公司年度人力资源规划书（热门23篇）

人力资源是组织发展的重要驱动力，它通过适当配置和管理人力资源，为组织带来持续的竞争优势。以下是小编为大家整理的人力资源关系管理策略，希望能帮助大家处理好员工关系。

公司人力资源规划书范文

公司人力资源部编写一个较为完善的人力资源规划书需要包括哪些内容，应该怎样编写规划书呢?下面本站小编给大家介绍关于公司人力资源规划书范文的相关资料，希望对您有所帮助。

(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网。

1、决策层(5人)汕头招聘网。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)：汕头招聘网。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网。

3、财务部(4人)：汕头招聘网。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网。

4、人力资源部(4人)汕头招聘网。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网。

5、销售一部(19人)汕头招聘网。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网。

6、销售二部(13人)汕头招聘网。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网。

7、开发一部(19人)汕头招聘网。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

8、开发二部(19人)汕头招聘网。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

9、产品部(5人)汕头招聘网。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网。

(二)人员招聘计划汕头招聘网。

1、招聘需求汕头招聘网。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网。

2、招聘方式汕头招聘网。

开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网。

开发工程师：学校招聘汕头招聘网。

销售代表：社会招聘汕头招聘网。

3、招聘策略汕头招聘网。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网。

4、招聘人事政策汕头招聘网。

(1)本科生：汕头招聘网。

b、考上研究生后。

协议书。

自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月;汕头招聘网。

d、签定三年。

劳动合同。

;汕头招聘网。

(2)研究生：汕头招聘网。

b、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月。汕头招聘网。

d、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网。

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网。

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网。

5、风险预测汕头招聘网。

(三)选择方式调整计划汕头招聘网。

(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网。

(五)培训政策调整计划汕头招聘网。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网。

在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)加强岗前培训汕头招聘网。

1、招聘费用预算汕头招聘网。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网。

(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网。

(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网。

2、培训费用汕头招聘网。

3、社会保障会汕头招聘网。

1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网。

(二)现有人才状况分析汕头招聘网。

1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网。

3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网。

5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网。

6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网。

1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网。

2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网。

3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网。

4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网。

5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网。

(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网。

(四)人才资源的供求预测汕头招聘网。

内容：略汕头招聘网。

(五)规划与战略汕头招聘网。

1、战略思想汕头招聘网。

2、战略目标汕头招聘网。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网。

3、战略重点汕头招聘网。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网。

4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网。

(六)实现对策部分汕头招聘网。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网。

(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

一、组织结构设置2。

二、部门与岗位设计及人员编制拟订3。

三、部门职责说明4。

四、职务。

说明书。

8第二部分人员招聘与聘用管理44。

一、人员招聘与录用44。

二、员工聘用管理52第三部分培训60。

一、政策规定60。

二、培训计划60。

三、培训体系61。

四、培训内容61。

五、培训实施63。

六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67。

一、薪资制度67。

二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80。

一、公司实行考核目的80。

二、人事考核的种类、内容、方法80。

一、组织结构设置根据b现有业务和组织结构、未来的发展方向，对b的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组b组织结构图说明：

1、此图是a的组织结构图，b是a的投资子公司，其组织结构不在a的组织结构图范围内。

2、b的财务主管由a派驻，并对a财务部经理负责，接受a财务监督。

3、为实现资源共享，降低成本，b不设行政人事部门和企划部，由a相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。

4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。

二、部门与岗位设计及人员编制拟订1)汽车销售部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任。其中销售组，设销售主管1人，下设销售代表岗编制4-6人;客服组，设导购员岗编制1-2人。2)行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗编制2-3人，分别负责劳资、招聘与培训;考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗1-2人，前台接待、文秘各1人，可以考虑用一人兼任、司机岗2人、后勤职工岗编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人。3)资本运营部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任，融资组设融资专员岗1人，投资组设投资分析师岗1人。4)财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗编制2名，其中现金出纳和银行出纳各1人，目前可以由1人兼任;会计组设主办会计岗1人、工商税务会计岗1人、物流会计1人，长驻物流部。5)企划部：设部门经理1人，设战略规划员岗1-2人、企业策划员岗1-2人6)物流部：设部门经理1人，采购组设采购员岗编制1-2人，仓管组设仓管员岗编制1-2人。7)总经理助理：编制1人。8)副总经理：编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部;9)总经理：编制1人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。

