在人力资源管理中，人才的招聘和培养是关键步骤，决定着企业的竞争力。下面是一些关于人力资源管理的实用技巧，希望对大家有所帮助。
人力资源会计理论述评论文
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。一大批会计学者坚持不懈地研究，其研究内容主要集中在以下领域：人力资源会计的基本理论框架与理论基础;人力资源成本会计;人力资源价值会计;我国人力资源会计理论体系设计。
1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。论文论文参考网刘大贤教授对我国人力资源会计研究中存在的问题提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大问题：介绍性论文较多，独创性研究成果较少;单兵作战多，有组织研究少;阐述必要性多，研究可行性少;过分强调人力资源会计在管理中的作用;过分强调人力资源投资资本化的意义;过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值;忽视了人力资源会计的科学性和适用性。
李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究;独创性研究成果少;计量模型多样化;忽视科学性和适用性。
(一)阎达五、徐国君：劳动者权益会计。他们提出改良的.人力资源会计模式——劳动者权益会计，并将其分为两个部分：一是在与传统财务会计融合基础上创新的核算模式;二是在与传统管理会计融合基础上增加的管理内容。
他们重构了会计等式，将劳动者权益观念引入会计等式：
资产=债权人权益(负债)+劳动者权益+所有者权益
确立了人力资产和人力资本的概念，并与劳动者权益概念一起引入会计等式，将其进一步扩展为：
(二)刘仲文：以生产者剩余为基础的人力资源价值会计。提出了三种人力资本参与企业分配的形式：1、以劳力股的形式参与企业分配;2、以职工股的形式参与企业分配;3、以生产者权益股的形式参与企业分配。
刘仲文教授的观点是，生产者剩余是人力资源创造的增值部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。其中，用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产;而用于扩大再生产的部分，实际上属于生产者剩余。生产者剩余相当于生产者对企业的投资，属于生产者的权益，生产者应该享有对其的要求权。
(三)张文贤：人力资源会计的制度设计。张文贤教授在人力资源会计制度设计所包含的内容上，提出了“8个w”。即，what：什么是人力资源会计?why：为什么要建立人力资源会计?who：由谁来开发人力资源会计?when：何时开始动手?where：从何处入手?which：哪些是人力资源成本?wheel：推行人力资源会计的原动力?whim：人力资源会计的奇想、创新。根据以上8个方面的内容，张文贤教授详细地进行了人力资源会计的制度设计。
(四)李世聪：人力资源价值会计的计量方法——“当期价值理论”。李世聪教授提出了“当期实现价值”这个新概念，创建了当期价值理论。
当期实现价值=人力资本当期投入价值+人力资本当期已实现的价值
人力资源当期实现价值的核算内容：一是人力资源投入成本的核算;二是人力资源产出价值的核算。简单地说，就是对人力资源投入量和产出量的核算。包括：人力资产成本会计和人力资产权益会计。
1、人力资产成本会计中成本的项目有以下几个：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。
2、人力资产权益会计——人力资源新增价值的计量。
李世聪教授提出将企业人力资产和物力资产共同创造的营业利润和投资收益之和，通过与调整后的人力资产占总资产投资比例相乘而得到人力资产所占的份额，从而求出人力资产创造的新增价值。同时，李世聪教授提出，由于人力资产价值反映于整个财务会计体系中，所以新的会计平衡式应为：
资产=负债+劳动所有者权益+投资所有者权益
人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
1.人力资源会计的资产确认难度大。人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
2.人力资源会计的计量难以统一。人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
2.1人力资源主体特殊性。人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
2.2人力资源计量方式多样。在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。在人力资源价值计量方面有三种方法：未来贴现法无法估计出未来职工提前离职的情况，因而会高估服务期限，通知也具有一定的主观性；调整的未来工资报酬折现法则是仅仅考虑到企业当前的业绩，并没有考虑到未来职工职位的变化；经济价值法师侧重对人力资源整体的估计，而没有精确到每个员工，可能低估员工价值。总之，人力资源的计量方法多种多样，但是都是具有一定的局限性，仅仅解决某一部分的问题，没有一个全面的通用的方法，对人力资源会计的普及应用造成障碍。
3.人力资源计量过程复杂。人力资源会计的核算模式有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。这三种模式都涉及复杂的公式以及各种模糊的数据，会计工作量大，而且容易出现错误，因此很难在会计人员中普及。
4.人力资源会计的收益分配不明。人力资源和物质资源共同构成了企业的经济利益。物质资源相对于人力资源较为简单，企业可对其进行确认和计量，将其确认为企业资产，且初始确认时以交付时点的价格确认，后续收益分配的计量也是在此价格基础上进行，即按照交付时点价格的比例来分配；而人力资源的所有权和经营权的统一使得企业难以有效控制，人力资本是否能够获得企业剩余收益的分配权尚未达成统一意见。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的一个难题。
5.人力资源会计的信息列报不全。目前人力资源的相关信息仅仅是在财务报告附注以及招股说明书中有所披露，而披露的相关信息很不全面，无法满足信息使用者的需求。人力资源会计缺乏统一的会计报告形式，人力资源如何在会计报表中列示也处于研究阶段，因此，统一人力资源报告形式，使得人力资源相关信息披露全面和规范，也是人力资源会计应用必须解决的重大问题。
1.现行人力资源会计难以突破传统框架束缚。长久以来人们接触到的都是看的见或者可以准确计量的资源，传统的会计体系可以准确计量和列报。然而人力资源这种复杂特殊的资源，运用传统的会计框架已经无法准确核算，更无法全面真实地反映企业当前的发展状况以及在市场中所处的地位，人力资源会计对传统的会计理念和框架发起了挑战。而人们受到传统会计理念的束缚，很难突破这一框架，使得人力资源会计在应用的过程中拘泥于传统会计体系，从而难以得到较快的发展。
