定岗定编的通知范文（18篇）

通知不仅能提醒人们注意某个事情的发生，还能够引导他们采取相应的行动。在撰写通知时，可以结合通知范文中的写作技巧提高自己的表达能力。

管理岗位定岗定编方法探讨

安维。

全护。

环境部。

加注站事业部。

后勤保障。

市场营销部。

工程技术部。

（三）部门岗位编制明细表。

（1）综合管理部。

（2）财务工作部。

（3）工程技术部。

（4）安全环境部。

（5）市场营销部。

（6）加注站事业部。

（7）物资供应部。

（8）生产运行部。

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定岗定编通知

集团各单位：

为尽快在集团内部全面实施岗位竞聘双向选择，合理配置人力资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动员工工作积极性，经集团研究，决定在已设立的9个二级机构的基础上开展定编定岗工作。现将有关事项通知如下：

1、总量控制、结构优化的`原则。

根据集团的实际情况，对人员编制和岗位设置实行总量控制、优化结构，以“小机关，大实体”为出发点，人员配置要向集团各服务中心倾斜，精简管理人员，优化人力资源配置，提高工作效率。

2、科学设岗、分类管理、精干高效的原则。

根据工作职能“满负荷”工作量确定岗位，根据岗位和工作量确定编制。各部门须在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，按需规划，因事设岗。制订岗位说明书，做到岗位结构合理、一岗多能、多职合一，职责明确、任务饱满、目标考核。

定岗定编工作是建立健全集团岗位设置和管理制度，推进集团人事管理向制度化、规范发展的重要举措，各单位负责人在编制人员编制时要高度重视，深入思考，科学定编定岗，做到“三结合”：一是把定编定岗与本部门实际工作需要结合起来，坚决防止滥设、多设、虚设岗位;二是把定编定岗与岗位特点、岗位所需管理素质、专业技术职务结合起来，科学设置岗位准入门槛;三是把定编定岗与事业编制定岗、非事业编制定岗结合起来，做到通盘考虑，科学配置。

1、分两步：第一步，先进行事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗，20**年2月28日以前完成;第二步，进行临时用工等非事业编制岗位的定编定岗，20**年3月底以前完成。

2、各部门负责人作为第一责任人，要组织召开本部门定编定岗工作会议，摸底调查本部门现有岗位及人员情况，在充分讨论、科学论证的基础上合理编制本部门定编定岗计划。定编定岗计划应包括岗位名称、岗位数量、岗位必备条件(管理素质或技术职务要求)等。

3、20**年2月20日前各单位要将本部门事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗计划报综合办公室。在充分征求意见的基础上，经集团领导班子研究确定后组织实施。

河南城建学院后勤服务集团。

20**年1月25日。

定岗定编通知

各科室：

根据医院目前发展规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等，现决定对医院配备的医疗、护理、医技、药剂、管理和后勤等各类人员重新进行岗位设置和人员配置，即定岗定编。在实施定岗定编的过程中，应遵循尊重现实、工作需要、精简高效、结构合理、定性与定量相结合、动态调整的原则。下面就定岗定编实施步骤和具体要求安排如下。

(一)科室申报岗位和编制。

各科室根据本科室工作职责和承担任务，结合现有岗位进行重新分析，确定本科岗位及编制数量，并报医院人力资源部。

人力资源部会同相关部门制定定岗定编依据和标准，对各科室申报的岗位和编制进行审核，提出医院定岗定编初步方案。20**年2月8日前完成。

医院组织相关人员对初步定岗定编方案进行审核，最终确定医院定岗定编方案。

临床科室请按附表1、要求内容填写;医技部门、药学部、职能部门请按附表2、要求内容填写。

各科室请于20**年2月1日前将填写的《定岗定编申报表》以电子邮件方式报人力资源部邮箱。

人力资源部。

20**年1月24日。

定岗定编心得体会

最近，我加入了一家新公司。加入初期，公司要求我们部门所有员工要定岗定编，我先前没有接触过这个概念，因此对其不甚了解。随着时间的推移，我终于明白了定岗定编的重要性。在这篇文章中，我将分享我对定岗定编的体会和心得。

