人才工作的调研报告（汇总17篇）

调研报告包括了调研目的、调研方法、调研过程、调研结果等内容，是对实际情况的客观反映。借鉴以下调研报告范文，可以帮助我们更好地进行调研和撰写报告。

人才工作调研报告

调查报告与调查报告不同。调查报告因某事如案件、事故、灾难进行调查，然后撰写报告。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，最大程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

截止**年12月底，城中区共有行政单位36个，共有公务员327人，党的机关工作者177名，各类事业单位30个，共有工作人员1231。全区共有中专(含高中)以上学历或初级以上职称的各类人才1059人，其中：党政机关297人，占28％；事业单位762人，占72％；女性790名，占74．6％；男性269名，占25．4％；少数民族112人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族)，占10．6％。在人才构成中，从年龄结构上看，30岁以下的320人，31—40岁的384人，41-50岁的334人，51—54岁的12人，55岁以上的9人；从学历结构上看，研究生学历11人，本科学历211人，大专学历525人，中专学历312人；从专业结构上看，农业方面5人(另外，农村中没有学历或职称的乡土人才126人，其中致富能手46人，特色种植，养殖专业户80人)，工程专业7人，经济专业17人，教育专业651人，科技、卫生专业55人，法律专业136人，其它专业32人；从行业分布情况看，党政机关297人，教育系统651人，文化卫生系统62人，其它行业7人；从人才层次结构看，高级职称人才3人，中级职称人才419人，初级职称人才336人；从担任职务情况看，共有县级干部29名，正科级干部88名(其中：主任科员17名)，副科级干部97名(其中：副主任科员25名)，科员122名，办事员10名。

从调研情况看，我区人才状况总体上是好的，多年来我们在人才队伍建设上采取了一些措施，也取得了一些成效，人才的作用比较突出。特别是近年来，在区委、区政府对人才工作非常重视，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，真心树立人才是第一资源的意识。按照全区各项事业的长远发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，不断加大培养、管理、选拔和使用力度，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为中区各项建设事业提供了人才保证。在区委、区政府以及各部门的共同努力下，全区人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有了较大提高。全区各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下，以事业为重，任劳任怨，埋头苦干，为中区经济发展和社会进步做出了贡献。

(一)重点加强党政人才队伍建设。

一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持领导干部的德才标准和任职资格条件。严格按《条例》规定的思想政治素质、工作实绩，改革创新精神，领导能力、勤政廉洁、民主作风等6个方面的基本条件及应当具备的工作经历、任职年限、文化程度、培训情况、身体状况等7项资格要求办事，完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。自2002年1月以来，共选拔优秀干部53名，其中：男23名，女30名；少数民族13名；党外干部5名，大专以上学历44名；具有中级以上专业技术职称9名。

二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。坚持“谁考察、谁负责”，考察结果签名、记录在案。在考核内容上，注重干部的思想政治素质、组织领导能力，特别重视工作实绩和群众公认程度；在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持走群众路线，完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。自2002年1月以来，共完成干部任前考察78人(次)，试用期满考察41人(次)；对拟提任的55名干部进行了民主推荐，结合年度考核，每年对143名科级干部进行民主测评和民主评议。

三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是选用干部的“蓄水池”。中区严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍。4月份，充实了县级后备干部29名。目前正在进行科级后备干部的民主推荐工作。注重抓好后备干部的培训教育，实践锻炼，监督管理，选拔任用等各个环节的工作，使后备干部队伍始终保持生机与活力。同时，选派年轻科级后备干部到农村挂职和下乡驻村锻炼，压担子，增长他们的才干，为领导班子建设提供了人才保证。

四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗制度，完善竞争上岗办法，努力做到科学化和规范化。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部。制定了《年度目标考核办法》、《科级领导班子和领导干部实绩考核暂行办法及其实施细则》，把定性分析和定量分析结合起来，明确提出了具体考核标准，建立了一套完整，规范的干部考核任用工作体系。完善干部试用期制度，对新提任的干部(含非领导职务)一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。自2002年1月以来，区委共拿出6个科级职位进行竞争上岗，报名参加人数达30人，经过竞争，有6人走上了领导岗位；对提拔的53名干部实行了一年试用期制和任前公示制；对58名干部进行了交流。

五是加强干部的监督管理。通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。认真贯彻执行市委组织部下发的《关于电话举报干部选拔任用问题的处理意见》，进一步做好举报的受理工作，对反映问题严重，内容具体的举报，认真调查核实，确有问题的严肃处理。建立联席会议制度，把干部选拔任用工作的监督贯穿于干部管理的全过程。坚持组织部门与执法执纪部门联系通报制度，就联系工作的部门、工作的形式、工作的内容等做出了具体要求。由组织部门牵头，会同纪检、监察，政法、审计、信访等部门定期召开联系会议，密切配合，协调一致，及时了解掌握领导班子和干部违法违纪及其它有关情况，发挥职能部门作用，有效地保证了干部队伍建设的纯洁性。自2002年1月以来，对新提任的53名干部进行了任前谈话和廉政谈话；对20名干部进行了任期经济责任审计。

六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。

(二)努力加强专业技术人才队伍建设。区组织人事部门按照中央、省、市有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、市事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度，每年坚持两次定时抽查各单位的平时考核情况，并及时进行通报。把领导考核与群众考核有机结合起来，使考核工作更加公正、科学。

(三)积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。

(四)完善机制，促使人才作用得到有效发挥。一是区委、区政府定期召开专题会议，研究人才工作，掌握工作动态，总结工作经验，解决实际问题。每年举办2至3次知识分子、专业技术人员座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。二是深化职称改革，激发专业技术人员的工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评标准，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。三是加强实践锻炼，提高，人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼，促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，不断增长才干。

(五)完善教育培训机制，不断补充更新人才的知识。“培训是最大的福利”。城中区始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门为适应新的形势，不断健全教育培训工作机制，广开渠道，拓宽领域，改进方法，完善内容，提高教育培训质量。一是丰富教育培训内容，根据各类人才的特点和实际选择培训内容，增强针对性和实效性，如：对党政人才注重突出政治理论、民主作风、公仆意识教育，提高综合素质；对专业技术人才加强专业知识培训，提高业务水平；对企业经营管理人才重点进行党的方针，政策、现代企业管理知识，市场经济知识和法律法规培训，提高他们的管理水平。二是通过多种形式开展教育培训活动。如：采取短期培训、在职教育，外出考察、挂职锻炼、交流轮岗等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。自2002年1月以来，共举办短期理论培训班8期，培训人数330人(次)；专业知识培训班7期，培训人数达450余人(次)；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达29人；有114人赴内地参观学习考察，有51参加省市有关部门组织的学习班；参加省、市委党校各类班次培训达89人(次)；参加在职学历培训157人(其中：省委党校96人，成人自学考试33人，专业进修28人)；有4人赴外地挂职锻炼，有2人在市有关部门挂职锻炼。区委选派31人到4个村挂职锻炼。

(六)完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制。区委、区政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了区委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。二是组织人事部门加强对人才工作的调查研究，注重发现新情况、新问题，提出新办法，为区委和政府当好参谋和助手。三是认真落实党的知识分子政策，组织实施好人才队伍建设规划，加强检查督办，促使人才队伍建设工作健康、有效开展。四是宣传党的知识分子政策和“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的思想，广泛宣传优秀人才的科技成果和工作业绩，努力在全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好风尚。五是加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育，努力提高其政治思想和业务素质。关心人才队伍建设工作者的成长，积极解决其工作、生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之忧。

城中区现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：

1、人才数量不足，质量还不高。在人才队伍中，中专及以下文化程度的占专业技术人员和管理人员总数的42．8％，大专文化程度的占46．2％，本科以上文化程度的仅占10．6％。在专业技术及管理人员中，初级职称的占人员总数的38．9％，中级职称的占48．5％，而高级职称的仅占总数的0．35％。

2、人才分布不尽合理。在人才总量中，科技人才、企业经营管理人才都比较少。另外，直接为工农业经济发展服务的人才，如金融、市场营销、生物技术等专业技术人才很少。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出。

3、人才资源得不到合理开发，浪费问题依然存在。一是一些机关和事业单位人才的专业不对口，学非所用，造成了人才的浪费和闲置。二是没有全面形成激励机制，存在造成干好干坏一个样的问题，致使一些人才安于现状，缺乏创新精神。

4、人才流失严重。近年来，教育、卫生系统人才流失较为严重。另外，由于城中区一些企业不景气，导致对人才的吸引力和容纳力下降，致使诸多专业技术人才流失。

5、人才合理流动难。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此，适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高，继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。但由于人才市场配置机制不健全，限制了人才的合理流动，一些工作人员多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动。