三、部门职责说明1物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作;公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为：.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批;.根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作;.做好采购物资的装卸与运输工作;办理采购物资的入库，并负责仓库管理;.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡;.负责采购合同或协议的保管;.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。.合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作;.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存;.其他日常工作;分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理政策、行政关系、事务的处理和协调。具体为：.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策提供依据;.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制定年度经营计划和经营。

公司人力资源年度工作计划

：职位分析是企业进行组织架构、定岗、定编和薪酬分配的依据，通过职位分析，可以得出每个职位的任职资格、工作内容、工作量、上下游工作流程，从而使公司的各部门工作分配、工作衔接、工作流程设计更加精准；也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

1、人力资源部在20xx年2月份做出工作分析的具体方法和操作工具如（访谈法、问卷调查法、观察法等）。

2、运用以上分析方法有针对性的去收集以下信息：

（1）、了解岗位工作目的，理清岗位工作活动的目的与部门职责、组织职责之间的关系；

（3）、详细了解工作程序上的具体行为表现；

（6）、找出工作重点，了解工作活动中的障碍和困难；

3、在20xx年3月份将收集的工作分析信息汇总并形成各职位分析草案，送呈各部门分析讨论、总经办审阅，审阅通过后形成职位说明书，作为人力资源部战略规划的基础资料。

1、工作分析形成的资料是人力资源战略性文件，是组织架构、定编定岗、招聘配置、培训开发、绩效管理的依据，资料力尽翔实、准确，各部门一定需尽力配合，与人力资源保持良好的沟通协作。

2、工作分析一定是在新组织架构和岗位编制中实际应用的，可能实际的现有职位职责有差异，人力资源部必须协同各部门以新组织架构标准为基础进行撰写，避免人力资源部重复工作。

1、工作分析需要收集大量职位信息，要对各个岗位做访谈，各部门还需填写调查问卷。

2、工作分析形成的草案需要各部门进行分析讨论，并要经过总经理审核通过。

公司人力资源年度工作计划

公司的组织架构建设决定着公司的发展方向与目标，而目前公司的组织结构还不完备，各部门的职能没有得到发挥，工作流程不明确。签于此，人力资源20xx年的工作首先需要解决公司组织架构的修订与部门编制的完善，确保内部建设与公司发展相协调。

1、在20xx年1月份召开公司未来3到5年的战略发展目标，讨论实现目标的组织架构、部门设置、岗位设置的可行方案，做到与未来发展趋势相符的科学、合理、简洁、实用的组织框架。

2、20xx年2月份对各部门进行调查，梳理各部门编制与实际岗位的差异，岗位工作职责、工作内容是否有空缺、重叠，做好每个岗位的工作分析。

3、20xx年3月份根据调查结果和工作分析，人力资源部重新梳理组织架构与各部门岗位设置，做出公司整体组织架构和各部门岗位设置草案，召开意见征求会议进行论证并报总经理进行修改。

4、20xx年4月底前各部门配合人力资源部根据新的组织架构、岗位设置、人员编制，对各岗位编制职位说明书、工作流程等改造工作，人力资源部汇总编写成册。

目标实施说明事项：

1、组织架构决定与公司的长远战略发展的方向与需要，决定公司是否能高效运作，快速反应。所以，组织架构与部门岗位设计意义重大，组织架构太过简化，可能导致职责不清，工作繁重，部门负责人应付大量的日常事务，阻碍公司的发展；组织架构层次太过繁多，会导致管理成本不断增加，工作流程增多，产生相互推诿和扯皮的情况，影响公司的运作效率。

2、组织架构和岗位设置是公司正常运营的基础，每个部门、每个岗位必须通过严格的设计、讨论，确定下来的组织架构是可操作性和实用性的，并且短期内，各部门的人员招募与配置是以编制为准的，任何超出编制的招聘活动都必须经过总经理审批后方可进行。