2.人力资源的相关信息未能在列报中充分体现。人力资源信息对于企业非常重要，企业基于管理的需要，对企业的人力资源信息在内部加以披露，以期改善管理。但是由于企业为了不泄漏企业的重要信息，给竞争对手留下可乘之机，就要严格控制信息披露的透明度，在人力资源方面的信息的对外披露十分谨慎。这样虽然避免了重要的人力资源信息的泄漏，但是也给没有能给投资者明确的信息，不能让信息的真正使用者能够全面了解。企业在信息披露方面的两难境地也是人力资源会计的应用受阻的重要原因。
3.社会各界对人力资源会计重视程度不足。企业的人才意识不强使得企业在人力资源会计的应用上难以下定决心。企业如果不从根本上改变自身观念，足够重视人才尊重人才，那么推广和应用人力资源会计则成为镜中花、水中月。企业增强自身对人才的培养和管理意识，真正做到把人力资源看成企业的一种资产，对其进行投资，激励人才并满足其各种需求，才可能使人才有积极性和动力来为企业效力。政府对人力资源会计也没有一个强有力的推广措施。政府对于人力资源会计没有一个官方的定论。尽管学术界讨论热火朝天，政府也没有出来说应用哪种观点或者理论，这就让人力资源会计一直处于这种争论状态，没有制度和法律的保障，不能凸显人力资源的重要地位，人力资源会计的应用也是举步维艰。
1.继续推进对人力资源会计理论的研究。理论指导实践，只有理论完善了，实践才可能满足人们的需求，因此不断推进人力资源会计的理论研究是人力资源会计应用实践的必经之路。因此，不断推进人力资源会计理论的研究，设置研究机构，充实研究队伍，培养研究人才，为人力资源的应用打下基础，对国外的先进理论和实践经验兼收并蓄，结合我国国情，从而建立有中国特色的人力资源会计体系。
2.1计量。我国目前人力资源会计的计量方法都比较复杂，且都有一定的局限性，因此必须改进计量方法，才能在最大程度上推进人力资源会计的应用。随着会计的核算方法的不断改进，货币计量人力资源的方法已然不能完全反映人力资源的价值。运用货币和非货币计量相结合的方法，互相弥补缺陷，可以较为真实反映人力资源的真实价值。
2.2信息披露。当前人力资源在会计报表中的信息披露局限于应付职工薪酬，虽然信息很少，但是这也是人力资源会计信息披露的方向，即规范统一的披露模式。我国人力资源信息的披露不仅仅是披露的信息量要不断加大，披露的模式也要规范统一。由于人力资源的特殊性，在披露内容上要不断全面，不仅仅要披露财务信息，也要披露非财务信息，要使得我国人力资源信息的披露有助于信息使用者和决策者做出正确的判断和决策。
3.官方推行人力资源会计标准化进程。人力资源会计的应用迟迟打不开局面的一个重要原因是官方没有一个统一的人力资源会计的确认、计量和披露标准，百家争鸣之后没有一个权威来确定一个主流的观点，这就让人力资源会计一直处于一个“千面”状态，自然也就无从谈起普及和应用。因此，国家应该发起讨论和研究，选择一套弊端最少的人力资源会计体系作为标准，以财政部的名义赋予其官方地位，在一部分地区和企业中进行试点，再不断进行完善，从而推向全国。此外，人力资源会计的制度和法律的建立刻不容缓，不仅仅要建立相应的人力资源会计制度和法律，同时也要完善劳动合同制度，以营造人力资源会计应用的良好氛围，对于人力资源会计各方面加以规定，对人力资源会计的应用保驾护航。
4.转变传统会计思想。我国人力资源会计的发展始终受到传统会计思想的束缚，一旦遇到传统会计思想解决不了的问题，发展就会停滞不前。因此，只有转变传统会计思想，认识到人力资源与其他资源的异同，尊重人才价值，对人力资源价值充分肯定，并增强应用意识，同时结合发达国家先进的理论和实践经验，确立现代的人力资源会计理念，才能不断推动人力资源会计应用的深化。
四、结语。
作为知识经济时代的产物，人力资源会计顺应了时代的发展，有其存在的必要性和重要性。纵观我国人力资源会计的发展现状，研究理论有余，应用不足。因此，我国要不断推进人力资源会计的应用，就要面对目前所遇到的种种问题，加强理论研究，制度建设，转换思想，统一标准，从而使得人力资源会计为我国经济发展发挥应有的作用。
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。
1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。
1．科学技术进步和生产力发展的需要。
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。
2．是国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。
3．是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。
在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。
4．是劳动者了解自身能力的需要。
劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。
尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。
价值会计与人力资源成本会计的融合论文
人力价值会计与人力资源成木会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成木会计计量人力资木的影响。当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成木会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价、木文对人力资源价值会计与人力资源成木会计的结合提供了一此可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源昔理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和昔理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。人力资源成木会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基木内容，人力资源成木会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成木的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
