学习心得的书写可以帮助我们回顾学习过程,总结学习收获,提高学习效率和学习效果。想要写一篇出色的学习心得,不妨参考一下这些优秀的学习心得范文,或许会对你有所帮助。
干部管理学习心得
通过干部管理学习后,没有最好,只有更好,希望在今后的工作生活中,我们的队友们都能够朝着自己心中那个最完美的目标,永不停息的追逐下去,在此分享心得。下面是本站小编为大家收集整理的干部管理学习心得,欢迎大家阅读。
这次公司组织管理干部素质提升培训,我深刻领悟到做好企业,管理知识的重要地位,管理的好坏直接影响到企业的生死存亡。林总在课上生动的概括了企业以后的发展远景和企业怎样一步一步发展到现在这个规模。
随着企业的壮大,人力资源怎么跟上去,是摆在目前企业发展的重大问题之一,企业要发展,人力资源必须跟上,这样就要求大家怎么建立好培训机制,管理干部结合实际情况合理搭配时间,利用目前有效的人力资源培训好每一个人,要让每一位员工都要有责任感和使命感,不管做任何事都要学会分析、总结,只有在总结中才能吸取不败的成果,只有在总结中才能建立起来应急机制,迅速把握问题的实质、提出解决方案,避免同样的事情再次发生,保证生产的正常运转。
企业的发展离不开人性化的管理,我们要以朋友的身份去了解关心下属,时常与员工交流沟通,解决员工反应较为突出的问题,在不违背公司。
规章制度。
的情况下尽量为员工所想;“想员工之所想”解决人员流失的重要问题,你才能做好有效的管理。
每一个有能力的领导精力都是有限的,要学会统筹安排、学会授权,怎样把自己手头的事情授权给下面的员工,控制授权不代表放弃权利,要做到把工作的目标成为每一个人的目标,合理安排每个人的工作,让每个人都有责任感,授权的每一项工作都能圆满完成任务。组织这样的学习是很有必要的,更是必须的。我们必须要不断的去学习和了解,产生较强的效力,推动企业的全面发展,才能立足于不败。
一、从更深层次认识到我党高度重视的三农问题,三农问题一直困扰着农村经济的发展,其中农村改革关系着农民负担、城乡差距、农业发展、农村公共事业建设等诸多问题,于是很有必要研究农村改革。历经多年农村税费改革,农村虽然已经逐渐趋于规范,但是仍有不少缺陷,如何进行下一步改革,成为统筹城乡发展的一大难题,科学发展观为农村改革指明了道路和方向。
二、在道德方面对自已提出了更高要求,一个中共党员,一个国企领导干部,不能只有工作能力而没有道德素质,德才兼备,德在才先,要从思想上、学习上、行动上更严格要求自已,平时多学习精神文明建设的内容,争取令自已的形象更上新的台阶。
三、学习了如何提高干部的创新能力,提高干部的综合素质和领导能力,首先要培养现代意识,提高素养。干部处于一线,工作繁杂而细碎,很少有时间能坐下来认真学习,分析问题和解决问题显得慢几拍,习惯按经验办事。不能适应新形势发展的要求。因此,培养现代意识,提高领导素养迫在眉睫。当前,要抓好培训,增强开放意识、法治意识、服务意识、竞争意识和市场意识,从而达到提高综合素质的目的。其次要改变观念,要大力提高素质和现代理念,改革制度。跨部门竞争上岗就是个创新。要强化实践锻炼,提高判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政、总揽全局的能力。
短短几天的培训学习更让我明白了很多的管理和经营的道理,一分耕耘,一分收获。特别在危情和困难面前,我们应该坚强,力求创新,力求突破,而不是消极等待,畏首畏尾,更不是逃避。群众是历史的创造者,我们干任何工作都要紧紧依靠群众;密切联系群众,搞好干群关系,只要我们心里真心装着群众,静下心来,沉下身子,深入群众中,设心处地为群众办实事,干好事,就会赢得群众的支持,就能解决一切困难,产生较强的效力,推动事业的全面发展。
不知道是从哪一天开始,我们就如同歌词里唱的那样不想长大!只是,生命是一个过程,人生是轮回的,需要我们不断的去面对,去承受。我们总是随着时光的流逝,在演绎着一个又一个关于成长的故事全集。
毕业之后,每一次参加培训或是学习,都会让我重温一次当学生的感觉,都会努力的想要汲取更多的知识,积蓄更多的能量,为理想中的某个目标迈进一大步。遗憾的是,每一次的坚持,都是一个短暂的过程,缺乏曾经那份执着和固执。只是这一次,似乎我更成熟了,更懂事了,明白了一个关于坚持的道理。
参加这次厂里组织的基层管理干部培训班,应该讲纯粹是偶然,并不能够算得上一个真正的基层管理者,只是很幸运的拥有了这样的学习机会。四天三夜,相对来讲很短暂,但就是在这短短的时间里,却感悟了很多,收获了很多,成长了很多。
很多时候,人们在写。
心得体会。
大都会写“通过什么学到了什么”,而我这一次,想要跳出这个框架,重新构思我的文字。我更喜欢从学习的细节处去感悟,不仅包括知识要点,更多的应该是背后的故事。刘教授的博学,小李老师的知性,秦老师的亲切,小白老师对理想的执着与坚持,以及那些学友们的激情和团结,无不是我感动的源头。朋友,有时候就是一个眼神的关注,一个微笑的赞许。这一次的培训,我真实的看到了三厂石油人的敢于承担、甘于奉献,哪怕就是一个所谓的“游戏”,总能看到团结、互助,为团体力争第一的激情和勇气。
几天的培训,通过我们队友之间的共同努力,成功的获得了优秀团队奖,算是一个“幸福的理由”。只是,我并不满足,总觉得还有很多做得不够完美的地方,如果我们不因为手机铃响、短信声大、课间迟到等等原因扣分的话,我们还可以表现更好一些的。当然,老师的一句话讲述了这样一个道理,“优胜者最重要的一点就是自己不失误。”但我们依旧没有很早就深刻的理解这个道理。没有最好,只有更好,希望在今后的工作生活中,我们的队友们都能够朝着自己心中那个最完美的目标,永不停息的追逐下去。
当培训结束,安静下来,仔细思考的时候,才真的懂得。原来,我们收获的,不只是丰富的知识,还有真诚的朋友。每当你打开心门,真诚的付出以后,就会得到回报,微笑的面容、赞许的眼神、温暖的握手,总在提醒我们,真心是彼此的,而不是某一个人。学会了承担,懂得了感恩,明白了更多关于人生的道理。是啊,人总在慢慢长大,转过头去观望来路之时,其实又会是另一种美妙的享受。突然,爱上这种成长的过程。
或许,一种潜在的力量在激励着我,重新燃起追逐梦想的勇气。差一点就要被放下的奋斗目标,转瞬间就由模糊变得清晰,年轻着,就要努力,就要坚持,就要勇敢走下去,迈开坚毅的脚步,走出那一片属于自己的精彩天地。
管理者角色认知学习心得分享
如何提高了自我的管理认识水平,是作为一个管理者应该有的意识。管理者要如何认识自己的角色和定位呢?下文是管理者角色认知的学习心得,欢迎阅读。
摘要“首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。”
本文不仅谈及对私董会的认识,还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析,在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时,见解独到,分析精辟!
我以前也参加过类似的课程,比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等,坦白说,都是理论偏多,学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程,一改以往的教学方式,在少量的理论授课基础上,重点引入私董会教学,让学员在关怀式的辩论、交锋中,突破自我瓶颈、参悟管理精髓,让我收获颇丰。
上午的教学中,主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述,重点是一线经理这个层级。于我而言,感悟最深的有两方面。首先,加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知,一方面有利于明晰自身角色和定位,一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次,在部门经理这个层面,知人善任、教练辅导这两块,自己有较多痛点,如何有效甄别团队成员的优劣势,如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务,如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为,如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏,我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得,简单六步,却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔,尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议,于我而言,都历历在目。一方面,我们站在旁观者的角度,去深度感知及剖析问题,提出我们的看法和建议,另一方面,我们也将自己模拟在被提问者的情境下,去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言,我觉得作为一线管理者,可以考虑从以下几个方面去着手。首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。
最后,引申出一个新的问题,我们这群学员,通过这次课程,进一步认知了自己身为管理者的角色和定位,但是知是知,行是行,如果知行不能合一,也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已,所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中,以不断印证及总结优化,最终形成真正适合自己的管理风格。
摘要“比如:下属积极性不高,作为管理者找下属谈话,我们会想了解他的真实信息,你直接问他,他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力,也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上,洞察到他真正的痛点。”
本文重点谈及沟通三原则,思路清晰,分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一,每一位管理者都不可或缺!
