月工作总结是在一个月的工作中对个人表现进行总结和概括的一种书面材料,它可以帮助我们检视自己的工作成果和不足之处,并为接下来的工作提供参考和改进的方向。以下是一些精选的月工作总结范文,它们涵盖了不同领域的工作内容和写作风格,供大家参考借鉴。
满意度工作总结优选
为认真贯彻落实《州民政局办公室关于做好20xx年养老机构食品安全党政同责目标任的通知》的文件要求,进一步巩固食品安全行动成果,扎实推进安全生产形势持续稳定好转,坚决遏制较大及以上事故发生,切实做好当前安全生产工作,现将食品安全工作开展情况总结如下:
一、加强领导,建立机构。
为把此次食品安全工作落到实处,达到高标准、严要求。一是明确细化了股室责任和责任人,层层签订了目标责任书,并设立办公室,负责推进敬老院食品安全生产工作的开展。
二、认真检查、突出整改。
三、大力宣传,营造氛围。
大力开展是食品安全生产宣传,通过宣传栏、横幅标语等形式,对食品安全生产活动进行宣传,使院民、单位都对食品安全生产高度重视,同时加强对安全生产法律法规和安全知识的宣传,营造主题为“生命至上、安全发展”的社会氛围。
四、下一步工作打算。
通过这次食品安全生产行动,确实发现一些隐患和问题,在今后的工作中,应当进一步建立健全食品安全生产制度。对安全生产工作常抓不懈,加大宣传教育力度,强化安全生产监督检查;将进一步贯彻落实上级对安全生产工作的指示精神,明确责任,加大力度,把敬老院及单位的安全生产工作深入扎实、坚持不懈的开展下去,抓出特色,抓出成效,确保全局、敬老院安全生产形势的稳定。
满意度工作总结
在局(公司)年度目标的引领下,督察考评中心在开展年度满意度及投诉服务管理工作中,深入探索“后台服务中台、中台服务前台、全员服务客户”的客户满意度管理机制,继续深化客户关系管理,提高服务客户水平,不断夯实卷烟营销网络建设工作基础,促进客我关系和谐、共赢发展。
一、年度满意度及投诉工作情况1、满意度管理工作不断完善。
在全面总结分析2012年满意度管理及调研结果的前提下,准确制定2013年度满意度管理方案,明确全年目标任务和工作措施。全年有效分析应用满意度调研结果3次,并制定实施针对性改进提升措施。在过程管理上,继续应用分项目调查改进和1+1+2满意度沟通、终端客户恳谈等三项满意度管理举措,在此基础上,与营销部门协同开展客户满意度日常电话访查,突出解决客户当前需求及问题;建立督查部门月度市场实地调查机制,广泛收集与改进客户服务意见和建议。制定责任问题限时督办制度,保障客户意见问题得到有效解决落实,9-10月共下发问题督办单23份,通过回访调查,均得以有效解决。在结果应用上,协同营销、专卖、物流等业务部门,完善责任岗位绩效指标,落实考核,推动服务质量不断提升。
2、800服务受理工作有序开展。
截止11月15日,督察考评中心800咨询投诉服务电话共受理客户咨询服务意见39起,其中专卖市场监管、许可证管理意见7起,营销网上订货、电话订货、卷烟信息方面28起,询问电话及其他意见4起,全年无客户投诉问题。在日常工作中,在规范处理程序的前提下,加强咨询投诉电话的终端宣传引导,畅通客户与企业的快速沟通,保障服务问题的快速响应,提升服务质量与水平。
二、存在的不足。
虽然在满意度管理方面制定了一些措施,也取得了一些效果,但纵观整体运行,还存在以下三方面问题:
(一)服务方案规划不足。客户满意度涉及订货、送货、拜访、结算、投诉、货源供应以及市场管理等多个方面,督察、营销、物流、专卖等部门根据工作要求,制定了相对应的管控方案,但作为主控部门对各部门方案的执行、各相关项目的统筹管理不足,未能建立针对性工作管理要求,影响整体服务质量的下降。
(二)服务标准落实不足。营销、物流、专卖等业务科室根据实际工作及“润夏”服务标准要求,制定了部门的市场服务标准,但在实际工作中,各相关岗位对工作标准的落实存在不足,送货员与客户核对卷烟、客户经理与客户协商到品牌、专管员宣传解释合理化布局等工作均出现了问题,这些都指向我们在落实服务要求方面的不足。
(三)服务改进督导不足。作为客户服务满意度管控的负责部门,均在客户满意度调查方面开展了响应的调查分析,但在具体问题改进督导方面力度还不够,不能全程跟踪确保整改到位,造成个别服务事项前整后犯、口头整改,服务改进工作不能得到有效落实。
三、下一步工作思路。
1、全面分析,理清思路,清晰规划客户满意度发展目标。2、完善程序,规范操作,严格执行客户满意度管理方法。3、落实绩效,强化责任,全面提高客户满意度调研应用。
满意度工作总结优选
你是一名聪明、文静而勤奋好学的孩子。学习上能刻苦钻研,课堂上你聚精会神地听讲,认真地思考,积极地发言。你工作积极,乐意当老师的小助手;成绩总是保持优良;平时你总是带着甜甜的笑容,与同学友爱相处。如果能多看些课外书,把作文写得更具体生动,相信你将赢得更多的掌声。
你是个聪明的男孩,具有一定的才华。课堂上你也常出人意料说出惊人妙语,老师不禁为你感到骄傲,可是你知道吗?要想成才,必须和“勤奋”交上朋友,不是有句话“勤奋出天才”吗?相信聪明的你一定知道怎么做吧!老师期待着你给老师和同学带来惊喜。
在老师眼里,你是个文明守纪、团结同学、尊敬师长的好学生,在同学眼里,你是个乐于助人、工作负责的好干部。你学习比较认真,老师觉得批阅你的作业是一种美好的享受。在这里老师真诚地送你一句话:学习如逆水行舟,不进则退,要达到自己理想境界,必须持之以恒,不懈努力才行。
你是一个沉默、文静的孩子。老师布置的任务一定会认真完成,从你工工整整的字迹中可以看出你对待学习非常认真。但在学习上有不懂的问题不敢提出疑问,不知道你是否发现了自己这一不足。希望在今后的学习中,不懂就问,大胆地问,成功将属于你。
你是一个可爱的男孩。见到老师,你总是有礼貌地向老师问好。你积极参加学校开展的各项活动。上课时,也能听到你精彩的发言。只是在学习上还缺少一点钻劲,如果你能勤奋刻苦,一定会更出色。
满意度学校工作总结
一、工作宗旨:
加强学校管理,全面提高教育教学质量,加强学校与社会的沟通联系,努力努力提高教育工作群众满意度。
二、组织机构:
组长:xxx成员:xxxxxxxxxxxx。
三、工作实施:
(一)、通过网络搭建家校沟通交流平台。
1.组建学校qq群。全体教师、学生、学生家长加入,及时在群内交流。
2.组建班级飞信群。班主任要求学生家长添加为好友,及时把学生相关表现、家庭作业内容等通过飞信发到监护人手机上。
3.开设班级博客。学校要求各班开设具有个性的班级博客,展示学生活动,整理学习知识,传播教育理念。
4.完善学校网站。学校不断完善网站版块内容,及时更新学校各项计划、方案,全面宣传学校形象。
(二)、大手拉小手,搭建师生情感平台。
学校推行问题学生、留守学生、潜能学生成长导师制,建立学生成长档案。每一位教师与相关学生结成帮扶对子,进行一对一结对帮扶。要求成长导师主动与学生及家长取得联系,了解熟悉学生的基本情况,负责对学生进行思想疏导、学习指导、人际关系指导和生活指导。帮扶学生要定期主动向成长导师汇报自己的思想、学习、生活等方面的表现,与导师保持紧密联系,尊重并接受成长导师的指导。
(三)、实施“学校开放月”活动。
1.发放“致家长朋友的一封信”,让家长了解教育取得的新成绩。(结合家长会发放)。
