编写调查报告需要注意保护调查对象的隐私和个人信息,并保证报告的准确性和可信度。下面是一些具有代表性的调查报告案例,展示了不同领域的研究成果和发现。
薪酬调查报告
据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。 从薪资待遇上来看,差异化十分显著。数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为 16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3 。
在cma颁证典礼上,周先生是拿证学员之一,周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景,曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司,他通过了全部英文cma考试,通过认证后,他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司,任财务总监。主要负责:公司预算控制与分析、预测及内部管理报告,运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。
在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他说:“主要是对自己职业发展有个明确定位,看这些学习的知识点是否与目前工作有效结合并对工作有 所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认为cma证书的知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说:“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析,战略财务的分析,资源规划优化分析,用最优的资源达到一个最低的成本等知识,对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等,想考取一个国际证书,以便自己职业有更高的发展,曾想考acca, 后来经过了解,acca主要偏重审计和财务会计,cma主要偏重预算管理、成本管理和管理会计, 从实际工作中感觉到企业管理会计缺少,因此选择了考cma。
他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高,如收到很多猎头的电话,工作机会增加很多,职位不断提升, 他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监,进而提升为亚太区总监,自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司,随着公司 全球化的战略和光伏行业得迅猛发展,他也有更加宽大的职业发展空间,待遇也水涨船高。
在周先生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要,“如果企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进,成为一名合格的总监,最基本要精通企业 的管理会计方面的知识,特别是管理会计的核心内容就是计划,预算,差异分析,成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的,而这些内容也是cma考试诠释 的精髓。”所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。
周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用,他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理会计师了,目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者”。具有国际化水平的高级管理会计人才,已成为现代企业的重要需要。因此相较于acca,cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证,而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等,是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo,甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。
cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此,cma会员薪水普遍很高,国内大多数cma的年薪都在80万元以上,职业前景也非常看好。据调查,美国注册管理会计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。
薪酬调查报告
近年来,中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度,出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢。
(1)农民绝对收入水平较低。
20xx年,全国的农民人均纯收入只有2622元,折合为320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准,20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准,则全国有9000万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的绝对贫困人口数字,同20xx年相比,不仅没有减少,反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大。近年来,减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年。在这个关键时点,“人才争夺战”也在悄然打响。年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测分析报告》中,可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为145328元,而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年,医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看,20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元,223588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为173560元,化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20xx-20xx年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%,20xx年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%,化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。
我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%~20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均gdp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均300美元左右。到 20xx年全面实现小康社会,人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元,每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比,实际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有16年,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到1994年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始,逐年显著扩大,20xx年扩大到3.23:1。近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来,呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平,是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小,而西部地区城乡差别更大一些。
(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现:一是文化素质较低。据调查分析,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占20%左右,高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力较差。在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过份依赖政府心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致的调查,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是“什么赚钱种什么,种出什么就赔钱”。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少。农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺乏深加工、高附加值的产品,高科技含量产品少,加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切,导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难。调查发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调查显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外,还有农作物每年的成本开支。家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了。
我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有:
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入,关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低,这就要求政府部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民,农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带。三是推动农业产业化经营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收。一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查报告
最新发布的一份薪酬排行榜显示,20xx年第四季度,全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位,杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州,紧追北京、上海和深圳。
这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称,虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季,但从数据结果来看,20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解,竞争指数稳中有升。其中,北京职场竞争最激烈,成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国
20xx年冬季,智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况,根据平台大数据,结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况,分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)
数据显示,全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元,本季度平均薪酬继续上升,环比上升幅度2.5%。