（一）二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成木可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成木是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成木的增加。企业投入多少人力成木而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成木与价值互为因果关系，没有人力资源成木的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现卜降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资木，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成木会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的泉著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
（二）二者各展所长
从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成木会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成木会计。人力资源成木会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟则务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为昔理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成木会计的会计处理办法主要是采用则务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某此会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成木会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资木，也就是人力资源成木价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成木会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成木会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
（一）多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资木是企业的组成要素，如果人力资木出现问题，那么资木所有者就会面临利益受损的`情况。如何提高人力资木所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贞献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资木所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资木权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。
（二）利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位‘表现越优秀得到奖励越多，增加员工猫利，调动劳动者积极，激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。
人力资源成木会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成木费用的多少，并把企业的投入成木费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况卜进行预估，人力资源成木会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成木会计进行适当的补充，再以人力资源成木会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成木会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。
人力资源成木会计与人力资源价值还存在缺陷，最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属，两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算，为决策者提供参考依据，使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决，但是为企业带来的效益还是不容小觑的，在未来探索的过程中，人力资源成木会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足，促进企业更好更快发展。
人力资源会计论文范文人力资源会计论文评语
摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。
随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。
1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。
2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践，例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计，而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。
（三）克服内在因素的制约。
1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。
2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短，根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。
人力资源成本会计的确认和计量论文
人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。
人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的.范围。而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。
2）人力资源的开发成本。是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。
3）人力资源的使用成本。包括维持成本（包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。
4）人力资源保障成本。包括劳动事故保障成本（包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等）健康保障成本（包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本（包括退休金和其它费用）。
