计划书是一个明确目标和行动步骤的书面计划,它可以帮助我们更好地规划和安排工作。小编为大家搜集了一些经典计划书的案例,希望能给大家带来一些灵感。
学校绩效工资分配方案
根据省、市有关文件精神,在实施规范公务员津补贴的同时,统筹解决中小学教师待遇,提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中,分为基础性津补贴和奖励性津补贴,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性工资,奖励性津补贴(每人每月400元)作为教师绩效工资,由学校统一管理支配,以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,结合我校实际情况,特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持”公开、公平、公正“的`原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
学校成立绩效工资分配工作领导小组,小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。
(一)工作量(任务)补贴的分配:该项目的总金额为:400元人数60%6个月。
1、出勤补贴:实行每天签到制,出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元,病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元,旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习,学校、教研组会议,教研活动及其它集体活动等),迟到、早退扣5元,病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元,请假一次扣20元,缺岗一天扣50元,并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴:
a、教师工作量:
(1)专任教师标准周授课时数:能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
(2)任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节,副职校级领导任课时数不少于6节,中心校中层干部任课时数不少于8节,完小校长担任主要课程课时数不少于10节,为满工作量。
(3)幼儿园教师教学半天为一个工作日,专任教师每周任课不少于5个工作日,中心校园园长每周任课不少于2个工作日,副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴:满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数,由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定,但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴:(每人每月60元)。
(1)节假日值班补贴:学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
(2)节假日加班补贴:节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
(3)公代补贴:公代每节补贴10元,由教导处安排公代。
(4)跨年段(任语文、数学学科)或包班教学的教师补贴:每人每月补贴40元。同年段同学科(任语文、数学学科)两个班级教学,每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴(每人每月40元)。
(二)管理岗位补贴的分配:该项目的总金额为:400元人数20%6个月。
1、班主任、科任补贴:班主任每人每月补贴80元,科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴:每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加,但补贴的总额不得超过120元。
(三)业绩奖励分配:该项目的总金额为:400元人数20%6个月。
1、教育教学常规奖:根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估,考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3,分别奖200元、150元、100元。(常规工作缺一项没有完成的,取消该项目奖励)。
2、教学质量优质奖:根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个,分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数,得分少者为优),设一等奖1个,二等奖1个,三等奖2个,奖金同语数科,不设提高名次奖。
3、教科研成果奖:
(1)对外公开观摩教学:学区级每次奖100元,教研片级每次奖200元,市级每次奖300元。
(2)各类论文(经中心校选送)获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一100元、150元、200元;获二、三等奖各递减20元。(以上奖励以获奖证书为准,进入汇编而没有得奖不予奖励。)在cn刊物上发表按福清市一等奖计算,同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖:学期末学校评出文明班级,文明班级不得超过学校班级数的40%,班主任奖励80元,副班主任40元。
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量:根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情,请致电:xxxxxx。
绩效工资分配方案
根据上级精神,结合学校实际,特制定《教职工绩效工资考核方案》。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。
在编在岗的学校公办教职工。
1、师德师风、重大安全问题(一票否决)。
2、工作量(30分)。
3、常规教学(30分)。
4、教学业绩(10分)。
5、考勤(30分)。
合计100分。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教,遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。
4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。
7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌无投诉。
8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。
9、服从分配,勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料,不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。
2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。
1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。
获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。
主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。
1、法定假(不扣考核分)。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
奖励性绩效工资分配方案
根据国家人事部、平和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神,为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量,充分调动教职工积极性,全面履行职业教育职责,结合工作实际,特制定本实施方案。
建立科学规范的学校内部考核分配机制,坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则,充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用,真正做到做与不做不一样,干多干少不一样,激励全校广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务,不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。