6、专业技术人员紧缺。比如经贸，教育、卫生等系统都急需专业技术人员，但是由于编制少，无法解决人员与工作量日益突出的矛盾。对事业单位的管理，基本上采取的是行政机关的管理办法，严重的行政化倾向，违背了事业单位内在运行规律，束缚了事业单位的发展，事业单位的服务功能不断弱化和萎缩。事业单位的发展需要资金，而目前区财力有限，不可能满足这一庞大的资金需求，导致事业单位低水平发展。

产生以上问题的原因主要是：我区人才工作既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，如观念的滞后，与内地较大的反差及对比、环境的因素、体制的原因等等。全面建设小康社会，人才是关键。人才问题不解决，就会严重制约全市、全区经济的快速发展。因此，人才问题必须引起各级领导及社会各方面的高度重视，必须采取切实有效的措施，努力加强人才队伍建设。

人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据城中区经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：

1、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，转变只抓经济不抓人才的思维定式。确立人力资源是第一资源的观念，加强组织领导，努力提高人力资源开发与管理工作的水平。要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

2、紧密结合实际，建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结全实际，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。

二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。

三是企业在逐步改制到位的同时，构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或给企业带来较好效益的科技人才和管理人才，实行奖励。同时积极扶持民营企业家、私营企业家成长，建设一支真正的企业家管理人才队伍。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈的传统做法，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。

3、搞好人才培养，不断扩充人才总量。一是改善教育结构，发展职业教育和成人教育。就中区实际情况看，目前所急需的初中级人才全靠引进是不现实的。应立足本区，充分发挥现有职业高中和成人教育函授学院、各级党校的教育培训主阵地作用，创新教育培训的内容和形式，进一步提高培训质量，扩大初中级人才数量。二是在行政机关、企事业单位实行竞争上岗和聘任制，激励各类人才学习进修，促进各类人才不断提高学历层次和业务水平。

4、出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我市实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发高科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。上级有关部门要运用法律、经济和行政手段，对人才流动进行调控引导、有效监督，打破传统管理模式在人才的身份、岗位、单位所有制性质等方面的限制，让市场在人才配置中发挥基础性作用，真正赋予用人单位与各类人才双向选择的自主权。

至2021年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

根据财政部和xx市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大xx高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养xx会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。

按照高起点、高标准、高质量要求，到xxxx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的xx会计领军人才xxx人(其中：力争入选全国会计领军人才xx人，具有国际资格的注册会计师xx人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的xx青年英才xxx人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师xxxx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业x年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作x年);年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格x年;年龄原则上不超过xx岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

(三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄xx岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄xx岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。

(五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。

(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在xx会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受xx会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。

(二)会计领军人才培养x年，会计青年英才培养x年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(mpacc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得xx会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作学者;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。

(三)完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

(四)加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。

(五)按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。

(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，主动参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方法和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

(七)实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

(八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，主动参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。

(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。

(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成xx市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导xx市高端会计人才的培养。

(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定xx市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展xx市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实xx市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。

(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。

人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才。

队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。

突出表现在五个方面：

一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;。

党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。

二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;。

采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;。

发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;。

在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。

三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。

四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行开选拔、开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。

五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持不求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。

近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面：

1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。

2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较。

为完善的组织、开发、管理机制。

3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。

今后一段时期我市人才工作总体要求是：以三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：

1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。

2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政管理人才，造就一批适应共行政、共服务、共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;。

以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。

3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。

4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。

广电局人才工作现状的调研报告

广电局人才工作现状调研报告人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的.“桥梁”和“纽带”。为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：

1、总体情况。

**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。

2、局机关。

局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。

3、新闻中心。

目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。

4、农村广播电视维修站。

农村广播电视维修站原来有编制5人，因xx年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。

二、存在的问题。

虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：

一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。

二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。

三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。

四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨，8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。

五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。

三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路。

面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：

二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。

三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。

四是需要县政府增加必要的人才培训工作经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。

广电局人才工作现状的调研报告

近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七次大会精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。

一、目前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。

(一)人才队伍资源现状。

截止20xx年底，全县有各类人才5274人，其中：

5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。

(二)人才队伍结构特点。

人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。

人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要集中在教育和卫生行业，除农村实用人才外，其余四支人才队伍中农口人才稀缺，特别是国有单位农口系统人才仅占国有单位人才总量的8.5%;区域上分布不均衡，人才主要分布在县级各职能部门，特别是高层次人才集中在县级单位。

二、近几年来实施人才强州战略的主要做法和有益启示。

(一)主要做法。

创新理念，在深化改革上取得了新突破。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强州”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了全面改革，人才资源开发力度不断加大，人才工作进入了全新的发展阶段。

强化管理，在整体实力上实现了新提升。截至20xx年，全县有各类人才5274人，其中：党政人才1165人，经营管理人才134人，专业技术人才2494人，技能型人才827人，农村实用型人才654人，人才结构更趋于优化，人才密度不断提高，人才总量上不断增加，人才素质和整体实力不断提升。

健全机制，在创新管理上推出了新举措。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，不断健全完善人才市场体系，加强人才市场硬件建设，构建了现场交流、网络互动、平面传播“三位一体”的人才交流模式。

转变职能，在完善服务了达到了新水平。积极开展人性化服务，设立便民服务大厅，简化办事程序，实行“一站式”服务、“一单式”受理，大力发展电子政务，推行网上办公，为各类人才搭建便捷高效的服务平台。

积极宣传，在优化环境上营造了新氛围。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。

(二)几点启示。

必须把党管人才作为根本原则。充分发挥党的核心领导作用，更好地统揽人才工作，管好用活现有人才，为做好人才工作提供坚强的政治保证。

必须把促进发展作为首要任务。围绕发展确定目标任务，根据发展制定政策措施，把“第一资源”转化为“第一生产力”，积极为经济社会发展提供人才智力支持。

必须把解放思想作为有力武器。把握人才工作的新阶段、新特点，用新思路谋求工作新出路，用新手段打造服务新品牌，实现人力资源大州向人才资源强州转变。

必须把深化改革作为强大动力。始终抓住改革不放松，对人才管理体制、人才选拔培养和分配激励机制等进行改革，做到与经济体制改革和政治体制改革相适应。

必须把公平公正作为基本要求。遵循公平竞争、民主法治的原则，制定出台各项人才政策制度，提高人才工作社会公信力，为人才各尽其才、各得其所搭建平台、提供保障。

三、人才队伍建设方面存在的主要问题及原因。

人才强县理念淡漠。xx县作为西部边远贫困地区，虽然拥有得天独厚地自然资源优势，但没有足够人才资源，人才资源的资本化程度低，经济、社会环境对人才的吸引力、凝聚力不强，人才总量不足，素质不高，结构不优，创新能力不足，人才的培养、引进、使用等还很不适应国际、国内激烈的人才竞争的现状。各级各部门对“人才强县、人才强州、人才强省”战略理念未完全树立，认识不到位，政策不到位，措施不得力的状况依然存在。

人才环境条件尚差。在一些单位和部门没有真正树立起科学的发展观和人才观，对人才政策落实到位率低，“四个尊重”落实不力;特别是结合本部门、本行业实际制定和完善人才的培养、引进、使用的激励机制和激励政策上,在供人才创新创业和生活环境条件上，与州外发达地区和周边县市相比,还有较大差距。

人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，在人才选拔、使用和管理上不同程度地存在“论资排辈”、一聘定终身，能上不能下，能进不能出，人才的部门所有、单位所有、地区所有的现象还没有完全打破，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。

人才开发投入不足。由于受经济发展水平的影响，我县人才资源开发的投入严重不足，对人才的培养，特别是企业经营管理人才、科技人才、技能型人才和农村实用人才培养滞后。与此同时，在我县一些部门和单位存在重物质资本投资，轻人才资本投资的现象，严重地影响了人才开发。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才的积极性，损害了党委政府的形象。

四、推进我县人才队伍建设的思路、对策和措施。

当前和今后一个相当长的时期，人才问题仍然是制约我县“加快发展、科学发展、又好又快发展”、推进经济社会跨越发展的一个重要“瓶颈”。xx作为彝族聚居县，拥有地理区位优势和自然资源优势，但与发达地区相比较，人才资源优势并不凸显，如何结合xx实际，研究制定民族地区人才队伍建设和人才资源开发的政策措施，是一个重要而紧迫的现实问题。要推进xx“加快发展、科学发展、又好又快发展”就必须树立和落实科学的发展观和人才观，坚定不移地实施“人才强县”战略，以加强人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革人才工作机制为动力，以建设五支人才队伍为重点，加快人才资源向人才资本转变，促进人才资源和经济社会发展相协调，为全面建设经济社会强州提供强有力的人才保障和广泛的智力支撑。