5）人力资源的离职成本。包括离职补偿成本职位空缺成本等。
人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法。一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法。具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法。人力资源成本会计计量的一般方法。包括原始成本法、现实重置成本法和机会成本法。详见表1。
1）人力资源原始成本的计量。
人力资源原始成本=取得成本+开发成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本
2）人力资源保障成本的计量。
3）人力资源离职成本的计量。
需要指出的是：目前有关人力资源成本的确认只是对能够比较有根据地用货币计量的项目的确认，计量也着重于货币计量。随着人力资源会计的发展，计量手段会进一步提高，能够计量的人力资源成本项目会进一步充实。
企业会计人力资源论文
人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。
一、规范招聘环节，优化录用体系。
为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。
二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用。
由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。
三、制定科学合理的培训计划。
对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。
四、完善分配和奖励机制。
在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。
五、结语。
综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应该有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的'规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。
【参考文献】。
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[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[d].华中科技大学,.
谈谈人力资源成本会计应用研究论文
人力资源成本会计应用研究,,提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多,但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源,对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是,企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本,因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源,人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产,是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的,人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发,对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算,人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式,把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定,计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上,确定所选择的计量基础与计量方法,从而实现对人力资源成本的量化。
(一)人力资源成本确认分析
从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发,同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的,可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。
(二)人力资源成本计量分析
在企业的发展中,人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看,存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后,一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱,人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性,还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。
总之,企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。
企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同,在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述:
(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用
从企业经营管理的层面来看,合理的员工流动能够有效的增加企业的活力,但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看,可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制,通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的.损失。
(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用
人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上,进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说,企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目,采用不同时限进行折算确定总和。
