培训计划应该包括培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等方面的细节。我们在这里为大家提供一些培训计划的最佳实践,希望能对大家有所帮助。
银行培训计划方案
为了让目前在岗的'工作人员更好地以“主人翁”角色参与融入到工作中,在个人岗位上提升自我,培养一支能力强、业务精的高素质员工队伍,我行结合实际,特制定20**年培训计划。
一、培训内容。
20**年培训具体内容如下:
(一)外派培训。
1、高级管理人员培训。随着全球宏观经济形式发展,结合本行实际,行里适时派高级管理人员外出学习。
2、环节干部培训。结合本行实际,选择性地对环节干部进行外出培训。
3、根据员工实际工作需要及业务发展的需求,可外派员工培训。
(二)企业文化提升培训。
企业文化是企业的灵魂,更是实现管理现代化的重要手段,全行上下要树立企业文化理念,外请讲师适时安排时间对全行员工进行培训。
(三)专业性人员升级培训。
根据专业人员岗位分级,主要对主管柜员、综合柜员、信贷员、客户经理等从事专业工作人员进行升级培训。
(四)新学员岗前培训。
新员工必须参加统一组织的岗前培训班,培训将视具体情况由总行组织,分为有工作经验和无工作经验两类,新员工须在培训考试合格后方可上岗。
(五)总行统一组织各类专题讲座。
以职业道德建设与业务能力培训并举,结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题,聘请有关专家,由综合办公室组织专题讲座。
二、具体要求。
(一)建立规范的培训评估体系。在各项培训结束之前,向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议,培训结束后,将每次培训资料存档备案。
(二)综合办公室可根据实际工作情况,根据相关部门的申请,定期或不定期对培训计划进行适度调整。
(三)严肃培训纪律。加强对参训学员的日常管理,进一步健全和完善学习、考勤、考试等制度。参加培训人员必须本人亲自签到,因故不能参加培训者,要有书面请假条并请分管领导审批,要将参加培训人员的学习态度和遵纪守规情况与培训考试成绩直接挂钩,纳入年度考核中,对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的学员要及时批评教育,情节严重的应通报。
银行培训计划方案
一、培训目的:
4.帮助员工养成一流的银行服务礼仪,提升个人和企业美好形象。
5.充分了解服务营销的重要性,掌握现代银行业必须具备的营销理念,并掌握在实际操作中运用。
二、课程对象:
银行新招聘员工以及入职两年以内的新员工。
三、课程简介:
如何使新员工能以最快的速度融入公司?如何能让新人以良好的心态、出色的成绩为企业创造产出?这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。
一个新人在企业的成长与发展要经过一个较长的过程:一个新人要摆脱外来者的心态,一般需要6个月左右的时间;而一个新人要真正理解与接受公司的文化,实现为企业创造价值,需要2年甚至更长的时间。
“如何在较短的时间里使新人建立归属感?如何让新人更好了解和融入企业文化?”
“如何使新人迅速进入工作角色,并建立良好的同事关系?”
所有这些问题都是企业经常面对的问题。
四、课程模型:
根据员工能力冰山模型:冰山上(职业资质、职业技能、职业规范)和冰山下(职业心态、职业道德、职业意识),从深层次冰山下隐形部分出发,最终落实到冰山上显性部分。
五.授课方式:
启发式讲授、互动式教学、体验式学习,小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏、导师将多年的实际工作经验与案例开放式与学员分享。
六、课程时间:
七.课程内容:
一)职业心态。
职业化必备12种心态。
二)职业道德。
a.敬业精神。
b.责任意识。
c.团队精神。
三)职业意识。
14项职业意识。
四)职业规范。
杰出员工的16个习惯。
五)认识企业与我。
六)职场沟通与人际关系处理。
a.沟通方式选择。
b.沟通关键点。
c.沟通礼仪。
d.如何与上司沟通。
e.如何与同事沟通。
f.如何与客户沟通。
七)时间管理。
预先规划。
要事第一。
行动日志。
八)有效会议。
有效会议管理8大步骤。
九)商务演讲。
十)职业形象与礼仪。
男士着装礼仪。
女士着装礼仪。
电话礼仪。
坐姿、站姿、走姿规范。
各种礼节。
办公室礼仪。
用餐礼仪。
公共礼仪。
十一)主动服务营销。
营销理念树立。
十二)银行业必备专业知识。
银行业从业职业操守。
银行金融知识。
银行金融产品服务介绍。
银行常用法律基础知识。
中国银行业发展趋势。
银行培训计划方案
20xx年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生。
采取自学与授课相结合,理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的全封闭式培训,包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能够接受全面系统的岗前培训。
三、培训组织。
人力资源部具体负责培训工作的组织与实施,行政后勤部和科技部负责本次培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的,人力资源部提前通知部门负责人,授课人应认真准备。
四、培训程序:
1.由总行人力资源部主持职前培训,制定职前培训方案,并经行领导批准后实施。
2.新员工报到后,需填写《新员工入职培训表》,并进行为期四周的岗前集中培训。培训期间到课率低于90%者,人力资源部将取消其培训资格。
3.新员工在培训过程中及培训完毕后,均要进行考试考核,考试考核成绩要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时间直至取消培训资格的处分。培训期满,人力资源部将组织相关部门对参训人员进行结业考核,不合格者延长一周的培训期,再次考试不合格者,再延长一周的培训期,第三次考试不合格者予以辞退。
4.对培训合格的学员予以分配岗位,正式进入实习期,进入实习期的员工按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训学员填写《新员工入职培训反馈表》,交由人力资源部保存。
五、培训内容及具体安排。
新员工培训时间为四周,内容包括:
1.军事训练。
合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。
2.入行教育。
包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织结构、主要领导及各项规章制度等。
3.职业化教育。
职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训,主要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效“最重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。
4.银行基础知识。
银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为教材,使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。
5.技能培训。
针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点,岗前培训应着重放在技能培训上,技能培训包括:点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。
6.具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》。
六、培训考核。
新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式,日常考核包括出勤率、集体活动参与情况和个人品行三个方面,考试分单元测试和结业考试,单元测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试;结业考试包括基础理论知识和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日常考核占20%,单元测试占20%,结业考试占60%。
七、培训要求。
一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律,服从培训安排。
二、培训期间要按时上课,不准迟到、早退,不准旷课。如有特殊情况,须向培训主管递交申请,经培训主管同意后方可请假。
三、为保证培训效果,培训讲师要认真备课,每天安排作业,受训学员要积极参与、勤加练习职业技能,同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪律等方面进行客观的评定。
银行培训计划
根据我行三年发展战略和20xx年度业务发展计划,为全面提升员工整体素质,促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成,加强培训质量管理,强化师资培养和课程体系建设,根据行领导指示精神,我们制定了《20xx年分行人力资源培养。
》,以明确全年培训工作目标和主要任务。
一、年度目标。
20xx年我行将全面贯彻科学发展观,着力转变经营机制,加强全面风险管理,进一步整合流程,加快内控建设,增强创新能力,实现持续平稳较快发展。为此,我部将增强“以人为本”的工作理念,结合企业与员工双方面的需要,实现以下年度培训目标:
(三)分层次、抓重点,围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块,形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系,针对企业新人、中坚力量、企业老人,探索培训形式的多样性。
(四)深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度,打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍,为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略。
随着银行同业竞争的日趋激烈,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来,我行日益重视人力资源的开发管理,员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中,各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地,重数量轻质量,培训效果参差不齐,我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此,20xx年我部拟根据成人学习特点,在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索,讲求培训策略,提高管理层和员工对培训的满意度,促进培训效果的提升。总的策略是:根据各岗位员工素质基础不同,分别从适应性(或称基础性)培训和提高性培训两个层面进行。