《报告》认为,求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获,也是职级评定,奖金发放集中的时期,因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业,大多会通过提高薪酬水平来招募人才,也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是,东莞的薪酬水平本季度表现突出,平均薪酬超越广州和海口,从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看,东莞本季度薪酬上升,主要因高薪职位占比较多,8000元以上职位占比为29.2%,相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中,基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一,绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长,以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降,以10003元排名第三。
从企业性质来看,不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动,薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高,为8323元,其次是合资企业,平均薪酬为8247元,再次为上市公司,平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升,为8182元,位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民营的薪酬仍然最低,为7564元,绝对值相对上一季度有所上升。
20xx年第四季度,智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升,全国平均31人竞争一个岗位。
从不同城市的竞争指数来看,在智联招聘监测的全国37个主要城市中,20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位,为86.4,竞争激烈程度是第二名的两倍之多,并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。
沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升,但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力;另一方面,沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资,并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业,也在持续吸引其他东北地区人才流入。
新一线城市处于高速发展阶段,对人才的需求增长也较为明显,这些城市不断更新人才优惠政策,吸引了大量的求职者。从竞争指数来看,成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下,意味着人才的持续流入。
新一线城市中,成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好,且生活环境舒适,也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。
报告称,从整体来看,城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”,但从竞争指数的变化上看,城市之间的人才格局没有发生明显变化,人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。
薪酬调查报告
xx年,进入中国经济腾飞的新时代,“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是,我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩,受金融危机余波及人民币升值的影响,房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地,也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台,仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此,公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行,而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求,我部门进行了本次薪酬调查,调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整,从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查,主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比,反映现行全国建筑行业的薪酬水平,以指导我公司下一步的薪酬调整计划。
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
《第一财经》 、 《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据
根据以上资料,可见自20xx年金融危机后,因cpi增长增长迅猛,我国薪酬水平呈高速增长。
xx年中国的cpi指数将会大幅增长,尽第一个季度同比增长就高达5.8%,加之人们对物价增长速度的恐慌效应,其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动,所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)
数据来源:翰威特20xx-xx全面薪酬评估(中国)
根据以上资料,薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层,且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比:
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
其他领域的企业也开始进军建筑市场,为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位,导致择业环境变暖,员工离职率增高。自xx年以来,各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度,建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
xx年,随着国家“十二五”规划明确提出:“未来五年要加大保障性安居工程建设力度,加快棚户区改造,发展公共租赁住房,增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机,xx年对于保障性住房业务的小试牛刀,也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型,不但要求公司人才结构进行适当的调整,更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动,粮草先行”的预判性调整。
通过bt业务,以投资带动承建,我们面临着,项目数量增多,员工骤增的局面。同时,单个项目的员工减少,特别是现场员工比例的下降,使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程,也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是,利益的汇集必然造成未来的“红海”,公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺,及员工培养方面,必须加快步伐。
其中薪酬体系,是最直接也是最有效的保障体系,针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析,其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%,老员工和高学历员工的流失已初现严重,急需遏制。
虽然,薪酬不是唯一的离职原因,而且绝大部分员工都对此讳莫如深,但是通过离职面谈收集到的信息,主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况,我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为:“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
薪酬调查报告
调查发现,金融行业调薪两极化趋势明显,随着中国金融市场的朝气发展,企业对金融人才的渴求度旺盛,导致人才之间竞争加剧,调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温,一方面预示着经济实力不断增强,另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地,吸引一批又一批年青一代选择金融专业。
金融行业细分领域中,资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三,而银行等传统领域为6%,保险行业有所升温为6.5%,互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。
以上数据显示,我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心,随着科技的发展新的领域出现,传统模式不再适用,人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才,人才的竞争是能力,对于这些会出现后继无力的现象,我们要坚决避免。提高全民精英意识,无论是行业精英还是领域优质人才,都需要我们去开发。
金融行业规模不断壮大,细分出来的领域也在增多,导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看,相比较其他行业的离职率,依旧是流水线般的金融线,平均在职时间更短。
频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题,另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域,互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。
基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间;外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明,金融行业虽然流动性高,但大多是行业内部流动,跨行业现象较少。
每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫,以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负,有的背井离乡,有些打拼奋斗,没有谁会喜欢离职。只要平台发展好,老板nice环境不错工资拿的舒心,没特殊情况都想一直呆下去,可行业竞争太激烈,偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。
金融是个考验专业性的行业,在这里没有繁文缛节的方圆规矩,也没有侃侃而谈的词语接龙,只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履,却不习惯他们背后的拼搏,在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里,我们真有必要看看自己的真本事。
能力提高了,薪资自然就涨上去了;能力被认可了,流动性再高也会被人抢来抢去,终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的,每次求职最不想提及的便是上份工作,因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职,这都是自己不承认的现状罢了。
行业薪酬报告一方面告诉金融人士,哪里工资高哪里需要人才,另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里,没有人会因为你是弱者就同情你。
身份是地位的象征,手段是能力的体现,证书是脸面的装饰。
美国证监会认可cfa证书同等美证券从业员第七系列资格;
美纽交易所认可cfa持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格;
英证券投资公会给予cfa证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。
一位资深金融大咖,所具有的不仅是纵横资本市场领军能力,还有细致入微的专业实操,特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求,全球雇主都将cfa持证人视为金融行业投行等领域的专业标准,不是浮夸的说法,而是肯定的欣赏。
国家在寻求金融人才优化的同时,也在寻求行业机制的完善方向,宏观调控是不是最终目标,微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里,高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题,所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示:再提升自己!
