计划书是对一个项目、活动或事务的规划和安排,具有指导性和实施性的作用。计划书是一种重要的工具,下面是一些经典的计划书范文,供大家参考借鉴。
技术方案
如今,随着城市化水平越来越高,为了解决城市人口、资源与环境三大危机之间的矛盾,地下空间被广泛高效利用起来。目前,在世界各大城市建设中,各类用途的地下空间已得到开发利用。关于深基坑,有着具体的数字要求。一般就其开挖深度来说,要求超过5米(含5米)。对于地下室三层以上(含三层)来说,有的开挖深度超过15米(含15米),或者地下室三层以上(含三层)都属于超深基坑工程。有的基坑工程深度没有超过5米,但其地质条件和周围环境及地下管线特别复杂,这样的工程也在深基坑工程之列。在深基坑支护工程中,要实施深基坑工程监测,这是为了实施对施工过程的动态控制,实现动态设计及信息化施工,归根结底,是为了保证基坑支护的安全。随着深基坑工程的发展,深基坑支护类型如今已发展到几十种。
(一)钢板桩钢板桩属于柔性结构,用后拔土时会出现带土情况。这种情况若处理不当会引起边坡土体的位移。严重时还会危害到施工及周围设施。挡土钢板桩可分为两种,分别为槽钢钢板桩和热轧锁口钢板桩。槽钢钢板桩一般用于深度不超过4m的基坑,因为其抗弯能力较弱。热轧锁口钢板桩则可被用于开挖深度为5~10m的基坑。
(二)钢筋混凝土板桩预制的钢筋混凝土板桩有一定的挡水作用,在基础工程施工完毕后不必拔出。这种板桩属于一种传统的支护结构,也可分为两种类型,分别为非预应力板桩和预应力板桩。从总体上看,由于支挡结构形式是变化的,因此在实际支护工程中,采用钢筋混凝土板桩的较少。
(三)钻孔灌注桩挡墙这种类型的支护抗弯能力强,其桩挡墙的刚度较大,桩径一般为600~1000mm。当然,在土质较好的地区,如果桩悬臂长度达7~8m,支护效果也是不错的。但由于两桩相切在钻孔灌注桩施工施工时难以做到,所以这种类型的支护挡水效果不够好。
(四)地下连续墙地下连续墙结构的结构整体性和防渗性能都很好,因此常用于较深的基坑,既能挡土又能作为止水帷幕,若结合支撑,还可以有效控制变形。在具体应用时,若仅仅将其作为支护结构,其工程造价则太高。因此,不仅用于支护结构,还常被用作地下城中结构工程中。
(五)旋喷桩帷幕墙旋喷桩帷幕墙结构指钻机成孔,然后将水泥固化剂喷入地基土中,进而形成水泥土桩。待其固化后由相连桩体组成的帷幕墙就会形成了。但这种结构作为支护结构,受多种因素主要包括喷射压力、喷射量和以及钻杆提升速度的影响,难以保证质量,会给基坑开挖工作留下隐患。
(六)深层搅拌水泥土桩挡墙深层搅拌水泥土桩挡墙能适应基坑周边的任何平面形状,既挡土又可作为止水帷幕,而且施工工期短、效率高,可以说是一种理想的支护结构。
(七)土钉墙为了给出一定时间施工土钉墙,使用土钉墙作为支护结构要求土体具有临时自稳能力。因此,对土钉墙适用的土质条件需要加以限制。土钉墙相对而言,比较适用于二、三级基坑以及非软土地基,基坑的深度不宜大于12m。土钉墙支护工程具有不少有点,比如其施工速度快,同时用料省、造价低,但是使用这个工程也有要求,就是必须要做好降水。否则,土钉墙会被水软化,进而引起土钉墙的局部或整体破坏。
(八)锚杆支护锚杆支护基本不受基坑深度的限制,其适用性强,可以与多种支护结构形式联合使用。锚杆支护的工作原理为:通过杆体的受拉作用,调动深部地层的潜能,实现基坑稳定的维护。这是一种岩土主动加固的稳定技术。但锚杆支护也有禁忌,即不宜用于有机质土,也不宜用于液限大于50%的粘土层以及相对密度小于0.3的砂土。此外,为了避免破坏临近管道和建筑物,该工程施工时,锚杆不能打穿用地红线。
(九)内撑式围护结构这种结构由围护结构体系与内撑体系组成,可用于各类土层的基坑工程中,内撑体系刚度好、变形小。钢筋混凝土排桩或地下连续墙是其围护结构体系,其内撑体系则采用现浇钢筋混凝土杆件、钢管或型钢等。
随着基坑支护技术的发展,深基坑支护技术也表现出了固定的发展趋势,其表现为如下几个方面:
(一)喷射混凝土技术的充分运用和发展喷射混凝土技术的充分运用和发展来源于土钉墙方案的大量实施。而且,为了减少喷射混凝土的回弹量,实现环境保护环境,干式喷射混凝土将逐步被湿式喷射混凝土所取代。
(二)两墙合一的逆作法将成为发展的主要方向作为一项工程,工期和造价是必须考虑的两个因素。从这两个角度来看,两墙合一的逆作法将称为深基坑支护的主要发展方向。但在采用这种做法时也需要注意,因为逆作法的施工受桩承载力的限制很大,因此在采用逆作法时,要一柱多桩,不能采用一柱一桩。这就增加了成本以及施工难度。因此,在施工中,为了加快进度,缩短总工期,如何提高单桩的承载力,实现一柱一桩,使上部结构施工速度可以放开限制也将成为今后的研究方向。
(三)施加预应力的方法将逐步得到推广通过施加预应力的方法控制变形是为了减少基坑变形。今后的深基坑支护工程中,这种方法将逐步被推广。除此之外,为了对基坑底部或被动区土体进行加固,采用深层搅拌或注浆技术也将成为控制变形的有效手段,这种技术也将会被推广。
绩效考核制度与实施方案简介
为了加强机关作风建设,提高管理水平和工作效率,客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩,建立有效的内部激励机制,确保安全生产监管任务的圆满完成,根据《中华人民共和国公务员法》、《**机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定,结合我局实际,经研究,特制定本方案。
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
考核标准,以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
绩效考核实行量化打分,总分为100分,由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成,各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是:被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况,主要由科室进行,局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总,并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分,确定考核等次,报局党组审定。
(1)德:学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)
(2)能:业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)
(3)勤:遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)
(4)绩:办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)
(5)廉:遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是:
(4)不称职:德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差,或政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,不能完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的,其绩效考核为不称职:
(1)无正当理由迟到、早退,或无正当理由请假逾期不归的';
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核,经教育仍拒绝参加考核的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(9)其它严重违法违纪的。
1、绩效考核奖金发放标准:参照《****绩效考评管理办法》(昌州党办〔**〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的,绩效奖金数为:奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000+5000×5%=5250元)
(2)个人考核称职的,绩效奖金为:奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000元)