【篇二】。
从现在开始,紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点,将培训作为推进战略实施的重要手段,持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训理念,加大对培训的投入,提高培训的投入产出意识,各级上下联动、各部门密切配合,形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估,强化培训规划、开发、组织和管理功能,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察交流"三结合"的培训育人体系,确保培训质量,加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合,有效调动员工的培训热情,坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施:
(一)完善培训组织与责任体系。
1、成立培训工作领导小组,决定全行培训政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及发展指导,及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。
3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
(二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作规范有序进行。
(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式,实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型,并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗位类别,通过科学的素质模型的建立,为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系,对各岗位培训课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训学分和要求,建立培训学分管理。
(四)拓展培训渠道,创新培训方式,丰富培训手段,引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。
银行业务培训计划表
金秋十月,结束十一假期后,我们赶到xx参加内训师培训。这次的培训得到了各级领导的重视,各部门、支行的全力支持。上午接受了开班仪式的洗礼,了解了行史,完善的制度也给我们这次培训赋予了更加神圣的意义;下午的团队建设让我们快速融合到一起,大家通过分组、活动初步建立了彼此的默契,也正式开启了此次培训之路。通过一天的培训,和晚上对学员制度的讨论,现将今天的心得总结如下:
一、九层之台起于垒土。
在教育培训部领导和学员代表发言结束后,我们观看了九台农商银行的行史,前身为一个县域农村信用合作社,经过了20xx年大胆的改制于当年12月改制为东北首家农商银行。千里之行,始于足下,我们在吉林、黑龙江下辖3家分行、58家支行和一个营业部。在全国10省全资或控股33家村镇银行,一步一步的积累终于在20xx年1月12日在香港成功上市。
二、无规矩不成方圆。
国有国法、家有家规,作为内训师培训的我们将来可能会为九商的发展添砖加瓦。不以身作则,怎么能传道授业解惑。我们的一言一行,可能会影响将来的言传身教。在学员管理制度中,我们看到了教育培训部同仁的认真负责,每项规章制度都做的非常详尽,是我们值得学习的榜样。我们组在讨论学习的过程中,明确了要严格服从组织管理,认真学习、课堂管理,我们要严格要求自己的日常行为,做好每位员工的安全保障工作,最后以优异的成绩结束本次培训。
三、明确态度继续希望。
我组所有成员,高度明确了本次学习的目标和任务,会拿出百分之百的认真态度对待此次培训,我们将不负众望在本次培训学习中取得优异成绩。
文档为doc格式。
银行青年员工培训计划
在金融业日趋激烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比,结合笔者从事相关工作实践和经验,提出建立商业银行员工培训体系的建议。
市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训体系,强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,zf和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的'利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
(三)传统银行借网络走出新路径之对比
十年前,美国一家名叫“安全第一(securityfirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
二、国内外商业银行培训体系的现状对比
这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
建立国内商业银行员工培训体系的思考
从现在开始,紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点,将培训作为推进战略实施的重要手段,持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训理念,加大对培训的投入,提高培训的投入产出意识,各级上下联动、各部门密切配合,形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估,强化培训规划、开发、组织和管理功能,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系,确保培训质量,加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合,有效调动员工的培训热情,坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施:
(一)完善培训组织与责任体系。
1、成立培训工作领导小组,决定全行培训政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及发展指导,及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。
3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
(二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作规范有序进行。
(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式,实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型,并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗位类别,通过科学的素质模型的建立,为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系,对各岗位培训课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训学分和要求,建立培训学分管理。
笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。
(四)拓展培训渠道,创新培训方式,丰富培训手段,引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。
加强与高校及培训机构的合作,聘请专家教授和专业培训师,建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训,扩大培训覆盖面,为员工学习先进的管理理念及相关业务知识,创建学习型组织创造良好条件。
(五)强化对培训效果的评估和反馈,提高培训项目开发、课程设计的科学有效性,加强培训的投入产出评估,对重点培训项目,做好培训前、培训中和培训后的全程评估。
培训前做好培训需求整体评估,培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估,通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成,对重要培训项目还要实施行为评估,对学员培训后一段时期的工作表现进行评价,对投入巨大的培训项目,还要实施绩效评估,对培训效益进行综合测算。
(六)进一步加强培训的集中管理,统一规划,归口管理。
加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理,加大培训经费的投入,提高培训资源的使用效率。
银行员工培训计划
在金融业日趋激烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比,结合笔者从事相关工作实践和经验,提出建立商业银行员工培训体系的建议。
市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训体系,强化中国银行业从业人员的培训。
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,zf和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的.增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
十年前,美国一家名叫“安全第一(securityfirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
二、国内外商业银行培训体系的现状对比
这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
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银行员工培训计划
20xx年是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推进的一年。为更好地适应其发展的需要,积极创建学习型银行,努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。市分行在充分考虑员工培训意向、发展需要和培训资源的基础上,制定了《中国银行xxx分行20xx年的教育培训计划》,现发送给你们,请各单位结合实际、周密计划、精心组织、确保完成全年各项培训计划。
