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企业的年度考核方案
20xx年,董事会、院委会团结带领全体教职工,以科学发展观为指导,深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务,抢抓机遇,迎接挑战,凝心聚力,改革创新,即将圆满完成xx年度各项计划工作任务。为切实做好xx年度年终考核工作,全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况,特制定《xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下:
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价,对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核,充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性,不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力,促进师资队伍建设,优化部门职能,推动各项工作顺利进行。
在董事会的领导下,学院成立xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下:
组长:
副组长:
成员:
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处,许文吉兼任办公室主任。
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围:
(3)行政科室:工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序:
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行:
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“xx年度工作总结评议会”,由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《xx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后,其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容,结合工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单,上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后,各处(科)室、系(部)将《xx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优:评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个,“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据:《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围:各处室正、副职主任(处长、书记),各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序:
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后,其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容,结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括:阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后,将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
(6)汇总评议意见及测评分数,上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”名单并公示。
3.考核评优:评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名,系(部)“先进教育工作者”2名。
4.评优依据:《中层干部量化考核办法》(青黄浦字[20xx]28号)、测评结果以及评议意见。
(三)关于任课教师的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教,并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2.考核程序:教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案(试行)》的具体要求,汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下,按照以下程序进行考核工作:
述职,随后由本系(部)教师之间进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上,按照评优名额推荐“优秀教师”人选,经教务处审核后,上报考核工作领导小组研究确定。(评优名额分配见附件2)
(3)述职结束后,将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3.考核评优:按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4.评优依据:《教师工作考核与绩效工资制实施方案》(由教务处制定实施),以及评议意见。
(四)关于班主任的考核。
1.考核范围:在本年度,担任并完成一个学期(按满15周计)及以上班级管理工作的.班主任。
2.考核办法:学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》(由学生处制定实施)的具体要求,分别汇总各班级xx年度第一、二个学期的量化考核评分,并按照以下程序进行考核工作:
(1)由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”,由班主任在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)述职结束后,将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处,学生处审核后送行政办公室存档。
(3)在认真进行述职、评议的基础上,原则上分级部按照5:1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
(4)公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工,原则上,不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”,只参评“优秀班主任”。
4.评优依据:《班级及班主任工作量化考核(暂行)实施办法》(由学生处制定实施)以及评议意见。
(五)关于行政、后勤服务管理干部(职工)的考核。
1.考核范围:凡20xx年9月1日以前到我院各行政处(科)室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作,以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作,并且一学期内完成15周以上工作任务的`科级及以下职级的教职工。
2.考核程序:按照《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)的考核内容,由人事处组织并按照以下程序进行考核工作:
(1)由人事处组织召开“工作述职评议会议”,由行政、后勤服务管理干部(职工)在职责范围内进行工作述职,并进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
(3)述职结束后,将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处,经审核后报行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3.考核评优:原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4.评优依据:《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20xx]79号)以及评议意见。
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的,依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
20xx年11月15日—11月30日。(具体时间安排另行通知)
在20xx年度年终全体教职工大会上,进行集中通报表彰。
