辞职信是一种礼貌和正式的方式来结束雇佣关系并表达对过去工作的感激之情。这里有一些成功的辞职信案例，可以通过它们来得到一些灵感。
高管辞职信
x总、x总、x部长:
您们好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我来公司也快两年了，也很荣幸自己成为xx电子的一员。在公司工作近两年中，我学到了很多知识与技能，xx通信研究所的发展也逐渐走上了轨道，从当初的我一个人到现在的28人;研发，产品，市场团队的框架已经基本建立，大家各司其职;产品的供应链体系也已经大体建立，为部门产品线的持续发展打下了一定的基础。
体系也已经大体建立，为部门产品线的持续发展打下了一定的基础。
我非常感激公司领导给予我在这样的良好环境中工作和学习的机会。特别是x总，x总，x总，x部长在这两年中都给了我太多的关心，帮助和支持，我在此表示诚挚的感谢! 由于个人能力等原因，2xxx年的责任考核指标已无望完成，按照当初的约定，我将提交辞职申请;另外，由于家庭原因，我现在无法全身心的投入到工作中去，无论是对公司还是个人来说，选择辞职将是对双方负责的行为;同样，由于个人能力的问题，我已经没有信心可以带领这个团队完成公司期望的目标。
我对现在这个团队投入了深厚的感情，对现在做的产品也充满信心，如果有一个能力强的带头人，我相信他们可以做出一番业绩来回报公司，所以我希望公司领导一如既往的支持xx通信研究所。在我正式离开之前，我会把我的工作全部移交给接替我的人，直到他上手后我再离开，在当前的人员中，我认为x博士应该可以接替我的工作，供公司参考。
再次感谢公司领导对我和xx通信研究所的支持和帮助，望领导批准我的辞职申请，谢谢!
此致
敬礼
辞职人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辞职报告范文
亲爱的xx：
您好：对不起，现在呈现在您面前的是我的辞职信。
有负您的信任，有负您的关心，有负您的支持。一句话，对不起！
再次感谢您的挽留！也感谢董事长多年来的培养！
在公司这么久，尤其是跟您相处这么久，没有人会真得舍得离开！我更不舍得离开公司，离开您，离开我的朋友！此时心情，我只有用“无奈”形容！
如果不离开公司，我所承受的压力是任何人都无法感受到的！这压力会让我崩溃！我只有选择逃避！
回想过去的这几年，风雨同舟，肝胆相共，聊以自慰得是我们更多的是辉煌！看一下我们去年五月份的会议光盘，还是那么得的风光！几年来我们几乎是整个公司学习的榜样！可以用士气高涨，群情激昂来形容，一点不过份！
但从那以后，股份公司的工作每况愈下，矛盾重重，人心涣散，一分天灾，九分人祸！前几天七提取的化罐，难道不是一个典型的例子吗！江总，有些话，早就想给您说，但却没法向您说！现在仍然没法向您说！有人说生产从前是我管的，让我谈看法，我说是我没调度好、没协调好、没组合好、没控制好，我没有推托责任！正如董事长面前我没有推托菱澳化验室的管理责任一样！
我无法向您说得话，您自己真得要好好总结，我离开了，但您还要面对股份公司的未来！总结一下吧，最近这一年来，跟过去的几年相比，股份公司究竟什么发生了变化！余维信讲管理说得很好——管理永远不要以相信人为主体，要相信制度，相信自己！世上唯一不变的真理那就是自己对自己的忠诚度！属于自己控制的没有人能代替！
相信我们自己，从前的工作我们没有错！我们接过来的是一个烂得无法形容的摊子，那时的管理手段用一个词形容，就是革命，除此之外，没有什么办法能够解决危机！但我们走过来了，而且我们非常风光！