一、基本原则
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际,学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作,着力提升我行市场竞争力,20xx年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展,突出展业培训;四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加,组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘,进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要,在充分调研的基础上,市分行提供自选培训课程,鼓励员工业余自学,逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度,充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际,充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训,提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习,使其得到直观的感受,学到别人的先进经验和成功做法,从而提高自已。
四、基本要求
(一)提高认识。加强教育培训,提高员工综合素质,拓展职业发展空间,是各级管理层的共同责任。因此,各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作,积极主动按计划组织好本专业的培训工作,积极支持和配合其他部门的培训工作,保证全行培训计划落到实处。
(二)周密计划、精心组织。市分行各部门对本部门的培训计划,要做到教材、师资、场地三落实,积极做好培训管理工作。要不断进行培训课程研究和创新,促进教学互动,提高培训质效。
银行业务培训计划
银行员工培训计划,从现在开始,紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点,将培训作为推进战略实施的重要手段,持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念,树立科学培训理念,加大对培训的投入,提高培训的'投入产出意识,各级上下联动、各部门密切配合,形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估,强化培训规划、开发、组织和管理功能,切实提高培训的针对性和实效性,形成自主学习、集中培训、考察交流"三结合"的培训育人体系,确保培训质量,加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合,有效调动员工的培训热情,坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施:
(一)完善培训组织与责任体系。
1、成立培训工作领导小组,决定全行培训政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及发展指导,及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。
3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
(二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作规范有序进行。
(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式,实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型,并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员,细分岗位类别,通过科学的素质模型的建立,为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系,对各岗位培训课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训学分和要求,建立培训学分管理。
(四)拓展培训渠道,创新培训方式,丰富培训手段,引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。
加强与高校及培训机构的合作,聘请专家教授和专业培训师,建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训,扩大培训覆盖面,为员工学习先进的管理理念及相关业务知识,创建学习型组织创造良好条件。
(五)强化对培训效果的评估和反馈,提高培训项目开发、课程设计的科学有效性,加强培训的投入产出评估,对重点培训项目,做好培训前、培训中和培训后的全程评估。
培训前做好培训需求整体评估,培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估,通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成,对重要培训项目还要实施行为评估,对学员培训后一段时期的工作表现进行评价,对投入巨大的培训项目,还要实施绩效评估,对培训效益进行综合测算。
(六)进一步加强培训的集中管理,统一规划,归口管理。
加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理,加大培训经费的投入,提高培训资源的使用效率。
培训目的
1、清晰职业努力方向,激发实现目标的牵引力;
2、树立积极职业态度,孕育自动自发的内驱力;
3、修炼必备职业能力,提升工作过程的执行力;
4、强化情商管理意识,增强职业关系的和-谐力;
5、融入银行团队文化,提高团队结合的凝聚力;
6、持续不断自我超越,打造职业品牌的竞争力。
培训收益:
3、《银行新员工培训》不是说教是参与,为银行新员工确定职业目标,收获高效益,奉献最特别的策划!
6、《银行新员工培训》不是制度是指导,为银行提拔好员工,提升职业化,打造一流员工团队的教育纲领!
培训背景:
银行新员工培训,又称岗前培训、职前教育、入厂教育,是一个银行所录用的员工从局外人转变成为银行人的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
但是,很少会有公司会告诉银行新员工在公司中最应该注意的是什么。银行新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话,多做事,好好表现等。但是这些忠告,对银行新员工来说并非最为重要。对银行新员工该怎么做,以及如何做,确实需要有人指导一下。
培训前言:
银行培训讲师程子展在长期的培训、咨询过程中,发现很多银行对银行新员工的入职培训不够重视,培训体系不合理等等。点评:“好的开始等于成功的一半!”银行新员工的进入公司最初阶段的成长对于员工个人和银行都非常重要。银行入职培训使银行新员工了解银行的绩效需要团队力量,而不是个人的英雄主义,银行团队是一个链条,任何环节出现松动都会影响最终的成果,从而让每名员工以集体利益为先,全面配合团队工作,通过默契配合使团队发挥最大效应。
银行培训计划方案
xx集团有限公司建立于,是一家集xxxxxxxxxxxx为一体的综合性民营企业集团。截止目前公司现有员工将近500人,分子公司6家(不含外围单位)。伴随着集团发展规模的扩大,迫切需要健全完善的培训管理制度和培训体系来促进集团和分子公司的发展壮大。结合xx集团目前的发展现状,的培训计划大概分为以下资料:
一、xx大讲堂。
二、专题培训。
三、新员工培训。
四、集团总部员工活动。
五、大学生培养体系建立。
六、内部讲师体系的搭建工作。
七、外部培训。
一、xx大讲堂。
xx大讲堂作为xx集团培养中高层人才梯队和公司骨干的重要方式,就应被列为公司的重点培训计划。公司中高层和骨干类员工培训就应把培训的方向放在领导力、团队建设和员工管理等上面。具体需要结合集团公司的公司发展战略和经营方针来制定适宜的培训计划。
结合《xx培训管理制度》,制定《xx大讲堂管理制度》,从需求确定、参训人员选拔、课程讲师确定、会议组织、后续跟踪、档案管理等各个方面来规范xx大讲堂的组织。
1、培训周期。
推荐以季度为单位,一次最少一天;
以内训为主,兼顾外训等多种培训方式;
3、培训流程。
培训开始前一月,由人力资源中心牵头对公司中层进行培训需求调查,了解集团及各分子公司中高层的培训需求,再结合集团发展战略和经营方针,确定新一期的xx大讲堂培训资料,报集团董事长审批。根据确定后的方案,选取适宜的培训机构和讲师。
4、培训课程简介。
5、根据培训状况,后期可根据培训资料安排后续的跟进工作,如安排培训沙龙分享、读书会、拓展训练等方式进行强化。
二、专题培训。
专题培训是各业务部门/单位务必要进行的培训,对于提高部门员工的专业知识和职业素养起到很关键的作用。在专题培训中,各业务部门/单位负责人是培训的第一负责人,需要去了解员工的需求,针对员工的需求安排相对应的培训课程并进行考核,人力资源中心起到协调、监督和指导的作用,配合各业务部门/单位完成其培训任务。
专题培训根据各部门的需求来定,大概分为人力资源类、经营管理类、财务类、技术类、项目拓展类、设计类、营销类等。
按照集团统一要求,制定季度/月度培训计划,并照计划执行,月度考核;
3、按照集团要求,选拔子公司内部讲师,并按照要求开发课件;
4、配合集团总部,完成分子公司例行培训;
……。
三、新员工培训。
新员工是公司发展的重要力量,新员工培训能让员工快速了解xx集团的发展历程、企业文化和公司的各项规章制度,以便于其快速适应公司的发展,融入xx这个大家庭。故要求新员工入职务必参加新员工培训,否则不予转正。新员工培训由集团人力资源中心统筹安排。
按照人数的多少,将新员工培训分为以下两种状况。
(一)临时性新员工培训(适用于单人或者人数较少的状况)。
1、企业文化及制度培训。
因员工入职时间的不统一性,无法确保学员均在月底入职,故当员工入职当天,由分子公司综合管理部安排专人(集团由人力资源中心/部门人事对接人)对员工进行不少于1个小时的企业文化及制度讲解,让员工对公司状况有基本的了解,等到月底统一培训时,再做详细介绍。
2、部门负责人谈话。
上述培训结束之后,由新员工所在部门负责人/主管对员工进行不少于30分钟的谈话,向其介绍部门的状况及员工岗位职责。
3、部门员工介绍。
新员工所在部门负责人/主管安排专人带领新员工给同事进行介绍,并为其准备工位所需物品等材料。如果条件允许,可在部门会议上进行介绍。
人力资源中心会不定时抽查新员工满意程度,对于完成好的单位或者部门进行表扬,对完成不好的单位或部门进行批评,并限期整改。
(二)常规类新员工培训(适用于集团人数较多类培训)。
1、时间安排。
原则上每月举行一期,一期一天。
2、参训人员。
当月入职的新员工。
4、培训地点。
集团总部5楼会议室。