私董会上学员们思想碰撞,关于团队关于个人,不断从自身挖掘问题,积极剖析自己,认知自己的角色,思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。
那么如何避免?是我课后在思考的问题:
首先,洞察力,透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点,实事求是解决问题。在沟通时,对方表达的事一个问题,可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么,那我们应该分析问题,引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如:下属积极性不高,作为管理者找下属谈话,我们会想了解他的真实信息,你直接问他,他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力,也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上,洞察到他真正的痛点。
然后,找到问题核心点,达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务,那么我们应该抓住一个大方向,以公司的利益为前提来沟通,真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念,就事论事,方可化解矛盾。比如:跨部门沟通,只为了个人利益部门利益,而损坏公司利益就不行,必须要有大局观。当发生冲突时,应换位思考,理解他人做法,这样更容易达成共识。
最后,积极正面的态度,并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的,语言的运用也很重要,同样想表达的一个意思,使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如:部门协作,工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作,这样可能影响到下属们的情绪,打击积极性;如是在分配工作时,将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通,那达到的效果应更佳。
其实解决有效沟通的办法和建议还有很多,通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路,不断成长。
通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课,受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育,填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白,提高了我的管理认识水平,看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
一、角色定位及工作思路的转变。
作为一名厂级管理者,角色定位尤为重要,角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的,其本质不仅在于知,更注重于行,要不断扩大自己的能力边界。通过讲解,对自己的角色有了更深刻的认识,作为管理者在上级面前注重使命,在下级面前讲形象,在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么,管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色(班头、锄头、教头)”让我了解了管理者的角色意识,开拓了视野,更新了管理理念。站在更高的高度,以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步,完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作,发现了自己不少认识的误区,意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中,存在思维方式狭窄,只把自己当成一个系统,忽视了大系统的思维方式,对问题处理只是专注了个别事件的处理,缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时,只注重内部的处理方式,没有通过协同其他领导来共同解决问题,有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位,我认识到,作为管理者应该从专才向通才转变,从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变,从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的,而是通过下属的工作来体现的,管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲,也不是信马由缰、任其发展,不管不问,而是一改警察形象,更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴,指导帮助员工设立绩效目标并实现,最终塑造员工自我的绩效管理能力,才是管理者应该做的工作,才是管理者的职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践,企业的资源管理才会良性不断突破,才会形成自己的核心竞争力,在人才的争夺战和对攻战中胜出,完成组织的绩效目标。
二、提升团队的执行力、组织好部属。
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源(人、财、物、信息、时间)进行有效控制而实现组织目标的能力,通俗地说,就是把事情做成功的能力。
如何提升团队组织力呢?
要提升团队的组织力必须做到以下几点:
李德老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示,充分支持了其理论观点比如:有招聘的现场演示、有电视剧的片段,其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看,让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束“永远不要带着问题来找你的老板,我要的是解决方案”。
大家都知道,同样的方案不同素质的团队来执行,结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功,所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要,成败得失这是基础。
得到的启示:
建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理:
1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。
2、必须分工明确、责任到人:
要充分评估好每个人的能力并进行定位,并且要充分沟通,达成共识,这样才能“人尽其才,物尽其用”。
举例:有吃苦耐劳,身先垂范,并有多年流通工作经验的人,他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活,他一定可以做酒店部负责人,所以说人无完人但一定是“用人之长,弃人之短”。
3、权力下放:
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任,“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”,同时,“是懒猪给他皮鞭,是坏狗请他出圈”。
4、目标管理:
每人每周每月都要制定一个科学的目标,这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成,他就是个不合格的业务人员,一切考量无从谈起。
5、建立完善的检查制度:
作为一个厂区一定要有:a、例行检查。这主要有部门负责人检查,形成惯例。b、不定期抽查。有厂区领导检查,并且制定严格的处罚规定。
6、柔性管理(人性化管理)。
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系,但在工作之余、生活中,我们大家都是兄弟姐妹,作为一个团队管理者应该做好以下几个方面:
a、吃亏是福。
在工作中一定要有“吃亏在先”的精神,俗话说“吃不了亏,拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点,同时也是展现人格魅力的最佳平台。
b、鼓励、鼓励、再鼓励。
一个优秀的学生,一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的,我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责,用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式,教他们发现问题的方法,同时培养他们解决问题的能力。
c、广纳众意、不搞一言堂。
俗话说,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中,要广泛听取大家意见,鼓励大家提不同意见,学会逆向思维,这样思路就会忽然开朗,也就是“头脑风暴”。
d、责任自己担,荣誉大家享。
在用人时充分信任,全力支持,就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任,这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果,也要一定与大家分享,对那些做了贡献的人一定要给予奖励,并且积极争取总公司对他的肯定,这样大家才会相信你,追随你,帮你分忧解难。
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学习《网点管理者的角色认知》课程心得
在课程中杜晶晶讲师讲到,在工作中作为一个普通员工会把网点管理者的要求做一个标尺,上级行虽然给我们下达了任务,那我也要看看我们主任是什么态度,用不用奋力去营销客户完成指标,当网点主任对工作懈怠,那么员工一定是散漫的,所以作为管理人员首要是提高自已的领导力,规划目标并完全转达给员工,让员工能够理解并从心里愿意接受自己的想法,从而产生共鸣一起努力实现。其次是沟通能力,网点管理者每天要接触员工、客户及上级领导,做好上下级沟通协调工作就显得尤为重要。作为管理者还要有勇于承担解决问题的能力,不能踢皮球似的把问题转嫁给别人,发生事情要用一切办法解决,能当员工的定心丸,才能让员工信任你。还要敏锐的洞察力善于用人和辅导员工,没有完美的个人,只有完美的团队,作为管理者要善于扬长避短,做到让每个员工各施所长,找到合适自己的定位,这样既能提高工作效率也营造了愉快的工作氛围。同时不断学习,时刻保持旺盛的学习欲望和能力,营造网点和谐的工作环境和积极学习的氛围。作为基层管理者在全行转型发展升级大潮中要做先驱者,才能带领员工不断发展前行,树立榜样树立威信。
管理者的角色认知学习心得
为了进一步提高公司中层管理人员的管理水平,根据中层管理人员对管理技巧和领导艺术的培训需求,上层领导经过反复比较和筛选, 选定了章哲编制的《高绩效的中层管理》为教材,以总经理为引导,为本公司的30余名中层管理人员进行了以“ 《高绩效的中层管理》— 角色认知” 为主题的领导能力培训。
每周三培训如期而至。在培训会上,在何副总和林副总带领下,将理论与案例相结合,旁征博引、妙语连珠,引发大家的阵阵掌声;各参训者更是结合实际巧妙应答,引发了同组人员的共鸣。整个培训会场气氛活跃,课堂讨论紧扣主题但不失轻松。课程中间穿插的唱歌活动,更是形成了老师和学员之间的良好互动,加强了课程的趣味性。在课后,大家认真填写相关行动表单,使每一位参与者对自己的工作和管理意识有了多层面的了解,为今后的工作开展拓宽了新的思路。
对“管理”的含义为通过他人完成工作的一种活动,更为深刻的解释是与他人合作,通过他人完成工作的活动的,而管理者就是这个活动的使动者。
在《高绩效中层管理— 角色认知》中管理的五个重要角色为:计划、组织、协调、执行、监督;更新的观念则为:计划、领导、监督这三个大部分。从这里可以看出管理者的角色发生了变化,即由执行变成了领导,管理实践对管理者提出了更高的要求,要求管理者站在更高的高度,以更高的技能和水平领导员工部属共同进步,完成组织的绩效目标。
管理者的业绩不是靠自己来体现的,而是通过下属的工作来体现的,管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲,也不是任其发展,不管不问,而是一改警-察形象,更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴,指导帮助员工设立绩效目标并实现,最终塑造员工自我的绩效管理能力,才是管理者应该做的工作,才是管理者的职责之所在。
离开了对员工绩效关注和管理,管理者根本谈不上管理,更谈不上高绩效管理。
只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践,企业的资源管理才会良性不断突破,才会形成自己的核心竞争力,在人才的争夺战和对攻战中胜出,带动企业快速向前!
为了更好地扮演自己的管理者角色,取得更多的管理成功,管理者必须仔细研究绩效管理,找准自己必须扮演的绩效角色,有针对性地提高管理技巧,有目的地管理好员工与自己的绩效。只有如此,管理者才能不断实现自我超越,不断向管理的高层次迈进!
兵书有道:知己知彼,百战不殆。只有正确的认识自己,正确的评价自己,正确的完善自己,创造出良好的、过硬的产品质量和服务,才会带来消费者良好的口碑和公司良好的外在形象,才能创造出出众的品牌。而这些,广告是吹不出来的,是要经得起消费者检验的。在今天,产品质量的好坏已经成为社会生产力水平的反映,愈已成为技术经济发展的标志。而一件好的产品,当然是需要高绩效的管理和好的员工共同创造出来的,绩效管理不容置疑的成为企业管理的.中心环节,必然是现代企业管理的重要内容,抓绩效,抓管理,既是一种企业文化,又是一种生产责任,也是一种商业道德,更是一种长期的习惯。
让我们把这种文化继续弘扬着,这种责任继续维护着,这种道德继续建设下去,这种习惯继续保持下去,把我们企业的产品质量管理得更有成效!