2.召开家长会。畅通对话渠道,了解家长心声,搜集热点问题,建立工作台账。
3.举办主题班会。(5.22下午)。
(四)开展“家访月”活动,搭建家校共育平台。
六月份,开展“家访月”活动,要求教师要在规定时间(6月20日前)全部走访完。家访过程中,积极向社会、家长宣传学校的办学思想、办学条件、减负措施、学校安全等,主动接受社会的监督,虚心听取各方面的意见、建议,及时改进学校的教育工作,不断提高教学质量,最大程度提升社会、家长对学校工作的理解度和满意度。
(五)、完善家长委员会,加强家庭与学校之间的双向沟通。
要进一步加强学校与委员之间的联系,研究当前家庭教育、学校教育的动态,商讨家庭教育指导的措施和方案,协调、参与学校管理,提高家长委员会的工作实效。积极创造条件,让家长委员会参与学校管理、监督依法办学,这是确保学校办学公平、公正、公开的重要环节,家委会可对学校下列工作的实施加以监督:办学方向、教育理念、办学章程、教育教学行为、规范收费、招生入学以及后勤服务等。
邹城市香城镇茶沟小学。
2015.4。
满意度工作总结
根据山西调查总队的统一安排,我队于11月10日开展了邮政普遍服务满意度调查工作。队领导高度重视,明确分工,严密组织,及时深入农村和抽中点开展调查,按时完成了总队下达我队5各村50个农村住户的调查任务,现将调查情况总结如下:
1、及时培训调查人员,明确调查分工。
2、严格按方案抽选调查户,切实入户开展了调查。
3、认真开展调查,严把问卷质量关,是否符合调查数据审核关系。
4、准确、认真录入调查结果。
由于我们到农村入户调查时,给每个调查户带去了御寒的棉被,受到了他们的欢迎和感激,非常乐意配合我们的调查工作,准确如实的反映了一年来邮政业务的办理和服务情况。
1、邮政各项服务所占百分比:(50户)。
2、邮政各项服务用邮现状分析:
邮政信函:
用户在与远方的亲朋好友互通信息时使用电话、使用电子邮件的居多;完全使用邮政信函较少。调查表明:邮政信函业务受到电信业务的冲击是非常巨大的。往年春节期间“邮政贺年有奖明信片”作为人们恭贺新春,联络感情的较好方式而受到用户的青睐。近年这一形式发生了根本性的变化,手机短消息作为人们互致问候、沟通信息、交流情感、联络友情的手段大有与邮政贺年有奖明信片平分秋色的趋势。这也说明了现代通信手段对邮政函件的冲击是多么的巨大。同时,50户调查户有4%使用过邮政特快专递业务,8%使用过挂号信,18%使用过平信。因此,邮政信函要进一步发展必须寻找新的业务增长点。另外,有16%的用户收到过印刷品,22%的用户订阅过报刊。这说明商业信函和邮发广告业务还是大有可为的。
邮政汇款,储蓄:
同时,50户调查户有36%的用户使用过邮政汇款,28%使用过邮政储蓄。虽然专业银行电子汇兑业务的开办以及目前银行储蓄(信用)卡的大量普及也对邮政汇兑业务带来了较大的冲击。但是现在社会治安形势严峻,调查户大部分认为国家邮政比较安全,这无形中是一种超越专业银行的.优势。因此邮政汇款、储蓄发展趋势还是较好的。
3、邮政各项服务用邮评价及满意度:
此次调查数据分析,50户调查户有98%以上的人对邮政安全、环境、服务感到满意。由此可见邮政服务基础比较扎实。
1、加强对邮政入帐汇款的宣传。在条件成熟的代办所办理汇兑开发(包括特快汇款)业务,充分发挥邮政点多面广、投递到户的优势。只要用户将汇款转为邮政储蓄,就可以取消用户在代办所取款的金额限制。加强资金票款管理和对委代办人员的监督检查,减少案件发生,树立邮政在用户中的良好形象,不断提高邮政汇兑的市场占有率。
2、走“农村包围城市”的道路,大力发展邮政储蓄,不断提高邮政储蓄的市场占有率。目前,尽管邮政储蓄已经家喻户晓,但邮政储蓄的市场占有率还不足百分之二十,因此说邮政储蓄还有较大的发展空间。邮政储蓄的优势在农村,主要是因为邮政的网点优势在农村。邮政作为一个历史悠久的企业在广大农民中有着较好的信誉。因此,农村是一个广阔的天地,农村邮政储蓄的发展是可以大有作为的。
满意度学校工作总结
通过此次调查,我校及时发现问题,然后解决问题,深入了解学校和教师在教育教学方面存在的问题,提高办学水平,以加强学校的管理工作,针对自己能做的工作,争取把生源数量提上来。
一、存在问题。
从这调查中我们发现学生的学习状态不是很好,那么如何提高学生的学习兴趣呢,这就是我个面临的又一个急需解决的问题,面对信息时代多元化的价值观,人生观,我们的教育要向哪里去,这是摆在我校领导教师,甚至摆在全国教师面前的现实问题。我校要真正从实际出发,通过科研推动以校为本的教育教学研究。相信只有这样才能立足现实,在发现问题的情况下,才能真正的解决问题。
通过调查,我们还发现家长对我校的教育教学工作提出了宝贵意见,要求开展课外阅读,增加学生的课业内容,要求落课的教师补上课,教师要有责任感。(这也是教导处的管理工作没有上去)后勤的供暖,伙食,水等也提出了意见。我们会根椐家长学生反馈的信息,针对每项工作存在的问题,进一步改进工作,个别问题个别处理,处理不了,班子和全体教师,把问题摆出来,大家一同坐下来想办法。
二、解决问题的方法:
1进一步提高办学条件,提高领导的服务意识,加强教师队伍建设,加强师德建设,开展教师轮流制的校本研修讲座来提高教师的学习能力,借名优工程和班主任远程培训提升教师的自身修养,提高教师的业务能力与师德水平,从而完成教师的专业成长。
2进一步加强教学常规管理,以教导处与政教处为主阵地,政教主任,教导主任,教导干事,班主任,科任教师做到各事其职,分工明确,针对串课问题我们设计了串课表,教导干事课间巡视课堂,检查教师随意进出课堂现象,教导主任对教师签到考勤要进一步高要求,上档次,教导主任要在例会时强调课堂教学质量,要搞好师生关系,家长与教师关系,要让家长学生的满意度提上来,在教书的同时加强育人工作。加强政教处对班主任工作的管理,针对学生的学习现状设计符合学生心理的班级活动和主题班会,进一步提高学生的进让所有的岗位都呈现出服务,创新的局面,这不是一件说说就能做到的事,我们的任务就是如何在人文管理的大方向下用制度管人,制度面前如何做到既有力度又有灵活性,我们要的是结果,是一个学校事没小事,人人见了都要管的责任感。
我们坚信,只要努力,只要坚持,只要用火热的一颗心面对工作,只要积极地去做,积极地去想,不怕晚,不怕难,只要站在教育的高度审视自己的岗位。用陶行知在晓庄办乡村教育的精神,“捧着一颗心来,不带半根草去”我们闵家小学就会如早上的春阳,依然用淡定的步子面向未来。
满意度工作总结
根据灌南县卫生局《灌南县开展“建设群众满意的乡镇卫生院”活动实施方案》灌卫[2014]88号文件精神,为了提高服务能力、规范内部管理、巩固运行新机制、调动医务人员积极性、提高群众满意度,进一步深化乡镇卫生院的改革和发展,着重解决群众反映突出的问题,我院积极组织开展了“建设群众满意的乡镇卫生院”活动工作,并于2015年4月2日向部分就诊群众发放了“建设群众满意的乡镇卫生院”活动群众满意度调查表(2014年版)50余张,现对开展调查表调查情况做如下总结:
一、就医意愿1.您需要看病就医时是否愿意首先选择到乡镇卫生院就诊?先择愿意人,不愿意人。2.您及您的家人近一年来到医疗卫生机构就诊的比率中,乡镇卫生院占比:先择0—20%的2人,先择20%—40%的1人,先择40%—60%的0人,先择60%—80%的10人,先择80%—100%的37人。
