公司通常由一群人组成,共同合作以实现共同的商业目标。以下是一些公司管理的最佳实践和方法,供大家参考和学习。
年终奖绩效考核方案
2) 将系数乘以目标年终奖,得到员工个人的年终奖。
我们再来看看,通常公司是怎么做绩效考核的:
1) 在年初,经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);
3) 经理人员将所属员工绩效分数排序,按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级,接下来15%为第二等级,以此类推)。
这里有很多问题:
1) 基于错误的假设:对于每个员工,年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标,但市场情况的千变万化,要想使得公司最终达到目标,那个人行为就必须足够灵活,来服务于公司的目标。也有公司做了改进,在年中的时候重新设定目标,但这显然解决不了问题,变化时时存在。
2) 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务,而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象,在比例确定的情况下,帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话,任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手,大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队,是乌合之众。
3) 有很多的工作根本无法量化(譬如研发,行政,财务等),评估不可能做到客观,只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的,因为被量化指标给困,有的员工就不惜铤而走险,损害公司利益,譬如有些销售人员的假销售,寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同,完成指标,然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)
扯了扯去,就是想说明,绩效考核不能反映员工真实绩效,甚至妨碍员工提高绩效,损害公司利益。
其实扯这些没用,是在圈子里兜…
换一个角度来想,公司为什么要搞年终奖,要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?maybe.
那金钱是唯一激励员工的方式吗? absolutely not!
而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的,绩效考核,目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标,代之以领导"。
帮助员工追求卓越,进而能服务于公司的利益,是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地,持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素,那就是领导者的逃避责任。
1、年底双薪制:只要员工仍然在岗,无论公司的业绩以及其个人的表现如何,都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的,是公开透明的,每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水,即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式,即使有,一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大,企业采用这种发放年终奖的方式,更多的`是出于关怀的角度。
2、绩效考核:指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果,来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的,许多都会通过绩效合同,与员工进行事先的明确约定,根据年终业绩的完成情况进行打分,不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势,因为将目标与奖金挂钩,既帮助企业实现了短期目标,体现了公司的价值观,也有效地减少了企业成本的压力。同时,由于绩效考核方式是公开、公平、透明的,也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包:有些企业可能在双薪之外,再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式,由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的,能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素,具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
公司绩效考核方案细则
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣_分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资_%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
地产公司绩效考核方案
地产公司绩效考核办法(试行)
为了提高工作质量和工作效率,促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成,确保绩效的持续改进,公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下:
地产公司工程建设考评体系
一、适用部门
工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。
二、考评分类
考评分为:部门考评、部门经理考评和员工考评。
部门考评为:部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。
部门经理考评为:部门业绩70%+职业行为30%。
员工考评为:岗位重要工作任务70%+职业行为30%。
三、考评形式
上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通(不再办公系统流转)。
四、考评周期和时间
考评周期为季度考评。
每季度最后两个工作日,部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表,同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表,同时提交次季度岗位重点工作任务,逐级审批。
五、绩效记录
考评周期内,上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》,根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的.重要依据。
每季度初,部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。
六、考评步骤
考评步骤为:自我考评、逐级考评、总经理审定。
七、评分标准
(1)kpi指标按考评表上的计分方式评分;
(2)重点工作任务完成情况的评估,根据工作任务实际完成的时间与质量,按以下方式评估:
a、工作任务按时按质完成(绿灯),此考评项目权重分得100%;
c、工作任务未按时按质完成(红灯),此考评项目得分不得超过权重分的60%;
(3)上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务,并在绩效考评表上予以反映。
(4)职业行为评估时,考评人参照《南京仁恒职业行为bpi评分标准》。
(5)考评人给予被考评人加分时,要有具体考评说明。
八、考评奖金与评估等级
1、季度考评,分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。
2、根据本部门人员季度考评分,季度评估等级和奖金发放标准如下:
a、考评分最高的人员(约20%评估等级为优秀),加发月奖金标准*3*20%;
c、其他人员评估等级为良好或合格,奖金不作增减。
3、根据考评分,部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中,提交人力资源部审核后,提报总经理批准。
九、绩效面谈
每季度的考评,上级须与下级进行绩效面谈,面谈内容包括但不限于:次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。
年度内两次考评等级为尚需改进的人员,人力资源部和其主管副总另行面谈,面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中,双方签字。
十、绩效申诉
员工对考评结果有异议,可以通过上级领导或人力资源部进行申诉,申诉一经确认有效,公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果,调整后的结果为最终结果。
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公司绩效考核方案
为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。
1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下:
十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好,一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?
