公司年度考核方案热（优质17篇）

年度总结不仅是对自己的一种激励，也是对过去一年所付出努力的一种肯定和回馈。以下是一些具有参考价值的年度总结样本，供大家在写作时参考和借鉴。

公司年度绩效考核方案

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的`工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、b级（良好级）80—94分。

3、c级（合格级）65—79分。

4、d级（较差级）60—64分。

5、e级（极差级）59分以下。

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

公司年度考核工作方案

公司机关各办及基层车间主任、队长。

1、厂长和书记根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，厂长和书记各占25%权重。

2、部门或车间员工根据被考评人一年来工作和表现做出评价，给出相应分值，占50%权重。

综合考评分数90分以上的'为优秀；综合考评分数80至90分的为称职；综合考评分数60至80分的为基本称职；综合考评分数60分以下的为不称职。

1、优秀车间主任、队长作为今后任用和评选先进的主要依据。

2、车间主任、队长考核结果低于70分进行诫勉谈话，考核结果低于60分调离管理或技术岗位工作。

公司员工年度考核实施方案

1、改进工作绩效，提高工作技能。

2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

3、作为调整、任用、降职的主要参考。

4、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

5、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

1、以工作能力考核为导向，考核的`重点是管理人员，技术人员的工作能力。

2、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

公司中层管理人员，专业技术人员。

1、考核领导小组。

组长：

副组长：

组员：

2、考核工作小组。

组长：

副组长：

组员：

办公室设在公司综合办电话：

1月xx日上午。

1、1月xx日~1月xx日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月xx日前交到综合办，存入其考核档案。

2、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

3、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

下属公司年度考核方案范文

一学期来,本人认真备课、上课、听课、评课,及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识,，“做一名好老师”是老师们追求的目标，为大家整理了关于教师年度考核个人总结范文的相关资料，希望对您有帮助。

转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。关注自己专业的学科发展，不断更新和完善自己的知识结构，提高自己的理论研究水*和教学水*。

总结三年来的总结、教学和科研情况，有成绩也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的进步。

金融公司年度考核方案范文

尊敬的各位领导，各位同事：

首先感谢医院党委、院务会召开的这次中层干部考核会议，我有幸向各位报告我一年来的思想、学习和工作情况。

为了提高行政业务能力，提升业务管理水平，在xxx市卫生局的正确领导和医院领导的关心下，我有幸成为上派干部的一员，在今年4月1日上派到市卫生局锻炼，由于有关工作安排，于10月26日上派结束，回院工作。

上派期间，我自始自终都得到了市卫生局领导和同志们无微不致的关怀和诚挚无私的支持帮助，自始自终都得到了医院领导和同事的关心和爱护，使本人在思想、工作、生活等方面都受益匪浅。从而使上派工作顺利圆满结束，现将本人在上派工作期间有关情况总结如下：

在思想上能积极要求进步，始终保持党员的先进性和纯洁性，敢于同各种反动思想作斗争。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待事物和问题，大事大非面前始终保持清醒的头脑。能认真学习贯彻党和国家的路线、方针、政策，尤其是国家的卫生政策以及^v^门的相关法律法规，使自己的行政能力有了一定的提高。

以前，我在医院担任行政办公室主任，一致认为办公室的工作十分繁杂，但上派以后，面对新的工作岗位、新的知识领域、新的工作环境，我才发现：这里的有些工作比起医院办公室还要复杂，医政科除了要做好全市各类医疗机构的准入，医师护士资格的准入，还要搞好相关的检查、考核；面对的是全市几百万人民群众生命安全的把关，同时，还要做好各种公共卫生突发事件的应急处理。

上派以后，我结合自身以前工作实际，加强学习，严格遵守工作纪律，按时上下班。能够做到尊敬师长，团结同志，服从安排，注重搞好同事的关系，从不向单位提条件，严格遵守上派干部的行为规范。凡事积极主动，不懂就问，虚心请教。在上派期间，我对《执业医师法》、《医疗事故处理办法》、《医疗机构管理条例》、《突发公共卫生事件应急处理条例》等有了更深的认识和理解。能够自觉遵守卫生局各项规章制度，自觉参加局里组织的各种政治学习，并做好记录，向其他同志学习办事程序，认真做好本科室来信来访、来电的记录及解释工作，及时办理有关公文。工作积极主动，服务意识较强，能够紧紧围绕中心和重点工作，协助工作的顺利开展。

“”汶川地震期间，我第一时间报名参与红十字会志愿者赴灾区，由于工作需要，我负责各种报表资料的统计上报工作。核查工作十分复杂，每天有大量的传真收发，有时一个传真十几页，需要发到各个区县卫生局，甚至是各家乡镇医院，发下来就是两三个小时。我全程参与接收、转运灾区伤病员的协调、会诊查房工作。同时，制作处理关于地震的文件、报表上百份，几千页。