二、就医有效性1.您认为乡镇卫生院对健康状况及疾病的诊断准确吗?先择不准确0人,先择基本准确5人,先择比较准确6人,先择准确15人,先择非常准确24人。2.您认为乡镇卫生院对疾病的治疗有效吗?先择没啥效果0人,先择基本有效4人,先择比较有效6人,先择有效10人,先择非常有效30人。
三、就医经济性1.相比去其他医疗卫生机构,您在乡镇卫生院就诊产生的医疗费用:先择太高了0人,灾难性的0人,先择比较高3人,先择还可以3人,先择一般4人,先择便宜40人。2相比去其他医疗卫生机构,您到乡镇卫生院就诊的成本(比如交通、就餐等):先择太高了0人,先择较高0人,先择差不多0人,先择较低20人,先择很低30人。
四、就医安全性1.您对您及家人到乡镇卫生院就诊放心吗?先择不放心0人,先择一般2人,先择比较放心0人,先择放心0人,先择很放心48人。2如果您在乡镇卫生院就医时遇到医疗纠纷,您的看法是:先择肯定是处置不当0人,先择可能是处置不当0人,先择不能随便下结论6人,由专业机构鉴定了才知道4人,先择卫生院的管理还算规范10人,应该不会是处置不当5人,先择卫生院的管理很规范15人,不会是处置不当20人。
五、就医方便性1.您到乡镇卫生院就诊方便吗?先择不方便0人,先择一般0人,先择比较方便5人,先择方便15人,先择很方便30人。2.您在乡镇卫生院进行新农合报销方便吗?先择不方便0人,先择一般0人,先择比较方便2人,先择方便8人,先择很方便40人。六、就医舒适性1.您认为在乡镇卫生院就医环境舒适吗?先择不舒适0人,先择一般0人,先择比较舒适6人,先择舒适4人,先择很舒适40人。2.您在与乡镇卫生院医务人员沟通交流时顺畅吗?先择不顺畅0人,先择一般0人,先择比较顺畅5人,先择顺畅11人,先择很顺畅34人。
七、基本公共卫生服务知晓程度1.您是否了解乡镇卫生院可以免费为您提供国家基本公共卫生项目服务?先择不了解0人,先择听说过人先择了解0人,但说不出是什么项目人先择了解14人,能说出几个项目来6人,先择非常了解14人,能清楚说出是什么项目16人。2.您或您周围的人有接受过乡镇卫生院免费提供的国家基本公共卫生服务项目吗?先择从来没有0人,先择偶尔接受过0人,先择接受过几次0人,不规律先择接受过10人,基本规律先择接受过10人,一次不落30人。
八、健康知识储备1.您认为您具备的健康知识中有多少比例是从乡镇卫生院获得的?先择0—20%3人,先择20%—40%0人,先择40%—60%2人,先择60%—80%3人,先择80%—100%92人。16.您认为乡镇卫生院为您提供的健康知识有用吗?先择用处不大0人,先择一般3人,先择比较有用10人,先择有用10人,先择很有用27人。九、健康意识和行为养成1.您认为乡镇卫生院在帮助您养成和提高健康意识方面发挥了作用吗?先择用处不大0人,先择一般2人,先择发挥了作用3人,先择发挥了较大作用10人,先择发挥了很大作用35人。2.您认为乡镇卫生院在帮助您养成健康的行为和生活方式方面发挥了作用吗?先择用处不大0人,先择一般5人,先择发挥了作用10人,先择发挥了较大作用15人,先择发挥了很大作用20人。
十、基本医疗和基本公共卫生服务满意度1.您对乡镇卫生院提供的看病就医服务满意吗?先择不满意人0人,先择基本满意2人,先择比较满意3人,先择满意20人,先择非常满意25人。2.您对乡镇卫生院提供的基本公共卫生服务满意吗?先择不满意0人,先择基本满意0人,先择比较满意2人,先择满意14人,先择非常满意34人。
本次问卷调查以随机调查的形式向就诊群众征求意见与建议,共分发问卷50余份,回收有效问卷50份。活动的问卷分为十大项二十小项,问卷内容涉及到卫生院医疗、护理、服务、公卫、基础等方面,调查结果数据表明,群众对我院的满意率达92.18%。
经过调查,认真梳理总结,存在以下问题:1.对待患者不够热情,在患者面前服务态度生硬。2、医院基础设施和病人就诊流程还有待进一步改善。3、社会监督机制有待完善,认真分析、积极整改,就以上调查情况,我院2015年度“建设群众满意的乡镇卫生院”活动领导小组经过总结后提出以下整改措施:
1、继续加强医德医风教育,大力弘扬高尚医德,严肃行业纪律,利用各种形式加强学习和教育,把培养高尚职业道德与提高业务水平放在同样的位置,使医德医风建设不断提高。
2、继续改善服务态度,优化服务流程,不断提高服务水平,坚持以人为本,牢固树立“病人第一、质量第一、服务第一”的理念,切实增强服务意识,改善服务态度,改进服务模式,优化服务流程,提升服务水平,为患者提供优质的服务。
3、继续加强质量管理,规范诊疗行为,持续改进医疗质量,认真抓好医疗质量安全各项制度,增强医疗质量安全责任意识。促进医护质量进一步提高。
4.加强学习,提高素质,全面系统学理论,坚持自学和向同事学习,及时掌握新知识、新技术,努力探索新思路和新方法,指导实际工作,不断提高自身业务能力,更好地服务于群众。
5、继续深入开展行风评议,积极主动接受社会监督,认真做好患者满意度调查,赢得患者满意。通过对门诊病人现场调查,关注患者感受,听取患者意见,对他们提出建议和意见,对他们提出的建议或意见,积极落实整改,切实促进医疗质量和服务水平的提高,全面开展民主评议行风,让社会满意。依靠人民群众监督、解决群众反映的突出问题、以实际成果取信于民的一项重要举措。通过扎实的工作,赢得群众的满意和认可,赢得社会的理解和支持。通过各种活动的开展,走到群众中去,了解群众需要,帮助群众解决实际问题,宣传卫生院,宣传医疗政策,提升整个卫生院的形象。
总之,要通过开展“建设群众满意的乡镇卫生院”活动,使我院医德医风明显改进,医疗质量稳步提升,服务水平不断提高,群众满意率不断上升,把我院的各项工作推向新的台阶,真正使“建设群众满意的乡镇卫生院”活动落到实处,让群众得到真正的实惠,从而改变以往医疗单位的服务模式。进一步深化乡镇卫生院人事分配制度改革,促进乡镇卫生院在行政、业务、财务、绩效考核等方面进一步规范管理,推动乡镇卫生院不断提高医疗服务质量、强化医疗安全、规范开展国家基本公共卫生服务项目,着重解决群众反映突出的问题。
堆沟港中心卫生院2015年4月2日。
满意度工作总结优选
在_xx市委、市委保持先进性教育活动领导小组、第五督导组的领导下,_xx市四面山管理委员会扎实开展群众满意度测评工作,充分准备,精心制定方案,广泛发动群众参与,圆满完成了测评工作,把先进性教育办成了实实在在的群众满意工程。
四面山管理委员会参加第二批先进性教育活动的对象单位有1个党委、1个总支、7个支部共9个基层党组织,共有106名党员(其中23名外出流动党员)。截止20xx年11月8日,参加第二批先进性学习教育活动的9个单位群众满意度测评工作全部结束。
(一)准备充分。
一是先进性教育办公室在认真领会市委先进性教育办公室下发的群众满意度测评方案精神的基础上,科学地制定了测评方案。二是先进性活动办公室组织了满意度测评培训。三是在开展群众满意度测评前,9个单位认真开展了查漏补缺和初步总结工作,并通过座谈会等形式,在一定范围内通报了开展先进性教育活动的总体情况尤其是整改成果,让参评对象对先进性教育活动有了一定的了解和知晓,做好了充分准备,打下了扎实基层,确保了测评工作的正常有序开展。