人的正直，到底表现在什么方面！有人在指手划脚谈到我们的刻薄寡恩和贪污腐败的时候，这些人自己究竟在干什么？这个社会真得奇怪——高谈宏论的人就从来不知道自己脸红！自己把工作弄得一团糟，竟还这么大的勇气对别人指手划脚地指责！
正因为有这些“好人”的推波助澜，全公司没有人不知道我的钱多的！江总，有时间我真得想把您邀到家里来，我知道您也是非常重感情的人，您看一下我的家，对比一下周围人的传言，我相信您会掉泪！人家说我们俩是二人帮，我借了你的信任中饱私囊，江总，您信吗？甚至有人编出我们俩的顺口溜，说什么二人帮一倒，味精厂就好，呵，人啊，难以想像的阴险！
常言说，公道自在人心！但公道却不在人口，因为三人成虎，谁能不信？
离开了公司，做为朋友，工作上的事还想再说几句：
股份公司的工作放开了，但一些要害部门是绝对不能放的，自己成了聋子、瞎子的时候，您真得就管无所管了；逐级式的回报制度同样会让您成为聋子、瞎子，扁平式一步到位的控制是您一贯的作风，实行有效的控制这是非常必要的；特殊岗位的干部实行轮换也是行之有效的控制手段，否则有时间久了，就会变得身不由已；我们要向精细化管理过渡，向数字化管理过渡，而不应该回归粗放型的管理；企业到了精兵简政的时候了，看到调度会庞大的干部队伍现在都有压力；相信自己，管理就是控制！
质量点检人员的设置，也是一个革命，他们得罪了很多人，上次减员，我设法让多余的人在二线转岗，但没有让任何一个点检人员回精制！我不忍看到他们委曲的泪水！我自己可以掉泪，但我不会让他们掉泪！我经常自己开车跑得很远，找个没人的地方，来渲泄自己，然后回来再面对身边的一切！
还有在我们身边的人，他们忠于工作，忠于您的领导，在您力所能及之处，尽量关照好他们！正如我不忍看到点检人员落泪一样，我知道您也不忍看到他们委曲的泪水！他们离开了我们的保护，都是弱者！在我们成为众矢之的的时候，尽您的能力保护好他们吧！所有的责任都是我一个人的！
我非常珍惜我们之间的友谊和信任！我们相处的时光是一段非常美好的旅程，有很多委曲的泪水，更有我们成功后的喜悦！您酒喝到几乎烂醉的程度，走到办公室第一件事仍没有忘了我早上有事请假，关心询问我，让蔡处长找我的情景，此情此景我永远不会忘记！
再见了，永远的朋友，永远的弟兄！
代向董事长问好，祝老人金安！
此致
敬礼！
辞职人：
20xx年x月x日。
高管辞职信
各位领导好：
本人____于今日愿辞去____营销中心经理助理及销售内勤一职。具体原因，烦阅如下：
一、主观原因：随着年龄增长，家庭的责任越来越重，需有更多的时间去照顾老人和孩子。而目前岗位使我无法为家里分担更多的时间和精力。
二、客观原因：市场竞争激烈进行，产品、企业、个人都要不断进步。客户的要求和服务也越来越高。而我公司从技术、质量到生产，进步的脚步未见加快，却时有倒退之象。做为一名销售客服，没有一系列紧密配合的后盾做为支柱，在工作中常感形单力薄，心身疲惫，更为无法满足客户需求而深感愧疚。当然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辞去职务，换做更适合之人来弥补。
本人20____年入职至今，在岗6年，工作虽不才，却也勤勉踏实。对领导：虽不算好助手，却一心恭敬，尽浅薄之力为领导分忧。与同事相处：虽谈不上融洽，却一向周而不比。幸得一二知已，只是谈天说地，从未结党营私。23岁至30岁，是人生中最为珍贵的时光。在这一时光中能与辉龙共同成长，深感荣幸，万分感激。因非圣贤，虽常有过失，却仍无悔于这一段弥足珍贵的时光，更无愧于这段时光中陪我一起成长的每个人。
不敢奢望领导念其6年的苦劳，更知无任何功劳可言。望领导念其目前家庭困难，将其在职期间的暂扣款、工资、业务工资一并结算，将不胜感激。
此致
敬礼!