(一)“不劳不得,多劳多得,优绩优酬”原则。
岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外,凡没有岗位绩效考核结果,不能参与岗位绩效工资分配发放。
(二)“公正、公平、公开”的原则。
岗位绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
(一)满工作量的规定。
教师聘课12个标准课时为满工作量。
(二)标准课时系数。
按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷,实验实习指导等所有的教育环节,体育包括早操、课间操和课外活动,礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。)。
四、工作量考核标准及操作办法。
1、考勤标准。按照《xx省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位,认真履行岗位职责,自觉遵守各种规章制度,认真做好本职工作,对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。
2、教工一个月内旷工累计2天以上,或事假累计3天以上,或病假累计7天以上者不得当月绩效工资;教工在一个学期内内旷工累计10天以上,或事假累计1个月,或病假累计3个月以上不得当期绩效工资,且目标考核分为0分,并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。
3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。
2、工作量不饱满者,按照所缺百分比扣除工作量工资;
3、缺勤者,根据考核制度规定,从工作量工资中足额扣除;
4、每学期末按规定核算扣除后,发给剩余部分。
5、层级、单位领导与工作人员的比例,原则上控制在1.53倍。
1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算,获得大于100%的绩效工资;完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资;完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。
2、担任一、二年级课程教师,参加省、市统调考的科目,按统调考成绩,加计考核成绩获得绩效工资;凡是没有参加统考调考的科目,按参加学校教考分离成绩,加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者,按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试:参加统考调考及格率达80%以上,优秀率达20%(数学、英语10%)以上的专业部教师获得100%的绩效工资;达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资;及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的学科必须参加学校组织的教考分离考试,及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资,两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。
3、毕业生技能鉴定获证率达96%以上者、完成短期培训260人,学员安置到国内知名企业就业,签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99%以上(对口升入高校除外),有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者,负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资,完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。
4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分(100分制)计算绩效工资。
5、各项任务完不成的个人或单位,主任扣总额的5%,主管科长扣3%,主管副校长扣2%。
6、每学年第一学期,若没有上级教育部门组织的统一考试成绩,可按学校期未考试教考分离成绩(管理人员按目标考核分数)计算绩效津贴。
2、损害学生利益,歧视侮辱学生,或体罚、变相体罚学生,造成严重后果,影响恶劣的;
3、利用职务之便谋取私利的;
4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的;
5、出现重大安全事故且负有直接责任的;
6、违反法律法规被追究责任的。
岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合,具体由各科室联合计算。办公室汇总,经校长审核,公式3天以上无异议,最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资,学期结束后发放学期绩效工资。
本实施方案经过教代会讨论通过,报省人力资源和社会保障厅审核后,从xx年xx月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。
小学绩效工资分配方案
为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神,落实学校教育教学工作质量考核方案,本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点,达到进一步调动广大教师的工作积极性,实现学校各方面工作再上新台阶的目标,特拟订“北槐小学--绩效工资实施方案”。方案提交校委会和全体教师讨论通过后随即生效。具体内容如下:
一、指导思想。
增强办学活力,提高学校的办学质量,进一步推进学校内部管理体制改革,充分调动教师的工作积极性,逐步形成内部激励机制和约束机制,充分发挥绩效工资的激励作用。
二、制定方案原则。
1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义,按工作责任、岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示,切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”的原则。教师绩效工资实施方案要力求科学合理。
每月执行一次。
以教育局规定的全体教师绩效工资金额的40%为全额。
组长:王利娟(代校长)。
副组长:胡红。
成员:史民会侯小红。
领导小组下设办公室,由王利娟担任办公室主任,并安排操作程序。
六、具体办法:
教师个人绩效考核满分100分。
(一)师德形象(17分)。
1、(3分)工作推诿,不服从分配(学校、教研组等安排的工作必须服从,有不同意见可以保留),违者一次扣1分。
2、(4分)工作失职,造成不良影响,危害学校声誉,违者一次扣2分。
3、(3分)搞不正当之风,当众顶撞领导,说别人闲话,搬弄是非,影响团结,造成不良影响每次扣1分(累计扣分)。
4、(2分)教师穿着仪表、举止不文明者(如穿拖鞋、背心进入教室,或穿奇装异服,随地吐痰,讲粗话等)发现一次扣0.5分。严禁在课堂内吃东西,发现一次扣0.5分。上课不坐班者发现一次扣1分。
5、(3分)严禁在工作期间打牌或打麻将等,严禁在上课期间接打电话,违者每次扣1分。
6、(2分)不遵守会场秩序者(如打电话、做杂事、扰乱秩序等)每次扣0.5分。
(二)教师考勤(17分)。
1、旷课每节扣1.2分,旷升旗、会议、早操、学习、教研活动等每次扣0.3分,迟到、早退每次扣0.1分。
2、上班迟到或早退每次扣0.2分(一月累计不超过3次,从第4次起按事假进行扣分,如遇天气等特殊情况除外)。
3、未经学校教导处批准私自调课,则双方各扣1分。
4、事假应及时告知学校,学校安排代课者,事假每节扣0.75分。
5、病假必须有医院的证明,应及时告知学校,学校安排代课者,病假每节扣0.5分。
7、在正常上班期间,学历进修的教师,按事假计算,每天扣7.5分。
8、(2分)上级教育部门或学校安排教师外出培训,参加教研活动等的不扣分,但必须先把课对调好,没有把课对调好就离开的,一次扣0.5分。
9、(2分)每天签到两次,签到应及时,签到不及时的、代签的、提前签到的或不签的,每发现一次扣0.1分,扣完为止。
10、(2分)每天午休应按安排表坐班,如发现坐班不及时的,扣0.2分;不坐班的,一次扣0.75分,扣完为止。
(注:替班的教师加相应的分值。)。
(三)记录考核(8分)。
1、(2分)学习笔记。
每位教师都要认真参与政治学习和业务学习,并认真做好笔记,次数不够的缺一次扣0.5分,记录不及时的每次扣0.1分。