(二)加强督导。
为了防止一些单位走过场或搞形式,先进性教育活动办公室加强了群众满意度测评的指导工作。一是明确支部书记是测评工作的第一责任人,并明确测评工作有弄虚作假的将追究严厉责任。二是各单位对测评结果进行了认真梳理汇总。三是各单位形成了群众满意度测评的书面报告,并上报先进性教育活动办公室备案。
(三)广泛参与。
一是召开测评大会。为了得到真实可靠的测评结果,各单位广泛邀请了本单位党员代表,职工代表、基层群众代表、在本单位本部门的人大代表、离退休职工代表、所属单位代表等参加了满意度测评大会。二是采取多种形式进一步听取了群众意见。各单位党组织采取了随机抽样调查、召开座谈会、个别访谈、设置测评意见箱等方式,广泛了解了群众对先进性教育活动的反映,征求了广大群众对先进性教育活动尤其是整改提高阶段工作的意见和建议。三是9个单位在满意度测评后,通过专门会议、下发文件、向群众通报了满意度测评结果。
参加第二批先进性学习教育活动的9个单位于11月上旬邀请各类代表进行了满意度测评大会,其满意度达到了。其中:参加对_xx市四面山管理委员会领导班子和_xx市四面山管理委员会机关支部测评的共有47人,本单位党员职工代表22人,下属单位及服务对象单位代表15人,群众代表5人,党代表1人,人大代表1人,无党派人士代表1人,离退休干部职工代表2人,满意度达到了。基本满意度为;参加对龙潭湖居委会测评的共有21人,党员代表10人,下属单位及服务对象单位代表5人,无党派人士代表2人,离退休干部职工代表2人。满意度为,基本满意度为;参加对森管局总支测评的共有34人,党员代表11人,职工代表11人,党代表5人,人大代表1人,离退休干部职工代表6人。满意度为100%;参加对森管机关支部测评的共有24人,党员代表13人,职工代表4人,党代表3人局机关支部测评的共有23人,党员代表9人,职工代表9人,人大代表1人,离退休干部职工代表4人,满意度为100%;参加对森管旅游产业支部测评的共有22人,党员代表3人,职工代表5人,党代表3人,群众代表7人,离退休干部职工代表4人,满意度为100%;参加对森管局森保支部的共有24人,党员代表13人,职工代表4人,党代表3人,人大代表1人离退休干部职工代表3人,满意度为100%;参加对学校支部测评的共有23人,党员代表15人,党代表3人,群众代表5人,满意度为100%;参加对派出所支部测评的共有20人,党员代表8人,群众代表4人,服务对象4人,职工代表4人,满意度为100%。
群众满意度测评是先进性教育活动的重要工作环节,我们将认真总结第二批先进性教育活动单位满意度测评的先进经验,不断修改完善测评方案,更好地指导第三批的满意度测评工作,把先进性教育活动实实在在地办成人们群众的满意工程。
满意度工作总结优选
按照县委先进性教育活动领导小组的部署,人大机关加强领导,结合实际,精心策划,立足整改,严格要求6月13日召开群众满意度测评会议,现将具体情况汇报如下:
一、基本情况。人大机关在编人员20名,离退休党员4人;机关支部领导班子成员4名,党员19人,群众5人,参加测评人数实为24名,其中对分析评议阶段工作满意和基本满意人数达23名,群众满意度达。
二、主要做法。
1、加强领导,系统安排,体现严肃性。机关先进性教育活动群众满意度测评工作在县委第二督导组的配合指导下,在机关支部的统一领导下进行,充分发挥党员的模范带头作用。严格执行县委先进性教育活动领导小组规定,严格制定测评方案。就满意度测评的对象、参加测评的人员,主要内容,组织实施及时间等事项提出明确要求。在组织满意度测评过程中,既要充分发动群众、让群众积极参与,同时注意加强引导,使群众有序参与、客观公正地评议。
3、精心策划,严格要求,体现规范性。机关支部把群众满意度测评的规范性作为完成测评任务的基本要求,进行了精心策划。在测评人员分类上,列出党员领导人员、普通党员、群众等三部分,将从不同层面的测评结果中分析先进性教育活动的成效,得到不同群体对不同问题的期望和认同程度;在测评的格次上,严格按照满意、基本满意、不满意三个等次。为了严密、公正、规范地做好测评,实行无记名填写测评表方式进行,既做到规范严格,又简便易行,防止了形式主义。
4、立足整改,务求长效,体现实效性。机关支部抓住群众满意度测评的时机,一边组织测评,一边狠抓整改,把群众满意度测评的着眼点放在促进整改、促进工作上,把测评工作的过程作为征集群众对巩固和扩大先进性教育活动成果,建立党员长期受教育、永葆先进性的长效机制等方面意见和建议的过程。坚持高标准、严要求,自加压力,提出凡是群众满意度达不到90%的整改项目,必须重新进行整改,要求参加先进性教育活动的各级党组织和党员,克服和防止松懈情绪,注意在测评中进一步加大整改力度,确保整改工作取得实实在在的效果,成为群众满意工程。同时要求党员领导干部在学习促整改上做表率,在认真查摆问题上做表率,在听取群众意见上做表率,在切实解决问题上做表率,在参加组织生活上做表率,在深入基层调研上做表率,在接受群众满意度测评上做表率,让全体党员通过整改和测评,提高自己的综合素质,增强为群众服务的能力。
三、取得成效。
一是检验了先进性教育的成果。通过测评,检验了我们先进性教育活动的成效。切实使我们看问题找准了没有,看符合实际的整改措施制定了没有,看具备条件的问题整改了没有。群众满意不满意的核心是我们_员是不是坚持高标准、严要求落实整改,是不是通过先进性教育树立了党员的新形象,这是搞好群众满意度测评的关键所在,也是看先进性教育是不是取得实效的关键所在。
二是促进了整改措施的落实。群众的满意程度,是我们工作的一面镜子,能让我们进一步提高认识,增强责任感,使先进性教育活动真正收到实效,真正成为群众满意工程,促进人大工作上新台阶。
员工满意度调查报告
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3、分为管理员登录和参与调查员工登录;
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告;
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码,由管理员通知被调查人具体密码,但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧,管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查,并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
员工满意度调查报告
作为一个现代型企业,仅仅依靠薪酬制度及管理办法,是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样,每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么,员工薪酬满意度调查报告怎么写呢?下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文,希望能帮到你!