薪酬调查报告
20*年以来,四川省××市农村信用联社根据社情,创新经营目标考核办法,灵活调整考核内容,使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年,该社各项存款余额达48895万元,较年初增加9684万元,同比增加4884万元,完成全年目标任务的242.10%,增长份额为××市金融机构总额的50.1%,比20*年的市场份额增加38.4个百分点;各项贷款余额达39531万元,较年初增加6940万元,增长份额为××市金融机构总额的77.8%,比20*年的市场份额增加68个百分点,其中不良贷款较年初下降336万元,完成全年目标任务的112%,占比为33.74%,比年初下降8.21个百分点,完成全年目标任务的112.59%;股金较年初增加362万元,完成全年目标任务的181%。今年二月,××联社信合史上第一次实现盈余6万元,扭转了多年来年年大额亏损的被动局面,连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故,走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器,改变了经营现状?答案就是乘改革东风,加强绩效考核,激活人力资源。
该社充分认识到:要顺利推进实施员工绩效考核,必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话,组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法,让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者,必须站在信用社未来发展的高度,思考信用社生存与发展,围绕效益这个核心,不断增强服务意识,狠抓业务经营,强化内控管理,成为信用社改革的领头军;使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境,走出经营低谷,实现经营效益的新举措。
该社在考核方案正式出台前,通过召开信用社负责人会议和全体员工会议,对方案进行反复讨论,多方征求意见,让全体员工参与考核方案的制定,力争使方案科学、合理、完善,既要面面俱到又要简单易行,让全体员工学会自己给自己算工资,合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法,使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩,真正做到“一流的人才,一流的业绩,一流的报酬”,达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团,下达三年任期目标,下放经营集团一定的权力,同时加大监管力度,对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现,对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核,把员工的薪资与业绩挂钩考核,门柜人员的工资直接与存款指标挂钩,按月考核计酬,信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩,每月预支部分工资,年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核,适度放权,杜绝了经营班子的短期行为,增强了信用社的经营活力。
通过科学测算三年任期目标计划,制定任务计划分配表,层层分解到社,到岗,到月,并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等,员工工资执行含量,根据工资含量计算公式,实行下保底,上不封顶的“基本工资保吃饭,绩效工资靠实干”原则,拉开收入差距,多劳多得,任务完成好的员工就能多拿工资,任务完成差的员工就少拿工资,甚至下岗处理等。据统计,20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元,信用社主任在参与整体目标考核中,许多一线临柜人员的工资都比主任高,绩效考核的扎实推行,极大地提高了基层员工的工作热情。目前,全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了,论奉献、做实事的多了,坐等客户上门的少了,主动出击的多了,全市信用社出现了各司其职、各负其责,工作效率显著提高,服务质量明显改善的良好局面。
该社在方案正式出台后,狠抓落实,明确责任人,并组成一套过硬的考核兑现机制,结合社务公开的推行,及时披露信息,让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案,坚持登记员工存、贷款任务完成台帐,以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度,严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作,将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容,按月公布考核兑现情况,使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜,增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况,按季排名,张榜公布,排名在前要保名次,排名在后的想方设法向前挤,从而营造积极向上,你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中,一线临柜人员利用休息时间抓公关,深入市场调查研究,搜集信息,主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷,以优质的服务争夺优势客户资源,取得良好的业绩,获得理想的报酬。
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》,按照工作说明和任职资格要求,在全市信用社共设置职位47个,分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类,同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量,明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式,明确各岗位的职责及上岗条件,每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性,员工忧患意识空前高涨,形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
一是层层落实责任追究制,按照上级管理部门的要求,联社与信用社,信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审,及时发现问题。该社对全市所辖信用社,每年定期与不定期的开展一些交叉稽核,既交流经验,又相互监督。三是实行听证制,对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会,会上违纪违规人员可以申诉,这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误,也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育,努力提高全员安防意识和综合服务素质,为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为,严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外,管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分,因此在确保各项业务经营目标完成的同时,还要保证社内不出现安全责任事故,经济案件、“六害”行为等,尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。
薪酬调查报告
为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性,我于20xx年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题,就这些问题而展开分析,并提出改进的建议。
某公司新建于20xx年,位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区,是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业,属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元,公司有两大股东各占50%股份,由其中一个股东担任法人代表,并管理公司日常事务。
(1)薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