2、(3分)教学资料上交。
每学期规定上交的计划、总结、论文、教学反思、课件等资料,在规定时间内必须按时上交,迟交者每次每项扣0.5分。单次未交的此项无分。
3、(3分)会议记录。
每次开会都要认真做好会议记录,次数不够的缺一次扣0.5分,记录不及时的每次扣0.1分。
(四)教学工作(35分)。
1、(6分)教师备课。
认真按有效教学常规备好每一节课,每少一节扣0.5分,环节不全的,每节次扣0.1分;使用旧教案或没有教案的,扣6分,教案与课本内容不相符的,每节次扣1分。上课不带教案的,发现一次扣1分。
2、(5分)作业布置、批改及辅导。
各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业和批改作业,批改每缺一次扣0.1分,不及时纠错的;发现一次扣0.1分;学生有错不改的,发现一次扣0.1分;辅导次数不够的,缺一次扣0.1分。
3、(6分)听课与评课。
坚持听课制度,并认真评课,每学期不少于15节(校领导、教研组长和新任教师不少于36节),少一节扣1分,不参加评课者,少一节扣0.5分;不交听课记录或弄虚作假者,视情况扣3分---6分。其他学科的教师可选择听语文、数学和英语。听课记录必须有教学建议。缺少教学建议的,少一次扣0.1分。
4、(3分)学困生转化。
开学初制定学困生转化计划,并严格按计划做,同时做好转化记录,记录应详尽,每缺一次扣0.5分。
5、(6分)教研工作。
根据本组教研计划做好教研工作,积极探讨最新的教育教学方法,同时做好记录,记录不详尽的或次数不够的,每次扣0.5分。
6、(9分)考试及试后分析。
积极组织学生参加每学期期中、期末考试,做好阅卷工作,并在每次考试后认真做好学生成绩记录及试卷分析,每缺少一项扣2分。
(五)、安全考核(10分)。
1、因教师自己的疏忽大意而导致的学生安全事故,安全考核分扣10分。
2、遇到安全事故不及时制止,放任事故发生,一次扣5分。
3、故意导致安全事故发生,除了扣除安全考核分外,还要追究教师的经济责任,情况严重,还要交有关部门追究法律责任。
(六)班主任工作(13分)。
1、(1分)各班每周召开一次班会,总结上周工作并安排本周工作及对学生进行安全教育,记录要详尽、充实。缺一次扣0.2分。
2、(3分)每天及时记录班上发生的事情,记录应真实,详细。缺一次扣0.1分。
3、(1分)做好与家长的沟通工作,按时家访并做好记录,记录应详细,完整。缺一次扣0.2分。
4、(1分)通过对好人好事的记录,发现学生的品质,调动学生的助人为乐的积极性。记录应详细,具体。缺记录的扣0.1分。
5、(3分)针对目前的甲流防控工作,各班主任每天两次对全体学生进行晨午检,发现发烧的学生及时通知家长带学生去就医,同时做好记录,记录应真实、具体。如发现记录不及时的,一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
6、(2分)蛋奶工程,针对冬天的实际情况,班主任每天派专人领取鸡蛋和牛奶,并给学生热奶,同时做好学生的领取工作,记录及时、真实。如发现记录不及时的,一次扣0.1分。缺一次扣0.5分。
7、(2分)临时工作量。班主任除管理好本班的工作和做好自身的工作外,还应承担学校分配的临时工作,并在规定的时间内完成,不能按时完成的,每次扣0.5分。
(七)、调控指标(13分)。
除班主任外的其他人员,每月都会安排一定量的临时工作,必须保质保量的完成,如不能在规定时间内完成的视情况扣5分―13分。
每月进行考核,根据考核得分情况,分为四个档次:
等级。
名额。
优秀。
1
当月本人绩效工资的40%奖励的120元。
良好。
3
当月本人绩效工资的40%奖励的60元。
合格。
7
基本合格。
1
当月本人绩效工资的40%扣除的300元。
八、如本方案所规定的内容与上级文件相抵触,以上级文件为准。
九、如遇教师工资调整,绩效工资将做相应的调整。
十、本方案从3月起开始实施。
公司绩效工资分配方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。
2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最后认定。
公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
公司绩效工资分配方案
7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。
2.员工日常行为规范。
3.薪酬管理方案。
4.巡区管理方案。
5.首问首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部门内部各岗位责任和工作特性。
1.公平、公正、公开。
2.效率为主、效益优先。
3.过程控制、强调结果。
4.严明制度、注重执行。
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容:
(一)工作考核(见附件三)。
1.说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效考核权重的80%。
3.工作考核内容分类:
a)计划内工作,个人分值不定;b)计划外工作,分值不定。
4.工作计划制定与考核流程。
(1)计划内工作目标(见附件一)。
abc。
defg。
其中:
a.应于上周六上午12:00前完成;b.应与上周六下午17:00前完成;c.应于本周六下午15:00前完成;d.应于本周六下午17:00完成;e.应于结果公布的2日内完成;f.应于接到申诉的2日内完成;g.应于下月的5日内完成。
(2)计划外工作计划(见附件二)。
abcdefg。
其中:
a.应于任务产生的当天提出;
b.应于任务产生的当天内核定;
c.应于本周六下午15:00前完成;
d.应于本周的下午17:00完成;
e.应于结果公布的2日内完成;
f.应于接到申诉的2日内完成;
g.应于下月的5日内完成。
5.考核细则。
1)工作计划的制定与确认:
在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2)考核分值的确定:
员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。
3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。
要求:内容客观、完整、科学。
考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4)执行工作计划。
完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3天扣该项工作分值的.50%,超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的.奖励与处罚:奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分;对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目,部门负责人也可以追加对该项任务的扣分,扣分幅度为10-50%。
6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;对员工的工作完成时间应进行确认,并承担相应责任;对员工的工作完成质量评定负责,承担相应责任,有业主投诉经查实此项应评定为差;对员工的投诉不得打击报复。
(二)工作量饱和度考核(见附件四)。
1.说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。
2.适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。
3.计算:
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%(低于5分以5分计,高于15分,以15分计)。
(三)常规考核(见附件五)。
1.每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。
2.计算:
周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。
3.细则。
1)考勤:该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。
2)行为规范:该项分值为10分。
3)工作程序:该项分值为10分。
按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。
4)工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。
5)参加集体活动(会议):该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等,不参加一次扣除该项分值的20%。