(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平
企业人力资源成本会计应用水平的提升,首先应转变企业在人力资源管理方面的理念,确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式,规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。
总之,企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此,人力资源成本会计应用研究企业应从自身的实际情况出发,结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题,发挥企业在人力资源管理方面应用的作用,促进企业经营管理效果的实现。
医院人力资源会计的论文
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家层面尚未对人力资源信息的披露提出相关要求，现行会计法规和医院财务规则均未对人力资源信息披露做出相关规定，人力资源会计信息没有得到足够重视；医院内部管理层对人力资源的潜能及对医院的作用认识不足，医院发展离不开人才的理念虽然都有，科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源、人才是最宝贵的财富等已形成共识，但很少有人迈出实践这一步。再者，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善，会计人员的传统观念等都制约了人力资源会计的发展。
医院推行人力资源会计，对医院合理配置人力资源，制定科学管理方法，提升现代化管理水平，提高医院核心竞争力，具有极为重要的现实意义。为此，应采取适当措施，尽快打破人力资源会计实施困境，从加快财务制度建设、加强会计队伍建设入手，把人力资源放在推动医院可持续发展的战略高度，积极为人力资源会计的顺利实施创造条件。
2.1进一步改善人力资源会计环境
完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。目前我国还没有关于人力资源的会计制度，人力资源作为决定医院经济发展的第一资源，一直游离在会计制度和会计核算之外，致使人力资源会计信息无法对外披露，难以使其发挥应有作用。因此，我们要转变传统的资本观念，充分认识人力资本的重要作用，从国家层面和医院内部两方面着手，积极改善推行人力资源的会计坏境。首先，国家应从制度着手，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。人力资源对医院的发展来说，至关重要，潜在贡献是巨大的，然而决定和影响医院可持续发展的重要资源-人力资源，却没有引起足够重视，现行《医院财务会计制度》没有涉及人力资源的相关核算要求，医院内部更没有进行相关的核算和完整的披露，实为一大缺憾。为此，应进一步完善和创新《医院会计制度》，深化医院会计制度改革，明确界定人力资源会计核算对象与核算范围，对人力资源的确认、计量、记录及信息披露加以规范，使人力资源会计在实践中有法可依，有章可循。其次，就医院而言，应提高主动性，为人力资源会计的推行创造良好的内部环境。专家挂号，专家坐诊，是医院普遍采取的做法，因为专家效应，取得的效益也是显而易见。但是，如何将人力资源纳入医院会计体系，对医院人力资源支出的费用、成本，创造的价值和效益进行确认、计量、评价和进行科学管理，是今后医院会计改革的方向，也是医院管理者和财务工作者探索的课题。近年来，医院已经试行的绩效工资制、科主任年薪制以及科技成果贡献奖励制等不同分配形式，都是有益的尝试；另外，财务部门还可以通过设置人力基金专用科目，对医院人力资源的成本、价值和效益进行单独核算，并在财务报告中增设报表予以显示。
2.2进一步改革人才管理体制
完善的人才市场和完善的人才管理体制，有利于医院和从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。目前，我国医疗人才市场呈现多重分隔局面，只有改革传统的人才管理体制，打破城乡分隔、地区分隔、部门分隔的认识局面，尽快健全和完善适应社会主义市场经济体制的.自由流动、信息公开的医疗人才市场，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，才能为医院人力资源会计核算提供客观的依据，为人力资源会计的推行提供平台。
2.3加快培养高素质会计队伍步伐
目前我国对于推行人力资源会计，只限于理论研究，实际应用问题还需进一步深入研究。医院要推行人力资源会计，必须充实现有会计队伍的人力资源会计理论相关知识，鼓励会计人员对人力资源会计应用问题的研究，加强高素质会计队伍建设，为人力资源会计的推行提供最有力的支持。鉴于人力资源确认的差异性，人力资源计量的复杂性，人力资源信息披露的困难性，以及人力资源会计实践的滞后性，与传统会计相比，人力资源会计对会计人员的素质要求较高，技术要求更高。为此，会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，努力将自己打造成集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才，才能适应人力资源会计相关工作。
综上分析，目前医院要推行人力资源会计仍任重道远，既需要国家在法规、制度层面加以规范与引导，也需要医院加大人力资源会计工作的创新步伐，多方共同努力，尽快打破理论上瓶颈，从确认、计量、披露人力资源会计信息入手，循序渐进地推行医院人力资源会计，努力发挥人力资源会计应有的作用。
企业会计人力资源论文
摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制。
中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性。
胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联。
胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径。
1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进。
在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法。
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平。
在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语。
企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献。
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[j].科学与财富，2015，(9)：258.