(2)薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成,往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中,不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度,而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的,有些是对原有制度在新形势下做的局部调整,如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等,设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识,为了缓解薪酬改革的矛盾,减少薪酬调整的影响面,而不敢全盘推翻前任的工作成果,这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性,把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐,降低薪酬制度战略意图的集中导向作用,甚至有可能前后抵触,产生新的薪酬摩擦。
(3)忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象,每到岁末发年终奖时,各员工均领到一个红包,之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据,员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密,因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况,了解渠道只能依靠道听途说,由此易造成误会,往往出现对于别人的高薪愤愤不平,认为分配没有公平体现工作价值,很容易心态失衡,渐渐浮躁,无法有力完成后续工作。
由此引发的问题是,企业希望通过发奖金的方式,奖励员工对企业做出的贡献,强化员工的高绩效行为,但员工却不能正确理解。
(4)员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上,人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡,员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此,企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道,必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制,会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,无法安心工作,这为人才的充分利用带来隐患。
薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括,就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等,就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上,一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素,把所有员工划分为不同的等级,薪酬的计量就以此等级作为主要依据,体现了一定程度的科学性。但是相比之下,目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某些企业已经开始了这项工作,也往往成为“走过场”,即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。
根据目前该企业薪酬体系存在的问题,需要对症下药,制定相适应的对策,以优化目前的薪酬体系,达到激励员工的目的。
建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱,该企业要走出薪酬管理的误区,必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否,将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
(3)引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略。
(4)改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系,领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法,发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度,实现薪酬管理的科学化、规范化。
薪酬调查报告
薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看,浙江省、广东省、上海市的月均收入较高,其次是上海市,江苏省等次之。这些数据表明两个现象,一是,各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首,广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构;二是,各省市对专业人才的需求度,以上海为例,主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升,表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况。
年间一般发展缓慢。突破理论知。
识障碍后快速结束磨合期,在3~5年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1~2个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数c2c卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题,面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后,c2c卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况。
企业间电子商务(b2b)业务和网上零售业务(b2c)人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分,各级别人员的月薪差别在3000元左右,呈现稳定的增长趋势;企业间电子商务(b2b)业务人员月收入从级别上来划分,表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长,而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关,高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少,但个人总体所得的增长空间仍然很大。
1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势。
电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平,未来收入差距扩大化。
在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进。
行交叉分析发现,从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平,约在3100元左右。经过3~5年的学习和成长晋升至经理级别后,月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大,体现出高薪优势。
三、网商电子商务岗位现状及发展方向。
1.电子商务企业的人才发展现状。
概念定义。
总监及以上级别:总监,一般为某项领域的第一监管人,
在企业中也是高层管。
理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度,总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。
经理级别:经理的主要职责是经营与管理,是指对自己所主管的部门进行有效规划,制定相应的战略目标和发展规划,与自己的部下一起,通过切实有效的方法,使之逐一落到实处,逐步实现。
主管级别:对经理负责,在部门内有主持管理职能,掌管某种专门事务的职务。一般人员级别:人员是公司或者集团的专用人员。
1.1全行业现状。
1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷,仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。
1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才,其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时,企业往往选择宁缺勿滥。
1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观,需求满足率仅达到41%,“用人需要”不等于“就业”。
1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏,需求满足率仅达到19%。
1.1.5电子商务类岗位分类。
经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考:
电子商务助理/专员;
电子商务主管;
电子商务经理;
电子商务销售;
电子商务工程师。
电子商务行业区域人才需求类型。
拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能;应届毕业生应者有1-3年相关工作经验社会人群;本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。
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薪酬调查报告
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
薪酬调查报告
从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区xx年企业显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点左右。
其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。
据了解,xx年度苏州高新区企业共耗时6个月,协助调查企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的`数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示,xx年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。
报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
薪酬调查报告
公司是根据人才市场价格决定工资水平,在以能力为主的基础上,以职位定工资。从而做到相对公平,并且薪资实行保密,统一政策,分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据,通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系,提升人才市场竞争能力,以实现吸引和留住人才,最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规,以岗位绩效管理为依据,来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序,提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成。
(1)薪资一般可分成固定薪酬(月度职务工资)、可变薪酬(绩效考评奖金)、福利薪酬(住房津贴、补充养老保险、医疗保险等),市场通行的比例是55:30:15,本公司在20xx年建议按65:30:5比例划分。
(2)员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等)+地区补贴组成。
(3)月基本工资由岗位工资与绩效工资组成,岗位工资计算方法如下:调整后的年基本工资×70%,再除以12,每月按时发放;绩效工资按每半年考核发放。
3、岗位工资的确定。
(1)在新录用员工岗位工资的确定方面:对于新录用员工,由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围,参照市场劳动力价格,并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点,需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》,并且报人力资源部经理审核,经公司主管领导批准执行。
(2)在岗位变动的员工岗位工资的确定方面:岗位变动的员工按变动后该岗位的分值,及其绩效考评结果,由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》,在报人力资源部经理审核后,经公司主管领导批准执行。
(3)在员工转正工资的确定方面:员工一般会有3个月的考察期,三个月后通过审核后转正,转正后的工资一般会在录用时拟定,由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》,并报人力资源部经理审核,经公司主管领导批准,转正之后的下月一日起执行。
(4)在新设岗位员工岗位工资的确定方面:新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书,报请公司职务评估委员会审议评估,在得出岗位分值后,由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》,并报人力资源部经理审核,经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”,原则上不能超过相应等级的最高档。
4、工资结算与发放程序。
公司实行先工作,后发薪的薪资发放制度,每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算,以自然月度为结算单位,每月10日做出工资明细表,12日进银行工资卡。在工资造册程序方面,每月工资明细表由劳资员造册,并经人力资源部总监审核后,报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算,每月工作日以20天计算,带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”(养老、医疗、失业保险、住房公积金)和个人所得税由公司代扣代缴。
5、加班管理。
班由副总经理批准有效。对于加班后的调休,员工需要填写《员工请假审批表》,《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案;调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕,过期作废。而公司部门副经理(含部门副经理)以上管理人员加班是义务的,只不过是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原则。
公司实行工资保密制度,公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息,如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问,违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况,但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息,如有疑问也可直接向人力资源部问。
1、盲目地运用薪酬保密制度。
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。
2、薪酬缺乏科学性。
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系,虽然公司实行了绩效考核制度,为每个岗位编制了相应的考核指标,但是整个考核体系还存在许多问题,比如人为因素太大,考核指标不合理,考核结果不反馈,所以整体实施效果不是很好,也难免出现“走过场”的现象。此外,由于没有进行广泛的宣传,除了部门领导外,许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%,而希望了解相应指标的员工为77.5%,由于考评制度的模糊性,员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中,没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型。
力资本投资对公司发展的重要性;员工发展的渠道不够畅通,对于员工缺乏职业生涯规划,尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向,直接后果是员工对前途信心不足。
1、发挥激励机制作用。
激励要避免激励空挡现象,在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励,才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工,设计不同的激励制度。
对于一线员工而言,由于其低层次需求更加强烈,应该主要以金钱激励为主,满足其基本的生活开支,当然,也应辅以一定的精神激励,使得员工能够安心地在企业工作,培养其忠于企业,为企业奉献的精神。
对于管理人员来说,由于其大多为知识型员工,故应该在一定的物质激励基础上,更多地为员工提供提升工作能力的机会,满足其自我实现需要。一方面,可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效,并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人;另一方面,在培养员工能力提高的同时,也要辅以较高水平的报酬,防止为她人做嫁衣裳,留住这些可用之才,为己所用。
对于技术人员而言,由于其成就需要特别强烈,公司可以通过培训满足其技术提升的需要,可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性,可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
2、引入全面薪酬体系。
公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下,员工越来越讲求工作生活质量的提高,公司应加强软、硬件环境的建设,努力营造一个积极向上,并且相对宽松和谐的环境和氛围,给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台,让员工在为公司做出贡献的同时,有一种在为社会做贡献的'成就感和崇高感。具体操作主要包括:强化修炼,努力建构学习型组织,积极防止人力资本贬值;营造良好的企业文化;更多的情感关注。