6)接受临时性工作:该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受,不得无故推辞,否则每次扣除该项分值的40%。
7)工作效率:该项分值为10分。
鼓励高效完成工作,对于一拖再拖的工作,除在每周工作考核时加倍扣分外,在工作效率上扣除该项分值的20%。
8)影响他人工作:该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动,否则根据造成影响程度,每次扣除该项分值的30%。
9)维护公司形象:该项分值为5分。
10)部门配合:该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作,对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的,每次扣除该项分值的30%。
11)团队精神:该项分值为5分。
12)其它事宜:该项分值为5分,参照公司有关规定执行。
4.奖励:由部门负责人决定,也可以由个人申请部门负责人决定。
1)工作量超过饱和量50%以上的,除在工作量饱和考核加分外,还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2)维护公司利益,宣传公司形象等方面作出较大贡献的,可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3)在工作中任劳任怨,不计得失,积极主动完成工作的,可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4)在常规考核各项中,表现突出者,可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、考核结果的运用。
(一)薪酬。
1.月度绩效得分为三部分之和(见附件六、附件七),即:月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
3.员工年度绩效工资:按公司文件规定执行,与月度绩效之和挂钩;
(二)先进员工评选与奖励;
3.结合月度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名,奖励100元;结合年度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名,奖励500元。
(三)处罚:
1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
(四)申述、调整。
1.绩效得分公布后2天内,个人发现有评分不属实之处,可直接向部门负责人进行口头或书面申述,部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时,可在答复后2天内向公司经理书面进行申述,经理的裁决为最终决定。
3.若无申述,则计算绩效得分为最终的月度绩效得分;若申述到部门负责人处为止,则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分;若申述到公司经理,则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
(五)其他。
1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定;
4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。
奖励性绩效工资分配方案
站年终奖励性绩效工资分配方案根据市人社局、市财政局《关于市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我站实际,经办公会议研究,制定本方案。
一、指导思想。
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。
二、实施范围。
在岗、在编的正式工作人员。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
专技类正高级副高级工程师助理级技术员。
工勤类高级工中级工初级工。
奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。
超额工作量奖。
职工在完成本职工作的前提下,对超额完成工作部分发放超额工作量奖,具体按照以下标准执行:
五、绩效考核。
基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等,分为共性目标和个性目标两个方面的内容分别针对各科室人员进行考核,考核总分为100分。
每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况,通过自评、考。
评、审定每月考核评分表确定考核结果。超额工作量奖。
在核定的日常工作任务外,根据职工实际工作情况进行考核、统计。
超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行,严格按照《绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。
六、兑现办法。
奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准,按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表发放。
新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。
1.当月病、事假累计达到或超过15天的;
2、当月矿工达到或超过3天的;3.因工作失职或违法乱纪,造成重大经。
济损失或恶劣影响的;
4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的;
5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
七、其它事项。
本方案未明确相关事宜,按照市人社局、市财政局《关于市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。
八、执行时间。
本方案自1月1日起执行。附件:
二o一一年十二月二十一日。
绩效工资分配方案
一、工作表现:职业操守,忠于职守,教书育人,工作认真,尊重学生,关心学生,顾全大局,服从组织,听众指挥,团结协作,严格遵守学校规章制度,不迟到不早退。(20分)。
二、教学常规:(10分)。
包括:值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理(打架吵架自行处理)没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果(70分)。
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
(1)平均分获得一等奖的奖500分,二等奖的奖400分,三等奖的奖300分。
(2)合格率获得一等奖的奖500分,二等奖的奖400分,三等奖的奖300分。
(3)同一教师教几个不同的班级,其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
(4)统考班级平均分,以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分,保持的(指获奖范围内的)加10分;合格率每上升一个百分点奖5分。
(5)毕业班学生参加县级毕业水平测试,每科平均分、及格率得分计。
算办法与镇统考计算办法相同。
(6)分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
绩效工资分配制度
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点:
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资。
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资。
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的.主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资。
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作。
1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比。
例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构。
即按照岗位功能测评办法(详见“岗位工资制”),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。