______。
______年____月____日。
高管辞职信
______:。
我，周悦虹，今天正式、郑重地提出，辞去阿里巴巴创始人身份，特此申请。
感谢上天，让阿里巴巴能够发展到今天的地步。我深知道，这不是我个人努力的结果。正如农夫栽种了、浇灌了，但使赐予庄稼生命，使庄稼得以生长的，乃是上帝。阿里巴巴也是类似，天时、地利、人和，使阿里巴巴成长壮大。
然而，1年以来，特别是近几年，我的头上一直笼罩着创始人的光环，无人不以为然，仿佛阿里巴巴的成长是我们的功劳。在公司中，我行事、发言，都会产生过于别人所当看的份量。我深知并非我比别人更强，而是别人无法以平常心来看待一位“创始人。
今天，是阿里巴巴成立十周年的纪念日。借这个机会，我希望辞去阿里巴巴创始人的身份。因为这早已成为事实。没有人可以在一家百年的公司中，一直承担“创始人的名份。
辞去创始人身份以后，我将以更平常的心态投入到阿里的日常工作中。我从来不觉得我比别人强，只不过早入行几年而已。我愿意做那位栽种者、浇灌者，在阿里的田地中劳作，和无数阿里人一起，为阿里的发展尽上自己的本份。
祝愿少年的阿里巴巴，能够长得更健康、更有活力，造福百姓，回馈社会。
愿上帝帮助我们!
______。
__________。
高管辞职信
公司董事会：
各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的.缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。
在辞去职务前我将我在**公司看到汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。
此致
敬礼!
xxx
xxxxx
高管辞职信
尊敬的银行领导：
您好！经过了多日的思考，我很抱歉递交了辞职信。首先感谢××银行在我刚从××大学金融专业毕业就给我就业机会，但是我现在只能说抱歉，因为我的离职。在××银行三年多的时间里，我从实习生做到了大堂经理，我付出了，公司也给了我机会，再次感谢。家庭关系和住房原因是我辞职的最终理由。做为大堂经理我完成以下职责：
1、协助管理和督导银行事务，纠正违反规范化服务标准的现象；
2、收集市场、客户信息，挖掘重点客户资源，与重点客户建立长期稳定的关系；
4、推介银行金融产品，提供理财建议；
6、记载工作日志和客户资源信息簿（重点客户情况），安排人员。
在辞职的这段时间里，我会做好交接工作，让银行的损失降低到最小，也希望领导能谅解。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
高管辞职信
尊敬的x总：
您好!我想了很多许久才写下了这封辞职信。首先想对您说声谢谢，您壹年来给予的信任和厚爱，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。
回首在x公司这壹年多来,我受益良多：在自动化办公方面增长了知识，尤其是跟随x总您学到了不少书本上学不到的东西，必将令我受用终身，在此我深表感激!
现基于我对家庭的经济负担,觉得目前公司支付给我的薪酬对于我来说太低。为此，我进行了长时间的思考，为了尽量减少对公司现有工作造成影响，同时也为了自己的人生追求和做为一个男人对家庭应该肩负的责任，我请求辞去在公司的职务。
我非常感谢x总您在这壹年多来对我的厚爱信用和关怀，在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能对您说声抱歉，请您原谅!在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信也祝愿您:必将用您的大智慧引领公司走向一个更加高远的、全新的末来。
再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任!祝您和x总及您全家身体健康、生活幸福、工作顺利!再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，谢谢!
此致
敬礼!
xx。
20xx年x月x日。
上市公司高管薪酬几大趋势
为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。
董事长、总经理：工资都涨了。
我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的、报以及的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)（600000）、深发展(相关,行情)（000001），也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)（600065）、st红光?600083?、pt郑百文。
应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。
需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)（600211）与赛迪传媒(相关,行情)（000504）高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2％。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。
事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在20董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。
尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的st科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。
薪酬定价：东边日出西边雨。
在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。
反差之一：行业决定收入。
这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。
反差之二：地区差异。
我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队（粤闽江浙沪京鲁等9个省市）与西部梯队（晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市），经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。
而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)（000890）高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。
反差之三：t股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。
以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”pt郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。
工资以外的东西。
上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“t族”公司里（st深圳莱英达、st渝开发(相关,行情)、pt郑百文、st科隆、st银广夏(相关,行情)、st上海兴业、st红光、st生态、st重庆东源(相关,行情)、st纵横）只有一半的公司在被“t”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。
由蓝田股份(相关,行情)变脸为st生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人！
对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业。
制度还将是一个长期的过程。
高管辞职信
您们好。
感谢公司这么多年的培养与栽培;感谢公司高管层对我的厚爱;感谢世纪道和每一位成员的帮助与关怀。
在分管济宁片区以来，工作中有得也有失，做到今天，自己越来越发现自身的管理能力还不到，还需要更一步的加强学习。片区的整体工作也没有做出多大的成绩。在同分部负责人的沟通协调上，因个人性格的原因，也没有做到位。在多次的.公司考核中，多家分部受到了处罚，说明我的检查力度等还不够。在本年度接二连三又出现了4起工伤事故，给公司带来了一定的经济损失。还出现了1起罢餐事故，和最近又将要出现的罢餐事件。
通过以上诸多的问题，说实话，我自己都不能原谅我自己。因本人的能力的确有限，趁着现在还没有给公司带来较大的负面影响，特向公司辞去区域经理的职务。
在此，我非常愧疚，辜负了公司的信任与重用，辜负了公司的希望与寄托，更辜负了您们的帮助与支持。
我希望在今后本分部工作中，认真吸取总结一些教训，安心的学习一些好的管理经验，用心的学习一些为人处事的思想，争取早日跟上公司的发展步伐，早日把自己打造出一个合格的公司一员!