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法:
绩效考核中,有下列情况之一的,应予以扣分:
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每
员工绩效考核制度方案
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
绩效考核制度方案
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力,特制订本管理制度。
适用范围。
本规定适用于公司全体员工的绩效考核工作;。
考核内容:
二、考核包括:
(1)日常工作记录:出勤、工作报告、培训学习。
(2)综合考评:包括员工的团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面因素;。
绩效考核制度与实施方案细则
为了促进各项工作顺利开展,有效评价员工工作业绩,逐步建立完善的激励机制,特制定2015年员工绩效考核管理办法:
一、 适用范围:
本办法适用于郭氏企业全体员工
二、考核原则:
1 公开、公平、公正的原则;
2 动态绩效考核的原则;
3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期:
1 每一个自然月为一个考核周期,员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容:
考核内容:工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效:由上级主管根据员工岗位主要工作内容,提炼关键考核指标(kpi)。 2 工作态度:主要包括:工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、 绩效工资比例:
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例,作为绩效工资考核浮动。
六、 考核方法:
1 每位员工由部门主管直接考评,协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评,于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果
1 考核分数计算:
2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级,依据前期绩效考核结果,由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者,当月薪资体现;不合格者,顺延考核。连续三个月不及格,戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后,部门主管要进行绩效面谈,把员工考评得分告知本人,并指出工作的成绩和不足。
八、其他
1 本办法从2015年01月01日起执行。
2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有
郭氏企业
2015年01月01日
一、考核目的
为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。
二、考核范围
本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置
(1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
(2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工
总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求
(一)公司年度经营目标确立
(1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
(2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。
(3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。
(二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点
成。
(2)本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后,经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组,其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
(3)《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整,但必须要在责任书上填写目标调整原因,经总经理审批后,才能正式进行季度目标、任务调整,调整项目不得超过季初的1/3。
(三)《部门月工作计划任务表》实施及要点
(1)各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排,包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标,并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》(详见表三),经分管领导同意、总经理审批后,报公司考核小组。
(2)《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整,但是不得超过月初任务项目的1/3。
(四)《部门周工作计划安排表》实施及要点
(1)各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员,并按照《部门周工作计划安排表》(详见表四)要求填写内容。
(2)每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见,每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则
(一)《中层管理人员绩效考核评分表》(见表五)具体实施办法
(1)考核范围:各部门负责人及部门副职;
(2)考评依据:各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》;
(4)考评程序:每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》(考评结果不计分),然后交由分管领导进行本月综合考评、打分,并及时进行沟通,指出工作中失误和不足,每月30日之前送公司考核小组留存。
(二)《员工绩效考核评分表》(表三)具体实施办法
(1)考核范围:各部门员工(除车间基层操作人员)、车间基层管理人员
(3)考核内容:包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面;
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则
为了公平、公正评价员工工作业绩,保护员工权益,本考核制度设置了个人绩效申诉体系,具体实施如下:
(4)个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用
为了加强绩效考核的管理,调动中层管理干部和员工的工作积极性,根据奖优罚劣的原则,将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
(一) 半年度考评结果运用
每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现,具体实施如下:
(1)中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提:
每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴
绩效工资=基础工资×10%×计提月数
(2)绩效工资发放细则
每年六月底和十二月底,公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总,算出半年度平均分值,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩,具体如下:
a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且每月考
核分不低于85
分的员工;
奖励标准:绩效工资×(1+50%)
b等(良好员工):考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且每月考核
分不低于75
分的员工;
奖励标准:绩效工资×(1+30%)
c等(合格员工):考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且每月考核
分都不低于65分的员工;
发放标准:绩效工资×100%
d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且每月考核
分都不低于60分的员工;
惩罚标准:绩效工资×(1—30%)
e等(较差员工):年度考核期内,平均分值在59分以下的;
惩罚标准:绩效工资×(1—50%)
(二)年终综合考评
年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分,计算出个人年度平均分,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类,并采取相应的奖惩措施,具体如下:
a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且两次考
核不低于85分的员工;
奖励办法:公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是
技术聘任,成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;
b等(良好员工):年度考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且两次
考核不低于75分的员工。
奖励办法:公司作为核心、技术骨干培养,优先考虑其为公司先进或
者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
c等(合格员工):年度考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且两次
考核不低于65分的员工。
奖励办法:可以参加公司评先或者是技术聘任,可以参与公司整体工资调整。
d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且两次考核
平均分不低于60分的员工。
奖惩办法:各部门负责人应加强对其培训,提高工作技能,对于经培
训后仍不能胜
任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上,或者是降低
该员工一个工
资系数,并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘
任。
e等(较差员工):考核期内,平均分值在59分以下的。
奖惩办法:应当立即调整其到更低级的工作岗位,严重不合格者可以辞退或者降
低其工资两个工资系数,并且不参与公司年底任何奖励、
聘任。
(三)为了维护考核结果公正性,避免公司考核人员考核的随意性,每个等
级的员工应
控制在一定范围之内,其中:
a等(优秀员工)控制在考核人数的10%以内;
b等(良好员工)控制在考核人数的20%以内;
c等(合格员工)控制在考核人数的55%以内;
d等(一般员工)控制在考核人数的20%以内;
e等(较差员工)控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期
每年元月到十二月为一个年度考核周期,上半年是(一、二、三、四、五、
六月),下
半年是(七、八、九、十、十一、十二月);季度分别为:第一季度(一、二、三月份)、第二季度(四、五、六、月份)、第三季度(七、八、九月)、第四季度(十、十一、十二月)。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料,考核小组负责对
各类考核结果
进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核
结果,员工本
人仅能当月查看自己考核资料。
十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。
十二、本考核制度自下发之日起实施,有效期为一个年度考核周期。
第一章 总 则
为贯彻部门工作绩效管理细则要求,全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力,彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面,根据“奖优罚劣,奖勤罚懒,鼓励上进,鞭策落后”的奖惩原则,本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚,奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。
2、本站绩效考核小组成员五人(**、***、***、**、**),负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。
3、本站员工年度绩效平均分为100分。
4、人个绩效平均得分排名前三名,优先参加外出综合培训,推荐公司评先评优,以满足公司战略和员工自身发展的需要。
5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行,原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。
第三章 考核的内容、形式
一、关键考核指标
1、工作作风
1
2、工作业绩
3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况
遵章守纪,尊重领导,服从管理,无违纪现象;讲奉献,责任感强,能及时完成领导交办的各项任务。
二、考核形式
1、每周岗位检查记录
每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。
绩效考核小组定期,主管不定期对本站所有人员(含班组长)进行检查和抽查,并填写扣、加分记录。
2、每月绩效考核小组会议
每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议,对当月所属员工绩准备进行考核。
第四章 处理过程
附件)。
2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。
3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的,按能源保障部相关文件执行。
第五章 申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后,如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。
2、提交申诉
被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。
3
绩效考核制度方案
企业管理的范围比较宽泛,一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等,在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况,从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。
目标是企业经营的方向,他来源于企业的战略,因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中,民营企业中的中小型企业的企业管理,战略管理主要体现在老板的思维里面,一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。