1.各处室、系(部)在11月25日之前完成所有考核工作,并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组,逾期不报将取消评选资格。
2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处(科)室、系(部)及全体教职工要高度重视,积极落实,在考核工作领导小组的统一领导下,切实做好xx年度年终考核工作,为xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
企业员工绩效考核方案
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化职员的责任意识和目标导向,促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力,实现公司人力资源优化配置。
公司职员(业务部、财务部除外),参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
1、各部门月度工作目标(计划)
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价
3、各部门职员违纪行为
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延),“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”,对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
1、违纪行为:违反公司《》,迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装,其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查,抽查中一旦发现职员有以上违纪行为,严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标,列入各部门月度工作目标(计划),部门内每出现1人次的职员违纪行为,从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
经理认定表现特别高效部门,可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门,可在综合得分基础上另行减分。
1、综合得分计算公式:综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% +月度工作目标(计划)质量评价得分×20% 总经理特别加减分。
2、等级划分:a级(90~100)分;b级(60~89)分;c级(0~59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次):a级100元,b级50元,c级0元。
1、评选周期内,月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门,综合评分折半。
2、评选周期内,被查出失败、弄虚作假行为的部门,取消其部门参评资格,综合评分为零。
1、核查员统计月度工作计划完成率,厂长办公室审核部门提报之完成率,跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况,统计各部门总经理指令完成率,计算各部门综合得分并拟定获奖名单,核查员审核获奖名单,公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者,可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后,应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的,提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决,则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的,则结果于异议全部解决之次日生效。
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据,单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
企业员工绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的'第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,
以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
第一条 考核目的、原则和对象
一、考核目的
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分) 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。
1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
4
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分),d级的占15%(75-75)分,e级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么d、e级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。
小企业绩效考核方案
三、原则。
公平、公正、公开、奖惩适度。
四、分数说明。
每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时,保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础,相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除0.5倍。(例:本项目保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,项目经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)。
五、实施规范。
1、多次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准。
奖励。
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分。
2、提高工作效率和技能,节约资源5分。
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分。
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分。
5、好人好事受到好评10---15分。
6、参加公司组织的集体活动表现出色。
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作。
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任。
9、服务优质,受到客户表扬。
口头表扬。
书面表扬。
送锦旗表扬。
11、拾金不昧,及时上交拾物。
500元以内。
500元以上。
处罚。
(一)行为规范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未带工牌。
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者。
4、上班时间睡觉或打瞌睡。
5、工作时间扎堆休息。
6、在接待客户及办公区域休息。
7、将公司配置的保洁用品带回家。
8、工作时间做与工作无关的事情。
9、上班迟到(扣除迟到工资外)。
10、下班早退(扣除早退工资外)。
12、请假未同意旷工者15分。
13、利用工作职务收索客户财务50分。
14、责任心不强,丢失、损坏客户、公司财物10---50分。
15、服务态度差,遭客户有效投诉15---20分。
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分。
17、不服从管理人员的管理,辱骂、顶撞管理人员25分。
(二)工作标准。
(1)卫生间。
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分。
2、卫生间便池内有垢渍2---5分。
3、卫生间工具乱堆乱放5分。
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、卫生间基础卫生不合格10分。
6、卫生间异味严重5---10分。
(2)公共区域。
1、责任区基础卫生不合格20分。
2、步行梯基础卫生不合格5---10分。
3、楼梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墙面未定期擦拭5分。
