规章制度不仅是制度的束缚，更是组织文化和价值观的体现，它能够引导我们正确的思想和行为，塑造良好的组织形象。以下是小编为大家整理的一些规章制度样本，供大家参考和借鉴。
员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;。
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
员工绩效考核管理制度细则【】
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则。
1、竞争原则：能者上平者让庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金。
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
一、公司总部人员及店长的绩效考核。
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——连续2个月月度绩效考核出现f级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现f级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转。
正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“f”,半年度考核等级直接定为“f”级。
3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“e”,半年度考核等级直接定为“f”级。
4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“a”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“b”级。
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
一、制定与执行。
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权。
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
三、执行日期
从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。
员工绩效考核管理制度具体细则范文
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
1、部门：公司各职能部门;。
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：
组长：总经理。
2、职责。
(1)组长具体职责如下：
a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
(2)各成员具体职责如下：
a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工。
(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据;建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
员工绩效考核管理制度细则【】
教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
例如：xx年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”
“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求，探索绩效考核的有效方法等工作，提出要求。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；
b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。
员工绩效考核评分细则
较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；
良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；
一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；
较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分
良好：履行职责，大多数情况下都敢于承担责任，并合理落实相关责任人；评分3分；
一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。
优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
良好：理论知识比较丰富；评分3分；
一般：理论知识一般；评分2分；
较差：理论水平较差；评分1分。
优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；
良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
一般：能处理本岗位的工作，但不具备处理难度较大工作的技能； 评分3分；
较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。
较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。
业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。
1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分
（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
2、所完成工作的效率。占6分
（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
1、所完成工作的总量。占4分
（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
2、按期完成的程度。占4分
（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分
（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分
（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；
态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。
1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分
（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分
（1）优秀：合理分解手头的工作，上级领导安排的工作执行非常到位；评分4分；
（2）良好：适时监督、检查、执行上级领导安排的工作，执行情况良好；评分3分；
（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分
（3）一般：一般的工作能主动承担，积极完成，难度大的工作不敢承担；评分2分；
（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分
（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
（2）良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
（2）良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
（3）一般：虽然有一定的.解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
（1）优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
（2）良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
（3）一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。
1、忠实履行责任，勇于承担责任，不推卸责任，诚实守信，廉洁奉公。占4分
（3）一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
2、工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守中心各项规章制度，堪为表率。占4分
（2）良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。
能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。
1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分
（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；
（3）一般：理论知识一般；评分2分；
（4）较差：理论水平较差；评分1分。
2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分
（2）良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。
（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
2、员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式：
3、打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
（3）等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是：
a、优秀：100－90分；
b、良好：89－80分；
c、中等：79－70分；
e、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
2、对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励；
3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；
1、为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：
（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。
员工绩效考核实施细则
2、帮助员工提高工作绩效，增强员工业务技能，为公司建立一支适应企业发展战略的队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与、主动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核原则
1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
2、开放沟通原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助期解决和改进工作中出现的问题与不足。
4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
三、考核对象
秘书处、金融部、人力资源部、财务部、客户服务中心（客户服务部、法务部、地产项目部）副经理以下级（不含）员工。
四、考核指标
月度考核指标以工作业绩和工作表现为考核重点，包含工作效率、工作质量、服务态度、工作积极性和服从安排五项主要指标。各指标与考核单项允许出现负分。
五、考核方式
由员工直接上级负责对下属的月度绩效考核
六、考核流程
按《员工月度考核评价表》对员工进行考核 （责任人：部门经理） |
审核《员工月度考核评价表》确认签名 （责任人：部门分管领导） |
复核《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源部） |
审核《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源部） |
审批《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源总监） |
每月25日前 |
完成 |
一个工作日内 |
每月3号完成 |
结果及时反馈 |
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员工安全绩效考核细则
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的.年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从即日起执行。
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员工绩效考核管理制度
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布。
煤矿员工绩效考核细则
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差（2分以下，包括2分）、差（4分以下，包括4分）、较差（6分以下，包括6分）、一般（7分以下，包括7分）、较好（8分以下，包括8分）、好（10分以下，包括10分）、优秀（10分以上）。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的`年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分，
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者；
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者；
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者；
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者；
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
潞安王庄矿工会深入推进“目标分解、职责明确、流程规范 绩效考核”闭合管理体”模式工作进程#e#在全矿认真实施“目标分解、职责明确、流程规范绩效考核”现代化企业闭合管理模式过程中，矿工会结合工作实际，积极探索，认真实施，有效推进了各项工作的高效发展。
为充分发挥该管理模式的积极作用，促进支部工作及各项工作的深入开展，矿工会积极组织本部门干部职工认真学习潞矿王党字2012第44号文件精神，按照活动实施方案，按阶段循序渐进，在学习反思提升阶段，矿工会支部组织大家认真学习，深刻领会，通过反复学习，大家进一步明确了“目标分解、职责明确、流程规范绩效考核”现代化企业闭合管理体系”模式的内涵及推行该模式运行的意义。
一致认为，目标分解、职责明确、流程规范绩效考核是现代化企业管理制度主要要素，是我矿多年来坚持博采众长、开拓创新的企业精神，与时俱进，积极探索并逐步形成的一套循环闭合，注重绩效的企业制度管理体系，该体系既汲取了现代化企业管理制度的精髓，又独具本企业特色，适应每一种工作运行，是我矿发展的客观需要，该模式的深入推进，对于进一步精确、高效运行工会各项工作，提升工会工作效率，更大、更好地服务职工，推进“面对面、心贴心、实打实”工会工作进程，必将发挥着重要的意义。
员工绩效考核管理制度
为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
新进公司的员工。
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的'表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：
4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。4.6.2、旷课一天。
第一条目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法。
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;。
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
b优良级：80(含)—89分。
c较好级：70(含)—79分。
d一般：60(含)—69分。
e差：50(含)—59分。
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政。
人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条季度经济目标考核。
员工绩效考核管理制度
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的.每次罚款5元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理；
2、连续三个月业绩低于普通员工；
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：
1、降低基本工资；
2、解聘辞退；