战略规划的落地有赖于组织的实施,因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中,我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期,包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段,将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分,主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建,才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后,才能逐步进入到定制化阶段,但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系,就开始搞一些定制化的人力资源管理,如:领导力培训等等,只能起到舍本逐末的效果,培训效果大打折扣。
在基础的人力资源管理部分,绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见,绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。
技术中心考核制度
一、总则:
为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求:
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则:
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序:
4、经批准的绩效目标由研发部门送行政部备案,同时也供综合管理办公室监督执行。
五、绩效评估的程序:
4、绩效评估结论由评估会议讨论定案;
5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;
6、评估周期:每月一次。
六、绩效考核的程序:
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;
5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送行政部一份存档;
6、考核周期:每季度一次。
七、绩效面谈与辅导:
1、由技术中心主任和专家负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或技术中心主任认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的'周期:每月最少一次。
八、附则:
1、本制度由技术中心综合管理办公室负责起草,解释权归技术中心综合管理办公室;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
本制度针对项目研发过程进行考核,自项目开发之日起开始记录直至项目上架运行2个月后进行公示。考核人员为技术部经理和项目经理,考核对象为整个项目组。考核内容如下:
1. 项目进度:15分
考核标准:是否严格按照项目开发计划执行,并如期完成项目开发。自项目正式启动之日起计项目开发时间,项目开发延期按以下公式计算扣分:每延期1天扣30/n分(n是指项目周期天数)。如项目顺利提前完成可加1-5分。
备注:项目周期由项目实际需要(合同约定)、项目难度、工作量、项目组人员数等多因素综合考虑确定,项目经理听取项目组成员意见后上报总经理,并经同类项目进度横向比较后确定。对于项目中确实存在技术难度或不确定因素的部分,应在项目开发前提出,并将项目开发时间分为确实存在难度的部分和不存在难度的部分。不存在难度的部分必须如期完成,确实存在难度的部分可以根据实际情况酌情考虑。
2. 项目需求:15分
考核标准:必须在项目开发之前形成需求文档(需求明确);需求需经技术部审核通过后方能对外(常规项目需求调研以市场人员为主,非常规或重要项目的需求调研必须有项目组参与);需求文档最后必须交由客户签字确认。以上三环节缺一不可;每少一环节扣5—10分。
1
3. 项目质量:20分
考核标准:主要考核项目系统测试过程中和系统上架后问题的数量、问题性质和严重程度。项目问题包括编码格式的规范、数据库设计的合理与否、是否有较强的扩展性等等。项目基本无质量问题,酌情加分1-5分。
问题分类如下:
(1)基本问题:
项目完成以后需经过认真的测试,上架交由客户后不应存在信息不能发布和管理、信息发布后不能显示、链接错误等问题。该类问题每一个扣5分;需求既定情况如有功能缺陷或遗漏按每一个问题扣5分;对于客户提出的功能增强、需求增加等问题不属于扣分范围。
(2)编码格式规范:
程序编码要求格式规范、注释正确、没有无效代码,并且能够由其他人员维护,格式不规范的每发现一次扣2分,注释不正确或者没有注释的扣1分,有很多无效代码的扣1分。
(3)程序优化:
程序优化主要指程序的效率,对于由于程序的效率而引起的问题,一次性扣3分。
(4)数据库设计合理:
数据库设计要求合理,并且能够为后期的升级提供扩展,数据库设计不合理的每发现一次酌情扣1—5分。
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(5)系统性能:系统要求稳定、可靠、性能良好。如系统性能出现问题,每发现一次酌情扣1—5分。
4. 项目文档:10分
考核标准:每个项目都需要项目开发计划书、需求说明书、概要设计、数据库设计、操作说明、实施说明、数据字典说明等文档。(非常规或大项目需要补充详细设计、实施说明、数据字典、安装维护手册等)。以上文档由项目经理具体落实。项目过程中每少一份文档扣1分,并要求在规定的时间内补齐。文档必须具有可读性和可维护性。视每份文档质量扣分1-2分。
5. 工作流程:10分
6. 团队合作:10分
售后服务:10分 3
8. 项目验收和客户满意度:10分
考核标准:根据项目是否如期通过验收以及客户反馈满意度进行加减分。项目验收顺利通过,且客户满意度在90分以上项目,项目加分1-5分。其他情况扣分1-10分。
项目奖励方案如下:
项目满分120分。标准分为100分。
项目奖金=考核分/100*5%,基数为100分。
60分以下无项目奖励。并根据情况给予项目组及项目经理警告、严重警告等处分。
4
绩效考核制度及方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的.人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:
1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;
4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
七、考核内容:
1、月工资部分:
绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元;
2、年终奖部分:
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例:
特优等:当月绩效基本津贴×150﹪;
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准:总分120分
特优等:当月绩效考核100分以上
丁等:当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法:
1、指标设定:
(1)单位指标:由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
(2)个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
3、绩效评估:
直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布:
如:某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上 九、绩效面谈:
绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一章 总 则
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分,其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注:市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的计算方式:
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法:
(1) 员工每月2日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法:
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,以备查、检索。
第十条:考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序,第一名授予“杰出奖”,并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
(2) 一年内考评2次“低于要求”者,应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;同时,对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后,由行政部负责汇总计算考核奖金,计发当月工资。
第十一条:年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条:公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。
第十三条:本制度由行政部负责解释。
第十四条:本制度自下发之日起执行。
附 件:
附件一:《考评须知》
附件二:《员工月度考核表》
附件三:《客户评价反馈表》
附件四:各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五:各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
技术方案
第一条为了加强科学技术成果(以下简称科技成果)鉴定工作的管理,正确判别科技成果的质量和水平,促进科技成果的完善和科技水平的提高,加速科技成果推广应用,根据《中华人民共和国科学技术进步法》,制定本办法。
第二条科技成果鉴定是指有关科技行政。
管理机关聘请同行专家,按照规定的形式和程序,对科技成果进行审查和评价,并作出相应的结论。
第三条科技成果鉴定工作应当坚持实事求是、科学民主、客观公正、注重质量、讲求实效的原则,保证科技成果鉴定工作的严肃性和科学性。
第四条科技成果鉴定是评价科技成果质量和水平的方法之一,国家鼓励科技成果通过市场竞争,以及学术上的百家争鸣等多种方式得到评价和认可。
第五条国家科学技术委员会(以下简称国家科委)归口管理、指导和监督全国的科技成果鉴定工作。
省、自治区、直辖市科学技术委员会归口管理、监督本地区的科技成果鉴定工作。
国务院各有关部门负责管理、监督本部门的科技成果鉴定工作。
第六条列入国家和省、自治区、直辖市以及国务院有关部门科技计划(以下简称科技计划)内的应用技术成果,以及少数科技计划外的重大应用技术成果,按照本办法进行鉴定。
科技计划内的基础性研究、软科学研究等其他科技成果的验收和评价方法,由国家科委另行规定。
第七条下列科技成果不组织鉴定:
(一)基础理论研究成果;
(二)软科学研究成果;
(三)己申请专利的应用技术成果;
(四)已转让实施的应用技术成果;
(五)企业、事业单位自行开发的一般应用技术成果;
(六)国家法律、法规规定,必须经过法定的专门机构审查确认的科技成果。
第八条违反国家法律、法规规定,对社会公共利益或者环境和资源造成危害的项目,不受理鉴定申请。正在进行鉴定的,应当停止鉴定;已经通过鉴定的,应当撤销。
第九条鉴定由国家科委或者省、自治区、直辖市科学技术委员会以及国务院有关部门的科技成果管理机构(以下简称组织鉴定单位)负责组织。必要时可以授权省级人民政府有关主管部门组织鉴定,或者委托有关单位(以下简称主持鉴定单位)主持鉴定。
第十条组织鉴定单位和主持鉴定单位可以根据科技成果的特点选择下列鉴定形式:
(一)检测鉴定:指由专业技术检测机构通过检验、测试性能指标等方式,对科技成果进行评价。
(二)会议鉴定:指由同行专家采用会议形式对科技成果作出评价。需要进行现场考察、测试,并经过讨论答辩才能作出评价的科技成果,可以采用会议鉴定形式。
(三)函审鉴定:指同行专家通过书面审查有关技术资料,对科技成果作出评价。不需要进行现场考察、测试和答辩即可作出评价的科技成果,可以采用函审鉴定形式。
第十一条采用检测鉴定时,由组织鉴定单位或者主持鉴定单位指定经过省、自治区、直辖市或者国务院有关部门认定的专业技术检测机构进行检验、测试。专业技术检测机构出具的检测报告是检测鉴定的主要依据,必要时,组织鉴定单位或者主持鉴定单位可以会同检测机构聘请三至五名同行专家,成立检测鉴定专家小组,提出综合评价意见。
第十二条采用会议鉴定时,由组织鉴定单位或者主持鉴定单位聘请同行专家七至十五人组成鉴定委员会。鉴定委员会列会专家不得少于应聘专家的五分之四,鉴定结论必须经鉴定委员会专家三分之二以上多数或者到会专家的四分之三以上多数通过。
第十三条采用函审鉴定时,由组织鉴定单位或者主持鉴定单位聘请同行专家五至九人组成函审组。提出函审意见的专家不得少于应聘专家的五分之四,鉴定结论必须依据函审组专家四分之三以上多数的意见形成。
第十四条组织鉴定单位或者主持鉴定单位聘请的同行专家应当具备下列条件:
(三)具有良好的科学道德和职业道德。
被鉴定科技成果的完成单位、任务下达单位或者委托单位的人员不得作为同行专家参加对该成果的鉴定。公安、安全、国防等特殊部门确因保密需要的,可以另行规定。
非特殊情况,组织鉴定单位和主持鉴定单位一般不聘请非专业人员担任鉴定委员会、检测专家小组或者函审组成员。。
第十五条参加鉴定工作的专家在鉴定工作中应当对被鉴定的科技成果进行全面认真的技术评价,并对所提出的评价意见负责。
参加鉴定工作的专家应当保守被鉴定科技成果的技术秘密。
第十六条参加鉴定工作的专家在鉴定工作中享有下列权利:
(一)独立对被鉴定的科技成果进行评价,不受任何单位和个人的干涉;
(三)充分发表个人意见,要求在鉴定结论中记载不同意见,可以拒绝在鉴定结论上签字;
(四)要求排除影响鉴定工作正常进行的干扰,必要时可以向组织鉴定单位和主持鉴定单位提出中止鉴定的请求。
第十七条需要鉴定的科技成果,由科技成果完成单位或者个人根据任务来源或者隶属关系,向其主管机关申请鉴定。
隶属关系不明确的,科技成果完成单位或者个人可以向其所在地区的省、自治区、直辖市科学技术委员会申请鉴定。
第十八条申请科技成果鉴定,应当符合本办法第八条的规定,并具备下列条件:
(一)已完成合同的约定或者计划任务书规定的任务;
(二)不存在科技成果完成单位或者人员名次排列异议的权属方面的争议;
(三)技术资料齐全,并符合档案管理部门的要求;
(四)有经国家科委或者省、自治区、直辖市科学技术委员会或者国务院有关部门认定的科技信息机构出具的查新结论报告。
第十九条组织鉴定单位应当在收到鉴定申请之日起三十天内,明确是否受理鉴定申请,并作出答复。对符合鉴定条件的,应当批准并通知申请鉴定单位。对不符合鉴定条件的,不予受理。对特别重大的科技成果,受理申请的科技成果管理机构可以报请上一级科技成果管理机构组织鉴定。
第二十条参加鉴定工作的专家,由组织鉴定单位从国家科委或者本省、自治区、直辖市科学技术委员会、国务院有关部门的科技成果鉴定评审专家库中遴选,申请鉴定单位不得自行推荐和聘请。
第二十一条组织鉴定单位或者主持鉴定单位应当在确定的鉴定日期前十天,将被鉴定科技成果的技术资料送达承担鉴定任务的专家。
第二十二条参加鉴定工作的`专家,在收到技术资料后,应当认真进行审查,并准备鉴定意见。
第二十三条科技成果鉴定的主要内容是:
(一)是否完成合同或计划任务书要求的指标;
(二)技术资料是否齐全完整,并符合规定;
(三)应用技术成果的创造性、先进性和成熟程度;
(四)应用技术成果的应用价值及推广的条件和前景;
(五)存在的问题及改进意见。
第二十四条鉴定结论不写明"存在问题"和"改进意见"的,应退回重新鉴定,予以补正。第二十五条组织鉴定单位和主持鉴定单位应当对鉴定结论进行审核,并签署具体意见。鉴定结论不符合本办法有关规定的,组织鉴定单位或者主持鉴定单位应当及时指出,并责成鉴定委员会或者检测机构、函审组改正。サ诙十六条经鉴定通过的科技成果,由组织鉴定单位颁发《科学技术成果鉴定证书》。
第二十八条参加科技成果鉴定工作的有关人员,应当严格遵守科学道德和职业道德规范,抵制各种不正之风对鉴定工作的干扰,保证科技成果鉴定的严肃性和科学性。
第二十九条科技成果完成者在申请鉴定过程中,应当据实提供必要的技术资料,包括真实的实验记录、国内外技术发展的背景材料,以及引用他人成果或者结论的参考文献等。