(一)出台指导性文件，加快推进人才开发进程。

为深入实施“人才强县”战略，使人才在数量、质量、结构和布局上与“加快发展、科学发展、又好又快发展”的人才智力支撑相匹配，研究出台《关于加快全县人才开发与建设的实施意见》等相关政策指导性文件。进一步明确我县人才开发的指导思想、基本原则和目标任务，建立一系列符合xx人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制，加快以农业、民族文化等产业为主的产业人才集聚，逐步构建产业发展的人才高地，推动我县人才加快发展。

(二)编制人才发展规划，改革创新人才开发模式。

结合我县“十二五”发展规划和发展目标，根据各类人才的需求调查情况，专项编制我县到的人才发展规划。一是以产业发展为导向，着力引进和培养急需的经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用型人才;二是以服务重点产业发展为出发点，逐步完善产业人才的管理服务体系;三是以改革创新为突破口，探索和建立加快人才开发的长效机制，最大限度地发挥人才在经济发展中的关键作用。力争到“十二五”末，造就一支与我县经济社会发展相适应的门类较全、结构合理、素质优良的人才队伍。

(三)加强人才能力建设，提高人才综合能力素质。

1、党政人才。一是执政为民为主线，培养党政人才的政治品质，引导教育党政人才勤政务实、廉洁自律，保持执政为民的本色，体现立党为公的要求;二是以能力建设为重点，提高党政人才的业务素质，通过党校培训提高思想政治素质，学历培训提高文化素质，政策培训提高依法行政能力，科学技术培训提高科学技术素质，实地考察学习提高改革创新能力;三是以教育体制创新为动力，构建党政人才终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，构建党政人才终身学习的体系。

2、经营管理人才。一是加强企业经营管理人才职业资格培训，组织企业经营管理人才参加高层次研修班学习，建立企业中高级经营管理人才梯队;二是加强企业专业技术骨干的继续教育，强化职工岗位技能培训，提高企业员工的整体素质;三是加大对民营企业、中小企业、非公有制企业经营管理人才的开发培养力度，建立“政府调控、行业指导、企业自主、个人自愿”的教育培训机制;四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度，对来我州经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。

5、农村实用人才。一是加强农村基层科技队伍建设，建立农村实用技术推广服务体系，加强农村实用科技培训和技术推广服务;二是依托“新农村建设”、“六村建设”、“三级联创”等，培养农村实用人才，把村干部培养成科技带头人、致富能手，实现能人治村;三是扎实做好绿色证书培训，通过参加农广校学习、农技讲座、农村党员信息技术培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、田专家、土秀才;四是加强农村技能型人才培养，推行“订单培训”，加大农村劳务输出培训力度，着力培养一大批农业技能人才。

(四)健全完善配套政策，构建人才开发长效机制。

1、建立人才开发多元化投入机制。一是抓住国家有关灾后重建的政策机遇，积极争取中央、省有关人才开发方面的项目资金支持。二是充分发挥政府对人才资本投资的导向作用，加大财政对重点人才开发的预算支出，设立“xx县产业人才开发”专项基金，用于紧缺人才、领军人才、技能人才等的引进和培养。三是鼓励社会资金以多种形式投资人才开发，逐步形成以政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。

2、建立健全科学的人才评价选拔机制。引导企业建立以技术创新能力和经营业绩为导向的人才评价标准和评价手段，健全以实际贡献为主要衡量标准的人才综合评价体系。建立因岗设人、公开、公平、择优的选人用人机制，实行高级技术人才自由落户、专业技术职务评聘分开、人才特聘、兼职等制度，鼓励技术、管理要素参股，推进企业人才职业化、市场化。

3、完善区域人才合理流动机制。进一步消除人才流动中的体制性障碍，拓宽党政机关与企事业单位、国有企业与民营企业、城市与农村、中央、省在州单位与地方之间的人才流动渠道，深化院地、校企合作，鼓励高校和科研院所人才向基层一线流动，实现区域内人才资源共享。

(五)搭建招才引智平台，实施重点人才开发工程。

1、引进一批急需人才。一是根据重点产业建设项目人才需求，研究实施重点产业人才开发工程，把“招商引资”和“招才引智”结合起来，多层次、宽领域吸纳各类急需人才。二是引导和支持企业拓宽引才渠道，以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等柔性流动方式，引进优秀企业经营管理人才和关键技术领域的高技能人才。三是落实户口迁移、三险一金、建立人事档案和缩短试用期等优惠政策，放宽企业引进专业技术人才的审批权限，实行企业自主引进，吸引大学毕业生及各类人才到xx就业创业。

2、培养一批技术人才。一是立足大项目，实施大培训。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龙头企业建立产业人才培训基地，定向培养人才，缓解产业发展人才紧缺的需求。二是推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，广泛开展岗位技能培训，提高技术工人的技能化水平。三是创新人才培养方式。采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，选送一批有发展潜力的中青年专业人才、学术带头人到高等院校脱产学习深选。聘请专家教授到我州开办学术讲座，开展业务培训，积极支持和鼓励青年科技人才承担重大课题，在科研实践中不断提高专业技术水平和创新能力。发挥各种产业协会作用，加强技能培训、技术指导，举办科技示范和成果展示等活动，拓展人才培训方式。

3、储备一大批人才。一是加强基础教育。大力发展教育事业，强化和巩固“普九”成果，全面提高人口整体素质。二是加大职业教育力度。整合各类职业学校、职业教育中心、培训机构资源，组织实施“十年职业教育行动计划”，深入推进“双五”人才工程和“五加一、一推五”战略，培养和储备一大批专业技术人才和农村实用人才。三是加强师资队伍建设。加大人才职业技能鉴定和资格认证制度建设，发展壮大以高校教师、科研专家、职业学校骨干教师、专业技术人员等为主的师资队伍，不断满足人才培训需要。四是加强后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选后备人才，建立企业经营管理者和专业技术人员后备人才库。

(六)强化建设与管理，营造人才发展良好环境。

一是完善人才管理服务体系。坚持党管人才原则，把产业人才开发与建设工作摆在重要位置，纳入目标考核管理范畴，在全州上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，树立以人为本、建设为主、服务为先的理念，建立和完善分工合理、各有侧重、有效衔接、监管有力、服务到位的产业人才管理服务体系，营造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策环境。

二是加快人才市场体系建设。加快建立覆盖城乡的人才基础信息库和分类人才信息库，实现全县人才信息资源共享。定期发布产业紧缺人才需求目录、院校毕业生供求信息和教育培训信息，推动人才市场与技术交易等市场互联互通，实现人才、科技成果和资金有效对接。

三是健全人才工作目标责任制。鼓励和引导企业根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定企业三类人才工作规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。组织部、人事局等人才主管部门要研究制定实施考核、评价、激励机制，加强目标考核管理，定期对加强人才队伍建设工作进行督促检查，确保各项政策措施落到实处。

人才工作的调研报告

至2021年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

调研人：何志群。

按照组织部人才科要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：

大坪镇地处普宁市西南部，毗邻陆河、陆丰、惠来等县（市），全镇总面积75平方公里，其中山地面积约13万亩，耕地面积12398.5亩。下辖12个村民委员会和1个社区居委会，共有62个自然村，全镇总户数4432户，总人口3万多人。农业特色突出，是普宁青梅、青榄主产区之一，逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业。素有“小山城”的美誉。

截止2021年3月，全镇有各类人才392人，全镇约每76人拥有人才1人。其中：

2、经营管理人才：65人，女21人，大学本科及以上8人，大学专。

科及以下77人，35岁及以下28人，36岁及以上37人；

5、农村实用型人才：183人，女39人，大学本科及以上0人，大学专科及以下183人。

近年来，我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响。人才老龄化，部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我镇基层人才短缺，长此以往，必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展。

（一）高度重视人才工作。

围绕实现我镇经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建人才工作机构，成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组，办公室设在党政办；结合我镇实际情况，科学建立了青年人才库，并将资料录入信息系统，实行动态管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定，增强了我镇人才工作的操作性和实用性。

（三）确立人才工作运行机制。

我镇在深入调查研究，认真分析全镇人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神，结合我镇实际，提出并确立了人才工作运行机制。

（1）营造一个良好环境。党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的舆-论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

（2）加强人才培养工作，积极主动引进人才。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力；对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力；对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德；对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力。按计划逐步推行“一村一名”大学生计划，提高建制村干部文化素质和知识水平。此外，积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所学”的引才思路，积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才。

（3）坚持六类人才一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、

企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓，努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备人才。镇政府每年准备一批人才储备基金，每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才，根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案，实施动态管理。三是表彰奖励优秀人才。每年在政府财政中抽取一部分资金，评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励，并进行广泛宣传，在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