(四)确定各工资单元的最低工资额。
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150。
人数合计1000工资系数乘人数合计1390。
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)。
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)测算、检验并调整结构工资制方案。
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。
(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法。
一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。
四、结构工资制的实施和应注意的问题。
企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。
企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:
2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。
3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。
4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。
卫生院绩效工资分配方案
(试行)。
为调动本院职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我院的实际情况,特制定本分配意见。
一、指导思想。
建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,贯彻按劳分配的原则,充分调动职工的工作积极性,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则。
公平合理,按劳分配,优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法。
奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。在上级核拨的绩效工资总量内,再依据个人绩效考核情况发放。考核内容由以下四方面组成:
(一)行为指标考核:是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核,具体内容参见行为指标考核表。行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现,依照考核细则考核一次,考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
半年各科室工作总量为标准,结合各科室特点设置工作量基数,如门诊人次、住院人次、护理人次等,具体内容参见各科室工作量考核表,工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。工作量基数平均分配至科室所有人员,每月工作量考核以此基数作参数,按比例计算被考核人工作量考核得分,考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
(三)工作质量考核:是指各岗位专业工作质量的合格率。包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等,工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%,由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核,具体内容参见各科室工作质量考核表。工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分,低于90分每少1分实际得分扣3分,扣完为止。
(四)群众满意度考核:是指采取各项措施听取群众的意见,对每个职工实行群众满意度测评,同时开展职工相互评议。群众满意度考核分值占全年奖励性绩效工资的10%,由考核小组根据发放的群众满意度调查表、出院病人回访情况、就诊病人投诉情况、职工相互评议情况等综合考核,具体内容参见群众满意度考核表。群众满意度考核按比例计算考核得分,考核得分乘以10%即为该项考核实际得分。
根据上级拨付的绩效工资总量,确定出个人奖励性绩效工资一般基数,按以上四项考核结果计算出考核后奖励性绩效工资金额,再结合岗位考核系数发放奖励性绩效工资。
卫生院每月预发放奖励性绩效工资的70%,与当月各项考核挂钩,次月发放。年底根据卫生院绩效考核结果及上级拨付的绩效工资总量,调节发放。
五、其他问题。
1、事假、产假、婚假、因公致残、丧假等按国家规定执行。外出学习相关人员的工资发放参照局精神执行。
2、受刑事处罚,或受党内严重警告,行政记大过以上处分的扣发全年奖励性绩效工资。
2、发生医疗纠纷和差错事故、不服从院部分工等指令性工作、违反计划生育,胎儿性别鉴定的、私自收费上身、收受红包、遭受病人投诉及在院内吸烟、喝酒、上网聊天、衣帽胸牌不整等被上级督查曝光通报等情况实行一票否决。情节一般,同时能够积极解决问题且未造成重大影响的,扣除当月或当季奖励性绩效工资。情节严重,造成重大影响的视情节严重程度扣除半年或全年奖励性绩效工资。
4、本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理。
附:各科室质量考核、工作量标准、及汇总表。
企业绩效工资分配方案
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。
学校成立绩效工资分配工作领导小组,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教职工。
1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数—全校班主任津贴和教干津贴费用。
2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。
(一)工作量:
根据《庄厉初中教师年度考核办法》,每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数,以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。
1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算,班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。
2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作(指无报酬的)由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。
3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3,中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师平均工作量计算。
4、对男满55周岁、女满50周岁,同时教龄满30年(女教师教龄满25年)的老教师,在完成学校所安排工作的情况下,可适当予以照顾。
5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额,量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。
(1)教学人员工作量津贴
20xx年上半年工作量计算办法:教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬,上课每课时2、5元,每个教案2元,超课时量的超出部分另行计算。
20xx年下半年工作量计算办法:教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬,上课每课时5元,每个教案4元。同时为鼓励教师任课,本学期语数外任两个班教师补助400元,理化任三个班补助200元,体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元,政史地生(不含初一生物)任六个班补助100元。
(2)教辅、工勤人员基本工作量津贴
教辅、工勤人员完成本职工作,按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值,然后以该比值x总课时教案津贴全校平均值。
(3)领导班子成员工作量津贴:
领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量
(二)出勤:考勤数据由校务办负责提供计算。