(5)、找您xx元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_xx科,换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。
公司年终绩效考核方案
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩,并给予与其业绩相应的奖励,充分调动广大员工的工作积极性,进一步落实岗位目标责任,提高工作效率,确保各项工作任务顺利完成,推动员工与企业共同发展,特制定本方案。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则,决不允许徇私舞弊。
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
20xx年12月。
20xx年度考核分两部分进行,管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的40%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%,要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述,并确保陈述内容真实有效,陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则,以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的60%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%,以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意:
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密,合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同,三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊,力求做到谁主管,谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门,并不直接创造利润,对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱,因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的.年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际,加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重),年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
考核结束后,被考核员工有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,可向项目办公室或公司提出申诉,由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果,并将处理结果通知申诉者并公示。
1、本方案如有未尽事宜,由公司办公室负责解释。
3、附件二:管理人员述职模版。
4、附件三:管理人员述职评分表。
公司年终绩效考核方案
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩,并给予与其业绩相应的奖励,充分调动广大员工的工作积极性,进一步落实岗位目标责任,提高工作效率,确保各项工作任务顺利完成,推动员工与企业共同发展,特制定本方案。
一、考核原则。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则,决不允许徇私舞弊。
二、适用范围:
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间:
201x年12月。
四、考核内容和方式。
201x年度考核分两部分进行,管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的40%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%,要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201x年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述,并确保陈述内容真实有效,陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则,以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的60%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%,以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意:
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密,合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同,三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊,力求做到谁主管,谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门,并不直接创造利润,对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱,因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际,加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重),年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉。
考核结束后,被考核员工有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,可向项目办公室或公司提出申诉,由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果,并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则。
1、本方案如有未尽事宜,由公司办公室负责解释。
3、附件二:管理人员述职模版。
4、附件三:管理人员述职评分表。
公司员工绩效考核方案
一、考核对象:
商业公司后勤部经理、主管及员工。
二、考核时间:
每月1号之前,内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核,由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责:
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:。
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成,紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容:
1、硬性指标:每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;。
2、软性指标:
员工违纪;。
员工流失率;。
后勤部费用指标考核表;。
后勤部工作量化指标考核表。
四、考核指标:
(一)、硬性考核指标分值100分:
(1)、相关部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分。
(2)、各项维修任务及完好率70分。
(二)、软性考核指标100分:
(1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。
(2)、员工违纪:部门员工的违规行为。
(五)、考核方法:
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:
如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为80分,因而其当月工资为:800+200×80%=960元。
绩效工资占工资总额的20%。
(一)、硬性指标考核方法为:
1、部门费用控制:不超出各项费用指标。
2、各项维修任务应在24小时内完成,良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法:
1、人员流失率不得超出每月2%。
2、违章率不得达到每月5起。
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司绩效考核方案
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。
附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表
2、物业管理中心()年度员工考核表
附:物业管理中心()年度员工考核评议表
公司员工绩效考核方案
绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,下面小编为大家准备了关于公司员工绩效考核方案 ,欢迎阅读。
财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
1、财务部长、otc经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
1、岗位职责考核:
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的`工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为c级者,享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为d级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。
6、月考核成绩为e级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为a,或全年累计8个a者,下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个a者,下年度工资额增加10%。
公司绩效考核方案参考
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;。
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
公司绩效考核方案
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:
考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《xx》和《xx》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为a、b、c三档,比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为d档。
一、无正当理由,不服从工作安排的;
二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;
三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。
第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工xx%,项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档,绩效工资上调xx%,考核为b档,绩效工资不变,考核为c档,绩效工资下调xx%,考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。
年终绩效考核方案
坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线,着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料,以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系,围绕县委、县政府20__年工作重点,全面推进“四个示范县”建设,结合正在开展的党的群众路线教育实践活动,制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构。
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织,县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别。
按照国家主体功能区建设要求,围绕空间规划和产业布局,结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景,将全县乡镇分为三个考核类别。一类:天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核,乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料,不参与乡镇考核排行);二类:五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类:头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置。
设总分100分,具体项目及权重如下:
(一)、经济发展(35分)。
1、农业发展(一类乡镇3分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)。
2、工业发展(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇3.5分)。
3、服务业发展(一类乡镇7分,二类、三类乡镇8分)。
(1)服务业发展(一类乡镇2分,二类、三类乡镇3分)。
(2)乡村旅游(2分)。
(3)电子商务(3分)。
4、招商引资(一类乡镇5分,二类、三类乡镇4分)。
5、财政工作(一类乡镇6分,二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)。
(1)财政收入(一类乡镇5.5分,二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%,人均财政收入增长率、增长额各占5%)。
(2)乡村债务(0.5分)。
6、项目建设(一类乡镇5分,二类乡镇4分,三类乡镇3分)。