1、公司总经理对未来发展战略目标的制定与发展方向的确定，以及对组织架构与编制的指导意见。

2、各部门配合人力资源部对现有组织架构与岗位编制合理性与未来公司发展趋势下组织架构与岗位设置的调查讨论。

3、新组织架构草案出台后，需请各部门进行审阅、评估，通过总经理审核通过后，各部门需配合人力资源部完成各部门职务说明书的编写。

公司人力资源年度工作计划

：人力资源部需要完成的招聘配置目标是基于公司新组织架构上正常运作外，公司在20xx年在扩大生产规模与销售队伍的基础上进行的人才招聘和配置活动，人力资源部将严格按照公司的实际需求进行招聘和配置工作。（各部门20xx年的人员需求计划未提供）。

1、由于明年公司在生产规模与销售目标的提高，人才需求计划大大增加，人力资源部计划扩大招聘途径。以网络招聘为主，以现场招聘为辅招聘管理、文职、技术类；以工业区流动人员和公司门口广告招聘、员工推荐介绍进行一线操作工人的招聘途径；另外与各种技术职业学校和培训中心建立良好的合作关系，作为人才储备政策。

2、由于组织架构的调整，以工作分析结果为依据，对人岗不匹配的情况进行转岗或调动，以提高个人绩效和部门绩效。对个人能力提升较快能胜任管理职位的员工，公司进行培训后可晋升到高一级职位。

3、为了规范人力资源的招聘与配置工作，人力资源部1月份底完成制订《人事招聘管理规定》和《人事/薪资异动管理规定》，经高层领导审核通过后下发各部门。

1、招聘前与各用人单位做好沟通，以职位分析为基础建立各职位“素质胜任能力模型”与测评工具，以便招聘的人才符合公司的用人标准。

2、协助各用人单位做好面试安排，培训各用人单位招聘面试技巧与方法，提高招聘效率。

1、在元月份xx号前制定20xx年各阶段的人员需求计划方案交人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、接受人力资源的招聘面试技巧培训与职位素质胜任力模型建设。

公司人力资源规划书

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层(5人)。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部(4人)：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部(19人)。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部(13人)。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部(19人)。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部(19人)。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部(5人)。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：

b、考上研究生后协议书自动解除;。

c、试用期三个月;。

d、签定三年劳动合同;。

(2)研究生：

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除;。

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士;。

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的`选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

(1)加强岗前培训。

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

1、招聘费用预算。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。

(3)宣传材料费：20xx元。

(4)报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。

公司人力资源发展规划书

为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，公司制定了四步战略，用以发展人力资源，支持经营战略目标。

步骤一全面定义组织能力。

公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。行政人员相信，组织的力量是由九种特定能力组成的：

(1)会计：使人员、团队、部门的工作均可计量;。

(2)行为导向：减少所有示范性活动的周期;。

(3)持续学习：不断改进工作，产生新思想;。

(4)客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题;。

(5)多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式;。

(6)授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权;。

(7)全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户;。

(8)集成化：确保公司各部门相互适合;。

(9)领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。

步骤二确定人力资源措施。

在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施招聘、培训、薪酬可以用来促进能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。

步骤三开展能力综合运用。

为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基础上运用能力：

(1)影响;。

(2)可行性;。

(3)与基本信念的同质性;。

(4)与顾客的关联性;。

(5)成本/价值;。

(6)风险;。

(7)可计量性;。

(8)所需的资源。

步骤四制订实施计划。

行动计划要清楚说明时限、作用和人力资源相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他经理并肩工作，制订人力资源计划。

公司人力资源发展规划书

这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的'时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型)，然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：

(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);。

(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。

公司人力资源发展规划书

从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过qq建立了一个名为“中大环院职业规划交流的qq群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。

11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟”走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。

熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度;二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。

这三点意外也说明了三个现象：

(1)人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急。

学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。

(2)学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象。

如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

(3)学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性。

学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。

二、巧妇难为炊，企业hr招聘之久疾。

众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。

(1)mt计划(managementtrainee，管理培训生)。

用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些mt大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但mt计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的mt很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。

(2)企业技校合作。

这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间;二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。

公司人力资源规划书范文

三、部门职责说明4。

四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44。

一、人员招聘与录用44。

二、员工聘用管理52第三部分培训60。

一、政策规定60。

二、培训计划60。

三、培训体系61。

四、培训内容61。

五、培训实施63。

六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67。

一、薪资制度67。

二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80。

一、公司实行考核目的80。

二、人事考核的种类、内容、方法80。

一、组织结构设置根据b现有业务和组织结构、未来的发展方向，对b的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组b组织结构图说明：

