执行工资转账。4.4新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资根据实际出勤天数给付；离职员工在其办理完离职手续后，人事部核算工资后转交财务部以现金形式在3个工作日之内结清其应得工资。
元旦：1天（1月1日当天）；春节：3天（初一至初三）；清明节:1天（4月1日当天）；劳动节：1天（5月1日当天）；端午节：1天（当天）；中秋节：1天（当天）；国庆节：3天（10月1日-10月3日）。
3.公司集体福利。
3.1防暑降温费：为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在工作中的身体健康，为员工提供必备的降温用品，以实物形式发放。
3.4工作服：为统一员工职业形象，公司视岗位需要为员工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更换一次。
3.5过节礼品发放：中秋节每人发放月饼一盒，春节发放200元购物卡或者现金。3.6代班津贴：3-8人：班长代班津贴100元,电话补助50元。9-15人：班长代班津贴150元,电话补助100元。16-20人：班长代班津贴200元,电话补助150元。
4.其他福利。
4.1公司为鼓励优秀，对于各方面表现优秀、业绩突出、贡献较大的员工，为其提供奖金，奖金视情况而定。
4.2公司为在职满一年的员工提供200元奖金，9个月提供150元奖金，半年者提供100元的奖金，满3个月50元的奖金。
1、保安人员作息制度。
1.1每天工作时间为24小时执勤，8小时制，三班倒；倒班时间分别是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.1.2保安员实行轮休，确保员工每周至少休息一日。
2、考勤办法。
21建立考勤登记本，上班实行登记制度，每月最后一天汇总考勤情况，报公司；22下列情况属于违反劳动纪律：
伪造考勤记录：以旷工论处，并视情节对当事人处罚。
五、休假种类和假期待遇。
（一）事假。
1、事假必须事先申请，履行请假审批手续，经过经理批准后方可休假。
2、事假未获批准擅自不来或者逾期未及时补办手续者按旷工处理。
（二）病假。
员工因病请假，需出示正规医院证明材料（医生建议休假单、病历），一月五天以内的，发放基本工资的50%，超过五日者，按病假时间，按照事假处理。
（三）丧假。
在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（基本工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。
（四）年休假。
在公司任职满一年者，在次年的假内，可以享受七天有薪（基本工资）年休假。
（五）婚假。
在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（基本工资）婚假，婚假必须提前向上级领导申请并附上结婚证书复印件。
（三）休假假审批程序。
1、休假时间在3天以内者，不得迟于休假前1个工作日提交请假申请，报总经理批准并报人力资源部备案后方可休假。
2、休假时间3—5天者，不得迟于休假前2个工作日提交请假申请，报总经理及人力资源部经理审核备案，将工作与同事妥善交接后方可休假。
3、休假时间超过5天者，不得迟于3个工作日提交请假申请，经总经理审核、最后经董事长批准，报人力资源部备案，并将工作与同事妥善交接后方可休假。
五、员工服装管理规定员工的服装由公司项目管理部统一制作、购买、部门管-理-员负责对本部门、分公司所属装备的管理、检查。员工在工作时间内必须按统一规定着装，保持服装整洁，下班后叠放整齐或用衣架挂好，严禁在上班时间以外穿工作服，严禁将工作服转借他人，公司部门定期对员工着装进行检查，发现违规者给予处理。如因工作原因造成服装损坏，需由当事人写明损坏原因，项目主管签字，经项目管理部经理同意后方可更换。非因工作原因造成的工作服损坏，由当事人自行承担购买工服的费用。项目主管或装备管理人员负责对各类员工的着装进行具体检查并将其检查内容上报公司项目管理部。公司部门着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的工作服。7保安员着装要求：挂工作牌，全身着统一制服，扎皮带，系领带，戴帽。保洁员着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的服装。员工5月1日和10月1日为夏冬装换季时间，更换工服时，需由领用人将工服清洗干净，交还项目管理部后，由项目管理部下发各分公司，再由其下发至有关项目及人员。如有特殊情况，视当时情况而定。10如员工办理离、辞职手续时，需将工作服洗净后交回，并作为离、辞人员完善手续之一，项目主管在本人离开项目时，应在手续上写明。装备有遗失或人为损坏者，照价赔偿。服装等物品的使用期及赔偿按项目管理部报价表执行。公司的服装代表公司的形象，员工必须精心护理，不得故意损坏，未到规定换领时间而损坏的服装按公司规定处理。
六、离职批准制度。
1、一般正式员工提出离职，需提前一个月填写《离职申请表》，经班长批报项目经理、项目经理签字同意后转交给人力资源部，为员工办理相关手续。
2、班长提出离职，需提前两个月填写《离职申请表》，上交项目经理批报，总经理签字同意后交给人力资源部，为员工办理相关手续。
五、员工离职经办程序：
1、工作文件交接清楚，服装及工牌交接，服装未清洗或者未洗干净，扣除相应洗衣费，工牌丢失扣除15元。
3、人事部将离职员工材料（员工履历表、劳动合同、辞职报告）整理按月存档备案。
房地产行业营销人员薪酬管理制度
为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则。
1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。
五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。
七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表；每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。
4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。
9、销售人员出差的交通费用，实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。
（四）销售回款管理规定。
1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。
2、刚成交的普通客户（月采购量5万元以下），原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。
6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。
业务人员薪酬管理制度
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资。
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄xx元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人xx元/月，大专学历或初级师、技师职称每人xx元/月，本科或中级师、高级技工职称每人xx元/月，研究生或高级师职称每人xx元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。
二、职级工资。
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员xx元/月；二级柜员xx元/月；三级柜员xx元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理xx元/月；二级客户经理xx元/月；三级客户经理xx元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理xx元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资xx元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按xx元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按xx元/月执行。
三、管理工资。
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第六条基本工资与职级工资的考核。
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣xx元、旷工一天扣xx元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣xx元；无故不参加单位组织学习的一次扣xx元。
第七条管理工资的考核内容及标准。
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。
人员薪酬管理制度
第一条：为维护xx公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
4、法定福利和保险；
5、特别福利保险计划；
6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；
7、中高层经理人持股计划（另行规定）。
第一条：基本年薪（下限年薪）：
2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；
