最新主播劳动合同案例（案例12篇）

劳动合同的签订应当充分考虑劳动者的合理权益，做到平等互利。如果你对劳动合同的内容有疑问，可以参考以下范文来进行比对。

劳动合同争议案例

22岁的黄某从5月到东莞某私人承包的建筑公司当临时工并签订了“雇用协议”。协议中约定，如遇工伤，雇主概不负责。半年后，黄某在工作时不慎从3米高空坠落，致使左胫、腓骨粉碎性骨折，公司即派车将其送医院救治。治疗期间，包工头留下元给黄某便不再负责。黄某向东莞劳动保障部门求助。

黄某遇到的情况在当前并非个例。在一些私营企业中，不少老板在招人时就要求员工签下“生死合同”，约定员工发生工伤和意外事故时概不负责。其实，发生工伤事故时遇到这种情况，职工仍然可以要求享受工伤保险待遇。因为“雇主对农民工的工伤概不负责”等条款的协议是不合法的，此合同从签订之日起就是无效的。职工在工作期间受到事故伤害，依然可以按照《工伤保险条例》的要求，进行工伤认定，得到工伤待遇补偿。

为防止类似事情发生，劳动者应了解自身的合法权益，不要同雇主签订含有不合法条款的合同或协议，如果发现雇主强迫员工签订这样的协议，劳动者可以拒绝，并要求与单位签订劳动合同。

劳动合同争议案例

袁某于2012年9月份进入厦门某公司工作，用人单位为其缴纳工伤保险。2013年1月4日，袁某在工作期间，右手臂不慎骨折，经市劳动和社会保障局认定为工伤，并鉴定为伤残拾级。袁某向劳动争议仲裁委员会提起申请。

经裁决，用人单位须向袁某一次性支付伤残就业补助金、停工留薪期工资共计26155元。此外，袁某还享有由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等待遇。

许多企业在劳动者还未发生工伤前，都认为只要为职工缴纳工伤保险，就可以高枕无忧。但是，本案中用人单位即使为职工缴纳工伤保险，属于企业社会责任应支付的部分，即用人单位一次性支付给袁某伤残就业补助金、停工留薪期工资等待遇，仍然还须由用人单位承担。

如今，许多企业通过购买团体意外福利保险来规避此类风险。在此特别提醒用人单位，团体意外险是给职工家属的“意外福利保险”，不能将企业的工伤责任风险进行转移。建议用人单位聘请专业的劳资顾问师量身定制不同行业、不同岗位用工的工伤保险，方是源头化解工伤纠纷的根本要务。

劳动合同争议案例

答辩人：重庆xxx清洗服务有限公司，住所地重庆市渝中区xx支路xx号28—4#。

法定代表人：xx，职务：经理。

因于杨x诉答辩人劳动争议纠纷一案，现答辩如下：

1、原告所称双倍工资补偿的主张不能成立。

答辩人从用工之日起就一直主动要求与原告签订劳动合同，但原告总是借口工资低，要求涨价，所以一拖再拖，但是这个过程中原告又不提出辞职申请书，答辩人就认为她还是正在考虑的过程中，因此，就一直等待她的答复，由此可知是原告自身的原因导致了劳动合同无法签订，根据劳动合同法的有关规定，答辩人无须给其双倍工资的补偿。

2、原告没有履行解除劳动关系时应尽的义务，无权要求给予月2月份的工资。

原告20月2月28日不辞而别，在公司主管通知其应按法律法规和规章制度行事后，仍然不来上班或来办理离职手续，由此给答辩人的经营活动造成了恶劣影响。

公司在其旷工多日后，决定将其开除。

其工资折低因其不辞而别行为给公司造成的财产损失。

3、原告主张加班费没有任何凭据。

4、原告本可以主动来答辩人处办理离职手续或者双方协商处理所产生的矛盾，很多问题是可以理清的，可是其却无视答辩人的利益，对答辩人的'劝告置之不理。

综上所述，原告的诉求无凭无据，刻意而为，当属恶意诉讼，请求法官驳回其诉讼请求。

此致

重庆市xxx区人民法院。

重庆xxx清洗服务有限公司。

年xx月9日。

劳动合同争议案例

陈老汉之女陈某某于2009年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。2011年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定陈某某所受伤害为工伤。2011年8月6日，陈老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求陈某某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，陈老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了陈老汉该项请求。2014年7月26日，陈老汉年满60周岁。其于2015年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付2014年7月至2015年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意陈老汉的诉讼请求，主张陈某某死亡时，陈老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;陈老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。