1、此图是a的组织结构图，b是a的投资子公司，其组织结构不在a的组织结构图范围内。

2、b的财务主管由a派驻，并对a财务部经理负责，接受a财务监督。

3、为实现资源共享，降低成本，b不设行政人事部门和企划部，由a相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。

4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。

二、部门与岗位设计及人员编制拟订1)汽车销售部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任。其中销售组，设销售主管1人，下设销售代表岗编制4-6人;客服组，设导购员岗编制1-2人。2)行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗编制2-3人，分别负责劳资、招聘与培训;考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗1-2人，前台接待、文秘各1人，可以考虑用一人兼任、司机岗2人、后勤职工岗编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人。3)资本运营部：设部门经理1人目前可由主管副总兼任，融资组设融资专员岗1人，投资组设投资分析师岗1人。4)财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗编制2名，其中现金出纳和银行出纳各1人，目前可以由1人兼任;会计组设主办会计岗1人、工商税务会计岗1人、物流会计1人，长驻物流部。5)企划部：设部门经理1人，设战略规划员岗1-2人、企业策划员岗1-2人6)物流部：设部门经理1人，采购组设采购员岗编制1-2人，仓管组设仓管员岗编制1-2人。7)总经理助理：编制1人。8)副总经理：编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部;9)总经理：编制1人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10)上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11)上述组织结构图反映公司内部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。

三、部门职责说明1物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作;公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为：.收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批;.根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作;.做好采购物资的装卸与运输工作;办理采购物资的入库，并负责仓库管理;.凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡;.负责采购合同或协议的保管;.定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。.合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作;.对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存;.其他日常工作;分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理政策、行政关系、事务的处理和协调。具体为：.汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，江苏地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策提供依据;.企业经营策略及计划的制定：根据制定的公司战略，以及每年的经营情况制定年度经营计划和经营。

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(二)现有人才状况分析汕头招聘网。

1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网。

3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网。

5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网。

6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网。

1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网。

2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网。

3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网。

4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网。

5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网。

(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网。

(四)人才资源的供求预测汕头招聘网。

内容：略汕头招聘网。

(五)规划与战略汕头招聘网。

1、战略思想汕头招聘网。

2、战略目标汕头招聘网。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网。

3、战略重点汕头招聘网。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网。

4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网。

(六)实现对策部分汕头招聘网。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网。

(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

公司人力资源规划书范文

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)：汕头招聘网。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网。

3、财务部(4人)：汕头招聘网。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网。

4、人力资源部(4人)汕头招聘网。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网。

5、销售一部(19人)汕头招聘网。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网。

6、销售二部(13人)汕头招聘网。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网。

7、开发一部(19人)汕头招聘网。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

8、开发二部(19人)汕头招聘网。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

9、产品部(5人)汕头招聘网。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网。

(二)人员招聘计划汕头招聘网。

1、招聘需求汕头招聘网。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网。

2、招聘方式汕头招聘网。

开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网。

开发工程师：学校招聘汕头招聘网。

销售代表：社会招聘汕头招聘网。

3、招聘策略汕头招聘网。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网。

4、招聘人事政策汕头招聘网。

(1)本科生：汕头招聘网。

b、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月;汕头招聘网。

d、签定三年劳动合同;汕头招聘网。

(2)研究生：汕头招聘网。

b、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月。汕头招聘网。

d、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网。

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网。

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网。

5、风险预测汕头招聘网。

(三)选择方式调整计划汕头招聘网。

(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网。

(五)培训政策调整计划汕头招聘网。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网。

在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)加强岗前培训汕头招聘网。

1、招聘费用预算汕头招聘网。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网。

(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网。

(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网。

2、培训费用汕头招聘网。

3、社会保障会汕头招聘网。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。

公司人力资源年度总结

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

公司人力资源年度工作计划

1.保证公司战略目标的实现;。

2.持续提升公司员工人均产出效益;。

3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。

综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。

1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。

2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元，20xx年1.2亿元，20xx年1.5亿元,20xx年2亿元。

3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。

1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;。

2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备;。

3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。

4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。

用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。

通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。

在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。

本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。

人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

20xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。

中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。

2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。

通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20xx年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。