3、建立有效沟通机制。
间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度,提薪或奖金发放不公开,其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后,降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系,员工既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献,这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此,建立沟通机制是员工感受平等的有效方法,也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查,确定企业的薪酬水平。
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查,以了解市场薪酬水平及动态,尤其是同行业企业的薪酬水平,从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明,一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平,将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
薪酬调查报告
因而也是人力资源再生和开发的催化剂,是诀定企业人力资源激励有用性的关键变量。目前,传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化,因此有必要积极创新,设计一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根剧职工的动态业绩来诀定报酬的多少。在适宜的情况下,绩效付酬可以激发出符合需要的行为,也有助于吸引和留住成就导向型职员,实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性职员的产出不宜直接量化的趋势下,其缺点也是显而易见的,它不利于题高职工的综和素质与开发职工的潜能,容易造成职工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证有精崅的绩效评价体系,同时,必须保证有必要的资金来实现对职工的报酬承诺。
据调查,美国有70%的大型企业采用绩效型薪酬制度,它已牢固扎根于美国企业,源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年带参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式,一些由企业定出技术等级及考劾标准,要求职员具有达到一定等级的技能,确定其薪资等级,支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力,可以向企业题出昇级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与职工进步,能鼓励职工自发掌握工作技能和知识,适应企业内外型势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较坚苦,与绩效也不直接挂钩,且工作责任偏大,以技能为依剧考劾比较困难,后果造成人才外流:实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定,设定合理工资标准,实施必要的管理程序,客观上复杂了评价体系:以某种砖长为依剧的评价基础易导致职工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、赀历型薪酬制度。
以职员个人的年领、工龄、本专页工作年限、学历等因素为依剧的薪资制。赀历薪酬制度的优点是根剧赀历这一客观标准加薪,雇员容易认为他们得到了公平的待遇,增强职工的安全感,使其更容易忠于企业:赀历与主管的主观判断无关,其固有的客观性可以增进同事之间的合作,不谝心的做法可以更有用的激励职工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求,依赖性强,镪调论资排辈,不直接与绩效挂钩,不利于发挥薪酬的激励作用:激励上的弱化,只要雇员表现一些就可以相同得到加薪,他们只要肖极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
1、与薪酬有关信息的获得越来越收到重视。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的.关系越来越密切,企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息;对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料,对企业内部来说是雇员的绩效水泙的资料。
在发达国家,大型企业定期薪酬调查已经相当普遍,了解竞争对手的薪酬水泙已经成为企业制定发展战略的基础资料来原。少许询问机构开始提供工资调查服务,此时少许行业和专页协会、机关和妍究性刊物也越来越多地披露有关的薪酬信息。在如此的基础上确定的企业的薪酬水泙才能在劳动力市场上具有竞争力,才能吸引到最有价值的雇员。此时少许外企在进入中国市场之初往往花費3个月以上的时间做市场调查,了解行业内的待遇情况,结果制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尙。
3、长期的职工激励计划日益受到关注。
长期激励计划旨在捅过少许政策和措施引导职工自愿地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家,目前比较盛行的有职员股票选择计划、赀本积累项目、虚拟股票计划和股票砖让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类;企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计,发达国家的高层管理人员的激励主要是捅过长期激励计划实现的,此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体质和证券市场发育程度的差异,我们不太也许也采取这些雷同股票期权等形式的激励方式,但这个发展方向值得我们借鉴,应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为,企业实至上一种人力赀本和非人力赀本组成的"不完全合约",人力赀本产权在企业全部权安排中具有一种特舒诀定性的地位和作用,非人力赀本产权的权能和权益必须捅过人力赀本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力赀本运营层面,要捅过制度安排和激励机制促进企业人力赀本使用效率和绩效水泙的不断题高。一个企业的人力赀本在运营中的使用效率如何,是有许多复杂茵素耦和作用的最后,但其中捅过制度设计和管理操作来实现"激励相容",无疑是最具诀定性的重要茵素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度,结合企业战略,遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则,设计能达到起战略性激励的开发型方案,使之达到三个重要目标的有用薪酬体质??内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献,使之有利于教育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量,工作的"产出"是其关注点,而开发型薪酬制度以"投入"为关注点,以职员为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依剧,其基本的设计理念是要变成以人为本的人姓化、以对雇员的参与和潜再开发为目标的开发型方案,将薪酬计划建立在全体薪酬、信认、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点;在绩效评估上,改变以工作量测定为基础的单一付酬制度,而是采取以技能和业绩为主,辅之以其他旨标的多维评价体系。如此有利于鼓励和牵引职工提昇自己的知识、技能和能力,帮助企业提昇人力资源素质,打造学习型的组织氛围,陪养职员的核心砖长和技能。
在薪酬等级结构上,采取宽带工资结构,然后使每一等级的工资范围变大,工资等级线沿长,工资类别减少,每种类别包含更多的工资等级和标准,各类别之间工资标准交叉,加大工资中知识技能的含量。如此打破了传统的职位等级的官本位特点,为职工提供更为多样化、更为匡广的职业生涯通道,即职员不再需要捅过职位的晋升来获得报酬的增多,而只需要提昇自己的知识、技能就能购获得报酬的大幅度增多。
在薪酬管理体质上,以各职能部门为主体,鼓励职工的积极参与设计,加强薪酬沟通,然后在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案变成、最后确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通,从而帮助企业和职工之间在薪酬问题上达成共识,为薪酬体系的有用运转奠定重要的前题和基础。