法院经审理认为，陈老汉之女陈某某于2009年10月30日因工死亡，而陈老汉2014年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对陈老汉要求某科技公司支付2014年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。

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劳动合同争议案例

5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。@发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”

202月至年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。

【裁判结果】：

一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。

双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。

二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。

此外，发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的'“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。

另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。

【评析意见】。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。

劳动合同争议案例

王某诉某人寿保险股份有限公司人身保险合同纠纷案——保险合同代签名的法律后果【要点提示】投保人在订立保险合同时应当亲自签章。保险业务员代为签字，但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字行为的追认。

《解释(二)》涉及条款：第三条第一款投保人或者投保人的代理人订立保险合同时没有亲自签字或者盖章，而由保险人或者保险人的代理人代为签字或者盖章的，对投保人不生效。但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字或者盖章行为的追认。

【简要案情】2保险公司的业务员张某与投保人王某是同学关系。在张某向王某推销保险产品时，王某在外地出差，于是王某让张某到自己家中找自己的妻子收取保险费。张某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保险费，并代替王某在投保书上签字。投保书所记载的投保人与被保险人均为王某，投保的险种为重大疾病保险，保险期限为终生，交纳保险费期限为，每年应交纳保险费金额为元。王某出差回到北京以后，张某将保险合同及保险费发票交给了王某。此后，王某每年正常交纳保险费，累计交费12000元。直到，王某、张某关系恶化，王某遂起诉保险公司，以投保书不是自己亲笔签字为由要求退还全部保险费。

【法院判决】法院认为：王某在张某代其签署投保书后，取得了张某转交的保险合同文本及保险费发票，应视为其对张某所实施的代签约行为已经明知。在此后长达五年的时间里，王某按照保险合同的约定及时足额交纳各年度保险费的行为，即属于以积极参与合同履行的方式表达了其对于张某代其签约行为的追认。据此，法院认定王某追认了张某代其订立保险合同的行为，判决驳回王某的诉讼请求。

劳动合同法案例

案例1：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的`80%的薪酬。

案例2：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例3：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

劳动合同案例

某女职工元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，年7月被另一服装公司录用，2008年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。并对其违法行为给予处罚，监察机构受理后，通知企业应询，经调查，企业认为：

1、该职工解除劳动合同没有提前30天以书面形式告知，而且合同期未满离开，不合法，构成违约，应当赔偿违约金和招聘该职工有关费用包括培训费等费用，由于劳动者不给，公司有权将该职工当月工资扣发。

2、每月延长工作时间累计为30小时没有超过36小时，休息日安排工作不能视为延长工作时间，因此工作时间没有违反国家规定。

3、该鞋业公司还要求新招用该职工的服装公司赔偿损失元，理由是招聘未解除劳动合同的.职工给该鞋业公司带来损失。

问：劳动监察机构应如何处理此案比较妥当？

3、该职工的离职时合法的，因为由于单位拖欠工资，违法加班等过错，劳动者可以立即解除劳动合同。

3、由于职工离职合法，不存在要求新单位赔偿问题。

劳动合同案例

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

特点。

(2)劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。但是我国《劳动合同法》第六十九条规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

(3)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

(4)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

(5)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

(6)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

(7)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

相关法规。

根据最新的《劳动合同法》规定，非全日制用工，俗称“临时工”临时工与正式工应当享有同等的权利，从《劳动合同法》第六十八条到七十二条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

非全日制用工纠纷。

案情简介：原告周xx自2005年10月在我公司从事炊事员工作，由于其工作的特殊性，一直未与其签订劳动合同，未办理保险。2008年9月公司办公地址搬迁，同时由于食堂饭菜质量过差，就餐人数越来越少，公司决定停办食堂。随后，安排周周xx从事保洁工作，主要负责早上和下午的卫生清扫工作，1天2个小时左右的工作量。鉴于工作量减少，公司决定将其工资从原来的1200元降低到900元。周xx不肯，要求解除劳动关系。随后经多次协商未果，周xx将公司诉至法院，要求支付经济补偿金，支付未签订劳动合同的双倍工资，支付社保金等。