培训结束后,对培训讲师的授课水平进行评估,以此作为内部讲师课时费发放的标准,并对其以后的授课水平提出建设性意见;对新员工进行测试,以此作为其是否转正的依据。
四、集团总部员工活动。
(一)活动背景。
1、公司办公区域较大且部门较多,沟通交流较少;
2、公司老员工和新员工之间构成代沟;
3、公司之前组织的活动较少,整体呈现不出用心向上的氛围;
(二)活动目的。
加强同事之间的沟通交流,活跃公司氛围,打造公司“家”文化,以加强部门之间以及跨部门之间的沟通合作。
(三)活动方案。
1、员工生日会。
频率:原则一月举行一次且当月过生日人数在3人以上;
主持部门:人力资源中心/总裁办。
参与人员:过生日人员、总部职能部门每部门2人以上;
形式:将每月从月初到月末过生日的员工集合在一块,举行生日会;
预算:100元/人。
活动资料:
需准备材料:
蛋糕、小礼品、游戏道具、相机、生日快乐歌音乐。
2、季度运动会。
时间:每季度最后一个月的月中,半天时间。
参加人员:集团总部员工。
比赛形式:设置多个项目进行比赛,如乒乓球、篮球、拔河比赛、跳绳比赛等,在比赛中获得名次较好的员工进行物质或者精神奖励。
具体以季度运动会活动方案为准。
3、外部团体群众活动。
根据活动主办方的安排,由总裁办或者人力资源中心在公司发出报名通知,公司统一员工参加活动,提高员工的身体素质,如马拉松比赛、植树节活动等。
4、文艺类赛事活动。
为了让员工发挥其特长及优势,可不定时举行各类文艺类比赛,如书法比。
赛、摄影大赛、诗歌朗诵比赛、演讲比赛等;也可在重大节日安排文艺演出活动,鼓励员工参与。
(四)分子公司活动安排。
各分子公司根据集团的方案,灵活安排分子公司的员工活动,真正起到加强员工沟通交流、提高凝聚力的作用。
五、大学生培养体系建立。
伴随着时代的进步和社会的发展,大学生日益成为各大企业争夺人才的焦点,事实证明,完善的大学生培养体系能激活公司现有的人才机制,为公司储备后续公司发展所需要的人才。同样,要建立完善有效的大学生培养体系,需要公司各个层级给予大力支持,个性是公司的中高层管理人员,肩负着培养大学生的导师职责,更就应重视此项制度的建立。
(一)培训时间及安排。
(二)培训要求。
1、各部门负责人和导师均需为公司中层及以上领导;
2、各导师需要签订培养协议,员工后期的培养和导师的绩效、薪酬等挂钩;
5、员工定岗定薪状况和员工在培养期间的表现挂钩。
六、内部讲师体系的搭建工作。
越来越多的企业开始重视内部讲师的重要性,并用心在公司内部建立自己的内部讲师。内部讲师熟悉公司现状,能够结合公司的状况进行相对应的培训,培训资料更加贴近于实战,便于员工在工作中有效运用。
内部讲师体系的建立主要分为以下方面:
(一)内部讲师的选拔。
1、条件要求:认同xx集团企业文化;从事本职工作3年以上,入司1年以上;有基本的演讲和语言表达技巧;乐于分享等。
4、颁发董事长签字盖章的xx集团内部讲师聘书,享受内部讲师福利措施。
(二)内部讲师的培养。
1、对内部讲师进行专业的ttt课程培训,提升内部讲师的专业技巧和授课潜力;
2、组织内部讲师分享沙龙和读书会,提升内部讲师分享潜力;
(三)内部讲师的激励考核。
2、年底统一评选优秀的内部讲师,颁发年度优秀内部讲师证书,并进行现金奖励;
3、优先参加外部培训课程;
4、和晋升挂钩;
(四)内部讲师的轮换。
对于没有到达考核标准的内部讲师进行淘汰轮换,确保内部讲师资源的充足。
七、外部培训。
因公司经营发展需要,为了满足多层次的培训需要,部门或者个人提出培训需求,报相关领导签字,并报备人力资源中心,由人力资源中心联系外训机构或者本人联系经人力资源中心审批后执行,按照《xx集团培训管理制度》签订培训服务期协议。
人力资源中心。
12月xx日。
银行培训计划方案
中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工并于4月在上海、香港两地同步上市经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展机构和人员规模不断增加每年全行都有几千名新员工加入。其中既有大学毕业生也有社会招聘人员个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前,全行新员工培训缺乏统一规范的要求,各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异,培训效果也参差不齐。内容方面,有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训,有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面,大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段,做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面,普遍缺乏有效的激励约束机制,新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面,新员工上岗后,对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉,难以很快独立承担岗位工作,业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解,更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面,由于缺乏合理的引导,新员工难以尽快融入新的团队和集体,原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望,造成很大的心理落差,出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养,掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化,融入所在团队?如何缩短他们的适应期,更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“c.a.n.”计划的主要做法。
从培训对象角度看,新员工是一个特殊群体,他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面,要做到统一,首先必须深入了解我们的客户,也就是全行各用人单位对新员工培训的期望,把握新员工群体共有特点,明确各个岗位对新员工的整体要求。为此,20xx年3至4月,中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动,发放了近百份问卷,全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行,了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时,对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中,我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法,对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理,力求透过现象看本质,把握新员工培训的内在规律,满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查,我们认识到,新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则:
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此,我们明确了以下总体思路:中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础,以“管理为体、课程为用”为基本架构,采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式,以全程“学分制管理”为保障,最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
(一)新员工能力模型。
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型,个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论,我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确,具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质,可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能,可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观,才可以成为“中信人”。
(二)新员工培训体系架构“c.a.n.计划”
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析,我们制定了新员工培训的“c.a.n.计划”(即campinglearning培训营、actionlearning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写),寓意整个体系是以能力为导向的,新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训,迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。
1.培训营(campinglear-ning)。
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系,我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析,从中提炼出该要素的内涵,并导出其对应的培训要点;其次,将培训要点进行归类整合,明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素,形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段,新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段,采取封闭式集中面授的方式,学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时,安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动,时间不少于五天。考核方式为笔试,合格可获得相应学分。在这一阶段,重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握,提高职业素质,感受并认同中信银行文化,快速融入中信银行这个大家庭,完成向“中信人”的转变。