1、事假:10天内每天扣50元,10天以外每天扣80元,法定事假除外。
2、病假:5天内不扣;5天外每天扣50元;经过校委会认定的其他重大疾病酌情扣除。
3、迟到早退每次扣5元。
4、旷职:每天150元;旷课每节100;旷会每次100元;集体活动不参加参照旷职、旷会处理。
5、抽查不在岗:每次扣100元;漏签:实际在岗的,视同迟到早退;实际不在岗,按旷职的1/3处理。
6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期:以出生证为准,一年内完成学校各项工作,参加会议活动,每天上下班签到签退,时间自己掌握,视为满勤。
7、超假未归且未办理续假手续者按旷课(工)处理。
8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间,请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效,若有缺勤现象(含病事假、迟到早退、旷职)按平常缺勤情况3倍计算。
9、正常履行教学任务但缺勤较多,学校对其工作完成情况进行认定(从事教学工作人员,一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上;总务教辅人员,由校委会讨论认定其业绩优秀),执行个人绩效工资四分之一保底政策,扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多,按考勤直至扣除个人全部绩效。
10、执行时间自20xx年3月2日开始。
(三)根据省市区相关会议文件精神,教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出,经校委会研究,暂定以全校考勤扣除部分发放。
1、绩效工资计算公式:
2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后,由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资,并报上级主管部门审核后,通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
年终员工绩效工资分配方案
一、指导思想。
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象。
我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则。
1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的'原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。
4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序。
1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7―12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
六、分配方式。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
教师绩效工资分配方案
根据省、市有关文件精神,在实施规范公务员津补贴的同时,统筹解决中小学教师待遇,提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中,分为基础性津补贴和奖励性津补贴,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性工资,奖励性津补贴(每人每月400元)作为教师绩效工资,由学校统一管理支配,以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,结合我校实际情况,特制定本分配方案。
根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
学校成立绩效工资分配工作领导小组,小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。
(一)工作量(任务)补贴的分配:该项目的总金额为:400元×人数×60%×6个月。
1、出勤补贴:实行每天签到制,出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元,病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元,旷课每节扣20元;学校规定的`活动(政治、业务学习,学校、教研组会议,教研活动及其它集体活动等),迟到、早退扣5元,病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元,请假一次扣20元,缺岗一天扣50元,并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴:
a、教师工作量:
(1)专任教师标准周授课时数:能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
(2)任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节,副职校级领导任课时数不少于6节,中心校中层干部任课时数不少于8节,完小校长担任主要课程课时数不少于10节,为满工作量。
(3)幼儿园教师教学半天为一个工作日,专任教师每周任课不少于5个工作日,中心校园园长每周任课不少于2个工作日,副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴:满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数,由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定,但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴:(每人每月60元)。
(1)节假日值班补贴:学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
(2)节假日加班补贴:节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
(3)公代补贴:公代每节补贴10元,由教导处安排公代。
(4)跨年段(任语文、数学学科)或包班教学的教师补贴:每人每月补贴40元。同年段同学科(任语文、数学学科)两个班级教学,每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴(每人每月40元)。
(二)管理岗位补贴的分配:该项目的总金额为:400元×人数×20%×6个月。
1、班主任、科任补贴:班主任每人每月补贴80元,科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴:每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加,但补贴的总额不得超过120元。
(三)业绩奖励分配:该项目的总金额为:400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖:根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估,考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3,分别奖200元、150元、100元。(常规工作缺一项没有完成的,取消该项目奖励)。
2、教学质量优质奖:根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个,分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数,得分少者为优),设一等奖1个,二等奖1个,三等奖2个,奖金同语数科,不设提高名次奖。
3、教科研成果奖:
(1)对外公开观摩教学:学区级每次奖100元,教研片级每次奖200元,市级每次奖300元。
(2)各类论文(经中心校选送)获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元;获二、三等奖各递减20元。(以上奖励以获奖证书为准,进入汇编而没有得奖不予奖励。)在cn刊物上发表按福清市一等奖计算,同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖:学期末学校评出文明班级,文明班级不得超过学校班级数的40%,班主任奖励80元,副班主任40元。