（一）基层人才流失问题的客观原因。

1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我镇平均每年有10000人左右常年在外务工，接近总人口的三分之一，在这些外出务工人员中，有近1500人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。

税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。

3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素，对其没有吸引力。

4、由于我镇属于贫困山区，镇村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村财政收入大部分来自财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。

5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持“家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。

（二）存在的问题。

1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

的人才挖走。第三，市以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的`拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。

2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给镇村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。

1、以情感人，留住人才。

千军易得，一将难求。作为镇村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴素的精神，为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。

2、利用政策，招来人才。

一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

3、改善条件，稳住人才。

人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和-谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策，充分保护其合法权益。

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，最大程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

人才工作的调研报告

至20xx年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98。

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

人才工作调研报告

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

多年来，全市各级党委政府始终坚持党管人才原则，深入推进人才强市战略，以贯彻落实人才发展规划为抓手，大力实施xx等重点人才工程，创新人才工作体制机制，全市人才工作科学化水平得到了提升。

(一)加强宏观指导，健全人才工作格局。

印发了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，先后颁布x个中长期人才规划、x个人才队伍专项规划、x个重点领域人才规划，形成了配套协调、科学规范的全市人才发展规划体系。建立了党委和政府领导人才工作联系点，加强对重点领域人才工作的指导。

(二)完善政策措施，优化干事创业环境。

先后出台《xx人才资源开发条例》、《xx人才市场条例》、《xx专业技术人员继续教育条例》、《关于进一步促进xx人才资源和社会保障事业发展的意见》、《关于加强xx人才发展“小环境”建设的意见》、《关于进一步发挥现有人才作用和引进急需紧缺人才的若干规定》等x多项政策法规文件，推动了人才工作的规范化、制度化，努力为各类人才干事创业提供良好环境。

(三)推动内引外联，为科学发展聚集英才。

各级党委政府主动作为、服务一线，支持用人单位引进急需紧缺人才，促进重点产业、重点学科和重点项目健康快速发展。市党委政府借助xx等重大项目和产业发展需要，柔性引进院士xx名、国内外知名专家xx名，全职引进博士xx名。加强同国内著名高校人才交流合作，与xx大学签署战略合作协议，与xx大学签署人才合作框架协议，推动xx与x签署了“共建研究生社会实践xx试点基地协议”、“共建研究生骨干地方短期挂职锻炼xx基地协议”等，开辟了引才的新路子。各县还搭建校企合作平台，组织各类企业赴国内高校引才聚才、建立合作关系，取得了良好效果。

(四)打造创业创新载体，增强人才工作实效。

技创新团队x个，已承担国家及市科技项目x项，取得了一大批新成果，成为全市科技创新和成果转化的重要力量。

“十三五”以来，市党委政府共表彰“xx”xx名，累计投入奖励专项经费xx万元，在全市营造了浓厚的重才爱才氛围。

(五)加大育才力度，提升各类人才素质。“十三五”以来，市组织xx万人次参加了各类继续教育培训;组织xx个职业工种、xx人进行了职业技能鉴定，选拔高级工xx人、技师xx人、高级技师xx人;培训农村实用人才xx万人、农业职业技能人才xx万人、农业专项技术人才xx万人。实施xx、xx等人才培养计划，选派一大批专业技术人才到市、发达地区或国外科研机构、医院、高校进行中长期培训，专业技术人才的素质和能力得到明显提升。

总结近些年来我市人才队伍建设的基本经验，主要有：

一是必须始终坚持党管人才原则。各级党委在人才工作上只有发挥领导核心作用，充分履行“管宏观、管政策、管协调、管服务”的职责，才能形成推动人才发展的强大合力，确保人才工作沿着正确的方向前进。

二是必须始终坚持解放思想、更新观念。只有坚持解放思想，始终保持与时俱进的精神状态，才能树立先进理念、开阔用人视野，才能解决体制机制性障碍，克服人才工作中重财轻人、重使用轻开发、重资历轻业绩、急用现引等问题，才能打造有利于人才发展的环境。

三是必须不断创新人才体制机制。只有把人才体制机制创新作为人才队伍建设的根本着力点，不断深化人才工作管理体制改革，建立健全人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置和激励保障机制，畅通人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间流动的渠道，才能有效激发各类人才的创新创造活力，做到人尽其才、才尽其用。

四是必须不断优化政策环境。经济欠发达地区只有创新人才政策，增强对人才的服务功能，创造有利于人才发展、施展才能的良好环境，才能形成吸引、聚集各类优秀人才的洼地。五是必须注重发挥市场配置人才资源的决定性作用。只有充分发挥市场主体重才、引才、用才、育才的主动性和积极性，人才工作才能健康、可持续发展。只有充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，才能提高人才资源的配置效率，促进各类人才合理有序流动。

从宏观上看：

一是人才总量不足、质量不高。我市人才占总人口比例为x，比全国平均水平低x个百分点。具有高级职称的专业技术人才x万人，高层次科技人才x人，中国工程院院士仅有x人、国家有突出贡献的在职中青年专家x人、全国杰出专业技术人才x人、国家“百千万人才工程”一、二层次在职人选x人，与全国各市区特别是发达地区相比，我市高层次人才的比例很低。

二是人才结构、分布不够合理。从全市人才队伍结构来看，传统人才多，高新技术人才少;普通型人才多，产业化人才少;基础研究人才多，实用型人才少;继承型人才多，创新型人才少。从区域分布来讲，人才主要集中在城市，山区、农村的人才相对较少;从行业分布来讲，人才主要集中在医疗、教育、农牧等领域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等重点领域的人才非常短缺。调查统计显示，到“十三五”末，我市能源、化工等x个重点领域现有人才x万人、缺少x万多人，其中能源化工缺x万人、装备制造缺x万人、xx产业缺x多人、新材料缺xx多人、现代农业缺xx多人。

三是人才工作机制不够完善。突出表现在人才培养评价机制不健全，培养体系缺乏系统性、规范性和实效性;人才评价不够科学，特别对专业技术人才的评价还没有建立起以能力和业绩为核心的评价体系，评价方法简单、粗放。人才激励保障机制不够完善，受表彰的人往往“老面孔”较多，对那些正在埋头苦干、破茧欲出的中青年人才缺乏激励;薪酬激励机制尚未普遍形成，人才价值难以有效体现。人才使用机制缺乏活力，导致人才流向党政机关的多，出现学非所用、专业不对口现象，带来人才使用效率不高的问题;一些非公有制企业实行家族式管理，用人唯亲不唯才、放手不放心，没有成熟的用人机制，缺乏人才吸引力。

四是人才观念落后，人才发展环境不够宽松。一些地方领导和企业存在“引人不如引资”、“引智不如引项目”、“重硬件投入、轻人才投入”等思想观念，有的还存在重引进轻培养、重所有轻所用的现象，导致人才“引进来、用不好、留不住”。有的崇信“外来的和尚会念经”，对引进区外人才比较重视，对本地本单位人才关注不够。

五是人才工作经费普遍投入不足。市人才资源开发专项资金xxx万元，其中大部分用于人才引进、高层次人才津贴等专项经费，用于人才资源开发的经费较少。

从具体问题上看：

一是人才市场化配置不畅，人才流通困难。受编制、身份的限制，一些单位急需紧缺的人才引不进来;一些地方对引进人才在户籍、社保等方面存在政策“壁垒”，制约了人才的合理流动和优化配置。

二是职称评聘受限，影响人才稳定。特别是基层科研、文化、医疗、学校等单位，符合职称评聘条件的专业技术人才较多，但由于受职称名额限制，许多人难以评定职称或职称晋级，成为当前影响人才队伍稳定的焦点问题。

不能向优秀人才倾斜，不能向关键岗位倾斜，导致有事无人干，有人不干事。

四是人才资源缺乏与浪费、流失并存。由于地区发展、行业发展不平衡和基层待遇差、发展空间小等，导致人才结构、分布失衡，产生人才资源缺乏与浪费、流失并存现象。

三、加强我市“十四五”人才工作的对策建议。

当前我市人才工作的重点难点问题，成因是多方面的，要加强顶层设计，综合分析、整体谋划，重点突破、统筹推进。

(一)健全人才工作管理体制，形成党管人才合力。

一是健全党管人才体制机制。以贯彻落实市《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》为抓手，进一步完善全市人才工作决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、协调推进的人才工作运行机制。健全党委政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。充分发挥组织部门牵头抓总和人才工作协调(领导)小组各成员单位的职能作用，进一步调动各行业做人才工作的主动性创造性，形成职责清晰、分工协作的人才工作合力。