在线学习阶段,针对核心价值观、行内通用知识模块,我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件,利用网络学院学习的平台,为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性,该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现,每个节点是一门课程,点击后进入单门课程的学习,具体包括:
“中信之道”:中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视,专门录制了《行长寄语》,表达对全行新员工的`殷切期望;《中信发展史与战略规划》,采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式,详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业”:由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程,录制成流媒体电子课件。同时,根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治”:由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式,录制成流媒体电子课件。
“中信之规”:将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度,制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后,我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如,6月我们启动了课程更新升级工作,第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新,公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发,同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件,电子课件内容不断丰富完善。
2.基层实习(actionlearning)。
在基层实习阶段,新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习,熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间,培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组,统一推荐选读书目,如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月,分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究,并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核,考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是使新员工了解基层业务,提升职业素养,完成向“职业人”的转变。
3.在岗培训(naviga-tion)。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式,由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师,通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间,培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后,由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是通过导师的辅导,使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能,解答新员工日常工作中遇到的问题,实现向“岗位人”的转变。
(三)管理制度。
为确保新员工培训的顺利实施,我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》:
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》,于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》,并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。
三是规定了“c”、“a”、“n”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间,所有考核的结果按权重累积,并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分,其中培训营阶段不少于45学分,基层实习阶段不少于15学分,在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为“c.a.n.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是,仅仅制定了制度还不够,企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此,我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一,同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例,我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审,从九个小组中共评选出九名优秀学员,在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上,体现了总行员工的精神风貌,他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
(四)宣传与推广。
从市场营销的角度看,一个好的培训产品要获得市场的认可,必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目,为了让全行上下了解并真正落地推行,我们设计了详细的营销推广方案:
三是在20xx年全行培训工作年会上,总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系,各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握,同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与,积极投入,群策群力,为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后,各分行积极响应,结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起,各分行在新员工培训方面全面采用了“c.a.n.”计划,并因地制宜,创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动,编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化,经过培训后,新员工能够很快适应岗位工作要求,达到了预期效果。同时,打造我行新员工培训的品牌,提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20xx年新员工培训为例:当年总行共招收了41名新员工,培训营阶段,总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴,生动精彩,在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段,新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间,新员工撰写了大量学习报告,对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结,取得了很好的效果。“导师制”在岗培训阶段,总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师,一声“师傅,请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒,一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗,一份薄礼,深深一躬,这种传统的方式带着新的活力、新的寓意,将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之,中信银行新员工入职培训体系的推出,实现了新员工培训工作的“四个统一”:统一了全行新员工培训的组织形式,统一了课件体系,统一了培训操作流程,统一了考核机制。通过统一、规范的培训,为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念,系统了解我行的业务流程、规章制度,为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工“c.a.n.”计划取得的主要成效。
(一)“c.a.n.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制,改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“can计划就像一个模子,是我们打造合格新员工的一个模子,是有中信银行特色的模子”,总行培训中心总经理如是说。
(二)“c.a.n.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果,大大缩短了新员工适应岗位工作的时间,获得了各分行和总行各部门的充分认可,提高了用人部门的工作效率,为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源,最终促进了业务的持久发展。20xx年以前,新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求,同时试用期结束时,由于缺乏约束机制,转正成为了一种形式;实施“c.a.n.”计划后,用人部门普遍反映,转正成为一种有效的激励手段,基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求,而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作,还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议,“新员工不再是‘生手’的代名词,而真正是部门的新鲜血液,是带着活力、激情、创造力的一股清泉,团队整体的绩效都提升了”,业务部门负责人如是说。