5、竞赛指导奖:由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛,一等奖每人次奖给指导老师30元,得二、三等奖各递减10元;由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛,一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元,得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛,获团体一等奖每队奖给指导教师(或教练)100元;二等奖70元;三等奖40元。比赛级别每升一级,各递增50元。6、中心校行政人员及完小校长享受平均值,但不兼得。
(四)中心校行政人员及完小校长的.绩效工资原则上不超过400元,但不包括节假日值班、加班补贴。
(五)法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元(按5个月计算,另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放)。
(六)绩效工资发放情况当月公示,学期末累计发放。上述每一大项发放总额中,若有剩余的,期末累计按在岗教师均分;上述每一大项发放总额中,若有不够的,各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象,即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职,其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任;不胜任工作,调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
根据市人事局、财政局融政人58号关于“扣发当月考勤奖对象”,即每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外),以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员,按有关规定完成任务的,按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况,由原单位进行考核。
(一)各学校应成立绩效工资分配工作领导小组,小组成员由校领导、教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正的发放。
(二)除本实施方案规定的绩效工资外,各学校不准利用任何账户、任何资金,以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的,要没收违规的全部资金上缴财政,并追究有关责任人的责任。
(三)各学校要切实加强领导,提高认识,创造性地开展工作,坚持科学发展观,正确处理好改革、发展与稳定的关系,积极稳妥地进行分配制度改革。
年绩效工资分配方案
根据上级文件精神要求,学校暂时自主决定绩效工资的分配,结合我校实际,制定本方案。
一、原则。
1、本着突出工作业绩,与多劳多得的原则;
2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作;
二、办法。
奖励部分,分为以下几个方面:
1、综合奖:按一学期考核总分排序,奖励一定比例(比例数待定);
2、额外工作量:班主任、中层领导、兼职学校其它工作的;
3、满勤奖(见教导处考勤方案);
4、荣誉奖:指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的;
5、招生奖:指职业高中招生;
三、说明:
2、以上是我校根据工作需要,简单对绩效工资进行了分配,如果上级部门有详细要求,我们再按上级部门规定执行。
永合中学。
2010.03.01。
医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。
推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。
学校绩效工资分配实施方案
20xx年,我校将以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导,以《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》为准则,结合《贵阳市教育工作会议》要求,在总结三年来我校教师绩效考核工作经验、进一步完善相关绩效考核措施的基础上,制定了《修文县久长镇中心小学教师绩效工资考核方案》。20xx年12月16日经久长镇中心小学第二届一次教代会于以51票赞成、1票反对、0票弃权,讨论通过。现公布如下:
以科学发展观为指导,坚持党的教育方针,严格按照《修文县义务教育学校实施绩效工作的实施办法》文件精神,公平、公正、合理地开展义务教育阶段绩效工资考核工作,以此激发教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校管理有序开展,教学质量逐步提高,学生素质全面发展。
20xx年元月至12月之间在久长镇中心小学在岗任职的全体小学教师(中途调离、退休等教师根据教育局方案考核)。
绩效工资总量是修文县教育局以久长镇中心小学在全县教育系统年终目标考核所获等次为依据下拨的'奖励性绩效工资。
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。
2、坚持公平、公正、公开的原则。
3、坚持中心校统筹,各学校具体实施的原则。
中心校中层人员不任课,各学校校长任课2节,教育专干任课6节,教导主任任课6节,党支部书记任课6节(如行政人员参与统考科目教学,则按具体课程安排)。
绩效工资分配制度
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。
绩效工资分配
为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。
一、指导思想。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围。
街道全体在编教职工。
三、基本原则。
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容。
1、校长绩效考核的主要内容:
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容:
对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育。
主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。
教学。
主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究。
主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展。
主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。
七、有关具体问题的规定。
1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:
(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行。
教师绩效工资分配方案
(定稿)。
一、指导思想。
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用,调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求,结合我校实际,根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求,特制定如下方案。
二、制定原则:
1、按劳分配、多劳多得,在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力倡导无私奉献,团结协作和主人翁精神。
2、优教优酬,公平竞争,在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。
3、合理统筹,大体平衡,教师间既要体现优教优酬,适当拉开差距,又要兼顾部分教师的绝大部分利益。
三、实施对象与时间。
编制在岗教师,从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的考核德、能、勤、绩、廉五项德(15分)(办公室考核)。
一、理论业务(例会、各处室、教研组会议等)学习,积极参与。(5分)。
1、无会议记录,学习笔记、学习心德(总结)每项扣1分。2、开会缺席1次扣2分,请假1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。
3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件,一次扣。
1分。