二是改进人才管理方式。整合市党委组织部、人力资源和社会保障局人才工作机构，组建新的人才工作机构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。

三是健全人才发展规划落实的长效机制。按照市人才规划部署，细化工作内容，分年度、有步骤地深入实施，重点围绕急需紧缺人才的引、留、用等制定详细的工作方案，并抓好落实。深入开展调查研究，及时研究解决人才规划实施中出现的新情况新问题，建立完善的人才规划实施情况监督、检查、评估和考核体系。

(二)完善人才工作运行机制，优化人才发展环境。

一是建立人才发展投入机制。各级政府要优先保证对人才发展的投入，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资本投资比重，提高投资效益。研究制定财政税收、投融资等方面的优惠政策，鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入。

二是健全人才合理流动机制。疏通党政机关、企事业单位和社会人才相互流动机制，盘活人力资源，激发人才活力。健全人才向基层、艰苦地区、生产一线流动机制，提高农村基层和艰苦边远地区人才的津贴标准，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策。完善社会保障制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间的流动提供保障。完善市场配置人才资源机制，整合我市各类人才资源市场，积极培育、扶持新型专业人才市场、中介组织，健全人才市场服务标准，形成统一、规范的人才市场体系。

据实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，既突出用人单位评价人才的主体作用，也要注重发挥业内专家在标准制定及评审工作中的作用，增强评价结果的公信力。研究制定科学、规范、公平的评价规则，确保评价的公平公正。

四是健全人才待遇激励机制。对做出突出贡献的本地人才，要给予与引进人才同等待遇;企事业单位选聘的急需紧缺或关键岗位上的专业技术人才和高技能人才，探索实行协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的分配办法。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才实行期权、股权激励。制定高端人才、优秀人才休假疗养制度。大力开展“xx”评选活动，对各行各业做出突出贡献的优秀人才给予表彰奖励。

(三)推进人才政策创新，激发各类人才活力。

一是完善人才培养开发政策。建立以用人单位为主体、学校教育与实践锻炼相结合，政府推动与社会支持相结合的人才培养体系。整合培训资源和项目，根据经济社会发展对人才的需求，重点实施一批人才培养中长期项目。积极开展各类科技、学术交流活动，举办高层次的全国性、国际性专业论坛，为高层次人才学术交流合作创造条件。探索实施“专业技术人才服务企业技术创新行动”，通过保留身份、项目支持、奖励等方式，鼓励高层次专业技术人才服务企业技术创新，逐步向企业集聚。

二是完善稳定与用好人才的关爱政策。大力实施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、国家有突出贡献中青年专家、“国家百千万人才工程”等人选的津贴发放办法。适应产业发展和项目建设需要，依托xx经济区建设、xx扶贫攻坚和“xx”园区建设等工程，重点打造一批人才平台，盘活人才资源，发挥人才作用。

重视发挥企业用人主体作用，鼓励企业建设高水平技术中心和高端人才工作站，完善配套设施和政策，为高层次人才发挥作用创造条件。

三是实施更加开放的人才引进政策。深入实施市“xx引才百人计划”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等方面的人才来xx创新创业，并完善我市长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等特殊政策措施。加大引进国外智力力度，支持我市高等院校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地，推动我市大型企业建立海外研发机构。加强人才开发的国际交流合作，通过建立产学研联盟等，加强我市与国外知名院校、科研院所和跨国企业的交流合作。

四是实施非公有制经济组织人才发展专项政策。研究制定加强非公有制经济组织人才队伍建设的意见，加大非公经济人才培养、引进、使用、激励力度，引导专业技术人才到非公经济组织创新创业，支持高校毕业生到非公经济组织中就业。

(四)实施重大人才工程，培养造就高层次人才和急需紧缺人才。

一是实施人才素质提升工程。加大高技能人才开发投入，重点扶持高中级技工学校、技师学院，加速培养急需的高技能人才。每年遴选一批企业班子成员及企业监管部门的管理人员，采取合作培训、外派、委托培养等形式，到国内外大企业、大公司、商务基地或国内发达地区研修或挂职锻炼。继续实施“xx”名校长名医培养计划，选拔中小学校长、骨干医生到沿海发达省市挂职锻炼或研修。

二是大力推进科技创新团队建设和“xx”建设。依托高校、科研院所、大型企业、经济开发区等优势特色功能区、产业项目和重点学科，推进科技创新团队建设，强化动态管理和考核机制。完善科技创新团队资助、激励和保障制度，充分发挥科技创新团队凝聚、培养、使用人才的引领作用。推进市能源化工、葡萄产业、设施农业、枸杞产业“人才高地”建设，多领域、多专业、多层次引进一批国际一流的专业技术人才和管理人才，加强人才高地建设规划和落实工作，着力打造xx四大“xx”品牌。

从国家“十四五”规划看建筑类央企发展趋势。

在贸易战的背景下，“十四五”建筑行业将面临更加不确定的外部环境，更加激烈的市场竞争，更多的潜在的市场风险，将会对建筑行业央企的市场经营提出更大的挑战，建筑类央企在“十四五”期间应该朝着业务细分方向更精准，区域布局更加聚焦，打造“大经营、强经营”的市场化、国际化的市场经营体系。

从国家“十四五”规划的发展方向来看，“改革创新”依然是主旋律，“十四五期间”国家将围绕“补短板、促升级、增后劲、惠民生”，研究推出一批重大工程和项目，提升基础设施水平，促进改善生态环境，改善民生，增强企业的创新力和竞争力。

同时，重点围绕增强企业发展内生动力，激发市场活力，深化“放管服”改革，打造市场化、法制化、国际化的营商环境。建筑类央企“十四五”期间将围绕“国际化、市场化、区域化”纵深发展。

国际化——手拉手一起“走出去”基于国内建筑市场的逐步饱和，竞争白热化的趋势，各大建筑央企国际化步伐将会进一步加速，参与国际竞争，提升国际市场的竞争力。随着国家政府框架项目的进一步收紧，“十四五”建筑央企在国际上面临的不应该中资企业内部的竞争，而是与国际工程承包商之间的竞争。

从南北船合并的背后逻辑上来看，“十四五”央企改革也将会朝着世界一流的方向纵深发展，坚定不移的推进国际化，依靠技术、质量、资金等综合实力与国际标杆企业开展竞争，业务同质化的央企将会面临新一轮的合并，减少海外之间的竞争，不仅要“做大做强”，还要“做强做优”，提升国际化竞争能力。

鳄鱼老虎一起抓，忽视建立细分业务核心优势，则会导致企业长期发展动力不足，即使抓住短暂的政策机遇，后续增长动力也存在严重不足。

面临“群雄逐鹿”的建筑市场，各大建筑央企应通过多种形式开展跨领域多方位的合作，解放思想，合作共赢，与产业链上下游企业合纵连横，提升综合项目运作能力，打造细分市场的品质项目。笔者认为，未来只有具备专项细分领域核心竞争能力的建筑企业才能够实现高质量的持续发展。

而在细分领域的选择上，“十四五”规划上一定要开展排查式、系统性的外部市场研究，并充分考虑企业内部的资源能力优势，内部与外部两者步调一致才能够走的更快更远。

区域化——守住重点优势区域几座城对于建筑行业来说，国家的总体规划、区域规划、区域政策至关重要，如何紧密结合自身区域情况，开展区域布局，笔者认为在守住自身区位优势的同时适度区域布局。

链上下游资源，以产业联盟的方式打造区域生态圈，建设一批惠及民生的高品质大项目。

同时，打造狼性的经营文化，在经营机制改革、商业模式创新等方面持续深化改革，以提升经济效益为核心;针对央企下属三级企业且主要市场来源于集团内部市场，加大这类企业的混合所有制改革，向外要市场，向外要效益，增强企业内生动力。

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，最大程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。

尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。

(一)新专业的建设滞后。

东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。

(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象。

对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。

(一)优化、盘活内部高层次人才。

(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则。

以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。

(2)坚持超前的规划和动态的调整原则。

以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。

(3)坚持合理的配置并盘活存量的原则。

要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。

(4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则。

为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台。

(二)与地方高校合作，明确专业建设要求。

针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求,学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才。

1.坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨，合理科学的进行各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革，为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的“高校要调整专业设置结构，一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求，密切和社会用人单位联系，有针对性地设置专业和调整专业方向”，这就需要要求本地的省地方院校，在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线，积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业，来为本省老工业基地发展，教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才。

2.高校人才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向，结合社会实际，针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校则提供人才支持，为企业和社会的发展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献。

“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：

1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。

2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。

3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。

4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。

园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏;人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理;人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成;人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。