在讨论这个问题之前,我们要先了解三个概念,第一,什么是管理,通俗意义上而言,管理就是充分利用现有的人,事,物等资源,指挥一群人,最大限度的调动他们每一个人的潜能,使之朝着有利于组织目标的方向发展。
第二,什么是管理者,所谓的管理者是指在整个管理的行为过程中,占据主体地位,拥有相应的责任与权力,从事具体管理活动的人群。
第三,什么是中层管理者,所谓的中层管理者是相对于高层管理者和基层管理者而言,他们起着承上启下,上传下达的桥梁纽带作用。他们是属于领会领导意图,将意图转化成具体实施战略和计划,并付诸实施,坚决贯彻执行的这么一个群体。(对于我们工厂而言,我们的中层管理者直接的体现就是车间主任及厂部这一级别的干部)。
所以,中层管理者不但要充分理解,吸收领导意图,还要能够将领导意图准确转化,制定具体实施细节和程序,同时及时表述,传递给基层管理者,并督促实施,全程监控,确保组织目标的达成。
从以上论述可以看出,中层管理者在一家企业当中起着至关重要的作用。盖普洛公司通过深入研究,发现提高组织竞争力的关键人物并不是企业的高层领导,而是中层管理者。中层管理者的不作为,或者未能发挥其应有的作用,将直接对工厂管理和决策的贯彻落实带来决定性的影响。
在实际生产管理中,我经常给我的干部打的一个比喻就是,厂长下达的指令,到主任执行的时候,打了个9折,到班长执行的时候再打个8折,到了一线员工执行的时候,继续打个6折,最后我们就可以算出,厂长的指令最终到付诸具体实施,实际上已经不到5折。而如果我们的车间主任,班长,在整个管理实施过程中有进行严格的过程监控的话,是可以大大缩小这个比例的,可惜,现实往往事与愿违。所以,接下来我们有必要谈谈,作为中层管理者我们应该具备什么样的素质,或者说我们应该具有什么样的品性,才可以确保因为我们的存在让组织的绩效最大化。
1.影响力
什么样的领导带什么样的兵,下属永远看领导的背影做事情。身为中层主管,我们应该给我们的下属,员工做好表率作用,学会朝着魅力型领导的方向去发展,用影响力来管理团队,而不是靠组织任命的职位与权力。
什么叫“魅”力,就是连鬼都不知道的能力。换句话说,它是无形的影响力。更多的是靠领导者本人的标杆,榜样的影响作用。
2.自发性
只有具有自发性的人,才具有主动性,前瞻性,在事情没发生之前就可以提前预知并采取计划与行动措施,以避免与杜绝问题的出现。
3.执行力
一流的点子永远不如二流的执行力。企业的成败与否很大程度上看的是企业是否具有强健的执行力,而企业执行力的强健与否,最关键的是看企业是否有一支强而有力的中层队伍。
多年前的一个报道,具体内容至今仍然印象深刻。说的是东北一家大型的国有企业因为经营不善,宣布破产,被一家日资企业收购。重新开业的那一天,日方只派来了三个高管,一个总经理,一个财务总监,一个人力资源部经理,其他人员还是原班人马。这三个人经营这家企业只用了一个办法,那就是让企业的老人把他们原先制定的规章制度(厚厚一摞)重新搬出来,不折不扣的执行。结果奇迹出现了,仅仅过了两三个月的时间,企业就扭亏为盈了。尽管案例的具体公司名都已经忘记了,但它还是告诉了我们一个道理,只有具有执行力的企业才可以生存下去。
4.关注细节
不放过任何一个细节(松下幸之助语)。
细节决定成败,身为主管,一定要学会从细节中关注到每位员工的工作态度和情绪,学会从细节中去预见一件事情的发生,学会从细节中去分析到一件事情的处理方法和结果。
任何事情的发生都是一个从量变到质变的过程,之前我有在博客中提到过,工厂没有大事,全是小事,小事不处理,积累久了,它就会演化成大事。所以,我们要学会关注细节,关注小事,防患于未然。
5.教练员的角色
从加强自身的学习开始,构建学习型组织,进而培训,启发部属的自我管理能力。通过有效的培训,教导,让部属具备自我管理能力,而后通过授权,让部属充分自我管理,进而解放自己,以站在更高的高度去规划团队,管理团队,让自己成为团队的灵魂。
举个很简单的例子,实际工作中,经常会出现,部属很随意的就将一个问题提到主管的面前,没有原因分析,没有解决措施,没有改善建议。对于这一类的问题,我对部属的要求是这样的,有问题你可以找我,而且欢迎你来找我,但是有一点,找我之前,你要先把问题的起源,解决方案,措施列个一,二,三,等等先弄清楚,等到报告的时候再告诉我,对于这个问题,你都做了哪些事情,还有什么建议等等。基本上,这些事情做完,这个问题也就解决完了。时间长了,干部慢慢的就知道怎么去面对问题,解决问题了。
管理工作没有一成不变的东西,也没有绝对的葵花宝典,仁者见仁,智者见智,但是有一点我们可以肯定,通过不断的学习,不断的摸索,我们一定可以做得越来越好。
管理者的角色认知学习心得体会
一、亨利・明茨伯格的角色理论。
管理学家亨利・明茨伯格在1973年出版了《经理工作的性质》一书中,将经理的主要工作角色分为三类十种:挂名首脑;领导者;联络者;信息接受者;信息传播者;发言人;企业家;故障排除者;资源分配者;谈判者。由于企业规模不同,管理者角色的重要性从高到低的排序也不同。
小企业管理者的角色:发言人、企业家、挂名首脑、领导者,传播者。
大企业管理者的角色:资源分配者、联络者、监听者、混乱局势驾驭者、谈判者。企业家。
明茨伯格关于经理角色的分析非常有助于我国的职业经理人认清自己的价值。然而,值得注意的是,亨利・明茨伯格的角色理论是在经济全球化浪潮之前的研究成果。目前管理者面临更多的是经济全球化,环境保护,电子商务,知识经济,核心竞争力,跨文化交流,产品质量的全球化标准等问题,在这种背景下企业管理者角色发生了重大转变。
二、经济全球化意味着什么。
21世纪是基于信息化背景的经济全球化时代,企业能够也必须通过对信息网络技术的运用,来开拓国内外市场、提高自身的竞争能力。经济全球化主要呈现出以下特点:
_是世界经济一体化趋势。全球贸易杼寤、金融一体化、投资生产一体化、销售和消费一体化,实质是生产要素的全球流动和资源的全球配置。
二是世界经济、政治、社会文化。环境等问题的`复杂化。
三是跨国公司在经济全球化过程中发挥了主导作用。
四是全球化与本土化的共存。
三、经济全球化背景下管理者角色的新要求。
新要求一:信息时代特有的沟通能力。
企业要通过挖掘先进的管理理念,应用先进的计算机网络技术去整合企业现有的生产、经营、设计、制造、管理,为企业决策提供有效的信息,最终使得企业在经济全球化过程中实现自己的目标,建立起企业的核心竞争力。对于管理者而言,实现企业的信息化只是实现沟通的手段,沟通的目的就是减少经济全球化的障碍,最终实现全球化、本土化和个性化共存的目的。
新要求二:对多变的。复杂的组织环境的预测和把握。
我们可以看到自20世纪以来全球化背景下的管理更多面临的是组织环境问题,如人力资源的多样性、复杂性和分散性,无边界的企业,柔性的组织形式等。管理更多的是建立在现代通讯技术上的虚拟组织管理。
新要求三:适应性较强的个人影响力。
管理者需要与那些比他们自己懂得更多的员工建立起高度的信赖关系;影响下属不再靠组织权利等级关系,更重要的因素是管理者适应不同文化、不同价值观和宗教信仰的人魁力。
在开发利用先进的科学技术的同时,采取先进的组织管理手段,寻求各种资源的最优配置,加强物流管理等一系列的先进生产工艺等。
三、中国管理者要及早转变角色。
中国的传统文化是重整体,轻个体,成绩是大家的,问题是领导的;重和谐,轻竞争,共事或合作以感情为纽带,人际关系的信任靠“缘”,并长期在计划经济的指导下,中国企业和经理人的自强意识较弱,企业一般听从上级的安排,企业文化充满了随大流怕冒尖,经理人们缺乏的是冒险、竞争,并惧怕承担责任,造成了单向的,自上向下的指令式沟通。目前我国的企业管理者,特别是高层管理者还扮演着两种角色:一种是家长的角色,另一种是政工干部的角色。错误定位导致管理者职业能力低下,按“map管理才能评鉴”所设定的中国经理人主要指标如图1,通过中国经理管理才能指标可以看出中国企业管理者的计划能力是相对比较高的,也许这是计划经济“遗传”下来的能力。
当前中国职业管理者的角色定位首先是需要将自己的行政官员角色转化为现代企业制度下的职业经理,不要再以行政级别为自己的奋斗目标,而是将企业的生产经营管理作为自己的本职工作,要清醒地认识国家不但需要你改变角色,更重要的是市场将成为你的舞台,职业经理就是你的角色,要保持不断学习,努力提高自己的经营管理才能。
其次,要从听从命令、传达命令和执行命令的角色转向决策者的角色。在计划体制下,我国的企业领导是上级主管部门任命的,他们大多都只是在听从命令、传达命令和执行命令,对企业经营的业绩也没有太多的责任,如上级提出多元化经营,下面就不管一切地实施多元化;上级提出组建“航空母舰”,下级领导就不顾一切地开始建造……企业领导完全没有职业经理应具有的信息、人际关系和决策等方面的角色,实际上演出的是木偶戏,导演就是政府。在经济全球化和信息化的知识经济时代,我们的企业领导不仅要演戏,还要当导演,最终达到自编。自导和自演。
再次,企业的经营管理者要从“群众演员”角色转向实力派的“主要演员”.计划经济体制下企业领导的角色扮演是单一的,一般上级是看你有什么能力就提拔你干什么,作为干部,主要扮演了挂名首脑和联络官。
第四,管理者要从地方性“演员”成为国际“演员”;在wto规则下,无论企业是否走出国界进行跨国投资经营,他们都将在国际市场这个大舞台上进行演出,因为舞台没有了边界,是一个全球的共同舞台。在这个舞台上,管理者需要扮演的角色是跨文化的信息传播者和文化沟通者。同时,企业运作也不再局限于一个国家,而是整个世界,就像微软公司一样,投资是全球的,资源是全球的,生产是全球的,销售是全球的,最后的慈善事业也是全球的,这一切使它成了真正意义上的全球公司。
管理干部角色认知的学习心得
摘要“首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。”
本文不仅谈及对私董会的认识,还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析,在谈及“‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键”这一观点时,见解独到,分析精辟!