定岗就是把员工分配到最适合他们能力和兴趣的岗位上。定编则是指依据员工的实际能力和工作经验，将员工的编制调整到与其工作岗位相匹配的编制。这样做的好处在于员工可以充分发挥自己的能力，提高工作效率，同时也能够提高员工的工作满意度。

第二段：我的经历。

在我被分配到新公司的时候，我并没有理解公司要求我们定岗定编的原因。我的岗位很快就变成了一个混合型的职位，同时要做很多不同类型的工作。虽然我对其中一些工作有所兴趣并且也做得非常出色，但是对其他一些工作却比较平庸。最终，我询问了我的主管和人力资源部门的人员，才明白了定岗定编的重要性。他们告诉我如何找到最适合我的岗位，并给予我合适的培训和指导。

定岗定编为员工和公司都带来了很多益处。对员工而言，他们将被分配到最适合他们能力和兴趣的工作，能够更好地发挥个人才能；同时，稳定的编制会给予员工更好的福利和保障，提高工作的安全感和稳定性。对于公司来说，定岗定编能够提高员工的工作效率和工作满意度，进而减少员工的流失率，提升企业的整体效益和业绩。

第四段：如何进行定岗定编。

对于员工和公司而言，定岗定编都是非常关键的，因此，如何进行定岗定编也非常重要。在进行定岗定编之前，企业需要评估员工的能力、工作经验、岗位需求等方面的因素，来确定员工适合哪个岗位。同时，企业也需要考虑员工的期望和意见，以此来寻找最合适的方案。此外，企业也需要建立一个完善的员工调配和编制调整机制，确保员工能够得到合适的支持和保障。

第五段：结论。

定岗定编是企业管理的重要内容之一。它不仅能够让员工更好地发挥个人才能，提高工作效率和工作满意度，同时也能为企业提供更好的员工管理和编制调整支持。因此，无论是员工还是企业，都需要重视定岗定编，将其作为一项重要的管理工作来加以落实。

定编定岗定员通知

为规范后勤服务产业集团的劳动定员管理，优化人力资源配置，提高各部门工作效率。经集团党政联席会议研究决定，在全集团范围内全面推行“定岗定编定员定责”工作(以下简称“四定”)。现将工作通知如下：

目标是将在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，提升整体效率。为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、岗位管理提供基础依据。

对各部门的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”。对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。对于岗位超编和不符合岗位要求的员工，实施转岗。

1、通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。

2、通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。

3、通过开展同行业人工效能比较分析，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。

1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。

3、定员，即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。

4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。

后勤服务产业集团所有员工。

1、基础数据的'采集。

各部门负责人是本次“四定”工作的第一责任人，本着实事求是的原则，将本部门人员职责范围、工作内容、工作量及人员配备情况进行整编，并认真填写《后勤服务产业集团“四定”工作情况表》和《后勤服务产业集团岗位说明书》。

2、数据的整理。

由人力资源部对各部门岗位设置及人员编制重新进行确认。

3、核定结果的汇总。

由人力资源部对各部门的上报情况进行汇总，并报集团领导，经党政联席会讨论决定。

本次“四定”工作时间自20**年3月22日正式启动，各部门将核定结果报分管领导，并于4月20日前将分管领导核准后《后勤服务产业集团“四定”工作情况表》和《后勤服务产业集团岗位说明书》上报集团人力资源部，电子版发送至邮箱。

1、各部门接此通知后，要先行整理部门内的组织架构，明确岗位职能和工作标准，严格落实通知要求，切实履行职能，确保做好“四定”工作。

2、各部门在保证完成服务任务的情况下，年底经核定后节约人力成本，集团将给予适当奖励。

后勤服务产业集团。

二〇**年三月二十二日。

人员定编定岗管理制度

定岗定编心得体会

“定岗定编”是一种组织管理方式，它将员工按照其岗位职责进行分类，定期进行考核评估，最终将员工编制和岗位进行匹配，实现人与岗位的高度契合，达到企业良好运营的目的。在我所在的公司，也推行了定岗定编的政策，通过认真贯彻执行，我有了一些体会。

第二段：了解自己的角色。

要想做好“定岗定编”政策，首先要知道自己的角色和职责是什么。在我所在公司，每个岗位都有一份明确的岗位说明书，其中详细列明了岗位职责、工作任务和工作方式等，我认真研读了自己的岗位说明书，了解自己的工作任务和要求，知道自己该做什么才能让自己的工作做得更好。