科技成果完成者不得以任何名目和理由向参加鉴定的有关人员赠送礼金(含有价券)和礼物。
第三十条参加鉴定工作的专家应当对被鉴定的科技成果进行实事求是的评价,评价结论应当科学、客观、准确。
第三十一条组织鉴定单位和主持鉴定单位应当严格控制鉴定会的规模,除参加鉴定工作的专家和少数必要的管理人员外,不得邀请其他人员参加。组织鉴定单位和主持鉴定单位对在科技成果鉴定中出现的不正之风,应当及时制止并严肃查处。
第三十二条国家科委对正在进行或者已经完成的科技成果鉴定,发现确有错误的,有权责令有关省、自治区、直辖市科学技术委员会,或者国务院有关部门及时纠正;错误严重而又处理不当的,有权组织复核和查处。
第三十三条各省、自治区、直辖市科学技术委员会和国务院有关部门,对正在进行或者已经完成的科技成果鉴定,发现确有错误的,有权责令授权组织鉴定的机关及时纠正;错误严重的,可以直接进行查处。
第三十四条对参加鉴定工作的专家,组织鉴定单位可酌情发给技术咨询费。
第三十五条完成科技成果的单位或者个人窃取他人的科技成果的,或者在鉴定过程中徇私舞弊、弄虚作假的,一经查实,组织鉴定单位应当中止鉴定。已经完成鉴定的,应当予以撤销。已经给国家、社会造成损失的,由其所在单位或者上级主管机关给予直接责任人员行政处分。
第三十六条组织鉴定单位或者主持鉴定单位的工作人员在鉴定工作中玩忽职守、以权谋私、收受贿赂的,由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分。
第三十七条参加鉴定工作的专家玩忽职守,故意作出虚假结论,造成不良后果的,由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分,并取消其承担鉴定任务的资格。
第三十八条参加鉴定的有关人员,未经完成科技成果的单位或者个人同意,擅自披露、使用或者向他人提供和转让被鉴定科技成果的关键技术的,应当依据有关法规,追究其法律责任;给科技成果完成单位或者个人造成损失的,应当赔偿损失。
涉及国家秘密技术的,依照《中华人民共和国保守国家秘密法》和科学技术保密的有关规定处理。
第三十九条本办法由国家科委解释。
第四十条本办法自1995年1月1日起施行,1987年10月26日国家科委发布的《中华人民共和国国家科学技术委员会科学技术成果鉴定办法》同时废止。
技术方案
同学们,咱们上节课已经认识了计算机的`“纸”和“笔”,我们知道“笔”就是键盘,“纸”则是写字板,并且,我们已经学会了正确的打字姿势(教师出示正确坐姿图)。那么这节课,老师首先要和大家做一个比赛,比赛的内容是看咱们谁一分钟打的字多,并且准确,你们平时谁打的字最快?咱们找几个代表跟老师比一下。(师打开秒表程序,与学生展开竞赛)。
师小结:他们虽然是全班打字最快的代表,可与老师相比差远了,大家想不想跟老师打字速度一样快呢?其实并不难,只需要认真做好两件事:一是学好基本功,二是勤学苦练。
1、自主观察,认识键盘。
教师出示打字准备图与指法图。
2、学生汇报:你发现了什么?
生1:其中f和j上面有凸出的小横线。
生2:我知道,它的作用是通过手指触摸定位的。
生3:键盘被分成了几个区,并且每个手指负责一个区。
生4:……。
3、小结学生汇报情况:
同学们说的都很好,观察得很认真,尤其是基本键上的f和j键的小横线的作用都能说出来。其实手指在键盘上击键是有明确分工的,我们一定要养成良好的习惯。
4、师提出指法要求:
(1)坐姿端正,肩部放松,两脚平放。
(2)指尖击键,用力适度,击键快准。
(3)严格指法,记牢键位,多打多练。
(4)眼看屏幕,或者文稿,少看键盘。
给学生下发打字指法练习程序,并指导学生利用该程序练习各个键操作,并逐步学会盲打。(师深入学生从旁指导)。
技术方案
根据……的要求,为鼓励广大员工立足岗位、学技术、钻业务,积极创先争优,逐渐增强公司的市场竞争力,结合建设公司实际情况,制定岗位练兵技术比武活动方案。
深入贯彻科学发展观,全面实施人才强企战略,以增强公司核心竞争力为目的,突出“干什么学什么,缺什么补什么。”在实际工作中形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围,营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好工作环境,为促进公司发展提供技能人才支持。
以公司机关部室、基层单位为具体组织单位,将岗位练兵技术比武与开展劳动竞赛结合起来,采取集中培训、在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛、技术比武、师带徒等灵活多样的形式,将岗位练兵技术比武活动开展到相关部室和基层单位、深入到每位职工中。
(一)提高认识。广泛开展岗位练兵技术比武活动,全面提高职工队伍素质,是大力实施科教兴国战略和人才战略的重要途径;是增强公司核心竞争力、推动转型和提升公司创新能力的内在要求;是加快技能人才队伍建设、促进产业结构调整的重要手段。
(二)完善制度,强化激励。随着社会的发展,公司将进一步修订和完善现有的职工培训及相关激励政策,并保证此项活动开展所需经费。
(三)加大宣传,营造氛围。各单位(部门)要广泛宣传岗位练兵技术比武活动的重大意义。大力宣传公司在技能人才培养方面的政策措施,宣传技能成才的人才观。对发现的先进事迹和典型经验,要加大宣传力度,努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,为技能人才成长和发挥作用创造良好的环境。
(一)广泛动员。为搞好公司的岗位练兵技术比武活动,各单位、部室要广泛动员和号召广大职工积极参加岗位练兵技术比武活动,在公司掀起学技术、练本领、比技能、创一流的热潮,促进企业岗位练兵技术比武活动的深入开展。
(二)注重实效。开展岗位练兵技术比武活动,要结合本部门、单位的实际出发,坚持在工作中学习,在学习中工作,将公司岗位练兵技术比武活动与日常生产工作相结合,按照“干什么学什么、缺什么补什么、练什么精什么”的原则,针对不同岗位、不同层次的职工,有针对性地组织开展相应活动,提高活动的质量和效果,做到岗位练兵技术比武与生产相结合。
(三)突出特色。在活动中,各单位、部门要根据自身的特点,坚持以人为本,把握职工的实际需求,引导职工学习业务知识、强化技能训练,不断提高职业素质和技能水平。
为确保岗位练兵技术比武活动顺利进行,成立岗位练兵技术比武活动领导小组,负责活动的统一领导和组织协调。领导小组人员组成如下:
组长:
副组长:
成员:
机关部室负责人、基层单位党政负责人为本单位(部门)岗位练兵技术比武活动的第一负责人。
每季度(或半年、年)由活动领导小组对各单位、部门活动开展情况进行考核评比,对考核成绩突出的单位,给予一定的精神、物质奖励。(考核办法另行制定)。
公司工会可根据公司生产情况,每年举办一次职工岗位技术比武,总结一年来公司岗位练兵技术比武活动情况,为下一年度活动的开展提供依据。
技术方案
由于我校已经有材料与化学工程学院,开设了高分子、化工类材料、金属材料等专业,应用物理、物理学专业的方向就只有往半导体材料及光伏技术方向靠,而半导体材料及光伏技术与物理联系十分紧密。因此,我们物理系开设半导体材料及光伏技术有得天独厚的优势。首先,半导体材料的形成原理、制备、检测手段都与物理有关;其次,光伏技术中的光伏现象本身就是一种物理现象,所以只有懂物理的人,才能将物理知识与这些材料的产生、运行机制完美地联系起来,进而有利于新材料以及新的太阳能电池的研发。从半导体材料与光伏产业的产业链条来看,硅原料的生产、硅棒和硅片生产、太阳能电池制造、组件封装、光伏发电系统的运行等,这些过程都包含物理现象和知识。如果从事这个职业的人懂得这些现象,就能够清晰地把握这些知识,将对行业的发展起到很大的推动作用。综上所述,不仅可以在我校的应用物理学专业开设半导体材料及光伏技术方向,而且应该把它发展为我校应用物理专业的特色方向。
(一)应用物理学专业培养方案改革过程。
我校从20xx年开始招收应用物理学专业学生,当时只是粗略地分为光电子方向和传感器方向,而课程的设置大都和一般高校应用物理学专业的设置一样,只是增设了一些光电子、传感器以及控制方面的课程,完全没有自己的特色。随着对学科的深入研究,周边高校的互访调研以及自贡和乐山相继成为国家级新材料基地,我们逐步意识到半导体材料及光伏技术应该是一个应用物理学专业的可持续发展的方向。结合我校的实际情况,我们从20xx年开始修订专业培养方案,用半导体材料及光伏技术方向取代传感器方向,成为应用物理学专业方向之一。在此基础上不断修改,逐步形成了我校现有的应用物理专业的培养方案。我们的培养目标:学生具有较扎实的物理学基础和相关应用领域的专业知识;并得到相关领域应用研究和技术开发的初步训练;具备较强的知识更新能力和较广泛的科学技术适应能力,使其成为具有能在应用物理学科、交叉学科以及相关科学技术领域从事应用研究、教学、新技术开发及管理工作的能力,具有时代精神及实践能力、创新意识和适应能力的高素质复合型应用人才。为了实现这一培养目标,我们在通识教育平台、学科基础教育平台、专业教育平台都分别设有这方面的课程,另外还在实践教育平台也逐步安排这方面的课程。