案件争议：原告的用工方式是否为“非全日制用工”

周xx案件答辩词。

尊敬的审判员、陪审员：

根据民事诉讼法的相关规定，我受xxxx公司的委托代理周xx诉我公司劳务纠纷一案，依法参与本案诉讼活动，现依照原告的起诉状答辩如下：

1、原告请求法院解除原被告的劳动关系的诉讼请求不成立。原告同被告之间是非全日制用工关系，按照劳动合同法第七十一的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。”而原告在起诉状第二页第二段倒数第二行中明确指出“原告于2008年10月6日向被告提出解除劳动关系”。也就是说依据劳动合同法第七十一条的规定，原告已通知我公司要求解除劳动关系，原被告双方的劳动关系也已经解除了。

2、原告要求被告支付经济补偿金没有法律依据。首先，是原告方主动提出解除劳动关系的。原告方依据劳动合同法第三十八条的规定提出解除合同，但我们可以看看第三十八条的规定，被告方并未违反第三十八条的规定。所以，原告方要求被告方支付经济补偿金无法律依据。因为大家都知道，按照新劳动合同法第四十六条的规定，劳动者自己提出解除劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿金。

3、原告诉请被告支付原告双倍工资没有法律依据。依照劳动合同法第六十九条的规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，因而被告没有和原告签订书面合同的强制义务，也就不适用不签订劳动合同支付双倍工资的规定。

4、原告要求支付国庆节期间的加班工资、2008年度的满勤奖、年终奖、电厂点火贡献奖没有事实依据，没有提供相应的充分证据证明。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因而，用人单位的举证责任仅限于法律所明确规定的几种，其他的应该遵循“谁主张谁举证”的基本原则。原告并没有提出证据证明其有加班的事实，所以主张不成立，应承担举证不能的不利后果。

5、对于非全日制用工的社会保险问题，现行的劳动合同法并没有做规定，因而用人单位没有法定的缴纳义务。同时，劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见第十条明确规定“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行”。第十一条规定“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险”。所以原告的主张没有法律依据。

综上所述，答辩人认为，原告方的诉讼请求无任何法律依据或事实依据，答辩人请求法院驳回原告方全部诉讼请求。

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劳动合同法案例

季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。

季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。

国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。

季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。

本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。

单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。

offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。

劳动合同法案例

劳动合同法案例

《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。

最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”

该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。

接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。

简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。

最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。

劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（劳社厅函[2003]367号）：

云南省劳动和社会保障部：

你厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位解除劳动合同适用依据问题的请示》（滇劳社厅办[2003]35号）收悉。经商最高人民检察院、全国人大常委会法制工作委员会，现答复如下：

人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第二十五条第（四）项规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条第（四）项规定解除其劳动合同。但其行为符合《劳动法》第二十五条其他情形的，用人单位可以解除劳动合同。

二0xx年xx月xx日。

相关法律政策。

第15条有下列情形之一的，不追究刑事责任，已经追究的，应当撤销案件，或者不起诉，或者终止审理，或者宣告无罪：

（一）情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的；

（二）犯罪已过追诉时效期限的；

（三）经特赦令免除刑罚的；

（四）依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律规定免予追究刑事责任的。

第142条犯罪嫌疑人有本法第十五条规定的情形之一的，人民检察院应当作出不起诉决定。对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定。

人民检察院决定不起诉的案件，应当同时对侦查中扣押、冻结的财物解除扣押、冻结。对被不起诉人需要给予行政处罚、行政处分或者需要没收其违法所得的，人民检察院应当提出检察意见，移送有关主管机关处理。有关主管机关应当将处理结果及时通知人民检察院。

——《刑事诉讼法》（2003）。

29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。

劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。——劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（1994）。

第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》（1993）。

第37条（原《刑法》第32条）对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。

——《刑法》（）。