我还坚持参与局里面的.应急值班，常常是中午顾不上休息，下午下班以后还加班，甚至放弃了每周一次的休息。我的爱人在机关单位工作，本来平时加班的时间就多，而孩子也还小，十分依恋父母。而我在正常的休息时间，往往是回到了几十公里外的家里，一接到电话，都是在第一时间打的回到局里面报表，从没有一丝怨言。

能够大胆工作，勇于挑担子。由于卫生局特殊的工作性质，经常会遇到突发性事件需要加班，以及接待大量的群众上访信访。在上派期间，我先后接待医疗投诉8起，受理医疗事故鉴定申请10例，参与医疗事故鉴定12例，尤其是“三鹿”期间，每天要接听大量的电话，接待处理大量的信访，我都默默地配合领导，耐心细致地做上访群众的思想工作，讲政策，明道理，动之以情，晓之以理，尽自己最大努力帮助困难群众化解难题。在遂宁市“创建国家卫生城市”期间，由于局机关人手紧，任务急的当口，我积极配合做好督导工作。这些事情虽小，但是对于我的成长来说更是一种积累和沉淀。

公司年度考核方案

一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;。

(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;。

(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者。

(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;。

(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;。

(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;。

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。

二、有下列行为之一者给予50元的罚款:。

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;。

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;。

4、忘记客户或公司交待的工作;。

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)。

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;。

三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:。

2、离岗后留有重大安全隐患的;。

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;。

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;。

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;。

四、有下列行为之一者。

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;。

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;。

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;。

4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;。

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;。

五、考勤处罚：

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;。

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;。

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。

4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;。

5、旷工按日工资的两倍罚款;。

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;。

(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;。

(3)一年内累计旷工达到8天;。

六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

公司领导年度考核方案范文

1.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

4.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

5.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。

6.该员工自20xx年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量、质量、效率做出了贡献，获同事、质检及上级的一致好评。

7.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

9.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上。

10.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

11.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

12.该同志在试用期间，工作认真、积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。

公司年度绩效考核方案

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的`考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（kpi）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（kpi）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（kpi）、月度工作目标、日常绩效指标（cpi）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

略

公司年度考核工作方案

公司机关各办、基层各车间：

根据集团年度考核的有关规定，公司考核工作由公司综合办统一组织，对分公司管理人员，专业技术人员进行考核，具体安排如下：

1、改进工作绩效，提高工作技能。

2、作为年底兑现奖金发放的重要依据。

3、作为调整、任用、降职的主要参考。

4、增进上下级员工的沟通与了解，培养良好的团队精神。

5、及时发现各部门及员工存在的不足和差距，便于改进。

1、以工作能力考核为导向，考核的重点是管理人员，技术人员的工作能力。

2、坚持客观、公正、公开、公平、实事求是。

公司中层管理人员，专业技术人员。

见附件：

1、考核领导小组。

组长：

副组长：

组员：

组长：

副组长：

组员：

办公室设在公司综合办电话：

1、1月日~1月日为准备时间。工作总结必须由本人撰写，字数不低于1500字，电子版在1月日前交到综合办，存入其考核档案。

2、各部门、车间要做好组织、宣传工作。

3、各部门、车间员工有权向考核组直接反映问题，任何人不准阻挠、干涉。

年度考核方案

bb**经济开发区、**工业集中区和18个乡镇、街道组成20个招商引资责任单位，其中的14个乡镇、街道与市直部门一对一组成招商引资责任单位，每位市领导包保其中的一个责任单位，带领和帮助责任单位完成招商引资任务。

2、包保民营经济企业。

在包保招商引资责任单位的同时，包保该单位的民营经济企业，带领和帮助责任单位完成年度发展任务。

3、包保大项目建设情况。

由市委书记、市长确定每位市领导包保一个或几个在建大项目，包保领导要帮助项目建设单位解决实际问题，推进项目如期完成建设。

1、包保招商引资责任单位工作。年终检查责任单位工作情况。

2、包保民营经济企业工作。年终检查责任单位工作情况。

3、包保大项目建设工作。年终审核固定资产投资完成情况，按项目建设协议书形象进度投资的视为完成任务。

三、成果运用。

根据包保单位招商引资工作和民营经济企业完成情况给予奖励。

1、市财政列支一定资金作为市领导包保项目建设工作奖金。其中，工业固投任务每人基础奖金元，民营经济企业基础奖金元，完成任务的得基础奖金，超额完成或未完成任务的按比例得奖。未包保责任单位的领导得平均奖金。

2、如包保单位被一票否决，市领导同样被一票否决，不评各类先进。

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年度考核方案

2、绩效管理体系概述。

3、绩效管理的目的。

4、绩效合同包括哪三部分内容。

5、什么是kpi(关键业绩指标)。

6、态度和能力指标应不应该考核。

7、应该考核过程指标还是结果指标。

9、平衡计分卡简析。

二、如何提取指标。

1、提取指标的两种方法自上而下的分解自下而上的提炼。

2、绩效指标提取的基本原则smart原则信息完善原则。

3、绩效指标多少个合适4、绩效指标的动态调整。

三、如何设定目标。

1、目标制定的误区。

2、制定目标的影响因素。

3、目标订不准怎么办?