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分。
7、电梯轿厢内存在垃圾5分。
8、电梯不锈钢表面未及时保养5分。
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分。
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分。
以上内容本人已阅读获悉,如有违反,则按绩效考核准扣罚。
企业员工绩效考核方案
(一)、水产、鸡、鸭立体养殖。
(二)、果树以及其它农作物种植。
该养殖项目位于宁强县金家坪村七组,金家坪村是个传统的农业村,富余劳动力较多。广大群众有养殖的传统习惯,养殖积极性高,但由于品种单一、生产原始、技术落后,且防疫工作不到位,导致成活率低甚至造成鱼鸭的大批死亡,给养殖户造成了极大的经济损失,严重打击了农民的养殖积极性。此外较小的养殖规模没有给养殖户带来应有的经济效益。由于种植业收益率低及胡家湾特殊的地理位置所限,导致大量劳动力外出务工,如何调整农村经济结构和农村产业结构,增加农民收入,成为摆在当前的一道难题。创建金家坪立体生态养殖场,充分发挥本村自身优势,结合当地实情,引导广大农民创业增收。
(一)规模。
养殖场共有水域面积约15亩,山地面积约7.5亩,养殖场地结构分布合理,适合立体养殖业发展,整体规划混合养殖四大家鱼(草鱼、鲢鱼、雄鱼、鲤鱼)3万尾,肉鸭1000只,土鸡5000只。
(二)具体规划建设内容。
首期:投入资金:10—20万元。用于自建山塘、鸡舍、鸭舍等场所,鸡苗、鸭苗、鱼苗等。
该阶段主要收集各方面资料情报,进行技术整合,可行性分析,对环境的影响,对市场进一步的了解,降低来自各方面的风险。如果有必要,及时调整项目,务必做到能够赢利。
第二期:投入资金:50万元,用于扩建各种设备,鸡苗鱼苗引入(适量增加数目),饲料等。
此时在技术上,管理上都有一定经验了,加强对市场的了解,对国家及当地政府的政策配合,学习新技术(组织技术管理人员到外地考察)剔除不赢利的项目,整合附近村镇资源。
第三期:持续发展资金:80万元。各种紧急情况下可能会需要的款项。
年平均收入15万元人民币以上。
1、小贩或者相关收购商。
2、酒店、饭店以及周边村民红白喜事的需求。
3、散养鸡供周边村民节日送礼,以及各爱好乡村美食人群。
4、农作物为生态养殖的'必须项目,以本养殖场内部需求为主。
5、果树种植项目至少三年以后才有收益。
承包本村七组林地或荒地。
成员:个人独资。
这些项目基本上为传统项目,同行业相当多,竞争者不少。我们也只是对相关项目进行整合,尽可能对各种资源进行合理利用。要想脱颖而出,需要细心的管理,百折不挠的精神、善于学习经验,发挥自身优势。
综上所述,该项目具有较强的科学合理性和可行性。在项目实施第三年即能收回投资,更主要的是能起到示范带动作用,指引一条致富路,激发广大村民创新创业的热情,展现我村青年艰苦创业,服务农村的务实精神。
企业员工考核方案
公司自20xx年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。
1.20xx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。
2.自20xx年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想。
(1)建议对现行基本制度进行完善。
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为20xx年1月1日到20xx年12月31日。人力资源部完成此项工作的.标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
企业绩效考核方案
为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
企业绩效考核方案
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
企业绩效考核的方案
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2—3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数:90分以上;70—89分;60—69分;60分以下
考核等级:a;b;c;d
权重比例:10%;40%;40%;10%
1、考核分数85—89分的,考核等级确定为b+,b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的,考核等级确定为c+,c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为20xx年度考核,考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3:7)
5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6:无记名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。
9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好xx年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:
(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。
2、绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。
3、各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。
。可向行政管理部申诉,行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
企业销售绩效考核方案
销售主管在企业管理中是一个重要的角色,它不仅对内起到承上启下的作用,而且对外还负有维护企业形象搞好品牌建设的重任,其具体职责表现在:一要落实企业的销售计划,完成企业的销售任务;二要建设好销售团队,提高下属人员的积极性;三要维系好客户关系,树立良好的企业形象.因此,对于销售主管的'考核特别重要。为了客观有效科学地评价销售主管这三个方面的工作,为其岗位及薪酬福利调整提供依据,并为其以后的工作提供指导,从而确保企业销售战略计划的完成,特制定销售主管考核方案。
二、考核原则
1、公开性原则:便于销售主管了解考核的程序标准方法和时间等事宜,提高考核的透明度。
2、公平性原则:对销售主管的考核应该以客观事实为依据,避免参杂个人主观性因素和感情-色彩。
3、立体考核原则:对于销售主管的考核应该从多角度进行,而不仅仅是从量化的指标方面进行考核。
4、及时沟通原则:在对销售主管考核前,销售经理要与其进行沟通,让其了解考核的程序方法标准等;在对销售主管考核之后,要尽快让销售主管了解考核结果,并与其一起分析工作中的不足与需要改进之处,指导其下一步的工作。
三、考核小组成员
对销售主管进行考核的小组由人力资源部人员和销售经理组成。
四、考核周期
1、对于销售主管的考核实行季度考核和年度考核相结合的办法。
2、在每季的前五个工作日内完成对上季的考核,在下年度初的前10个工作日内完成对上年度的考核。
五、考核内容
对销售主管的考核主要从下表所示的六个方面进行。
六、考核结果及其应用
销售主管的考核结果分为五个等级,详见下表。
评分等级表
等级 | 杰出 | 优秀 | 一般 | 合格 | 差 |
得分 | 59分以下 |
考核结果的应用主要表现在以下几个方面。
1、绩效工资的发放:对于季度考核为杰出等级的,发放全额绩效工资;为优秀等级的,发放80%;为一般等级的,发放70%;为合格等级的,发放50%。
2、奖金的发放:对于季度考核为杰出等级的,发放元季度奖金;为其他等级的,不予发放;对于年度考核为杰出等级的,发放元年终奖,为其他等级的,不予发放。
3、岗位变动:若连续两年考核等级均在优秀以上,岗位等级上调一级。若连续两年考核等级均在合格以下,则调离至其他岗位。
4、培训计划:通过对销售主管进行考核发现其存在的问题,并制定相应的培训计划,有针对性地对其尽心重点培训。
七、考核申诉
若销售主管认为考核结果不符合实际情况,可以在绩效反馈后个工作日内向直属上级或人力资源部进行绩效申诉。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业销售绩效考核方案。
工业企业绩效考核方案
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
xxx。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
企业绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略。
企业绩效考核方案
*****公司在未来几年内的发展势态是以***为依托,积极拓展外部市场与客户,多方位多领域的开发产品,从而实现公司利润最大化,做大做强****行业。为落实公司董事会制定的2014年战略目标与计划,促进各部门的规范管理,完善员工激励机制,公司特制定2014年考核总体方案.