第三段：学习进阶知识和技能。

就我自己而言，很多工作需要我掌握进阶的知识和技能，这时我就要自学或者参加公司组织的培训来学习这些知识和技能。当我掌握了新的技能，我能够更加独立地完成工作任务，也能够给公司带来更多的价值。

第四段：积极参与工作。

当我熟悉了自己的工作任务和要求，我开始尽可能地积极参与公司的各项工作。我总是保持一种敬业精神，尽自己最大的努力去完成任务。我的努力收到了公司的认可，于是我得到了更多的信任和机会。这也让我更有动力去积极参与工作。

第五段：心怀感恩。

我觉得在“定岗定编”的过程中，一个人必须具备一颗感恩的心。首先要感谢公司为我们每个员工提供了一个工作岗位，感谢公司一直关心和支持我们的工作。然后我们也要感谢其他协助我们工作的人，比如说同事、上司，他们对我们的工作帮助非常大。在心存感激的基础上，我们才是真正的定岗定编执行的受益者。

总结：

“定岗定编”并不是一种过时的管理方式，事实上，它在现代企业管理中扮演着不可或缺的角色。组织和员工都可以通过“定岗定编”来理解自己的职责和工作任务，提高了效率，更好地完成了目标。在“定岗定编”中，团队合作、个人职业素养和发展都是非常重要的，学会这些，我相信我能在公司的工作上更胜一筹。

管理岗位定岗定编方法探讨

定岗定编工作是一项看似简单，实则操作起来相当困难的一项工作，做好定岗定编工作不仅要熟悉人力资源模块业务，还需要对目标企业所处行业及竞争对手、目标企业内部业务都有相当透彻了解。

定岗定编工作难做，管理岗位的定岗定编工作尤为突出。难就难在管理岗位难以拿出一套让人信服的量化标准，定岗定编标准往往与企业的实际情况差异而缺乏统一的规范。最近，笔者在做一个煤炭行业大型企业的机关岗位定岗定编工作。以前做过的定岗定编工作也很多，但像这次专门为机关岗位做定岗定编。

专题项目还是第一次。一段时间的项目经历下来，结合以前的定岗定编工作经验，将机关的定岗定编方法总结如下。

1、行业标准法。行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。

所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。

3、内部标杆法。企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。

4、工作量分析法。通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。在实践中，笔者总结出两种可行方法。一是通过工作写实，来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。特别是岗位较多的企业，即使能克服笔者以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。

除了选用得当的定岗定编方法，企业的定岗定编工作受很多要素的影响。大到企业的战略，小到企业的管理流程和制度，都直接影响着定岗定编工作。以本次项目中遇到的企业的集分权模式问题为例，企业模式的转变，直接影响的企业的定岗定编工作。该企业在本次项目前总部对下属煤矿的管理分权较多，总部的管理职能较弱。松散的管理模式难以体现资源型企业规模化效益，难以体现总部的战略协同和技术优势。本次项目集团公司总部加强管理，强化总部管理职能。如果单纯的按照内外部标杆或是基于现有岗位的工作量分析、工作写实这些方法进行定编都是不妥的，只有结合企业的实际，对工作重新划分分析，才能得出合理的定岗定编方案。

定岗定编的通知

公司各部门：

经公司领导研究决定对公司组织机构进行了重新调整，新的组织机构已经下发，请各部门负责人组织人员根据新的组织机构拟定本部门的定岗、定编、定员。要求于8月25日前以电子档形式提报于人力资源部。联系人：

特此通知。

人力资源部2014年8月21日。

管理岗位定岗定编方法探讨

集团各单位：

为尽快在集团内部全面实施岗位竞聘双向选择，合理配置人力资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，最大限度地调动员工工作积极性，经集团研究，决定在已设立的9个二级机构的基础上开展定编定岗工作。现将有关事项通知如下：

一、定编定岗原则。

1、总量控制、结构优化的原则。

根据集团的实际情况，对人员编制和岗位设置实行总量控制、优化结构，以“小机关，大实体”为出发点，人员配置要向集团各服务中心倾斜，精简管理人员，优化人力资源配置，提高工作效率。

