在年度总结中,我们可以对自己过去一年的目标完成情况进行评估,为新的一年设定新的目标。如果你正在纠结如何写年度总结,不妨来看看下面的范文,或许能帮助你找到写作的灵感。
年度员工绩效考核方案
1.绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10.被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
11.部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14.部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15.部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16.公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
年度员工绩效考核方案
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况。
年度员工绩效考核方案
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;。
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;。
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核。
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责。
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施。
(一)对部门的考核;。
1、考核标准。
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回:
考核、汇总。
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;。
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;。
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈。
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
五、其他事项。
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20__年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
年度员工绩效考核方案
每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案,要激励工作热情,提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本,仅供参考。
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识,切实抓好20__年的安全生产工作,实现公司全年安全生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标。
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
3、隐患排查整改率达到100%;。
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;。
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组。
组长:郝先勇李春生。
常务副组长:侯俊山。
副组长:姜显瑞刘树强王德海。
石全吕建路孟宪友。
领导组下设考核办公室,办公室设在安监部。
主任:葛文俊。
成员:曹丑顺李海明王黑旦杨保平。
赵永杰亢伟。
三、考核范围。
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序。
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等。
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决。
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,安全经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续。
6、奖金从安全奖励基金中列支,罚款纳入安全奖励基金。
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
九、本考核办法从20__年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
序号项目名称评分办法扣分考核得分。
一抓“三违”人次。
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患。
(15)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分。
四个人下井。
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗。
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分。
八。日常安全考核(10)。
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
一、抓“三违”人次(20分)。
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)。
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三、质量标准化(10分)。
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低0.5分扣该专业责任人3分,每超0.5分加2分,矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)。
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)。
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
年度公司员工绩效考核方案设计
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。
b、员工的第13个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别。
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%。
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%。
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工年度绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略
员工年度绩效考核方案
为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
一、工资结构。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。
二、基础工资。
餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资。
法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天,不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资。
1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分。
2、绩效工资基数。
餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月,实习生月度绩效工资基数__元/月,其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数。
宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级,对应的绩效工资系数如下:
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为_分,可酌情给与奖励。
五、此办法自2021年_月_日起施行。
员工年度绩效考核方案
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2—3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等级。
a、b、c、d。
权重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分数85—89分的,考核等级确定为b+,b+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的',考核等级确定为c+,c+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级。
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为20xx7年度考核,考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3:7)。
5、20xx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、20xx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6:无记名投票4。
8、20xx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。
9、20xx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:
(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。
3、年终各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。
被考核者对考核结果有异议,可向行政管理部申诉,行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
本实施方案由行政部负责解释。
员工年度绩效考核方案
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标,是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核:是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法,考评不仅仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订,每个被考核人有10项考核资料,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核。
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例:
8.1.1普通员工:占个人总工资结构的5%;。
8.1.2普通职员:占个人总工资结构的10%;。
8.1.3主管:占个人总工次结构的15%;。
8.1.4经理:占个人总工资结构的20%;。
8.1.5副总经理:占个人总工资结构的30%;。
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴x120%;。
乙等:当月绩效基本津贴x90%;。
丙等:当月绩效基本津贴x80%;。
丁等:当月绩效基本津贴x70%。
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的.依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:
优等:基本工资x12%。
甲等:基本工资x6%。
乙等:基本工资x3%。
丙等:不调整。
丁等:解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度,视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
绩效面谈:
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工能够“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标,培训安排的参考。
本办法执行初期每半年检视讨论一次:
以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
本办法的解释权由人力资源部负责。
本办法自公布之日起执行。
员工绩效考核方案
本站发布员工绩效考核方案范文,更多员工绩效考核方案范文相关信息请访问本站策划频道。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案
1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进展评定,以进一步激发员工的'专心性和制造性,提高员工工作效率和根本素养。
2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。
1、了解员工对组织的业绩奉献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给根底信息。
1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜测。
3、反应的原则,即在考核完毕后,考核结果务必反应给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。
4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。
员工绩效考核方案
本站发布员工绩效考核方案模板,更多员工绩效考核方案模板相关信息请访问本站策划频道。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的`60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
生产员工绩效方案
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
1、已经转正的正式员工(计件员工除外)。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的`建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
考核每月开展一次,考核时间为每月的x日进行。
1、收集数据:每月x日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施:每月x日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通:每月x日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格:每月x日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料:每月x日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
本标准共计x项,考核人每月抽取x项进行考评,考核总计x分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过x分。被考核人当月考评低于x分,当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。
具体考核项目:
员工绩效考核方案
一、 考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则:
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况:
员工绩效考核方案
按照建设规范化服务型政府的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。
建立定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系,坚持考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
3、勤:指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
5、廉:指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
考核的标准:局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1、优秀:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出。
2、称职(合格):贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,较好地遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作,但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。
(一)平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
(二)年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础,在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为:
局机关考核工作程序:
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人,各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位,由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
4、局党组研究决定后,进行公示,公示无异议后上报相关部门审核;
5、局考核负责人签署被考核人的考核等次;
6、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序:
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行,分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见,局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求,由本单位组织进行,在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
(三)当年军队转业干部,调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照《国家公务员奖励暂行规定》,报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,以本人当年12月份的基本工资为标准,发给一次性年终奖金。
(三)连续2年以上获优秀等次的公务员,在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。
(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的,按以下办法处理:
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内,应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间,主考人应对其进行诫勉谈话,并作谈话记录。诫勉期满,被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年,仍不能达到称职或称职以上等次的,确定为不称职。
(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的,按以下办法处理:
1、不发给一次性年终奖金。
应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别,并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准,若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的,不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的,按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成,分管人事工作的局领导任组织,日常工作由局办公室承办。
员工绩效考核方案
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
1、能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
1、第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2、第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
考核表由规定的保管者加以保管。
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核内容与项目;
4、统一考核的基准。
员工绩效考核方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注:
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
员工绩效方案
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
等级a优秀b较好c一般d较差。
比例20%50%25%5%。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
(1)奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级a优秀b较好c一般d较差。
奖金发放系数1、110、90、7。
(2)其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
员工绩效考核方案
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
(二)工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
生产员工绩效方案
为了推动人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有张可循,根据工厂《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神,特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为200元,考核结果处理按照《记分方案》执行,40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分:工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下:
1.上班迟到、早退扣2分/次;
3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟,扣4分/次;
4.在岗位上睡岗扣6分/次;
脱离岗位睡岗扣10分/次;
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次;
6.除取样外,无故呆在车间分析室扣4分/次;
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次;
8.不写请假条,无故旷工扣6分/次;
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次;
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次;
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次;
4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次;
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次;
6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次;
7.因操作失误造成物料损失扣8分/次;
8.对本岗位的'操作法不熟悉扣6分/次;
1.不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次;
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次;
3.在生产区内(包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位)吸烟或未经允。
许私自带入火种扣10分/次;
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次;
5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次;
酗酒的扣8分/次;
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次;
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次;
8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次;
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次;
超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次;
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人10分/次。
1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次;
因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次;
3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次;
5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次;
7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次;
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次;
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣20分/次。
1.衣着不整,上班期间穿拖鞋扣2分/次;
2.不戴上岗证,不穿工作服扣3分/次;
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次;
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次;
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次;
8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
9.本岗位卫生不干净扣4分/次。
员工绩效考核方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。
2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最终认定。
公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。