(二)专业培养方案的实施。
为了实施新的培养方案,我们从几个方面来入手。首先,在师资队伍建设上。一方面,我们引入学过材料或凝聚态物理的博士,他们在半导体材料及光伏技术方面都有自己独到的见解;另一方面,从已有的教师队伍中选出部分教师去高校或相关的工厂、公司进行短期的进修培训,使大家对半导体材料及光伏技术有较深的认识,为这方面的教学打下基础。其次,在教学改革方面。一方面,在课程设置上,我们准备把物理类的课程进行重新整合,将关系紧密的课程合成一门。另一方面,我们将应用物理学专业的两个方向有机地结合起来,在光电子技术方向的专业课程设置中,我们有意识地开设了一些课程,让半导体材料及光伏技术方向的学生能够去选修这些课程,让他们能够对光伏产业的生产、检测、装备有更全面的认识。最后,在实践方面。依据学校资源共享的原则,在材料与化学工程学院开设材料科学实验和材料专业实验课程,使学生对材料的生产、检测手段有比较全面的认识,并开设材料科学课程设计,让学生能够把理论知识与实践联系起来,为以后在工作岗位上更好地工作打下坚实的基础。
半导体材料及光伏行业是我国大力发展的新兴行业,受到国家和各省市的大力扶持,符合国家节能环保的主旋律,发展前景十分看好。由于我们国家缺乏这方面的高端人才和行业指挥人,在这个行业还没有话语权。我们的产品大都是初级产品或者是行业的上游产品,没有进行深加工。目前行业正处在发展的困难时期,但也正好为行业的后续发展提供调整。只要我们能够提高技术水平和产品质量,并积极拓展国内市场,这个行业一定会有美好的前景。要提高技术水平和产品质量,就需要有这方面的技术人才,而高校作为人才培养的主要基地,有责任肩负起这个重任。由于相关人才培养还没有形成系统模式,这就更需要高校和企业紧密联系,共同努力,为半导体材料及光伏产业的人才培养探索出一条可持续发展的光明大道,也为我国的新能源产业发展做出自己的贡献。
技术方案
20xx年度我矿正常生产时有一个回采工作面和2个掘进工作面,50102综放工作面预计20xx年5月份回采完毕,50105运输巷掘进工作面预计于20xx年4月与50106回风顺槽贯通,50107掘进工作面、50108掘进工作面计划于20xx年7月下旬开始,于20xx年12月份形成工作面。
1、瓦斯来源分析:经新疆煤矿安全监察局批复,我矿现水平的瓦斯等级鉴定为低瓦斯矿井,工作面瓦斯来源主要为工作面采煤和工作面放炮落煤及巷道掘进时。整体来看,矿井正常生产落煤、巷道掘进时,矿井瓦斯涌出量有所加大,矿井产量是影响瓦斯涌出量的主要因素。
2、矿井瓦斯涌出规律及危险性分析:
1、工作面采用u型通风,采面上隅角的瓦斯浓度较其它地点为高,是容易积聚瓦斯的异常地点,为防治瓦斯的重点。
2、回采工作面放煤期间,工作面采空区顶部的瓦斯容易积存,因此工作面放顶期间必须加强通风管理,确保安全。
3、采掘工作面过断层、煤体裂隙发育等地质构造带时,瓦斯及其它有害气体浓度会明显增加,必须高度重视。
4、采煤工作面放煤时采面瓦斯涌出量增加,对安全生产的威胁较大。
5、采煤工作面的瓦斯涌出还受大气温度、气压等环境因素的影响,特别是换季时,大气压力急剧下降,瓦斯涌出量会增加,要引起高度重视。
回采工作面u型通风,因此回采工作面上隅角、巷道冒高点、密闭区域、掘进机械落煤部、停风、无风区、放炮落煤过程等是发生瓦斯积存的区域。1、回采工作面:采煤上隅角、采空区顶部2、掘进工作面:50105运输巷机掘面、50107、50108掘面。
我矿属于低瓦斯矿井,根据矿实际情况,针对重点防止区域制定了以下瓦斯治理方案:
1.矿井安装了重庆煤科院kj90na监控系统并运行正常,发挥了监控系统应有的作用。采取安全监控系统对井下瓦斯实现24小时监测,采煤工作面实现瓦斯电闭锁,掘进工作面实行“三专两闭锁”,并实现了双风机、双电源,并能自动切换。
2、采掘工作面设专职瓦检员24小时现场盯班,对工作面比较容易积聚瓦斯的上隅角、回风巷进行实施巡回检查、每两小时向调度室汇报一次,在工作面上隅角悬挂便携式瓦斯报警仪。
3、针对回采工作面上隅角容易积聚瓦斯的特点,采取风幛引风法和排瓦斯巷引排瓦斯的治理方案。
4、针对采面落煤时瓦斯涌出量明显增大规律,做到“只认瓦斯不认人”,瓦斯超时,采面必须立即停止工作进行处理,瓦检员要行使好绝对停产权。
5、严格执行以风定产,优化通风系统,确保采面风量稳定可靠。
6、针对目前通风距离较长的掘进工作面采用2×30kw或2×18.5kw大功率局部通风机和配套的800mm的大截面风筒,做到风筒末段至工作面距离不超过5米,按质量标准化的要求管理好局部通风,确保掘进工作面风量稳定可靠,有效地稀释瓦斯。
7、每月制定瓦斯检查计划及巡回检查路线图表,对采煤工作面严格执行24小时跟班检查及定时汇报制度。
8、专职的瓦检员及防灭火检查员每周对井下所有防火墙和挡风墙进行一次瓦斯检查。
9、跟班领导、放炮员、安检员、安全员、班组长、流动电钳工、技术员,下井必须佩带便携仪式瓦斯报警仪,对井下采掘工作面、有瓦斯涌出的地点可随时检查瓦斯浓度。
1、认真宣传安全生产方针,使全矿职工树立“安全第一”的思想,宣传瓦斯的危害及防治措施。
2、入井人员要严格按照“三大规程”作业,杜绝“三违”现象发生。
3、加强矿井通风系统管理,采掘工作面、硐室、及其它地点均要严格配风,消除不合理的“三风”(串联通风、扩散通风、老塘通风),合理分配风量,各采掘地点及硐室的供风量符合规程要求。
4、通风科测风人员要按时测定好井下各地点风量,做好测风报表,对井下供风量不足的地点发生瓦斯积聚或超限。
5、严格设计并加强施工管理,不人为地造成盲巷,必须在24小时内予以封闭。
6、巷道贯通,排放瓦斯必须制定专门的安全技术措施,并严格按措施执行。
7、加强局扇管理,严格执行《煤矿安全规程》关于局部通风管理的有关规定。
8、采掘工作面放炮要严格执行“一炮三检”及“三人联锁”放炮制度,严禁违章装药,违章放炮。
9、瓦斯员要杜绝空班漏检,一旦发生瓦斯超限,立即按规定予以处理,要特别注意检查并处理回采工作面上隅角和巷道冒高点的瓦斯。
10、彻底消除电器设备失爆隐患,杜绝引爆火源。
11、矿严格管理安全监控设备,保证监控系统正常运转。做到对井下和各采掘工作面瓦斯、一氧化碳、温度、风速实施二十四小时连续自动监测。
12、采、掘工作面瓦斯传感器瓦斯浓度达到1%时能够立即发出报警,瓦斯浓度达到1.5%时能够自动切断采、掘工作面所有非本质安全型电源。
13、通风科安全监测工做好瓦斯等传感器的日常标校、维护工作。
14、进一步完善矿井隔爆设施。
15、健全井下通讯设施,确保抢险救灾信息传递工作正常进行。16所有下井人员必须一律佩戴自救器。17、加强职工培训,提高职工的安全意识。
1、采煤工作面要配备专职瓦斯检查员,严格执行现场交接班制度,24小时盯岗制度。
2、瓦斯检查员必须每班认真检查上隅角气体情况,并每班给调度室汇报3次,并做好检查记录。如出现瓦斯局部积聚、超限等特殊情况时,要及时向调度室汇报,并立即责令采面停止一切工作,处理完积聚瓦斯后方可恢复工作。
3、工作面风量必须严格按计划配风,测风人员对采面风量按照规定每旬测定一次外,其它时候也要根据实际情况随时进行测风,保证风量稳定、可靠。
4、采面上、下出口,特别是在上隅角附近20米范围内进行打眼、放炮,端头支架迁移,上隅角放顶回收、支护等作业时,瓦斯检查员必须先严格检查瓦斯,只有在瓦斯不超限时方可进行打眼放炮等工作,坚决杜绝瓦斯超限作业。
5、强化电气设备管理,特别是采面及上隅角附近所用的煤电钻及电缆必须保证完好,杜绝电气失爆。采煤队安排电工负责定期检查并做好记录。
6、工作面上隅角及时回柱放顶,严禁滞后。
7、工作面严格执行“只认瓦斯不认人”制度,瓦检员有绝对的停产、撤人的权利。气体超限可立即停产处理。严格执行《煤矿安全规程》第136条、138条、139条有关规定。
8、上隅角出现瓦斯浓度达到2%,体积0.5m3以上的积聚现象必须按《规程》138条规定,在附近20米以内停止工作,撤除人员,溜子也立即停止运转,瓦检员负责,经处理浓度降到2%以下方可开工。
9、采面回风流瓦斯浓度超过1%或二氧化碳浓度超过1.5%,或是一氧化碳浓度超过0.0024%时,严格按照《规程》第136条规定及时向调度室汇报并必须停止工作面作业,撤除人员,采取措施,进行处理。