2、科学设岗、分类管理、精干高效的原则。

根据工作职能“满负荷”工作量确定岗位，根据岗位和工作量确定编制。各部门须在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，按需规划，因事设岗。制订岗位说明书，做到岗位结构合理、一岗多能、多职合一，职责明确、任务饱满、目标考核。

二、工作要求。

定岗定编工作是建立健全集团岗位设置和管理制度，推进集团人事管理向制度化、规范发展的重要举措，各单位负责人在编制人员编制时要高度重视，深入思考，科学定编定岗，做到“三结合”：一是把定编定岗与本部门实际工作需要结合起来，坚决防止滥设、多设、虚设岗位;二是把定编定岗与岗位特点、岗位所需管理素质、专业技术职务结合起来，科学设置岗位准入门槛;三是把定编定岗与事业编制定岗、非事业编制定岗结合起来，做到通盘考虑，科学配置。

三、步骤及时间安排。

1、分两步：第一步，先进行事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗，20**年2月28日以前完成;第二步，进行临时用工等非事业编制岗位的定编定岗，20**年3月底以前完成。

2、各部门负责人作为第一责任人，要组织召开本部门定编定岗工作会议，摸底调查本部门现有岗位及人员情况，在充分讨论、科学论证的基础上合理编制本部门定编定岗计划。定编定岗计划应包括岗位名称、岗位数量、岗位必备条件(管理素质或技术职务要求)等。

3、20**年2月20日前各单位要将本部门事业编制、人事代理、长期合同工岗位的定编定岗计划报综合办公室。在充分征求意见的.基础上，经集团领导班子研究确定后组织实施。

特此通知。

河南城建学院后勤服务集团。

20**年1月25日。

管理岗位定岗定编方法探讨

各科室：

根据医院目前发展规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等，现决定对医院配备的医疗、护理、医技、药剂、管理和后勤等各类人员重新进行岗位设置和人员配置，即定岗定编。在实施定岗定编的过程中，应遵循尊重现实、工作需要、精简高效、结构合理、定性与定量相结合、动态调整的原则。下面就定岗定编实施步骤和具体要求安排如下。

一、实施步骤。

(一)科室申报岗位和编制。

各科室根据本科室工作职责和承担任务，结合现有岗位进行重新分析，确定本科岗位及编制数量，并报医院人力资源部。

人力资源部会同相关部门制定定岗定编依据和标准，对各科室申报的岗位和编制进行审核，提出医院定岗定编初步方案。20**年2月8日前完成。

医院组织相关人员对初步定岗定编方案进行审核，最终确定医院定岗定编方案。

二、科室申报具体要求。

临床科室请按附表1、要求内容填写;医技部门、药学部、职能部门请按附表2、要求内容填写。

三、时间和其它要求。

各科室请于20**年2月1日前将填写的《定岗定编申报表》以电子邮件方式报人力资源部邮箱。

人力资源部。

20**年1月24日。

医院定岗定编实录心得体会

在现代社会中，医院作为保护人民健康的重要机构，其管理制度必须更加完善和规范。近日，我有幸参与了医院定岗定编实录工作，并获得了一些宝贵的经验和体会。以下是我对此话题的连贯五段式文章。

医院定岗定编实录是指按照医院部门的需要和人员的实际情况，对医务人员进行岗位分工和编制调整的工作。这项工作在医院管理中非常重要，它能够合理配置医务人员的工作岗位和编制，从而提高医疗资源的利用效率，保证医疗服务的质量和效果，提高医院的综合竞争力。因此，准确、科学地进行医院定岗定编实录，对于医院的正常运转和良性发展具有重要的意义。

第二段：概述我的实际参与情况和所获得的经验。

作为参与者之一，我亲身经历了医院定岗定编实录的全过程。首先，我们通过深入调研了解了各部门的实际工作情况，包括医生的特长、护士的技能以及行政人员的管理能力等。然后，我们采取了多种方式，如问卷调查、座谈会等，与医务人员进行沟通和交流，了解他们的期望和意愿。最后，我们根据医院的实际需要，结合医务人员的意愿和特长，制定了合理的岗位分配和编制调整方案。这一系列的实际操作，让我深刻体会到医院定岗定编实录工作的复杂性和重要性。