4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；
2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；
5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、违反公司政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；
4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。
第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、董事长（第一层经理人）为万保额；
4、总经理（第二层经理人），为万保额；
5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；
6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；
7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；
第四条：国内外进修：
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。
第五条：一次性退职金：
1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
享受标准=最后年度年薪总额xx（1+实际任职年限/10）xx0.65、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。
第六条：工作地在公司本部的.中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。
第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：
1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。
3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。
4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。
5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。
6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。
7、任期未满一届者，不享受此福利。
8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。
9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。
第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。
第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。
薪酬管理制度
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的`企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
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薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其月薪等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法（见）。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提月薪格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪，不评论他人月薪，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
2、探询他人月薪者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
制定完善、高效的薪酬体系，这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的.金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
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薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条、基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条、岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的`一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条、加班工资。
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条、绩效工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条、奖金。
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条、福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第十条、薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第十一条、新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条、薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第十三条、正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条、工资的扣减。
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条、工资的代扣。
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条、工资的延期发放。
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条、本制度从9月28日起执行。
薪酬管理制度
为使员工薪酬福利对内相对公平、对外有竞争力，有效实施岗变薪变，使新员工入职薪酬有所依循，特制定本办法。
2.1内容。
各岗基本薪酬标准、绩效薪酬管理、薪酬发放办法。
2.2适用人员。
本办法适用于全体员工。
综合管理部、财务管理部。
4.1各岗位薪酬标准：各岗位薪酬标准取决于岗位工作重要度，注重与社会劳动力市场价格接轨。公司总经理以下各岗位薪酬标准由总经理决定，报管理中心人资管理部审核、总经理审批。公司总经理薪酬标准由董事会决定。试用期员工薪酬标准为其岗位薪酬标准的80%。
4.2员工薪酬实施动态管理：员工岗位调动的，于岗位调整后次月执行新岗位工资。同时，员工岗位薪酬标准根据地区劳动力市场价位变动和企业的经济效益，适时进行调整。
4.3绩效薪酬：公司应不断完善绩效管理，尽可能客观真实地反映员工的工作实绩，使劳动报酬体现劳动价值。考核指标和考核标准要与岗位职责相联系，不因人而异。
公司总经理绩效薪酬由管理中心与之签订业绩责任书，约定内容进行考核兑现；
业务人员（含各级销售经理）绩效薪酬按公司业绩考核方案进行考核兑现。
（以下情况出现，职能人员及业务内勤不享受绩效薪酬：一个考核期内工作不足2/3出勤日；试工期员工；考核成绩70分以下；离职或提出离职人员；公司未完成年度利润指标）。
4.5各岗位增加工资标准须总经理签批意见后报管理中心人资管理部审核、总经理审批。
4.6加班费管理：员工加班须提前履行审批手续，经审批同意方可作为支付加班费的依据。
4.7.1每月25日之前（遇法定节假日顺延），综合管理部将《月度预算呈报表》附薪酬发放明细表和员工出勤表提交管理中心财务管理部履行审核审批程序。
4.7.2月度预算经审批后，综合管理部制作《资金调拨单-上月员工工资》，提交管理中心财务管理部。
4.7.4绩效薪酬发放：
4.7..4.1职能人员及业务内勤绩效薪酬由公司综合管理部每年一月份组织进行上年度考核及核算、公司总经理审批，呈管理中心人资管理部报经总经理核准后，由管理中心财务管理部进行发放。
4.7.4.2业务人员应每季进行绩效考核，每季度首月兑现上季度绩效薪酬。
4.7.4.3公司总经理绩效薪酬于每年一月份由管理中心财务管理部进行年度考核核算。
薪酬管理制度
摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革。
改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献：
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx．。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能，切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文，欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。