人力资源成本会计论文
1.与传统的人力资源成本计算方式进行比较我们可以发现，当代的人力资源成本探索方式可以提供更加准确可观的信息。在传统的财务会计核算工作中，通常都会把开发人力资源使用的费用全部都计算到当前损益当中，这种计算方式严重违背了会计和全责发生制及其配比原则，所以经常会出现会计信息失真的情况。人力资源成本会计从本质上分析，属于收益较长，且超过一个会计期间的一种投资方式，可以通过先进行资本化配合分期摊销的方式来减少会计信息失真情况的发生概率，进而保证提供信息的真实性与准确性。
2.人力资源成本会计属于将企业方面对人力资源的投入当成起始点，再对人力资源全程获取、开发以及最终的利用价值进行核算。这一流程当中所有的成本支出都可以找到对一个的证据对其进行查询，所以数据比较客观具有验证性，因为可以很好的避免人为篡改，所以数据较为可靠。
3.人力资源成本会计经过多年的发展后，已经可以向企业提供更加全面，更加完善的信息，满足企业管理人员对信息的需求。相关工作人员通过对一些数据以及记录进行统计分析，可以通过资本化的方式来弥补前些年人力成本核算工作当中存在的缺陷。
4.现代人力资源成本会计完善了从前企业当中的人力资源管理。因为目前知识经济发展速度十分快，企业都已经认识到了人力资源的重要性。人力资源属于企业当中比较重要的一个经济资源，我国常规研究都偏重管理效果，主要在调动员工积极性上下功夫，从而提升员工的生产效率。而现代人力资源成本会计通过核算的方式填补了只看管理效果，不考虑管理成本的问题，使用定量法对企业的人力资源情况进行评价，体现出了人力资源在一个企业当中的重要地位。企业中的财务报表必须要及时的对人力资源信息进行提供与计量，只有通过这些方式才可以让管理工作人员对人力资源的使用情况进行正确的分析及评价，保证人才的科学管理以及企业自身的竞争优势。
1.我国传统观念会将非人力资源的东西认定为资产，但是永远不会将人力资源定义为资产，甚至部分人员认为，将人力资源认定为特产属于对这部分人人格的一种侮辱，导致人自身的价值永远都只会存在于心中。人力资源与常规的.物质资源存在比较明显的差距。人力资源主要存在于劳动人员的体内，所以只有在生产活动当中才能够完全体现出价值。人力资源价值具有一定的可变性，不仅会受到企业自身管理水平、生产条件以及各种可观条件影响，而且也活很大程度上被工作人员自身的能力以及对技术的掌握程度所影响。
2.我国人力资源成本会计发展较慢的主要原因就是因为人力资源的计量工作难以开展因为人力资源自身的特征，决定了对其资源进行计量的难度，从根本上分析，就是因为基本理论供给不足。首先，对企业理论的运用不够，没有使用当前最为先进的成果对其理论进行支撑，但是经济学的理论又是会计学的基础，那么二者之间便产生了明显的矛盾。另外，我国还没有形成人力资源成本会计的大环境，在实践上缺少很多理论知识的支撑以及相关实践经验，对工作产生较大的影响。
3.针对上述情况，可以建立起专业的人力资源统计及评估系统。企业必须要从全方面入手，对人力资源的信息进行搜集，之后交给工作部门进行分类整理再入档，人力资源价值评估工作属于整体工作当中十分重要的一个环节，操作起来难度较大。可以通过该方式来解决审计以及验资当中存在的问题，并且使用该方式进行工作，可以最大限度减少资金投入，提升工作效率。
4.必须要鼓励各方面对人力资源进行投资，进而完善整体用人机制，为人力资源的投资效益提供保障。因为人力资源属于当代的战略性资源，目前正在实行的制度中，对该行业的教育经费计提比太低，不能满足该行业实际发展的需求。因为在培训方面使用的资金不能资本化，需要直接融入到企业的损益当中，这一情况将会直接的影响到企业短期利益，所以企业必须要对人力资源进行开发，给员工提供一些福利及养老待遇等，保证员工的工作积极性以及工作效率，而且要明确员工的提职标准，给员工提供深造的机会，保证员工的潜力可以被最大化挖掘。
5.可以通过大面积开展试点的方式，为人力资源成本会计的发展提供必要条件。进行试点选择时，要奉行人力资源素质高、人力资源占企业整体比重比较大的企业作为试点进行考察。在该计划的实际运行过程当中，要考虑到成本效益，再根据所在企业的实际情况，选择最适合该企业的人力资源成本会计制度。与此同时，如果实际情况需要，那么也可以根据实际情况选择人力资源成本会计制度中的一部分进行施行，对其中的几个小项进行成本核算。试点工作不仅可以为未来的发展积累一份实际工作经验，也可以为人力资源成本会计工作更快、更好的实行提供一份必要的保障。
本文主要从工作中存在的问题及对策、当前人力资源成本会计特点两方面，对人力资源成本会计进行了简要探索。通过开展试点、加大对人力资源的投资、建立专业的评估系统等方式可以很好的解决当前我国人力资源成本会计存在的问题，促使其更快更好的发展，希望可以给我国相关研究人员提供一份实际工作经验。
企业会计人力资源论文
摘要：
我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：
咨询现状薪酬合理的薪酬。
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
一、当今咨询行业现状。
咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二、薪酬机制分析与设计的原则和思路。
中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
三、薪酬定位的基本过程：
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度。
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。
除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。