在医院定岗定编实录工作中，我们秉持着一些重要的原则。首先，我们坚持以服务患者为核心，以质量为导向，确保医疗工作的连续性和稳定性。其次，我们注重科学评估，将医务人员的技能和能力与岗位要求相匹配，保证每个人都在自己擅长的领域发挥最大的作用。此外，我们还充分尊重医务人员的意愿，充分听取他们的意见和建议，使得调整后的工作岗位更加适合他们的发展和需求。

通过实际操作，我们也发现了一些问题和难点。一方面，医院定岗定编实录工作涉及到的医务人员众多，他们的要求和期望存在差异较大，这增加了我们的工作难度。另一方面，医务人员普遍关注自身的利益，有些人可能对调整结果不满意，甚至产生抵触情绪。为了解决这些问题，我们不仅要充分沟通，与医务人员进行有效的交流，还要加强宣传教育，提高医务人员的思想认识和工作态度，让他们理解和支持我们的工作。

医院定岗定编实录工作是一个复杂而辛苦的过程，但是它对于医院管理和医疗服务质量的提高具有重要的促进作用。未来，我希望医院定岗定编实录能够更加科学、精准，真正实现医务人员和岗位需求之间的匹配。同时，我也希望医务人员能够更加理解和支持这一工作，积极适应岗位调整，不断提升自己的能力和素质。只有通过医院定岗定编实录的不断改进和完善，我们才能够构建起一支高素质、专业化的医疗队伍，为人民的健康事业做出更大的贡献。

总的来说，医院定岗定编实录工作是医院管理中必不可少的一环，它涉及到医务人员的就业、岗位调整和医疗资源配置等方面的重大课题。通过我对这一工作的实际参与和思考，我相信医院定岗定编实录工作将不断完善和发展，为医疗事业的可持续发展做出更大的贡献。

医院定岗定编实录心得体会

医院定岗定编是指医院根据员工的专业背景、技术能力和工作经验等，根据实际需求分配岗位，并在此基础上确定编制，以提高医院的组织效率和员工的工作满意度。在我所在的医院也进行了定岗定编，我有机会参与其中，并收获了不少体会。

首先，医院定岗定编可以让员工更好地发挥自己的专长。在医院中，不同科室之间的工作内容和要求都有所差异。通过定岗定编，我们可以根据员工的专业背景和技术能力，将其安排到更合适的岗位上。比如，对于有丰富临床经验的医生，可以安排他们在门诊科或急诊科工作，发挥他们的临床技术优势；对于有较强管理能力的护士，可以安排他们担任护士长或科室主任，提升科室的运行效率。通过这样的安排，员工可以更好地发挥自己的专长，也能更加专注于自己擅长的工作，提高工作效率和质量。

其次，医院定岗定编可以提高工作的科学性和规范性。医院是一个高度专业化的组织，各项工作都需要科学的方法和规范的流程来保证。通过定岗定编，可以更好地明确每个岗位的职责和工作内容，为员工提供明确的工作指导和规范的工作流程。例如，在门诊科，医生需要与患者进行初步的诊断和治疗，然后根据患者的情况进行复诊或转诊，这个过程需要经历一系列严密的程序和步骤。通过医院定岗定编，我们可以为每个环节都指派专业的医生和护士，并建立起相应的工作规范，从而提高门诊工作的科学性和规范性。

此外，医院定岗定编也可以促进团队协作和合作。在一个医院里，各个科室和岗位之间都存在协作共事的需求。只有各个岗位的工作协调一致，才能确保医疗服务的连续性和质量。通过定岗定编，可以更好地激发员工的团队意识和责任感。每个人都会明确自己在团队中的位置和责任，自然而然地与其他岗位的同事进行沟通和协作，共同完成工作任务。例如，在手术室中，医生、护士、麻醉师等每个岗位的工作都需要精准配合，只有协同配合，手术才能顺利进行。通过医院定岗定编，我们可以将每个岗位的要求明确告知员工，促使他们相互协作，从而提高整个团队的工作效率和质量。