“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。

从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。

从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。

(一)加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作。

实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。

(二)继续加大创新平台建设。

将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。

(三)抓好各类人才培训工作。

一是加强与苏州工业园区对接，吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验，开发符合园区企业需求的培训项目;二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班;三是加强对园区从业人员的培训力度，创新培训工作方式，实施“节点倒逼工作法”，采取政府购买培训服务的方式，加大对企业经营管理人才的培训力度，建立企业家培训台帐，对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档，实施动态管理，不断提升培训工作的质量和成效。“十四五”期间累计完成培训5000人(次)以上。

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

人才工作调研报告

人才调研报告

根据《**市第二批开展学习实践科学发展观活动实施方案》的总体安排，**市文联党组积极行动，由党组书记牵头，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：

科学发展观既是经济工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济发展过程中各种新矛盾新问题的基本原则。**文艺界如何更好地“繁荣文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：

一是统一了思想，凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学发展能力的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，凝聚了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推进改革开放。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素质，牢固树立起正确的价值观，进一步增强了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性发展。

三是转变了作风，实现科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本领，确保了各项政策决策的公开、透明、规范。

1、人才青黄不接。

文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力量。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业知识，难以独当一面地工作。主要原因：一是历史的原因，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的原因，由于编制的限制，调入专业人才十分困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，繁荣发展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有一定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。

2、经费投入不足。

《振风》杂志是文联的机关刊物，按照我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们打算办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。一直以来，财政给予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于**财政紧张，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费情况而易。至xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。**是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高**的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至**辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。**每年四万，肯定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应减少。

针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过认真研究，认识到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必须力争，有些问题还要自己设法解决。为了改变专业人才青黄不接的状况，我们采取了两条腿走路的方针，一是大力培养机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，掌握一定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是积极引进专业人才。xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。xx年，**武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们安排他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增添了新鲜血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍然会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面积极争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。

关于《振风》杂志经费不足的问题，除了积极争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力量办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必须加大投入。

历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴十分丰厚，历史上产生过许多伟大的文学艺术家。市委提出文化强市的发展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的瑰宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，终于从一个民间小戏种，发展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，成功地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，创造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们**。这也是文化和经济有机结合的成功例子。除黄梅戏之外，**的版画在省内乃至全国都有一定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将**版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业成功的例子很多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内许多成功的文化艺术节，都是经济和文化成功结合的典范，不仅推动了文化的发展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如**的版画，一要加大人才培养的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。

人才调研报告

**县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地20xx公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3。4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。

二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对xx年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

人才调研报告

近几年来，我区围绕“三大产业”的发展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市场的自我配置功能，通过区域内的产业调整和各项重点项目的推进，实现了人才在产业和专业上的自我整合。另一方面，突出我区科技信息业、商贸商务和文化旅游这三大重点产业的发展，专门成立了区it人才市场，并依托省市人才市场及“”等南京地区的市场资源，组织区域范围内的企业参加各类招聘会，吸引人才。同时我区人事制度改革进一步推进，人才培训力度进一步加强，并在今年出台了《区关于加强人才工作的意见》。这些工作都有力地促进了我区人才集聚和三大产业的快速发展。

但是，由于经济发展对人才集聚的要求更高，“科技信息、商贸商务、文化旅游”三大产业在南京地区、“”区域乃至世界范围内越来越被作为一地一国经济发展的热门产业，对人才的需求竞争已达到“白热化”的地步。而我区受所在区域诸多客观因素的制约甚大，总体上看，人才集聚与三大产业发展的要求之间还存在着较大的距离。

一是现有人才资源存量较少，层次较低，“领军”人才奇缺。据调查，截止年底，在我区国有企业单位中，经营管理人员总计28人(见附表)，从事房地产业的21人，居民服务和其它服务业的7人。本科学历只有5人;专业技术人员只有3人，分别从事会计(2人)和政工(1人)工作。

在我区国有事业单位中，管理人员有712人，主要集中于水利、环境和公共设施管理、教育以及卫生部门。这三大部门分别为272、202和114人，而信息产业、房地产业、文化体育和娱乐业分别只有11、7和45人，租赁和商务服务业只有5人，居民服务业56人。总体看，学历层次有待提升，研究生只有3人，大部分为本科(323人)和专科(280人)。事业单位中的专业技术人员总数为3486人。中级职称1641人，高级职称只有656人。专业类别较为狭窄，主要集中于教学和卫生岗位，而从事工程技术的只有27人，经济人员12人。

在我区非公经济部门中，根据区劳动保障局提供的数据，年在我区进行就业备案的人员共计10115人。其中大专学历的有5628人，本科学历的有4222人，硕士以上学历的有265人。据分析，从事三大产业的人员在80%左右，即有8000人，科技信息业约占40%，商贸商务业约占40%，文化旅游约占20%。考虑到现代人才频繁流动的特点，如果以三年为一个周期，共计有24000人左右。按照管理者和员工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大产业，每个行业的精英人物可能在800人左右，而领军人物则更少。

二是认识不到位，政策难以落实，工作投入不大。从调查的情况看，我区许多部门长期以来普遍存在着重“引资”、轻“引智”的现象，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念。对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不大，对企业人才的引进、培养和发展没能因势利导，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重经济发展、轻人才集聚的现象，吸引人才的政策引力和执行力不够。人才激励政策还不足以吸引高级人才，常常出现与高端人才失之交臂及人才流失的现象。

当前，国际国内经济形势发生了很大变化，经济增长面临过快下滑的危险。面对经济发展的复杂环境和人才竞争的.严峻形势，必须充分认识通过人才集聚推动三大产业发展的战略意义。

(一)集聚三大产业人才是应对当前及今后经济发展环境的理性选择。

当前我国经济保持较快增长，金融业稳健运行。但是外部环境发生了巨大变化。美国金融危机已严重恶化，国际金融市场动荡加剧，全球经济增长明显放缓，国际经济环境中不确定、不稳定的因素明显增多。同时国内经济运行中也存在一些突出的矛盾和问题。这对我区当前及今后经济发展特别是三大产业的发展增添了新的不确定性因素。我区金融业、房地产业、旅游业、服务外包等产业的发展都将受到这些因素或大或小、或多或少地干扰，并在一段时期内逐步显现出来。这迫切需要我们集聚人才，特别是高端人才，深入研究目前我区所处的经济环境，应对目前复杂的经济形势，使我区三大产业能够实现逆势而上、超常规发展。

(二)集聚三大产业人才是应对当前区域经济激烈竞争的现实举措。

从产业发展来看，我区已经明确了“”期间要进一步扩大科技信息业发展优势、凸显文化旅游业发展特色、提升商贸商务业发展水平，使三大产业成为我区经济发展的主导产业。但是从实际来看，当前我区科技信息产业面临着其它城区的激烈竞争，招商引资难度加大。鼓楼已形成新模范马路、路高科技产业集聚优势，人才和科技资源突出;白下南理工科技园二期已经启动，中小高科技产业发展迅速;雨花区目前拥有中兴、华为等一批国内大型高科技企业，为雨花招商形成了巨大品牌影响力。在文化旅游业方面，我区也面临着体制、区域、人才、软环境的多重挑战，面临着鼓楼、秦淮、白下等区的激烈竞争。在商务商贸业方面，我区一直面临鼓楼和白下等核心城区的竞争，一些优势也正在被其它城区赶超。区域经济竞争的规律表明：区域竞争的焦点在产业，产业竞争的焦点在人才!从历史和现实来看，没有人才支撑的产业，必定缺乏创新和应变能力，迟早会陷入衰退，导致区域经济增长乏力甚至下滑。

(三)集聚三大产业人才也是改变目前人才队伍及工作现状的客观要求。

目前我区三大产业人才的质量和综合竞争力还不能适应三大产业发展的需要，人才集中度与产业集中度相关性不高。“”以来，由于没有深刻把握三大产业发展和当今人才流动的特点和规律，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念，导致我区对高素质人才在经济社会发展中的支撑作用认识不到位，对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不到位，使得人才在经济快速发展中的基础性作用没有得到充分发挥，人力资源配置不尽合理，没有形成新引进的人才集聚在主要产业的态势。科技、旅游、商务、营销等产业的高端精英人才缺乏，特别是急需的高层次、复合型的领军人才缺乏，已成为三大产业加速发展的瓶颈。这一现象在民营科技领域尤为突出;企业对于人才需求的层次较低，而人才供给的层次日益提高，这迫切需要相关企业转变人力资源管理的思路，树立人才是企业第一竞争力的核心理念。