达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。
阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。
无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
五、需要特别关注几个问题。
薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：
1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。
六、结语。
当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值economicvalueadded，eva为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
人力资源会计发展趋势论文
人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
人力资源会计；必要性；资产化；发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。
对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的`增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括hr工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
[5]蔚思远.关于人力资源会计计量方法应用的思考[j].商品与质量:学术观察,2013(2):169.
简述人力资源的成本会计论文
上世纪七十年代,随着社会经济环境的需求,相应学术理论的推动,也由于传统财务会计的局限性,人力资源会计应运而生。人力资源成本会计是人力资源会计的一种重要核算模式。弗兰霍尔茨从企业对人力资源投入的角度出发认为人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”。伴随着经济的发展,以后的研究者在弗兰霍尔茨的理论基础上,将人力资源的工资部分也纳入了人力资源成本的核算范围。其中,若杉明提出将人力资源开发成本资本化,进一步促进了人力资源成本会计的发展。纽约大学的一所研究机构对标准普尔500强企业的调查表明,短短的二三十年间,在衡量企业价值的因素中,有形资产已经从70%降到了15%,取而代之的是无形资产,而无形资产是以人力资源,即企业员工为核心的。人力资产与传统资产的贡献程度发生了转变,那么,当前的企业会计系统只侧重于对传统资本的核算显然是不合理的。自2008年以来,受到国际金融危机的影响,世界范围内的诸多企业面临大规模裁员的威胁。是否采取裁员政策,应该减裁何类员工,只有对人力资源成本进行准确及时的核算和报告,才能为会计信息使用者提供有效的决策信息。
(一)人力资源成本的确认
人力资源取得成本是指企业在获取合适的人力资源的过程中付出的代价,包括招募成本、选择成本、录用安置成本和调换成本;人力资源开发成本指的是在获取人力资源之后为使其达到最佳工作状态所发生的费用,包括岗前指导成本、在职培训成本、正规或脱产培训成本和组织开发成本;人力资源使用成本,即传统财务会计中的人工成本;人力资源保障成本,是指企业依据相关法律法规而承担的保障员工基本正常生产生活的成本,包括劳动事故成本、退休养老成本、健康成本和失业成本;人力资源遣散成本,指的是员工因各种原因离职而发生的成本,主要有遣散补偿成本、遣散业绩差别成本、遣散空职成本等。
(二)人力资源成本的计量
1.历史成本法历史成本法是以各项人力资源成本实际发生时的支出为依据的计量方法。它与传统财务会计的计量属性相一致,能够反映人力资源的原始投资,具有客观、可验证、易于理解的优点。但是,这会造成实际经济价值与历史成本的较大差异,从而导致人力资源实际价值与账面价值不符,造成报表上人力资源数据的偏差,违背我们进行人力资源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物价水平下,重新获得达到现有水平的人力资源而发生的支出并将其资本化的计量方法。它尊重市场与个人因时间延续所发生的变化,但是主观性强、脱离实际成本、核算工作量大、可信度不高。3.机会成本法机会成本法是以员工因故给企业造成的经济损失为依据的计量方法。它能够较为正确地计量人力资源成本,更好地为管理决策提供依据。但是,机会成本并不是实际支出,会造成成本信息失真。以上三种计量方法各有优劣,鉴于当前的会计环境,历史成本法被作为最合适的人力资源成本计量方法。若无法获得历史数据,可采用重置成本法对人力资源的成本进行评估。而对于机会成本法,往往只用于参考等辅助计量。
相比较于西方发达国家,我国对于人力资源成本会计的研究起步较晚,理论基础尚未成熟,存在较多漏洞,无法满足实践的需要。相应地,在此方面亦缺乏统一的标准制度和有力的立法保障。这使得我国企业在人力资源成本会计的探索过程中,多处于不敢尝试或摸着石头过河的阶段。与此同时,受到传统价值观念的`影响,我国企业更重视财务资本,缺乏人力资本的意识,不愿将人视为一种“资产”,这从“人事部”而非“人力资源部门”的称谓就可以看出。为此,应借助国外先进的理论经验,结合我国国情,加强对人力资源成本会计的理论研究,为实践探索指明方向;加强企业对于人力资源成本核算的重视,转变其对人力资源的传统观念;制定相关规章制度,建立统一的标准,从法律的层面上规范人力资源成本会计的核算。
(一)有利于企业内部各部门有效使用人力资源,调动员工积极性
通过对各部门人力资源成本的核算,得出人力资源的利用效率、投入产出比等具体数据,使员工清楚地了解自身在企业中的价值,激发其为企业做出更大贡献的积极性。