我以前也参加过类似的课程,比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等,坦白说,都是理论偏多,学习效果有限且持续性一般。但这次“雄鹰项目”的《管理者角色认知》课程,一改以往的方式,在少量的理论授课基础上,重点引入私董会教学,让学员在关怀式的辩论、交锋中,突破自我瓶颈、参悟管理精髓,让我收获颇丰。
上午的教学中,主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述,重点是一线经理这个层级。于我而言,感悟最深的有两方面。首先,加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知,一方面有利于明晰自身角色和定位,一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次,在部门经理这个层面,知人善任、教练辅导这两块,自己有较多痛点,如何有效甄别团队成员的优劣势,如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务,如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为,如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏,我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得,简单六步,却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔,尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议,于我而言,都历历在目。一方面,我们站在旁观者的角度,去深度感知及剖析问题,提出我们的看法和建议,另一方面,我们也将自己模拟在被提问者的情境下,去体悟自己的应对方式及不足之处。就“如何提高团队积极性”这个问题而言,我觉得作为一线管理者,可以考虑从以下几个方面去着手。首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。
最后,引申出一个新的问题,我们这群学员,通过这次课程,进一步认知了自己身为管理者的角色和定位,但是知是知,行是行,如果知行不能合一,也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已,所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中,以不断印证及优化,最终形成真正适合自己的管理风格。
学习《网点管理者的角色认知》课程心得
首先做为网点管理者,要对自已和团队里的每一个人都有清晰的认识,所谓知己知彼,百战不殆。作为网点管理者最重要的工作包括让客户满意,让员工很好的发展,积极推进销售。作为网点管理者,要意识到自身与业务高手之间的区别。第一,在首要任务方面,业务高手是开发客户,而网点管理者是开发团队;第二,在角色关系上,业务高手是具体销售,网点管理者是教练、领队、管家;第三,在工作范围方面,业务高手是受理、拜访、销售、服务,网点管理者是在制定相应的目标之后进行决策、计划、组织、评估、控制。所以,网点管理者应该要更多的关注人,将更多的时间和精力放在组建团队上,制定团体目标,使员工分工协作,调动员工的工作积极性。网点管理者在时间分配上应该60%的时间放在人员管理上,20%的时间放在客户身上,10%的时间放在决策管理上,10%的时间放在向上下级汇报上,从而达到对工作进行一个很好的规划,促进工作有条不紊的开展。
干部管理学习心得
我有幸参加了松阳县教育局新任命教育管理干部的学习培训,虽然第一次集中培训时间短,但受益匪浅。本次培训,无论是专家讲座引领还是互动交流,都给了我很大的感动。同时,我也深知,学习的关键在于运用,理想的实现在于实践,今后的工作中,我将努力践行好以下几方面:。
一:多一份学习,当终身学习的先行者和示范者。
树立“活到老,学到老”的终身学习意识,既要学科学理论和业务知识,又要学现代技能和谋事处世本领。同时,还要向实践学,向领导学,向同志们学,“博众之长,补己之短”。生活中处处有学问,要善于积累,通过学习,多角度,全方位地提升自己的综合实力。
二:多一份反思,在教学管理中反思,在反思中成长。
俗话说“师傅领进门,修行靠个人”,强调的是个人的努力。古人云“每日三省吾身”,强调的是内省。平时我们可能会埋怨自己的工作太忙太累太乏味,每天忙得脚不沾地,却不知道自己已经不知不觉走入了一种简单的循环往复之中,路走了很多实际却没走出多远,自身的素质并没有得到长足的提高。这是在实践中缺少了反思,反思,是吸取经验教训的最有效手段,在繁忙的工作中坚持反思,是成为有风格管理者的必经之路,我坚信:“经验+反思=成长”。
三:多一份倾听,营造和谐、民主的育人氛围。
倾听有助于我们获取信息,了解师生的状况,有助于我们管理者了解教师的所思所想,了解教师的关注点和对学校发展的期待等等。反之,就难以充分了解教师的想法,学校的一些管理工作就可能偏离教师的现状,也就难以得到教师的理解和支持,同时,倾听教师的心声,也是向教师传递信息和实施管理的基础。因此,在今后的工作实践中,我们管理者要给教师倾诉的机会,并学会真诚地倾听。
四:多一点用心,潜心学校教育教学管理。
学校目标、思路的实现,办学效益的提高,相当程度上取决于学校的管理。管理就是效益,作为副校长,要率先注重管理创新,提高管理成效,让教师建功立业,让学生成人成才,为师生的自主发展搭建舞台,为学校的自主发展拓展更加广阔的空间。为此,在工作中要坚持以德育为首,注重干部、教师队伍的建设,强化党员干部的责任意识,创新意识,服务意识和表率意识,注重校园文化建设,努力营造良好的育人环境,提升学校的整体形象。
管理的研究是一个与时俱进的话题,期待在学习中实践,通过培训班学习,提升了我的教育理念和思想境界,更激发了我干好教育事业的热情和信心,学有所得也将学以致用,培训必将对我今后做好学校教育教学管理工作产生深远的影响。
管理干部角色认知的学习心得
结合《中层经理人的角色认知与时间分配管理》,我从以下几个方面简单谈一下自己的体会:
首先,态度比能力更重要。一个人的成功取决于他的态度。过去是不是很优秀,没有关系,重要的是未来想做什么。因为有了想做的态度,能力不够可以通过可以通过各种途径提高。但是没有想做的态度,即使能力很高一样不会做好。记得上学时经常有调查需要填写自己喜欢的格言或名句,我总是信奉“世上无难事,只怕有心人。”我一直坚信,没有做不了的事情,只有你自己不想做的事情。如果想做,你肯定会想尽千方百计去做,并且会做好。在主管应具备的正确工作态度中,我认为主动回报是我们目前工作中需要改善的。每接受一项任务,在做好计划时、在任务有进展时、在出现紧急状况时、在工作完成时,都需要对任务派遣者给予回报。
其次,中层管理者的身份是比较复杂的。中层管理者在上司面前是命令的执行者;受上司的委托管理某一部门,在下属面前是企业形象的.代表;与其他部门经理之间互相配合,才能完成上级布置的任务时。中层管理者是情报的提供者和支持者,是企业文化的传播者和建设者。企业文化是企业的生存方式和经营习惯,企业文化的缔造者和总设计师是总经理,但是企业文化要成为一种风气和传统,成为一种约定俗成的力量,则需要靠中层管理者的努力建设和传播,中层管理者又是企业文化的传播者与建设者。因此,需要中层管理者掌握处理与上司关系、与同事关系、与下属关系的技能,肩负承上启下、承前启后、承点启面三大职责。通过学习,我们所要做的是找准自己的位置,正确认知角色,不只是做很多的具体工作,而是把更多的精力放在管理方面。
团队成员的身心健康,有助于团队的合作,有利于提高团队的工作效率。这也正是目前我们总提到的要提高团队意识。因此,在工作中处理良好的人际关系,加强沟通技巧,是我需要持续不断完成的一项工作。
最后,管理者要善用时间。从时间分配管理上,作为管理者,每天要处理的事情很多,要学会用这个坐标系,第一天晚上就要把第二天要做的事放到这个坐标系的四个象限里。做工作的时候最根本的一条就是先做坐标系上面的事,即做很重要也很紧急、很重要但不紧急的事,如果有时间再做坐标系下面的事情。这样就能确保有最大的绩效,成为一个好的管理者。在日常工作中,总是感觉时间不够用,主要还是不能把工作分配下去,应该根据事情的轻重缓急分配不同的人一起做,自己更多的做好监督与考核。
另外,在今后的工作中,要多关心员工,很好地做出表率,让员工看到自己的成就,及时的给予表扬与鼓励。让每个人在自己岗位上都发挥出最大的能量。
管理者角色认知培训心得体会
我们在工作的时候其实也是一个不断学习的过程,很多时候我们也是什么都不懂的,也需要不断的进行学习,只有这样,我们才能在工作中游刃有余。培训是我们学习的一个很好的方式,今天,小编特意为大家收集整理了一篇职员管理理念与角色认知培训心得,大家要是有兴趣的话,可以看一下!
2月19日,人力资源部专门请来人本企业管理咨询培训机构讲师陈天宝老师,对各职能部门的相关管理人员进行了《管理者理念与角色认知》的培训。这是一次非常难得的学习机会,通过陈老师理论与案例相结合的培训,使我对于管理理念有了更深层次的理解,对岗位角色有了更清楚的认识。结合岗位特点,主要心得如下:
一、要实践管理方式的转换,变经验管理为科学管理。
改革开放以来的30年中,国内企业特别是民企都迅速甚至是超速的发展,市场竞争愈来愈激烈,企业不发展就会被淘汰,被淘汰的要么是适应不了环境,要么是在管理方面出了问题。因此有危机感的不光是企业决策者,做为各层管理者也应该时刻有危机感,要有很强的悟性,须得经常“退出画面外看画”,学会分析团队的优势、劣势、问题,并科学客观地制定出相应的策略以及解决办法,摸索规律然后形成管理理念,这样企业的发展才能进入良性循环。所以企业如想常立于不败之地的话,就必须建立一个不断学、不断改善工作方式、高绩效的团队,在管理工作中应由传统的经验管理方式转变为科学的管理方式,让员工理解企业的生存与企业的每一位员工都息息相关,是大家谋生的利益共同体。我作为公司的一名基层管理者有责任带好自己的团队,应提炼对管理理念的认识,通过陈老师精辟的讲解,我认为只有不断改变、提升过去传统的经验,逐步学会、适应用科学管理的思维去思考问题,不断总结实践中出现的.问题,不断充实自己,带动车间这个一线集体更好地团结登攀。
二、领导的真谛——服务。
墨守成规——打破窠臼,淡化等级观念。陈老师的提出的“领导是仆人”,并以管理者与被管理者关系倒置金字塔、领导模式图;舍与得折射的管理理念对我的触动很大,作为管理者应具备无私诚实守信谦虚尊重他人等品质,把自己的所欲和所需摆在一边,优先满足别人最大的利益树立起平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,应以服务的心态,采用人性化、柔和的方式去解决生产中遇到的问题和开展工作布置。在公司的良好环境下营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围。
通过此次的培训,使我重新认识了角色的概念,了解到角色定位的重要性,明确角色定位是在实践中不断调整、完善过程中实现的,其本质不光在于知也在于行。陈老师在课中引经据典以几个实例着重讲了管理者需做好的几个角色,即:规划者、执行者、沟通者、团队领袖者、教练。
作为一名车间主管,一线的管理者,有清晰的角色定位尤其重要。我将从岗位职能出发、以岗位说明书为主要导向,规划好本部门业务方向,做好车间的工作流程分析与设计工作,致力于打造一个有核心、有凝聚力、执行力的团队,在管理时要强调:每人一把号,都吹团队的调。这一条是针对管理者的要求。团队中的每一人都要有目标和与之相对的激励政策。
只有勇于挑战自己,才能开创新的未来!我将会将此次培训学习的知识应用于日后的工作中,带领车间团队中的每一名成员为完成公司的各项指标而努力进取!