(三)“c.a.n.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初,几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工,新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式,“c.a.n.”计划实施后,新建行员工的培训得到了系统的指导和支持,不仅掌握了业务知识和技能,而且尽快融入了中信银行的文化,促进了新建行的业务发展。“作为新建分行,有了can计划,我们心里更有底了,业务发展更有后劲了”,新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工“c.a.n.”计划的设想和计划。
从20至今新员工“c.a.n.”计划的实施情况来看,该计划存在的主要问题:一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训,尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化,该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步,总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计,进一步丰富新员工“can”计划的内涵,全面提升新员工的知识和能力水平。同时,适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发,同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论。
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践,为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中,我们深深体会到,人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴,遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则,我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看,培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”,我们才能跳出培训来看培训,找准自己的定位,将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”,我们才能做到“一手抓管理,一手抓服务”,在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”,我们才能找到评价自己工作的准则,才能不偏离培训工作的价值创造的轨道,在为企业培养出更多的优秀员工的同时,为全社会的人才培养与发展贡献力量!
简介。
为尽快提高银行员工的业务技能和综合素质,更好的帮助新员工在最短时间内融入银行工作氛围,适应新的工作环境,东南银通银行培训中心根据银行新进员工的特点和多年培训经验的积累,从不同角度入手,进行系统、全面地培训,从而强化新员工的职业认同感,加强新员工的专业知识与专业技能。
银行新入员工。
启发式讲授、互动式教学、体验式学习,小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟等。
培训大纲。
一、新进员工职业素养培训。
简单的讲,新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括:新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。
二、银行基础知识。
1、银行知识与业务:详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境:银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务;银行管理知识在内等基础内容。
2、银行相关法律法规:具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。
三、银行员工技能训练。
学习和熟练点钞技术,锻炼点钞的基本功,还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容,使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能,尽快地适应工作流程。
20xx年是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推进的一年。为更好地适应其发展的需要,积极创建学习型银行,努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。市分行在充分考虑员工培训意向、发展需要和培训资源的基础上,制定了《中国银行xxx分行20xx年的教育培训计划》,现发送给你们,请各单位结合实际、周密计划、精心组织、确保完成全年各项培训计划。
一、基本原则。
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际,学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作,着力提升我行市场竞争力,20xx年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展,突出展业培训;四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法。
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加,组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘,进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要,在充分调研的基础上,市分行提供自选培训课程,鼓励员工业余自学,逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度,充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际,充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训,提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习,使其得到直观的感受,学到别人的先进经验和成功做法,从而提高自已。
四、基本要求。
(一)提高认识。加强教育培训,提高员工综合素质,拓展职业发展空间,是各级管理层的共同责任。因此,各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作,积极主动按计划组织好本专业的培训工作,积极支持和配合其他部门的培训工作,保证全行培训计划落到实处。
(二)周密计划、精心组织。市分行各部门对本部门的培训计划,要做到教材、师资、场地三落实,积极做好培训管理工作。要不断进行培训课程研究和创新,促进教学互动,提高培训质效。
银行新员工培训计划表
今年x月末x月初的x天里,我有幸参加了作为展翅计划一部分的xx培训实习。在培训之前,我是忐忑不安的。我也质疑怀疑过自己,因为在别人看来,一名大一地理科学师范生参加银行培训实习是不可想象的。最后,鄙人还是厚着脸皮,懵懵懂懂的参加了。因为我真的想出去看一看外面的世界。
一般人都会认为银行肯定是个高大上的东西,没有参加培训之前我也是这样想的。后来我发现,真正高大上的是xx那座楼。其实,所有高大上的人物都是从底层做起的。不管你是本科毕业还是研究生毕业,都必须从银行网点最底层做起。因为没经历底层实践过的高层是无法做出接地气的决策。所以我有了这样的看法:现在的大学毕业生不能把自己放在高起点上面,需要踏踏实实,一步一步来。
在那里接受的培训有:职业礼仪,职业规划,电子产品培训。这些都是难得的培训。也许这些培训对大一学生来说是早了点,但早起的鸟儿才有虫吃。在网点那里,可以清清楚楚了解银行的基本业务,可以体会到职员光鲜衣着背后的劳累艰辛。当然,我们在网点实习并不仅仅在看着,我也主持过晨会,单独进行电话营销工作,大堂经理助理,户外营销,拜访客户等。我从中学习到跟客户交流的能力,我也明白了各大银行竞争的激烈。由此联想到各行业竞争都是激烈的,要成功就必须有别人没有的产品,别人没有的高水平服务。在那里,我看出银行网点存在的问题,也看出一些人的心态。因为那里就像是一个小社会。有时候,你也许会感觉到别人的鄙视,冷眼相待。哦,没事,这就是职场,在职场里面,什么情况都有可能发生,要有一定的忍耐去接受一些不如意的事情。
当然,在这么短的时间内能学到什么技术性的东西是不可能的。而我更多的是想见识职场的世界。我,如愿以偿了。我提前体验了职场,学到了平时无法接触的实战能力。我也实实在在的看出自己与别人的差距。毕竟,自己只是个大一的学生。毕竟,自己只是一个与银行专业无关的师范生。现在回想那时自己大清晨去挤地铁,上衣湿透的场景,自己是否有一些后悔呢,一点也不。因为这就是体验职场,我得到自己所期待的东西。如果我没有出去看看,也许我不会知道外面的世界有多大,也不会知道外面的世界有多精彩。这并不是什么高大上的事情,但在我眼中却是难忘的经历。因为我比别人提前知道了一些事情,所以有了未来的方向。
银行新员工培训计划
简单的讲,新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括:新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。
1、银行知识与业务:详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境:银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务;银行管理知识在内等基础内容。
2、银行相关法律法规:具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。
2、银行柜面操作技能培训。
学习和熟练点钞技术,锻炼点钞的基本功,还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容,使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能,尽快地适应工作流程。
3、银行业务操作技能培训。
银行业务培训计划
银行业务培训计划该怎么开展?怎么才能写好银行业务培训计划的计划书?小编为大家精选了三篇银行业务培训计划的优秀范文,一起来看看吧!