此致
敬礼
xx月xx日。
上市公司高管薪酬几大趋势
[摘要]通过回顾国内外的研究成果和对中小板上市公司高管薪酬影响因素分析显示，高管薪酬的水平和结构主要受公司业绩、公司规模、公司治理结构和公司所处地区等因素的影响。构建中小板上市公司高管薪酬影响因素关系框架，不仅有助于了解和掌握高管的激励状况和管理水平，而且能够为中小板上市公司建立科学的薪酬激励机制提供有益的借鉴和参考。
近年来，无论在学术界还是在实业界，高管薪酬都作为重要的课题被国内外众多的专家学者进行了广泛而又深入的研究，并且取得了丰硕的成果。伴随着年6月25日我国首批中小板企业的挂牌交易，拉开了中小板上市公司的序幕，从此对于中小板块高管薪酬的探索和研究也逐渐进入了学者和专家的视野。目前，中小板上市公司已经接近700家，走过近八年风雨历程的中小板凭借着其高成长、高收益的独特优势，已成为深圳股票市场上业绩增长的主要力量。然而，目前与主板相比，对于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有许多完善的空间。所以，本文在结合前人研究的基础上，通过分析我国中小板上市公司高管薪酬的现状，对我国上市公司高管薪酬的影响因素，诸如公司业绩、公司规模、公司治理结构及地区差异等方面进行研究，为金融危机逐步回暖的经济形势下设计上市公司高管薪酬激励约束机制提供可靠保证。
一、相关文献回顾。
随着委托代理理论、劳动力市场理论、人力资本理论、公司治理理论和战略管理理论的发展，国内外的专家学者从更广泛的视角对高管薪酬进行研究，在目前的研究中，不仅限于与企业经营业绩相关性的探讨，更是从总经理的二重性、公司治理结构、企业薪酬环境等多个角度对上市公司的高管薪酬进行分析研究。例如国内魏刚在研究中通过检验公司规模、股权结构、高管持股比例等因素与高管薪酬的关系时发现高管的报酬水平与企业规模呈显著的正相关关系，与其所持股份则呈负相关关系，并且受到所处行业景气度的影响;李增全(2000)研究了公司规模和国有股比例等因素对高管激励以及公司业绩的影响，得出了管理者薪酬与公司业绩无显著相关性的结论。在国外，最早的研究是由taussings和baker(1925)完成的，他们得出经理报酬与公司业绩间的相关性很小的结论。最具有代表性的是由jensen和murphy(1990)从公司市场价值变化的角度来衡量公司业绩，结论表明高管薪酬与会计指标和市场指标的业绩度量之间存在很弱的相关性。siglerk.j.等人的研究表明，经营者报酬与经营绩效之间存在显著的正相关关系;sheifera.，petronik.等人的研究证实，在所有权结构中大股东的比例与经营者的报酬是相关联的。
高管即高级管理人员，也可称为经营者、经理人或者职业经理人等，是指掌握企业经营权并且直接对企业效益承担责任的经营管理人员，是在委托代理制度中处于代理的一方，配置企业的各种生产要素以实现保值增值。从公司权力配置的角度来看，董事会聘用经理，使其掌握经营管理的执行权，并同时向董事会负责。在经理革命发生之后，经理同时拥有了经营管理的执行权和决策权。所以，经理人在公司中所扮演的角色至关重要。
“薪酬(compensation)”是来源于西方管理学和经济学的概念。在人力资本理论中，薪酬是一个比较丰富、宽泛，同时又在变化发展中的概念。从支付形式的不同，薪酬可划分为三类：第一类是以货币形式支付的直接报酬;第二类则是以间接货币形式支付的'间接报酬与福利;第三类是不以货币形式出现的非财务报酬。由于我国市场经济还处于初级阶段，非货币性报酬难以量化，因此，本文从狭义的角度来定义薪酬的概念。
(一)公司业绩对中小板上市公司高管薪酬的影响根据委托代理理论可知，由于股东和管理人之间存在信息不对称及逆向选择引起的代理成本问题，股东通常会选择与公司关系紧密同时又易于观测的公司业绩指标作为决定高管薪酬的重要因素，进而实现股东财富的最大化。从管理人的角度来说，根据maslow需求层次理论，高管为了满足自身更高层次的需求，希望获得更多的报酬，进而需要付出更大的努力来提高公司业绩。