管理角色认知心得
能用起来的知识才是活知识。就像不管是白猫还是黑猫,能抓到老鼠的才是好猫一样。所以这次学习心得,主要吸收的是对个人来讲能吸收的新的认知点,以及使用认知点能够解决当前的问题。
首先,老师从四个角度来讲解管理角色的认知和转变,分别是管理者的角色定位、职业素养、业务管理体系、团队管理体系。我把它归纳为三点,左手管团队、右手管业务、中间管自己。其中对我最有益的是管团队即是搭班子、练团队、建文化,如何练团队是对我的认知提升最大的部分。
练团队最为关键的一点是辅导,辅导不是用自己的经验和知识去传授给别人,而是发掘个人能力,让他自己激发自己的潜能,用自己的知识和经验去解决自己当前遇到的问题,而这时候的辅导则是管理者用相信和激励的心去推动团队成员面对问题,不要逃避问题。
这时候让我联想到在锻炼团队时一直在实践的一种方法,它就是grow模型,也叫做教练模型,goal是目标,reality是现状,optiongs方案,wayforward行动。grow教练模型和刘老师提到的辅导如出一辙,学员自己定目标看现状,让学员自己找方案,到学员自己制定的时间节点后,让学员自己到教练处复盘,如果没达到目标,再循环往复。教练所起到的作用就是引导或者鼓励。
举个例子:团队有一项工作是处理员工关系,这位团队成员的性格是平时温柔善良但遇到对方坏情绪的时候,员工的本色就出来了非常硬气,但是鉴于是本职工作还是在情绪上控制着,但是在语言是绝对是一把温柔的刀子,让对方在温柔的语言中无言以对,最后员工应该是把问题憋回去了。
发现这个问题后,以前我的做法是找个吃饭的`时间,像聊家常一样给她说一下,我听到电话后我的感受和如果我遇到这样的问题回答的思路,但是会发现这时候团队成员第一次是有在认真听并且反馈说认识到这个问题了。
再后来这样的情况又一次发生了,原因是团队成员认为员工反馈的问题有点无理取闹。那时候的想法仍然是想要传授她,我的想法和经验,如何快速处理员工的情绪、如何找到员工的诉求点、如何进行阶段性的回复等。
这时候的辅导仍然是想通过多次训练来达到我想要的结果。
直到第三次的电话再次响起,我觉得我的方法应该要调整了。使用grow模型,把自己的那套经验和知识收起来,管住自己这张喜欢建议的嘴巴。
好在前面的阶段,团队成员已经认识到自己的问题了。现在是如何控制自己的情绪并且达成解决员工问题的过程如何实现的问题。目前已经制定了,现状团队成员也自身对自己非常的了解,那么方案是什么?自己如何解决?她自己基于自身的特点,反而想出适合自己使用的一些小方法来解决,比如说为了稳定情绪和不回怼员工,在自己电脑屏幕上写下提醒自己的桌面文字,比如面对员工激烈的抱怨和无端的指责,选择把电话距离耳边远一点,先接受员工的抱怨,再去处理这种情绪,然后去晓之以理。
所以在辅导的过程中,管理者就是要去相信团队成员自己就能够解决问题。只要去相信了,就等着验收好的行动和结果就好了。
当然在这个过程中也有磕磕绊绊,所以在遇到团队成员想不出解决方案的时候,所要应用的方法仍然是不建议只引导,引导方向而不是引导方法,用方向启发成员找到解决思路,核心是信任。
最后辅导是双向的,团队就是要相互协助、相互信任、共同进步,每天进步1%,稳步前行,追求团队的整体发展。
管理者角色认知心得
团队通常有四种角色:专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议,及时给予反馈以帮助员工获得成长,有计划有步骤地使员工具有某种技能,并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势,设定目标,协调部门与组织目标,引领变革,激励人心。
在现阶段的工作中,我的角色是专家,对于客服主管这一职位在物流管理部来说,我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地,角色是专家、管理者,但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者,创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后,才能科学的规划自己的学习成长方向。
二、事务管理。
80%的价值往往是由20%的活动产生的,因为设定事务的优先级就显得如此重要,你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中,老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候,可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析,通过寻找因果关系和互相影响关系,确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析,并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段,将既重要又紧急的事务安排在黄金时段,用效率高的时段做最重要的事情,再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务,事实上,一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作,利用id图、pareto图做一次分析如下:
三、员工管理。
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段,两个维度分别是竞争力和意愿度,竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能,需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段:热情的新手,竞争力底,意愿度高;醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底;有能力但谨慎的工作者,竞争力较高,意愿度不稳定;独立的成就者,竞争力高,意愿度高。
员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导,针对第一类型热情的新手,需要用指示型领导方式,为员工设定目标,示范如何做,提高其竞争力,认可其热情,肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底的,需要用教导型领导方式,高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者,竞争力较高,但是意愿度不稳定的,要采用支持型领导方式,多与下属进行双向沟通、倾听,并提供支持和鼓励,以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高,意愿度高,这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的,虽然现阶段自己没有员工可以去管理,但是在与领导、同事的合作沟通过程中,明确自己和他人的发展阶段,可以有针对性的沟通方式,以提高效率。
例如对运输科运输专员而言,高芳耀就是第一类员工,有热情,但是竞争力底,所以我在与他的接触中,以教练的角色,采用指示型,多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言,应该更大程度上靠近第三类员工,竞争力较高,意愿度不稳定,那么平时沟通中,可以互相学习,提高竞争力,形成一个良性的竞争氛围,提高意愿度。
四、员工激励。
管理是通过他人完成任务,因此作为管理者必须掌握激励下属的技能,充分调动下属的积极性,发挥其潜能,带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则,即公平原则(宁要合理的不公平,不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。
激励方式又分货币性工具和非货币性工具,货币性工具对于企业而言成本较高,且持续时间不够长,有研究表明,一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用,掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。
非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。
管理者角色认知培训心得体会
草长莺飞的三月,正是万物萌发、大地复苏的时节,在这个月的第一天,我就有幸感受到了春天的气息。这一天,我参加了尚层装饰杭州分公司允许安排的《角色认知》培训,讲师陈云青是北京大学、清华大学特聘讲师。历任东方通、汉铭信通、汇众益智人力资源总监,在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。
首先说说自己参加培训的感受吧!能够参加这个培训,首先是感谢杨总,是经过三天的正能量培训之后,身为教导团一员的我能够与教导团的同事一起,在杨总的申请下,有可能参加这次的培训;另外是特别感谢林总,如果没有他的特批,我终究也不可能置身于培训教室中。所以带着满满的感谢与求知若渴的心态,我来到了培训现场。有种久违了的感觉,亲切而又踏实。
其次是培训时坐在我身边的学员,两位学员是在内蒙工作,但为了听这一天的培训,不辞辛劳,坐将近两天的火车来,匆忙听一天的课以后,再坐将近两天的火车回去。这种精神,是我需要再三学习的。身处杭州的我,需要在学习这件事情上更加投入与努力,因为有很多人并没有我们这样得天独厚的条件,他们都能克服那么多困难只为这一天的课程,这样的努力和辛苦,不是一般人能够做到的。我非常敬佩他们!