1.1薪酬含义。
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿,包括经济性的和非经济性的补偿。其中:经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬(直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等;间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利,如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等);非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用,即是所称谓的薪酬公平,它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果,它可以得到以下两种公平的表现形式:内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看,是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看,是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看,是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
员工薪酬满意度是一个相对的概念,一般认为超出期望值表示满意,达到期望值表示基本满意,低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平,员工不仅关心自己工作所获得的薪酬,更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较,来判断薪酬是否公平合理,当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度就会下降。但是,薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得,而是对公平的感觉。员工在实际比较时,往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影响员工做出理性的判断。因此,企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平,就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则,依据的不是从事这一工作的员工个人特征,而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为基础,或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之,内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标,应该至少具备以下几个特征:一是完成这一工作所需要的知识和技能越多,得到的报酬也越多;二是从事这种工作时所处的环境越不好,这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时,还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场的平均水平,员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平,强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然,外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素,为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司,或与其他公司保持一致,否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平,企业成了人才培训中心,许多大学生、研究生在企业干两年,等到成为“熟练工”时,便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见,某些企业的薪酬政策没有做到外部公平,失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理,是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,每年年末制定下一年度的工资总额预算,下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资(基础工资+岗位工资)、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定,约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样,在薪酬分配上趋于平均化,同一级别的员工工资差异微乎其微(单单依靠学历、职称和工龄工资的差别),不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中:
1、固定工资部分占70%,浮动(绩效)工资占20%,技能工资10%;
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解,采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%),对数据进行归类、整理,分析,检验,确保数据的有效与可靠性。
2.3.1:企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下:
对薪酬制度的总体评价:
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出,只有45%的员工表示满意以上的,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外,从公平性的三方面进行的调查结果也表明,各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~69%,满意度较高的仅为6%~16%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度,企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面:
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为:现有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中没有合理拉开差距,部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大,并且干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现,严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础,评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析,因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密,透明度较低,另外,绩效考核虽然与员工薪酬挂钩,但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大,并且一旦确定,长时间难以更改,容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源,留住明星级人力资源,必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力,这需要人力资源部门进行薪资调查,要考察同区域同行业的整体薪酬水平,如果可能的话,最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准,引入劳动力市场价位,采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满意,激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准,核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪,缺乏薪酬调整机制,管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别,而与员工从事的工作岗位无关,忽略了岗位差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,由于级别评定只与学历、职称有关,所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平,导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单,缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩,又使得薪酬制度的激励功能缺失,业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加,失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中,公司必须对“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平,公平最重要是体现薪的酬合理分配原则,使员工感到满意。