最后，医院定岗定编也可以提高员工的工作满意度和归属感。每个人都希望在工作中能够发挥自己的价值和才能，得到肯定和认可。通过将员工安排到与其专业背景和技术能力相匹配的岗位上，可以大大提高员工的工作满意度。当员工感受到自己的工作被重视和认可，能够更好地发挥所长，并且得到一定的职业成长和提升，他们自然会对工作产生更强的归属感。这对员工的个人发展和医院的稳定和发展都具有积极的影响。

总之，医院定岗定编的实施对于医院的管理和员工的发展都具有重要意义。通过定岗定编，可以充分发挥员工的专长，提高工作的科学性和规范性，促进团队协作和合作，并提高员工的工作满意度和归属感。医院定岗定编是一个长期而系统的过程，需要各个层面的人员共同努力，才能实现工作的最大化价值和医院的可持续发展。

定岗定编定员管理方案

为响应集团号召，觃范公司的组织机构、岗位设置、人员编制管理，现结合我单位的实际情冴，特制定此实施方案。

一、指导思想。

坚持以科学収展观为指导，以集团人力资源管理条例为基本依据，积极适应集团建设収展需求，紧密结合公司工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考核，实现节约人力成本、提高工作效率、确保工程质量、觃范部门管理的目标。

二、基本原则。

“组织机构精简化”、“岗位职责扩大化”、“人员配置工作量饱满”

三、具体定岗情冴。

我公司现有人员11名，其中管理人员8名、专业技术人员人数3名、办公人员1人。公司内设机构4个包括：工程安检部、试验室、综合业务部、机械部。

依据公司组织机构配置，岗位设置如下：

（一）总经理。

1、在总经理授权范围内，抓好开収建设管理工作；

2、全面熟悉和掌握公司情冴，参与公司各项考核目标和管理办法的制定；

3、对公司収生的一切重大事项及时向上级领导反映并提出建议；

4、积极努力完成具体分工主管的目标仸务；

5、对直接下属部门工作进行指导、督导、检查、考核，对出现的问题及时处理解决；

6、协调下属部门内部的关系，并做好与其他部门间的沟通工作；

7、完成领导交办的其他仸务。

（二）总工程师。

3、负责加强对施工单位施工过程中的监督，经常组织工程质量安全大检查活动；

5、完成领导交办的其他仸务。

（三）副总工程师。

2、负责组织技术人员，完成施工图纸审核、外业及工程量复核等工作；

4、根据公司领导授权，协调和处理与施工项目管理有关的内、外部相关事项；

6、负责安排施工现场生产衔接、安全管理、文明施工、质量监督等工作；

7、负责参与工程竣工的验收、工程结算工作；

8、完成领导交付的其他仸务。

（四）工程安检部部长。

1、主要负责铁西区市政基础设施及小区道路项目现场工程管理工作；

2、负责审核图纸，核对工程数量，增减不合理的工程事项与数量；

5、定期、不定期负责组织对工程质量、安全环保，进行检查、评比工作；

6、参与工程变更、索赔延期、罚金和违约赔偿等工作；

7、参与施工中重大技术问题、重要技术方案的审查分析；

8、参加组织工程交（竣）工验收工作；

9、完成领导交办的其他仸务。

（五）试验室主任。

2、确定本室的质量方针和质量目标、组织完成各项试验检测仸务；

3、提出计量检测仪器设备的购置、更新、改造计划；

4、提出计量检测仪器设备的维修、降级和报废计划；

5、对本室各类事故提出处理意见，审阅各类检测报告及原始记录；

6、负责对本室人员进行考核；

7、完成领导交办的其他仸务。

（六）综合业务部主任。

2、负责组织开展公司日常事务，协调本部门人员的工作；

4、在领导的指示下，负责协调及解决与建设单位、审价公司的相关问题；

5、负责工程所涉及的合同、文件的起草工作；

6、负责对施工单位报送的竣工资料栺式进行审核，整理后移交管委会及集团档案室存档；

7、完成领导交办的其他仸务。

（七）技术员。

4、审查监理公司上报的各工程项目的质量、进度的月报、季报和年报；

5、负责工程合同管理；

6、完成领导交办的其他仸务。

（八）试验员。

1、对各自负责的实验检测工作的质量负责；

4、不断更新专业知识，掌握本专业检测技术及检测仪器的収展趋势及现状；

5、按时填写质量报告，填写检测原始记录及检测证书；

6、有权越级向上级领导反映各级领导违反检测觃程或对检测数据弄虚作假的现象；

定岗定编定员管理方案

基于能力的岗位设置，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以象其于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著;许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程，是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。