5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。
6、中途私自离开会场扣1分,如离开时间超过10分钟,扣5分。
二、教育思想,关心爱护全体学生,致力于学生全面发展。(5分)。
1、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分(次)。2、将学生赶出课堂扣2分(1人次)。
3、体罚和变相体罚学生(殴打、谩骂等)扣1分(次)。
三、职业道德,认真履行教师职业道德规范。(5分)1、为人师表,在校内外引起较大的积极影响,加2分。2、行为违反规范,打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响,经查实扣5分(次)。
3、酗酒闹事,受到处罚或相关组织告知学校扣5分(次)。
4、工作不当,引发家长告状,查实1次扣1分。
5、受到党政纪处理,治安处罚者1次扣5分,取消评选优模资格。
6、不注意自身形象教育学生,穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂,在学生面前抽烟,在校园内吸游烟,因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。
7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实1次扣5分。
8、上班期间做本职工作以外的事情:如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等,查实一次扣5分。
9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论,且造成一定影响。查实一次扣10分。
能(40分)(教务处考核)。
一、服从学校任课安排,按课表认真上课。
1、两操管理:课间操第二节课任课教师在场管好课间操,缺勤每次扣除量化分1分。
2、认真管理好班上学生营养餐就餐工作,缺勤一次扣1分。(由早晨第四节课的教师管理)。
3、值日:按时日程表规定参加值日,做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报,试餐、配餐、留样及配餐等相关工作,缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分,漏一项扣1分。
4、课堂杜绝出现放羊式课堂,特别是体育课,活动时教师必须在场指导,注意安全问题,出现放羊课不论学科,一次扣5分,上课玩手机一次5分。
二、超工作量:
学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数,根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励,每月按4周计算(长假月算三周),作为该教师的周超课时费,每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。
月超课时费=(教师周课时数-校平均课时数)×4×10。
1、早读:指导学生进行早读一次10元。
2、超课:超过工作量1节课10元。加班:加班1小时15元。代课一节15。
3、课外活动(体艺2+1项目):辅导学生课外活动一次(40分钟为一次)加1分(学校指定或自编报学校备案的活动)。
4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。
5、指导兴趣小组按1分/节计算(40分钟为一节课)。
6、专用教室管理教师:多功能实、复印室每周折2节;(图书室、实验室、仪器室不算)。
7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节(含升降旗仪式)。
8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。
9、每学期按实际周数发放。
10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。
四、教学科研能力。
1、不能按时上交各项工作计划、总结,查实1项扣1分。2、不能按教学计划完成教学任务,查实扣1分。3、不参加教研活动1次扣2分。
4、教案作业检查,不交1项1次扣2分,次数不足扣1分。(语文1课文1次作业,1章节1次作文,数学每周不少于3次。)。
5、教案不按正确步骤规程书写,照板不修改,扣0.5分。(教案五步:(1)教学目标。(2)、重难点、(3)、教法及课时安排。(4)、教学过程。(5)、课后反思。)。
6、学生考卷不能按时批改查实1次扣1分。
7、上交材料不及时,一次扣1分;拒不上交或材料不合格的,一次扣5分。
8、按时按质按量听完学期规定的听课内容,并有评价,少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。(外出学习回校示范课或汇报课不加分)。
按时参加上级或学校组织的教师继续教育,并作好笔记,写好心得体会。不参加一次扣5分,参加学习但无笔记扣2分,无心得体会扣2分。
勤(10分)(教务处考核)1、一月期满勤加3分。
2、旷课1节扣5分,旷会1次扣10分,旷活动按时间长短扣分,活动1~2小时按2节旷课算,半天按4节旷课算,一天按6节旷课算。
3、事假1节扣1分,一般病假1节扣1分。
4、迟到1次扣1分,早退、中途无故离堂1次扣1分。
5、住院病假一节扣0.5分,特假(含长病假等)一节扣0.5分。
6、私自调课双方按旷课算。
事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外,另扣去绩效工资:事假一节除绩效工资30元,旷工一节扣工资100元,迟到、早退30元,一般病假15元,住院病假不扣工资。
绩(25分)(教务处考核)1、考试成绩。
(1)县、站、校组织统考、统评的学年(学期)考试(以最高级或最真实考试),同级同科平均分,超1分加0.1分,低1分扣0.1分,同级同科平均及格率,超1个百分点加0.1分,低1个百分点扣0.1分。
(2)、名次加分。获全镇平均分第一名加3分,第二名加2分,第三名加1分;获全镇合格率第一名加3分,第二名加2分,第三名加1分。
(3)、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分,平均分在上一的基础上缩小(原来高于镇平均分的班级为扩大)与镇平均分差距,每提高1分加0.1分;合格率算法跟平均分一样。注意:保持原来名次加1分。(提高率算相对提高)。
(4)高分人数奖。
2、学术奖、辅导奖:
上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,计最高奖项(同一竞赛,以原件核实最高项)。
3、由教育行政部门安排的相关论文发表,按国、省、地(州)县、镇奖依次加5、4、3、2、1分,一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,(同名论文、原件核实最高项)。
4、推荐参加公开、示范、优质课评比,按国、省、地(州)县、镇奖依次加5、4、3、2、1分,一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,(同课以最高项原件核加)。
5、学校举行的活动(“六·一”等)指导学生获奖一、二、三等(名)加1分、0.7分、0.4分。
所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉(10分)(此款由党支部考核)。
1、私自乱订资料,乱收学生费用查实1次扣5分。
2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分;
3、在教育教学活动中,暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券,如发现一次扣5分。
4、各科室负责的项目要每月核算一次,并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后,自公布之日起实施。
****学校。
2017年3月27日。
年终员工绩效工资分配方案
为激发员工工作用心性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标职责考核办法,特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标职责考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求,对目标任务的完成状况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,构成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论透过,提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。