当然,具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术,此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法,没有统一和通用的程序,笔者只是就其基本思路作一探究,还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完膳,更需要实践的丰富与验证。总之,企业薪酬制度是一项重要的管理制度,捅过变革创新,建立开发型制度的精髓在于加大职工的责任感、自由度,镪调其能力和技能的发挥,加强他们对企业的任同感和团队意识,为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
薪酬调查报告
本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查,做了适当的分析和建议,供有关部门参考。
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题,采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容,问卷设计以单项选择题为主,辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中,包括所属单位的中层管理人员39人,一般管理人员96人,生产人员165人。
从调查结果看,对现行薪酬制度的总体满意度较低,表示非常满意的只有4%,而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,非常不满意均接近或达到10%,各个纬度的满意度均较低,非常满意度不到8%。一般情况下,完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同,满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%,满意度较高的仅为14%-30%,反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意,可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上,管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%,说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾,这就说明要通过规范、合理的.岗位评价,客观体现岗位价值的差异,以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%,较满意的占46%,可见员工对福利政策的满意程度较高,这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多,回报少),说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意,根据公平理论,如果对这一现象不及时采取措施,员工一旦感觉到不公平,往往会自己采取行动纠正这种情景,这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高,这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低,在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出,可见现行技能工资主要与工作年限挂钩,缺乏合理的技能评定体系,个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意,还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果,岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素,其次是技能和资历,这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题,也是薪酬改革成败的关键。另外,员工对资历因素较为重视,也体现了国有企业认同积累贡献的文化,也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%,一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%,总体来讲员工是支持薪酬改革的,但员工由于管理层次不同,在态度上存在差异,说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑,存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意义宣传到位,在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上,多数员工认为固定部分不应小于浮动部分,这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上,中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧,职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强,而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系,客观反映岗位相对价值,同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制,82%的员工赞同异岗异薪,说明员工具有良好的工作动机,认为优胜劣汰是正常的,具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价,反映了员工通过岗位评价体现岗位价值,以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%,这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式,而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革,实施竞争上岗,给员工足够的选择空间。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异,前者将岗位提升放在了第一位,而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素,这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中,不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果,企业应立足多年的分配指导原则,按照岗位确定基础工资与岗位工资,按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资,按照企业自身的承受能力,确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
[1]刘正利、杨倩,现代企业薪酬设计研究,经济师,2004.5。
[2]孙萌、石斌,浅谈国有企业薪酬体系改革,时代金融,2008.9。
[3]陈晓勤,企业员工薪酬满意度研究,现代商贸工业,2008.2。
薪酬调查报告
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行,能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时,报告的“同地区同行业数据配比”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位;
职能序列市场薪酬比较;
通过参考这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的信息。
在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。
在确定了薪酬战略和职位匹配之后,可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的条目的专家点评部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的'专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比结果,并会得到最有价值的针对性的点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平。
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时,客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利”来获取相关信息。在本报告中,我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息,详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平,这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平,建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、设计福利及劳动政策。
薪酬调查报告
近日,结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据,发布了《xxq1深圳各区域薪酬分析报告》。