20xx年是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推进的一年。
为更好地适应其发展的需要,积极创建学习型银行,努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。
现发送给你们,请各单位结合实际、周密计划、精心组织、确保完成全年各项培训计划。
一、基本原则
专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标
突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。
组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。
随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加,组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘,进行个性化培训。
为加强管理及业务发展的需要,在充分调研的基础上,市分行提供自选培训课程,鼓励员工业余自学,逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度,充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。
业务拓展和相关技能的培训,提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习,使其得到直观的感受,学到别人的先进经验和成功做法,从而提高自已。
四、基本要求
(一)提高认识。
加强教育培训,提高员工综合素质,拓展职业发展空间,是各级管理层的共同责任。
因此,各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作,积极主动按计划组织好本专业的培训工作,积极支持和配合其他部门的培训工作,保证全行培训计划落到实处。
(二)周密计划、精心组织。
市分行各部门对本部门的培训计划,要做到教材、师资、场地三落实,积极做好培训管理工作。
要不断进行培训课程研究和创新,促进教学互动,提高培训质效。
坚持企业培训与员工自主学习相结合,营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施:
(一)完善培训组织与责任体系。
1、成立培训工作领导小组,决定全行培训政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训负责,运用多种方式及时与员工沟通,加强对辖内员工培训规划及发展指导,及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。
3、加强培训工作的考核力度,量化培训考核结果,将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。
培训课程开发管理等制度的建立和完善,健全培训的支持保障体系,形成一套完整的教育培训制度,促进各项培训工作规范有序进行。
(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式,实施差别化培训项目。
按员工类别建立素质模型,并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
对各岗位培训课程,明确主干课程和非主干课程,并对每个课程确定对应的培训学分和要求,建立培训学分管理。
笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。
(四)拓展培训渠道,创新培训方式,丰富培训手段,引入丰富多样的培训形式,提高培训的灵活性和适应性。
加强与高校及培训机构的合作,聘请专家教授和专业培训师,建立稳定的合作关系。
通过多种形式和渠道组织员工培训,扩大培训覆盖面,为员工学习先进的管理理念及相关业务知识,创建学习型组织创造良好条件。
(五)强化对培训效果的评估和反馈,提高培训项目开发、课程设计的科学有效性,加强培训的投入产出评估,对重点培训项目,做好培训前、培训中和培训后的全程评估。
培训前做好培训需求整体评估,培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。
对学员培训后一段时期的工作表现进行评价,对投入巨大的培训项目,还要实施绩效评估,对培训效益进行综合测算。
(六)进一步加强培训的集中管理,统一规划,归口管理。
加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理,加大培训经费的投入,提高培训资源的使用效率。
根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的`有关要求,结合我分行实际,特制定如下培训计划。
一、指导思想
大力开展岗位任职资格培训,同时进一步更新教育培训观念,完善培训体系,努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。
二、工作重点
(一)结合总行年度培训规划,按照干部管理权限,加大对党员领导干部,特别是中青年领导干部的培训力度,进一步提高各级领导干部的执政能力。
并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。
进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。
(三)完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务,积极做好参训人员的推荐工作。
(四)加大英语、法律、计算机等方面的培训力度,大力培养高层次、复合型人才。
(五)建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制,积极鼓励干部自学成才,充分挖掘干部职工的学习潜力。
三、主要任务
(一)领导干部培训
1、举办两期党校主体班。
重点培训各中心支行(含北戴河休养院)新提拔处级干部及中青年后备干部,每期50人,主要借助于市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。
同时,根据教学需要,聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。
2、举办一期处级领导干部培训班。
围绕当前政治业务理论重点难点问题,七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习,聘请专家进行辅导。
3、举办2-3期县支行副职培训班。
针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容,对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。
(二)岗位任职资格培训。
人民银行系统岗位任职资格考试将从初开始进行公共科目的考试。
各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案,根据职工报考情况,设置各类公共科目和专业科目的培训,通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。
(三)专业技能培训
1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试,分别举办考前辅导培训。
2、继续利用省会中支培训资源,由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训(石家庄中支承办 培训、太原中支 培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训)
3、由分行统一组织对新入行人员进行岗前培训
(四)复合型人才培养。
1、英语强化培训。
下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班,培训结束后,组织学员参加全国bft高级考试,进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。
2、开展高级专业技术人员培训。
3、国际交流项目后备人员选拔。
按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求,对分行辖内综合素质和外语水平较高,专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔,有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。
4、不定期举办大型讲座。
在开展基本业务技能培训的同时,结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题,聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。
银行人事培训计划
8月13日下4:00人力资源部进行为期1.5小时的培训。本次培训重点在工资表的制作与修改。其中,各地人事,做的工资表,还是存在许多问题。讲师在尽职尽责的为我们讲解如何制作工资表及注意事项,伙伴们也认真的听讲并做记录。这让我知道爱福家公司是一个充满生机活力的团队、有着无限的发展空间与自我空间。
这次培训的内容主要工资表、个人所得税等等,讲师能切重要点,突出主题,使整个培训过程中都能形成良好的互动。通过培训,让我对发后的工作有了一个明确的目标和规划。给我印象最深的有以下三点。
第二,做人要有责任心。对于大多数人而言,工作就意味着完成自己的份内事,然后心安理得地拿自己那份薪水。一个平凡人,工作日复一日年复一年,上班下班总是忙忙碌碌,似乎也找不到什么不平凡的业绩。过去,我也一直这样认为。可经过培训,思想受到了很大触动,对责任的理解也更深入了一层。负责任不仅是一种品德、更是一种能力。工作既是自己的谋生手段,也是个人对社会的一份责任。
第三,认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作,负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼,并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册,做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
文档为doc格式。
银行业务培训计划表
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际,学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标。
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作,着力提升我行市场竞争力,20xx年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展,突出展业培训;四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法。