集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。

（一）、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。

（二）、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。

（三）、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。

（四）、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。

（一）、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。

（二）、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。

（三）、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。

（四）、加强对优秀员工宣传力度。

（五）、做好企业文化对外宣传工作。

综上为人力资源部20xx年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据;。

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;。

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)。

公司人力资源年度总结

如图显示，本年度电话。

通知。

面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2020年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2020年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对。

简历。

精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

年公司人力资源规划书范例

2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要

及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

公司人力资源年度工作计划

20xx年即将过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按20xx年度人力资源部的整体发展规划及企业发展方向，以20xx年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下：

a、华盛的发展目标：是以销售4400针车为主，以低价高质冲击市场份额，提高公司品牌知名度，以推动其他高利润机型的销售创造利润。其中终端客户占整个公司销售额的70%，同行客户占整个公司销售额的30%。

b、智富公司的发展目标：是xx0%外省代理商的开发；研发中心以研发杜尔克普高科技含量的针车为主，以技术力量领先竞争对手；祥华厂和装配车间扩大生产规模，提高生产能力，以配合公司的整体销售业绩。

c、建立科学、合理、固定的企业经营管理体系（包括财务管理、营销管理、物料管理、信息管理、生产管理、人力资源管理），提高企业的核心竞争力。

1、组织架构与各部门编制的健全、完善。确立和明确各职能部门与各岗位的责权与义务，做到科学适用，三年内不做大的调整，保证公司的运营在既定的框架内有效、健康运行。

2、完成各部门岗位工作分析，为招聘、培训、薪酬和工作绩效提供依据。

3、完成日常的招聘配置工作，为销售、生产和公司的正常运作提供保障。

4、员工的培训开发体系建立，为公司的未来战略发展提供各类各级人才，建立高素质的人才梯队。

5、员工关系管理，通过增加员工福利、内部激励、信息沟通平台、员工职业生涯规划等管理手段，培养员工士气和奉献精神，提高公司工作氛围和企业凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服务，员工住宿、伙食改善与员工娱乐活动的开展，更好的提高员工的工作热情。

1、人力资源是一个长期、系统的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于应付，以致计划的实施没有实质效果。

2、人力资源部是公司发展的基础，只有人力资源的选人、用人、育人、留人的工作做好，公司整体的经营发展才会顺畅。人力资源部工作计划每一部分都涉及到各部门的沟通与配合，望公司高层领导和各部门负责人给予大力支持和配合，这也是人力资源工作计划成功的关键。

3、由于人力资源工作是长期系统的工程，此工作计划只是初步计划，具体实施还需根据公司实际运营情况和高层领导的裁决。

年公司人力资源规划书范例

绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年x次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目x个月内完成初步考核，项目结算后x个周内进行最终考核。经过2x-20x年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

2、个人考核(季度考核)

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

公司人力资源年度总结

20xx年即将过去，为了做好20xx年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20xx年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：

公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如f1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求；生产月饼期间，使用大量季节人员。

目前人员共计326名，其中合同工61名(其中xx安置人员22名)，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从20xx年x月xx日我公司已接受xx人员22名合同工；从20xx年x月x日接受xx1人。公司招聘102人，离职50人，招聘季节工xxx人。

针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以xx市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。

(一)人员招聘准备工作。

1、很好完成了f1赛事工作。

为了保证f1赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障f1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从f1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次f1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的`依据。

2、很好保障了月饼生产人员。

人事部从x月开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。

3、很好保障了贵宾厅业务。

目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往xx机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。

(二)培训工作。

人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。

由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。

另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。

(三)员工工资福利统计工作。

人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

(四)劳动关系处理。

员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对xxx事件，妥善处理工伤事件。

(五)绩效管理与考核。

根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。

1、加强基础维护管理。

员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有xx有电子考勤，xx用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在xx申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。

2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编。

目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。

公司人力资源年度总结

2020年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导。

意见。

hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

2020年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

公司人力资源年度总结

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!

年公司人力资源规划书范例

本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;

3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

(二)20xx年度培训重点

1、企业文化塑造

2、团队精神建设

3、中层管理人员的管理与沟通技巧

4、各岗位对应的专业知识培训

(三)培训方式

协作、配合本事。

3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

(四)培训资料

(五)培训预算(略)

人力资源年度规划

年公司人力资源规划书范例

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。2011-2013年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

2、健康福利，公司团体组织体检;

3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

5、避暑物品发放;

6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。