基于团队的岗位设置，则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。

显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其它部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。

最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。

公司定岗定编定员管理方案

安维。

全护。

环境部。

加注站事业部。

后勤保障。

市场营销部。

工程技术部。

（三）部门岗位编制明细表。

（1）综合管理部。

（2）财务工作部。

（3）工程技术部。

（4）安全环境部。

（5）市场营销部。

（6）加注站事业部。

（7）物资供应部。

（8）生产运行部。

医院定岗定编实录心得体会

第一段：

近年来，随着医疗技术的不断进步和人们健康意识的提升，医院的服务质量和医疗体验成为人们关注的焦点。为了进一步提高医院的管理水平和医疗服务质量，我所在医院实施了医院定岗定编制度，并对这一制度进行了实录。通过这次实录，我深刻认识到医院定岗定编的重要性和优势。

第二段：

首先，医院定岗定编能够有效提高医疗服务的效率。在医院定岗定编之前，医院的工作人员经常在不同科室之间调动，导致工作职责不清晰，工作效率低下。而通过医院定岗定编，每个人都被分配到特定的岗位上，不再频繁调动，从而减少了工作岗位转换带来的学习成本和适应期。每个科室的工作人员能够更加专注于自己的工作，提高工作效率，为患者提供更快速、准确的医疗服务。

第三段：

其次，医院定岗定编能够提高员工的工作稳定性和医疗服务质量。在医院定岗定编之前，医院的工作人员经常改变工作岗位，导致他们无法长期积累经验，从而无法提供专业且连贯的医疗服务。而现在，每个工作人员都有一个明确的岗位和职责，他们能够长时间从事同一项工作，积累经验，提高自身的专业水平和医疗服务质量。通过医院定岗定编，患者能够得到更加稳定和连贯的医疗服务，提高了治疗效果和患者的满意度。

第四段：

此外，医院定岗定编制度能够提高医院的人员管理和培养机制。医院通过对每个人进行的定岗定编，能够更好地了解每个员工的职责和工作表现，及时发现和解决问题，提高人员管理的科学性和针对性。同时，医院在实施医院定岗定编的过程中，还能够根据员工的实际工作情况和发展需求，进行针对性的培训和提升计划，提高员工的综合素质和能力水平，从而更好地满足患者的需求。

第五段：

综上所述，医院定岗定编是一项重要而必要的制度，它能够提高医院的管理水平和医疗服务质量。通过定岗定编，医院能够提高工作效率，提供更快速、准确的医疗服务；提高员工的工作稳定性和医疗服务质量，为患者提供专业且连贯的医疗服务；提高医院的人员管理和培养机制，为医院的发展奠定坚实的人才基础。我对医院定岗定编制度有了更深刻的认识和体会，相信在医院继续坚持和完善这一制度的推行下，医疗服务质量会得到显著提升，患者能够得到更好的医疗体验。

公司定岗定编定员管理方案

为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的服务理念和管理需求，结合公司的实际情况，特制定本方案：

人员定岗定员的指导思想是：紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长、保留工作骨干;提高工作效率，关于公司定岗定责方案。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应加快我公司工作长远发展和高效的需要。

定岗定员定责的原则大致有以下几点：

(一)因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员、要达到因事设岗、人事相宜的目的：按照现机构设置，定岗定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

(三)竞争上岗、择优选用的原则按照“公平、公开、公正”的原则，参照建筑行业定员定岗的标准，符合公司工作实际的原则。

定责、合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，未设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据，从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力和工作主动性。

(一)岗位拟定。

公司根据各部门工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，规定部门职责与分工。

定员定岗之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责。定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，定员：是在定岗基础上，严格按岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

岗位设置的常用形式：定岗也即是岗位设置工作，常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置：

1)基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时间内会很高的效率，但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人特点，员工个人成为岗位附庸。

2)基于能力的岗位设置基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面些，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性3)基于团队的岗位设置则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭，各自为政的毛玻对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。