因此，随着中小板上市公司的业绩增长，其高管的薪酬水平也会相应提高。
(二)公司规模对中小板上市公司高管薪酬的影响从人力资本的角度看，公司规模越大，则其组织结构也越复杂庞大，公司的经营者若要经营管理好公司也就更加的不易，由此可见，公司规模的大小直接关系到其管理者的工作强度和难度，因此在规模较大的公司中，既能吃苦耐劳又能胜任工作的高素质管理者相对稀缺，其薪酬也将随着供求关系的变化而增加。此外，公司规模越大，经营者所做出的决策给公司带来的收益或者损失就越大。因此，为了防止公司业绩大幅度的波动所带来的风险，股东就需要适当地激励和约束经理人，使其行为更加谨慎。相对于主板上市公司而言，中小板上市公司规模较小，但是在该板块公司中，公司规模相差比较悬殊，所以，中小板公司规模因素对其高管薪酬的影响也比较显著。
第二，若独立董事是由总经理任命的，那么其独立性受到影响;第三，因为独立董事需要完成许多本职工作，所以不一定有监督管理层的时间和精力。根据以上分析，如果中小板上市公司董事会的独立董事比例较高，反而不能对公司高管薪酬进行有效地监管和约束，最终导致高管薪酬的增加。
(四)股权集中度对中小板上市公司高管薪酬的影响股权集中度决定了股东监控的难易性，当股权结构分散时，由于个体股东监控高管层的社会成本要远远高于其个人收益，因此，在监督上市公司经营者的过程中存在着严重的“搭便车”现象。这样一来，公司的控制权实际上落入了“内部人”手中，导致执行董事、董事会主席以及高管的薪酬超常增长。由此可见，较低的股权集中度可能使高管获得较高的薪酬。然而，当少数股东在股份数量上占有绝对优势时，则其监控回报会增多，他们会更积极主动地去监督公司高管。因此，我们能预想股权越集中，那么股东就越倾向于直接监控公司高管的决策和行动，从而降低高管薪酬。我国中小板上市公司中流通股总量少，而且比较分散，这就使得流通股股东没有足够的动机和能力对经营者实施监督，从某种程度上，导致我国中小板上市公司高管薪酬的增加。
(五)公司所处地区对中小板上市公司高管薪酬的影响公司所处地区不同对公司的薪酬水平会有相当大的影响。一方面是因为人力资本的竞争在发达地区更为激烈，迫使企业支付高薪吸引人才;另一方面，由于经济相对发达的地区生活指数较高，公司会参照当地的生活水平确定高管薪酬，因此相对于不发达地区，发达地区上市公司的高管薪酬水平相对较高。由于目前我国东西部地区经济实力相差悬殊，中西部地区公司的支付能力要弱于东部地区，因此，我国中西部地区的薪酬水平就要低于东部地区。我国中小板上市公司的分布具有“东部多中西部少”的特征，覆盖区域广泛，且重点分布在江浙一带。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受区域性影响显著。
四、结束语。
企业高管价值的回报形式即为企业高管薪酬，它受到公司业绩、公司规模、公司治理结构等因素的影响，这些因素不同程度地影响了高管的薪酬水平和薪酬结构。
本文在综合研究各文献的基础上，依据有关理论，结合中小板上市公司特点，提出了企业高管薪酬与影响因素关系的框架，不但有助于我们了解和掌握中小板上市公司高管的激励状况和管理水平，而且可以为中小板上市公司建立科学的薪酬激励机制提供有益的借鉴和参考。
上市公司高管薪酬几大趋势
高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：20的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行。
董事会薪酬委员会与ceo薪酬。
对绝大多数公司来说，董事会薪酬委员会负责监督和管理公司ceo、其他高管和外部董事的薪酬方案，在协助董事会均衡各方利益相关者的利益方面扮演着关键角色。
薪酬委员会委员应当独立于公司之外，因为保持独立性是担任薪酬委员会委员的重要条件。比如，让ceo进入薪酬委员会就是不合理的。除了独立性之外，薪酬委员会经常面对的另一大挑战是ceo的强烈意愿和鲜明个性――这是ceo之所以成为并胜任ceo的个人特质。但是，这些特质经常会给薪酬委员会带来强大的影响力乃至胁迫感。