当前，我区集聚人才发展三大产业既面临诸多的挑战，又面临难得的机遇。我区应狠抓人才工作不放松，将人才战略作为全局性、根本性战略，把人才集聚作为走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到创业发展。在调研基础上，课题组认为，集聚三大产业人才，应树立“大人才”观念，广泛集聚人才;要实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，不断壮大人才队伍;要建立人才工作的保障机制，为人才集聚提高更优质的服务。

(一)树立“大人才”观念，广泛集聚人才。

所谓“大人才”的集聚观念，就是要全方位集聚人才，不仅要集聚直接从事三大产业活动的人才,也要引进培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，同时还要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者;就是要多类型集聚人才，集聚包括研发设计、生产制造和管理营销等各种类型的人才;就是要多层次集聚人才，集聚包括一般技能型、高级管理型、领军人物型的人才。总体说，就是主要吸引集聚专业人才，实现量的扩张;挖掘培育研发人才，实现质的跃升;招募纳贤领军人才，实现行业的发展。

1、全方位集聚人才。要集聚直接从事三大产业活动的人才，包括一切从事科技信息、商务商贸、文化旅游产业发展的人才。他们是产业发展的主力军，是经济增长的主要贡献者，是我区人才队伍的基础力量。

要培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，包括机关事业单位以及企业内部从事人事管理或人力资源管理工作的干部、专家或员工。培养好这支队伍，既能引进三大产业发展所需的人才，还能提升全区人才服务和管理工作的水平。

要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者。这些专家学者是我区把脉三大产业发展、提升优化产业结构、追踪世界产业发展态势的高端智库。没有这个智库的引领，我区就不能站在产业发展的高端，就容易在激烈的区域竞争中处于下风。

2、多类型集聚人才。按照价值链组成，企业全部活动可以分解为研发设计、生产制造和管理营销三个方面。根据我区发展实际，我区应配合企业、特别是科技型企业集聚所需的相关人才。我区应当全力集聚研发设计方面的人才，因为科学研究与试验发展(rd)是科技活动的核心，而研发人力资源又是开展rd活动的重要基础,是创造高附加值的关键力量，是提升区域创新能力和科技实力的决定性因素。长期以来，我区研发人才存量较低，严重制约了我区产业结构的转型和升级。今后一定要重点集聚这一方面的人才。此外，在生产制造环节，要重在集聚有特殊技能的技术型工人，提升制造业产品的质量。在管理营销环节，重在集聚具有现代管理知识、具有全球营销理念的人才。由于我区制造业增加值比重不是很高，而服务业增加值比重占据九成，所以，集聚人才应当重点放在两头(研发和营销)，同时兼顾中间(制造)。

3、多层次集聚人才。人才也是有层次性的，既有一般技能型的，也有高级管理型的，还有行业领军人物型的。我区集聚人才，既要铺天盖地，又要个别吸收。根据产业发展的实际和趋势，各个层次的人才我区都应当有所集聚，当然也要有所侧重。

一般技能人才是我区三大产业发展的基础。只要具有一技之长(具有相关行业资格证书)、具有大专以上学历的都应是我区集聚的对象。没有一定的数量，相关产业也难以形成积聚效应。广招这些人才，我区发展三大产业就有了坚实的基石。

高级管理人才是我区三大产业发展的依靠。他们往往是企业的管理者，或者是技术权威。在产业发展中，他们是直接的组织者，指挥者和不同层次人才沟通的媒介。集聚这些人才，我区发展三大产业就有了可靠保证。

领军灵魂人物是我区三大产业发展的关键。引进人才，要有一定数量，但更关键的是在领军人物的识别和选聘方面。无锡引进了一个施正荣，就有了一个尚德企业，于是就形成了一个强大的光伏产业。所以我区也要学习无锡有关部门独具慧眼的人才意识，下大力气吸引三大产业的领军人物。一个领军人物，往往能够带动一个行业的发展，无论是对于经济发展，还是对于产业升级、人才集聚，都有着至关重要的决定性意义。紧盯某些行业的领军人物，吸引他们为我区发展服务，我区三大产业就有了腾飞的跳板。

(二)实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，壮大人才队伍。

一是用人才引进人才、培养人才。要引进“千里马”，首先要培养“伯乐”。没有伯乐，就不能识别千里马。千里马是人才，伯乐也是人才。所以，一定要在广义的人才概念上开展工作，用人才来识别人才、管理人才、选用人才、服务人才。无论是直接从事三大产业活动的人才，还是为三大产业发展献计献策的国内外专家学者，如果离开了服务这些人才的工作队伍，三大产业发展的人才基础就不会坚实、不能巩固。因此，首先要建立一支服务三大产业人才工作的队伍，这是做好三大产业人才工作最基础的工作。同时要重视现有直接从事三大产业工作以及相关管理工作的人才资源的开发和利用，提高这部分群体的知识水平，更新知识结构，以此作为选聘、引进高素质人才的基础。

组织人事部门的同志以及三大产业相关管理部门从事人才服务管理工作的人员是非常重要的人才资源之一。要有计划地开展培训，提高他们对于三大产业的了解以及当今人才流动特点的认识，提升人力资源管理的水平。

三大产业人才协会是现有人才存量交流的重要平台，也是吸引未来人才增量的重要平台。要充分发挥三大产业人才协会的作用，加强人才信息、管理经验等知识的交流，为引进、服务人才创造有利条件。

民营企业人力资源管理专家也是“伯乐”重要的组成部分。三大产业的企业主要以民营企业为主，所以一定要加强民营企业人力资源管理层的队伍集聚，提高这支队伍识人、用人的水平。要通过国际化、市场化和网络化等培训途径，提高人力资源管理者的素质，加快培养、造就一批职业化、现代化、国际化的优秀人力资源管理专家。

二是形成人才柔性引进的新思路。所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化的发展要求，通过政府引导、市场调节、非户籍合同管理的一种人才引进方式。柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才派遣等多种途径。我区也应充分利用这一新思路，在做好人才引进的同时，通过聘用、兼职、租赁、咨询、讲学、技术合作、技术入股等灵活多样的柔性方式引进各类人才，借脑生智，借智生财，吸引一批素质优良的高层次人才和紧缺人才。鼓励我区企业与高校或科研机构创办专家工作站、研发中心、中试基地等，搭建引才平台，采取多种方式灵活引进国内外人才和智力。注重发挥各类园区对人才的柔性吸纳、集聚作用，使其成为承接人才的平台。对来我区每年工作满三个月的柔性引进人才，在子女入学、买房租房等问题上实行最大限度的政策扶持。

(三)建立人才工作的保障机制，为人才集聚提供更优质的服务。

实施人才战略，加强人才集聚，实现多出人才、多出成果，关键是要加强制度建设，建立良好的人才集聚机制。

要进一步强化对集聚人才的组织领导。我区各部门、各单位要把集聚人才切实摆上重要议事日程，纳入产业发展总体规划，定期研究和解决人才集聚中的重大问题。区委人才工作领导小组负责全区人才集聚的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门、街道以及社会团体要建立相应的人才工作组织网络和工作制度，各司其职，密切配合，形成合力。

要建立良好的人才循环机制。人才循环能有效地防止创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新。所以，可以通过换岗、轮岗、调任等多种循环方式，转换人才工作的专业，促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒、去耕耘，将会激活思维，触类旁通，引发创造，保持活力，从而更好地促进相关产业的发展。

要加大对人才工作的投入和考核力度。建议区设立人才集聚专项资金，专门用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导为主、银行资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系，为人才创新创业提供金融服务;建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度三个文明考核体系，作为考核各部门党政领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容。

要强化服务，优化人才集聚的政策环境。首先，应改善人才创业、干事的服务环境，畅通人才引进的“绿色通道”。建立人才引进“一站式”服务体系，协助用人单位考核并组织对学术水平、专业技术、科研能力进行测评和论证，为用人单位办理引进人才的人事、户口、保险等手续提供更为便利的条件(需提供远程服务的，办理时间一般不应超过5个工作日)。其次，推动政府、企业、社会共同参与人才公寓集聚。建议在较短时间内规划一定规模的人才公寓，缓解来我区工作的人才在买房租房方面的困难，并对入住公寓的人才提供房租补贴，对符合三大产业发展要求的外省市引入的人才，优先安排入住人才公寓。第三，打造我区人才信息平台，完善人才信息资源服务。建议区有关部门建立全区综合性的人才数据系统，培育良好的信息资源环境，定期发布全区人才通报，为各方提供人才专项咨询服务，共享全区人才信息，引导人才在全区合理流动。

人才调研报告

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业。

专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户201*0户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

近年来，我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强，服务我县现代农业产业更加明显，取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进办法》，继续加大引才力度。

实施创新。

人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏；农民参与培训机会省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入不足，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰苦，农村人才引进困难重重。