该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析,十大热门行业中,薪资排名前三的分别是it、房地产,金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言,具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业,关内地区倾向it、房地产,金融;关外则倾向it、房地产,通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响,覆盖众多知名通信类品牌企业。所以,在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业,才能有更好的职业发展。
在深圳,没有房子意味孩子不能上好的学校,所以,房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业,整体平均工资已将近9k,最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上,总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长,体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业,而计算机软件及服务行业也不相上下,大有迎头赶上的势头.根据2.2-2.6图上内容体现,不管是在总监岗位还是助理岗位,深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产,其中大部分总监的薪资达到助理的3-5倍之多。
根据数据显示,南山区平均薪资达到6.2k以上,排名第一,跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些,这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业,关内由于金融行业较发达,并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些,所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来,就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同,但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。中国人才热线职业顾问建议:如果你还是应届生,请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者,那就更应该将职业规划做为重点,因为工作技能已积累到一定程度,唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论,只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况,记者设计了一个包含20个问题的调查问卷,从“个人任职情况”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查,并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的'愿景。
调查题目中,既有纯粹客观的数据统计,也有教师们的主观感受。所以如此,是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
本次调查,以电子邮件的方式,通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据,目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状。
问卷首先从“月收入”的角度,以800元、1200元、x元、3000元为节点,分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出,教师收入状况分布呈正纺锤形:800元—x元之间占了调查对象的七成以上,月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说,月收入是年收入的基础,但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入,故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差,统计如下表。见表(2)将本表和上表进行对比。可以看出,从整体上,教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说,月收入并不能完全反映教师的收入状况:有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有:职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩(比如班级量化考评等),以及其他。在调查中,老师们的选项排列依次为:职称(70人),岗位(54人),考评成绩(38人),职务(34人),其他(18人)。
教师的每月收入构成,有以下部分(按照选项得数排列):基本工资(80人);教龄(66人);误餐费(33人);班主任补贴(32人);伙食补助(23人);地区津贴如边远、高原等,(20人);补课费,参加学校统一组织的补课,(18人);洗理费和书报费两项,分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列,依次为:1.教师节(68人);2.春节(58人);3.发表作品的稿费(46人);4.学校的“福利”(45人);5.中秋节(38人);6.国庆节(35人);7.“五一”劳动节(32人);8.校外兼课或兼职,以及其他劳务费收入(17人);9.过生日的时候,工会派送礼物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老师注明:我有金融投资行为,并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个:不知道。
影响因素。
个人因素。
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中,一般有学生管理、校务管理、教学(教师岗位)、工人等岗位。不同的岗位,对学校的重要性是不同的,对工作人员的要求也是不同的。一般来说,学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜:调查中,月入3000元以上的6位教师,无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表(校长、院长、园长、中心主任,等)或者中层干部、普通教师、班主任(辅导员、系团干部),不同的职务也会有不同的津贴差别。
非个人因素。
还有些属于客观因素,在目前的情况下,还不是教师自身所能解决得了的。
比如,省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校,普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育,教育机构的不同级别、类型,都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说:“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”比如,东部地区、中部地区、西部地区,省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区,这些教育机构所在地域位置的差别,也决定了教师收入的差距。
收入差距。
收入差距是客观存在的。调查中,老师们对有差距的收入能够理解,有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距:1.特别大,相差很多;2.不是很大,但是能起到激励作用;3.基本没有差别,大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知,您所在的省(直辖市、自治区)内各地同样岗位的教师薪资差距:1.极大,相差可以达到数倍;2.相差很大,超过一倍以上;3.有差别,比较大,但是不超过一倍;4.有差别,但是不大,如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差别很小,基本没有差距。”
教师感受。
对于收入,人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入,认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人,占3.8%;认为“还可以,比上不足比下有余”的44人,占55%;认为“偏低,我觉得应该还要高些”的有29人,占36.3%;选择“低,温饱水平吧”一项的3人,3.8%;选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了,处处小心节约,有时会发生赤”的1人。
如果进行量化打分,按五等来表示,一等表示最满意,五等表示最不满意。
有趣的是,对于“您所期盼的薪金水平”,老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年,多少不等。有一位姓彭的老师写道:“真正公务员水平”。