对那些相对处于较大挑战环境下的薪酬委员会而言，内部薪酬公平性（internalpayequity）分析会是一种强力工具，它可以协助薪酬委员会成功设立薪酬边界。确切地说，内部薪酬公平性并不是泛指的“内部公平性”，而是公司ceo（或其他高管）薪酬相对于其他管理者的“公平性”。
内部薪酬公平性指的是把个人收入与同一公司内部目标群体收入相比照的做法。它通过一个系数把高管们的薪酬联结在一起，比如，ceo薪酬是公司内部某一群体薪酬的若干倍。与比较公司内部相对级别或职责的内部强制分级机制不同，内部薪酬公平性分析基于外部市场数据――ceo薪酬参照其高管层薪酬而定，而高管层薪酬来源于与市场薪酬水平的对标。除了用于设定高管薪酬水平，同样重要的是，内部薪酬公平性分析还可以作为标尺，通过设定ceo薪酬范围来验证高管薪酬计划是否合理。
实现内部薪酬公平性基本理念的方法有许多种。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司ceo，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。比如说，ceo和高管薪酬过高也许只会使整体薪酬支出上升1%，而三级经理人员薪水过高的结果可能会是好几个百分点。另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，允许采用更为经济的市场付薪机制，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。
近年来，市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查，这使得公司可以拿内部费用率与市场指标进行比较。这种比率分析可以轻松结合内部公平性分析，成为更为强力的一种分析工具。
然而，没有一种薪酬系数是“完美的”。薪酬系数因公司（内部复杂性和个人经验）而异，也因行业而异。关键的是，薪酬委员会一定要认识到，内部薪酬公平性分析是分析而不是制订高管薪酬的手段。
运用内部薪酬公平性分析的公司案例。
在高管薪酬领域，内部薪酬公平性相对来说并不常见，但部分公司已经在运用这个理念。
几年来，杜邦公司一直在参照公司其他高管的薪酬水平来调整ceo的总现金收入和总直接收入；其薪酬委员会设定的ceo薪酬范围分别是2-3倍（总现金薪酬）和3-4倍（总直接薪酬）（dupontdenemours&co，年）。全食食品营销公司则采用跨度更大的另外一种比对方式，其高管薪酬不高于所有全职员工平均现金收入的19倍（wholefoodsmarketsinc.,）。英特尔也采用类似方法，ceo薪酬参照公司前100位薪酬最高的员工。英特尔运用内部薪酬公平性来监控高管薪酬相对于这一群体内每一个体总收入的水平高低。虽然没有固定比例，但“ceo的总收入一般都在每一位执行副总裁的1.5到3倍这一区间里”（intelcorp.，2008年）。
虽然真正采纳内部薪酬公平性分析的公司相对不多，但这些公司大都名声在外。笔者有理由相信，不管采用上述三种方式的哪一种，ceo薪酬都可以控制在一定的范围内，“失控”的可能性微乎其微。
为什么薪酬委员会应该进行内部薪酬公平性分析？
从探讨ceo与其他高管团队成员的薪酬比例这个角度出发来分析高管薪酬问题，这种理念简单易懂，并且很可能会得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相关者的拥护。
内部薪酬公平性分析还能影响一家公司的信用评级。穆迪（moody's）的一份报告建议说，薪水过高表明“ceo对董事会影响过大”。这种治理结构不合理的印象反过来就会影响公司信用评级。与此相类似，在《2008年公司评级标准》（standard&poor's，2008年）中，标准普尔把“高管薪酬失控”归为不良公司治理的一种，认为这会直接损害公司信誉。在决定信用和债务等级时，穆迪会给所有ceo薪水高于其直接下属3倍以上的公司标上“示警红旗”（vanclieaf，）。