一、 考核领导小组:
组长:
组员:
二、 指导思想
以2014年公司效益指标为目标,以进一步加强和完善各项机制为目的,以生产总厂、销售部、专案工程部、财务绩效部等职能部门为考核单位,降本节支,充分挖潜,促进规模和效益同步发展,强化各级管理人员关注管理重点,提高管理效益,增强产品竞争能力,有效促进产品市场最大化。
三、 考核形式
1) 对生产总厂采用实现内部责任利润为主体,质量保证、销售订单完成率、载带材料利用率、各项基础管理为辅的考核方式。
2) 对销售部采用以完成公司目标利润、内部目标指标、货款回收率为考核主体,辅以销售费用控制、各项基础管理的考核形式。
3) 对专案工程部以完成公司目标利润为考核主体,辅以专案项目专案奖罚,各项基础管理为辅的考核方式。
4) 对财务绩效部等职能部门以完成公司目标利润为考核主体,同时对履行职责,工作效率、工作质量,主观能动性、协作配合性、完成领导交办任务以及及时性、准确性等内容为考核形式。
四、 考核内容
1) 生产总厂:以工资总额的20%作为绩效奖,直接与内部责任利润挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
2) 销售部:以提成工资总额的20%作为绩效奖,直接与完成公司目标利润、内部责任目标、货款回收率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。(内勤人员与财务绩效部相同考核)
3) 专案工程部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的.目标利润、处理客诉事件效率挂钩,按月考核,其它工资固定发放。专案(新产品均有正式订单)专项奖励。
4) 财务绩效部:以工资总额的20%作为绩效奖,与公司的目标利润、工作效率、任务下达书挂钩,按月考核,其它工资固定发放。
五、 相关考核指标
1)公司目标利润:
2)公司销售收入:
3)应收账款控制:
4)资金占用控制:
5)经营费用控制:
6)人员控制数:
7) 环保达标率:
8) 客户投诉率:
9) 客户满意度:
11) 员工满意度:
12) 安全生产: “三无”;
六、 其它方面:
1) 各部门必须严格执行安全生产和环境保护条例,对违反安全环保条例的部门和个人按集团安全环保管理条例实施处罚。
2) 各部门如有违纪、违法行为的,被公安局拘留或给企业带来不良影响的,根据情节轻重扣发当月绩效奖的5%-10%。
3) 各部门不执行计划生育的,出现一人次扣部门当月绩效奖的5%。
4) 各部门必须严格遵守公司的各项规章制度,对违反规章制度的部分或个人,按公司处罚条例执行。
5) 在全面按照考核方案执行的同时,公司考核小组可直接对各部门按完成实绩嘉奖或处罚。
6) 所有分配发放由公司财务绩效部负责人审核报经总经理批准后统一发放。
7) 本方案未涉及的条款,按公司的相关规章制度执行。
*****有限公司
二oo八年一月
拟稿:
签发:
会签:。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业绩效考核方案范本。
企业绩效考核方案
为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。