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

人才建设调研报告

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到20__年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才工作，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行年度目标责任管理考核，实施末位淘汰。对工作不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务工作无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险工作中智力的付出，应给予优裕一般工作人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。

人才调研报告

__市人才服务中心在发展的进程中，以“以人为本，服务人才”为宗旨，以“创新服务体系，提高服务能力”为目标，努力构筑和完善以__为中心，辐射云南、面向南亚、东南亚的人才服务大平台，不断为现代新__建设和各类人才提供优质高效、方便快捷的服务，以服务带动人才领域的.拓展，以服务促进中心品牌的确立，以服务推动人才中心的建设，努力创建人才服务新体系，提高了人才配置的效率和质量，满足了用人单位和各类人才的需求，为全面建设小康社会和建设现代新__提供了强有力的人才支持。

__市人才服务中心和人才市场诞生于上世纪80年代，随着改革的不断深入和市场经济的发展，__市人才服务中心坚持改革，坚持创新，不断推进人才中心体制改革和人才市场运作机制方面创新，经过多年的研究和探索，现已初步实现了政企分开、管办分离，“政府部门宏观调控，市场主体公平竞争，行业协会严格自律，人才机构提供服务”的运行格局和新的管理运作模式已初步建立。__市人才服务中心的改革大致经历了三个阶段：第一阶段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，实行一块牌子（人才交流中心）、两种功能（市场功能、人才公共服务功能）、一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，统一运作；第二阶段，1998年__市人才服务中心和__人才市场成立至xx年，实行两块牌子（人才服务中心、人才市场）一套人马的管理体制，政府人才服务机构与市场管理合二为一，分别运作；第三阶段是xx年以来，根据全国、省、市人才工作会议精神，通过推进人才市场体制改革，采取了放权、脱钩、搞活等一系列措施，初步实现了政企分开和管办分离，实行两块牌子，两套人马，两种功能，分别运作，分别核算，统一管理。人才服务中心从事人事人才公共性服务，人员参照公务员管理，收费上缴财政。人才市场从事经营性社会化服务，实行企业化管理，市场化运作，经费独立核算，人员全部实行聘用制。体制的改革和机制的创新，为公共人事服务和人才市场的运作带来了明显的效应，人事公共服务不断拓展，满足了社会对人事公共服务的需求，人才市场不断发展壮大，调节供求关系的能力不断增强，服务项目不断扩展，社会效益和经济效益明显增强，特别是政企分开、管办分离、独立核算的人才市场体制的改革创新，调动了广大职工的积极性、主动性，为人才市场的发展提供了制度保障。

__市人才服务中心是__最大的人才社会化服务机构之一。近年来，在改革开放的浪潮中，在现代新__建设的进程中，不断调整自身的工作理念和工作方式，以服务为核心，不断增强服务意识，完善服务设施，提高服务质量，逐步形成了具有自身特点的人才中心管理和运作模式，初步构筑起多元化人才服务平台。

一是服务范围不断扩大。__市人才中心从成立之初为少量辞职流动人员服务扩大到了目前的为各地、各层次、各类人才全方位服务，并逐步实现了人才市场与劳动力市场的融会贯通。二是服务内容不断拓展。人事代理、人才测评、人才信息、职业培训、猎头服务、就业指导等业务内容快速发展，心理咨询、人才选拔、人才派遣、人才资源开发、hr设计、业绩诚信等新项目不断纳入。三是服务方式不断改进。近年来，根据人才资源供求特点，结合人才中心实际，不断改进服务方式，使之更加符合用人单位和各类人才的需求。实行有形市场与无形市场相互补充，综合型市场与个性化市场相互配合，专业化服务与精细化服务相互衔接，使服务的内容和形式更加多样化，服务的质量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸扩展服务平台。本着市场主导、开放自主、互利互惠、优势互补的原则，与西南地区各省会城市人才服务中心共同组建了由成都、重庆、__、贵阳、南宁、拉萨、云南农垦人才中心六市七方组成的“西南人才联盟”，使各方充分发挥自身资源优势，互为窗口、互设平台，取长补短、共同发展。加强了区域间人才交流与合作的力度，完善了人才信息资源的远程共享，促进了西南地区人才工作的共同发展，构筑了区域性人才服务大平台。五是大力发展无形市场，加快网上人才市场的建设。“__人才网”自xx年重建后，形式、内容、速度都有了较大的改变和提高，年参加网上人才交流会的人员已超过30万人次，网站年访问量已近400万人次，成为了云南省最大的专业人才网站之一，为用人单位和求职者提供了一个广阔的网上交流平台。六是积极完善中心内部的信息网络服务功能，自主研发了《__人才市场营销系统》、《__人才市场客户关系管理系统》、《__市人事人才考试远程报名系统》等软件，初步实现了人才中心的科学化和信息化管理。

建设一支高素质、专业化的职工队伍，是保证人才服务中心高效运转和优质服务的基础。__市人才服务中心在改革和发展过程中十分注重加强自身建设，不断提升职工队伍的综合素质，提高自身的竞争实力和服务能力，以适应形势对人才中介的要求，适应体制改革和机制创新对职工的要求。一是公开招录补充高学历、有经验的工作人员，改善职工队伍结构，提高人员素质。二是加强培训。建立了以初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训等为主，以学历培训和出省培训等为辅的职工培训体系，不断提高职工的思想政治和业务能力水平，提升职工队伍的整体素质。三是更新服务理念，增强服务意识，提高服务质量，完善服务程序，坚持每天对全体职工的服务质量进行检查，并不定期的向来办事的群众发放无记名服务质量调查表，广泛听取群众对中心服务的意见，进一步把为民服务的宗旨落到实处。四是健全和完善管理制度，加强内部管理。中心将各项规章制度汇编成册，印制成书发给每个职工，并对人才市场所有制形式、经营模式、分配方式进行了有效调整，建立了绩效考核体系，充分调动了广大职工的积极性和创造性，推动了工作不断向前发展。五是培育组织文化，构建团队精神。__市人才服务中心为了增强自身发展的内在活力，非常重视组织文化的培养和团队精神的建设。通过几年的努力，目前已形成了“人人成才、人尽其才”和“__人才、助你成才”的组织文化理念，“相互关爱、快乐工作”的团队精神，破除“身份”限制，所有职工一律平等对待，并采用“四不唯”的用人制度（不唯身份、不唯学历、不唯资历、不唯职称），根据职工个人特长量才使用，用绩效和业绩来衡量职工的价值，在中心形成了多元的人才观，充分调动了广大职工的积极性和主观能动性，增强了中心发展的内在活力。

随着市场经济的完善和深入，__市人才服务中心在今后的工作中，将进一步结合业务发展和树立品牌形象的需要，不断整合内部资源，继续完善以人才市场、人才网站、人事代理、人事考试、人才培训、人才派遣、综合保障、国际人才交流、党群组织九大服务体系为基础的多元化服务平台，并以公共性人才服务为核心，以经营性人才服务为支持，以市场需求为导向，运转协调、高效细致地开展各项业务工作，不断提高服务能力，努力把__市人才服务中心建设成为市场化的人才配置中心、社会化的人才代理中心、现代化的人才信息中心、国际化的人才交流中心、科学化的人才评价中心，让人才服务中心充分发挥政府公共性人才服务机构的作用，为人才强市战略的实施提供人才保障和智力支撑。

人才调研报告

目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。

在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。

因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。

食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。

完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。

实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。

学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所。

周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。

调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。

主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。

就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。

正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。

要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。

对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。

（一人才流失问题。

调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。

当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。

以下是酒店人才流失原因分析:。

本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。

再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。

所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。

同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。

另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。

在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。

酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。

许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。

由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。

二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。

当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。

目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。

按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。

此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。

3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。

酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。

在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。

调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。

即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。

据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。

目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。

譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。

作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:。

1.既懂管理,又会操作。

要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。

企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。

2.具有良好的沟通协调能力。

酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。

要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。

持有“双证”

所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。

4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态。

跳槽是酒店存在的普遍性问题。

酒店从业人员流动的原因很多。

目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。

5.较高外语口语水平。

有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表。

达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。

所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。

（一人才所需的知识结构。

财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。

在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。

（二人才所需的能力结构。

企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。

（三人才所需的素质结构。

对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。

加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。

计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。

由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。

人才建设调研报告

**县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。xx年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。

全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。

农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。

种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。

农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。

农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观方面。

1、传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。**县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。

人才调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况。

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因。

1、高级人才少，学科带头人短缺。

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡。

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺。

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议。

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才。

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略。

人才调研报告

xxx人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xxx县人才市场章程》、《xxx县人才市场管理办法》、《xxx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xxx人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了xxx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xxx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《xxx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xxx县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xxx人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xxx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。