云青老师的课讲得非常有激情,从管理专业的角度,运用专业的知识分析室内装饰公司的管理知识,寓道理于浅显的实例中,不仅能积极调动场上的气氛,而且充分互动,甚至在关键的实例上字斟酌句地为我们分析,将枯燥的管理方面的道理通过非常易于接受的方式表达出来,易于我们理解,课堂气氛活跃,听课效果非常好。通过这次学习,我明白了管理层并不是只发发命令,更多的可能是默默无闻的付出。最后对这次培训我总结出了一个道理,我们要把公司品牌做起来,就必须要全心全意的为客户服务,做杭州最专业的别墅装修公司。
管理者角色认知培训心得体会
10月23日,公司雄鹰一期正式开班,雄鹰一期计划是针对公司中层管理人员的学习培训计划,身为一期24名学员中的一名,既感荣幸,同时也感到压力倍增。我是从一名基层人员慢慢走到管理岗位的,在管理者角色的认识和管理技能方法方面都非常欠缺。通过第一堂课的学习,感受很多,主要表达以下几点:
1、管理者角色认知。由于一直从事基层工作,事务性工作也居多,当调整岗位至经理级时,对自己的定位仍没有充分的认识,当领导要求自己作为部门经理管理好部门事务时,没有充分的认识;同时,部门只有两人,在分工不是很明确的基础上,就更没有管理了。通过这堂课程,认识到自己是一名管理人员,需要把自己的心态摆正,需要承担部门制度建设、人员成长、完成事务工作等更多责任,甚至需要把自己当作主人,从公司利益出发,思考更多。从认识上,感觉自己有了一点进步,接下来需要加强这种认识,并利用学习到的知识、方法加强自己的管理能力。
2、自评(10分满分)。(1)领导技能:工作计划6;知人善用3;分配任务5;激励员工5;教练辅导5;绩效评估4。(2)时间管理:部分时间用在管理上5;(3)工作理念:重视管理工作,不是凡事亲力亲为5;强调通过他人完成任务5。给自己打了分数后发现自己在管理岗位完全失职。希望通过更多课程学习,从重视管理工作开始,认真提升自己的管理能力,发挥个人价值。
在计划上,以前只关注自己的计划,很少关注同事或员工的计划,关心下属成长,也可以从计划开始;另外,以前没有把工作计划和家庭计划分开明确列示,这也许是个好习惯,可以效仿。
3、提高专业技能,做知识分子,不做知道分子。坚持学习,无论在工作还是生活,都对我们有很好的用处。从专业性来说,自己离专业还有很大距离,想在这块领域做好,还需不断充实自己的专业面。可能平常疲于日常事务,找了各种理由没有去学习除了工作要求的规则以外的知识。通过自我认识的加深,也激发了个人学习欲望,认识到要主动学,为自己学,才有可能学以致用,应用到工作上,生活上。
4、通过私董会,从轻松自由的讨论过程中,感受了一种开放式的有效的沟通方式,对自己启发很大。从提问题环节看,大家已经在关注团队建设和管理的问题,而自己的问题仍是自身问题,需要反思,从更多管理角度思考日常工作,也许能解决自身问题;从解决问题环节看,感觉团队很真实,面临困难和各种挑战,但都没有放弃,正能量爆满;从形式上看,发现这种学习讨论问题的形式很自由、让人放松,敢于说出问题,也能从别人的不同角度中找到解决问题的方法,感觉很好,希望可以更多感觉这种形式,应用到日常工作中,解决工作中的问题,提高效率。
最后,真的非常感谢公司,给了自己机会,还提供好的学台。希望自己能克服所有困难,知难而上,为公司发展贡献一份微薄的力量。
管理者角色认知心得
团队通常有四种角色:专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营中的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议,及时给予反馈以帮助员工获得成长,有计划有步骤地使员工具有某种技能,并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势,设定目标,协调部门与组织目标,引领变革,激励人心。
在现阶段的工作中,我的角色是专家,对于客服主管这一职位在物流管理部来说,我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地,角色是专家、管理者,但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者,创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后,才能科学的规划自己的学习成长方向。
二、事务管理。
80%的价值往往是由20%的活动产生的,因为设定事务的优先级就显得如此重要,你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中,老师介绍了id图、pareto图、选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候,可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;id图可以定性分析,通过寻找因果关系和互相影响关系,确定主要驱动性问题和主要后果;pareto图则可以定量分析,并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段,将既重要又紧急的事务安排在黄金时段,用效率高的时段做最重要的事情,再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务,事实上,一些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。结合自己日常工作,利用id图、pareto图做一次分析如下:
三、员工管理。
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段,两个维度分别是竞争力和意愿度,竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能,需要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段:热情的新手,竞争力底,意愿度高;醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底;有能力但谨慎的工作者,竞争力较高,意愿度不稳定;独立的成就者,竞争力高,意愿度高。
员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导,针对第一类型热情的新手,需要用指示型领导方式,为员工设定目标,示范如何做,提高其竞争力,认可其热情,肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底的,需要用教导型领导方式,高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者,竞争力较高,但是意愿度不稳定的,要采用支持型领导方式,多与下属进行双向沟通、倾听,并提供支持和鼓励,以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高,意愿度高,这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的,虽然现阶段自己没有员工可以去管理,但是在与领导、同事的合作沟通过程中,明确自己和他人的发展阶段,可以有针对性的沟通方式,以提高效率。
例如对运输科运输专员而言,高芳耀就是第一类员工,有热情,但是竞争力底,所以我在与他的接触中,以教练的角色,采用指示型,多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言,应该更大程度上靠近第三类员工,竞争力较高,意愿度不稳定,那么平时沟通中,可以互相学习,提高竞争力,形成一个良性的竞争氛围,提高意愿度。
四、员工激励。
管理是通过他人完成任务,因此作为管理者必须掌握激励下属的技能,充分调动下属的积极性,发挥其潜能,带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则,即公平原则(宁要合理的不公平,不要不合理的公平)、刚性原则、实机原则、清晰原则。
激励方式又分货币性工具和非货币性工具,货币性工具对于企业而言成本较高,且持续时间不够长,有研究表明,一次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用,掌握多种类型的非货币性激励工具是一个管理者必须的技能。
非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训、旅游拓展、公开表扬、食堂加餐、生日祝贺等多种类型。
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管理者角色认知心得
在工作中,仅凭热情努力和经验是远远不够的,还需要学习科学的管理方式,并应用到实践中。你知道aaa是什么吗?接下来就是本站小编为大家整理的关于aaa,供大家阅读!
我以前也参加过类似的课程,比如《从专业到管理》、《情境领导力》等等,坦白说,都是理论偏多,学习效果有限且持续性一般。但这次'雄鹰项目'的《管理者角色认知》课程,一改以往的教学方式,在少量的理论授课基础上,重点引入私董会教学,让学员在关怀式的辩论、交锋中,突破自我瓶颈、参悟管理精髓,让我收获颇丰。
上午的教学中,主要是对各个职业发展阶段的管理者角色(包括领导技能、时间管理、工作理念等)作了较全面、清晰的阐述,重点是一线经理这个层级。于我而言,感悟最深的有两方面。首先,加深了对部门总监、部门经理这两个不同管理角色的认知,一方面有利于明晰自身角色和定位,一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题;其次,在部门经理这个层面,知人善任、教练辅导这两块,自己有较多痛点,如何有效甄别团队成员的优劣势,如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务,如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为,如何带领、辅导团队成员快速成长等等。
下午是本次重头戏,我本人也是期盼良久。选题、提问、澄清、解析、建议、心得,简单六步,却让我们一个个学员深陷其中、不能自拔,尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题、建议,于我而言,都历历在目。一方面,我们站在旁观者的角度,去深度感知及剖析问题,提出我们的看法和建议,另一方面,我们也将自己模拟在被提问者的情境下,去体悟自己的应对方式及不足之处。就'如何提高团队积极性'这个问题而言,我觉得作为一线管理者,可以考虑从以下几个方面去着手。首先,尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一,且身为管理者,要做好表率、身体力行,而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员,坚决清理出队伍;其次,根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格,知人善任、奖罚分明,帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次,转换学习理念,抛弃填鸭式、理论化的教育方式,努力营造学习型的组织和氛围,为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案,帮助团队成员提升在职场的竞争力;最后,做好人文关怀与沟通,对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞,对其负面的情绪、压力等及时进行引导和关怀,让团队成员心稳、心安。
本文不仅谈及对私董会的认识,还结合课程内容对部门存在的问题、管理思路进行透彻分析,在谈及'‘知行合一’问题是培训能否达到效果的关键'这一观点时,见解独到,分析精辟!
私董会上学员们思想碰撞,关于团队关于个人,不断从自身挖掘问题,积极剖析自己,认知自己的角色,思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。
那么如何避免?是我课后在思考的问题:首先,洞察力,透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点,实事求是解决问题。在沟通时,对方表达的事一个问题,可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么,那我们应该分析问题,引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如:下属积极性不高,作为管理者找下属谈话,我们会想了解他的真实信息,你直接问他,他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力,也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的一些观念或他在处理工作上的一些方式方法上,洞察到他真正的痛点。
然后,找到问题核心点,达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务,那么我们应该抓住一个大方向,以公司的利益为前提来沟通,真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念,就事论事,方可化解矛盾。比如:跨部门沟通,只为了个人利益部门利益,而损坏公司利益就不行,必须要有大局观。当发生冲突时,应换位思考,理解他人做法,这样更容易达成共识。
最后,积极正面的态度,并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的,语言的运用也很重要,同样想表达的一个意思,使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如:部门协作,工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作,这样可能影响到下属们的情绪,打击积极性;如是在分配工作时,将分配的初衷、激励的语言和合理的建议真诚的沟通,那达到的效果应更佳。
其实解决有效沟通的办法和建议还有很多,通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路,不断成长。
耿总点评。
本文重点谈及沟通三原则,思路清晰,分析独到。沟通作为管理者最重要的技能之一,每一位管理者都不可或缺!