4、没有历史数据怎么办?

5、如何让下属主动把目标定的最合适。

6、长周期的目标如何分解到短周期。

7、设定目标的原则――smart原则案例：如何确定北京各4s店的销售目标练习：目标制定的原则：smart(案例练习)。

8、目标考核的计分方式。

四、如何设定绩效指标的权重。

五、绩效评价。

2、谁来进行绩效评价测试：您属于哪一类辅导风格。

六、绩效沟通。

1、计划阶段的绩效沟通视频：诸葛亮如何做绩效面谈。

2、辅导阶段。

3、考核阶段的绩效沟通。

4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进;视频：绩效辅导的重要性。

七、绩效评价结果应用。

1、绩效管理与其他人力资源的关系。

2、绩效结果如何应用。

3、绩效申诉。

4、绩效管理流程附表：绩效管理表格。

公司绩效考核方案

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

（一）年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx

工龄与系数对应关系

公司绩效考核方案

公司绩效考核方案

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

公司绩效考核方案

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表

2、物业管理中心（）年度员工考核表

附：物业管理中心（）年度员工考核评议表

年度考核方案

为进一步调动教师工作积极性，提高教育质量，全面推进素质教育，更好发挥学年度考核的导向作用，本着“公正、公平、竞争”的原则，根据省市中小学教师年度考核文件精神，结合我校实际情况，特制定此方案。

一、指导思想：

坚持党的教育方针，全面提高教育教学质量。考核必须有利于充分调动广大教师的积极性，有利于人事制度的改革，有利于“优胜劣汰”竞争机制的建立。

二、组织领导：

1、领导小组：

2、职责：

校长：全面督促、检查教师教育教学工作，组织领导考核领导小组开展对教师的学年度考核工作。

办公室：记录教师出勤情况，汇总行政值班记录情况。

教务处教研室：检查、记录教师教学常规、成绩统计；对教育教学事故按一次一表作好记录。

工会：参加并监督考核工作。

教师代表：参加考核，反馈教师信息。

三、考核办法：

1、考核对象：任教的教师、见习教师。

2、考核实行定性与定量相结合，平时与学年相结合；考核指标为德、勤、能、绩。

3、考核程序：自下而上，教研组考评与学校考核小组考评相结合。教研组严格对照《教师业务考评细则》推选出优秀教师，学校考核组在此基础上，根据《学年度考核方案》全面综合考评出优秀教师。

4、学年度考核总评=思想政治（等级）+工作态度（等级）+教育教学业务素质分。最终评定分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

5、考核结果“德、勤、能、绩”计入教师业务档案，作为今后教师聘用、晋职、评优、岗位选择、待聘、解聘的依据。

6、考核的学年度时间为每学年9月1日——次年8月31日。

注：学校中层以上干部按干部管理权限，由教育主管部门组织考核、教代会代表测评；工勤人员由人事局进行年度考评，教代会代表测评。

（一）思想政治（德）：

考核要求：

坚持四项基本原则，拥护党的方针路线政策，贯彻党的教育方针；遵守教师职业道德，自觉遵守学校各项规章制度；有良好的师德表现，关心维护学校形象声誉，关爱学生，有较好的团队合作精神。

责任部门：学校考核组。

考核说明：凡受上级任何部门处分、通报批评，出现严重教育教学事故者，学校纪律处分，不参与评优，并视情节评定为不合格或基本合格。

凡属下列行为认定为教育教学事故。

1、教职人员在校内排斥差生，体罚、辱骂或侮辱学生造成严重后果。

2、教职人员在非教学因素作用下泄露考试内容。

3、命题出现重大错误；试卷在传送、保管过程中泄密造成严重后果；考试监考过程中因迟到早退、擅离工作岗位或不作为而造成秩序混乱、后果严重（中考高考会考出现差错的由上级主管部门处理）；考试阅卷工作中发生重大失误。

（二）工作态度（勤）：

考核要求：

（1）工作任务：服从学校工作安排，积极主动承担学校分配的其他工作任务，热心公务；完成教育教学任务；开齐课程开足课时。

（2）出勤：遵守劳动纪律，不误课，全学年出勤率高，无旷工无事假现象。

责任部门：学校考核组。

考核说明：旷课2节视为旷工一天，早读、晚督修缺席四次视为旷工一天；校会，教研活动缺席四次；事假超过一周、病假产假超过一个月，不参与评优；经学校批评教育仍无改变造成严重后果，可评定为不合格或基本合格。

（注：未办理正式手续私自调课或停课视为旷课；上课迟到早退10分钟以上旷课。以上数量认定按学年累积）。

（三）教育教学工作能力（能）。

考核要求：

详见《教师业务评估细则》。

责任部门：教务处、教研室。

（四）教育教学工作业绩（绩）。

考核要求：

详见《教师业务评估细则》。

责任部门：教务处、教研室。

公司年终考核方案

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的.，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身。

经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉!搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。