(二)有利于正确地反应企业的实际情况
人力资源成本会计避免了人力资源成本的费用化,将其作为资本性支出,符合权责发生制原则和配比原则,弥补了传统会计的不足。
(三)有利于提高人力资源质量
进行人力资源成本核算,为企业管理者提供人力资源决策所需的信息,有利于加强企业的人力资源管理,提高人力资源质量。
(四)有利于减轻代理成本产生的不利影响
将人力资源状况列示在企业报表中,使外部投资者和债权人清楚地了解企业内部的人力资源是怎样为其创造价值的,减轻了代理成本产生的不利影响。
(五)人力资源成本会计符合时代发展的需要
人才是21世纪最稀缺的资源,要想在激烈的国际竞争中占有一席之地,必须注重人才的培养和人力资源的发展。我国正处于由粗放型经济向节约型经济转变的过程中,应大力发展第三产业,对人力资源进行有效的管理,进而增强企业的核心竞争力。
高校人力资源成本会计核算探讨论文
伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
高校;人力资源成本;会计核算
(一)人力资源初始取得时的开支
人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支
对维护人力资源付出的'成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出
人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支
评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。
(一)完善市场化条件下的办学需要
大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。
(二)促进学校内部管理体制的改革
伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。
(三)充分有效的管理人力资源
高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。
(一)人力资产
该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。
(二)人力资本
人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。
(三)人力资源费用
该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。
(四)人力资源成本
顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。
(五)人力资源摊销
人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。
企业会计人力资源论文
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！
1对企业而言人事档案管理工作的重要性。
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2人事档案管理工作存在的问题。
2.1人们档案意识淡薄。
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2人事档案管理机制滞后。
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3人事档案管理方法滞后。
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3改变人力资源档案管理现状的措施。
3.1科学规范的`制度管理，提高档案工作效率。
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2信息化的档案管理，提升管理层次。
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3提高档案管理人员的职业素质。
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1建立新型员工关系，满足员工需求。
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5结束语。
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源会计计量模式的初探论文
【内容摘要】进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源会计的重要性也突几而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量困难的原因,并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。
“零星算之为计,总合算之为会”,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的.方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。
尽管人力资源技资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可,但是实务中依据计价标准的不同,又可分为三类,历史成本法、重置成本法和机会成本法。
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业的预期收益或损失处理。
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