角色转变。
在角色转变一章中管理能力与业务能力的坐标图提出了四种类型的管理人才。曾经我认为在业务能力上自己接触it专业多年,管理能力上偏向非官僚化,所以定位自己为精英型。结合自己近一年来的表现,我认为自己现在是典型的堕落型。这次自我重新定位犹如惊雷,震醒自己。
定位误区。
而在定位误区一章中,提到了四种角色错位,而我兼具民-意代表与传声筒的角色错位情况。在中层经理的病症中,更是两种病症并存:过于缓和与好好先生。最警醒我的一句话:有情的领导;无情的管理;绝情的制度。我只做到了第一点,忽略了后面两点。这是必须在今后可能面临的柳东项目组管理工作中去完善并打造绝情的制度,执行无情的管理。
定位分析。
在本章中的核心思想即是中层管理者的权责与角色定位分析。文中对中层经理的解释是:组织的中坚力量,兼有下属和领导的双重身份。一方面,作为下属,在组织完成上级交付给的各项任务的同时,也在领导下属进行工作;另一方面,作为管理者,在带领下属完成本部门工作任务的同时,也在接受着上级的领导。我自己从进入公司管理层以来,更多的是做为下属进行工作。极少甚至不服上级的领导。通过这次学习,我已重新定位,深刻理解作为中层管理者的承上启下作用与责任。
定位认知。
本章提出转型为中层管理者遇到的难题:
1、上级认为你太同情员工,导致执行力下降。
2、下属认为你没有人情味,不为他们安排休息或争取福利。
3、凡事自己亲力亲为,却导致效率低下。
4、安排给下属的工作,经常不能按时完成,然而却不知道该怎么办。
5、上级制订的目标与计划,无从下手。
以上问题在实际工作中,在本人身上几乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法,让我受益匪浅。今后我立志从以下几点,改头换面:
1、做一个规划者。明确知晓公司战略;牢记部门年度目标;。
依据目标制订具体计划,分解目标到每一个人。
2、做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划,把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工;明确团队及各岗员工的职责,严格执行工作标准,认真履行。
岗位职责。
3、做一个问题解决者。因为公司请你来,不是要我告诉你该怎么办,而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办,先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。
4、做一个模范者。做好自我约束,自我管理。才能竖立给下属以榜样。
5、做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效,员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划,提升能力。
6、做一个控制者。勤做检查,落实考核。员工不会做你希望做的,只会做你检查的,你不检查就等于不重视。你不重视,员工也不重视。何来执行力而言。
中层管理者的内伤本节内容在定位认知一章中。但我觉得本节可以独立成为一个学习点。因为本节中提到的中层管理者的三大内伤是导致一个失败的管理者产生的原因。而这几点内伤也真实存在我的身上。
1、心态浮躁,借口太多。各种找借口进行责任推诿,遇到错误的。
时候就知道把责任推向他人。推诿其实于事无补,毫无意义。若是责任推到无责的人身上,甚至会引发关系破裂僵硬。这个内伤严重的影响公司的团结和发展。今后我保证不会再做找借口的事情。遵循一个概念:我自己没干好就等于下属没干好;下属没干好就等于我没干好。
2、危机感淡薄,学习力不够。这一点我必须自我检讨。尊敬的领导,自从整车流项目被连续柳汽考核之后,严重的打击了本人的自信心。从那以后开始自甘堕落,自暴自弃。毫无任何危机感而言,对能力的提升,内部的管理,主动的心态全都荡然无存。在此,本人对之前的不良表现,真诚的道歉。也十分感谢领导一直没有放弃给我机会。本人希望主动领命,担任柳东新基地运维管理工作,力争打造一支优秀,精干,高效,团结的运维团队。
3、缺乏当家人心态。在这一点上确实很难转变心态。但是我会努力去改变看法。目前我能理解的就是把自己当成公司总经理,具备主人翁的意识,把任何提升或是危害公司业绩,公司形象的事情,紧密关注,将其作为自己的事而不是老板的事去对待。
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管理者角色认知心得
网络学院是我们员工学习知识的平台,工作之余的加油站,更是促进九商事业稳步前进的有益通道。以前每每看到有同事去参加我行教育培训部的培训我都羡慕不已,我不禁感叹能有多多的这样充实和提高自己专业知识的机会真好!网络学院里的课程切实满足了我的工作需要,最近学习了网络学院中《网点管理者的角色认知》这节课程,感受颇多,通过平时工作经验积累,再听了讲师的精辟入理的讲解,让我深感受益匪浅。主要从以下几方面浅谈一下我的心得:
首先做为网点管理者,要对自已和团队里的每一个人都有清晰的认识,所谓知己知彼,百战不殆。作为网点管理者最重要的工作包括让客户满意,让员工很好的发展,积极推进销售。作为网点管理者,要意识到自身与业务高手之间的区别。
第一,在首要任务方面,业务高手是开发客户,而网点管理者是开发团队;。
第二,在角色关系上,业务高手是具体销售,网点管理者是教练、领队、管家;。
第三,在工作范围方面,业务高手是受理、拜访、销售、服务,网点管理者是在制定相应的目标之后进行决策、计划、组织、评估、控制。所以,网点管理者应该要更多的关注人,将更多的时间和精力放在组建团队上,制定团体目标,使员工分工协作,调动员工的工作积极性。网点管理者在时间分配上应该60%的时间放在人员管理上,20%的时间放在客户身上,10%的时间放在决策管理上,10%的时间放在向上下级汇报上,从而达到对工作进行一个很好的规划,促进工作有条不紊的开展。
在课程中杜晶晶讲师讲到,在工作中作为一个普通员工会把网点管理者的要求做一个标尺,上级行虽然给我们下达了任务,那我也要看看我们主任是什么态度,用不用奋力去营销客户完成指标,当网点主任对工作懈怠,那么员工一定是散漫的,所以作为管理人员首要是提高自己的领导力,规划目标并完全转达给员工,让员工能够理解并从心里愿意接受自己的想法,从而产生共鸣一起努力实现。其次是沟通能力,网点管理者每天要接触员工、客户及上级领导,做好上下级沟通协调工作就显得尤为重要。作为管理者还要有勇于承担解决问题的能力,不能踢皮球似的把问题转嫁给别人,发生事情要用一切办法解决,能当员工的定心丸,才能让员工信任你。还要敏锐的'洞察力善于用人和辅导员工,没有完美的个人,只有完美的团队,作为管理者要善于扬长避短,做到让每个员工各施所长,找到合适自己的定位,这样既能提高工作效率也营造了愉快的工作氛围。同时不断学习,时刻保持旺盛的学习欲望和能力,营造网点和谐的工作环境和积极学习的氛围。作为基层管理者在全行转型发展升级大潮中要做先驱者,才能带领员工不断发展前行,树立榜样树立威信。
一个人的能力不管多强,如果没有想做事的心那么一切都是空谈,管理学大师韦尔奇曾说过“你们想到了、我们做到了”,所以网点管理者要有执行力,比如上级下达的任务指标我们就要积极落实。事业上有进取心、责任心,把自己定位在一个网点的规划者,带领团队,网点管理者需要在团队中扮演好大家长的角色,好家长是呵护而非纵容员工,帮助员工成长而不娇惯,找到每个人的进取方向,这将极大地促进员工的发展。当每个员工都有追求有上进心的时候,他们就会自我约束要求提升,我们的管理就事半功倍了。
人无完人,金无足赤,做为管理者能力可以是有限的,后天我们可以通过无限的努力提高上来,但作为一名管理者我们的德行是一丁点儿都能不能含糊的,课中提到的六种品质:诚实正直、公平公正、以身作则、承担责任、乐观热情、宽容大度,这是网点的管理者应该具备的最基本的品质,只有做到这些,员工才会信赖你,认可你,俗话说正人先正己,只有自己做到了,在要求员工的时候才有底气,才能感染我们的员工,才有感召力,员工才能信服。
自从有了网络学院这个在线学习课堂,通过学习让我有了很多的收获,也有了一份更好的心态,增强了求知意识,以后我会在网络学院中不断汲取更多的知识,更好的运用到实际工作中。让自己不断成长进步。
干部管理学习心得
1994年7月,党中央第三次西藏工作座谈会确定陕西省对口支援西藏阿里地区。在省委政府的正确领导下,我省组织人事部门始终坚持从优选派、从严管理、发挥作用、关怀关爱,坚持不懈做好援助西藏干部管理工作。来,阿里地区经济社会发生了历史性变化,援助西藏干部为阿里地区经济发展、社会稳定、边防巩固、民族团结作出了重要贡献。
一、坚持从优选派,不断提高援助西藏干部整体素质。
20年来,我省共选派援助西藏干部七批、211名,其中,党政干部141名,专业技术干部70名。援助西藏干部数量逐批增加,从第一批的18名,增加到第七批的44名。在选派过程中,我们做到“四个注重”。一是注重好中选优。选拔援助西藏县委书记,采取差额推荐考察的办法,要求政治立场坚定,综合素质较好,有较强的组织领导能力和应对复杂局面的能力。二是注重基层经历。第七批援助西藏干部领队,由以往从省直机关副巡视员和处长中选派,调整为从全省现职优秀县委书记中遴选。噶尔、普兰两县的党政副职要求具有乡镇党政“一把手”工作经历。三是注重按需选派。加大医疗卫生、畜牧、路桥、规划设计等阿里地区急缺的专业技术类干部选派力度,技术干部的占比越来越大,从第一批的2名,增加到第七批的22名。同时,我们把分批援助西藏与短期援助西藏结合起来,最近又选派了12名专业技术干部开展为期三个月的援助西藏工作。四是注重优化结构。援助西藏干部队伍的年龄、学历和性别结构不断优化,第七批援助西藏干部中,45岁以下的41名,占93.2%;大学和研究生学历的40名,占90.9%;女干部4名。
二、坚持从严管理,充分调动援助西藏干部工作积极性。
中央和省委对干部援助西藏工作高度重视,中组部印发了《对口支援西藏干部和人才管理办法》,去年省委下发了《关于进一步加强我省援助西藏干部管理工作的意见》。按照这两个文件精神,我们建立了省委组织部、派出单位、援助西藏团队、受援地四位一体管理体制,加强对援助西藏干部的管理。一是加强学习教育。把党支部建在援助西藏干部工作队上,由援助西藏干部领队担任支部书记,定期组织开展学习教育,做好思想政治工作,勉励援助西藏干部发扬延安精神、“孔繁森精神”和“老西藏精神”,为阿里改革发展多做贡献。二是抓好日常管理。以阿里地委管理为主,建立了援助西藏前方工作协调小组,实行例会制度,每周向当地和我省汇报工作情况。建立援助西藏干部重大事项报告制度,编发援助西藏干部《工作简报》,及时掌握有关情况,确保援助西藏干部正常在岗并发挥作用。三是实施跟踪管理。各派出单位组织人事部门明确专人,加强与援助西藏干部的沟通和联系,派出单位分管领导每年都至少安排1次与援助西藏干部谈心谈话,及时了解和掌握他们身体状况、工作表现和思想动态。四是完善考核机制。以平时考核、年度考核为基础,期满考察为重点,加强对援助西藏干部的考核评价,并将考核和考察情况作为援助西藏干部返回后安排工作的重要依据。
三、坚持关怀关爱,努力解除援助西藏干部后顾之忧。