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加,组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
银行员工培训计划范例
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际,学用相合的原则;专业素质与企业文化建设相合的原则;全员培训与全面提高相合的原则;按需培训与业务发展相合的原则。
二、培训目标。
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作,着力提升我行市场竞争力,20xx年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展,突出展业培训;四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业文化建设培训。
三、基本做法。
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内容,逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加,组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘,进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要,在充分调研的基础上,市分行提供自选培训课程,鼓励员工业余自学,逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度,充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是合我行目前实际,充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训,提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习,使其得到直观的感受,学到别人的先进经验和成功做法,从而提高自已。
四、基本要求。
(一)提高认识。加强教育培训,提高员工综合素质,拓展职业发展空间,是各级管理层的共同责任。因此,各级领导和各部门负责人要高度重视教育培训工作,积极主动按计划组织好本专业的培训工作,积极支持和配合其他部门的培训工作,保证全行培训计划落到实处。
(二)周密计划、精心组织。市分行各部门对本部门的培训计划,要做到教材、师资、场地三落实,积极做好培训管理工作。要不断进行培训课程研究和创新,促进教学互动,提高培训质效。
为认真贯彻落实“两会”精神,走全面、协调、持续发展之路,树立人才资源是第一资源的理念,进一步提高分行干部队伍整体素质,根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求,结合我分行实际,特制定如下培训计划。
一、指导思想。
201x年分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻党的xx大和xx届五中全会精神,坚持科学的发展观,以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标,根据履行中央银行职责的需要,在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上,大力开展岗位任职资格培训,同时进一步更新教育培训观念,完善培训体系,努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。
二、工作重点。
(一)结合总行年度培训规划,按照干部管理权限,加大对党员领导干部,特别是中青年领导干部的培训力度,进一步提高各级领导干部的执政能力。
(二)大力开展全员岗位任职资格培训工作,同时根据总行的统一安排,组织好辖内岗位任职资格考试,并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。
(三)完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务,积极做好参训人员的推荐工作。
(四)加大英语、法律、计算机等方面的培训力度,大力培养高层次、复合型人才。
(五)建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制,积极鼓励干部自学成才,充分挖掘干部职工的学习潜力。
三、主要任务。
(一)领导干部培训。
1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行(含北戴河休养院)新提拔处级干部及中青年后备干部,每期50人,主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时,根据教学需要,聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。
2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题,七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习,聘请专家进行辅导。
3、举办2-3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容,对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。
(二)岗位任职资格培训。
人民银行系统岗位任职资格考试将从201x年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案,根据职工报考情况,设置各类公共科目和专业科目的培训,通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。
(三)专业技能培训。
1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试,分别举办考前辅导培训。
2、继续利用省会中支培训资源,由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训(石家庄中支承办培训、太原中支培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训)。
3、由分行统一组织对20xx年新入行人员进行岗前培训。
(四)复合型人才培养。
1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班,培训结束后,组织学员参加全国bft高级考试,进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。
3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求,对分行辖内综合素质和外语水平较高,专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔,有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。
4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时,结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题,聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。
四、有关要求。
(一)领导重视,落实到位。
各单位干部培训工作人事部门牵头负责,单位领导要充分重视培训工作,确定专人负责培训工作,树立“培训是干部的福利”的现代培训理念,开展“有计划的培养”,明确培训责任人,积极落实,正确引导,在单位营造积极向上的学习氛围。
各单位要结合自身特点,制定切实可行的培训计划,并根据不同培训对象、不同专业内容,制定周密详细的教学计划,并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现,避免形式化。
(三)建立规范的培训评估体系。
改革以往人事部门单方面开展培训,缺乏对培训效果和手段客观评估的做法,统一定制满意度调查问卷,在各项培训结束之前,向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议,对存在的问题和不足及时加以改进。
(四)严肃培训纪律,强化制约机制。
要杜绝少数干部将培训当作休息机会的看法,加强对参训学员的日常管理,进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度,严肃培训纪律,营造积极向上的学习气氛。干部参加各类理论业务培训班结业后,要向本单位人事部门上交书面培训总结和体会。
要将参加培训人员的学习态度和遵纪守规情况与培训考试成绩直接挂钩,对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的学员要及时批评教育,情节严重的应通报所在单位。要将各单位对培训工作的重视程度和参培送培情况作为年终人事工作评比的重要内容。通过健全制约机制,使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求,成为广大在职工作人员更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。
在金融业日趋激烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比,结合笔者从事相关工作实践和经验,提出建立商业银行员工培训体系的建议。
市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训体系,强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析。
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较。
在“分业经营”的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的zui后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,zf和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从20xx年20.3%、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱zui主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较。
近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
(三)传统银行借网络走出新路径之对比。
十年前,美国一家名叫“安全第一(securityfirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。