7、扶贫开发(一类乡镇4分,二类乡镇5分,三类乡镇6分)。
(二)、生态保护(25.5分)。
1、林业建设及护林防火(3分)。
2、水土坚持及防汛抗旱(3分)。
3、环境保护(4分)。
4、节能工作(0.5分)。
5、文化资源保护与文化建设(2分)。
6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)。
7、完美乡村建设(5分)。
8、违建整治与防控(1分)。
9、耕地保护及地质灾害防治(2分)。
(三)、社会事业(10分)。
1、计划生育(5分)。
2、民生工程(5分)。
(四)、社会治理(21.5分)。
1、平安建设(9.5分)。
(1)食品安全(2分)。
(2)安全生产(2分)。
(3)综治维稳(3分)。
(4)信访工作(2分)。
(5)依法治理(0.5分)。
2、执行力(5分)。
(1)为民服务全程代理(2分)。
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)。
3、综合评议(7分)。
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)。
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)。
(五)党的建设(8分)。
(1)基层组织建设(2分)。
(2)党风廉政建设(2分)。
(3)宣传工作(2分)。
(4)武装工作(1分)。
(5)统战工作(1分)。
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法。
根据县委“改善考评形式”的要求,本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题,简化考核程序,提高考核效率,20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核,各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核,对照本办法的评分标准,结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外,定量、定性指标要体现工作优劣,原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示,于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议,对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值,评出三类乡镇的综合得分前两名,报县目标考核工作领导小组审核后,提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用。
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖,由县委、县政府予以表彰,并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果,对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1,获奖乡镇奖励系数为1.1,每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95,每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。
对综合目标考核获得奖励的,公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定,对连续两年考核为“末位”的乡镇,将对党政主要负责人采取组织措施,其班子成员一年内不提拔、不重用。
公司员工绩效考核方案
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;。
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1-附表3。
五、考核说明。
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
公司绩效考核方案
最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工),考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年终考核分为四部份进行,即:一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核,由直接上级考评,部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意。
(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。
(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理,要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
(一)年终考核涉及因素
1、xx年年终考核主要构成为:月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式:
年终考核实施方案
年终考核=月综合工资_倍数_考核系数(考核表对应系数_工龄对应系数)
(二)年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准;
2、岗位与倍数对应关系:
3、考核系数说明:
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx
工龄与系数对应关系
公司员工绩效考核方案
员工考核,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
公司绩效考核方案
为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
考核周期:年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
考核周期:半年考核
5、综合素质
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
3、综合素质
考核周期:年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考
核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。
考核周期:年度考核
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。
需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
公司员工绩效考核方案
公司一般是如何进行绩效考核的呢?下面大家就随小编一起去看看相关的考核方案吧!
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。
公司月度绩效考核方案
为了配合月度奖金分配机制,为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据,同时为了推进规范化操作,有效改进工作绩效,以达到激励员工,增进员工与公司之间的沟通和了解,使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的,特制订本方案。
适用范围
本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据,各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录,严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正,实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价,应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况,不可仅凭主观感觉或印象来考核,以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准,对比员工实际工作成果与表现实施考核,并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同,考核项目及指标各不相同:
1)营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核,主要考核依据为各部门各岗位当月工
作目标达成情况,再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核;
分公司间接销售员工的月度绩效考核(总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工)则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工(行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机)则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计,每月考核一次,各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成,填好《绩效考核分数统计表》,将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成,为保证考核如期完成,分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分,并将表格上交到营销规划部,由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报,从而影响当月奖金的计算和发放,该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检,监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下:
1、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况,结合员工奖金级别,计算出员工当月奖金基数。(详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》)
2、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数,结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配:
4)业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下:
奖金甲* a%
(奖金甲*a%+奖金乙*b%+……)
奖金余额=总部下发奖金总额-(奖金甲* a%+奖金乙* b%+…)
(注:考核达标不会大于100%,所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配)
员工考核后奖金
(余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额)
员工考核后奖金总和
实例如下:
团队 员工 | 奖金 标准 | 总销量 达标 | 奖金 | 考核 达标 | 考核后 奖金 | 奖金 余额 | 余额 占比 | 余额 分配 | 实发 奖金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 | |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 | |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 | |
合计 | 2700 | 2565 | 2126.1 | 438.9 | 438.9 | 2565 |
考核指标中的公式:
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后,应将考核结果及评语通知员工本人,主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成一致,使员工对考核结果信服,被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果,各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算;当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时,各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分,主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助,并辅以培训等手段,适时跟进,帮助员工达成理想绩效。
绩效考核表的存档
绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保
存,并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总,于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
若员工本人认为考核结果与事实不符,在与考评人(直接负责人)讨论后,若仍对考评结果持有异议:
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉,如果仍然对申诉结果存在不同意见,可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管,可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失,则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零;如果是被考核员工无理要求,则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法,熟练掌握考核技术,切实督导实际考核工作的程序;考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式,达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时,请记入考核评语内,并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行,员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注:试用期员工考核参考本考核制度执行。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。