4.2加强岗位评价,实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个岗位的价值进行综合评价,决定企业中各个岗位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同岗位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计,体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中,不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验;能力是指个人素质的行为表现,主要包括分析和解决问题的能力,如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同,能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关,是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入,应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说,应当存在差异,但差异必须是合理的,与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同,就会令员工产生不公平感,产生抱怨,降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中,岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现,岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报,与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通,保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中,主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称,岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观,加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本,这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补,尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施:一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会;二是公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性;三是做好有关薪酬结果的沟通,对薪酬结果给予清晰、合理的解释;同时,主管在与下属沟通的过程中,应当尊重下属,礼貌地对待下属,给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分:固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放。同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准,一个公平合理的薪酬制度应该是透明的,可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景,有助于激励员工的工作热情,与吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标,激励员工积极向上、努力进取,攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关,在人才育成的同时,保证企业低本、快速的发展;二是可以避免员工之间相互猜疑,影响工作情绪,有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰;三是薪酬是一个企业对员工付出的回报,管理者要向员工表示感谢,感谢因员工的努力,保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然,最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明,在薪酬公平满意度的两个影响因素中,薪酬的内部公平与其相关性最大,其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平,同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系,则需加强岗位评价做好组织内部公平;做好薪酬调查,及时调准薪酬水平与结构,实现与市场薪酬的有效对接;建立完善的绩效考核体系,实现员工的个人公平;通过信号传递,实现有效沟通。
[8]文跃然.薪酬管理原理[m].上海:复旦大学出版社,20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海:上海财经大学出版社,20xx.
员工满意度调查报告
到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
[1]刘正利、杨倩,现代企业薪酬设计研究,经济师,20xx.5。
[2]孙萌、石斌,浅谈国有企业薪酬体系改革,时代金融,20xx.9。
[3]陈晓勤,企业员工薪酬满意度研究,现代商贸工业,20xx.2。
员工满意度调研报告
(一)后勤管理方面:
1、加强对幼儿园内食堂的监督与管理,完善膳食结构。
2、增加对幼儿卧具的清洗次数,加强教室、走廊照明。
3、设施设备应与幼儿园相匹配,如对幼儿园地面应根据实际进行更换、修缮,增加软场地;教室应增加冷暖空调;教室电视陈旧,应更换;卫生间男、女分厕等。
(二)保育教育方面。
1、加强对个别幼儿的照顾与教育。
2、多鼓励孩子,尽量给每个孩子展示的机会。
六、我们的改进。
(一)在营养膳食、平衡膳食的基础上丰富菜品,变换烹饪形式,吸引幼儿均衡摄入所需营养。
(二)积极打造园所文化,围绕“百年树人,立己达人”的理念,不断增强教师凝聚力,凸显“诚、勤、立、达”。同时,增加对园所物质环境的投入,如铺设软场地;更换陈旧设施、设备;开通班班通;改造厕所等。
(三)加强对保教人员的管理和培训,不断提高师资队伍素质,打造求“精”、求“进”的教师队伍,注重幼儿个别化学习和指导。
(四)继续加强与家长的沟通、交流,吸引更多家长参与到幼儿园工作督导中来。举办家长学校,建立家长督导组,定期邀请家长委员会成员或家长代表来园考察、监督并提出改进建议。
综上所述,此次调查得到了广大家长的大力支持,显示了家长对我园工作的高度评价和广泛认可。在肯定我们所取得的成绩的同时,也为我园的改革与发展提出了许多宝贵意见和建议。家长的认可,给了我们极大的鼓励,我们将争取尽快实现“建一流品牌、办特色幼儿园”的办学目标,给家长和社会一个满意的答复。
由广东省省情调查研究中心组织进行的广东省地方服务型政府建设系列调研课题已连续开展7年。xx年广东省地方政府公共服务公众评价调查发放问卷14650份,共回收有效问卷13600份,有效回收率为92.83%.调查对象为18岁以上具有合法权益的城乡居民,包括户籍人口、非户籍常住人口和暂住人口。采用分层多阶段抽样的方法,在全省21个地级以上市展开抽样。根据经济发展程度,各地级市随机抽取2-3个县(市、区),各县(市、区)抽取3-4个镇(街道),每个镇(街道)抽取2个村委(居委),然后随机抽取家庭。
xx年,在经济发展新常态下,我省地方服务型政府建设整体呈现出“政府公共服务公众满意度持续提升、区域和城乡公共服务均等化建设取得积极进展、依法行政公众满意度达到良好水平、优质高效的政务环境初步形成”的基本特征。
xx年我省地方政府公共服务总体满意度71.19分,连续四年稳定在良好水平,但进一步提升的“瓶颈”初现,建“人民满意的服务型政府”的任务依然任重道远;十大类公共服务领域满意度水平基本稳定,公用事业、供电服务满意度连续六年排名第一,但社会保障、公共安全和环境保护依然是服务型政府建设的三块“短板”;公共教育在八项基本公共服务中提升最快,成绩最佳,排名居首;各区域、各地市、各县(市、区)政府公共服务总体满意度差异逐步缩小,公共服务满意度与经济发展水平的正相关性进一步减弱,但珠三角地区满意度水平高于粤北山区和东西两翼,惠州市、佛山市、珠海市、肇庆市满意度位居全省21个地级以上市前四位,越秀区、博罗县、高要市、惠城区、香洲区位居62个县(市、区)前五位;城乡之间的基本公共服务满意度差距进一步缩小,但不同职业、不同收入群体之间的基本公共服务满意度差距依然较大,且“中等收入阶层”的基本公共服务满意度突现“倒v型”反转。
xx年广东省地方政府公共服务总体满意度得分为71.19分,处于良好水平,较xx年(71.09分)提高0.1分。从近六年的调查结果来看,广东省地方政府公共服务满意度呈稳步上升趋势。当前我省正处于经济社会转型的关键时期,人民群众的利益诉求将更加多元化,对公共服务的期望值亦不断高涨,地方政府公共服务建设工作仍然任重道远。
选人用人,始终是群众关注的焦点,是影响人民群众对组织工作满意度的最。
关键因素。因此,紧紧围绕打造“三服务两满意”模范部门,认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》、《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法》以及相关法规文件,着力提高领导干部选拔任用公信度和组织工作满意度。
一、主要经验及做法。
(一)强化监。
督,营造风清气正的选人用人环境。一是拓宽监督渠道。完善了举报受理系统工作平台,完成了组织部门“12380”专用举报电话的建设和开通工作。在本地党建网开设干部任前公示网页,设立“12380”网上举报信箱,制定全县组织系统受理和管理制度,进一步加强和规范了“12380”专用举报电话和网上举报受理工作,建立起了“便利、安全、高效”的举报机制。还聘请了4位离退休处级干部作为干部监督信息员,充分发挥了干部监督作用。通过拓宽监督渠道,建立起了深入整治用人上不正之风的网络。二是严格监督程序。坚持考察预告制度,认真受理群众举报。对拟提拔的干部,按照《干部任用工作监督检查办法》认真填写《干部选拔任用监督表》,对拟任人选的任职资格、民主推荐、考察考核、受理举报等几个环节进行监督的同时,听取纪检(监察)部门意见,并签署意见。以来,共审核《干部监督表》500余份,公示干部267人,其中副科级179人,正科级88人。
作为党校领导干部培训班的培训内容之一。为了使领导干部方便、系统地学习法规、政策,今年,我县将省委组织部汇编的《云南组织工作文件选编》上下册,提供给领导干部、组织人事系统干部学习。通过强化干部选拔任用政策、法规的学习培训,为各级党组织和领导干部防止和克服选人用人上的不正之风奠定了坚实的理论基础。
(三)深化干部人事制度改革,加大重难点问题的解决力度。
1、创新提名方式。12月,我县把空缺的47个副科级职位和20个正科级职位,公示在本地党建网上,由广大干部职工进行初始提名推荐,于今年1月,完成了首次初始提名推荐,参加初始提名的总人数达人,其中参加20个正科级领导职位提名366人,参加46个副科级领导职位提名1650人,参加初始提名人数最多的岗位达218人。此次初始提名推荐使全县符合条件的干部都处在同一平台上,享有公平的机会,破解了“少数人选人和在少数人中选人”的问题上迈出坚实的一步,一定程度上揭开了干部选拔任用的神秘面纱。
2、差额选拔干部。根据《干部选拔任用工作条例》、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》和有关规定,我县积极推行差额选拔干部工作机制。一是差额选拔党政正职领导干部。以来,盐津对新提拔的实职正科级领导干部按照1:2的比例在本单位或者其他单位进行差额推荐,对推荐环节确定的2名人选同等对待、同一标准,在不同层面、不同范围、不同地域实施差额考察,在综合分析考察情况的基础上,由部务会提出初步拟任人选,将拟任人选的基本情况、产生过程、任职理由、考察结论向常委会做详细汇报,提请书记办公会对人选进行差额酝酿,确定1名人选进行票决。二是差额推荐提名科级领导干部。12月起,我县首开初始提名推荐。凡是需选拔任用的正科级干部人选由县委委员、县处级干部、县直各部门正职领导和乡镇党委书记、人大主席、乡(镇)长个人署名或以组织名义推荐;凡是需选拔任用的副科级领导干部人选,由干部职工个人署名或以组织名义推荐。初始提名推荐环节打破了以往按照比例推荐的现象,由单一的等额推荐向不记比例的差额推荐跨越,加大了优中选优的力度;由实职正科级差额向实职正副科级差额、由差额考察走向全程差额,说明我县干部人事制度改革迈向了一个新的起点和进程,实现了干部人事制度改革的新跨越。
优秀的副科级领导干部。
(四)提高村干部待遇,加强基层组织建设。