在这样一个公司治理屡被诟病的时代，运用内部薪酬公平性进行高管薪酬分析的公司向公众表明，哪怕在最困难和最敏感的问题上面，它们也能真正代表股东利益，并坚守良好的公司治理原则。
作者简介：martin，德勤美国区人力资本咨询合伙人。德勤人力资本咨询业务作为全球最大的人力资本咨询机构之一，在中国的服务类别涵盖了变革领导力与学习，组织及人员绩效、全面薪酬与激励、高管薪酬设计及长期激励管理、人力资源与组织转型、组织购并与整合等诸多方面。
本文由德勤咨询授权刊登。
高管辞职信
x总、x总、x部长：
您们好！
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我来公司也快两年了，也很荣幸自己成为xx电子的一员。在公司工作近两年中，我学到了很多知识与技能，xx通信研究所的发展也逐渐走上了轨道，从当初的我一个人到现在的28人；研发，产品，市场团队的框架已经基本建立，大家各司其职；产品的供应链体系也已经大体建立，为部门产品线的持续发展打下了一定的基础。
体系也已经大体建立，为部门产品线的持续发展打下了一定的基础。
我非常感激公司领导给予我在这样的良好环境中工作和学习的机会。特别是x总，x总，x部长在这两年中都给了我太多的关心，帮助和支持，我在此表示诚挚的感谢！由于个人能力等原因，的责任考核指标已无望完成，按照当初的约定，我将提交辞职申请；另外，由于家庭原因，我现在无法全身心的.投入到工作中去，无论是对公司还是个人来说，选择辞职将是对双方负责的行为；同样，由于个人能力的问题，我已经没有信心可以带领这个团队完成公司期望的目标。
我对现在这个团队投入了深厚的感情，对现在做的产品也充满信心，如果有一个能力强的带头人，我相信他们可以做出一番业绩来回报公司，所以我希望公司领导一如既往的支持xx通信研究所。在我正式离开之前，我会把我的工作全部移交给接替我的人，直到他上手后我再离开，在当前的人员中，我认为x博士应该可以接替我的工作，供公司参考。
再次感谢公司领导对我和xx通信研究所的支持和帮助，望领导批准我的辞职申请，谢谢！
此致
敬礼！
xx月xx日。
上市公司高管薪酬几大趋势
本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。
二、报酬分配原则。
1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用。
2、优化薪酬结构、强化监督考核。
三、薪酬管理。
1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。
2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。
3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。
4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。
5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
四、绩效考核指标。
7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：
a、主营业务收入30%。
b、利润总额30%。
c、其他相关经营指标20%（由董事会根据企业实际情况确定）。
d、年度重点工作任务20%（可以有多个）。
其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。
8、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。
高管辞职信
尊敬的银行领导：
您好!