阿里地区海拔高,条件艰苦。省委政府始终高度重视干部援助西藏工作,倍加关心爱护援助西藏干部,省委常委会多次传达、贯彻中央援助西藏工作精神,正永书记在审定援助西藏项目,督促项目落实的同时,亲自赴藏看望慰问援助西藏干部,帮助解决实际困难,给大家极大的鼓舞与鞭策。我们在平时对援助西藏干部一是在政治上关心。进藏前,做好思想动员,从增进民族团结、维护边疆稳定的高度认识援助西藏工作重要性,增强政治责任感和使命感。同时,在政策上明确对符合条件的行政干部提任上一职级领导职务;技术干部中有行政职务的,参照行政干部的做法;没有行政职务的提前两年晋升上一级专业技术职称。二是在生活上关怀。按照省委要求和正永书记指示,我们增加援助西藏干部的援助西藏补贴,将补助提高到每人每年5万元,这在17个援助西藏兄弟省市中是比较高的。由省委组织部和派出单位分别为每位援助西藏干部办理三年援助西藏期间的人身意外伤害保险。省委组织部每年由一名负责同志带队,组织派出单位赴藏慰问援助西藏干部,调研了解援助西藏情况。援助西藏干部每年休假不少于75天,家属三年探亲一次,交通和住宿费用都予以报销等,上述政策都得到了全面落实。三是在安置上关爱。对在援助西藏期间表现优秀、业绩突出的援助西藏干部提拔使用或安排在重要岗位。前三批援助西藏干部中共有7名处级干部提拔为副厅级。第五、六批连续六年援助西藏的'黑树林同志,已经从一名科级干部成长为副厅级干部。援助西藏县委书记温江城和杨林同志返回后直接安排县长职务,体现了省委对援助西藏干部的重视与关怀。
四、坚持发挥作用,鼓励支持援助西藏干部多做贡献。
20年来,我省援助西藏干部带着组织重托,在条件艰苦的阿里地区,缺氧不缺精神,艰苦不降标准,始终坚持以建设阿里、发展阿里、振兴阿里为己任,与当地藏汉群众一起,克服困难、恪尽职守、务实创新,为阿里地区经济发展、社会进步和安全稳定作出了重要贡献,有4名同志调藏长期工作,涌现出了以“优秀援助西藏县委书记”张宇同志为代表的许多先进典型,受到中央领导同志的肯定和西藏自治区党委政府的表彰,得到了当地藏族同胞的赞扬,树立了我省援助西藏干部的良好形象。
去年7月,第七批援助西藏工作队进藏后,大部分同志身体反应平稳,工作状态良好。但少数同志高原反应比较明显,两名同志反应强烈已返回治疗,其他同志都能坚守工作岗位。一年来,我省援助西藏工作队在当地党委政府的领导下,主要作了以下三方面的工作:一是维护边疆安全稳定。坚持把维稳工作作为压倒一切的头等大事来抓,以治理好寺庙作为点,守卫好边防作为线,管理好社会作为面,教育好群众作为根,深入基层、深入藏族群众、深入边防,开展了依法加强寺庙管理、城镇网格化治理、稳定安全隐患排查、反斗争和民族团结进步创建等活动,促进了阿里和谐稳定、民族团结和边防安全。二是支援当地经济建设。援助西藏干部将援助西藏项目与当地发展各项工作协调推进,扎实实施陕西“十二五”援助西藏项目建设,加强项目统筹管理和过程监督。积极参与制定了阿里地区三年发展规划,开展地区金融体系发展、城乡卫生环境整顿、棚户区改造和安居工程建设、农牧产业示范园建设、边贸口岸建设、阿里地区中心血站筹建、219国道“黑帐篷”旅游营地建设等工作,取得了良好效果。三是关心当地群众生活。以开展群众路线教育实践活动为契机,坚持把改善民生和争取民心作为工作的出发点和落脚点,学藏语、唱藏歌、跳藏舞、吃藏餐,深入边境一线执勤卡点、农牧民的帐篷和寺庙,与边防官兵、牧民、僧侣促膝谈心,了解当地群众的困难和需求,结对帮扶藏族贫困学生、慰问孔繁森小学教师、公益资助阿里孤儿,带着感情、真情对待当地群众,迅速融入阿里,得到干部群众的拥护。
同时,我们加大对阿里干部人才培训力度,组织开展了智力援阿工作,采取阿里干部来陕挂职、专业技术干部进修、干部学历提升教育、后备干部和财会人员培训等办法,为阿里地区培训各级各类干部和人才605名,有力促进了阿里地区经济社会发展进步。
这几年,随着阿里经济社会的快速发展,对援助西藏干部的需求也发生了一些变化。按照中组部和省委的最新精神,落实这次汇报会正永书记的要求,我们将进一步加强技术干部的选派、加强短期援助西藏干部的选派、加强部门对口支援的协调,不断提高工作的针对性与实效性,努力做好干部人才和智力援助西藏各项工作。
管理者角色认知心得
通过李老师讲解“管理者角色认知”一课,受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育,填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白,提高了我的管理认识水平,看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
作为一名厂级管理者,角色定位尤为重要,角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的,其本质不仅在于知,更注重于行,要不断扩大自己的能力边界。通过讲解,对自己的角色有了更深刻的认识,作为管理者在上级面前注重使命,在下级面前讲形象,在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么,管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色(班头、锄头、教头)”让我了解了管理者的角色意识,开拓了视野,更新了管理理念。站在更高的高度,以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步,完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作,发现了自己不少认识的误区,意识到了自己管理工作中的不足。之前在解决问题的过程中,存在思维方式狭窄,只把自己当成一个系统,忽视了大系统的思维方式,对问题处理只是专注了个别事件的处理,缺乏系统思维模式。在出现问题无法解决时,只注重内部的处理方式,没有通过协同其他领导来共同解决问题,有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位,我认识到,作为管理者应该从专才向通才转变,从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变,从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的,而是通过下属的工作来体现的,管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲,也不是信马由缰、任其发展,不管不问,而是一改警察形象,更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴,指导帮助员工设立绩效目标并实现,最终塑造员工自我的绩效管理能力,才是管理者应该做的工作,才是管理者的职责之所在。只有管理者真正认识到了自己的.绩效管理的角色并不断实践,企业的资源管理才会良性不断突破,才会形成自己的核心竞争力,在人才的争夺战和对攻战中胜出,完成组织的绩效目标。
所谓“执行力”就是一种通过准确理解组织意图、精心设计实施方案和对组织资源(人、财、物、信息、时间)进行有效控制而实现组织目标的能力,通俗地说,就是把事情做成功的能力。
如何提升团队组织力呢?
要提升团队的组织力必须做到以下几点:
(1)建立科学、规范的制度;
(2)培养部下的执行力;
(3)关注细节,强化监督;
李老师的在授课中穿插运用各种手段形象地展示,充分支持了其理论观点比如:有招聘的现场演示、有电视剧的片段,其中就有李德老师向我们推荐的《杜拉拉升职记》。回来后我专门找了这部电视剧观看,让我以电视剧中的杜拉拉的行政主管rose说的一句话来结束“永远不要带着问题来找你的老板,我要的是解决方案”。
大家都知道,同样的方案不同素质的团队来执行,结果是不一样的。一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功,所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要,成败得失这是基础。
得到的启示:
建立良好的团队组织首先要有刚性的管理暨制度化管理:
1、因地制宜视具体条件和情况建立科学、严格的管理制度。
2、必须分工明确、责任到人:
要充分评估好每个人的能力并进行定位,并且要充分沟通,达成共识,这样才能“人尽其才,物尽其用”。
举例:有吃苦耐劳,身先垂范,并有多年流通工作经验的人,他一定可以做流通部负责人。有善于沟通、善于思考、处事灵活,他一定可以做酒店部负责人,所以说人无完人但一定是“用人之长,弃人之短”。
3、权力下放:
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任,“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”,同时,“是懒猪给他皮鞭,是坏狗请他出圈”。
4、目标管理:
每人每周每月都要制定一个科学的目标,这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完不成,他就是个不合格的业务人员,一切考量无从谈起。
5、建立完善的检查制度:
作为一个厂区一定要有:
a、例行检查。这主要有部门负责人检查,形成惯例。
b、不定期抽查。有厂区领导检查,并且制定严格的处罚规定。
6、柔性管理(人性化管理)。
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系,但在工作之余、生活中,我们大家都是兄弟姐妹,作为一个团队管理者应该做好以下几个方面:
a、吃亏是福。
在工作中一定要有“吃亏在先”的精神,俗话说“吃不了亏,拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点,同时也是展现人格魅力的最佳平台。
b、鼓励、鼓励、再鼓励。
一个优秀的学生,一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的,我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责,用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式,教他们发现问题的方法,同时培养他们解决问题的能力。
c、广纳众意、不搞一言堂。
俗话说,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中,要广泛听取大家意见,鼓励大家提不同意见,学会逆向思维,这样思路就会忽然开朗,也就是“头脑风暴”。
d、责任自己担,荣誉大家享。
在用人时充分信任,全力支持,就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任,这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果,也要一定与大家分享,对那些做了贡献的人一定要给予奖励,并且积极争取总公司对他的肯定,这样大家才会相信你,追随你,帮你分忧解难。