为充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用、切实提高基层群众自治组织的创造力和凝聚力、战斗力。1月起,我县下发文件(盐发﹝﹞9号),对78个村民委员会,10个社区居民委员会的村社区干部提高了工资标准和福利待遇。一是提高了工资标准。村党总支(社区委员会党支部)书记兼任村委(居委会)主任,每人每月1000元;村党总支(社区居委会党支部)书记,村委(居委会)主任,每人每月900元;二是提高了福利待遇。为1月以后在职的支书、主任、副支书、副主任,缴纳了养老保险。三是增加了办公经费。从起每个村民委员会和社区居民委员会核定办公经费1万元,村民委员会按1.5万元,居民委员会按2万元核拨,xx年村民委员会按2万元,居民委员会按3万元核拨。
二、存在的问题。
1、干部人事制度改革有待进一步深化。干部人事制度改革是一个常议常新的课题,需要不断深化干部人事制度改革,逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的局面。
2、干部考核评价机制有待进一步完善。群众普遍反映“应向基层了解真实情况,了解工作对象的思想状况,作出真实评价”等。这对完善领导干部考核评价体系提出了新的要求和方向,既要全面客观准确地评价干部,“不让老实人吃亏”,又要树好考评“指挥棒”,引导干部树立正确的政绩观。
气整治。
4、整治用人上不正之风有待进一步加强。干部选拔工作责任制还没有有效的建立起来;干部工作的透明度以及党员、群众“四权”的落实方面还有待进一步加强等。解决这些问题,找准问题,深化改革,强化规范。
三、对策建议。
1、加大整治用人上不正之风。严厉整治干部工作中的拉票行为,对查核属实有拉票行为或参与、帮助他人拉票的人员,予以严肃处理;完善干部选拔任用工作有关事项报告办法,探索建立拟提拔干部廉政报告制度;建立与县纪委等有关单位联席会议制度,会同县纪委开展对群众反映公示对象有关问题的查核,邀请县纪委分管副书记列席讨论任免有举报信件的公示对象的组织部部务会。严肃查处违规违纪用人行为,用铁的纪律保证选人用人风清气正。
2、灵活干部考核和考察。采取以平时考核为主与年终考核为辅相结合的方式进行,并把考核结果运用到干部任用中,探索建立末位淘汰制和能上能下的干部任用机制。探索创新干部考察办法,具体问题具体分析,结合考察对象所在部门的实际,注重看取得的业绩。发展越多,矛盾越多。同样,干的事情多,有可能带来的矛盾越多,在某种情况下,得罪的人就多,导致在考察民意测评的过程中,满意度不高,所以,在考察中,要以实绩为主,以测评为辅,真正让想干事、敢干事、能干事、干成事的优秀干部脱颖而出。
3、建立全程差额选拔干部机制。通过在本地党建网上公示空缺职位,由广大干部职工不记比例进行差额提名推荐(同一个人提名同一职位最多不超过2名),将提名推荐情况提交部务会进行审核,对不符合任职条件的予以剔除,将审核通过的人选提交书记碰头会,根据年度考核、班子结构和后备干部等情况,原则上以提名得票率按1:3提出差额人选。首先,召开县委全委扩大会议。将初始提名推荐出的正科人选名单提供给参会人员进行无记名推荐。其次,召开县委常委会。将初始提名推荐出的副科级人选名单提供给各位常委进行无记名推荐,根据“两会”推荐出的结果,按1:2确定考察人选进行差额考察,考察完毕后,考察组将考察情况向部务会做详细汇报,部务会根据考察情况,确定初步拟任人选,提交第二次书记碰头会进行酝酿,最后确定拟任人选提交常委会进行票决。通过单一的等额推荐向不记比例的差额推荐、实职正科级差额向实职正副科级差额、差额考察走向全程差额,揭开干部选拔任用神秘面纱,使干部选拔工作置于公开透明的监督之下,有效提高组织工作满意度。
4、建立和完善监督制约机制。党的组织、人事、纪检等部门,尤其是纪检部门,要加强党政干部选拔任用工作的全程监督,发现问题及时解决。加强对选拔任用优秀党政领导干部工作的监督,关键是要加大对贯彻执行《条例》情况的监督力度。对违反《条例》的行为,要严肃查处。不管涉及到什么人,都要一查到底,追究责任。要配合风险机制建设,对失职、渎职行为,依照有关纪律和规定予以追究。要切实实行党政领导干部选拔任用工作监督责任制。凡本地区、本部门用人上的不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的,应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员的责任。
员工满意度调查报告
一、调查分析的目的:
1、让学校后勤员工向公司尽情吐露心声。
2)对后勤员工提出的问题、意见、建议以及对学校后勤管理的满意程度,积极地向员工做出反应或答复,并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向学校反映。
二、调查时间:2014年7月1日—2014年7月7日。
三、调查范围:嘉兴学院在职后勤员工。
四、调查方式:按不同地点的不同工作种类向后勤员工发放了《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》,以不记名的方式进行后勤员工满意度调查。
五、总体调查情况:本次调查共发出《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》90份,共收回80份。有效答卷为78份。在本次调查中,对现在工作的整体评价感到满意的有:9人,基本满意的有:39人,合计48人,占被调查人数的61.54%;对现在工作整体评价不满意的有30人,占被调查人数的38.46%。以上数据所得,大多数员工都比较满意自己现有的工作,满意度达61.54%,基本上达到后勤员工满意度的目标值,但仍有部分员工认为需要改善,具体详见调查内容数据分析。
六、调查问卷的解释:问卷主要涉及5方面内容:
1、对工作回报的满意度:包括薪资福利、工作强度以及各项工资对比等模块;
2、对工作环境的满意度:包括工作环境及住宿环境等模块;。
3、对工作群体的满意度:包括员工相处、工作氛围和组织归属感等板块;。
4、对公司管理的满意度:上级管理和公司培训等板块;。
5、员工的合理化建议:是否要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言以及对员工意见的关注度。
七、调查问卷答卷汇总、分析与。
总结。
(一)汇总:
1)薪酬福利:“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、员工福利等几个方面,参加此项作答的有78人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现,对于福利在答卷中表示“满意”的员工仅占总作答人数的11.54%;员工的则选择了“基本满意”的占总人数的20.51%;对公司目前的薪酬体系表示“不太满意”的员工,占总人数的33.33%;剩下表示为“极不满意”的员工占总人数的34.62%。具体分布情况如下图所示:
2)工作强度:参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,对于工作强度,有35.9%的员工对自己的工作强度表示“很紧迫”;有33.33%的员工对自己的工作强度表示“比较紧迫”;有29.49%的员工对自己的工作强度“一般”;还有1.28%的员工对自己的工作强度表示“很轻松”。具体分布情况如下图所示:
3)各项工资对比:包括同事之间工作的对比、不同单位同岗位工作的对比以及与实际付出相比等。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,对于与实际付出相比,有5.13%的员工表示“满意”;有30.77%的员工表示“基本满意”;有33.33%的员工表示“不太满意”;有30.77%的员工表示“不满意”。具体分布情况如下图所示:
1)工作环境:此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有工作环境:78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有14名员工对工作环境表示“满意”,占总人数的17.95%;有27员工对自己的工作环境表示“基本满意”,占总人数的34.62%;24名员工则认为目前的工作环境“不太满意”,占总人数的30.77%;13名员工“不满意”目前的工作环境,占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示:
2)住宿环境:此模块包括学校对各个岗位是否有提供住宿,以及员工对住宿环境的满意度。参加此项作答的有78人,实际住宿人数共44人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有9名员工表示“满意”,占总人数的20.45%;15名员工表示“基本满意”,占总人数的34.09%;9名员工则认为“不太满意”,占总人数的20.45%;11名员工“不满意”目前的工作占总人数的25.0%。具体分布情况如下图所示:
1)员工相处:此模块主要表现的是员工与同事及上级之间的人际关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有31名员工表示“满意”,占总人数的39.74%;33名员工表示“基本满意”,占总人数的42.31%;11名员工则认为“不太满意”,占总人数的14.1%;3名员工“不满意”目前的工作占总人数的3.85%。具体分布情况如下图所示:
2)工作氛围:此模块包含了工作中同事之间的配合与协作关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有37名员工表示“满意”,占总人数的47.44%;35名员工表示“基本满意”,占总人数的44.87%;5名员工则认为“不太满意”,占总人数的6.41%;1名员工“不满意”目前的工作占总人数的1.28%。具体分布情况如下图所示:
3)组织归属感:此模块包括员工是否对组织有归属感,以及归属感的强烈程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有13名员工表示“有,很强烈”,占总答题人数的16.67%;14名员工表示“有,不太强烈”,占总人数的17.95%;30名员工则认为“有,一般”,占总人数的38.46%;21名员工“没有”,占总人数的26.92%。具体分布情况如下图所示:
4、对公司管理的满意度:
1)上级管理:此模块主要考虑的是员工对上级管理的满意程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有17名员工表示“满意”,占总答题人数的21.79%;31名员工表示“基本满意”,占总人数的39.74%;17名员工则认为“不太满意”,占总人数的21.79%;13名员工“不满意”,占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示:
2)岗位培训:主要针对的是学校对于不同岗位是否制定了相应的培训计划、培训内容与工作内容是否匹配,以及总体对培训的满意度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现,有10名员工表示“满意”,占总答题人数的12.82%;37名员工表示“基本满意”,占总人数的47.44%;19名员工则认为“不太满意”,占总人数的24.36%;12名员工“不满意”,占总人数的15.38%。具体分布情况如下图所示:
5、员工建议:为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言,同时帮助员工建议:建议好且深入的了解员工的真实想法,我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的问卷汇总之后发现,员工最关注的仍是薪资福利这一块,其中包含有员工薪酬待遇、员工福利及劳动量这三个方面。具体细分如下:1)员工薪酬待遇:
第一点薪资结构及制度不合理。虽然学校每个月17号左右会按时发工资,没有发生拖欠工资的现象,但是员工们对学校整体的薪酬制度没有一个清晰的概念。另外,正式员工与临时工的薪资和工作量差距较大,正式工的工作量是临时工的一半,薪资却是临时工的两倍以上,二者之间的差距会使临时工心中存有不公平的感觉。学校的薪资制度没有考虑到这一点,存在一定的缺陷。
第二点薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比,薪酬过低,尤其是清洁员工,每月只有不到一千元的收入。现在物价飞涨,消费水平不断提高,后勤员工的工资只能基本满足生活所需,每月的富余较少,而且有一部分员工学校没有提供住宿或者没有住在学校,需要承担房租开销。
第三点工作时间长,且没有带薪休假。学校后勤员工普遍反映工作时间过长,休息时间少。且员工的薪资是按照工作时间来算的,没有上班就没有工资,不存在带薪休假。
2)员工福利:
通过上述比较,不难看出,嘉兴学院后勤人员的工作矛盾:希望能为全校师生提供最好、最全面的服务,可各方面的条件(如住宿、工资、福利)又得不到满足,导致他们工作热情冷却,导致他们对其工作衍生出很多不满意因素,致使他们效率没有达到他们理想的状态。试想,员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖,如果他不在乎有无这份工作了,单凭每月的工资也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影响,走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?因此,一个好的工作环境、住宿环境、合适的工资、福利政策等是影响员工工作积极性以及工作态度、工作心理的重要因素。
这类型的问题没有得到相应的关注,后勤人员的工作满意度自然就不会高。
八、应对措施与策略要点:
(一)通过对调查问卷的阅读和分析,得出以下结论:
1、员工对公司有较高的工作热情,也有高度的期待;
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司还需要改善;
4、公司有好的前景和实力,员工队伍的建设是公司成功的重要保证,需要通过提高员工满意度来实现。
(二)通过此次调查发现公司目前的当务之急是改善基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手,循序渐进地扭转局面,逐步导入新理念、新思维、新方法,促进公司快速发展。
1、完善公司薪酬福利体系:薪酬福利是与员工自身利益关系最密切的因素,薪酬福利也是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西,但制度的不完善或与实施的脱离,则会导致员工的热情降温,与公司关系的矛盾激化。在这里,“薪酬福利”不仅仅指员工的工资,还应包括员工的工作和生活福利,公司应在员工住宿环境及工作环境等方面裨补缺漏,以提升员工的舒适度。
2、制订年度职工活动计划并落实:
开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂,是塑造、弘扬企业文化的有力工具。长期重复的枯燥的工作会使员工工作效率下降,适当的活动可以调节员工的工作节奏、满足员工的精神需求、改良员工的思想情操,活动落实后的效果和培训一样,甚至比培训的效果更好。
3、完善和健全沟通管理机制:
1)加强各岗位之间的沟通,让所有后勤员工充分了解各岗位的工作流程。定期或不定期的举行岗位间的沟通活动,延续开展户外拓展、趣味运动会、聚餐等活动,增强后勤人员之间的凝聚力。
2)学校应组织后勤管理人员进行沟通技巧的培训,提高校园、中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧,定期进行员工访谈,倾听员工的心声,了解员工的工作,生活情况,重视员工的身心健康以及精神状况,注意缓解员工的工作压力,适时地给员工以夸奖与表扬,鼓舞下属员工,提高士气,使沟通成为学校后勤的软性激励措施。3)建立后勤员工合理合法化化建议渠道,让员工们有表达意愿的机会,为后勤管理出谋划策,并及时反映学校后勤管理中出现的问题。学校应根据员工的合理合法化建议及时展开评估调查并将结果的公布。
4)加强校园文化的建设及后勤组织内外宣传,让所有岗位的员工了解学校及承包商的动态,及时分享公司的成长过程。
4、部门职能建设:
1)学校后勤组织中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如,岗位或组织之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等,这些都是由于组织在职责界定方面不够合理,从而容易出现有的岗位职责过重,而有的岗位却非常清闲,这就是人们常见的企业不公平现象。
2)所以要做岗位分析,弄清楚校园后勤每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位,梳理各岗位的职责,重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效,根据工作量与工作难易程度等因素,对部分岗位的岗位职责重新划分调整,明确这些职位对员工有什么具体的从业要求,通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准,能够帮助后勤员工提高工作效能。
内在薪酬是全面薪酬战略的重要部分,指给哪些员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、舒适的工作环境、培训的机会、和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、谢意等。其实内在激励才是个体行为的根本动因,对提升员工工作绩效、创新绩效和组织公民行为十分重要。针对员工反映的工作强度较紧迫的问题:
1)学校应及时更新设备,简化工作流程,从而减轻员工的工作强度。
2)学校还可以通过对优秀个人加以物质和精神表彰的方式让员工体会到公司对其工作的认可和谢意,从而提升其满意度。
6、人员变动、离职的应对措施:
1)坚持以人为本,高层领导应多关心点基层员工,使员工体会到家的温暖,良好的企业文化塑造。
2)关注员工思想动态。若发现员工有离职倾向,应及时进行沟通,了解原因,尽最大努力挽留员工。最终发生离职事件时,与愚公进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工工作,让他们对前景充满信心;建立人才机制,做好员工的职业规划,提供必要的正式培训,为员工提供发展的方向,从而降低员工的流失率。
员工满意度怎么提高
与员工进行交流,挑选适合其性格和发展的工作,只有在适合自己的岗位上工作,才能培养出工作满意,因此,企业应充分了解员工,尽量安排与其员工个性相符的工作,帮助其提高自身素质,充分提高员工满意度,进而提高工作效益,创造企业财富。
员工满意度管理制度
“客户就是上帝”这几乎是每个服务人员都耳熟能详的一句话了,各级管理人员也经常以此作为服务规范理念来要求员工。在近几年的管理科学中开始提出了“内部客户”的概念,谁是内部客户?对于管理层而言,员工就是企业的内部客户,既然员工也是企业的客户,依照客户就是上帝的这个说法而言,如何让这内部的“上帝”满意也就成为管理实施中的一个新的课题了。
笔者在最近几年和各类呼叫中心的接触过程中发现,呼叫中心可能是各个行业中人员流失率最高的行业之一,个别呼叫中心的年流失率高达50%。我相信就目前状况而言呼叫中心行业想在评选最佳雇主之类的活动中榜上有名几乎是件不可能的事情。事实摆在这里,如果员工对企业满意的话也不会出现这种高流失率的情况了。这种状况固然和整个行业的特性有关,例如大部分呼叫中心需要24小时轮班工作,工作量较大,工作压力大等因素,但很大一部分程度我认为是管理者忽视了一点 如何善待内部的上帝!员工为什么流失?除了自身原因外,对企业的不满占了很大部分因素,不少公司把客户满意度作为一个重要的考核指标来关注,但员工满意度却鲜有提及。似乎只有客户满意才是企业所追求的,殊不知没有满意的员工哪来的满意的客户?特别是呼叫中心这类大部分依靠一对一人工服务的行业来讲,一个满腹抱怨或对公司诸多不满的员工能为客户提供优质服务的可能性几乎为零。当这种不满情绪长时间的积聚后,员工要么一走了之,暂时没有更好去处的员工留在公司也是做一天和尚撞一天钟。
我们来分析下,呼叫中心哪些方面会影响到员工满意度呢?
1、呼叫中心地理位置(交通便利性)
2、工作空间条件(坐席的舒适度、颜色等)
3、工作时间(单次班次工作时长、轮班特性)
4、职业发展生涯(晋升通道、晋升机制)
5、激励及考核制度(激励方式、考核公平性)
6、团队管理(各部门的协作、团队氛围)
7、企业文化(对企业战略的认识、对企业的归属感)
8、福利待遇(假期、医疗、保险等)
9、薪酬(在行业同比性、企业内部的同比性)
以上这些因素其实有很多是可以通过一些制度、规范的调整来提高员工对企业的满意度的,例如笔者一次在一个大型呼叫中心做调研的时候发现一线员工的满意度非常低,其中有一项很重要的因素是员工对于工作时间很不满意,笔者经过分析发现员工的不满集中在排班上,原来呼叫中心的管理层为了匹配话务负荷,在排班上使用了大量的二头班方案(即上班几个小时下班,回家休息几个小时再回公司上几个小时班),这样虽然最大限度使人员的安排适应了话务的需要,但由于有些员工离家太远休息的那几个小时也只能呆在公司,从而使得每天在公司的时间都超过了10小时,长久如此,员工感觉自己的私人时间全被占用了,自然会对公司产生不满。当这个原因找到后,笔者和呼叫中心管理层共同制订了改善方案,通过人员技能的调整重新进行了排班。新的班表里大大减少了这种二头班所占的比例,通过新班表的实施,在保证了话务处理能力的同时一线员工的满意度也一下提高了不少。
要进行有效的员工满意度管理首先需要知道“上帝”的不满所在,因此员工满意度调查成了满意度管理的一个重要环节。通过对员工满意度的测量和分析,企业可以了解员工的.真实心态并采取针对措施进行持续改善。在进行满意度调查的时候问卷的设计和调查的过程是很重要的,其中有几点是特别需要注意的:
· 问卷必须是无记名的,便于大家畅所欲言
·尽量利用工作时间来进行调查,不要占用员工的私人时间
· 尽量简化题目,让员工只要轻松选择
· 确保员工独立完成问卷,而不是集体讨论的结果
· 问卷的结果需要对全体员工及时反馈
只要真的把“上帝”放在了心中,“上帝”的满意一定会为企业带来无穷的前进动力!
1 目的
2 范围
适用于本公司所有员工。
3 权责
4 定义
4.1 员工满意(es):是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。
5 工作程序
5.2 设计员工满意度调查表;
5.3.1 调查表由总裁审核无误后予以进行,正式的调查表依文件的方式纳入体系中。
5.3.2 调查表的内容设计要适用于公司各个方面。
5.4 进行满意度调查
5.4.1 调查时机:
5.4.4 员工满意度调查基本时间流程为:
5.6 发布员工满意度信息
5.6.2 具体发布方式由管理课根据具体情况从以上四种方式中直接选取任何一种或多种方式。
员工满意度怎么提高
1、建议做一个员工满意度调研,可以调研表的形式,也可抽取不同岗位、不同管理层级的员工访谈,了解员工在哪些方面存在不满意,针对性采取措施改善员工满意度。
2、一般来说,可以从以下方面采取措施,提高员工满意度。
(四)工作环境,良好的工作环境让人舒心,会增加满意度。
(六)收入与激励,不用解释了。
(七)公平性,不管是薪酬、工作安排还是晋升,一旦员工感到不公平就不会满意。
(九)发展晋升,没有发展晋升机会会让员工很不满意,甚至离职。