经过了多日的思考，我很抱歉递交了辞职信。首先感谢xx银行在我刚从xx大学金融专业毕业就给我就业机会，但是我现在只能说抱歉，因为我的离职。在xx银行三年多的时间里，我从实习生做到了大堂经理，我付出了，公司也给了我机会，再次感谢。家庭关系和住房原因是我辞职的最终理由。做为大堂经理我完成以下职责：
1、协助管理和督导银行事务，纠正违反规范化服务标准的现象;。
2、收集市场、客户信息，挖掘重点客户资源，与重点客户建立长期稳定的关系;。
4、推介银行金融产品，提供理财建议;。
6、记载工作日志和客户资源信息簿(重点客户情况)，安排人员。
在辞职的这段时间里，我会做好交接工作，让银行的损失降低到最小，也希望领导能谅解。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日。
上市公司高管薪酬几大趋势
值得注意的是，除了冠军钟崇武之外，其余年薪超过千万的高管均出自金融和地产业。“利润率高的行业薪酬就会相对较高，比较典型的是金融、地产等，他们的高管薪酬与行业景气度的相关系数能达到1。”清华大学经济管理学院mba导师程建岗对记者表示，其他行业可能仅为0.5-0.7。
以银行为例，某券商金融分析师表示，银行是高资产管理行业，为防范风险，付出高薪是正常的。未来利率市场化后，一般员工工资可能会下降，但高管的薪酬却不会降。
记者统计，上述76家前三名高管薪酬超过500万的上市公司，毛利率或收入成本比几乎都在20%以上，净利润一般在亿元以上。只有大富科技、工大首创例外。
年报数据显示，去年大富科技和工大首创的净利润仅有5531万元和3570万元，但是他们却进入了上述76家上市公司高管贵族之列。
对于外界的质疑，大富科技董秘办人员称，高管的薪酬都是董事会讨论通过的。工大首创董秘办人员也表示，“管理层完成了年初制定的计划，他们的年薪是由公司人力资源部根据多个系数计算出来的。”
创新行业杀出重围。
除金融地产等传统高薪行业外，一些崛起的新贵也不容忽视。
“一些创新性行业和市场化较高的行业正在出现高薪酬。”程建岗说。
记者统计数据显示，去年大热的tmt、家电、医药生物等行业杀出了重围。在76家前三名高管薪酬总额超过500万的上市公司中，医药生物行业高达8家，其中上海莱士(行情,问诊)()以1070.73万元排名第一，其常务副总经理尹军一人的年薪就高达436.04万元。
尤为引人注意的是，在上述76家上市公司里，有两家创业板上榜，其一是利德曼(行情,问诊)()，它属于生物医药行业。
而去年非常火热的tmt行业的代表公司有华闻传媒(行情,问诊)()、德赛电池(行情,问诊)()、大富科技等也上榜。华闻传媒公司总裁刘东明和财务总监金伯富均获得214万元年薪。德赛电池董事兼总经理丁春平、大富科技执行副总裁徐大勇则分别拿到了所在公司最高年薪437.95万元和215.47万元。
除此之外，市场竞争激烈的家电行业也成为高薪行业之一。上述76家上市公司里有4家是家电企业，分别是tcl集团(行情,问诊)()、美的集团(行情,问诊)()、小天鹅()、苏泊尔(行情,问诊)()，其中tcl集团总裁薄连明和美的集团董事长兼总裁方洪波年薪分别为683.49万元和680万元，非常接近。
“家电是个充分竞争的行业，聘任职业经理人基本是市场价。”某券商家电行业分析师表示，美的集团是公认的职业化程度很高的公司，基本交由方洪波打理。
上市公司高管薪酬几大趋势
然而按照中国人寿年报，董事长杨超报告期内从公司领取的报酬则是141万元。
”中国人寿一位负责人称。
年报显示，中国人寿的股票增值权授予方案已进行三批。
2006年初，董事会批准2005年7月1日在职的董事会、监事会、核心管理层人员及省级分公司负责人被授予股票增值权400万股，授予价按7月1日前5日h股平均收市价(5.34港币)；2006年8月，董事会再度向包括部门和处级单位负责人及优秀营销员在内的第二批授予股票增值权，涉股5300万，约占当时已发行股本0.2%，授予价为2006年1月1日前5个交易日平均收盘价(6.89港币)。对应4月18日h股25.15港币收盘价，两批的浮盈已达10.47亿港币。
此外，2007年股票增值权授予方案也在较早前的董事会会议中通过，授予价为2007年1月1日前5交易日的平均收盘价，即26.68港币。基于a股的员工股权激励计划也在去年11月获得董事会通过。
高管辞职信
x总：
您好！
今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。
当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。
因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大？问题也像您带的手机一样变得越来越多？对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。
人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。
让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
还有企业文化建设与冲突，等等。
以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。
也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。
故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候！
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。
管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。
现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%；产销比率为98。7%；质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了！
我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。
我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗？您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题（不含投诉），为什么不直接找他的上级？而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。
记得我曾跟您探讨过n次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄；而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。
也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了；而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。
在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定；而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。
多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年？也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。
x总，这次我离意已决。我真的太疲惫，本来很多容易做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做？先要适应然后改变，谈何容易！那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。
我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。
我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。
感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。
再次感谢！
此致
敬礼
xxx。
xxx年xx月xx日。
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