10、每次出现以上第九、十条情况时,瓦检员必须做好瓦斯处理结果记录,交接班时必须认真仔细交接采面瓦斯情况,并填写好交接班记录。
11、根据上隅角易积存瓦斯的特点,必须采取如下措施进行处理,一是利用导风幛引风的方式排除上隅角瓦斯,二是利用高压水枪射水增加风流流速来稀释积存的瓦斯。
12、上隅角每次放顶、回柱前,必须用乳化液枪先将上隅角顶、帮冲洗一遍,并经瓦检员检查气体不超限后方可开工。
13、上隅角浮煤必须班班清扫干净,采空区浮煤必须攉干净,严禁浮煤压入在老塘内。
14、上隅角每班由施工队领导或安全员负责携带便携式瓦斯报警仪,悬挂在上隅角离顶300mm、离邦200mm处(信置根据实际情况定),连续检测气体情况,发现瓦斯超限,按上述每十条执行。
15、工作面安全监控系统设备严格按规定加强管理,传感器必须每10天调校一次,采煤工作面瓦斯传感器每10天进行一次瓦斯超限断电实验,保证瓦斯断电系统功能完好,传感器的挂设位置必须符合规定。工作面瓦斯传感器离工作面距离不得大于10米。
16、严格落实“一通三防”齐抓共管责任制,对破坏“一通三防”设施者进行严惩。
17、安检人员必须对措施执行情况进行检查,特别是采空区浮煤清扫情况和采煤队有关人员便携式瓦斯报警仪的携带和使用情况等。
1、强化局部通风管理,严格按计划配风,局部通风机严格按规定及安全质量标准化求安装使用,杜绝局扇循环风和掘时工作面风量不足。
2、掘进工作面局扇必须专人管理,以确保正常运转,严禁无计划停风,任何人不得随意停开局扇或断开风筒,严禁损坏局部通风设施。
3、严格按安全质量标准要求接设风筒,做到接头严密不漏风,无破口,吊挂平直,逢环必挂等。
4、工作面必须实行“三专两闭锁”,当局扇停止运转时或工作面瓦斯超限时,都能自动切断供风巷道的一切非本质安全型电源。
5、交接班临时停工时,不得停风,因检修或其它原因有计划停风时必须按局扇停风措施撤出人员,切断电源,恢复通风前必须瓦检员到位,检查工作面、风机及启动装置附近10米范围内瓦斯浓度,当检查结果符合规程规定,方可开动局扇进行通风,否则必须制定排除瓦斯措施进行处理。
6、爆破作业严格执行“一炮三检”、“三人连锁”放炮制度,放炮员和班组长的便推携式瓦斯报警仪必须随身携带,当回风流中瓦斯浓度达到1%时严禁放炮。
7、工作面安全监控系统设备严格按规定加强管理,瓦斯传感器定期调校,并进行瓦斯超限自动断电的瓦斯电闭锁实验,保证监控系统功能完好。传感器的挂设位置必须符合规定,瓦斯传感器离工作面距离不超过5米。
8、风筒末端到工作面的距离不得大于5米,保证迎头风量。
9、电气设备严禁失爆,发现电气问题,电工要及时处理。
10、掘进作业严格落实执行巷道贯通、瓦斯排放等专项安全技术措施。
1.为加强煤矿瓦斯治理,煤矿成立了瓦斯治理工作领导小组,组织相关人员编制了《峙峰山煤业瓦斯治理工作实施方案》,以此作为实施煤矿瓦斯治理。
2.煤矿各科室基层管理相互配合、齐心协力抓好煤矿瓦斯治理工作为全年安全生产努力。
技术方案
本专业培养适应21世纪社会主义现代化建设需要的,德、智、体全面发展的,基础扎实、知识面宽、实践能力强、综合素质高、符合国际和国家海船船员适任要求的、从事现代化船舶驾驶与管理的高级航海技术人才。
本专业学生应掌握现代海洋船舶驾驶、营运、管理与维护的基本理论和基本知识,接受包括各种航海技能、导航仪器、海上通信以及模拟器等方面的基本训练,具有独立指挥和组织船舶航行和营运的初步能力。
毕业生应:
1、具有一定的人文科学、环境保护知识及职业道德修养;
2、具有较扎实的专业所必须的自然科学基础理论知识;
3、系统地掌握专业的技术基础理论、航运法规、航运管理和必要的专业知识;
4、具有较强的动手能力和必要的航海技能训练;
5、具有较好的英语应用能力,达到国家英语四级或以上水平;
6、具有较强的计算机应用能力、信息获取及处理能力;
7、对航海技术领域的新技术和新动态有一定的了解;
8、具有较强的工作适应性,既能适应各种类型船舶的驾驶及管理,也能适应与船舶相关的检验等工作。
计划学制:4年。
毕业最低学分:159学分。
授予学位:工学学士。
(一)通识教育课程(44学分)。
修读要求:通识教育必修课程,修满44学分。
(二)学科基础课程(40.5学分)。
修读要求:修满学科基础课程全部40.5学分。
(三)专业教育课程(65.5学分)。
修读要求:专业必修课程,修满49.5学分;专业选修课程,修满16学分。
(四)任意选修课程(6学分)。
修读要求:修满6学分。
(五)第二课堂(3学分)。
技术方案
随着网络技术的不断发展,借助电视台和网络媒体平台进行运营的新媒体———网络广播电视台应运而生,而这种新型的播出机构以及业务模式,吸引了众多的用户,网络广播电视台也因此成为了近几年的热门词汇。用户们不仅能在网络广播电视台收看各省市电视台全部的电视和广播内容,还能及时地获取重要的信息和资源。毋庸置疑,网络广播电视台取得的成绩不容小觑,但同时也应注意,作为一个网络新媒体,网络广播电视台在许多业务和技术层面还存在一些不容忽视的问题,文章介绍和分析了网络广播电视台的技术架构,并针对相关问题提出了相应技术架构设计方案。
网络广播电视台;技术架构;设计方案。
网络广播电视台是一种现代科技发展中诞生的一种新型的网络媒体。它的产生是在电视和网络的大范围普及下形成的。将地方电视台作为依托,利用网络平台进行电视直播,是一种新型的电视播放手段。就目前来说,较为成熟的网络广播电台有中央电视台、黑龙江广播电视台等等,相信随着用户的日益增长以及用户需求的不断更新,网络广播电视台将会成为各省市广播电视台长远发展的一大趋势。本文主要是对网络广播电视台的建立技术和方案设计进行探究。
网络电视台不同于传统的电视播放模式,不需要用户专门购买电视或其他设备,只需要登陆互联网,找到相应的网址或平台就能够观看。在现代社会的“三网融合”背景下,网络电视台得到了飞速发展。“三网融合”有利于对网络资源和网络带宽进行合理调配,使网络资源能够最大程度的`合理利用,从而避免重复建设,通过现代社会的较高网速,实现了网络数据和资源的实时共享。网络广播电视台由内容、渠道、平台、数据库、运营以及盈利六个简单要素构成,其中的内容就是通过将电视中所播放的所有内容加以整理分类,按照一定的顺序播放出来,从而形成电视中所播放的节目;而渠道则是将内容通过不同的平台进行传播,例如电视、广播、网络等。所以网络电视中,只要可以连入网络,就可以获取各类节目资源;平台是建立在网页的客户端以及窗口,用户就通过这些平台进入并收看相关节目;数据库分为用户信息数据库和节目资源数据库,其中的一个作用是存储、管理用户信息,另一个则是收录、播放电视节目;运营则是通过相关专业制作团队进行运营;盈利主要是通过两方面来实现,一是通过广告收入盈利,与传统电视台相似,二是通过电子商务盈利。网络广播电视台作为一种新型的网络宣传媒体,还同时具有多种优势,主要包括及时性、数字化、多终端、互动性、信息点播、信息个性化订制以及覆盖广泛,而且它不会受到时间和空间变化的影响,只要可以连接到网络,就可以不受限制地使用网络广播电视台。网络广播电视台的建设是建立在各省市传统电视台平台的基础上的,将各省市电视台的所有电视、广播节目进行收录、整理,然后通过网络将节目进行分类发布,由同类的节目构成专门的节目频道,如电影频道、电视剧频道、动漫频道、娱乐频道、体育频道等,同时可利用互联网独特的互动性,吸引更多的用户,在此基础上还可以根据用户的特色来划分节目频道,最大程度上满足用户的需求,吸引更多的受众群。总而言之,网络广播电视台是传统电视台发展过程中必然的产物,是对传统电视台的创新和拓展,同时也给传统电视台带来了机遇甚至挑战。
在简要地概述了网络广播电视台的要点之后,下面将进入正题,首先详细解析网络广播电视台的技术架构。2.1技术架构的组成网络广播电视是将电视和网络平台结合起来,是通过网络将电视内容播放出来的新型媒体传播渠道,由于它所具有的特性决定它需要满足安全性、高效性、实用性、开放性的要求,在能够满足这些基本要求的前提下,还需要建立一个将互联网和广播节目完成共享的平台,并能够对其中的视频内容进行收集,在较多媒体中进行发布的智能化网络管理系统。其中此系统还包括以下七个要素系统:
2.1.1信息收录系统。网络广播电视台的主要职能就是对各类节目资源进行整理和收集,对这些节目资源进行分类整理,这就是信息收录系统的作用。此系统主要由两个部分构成,一是视频音频信息收录系统,二是综合内容信息收录系统。其中视频音频信息收录系统主要是通过采集、调度、快编以及存储视频音频号来完成此项工作。收录系统是整个技术系统的第一个环节,是最基础而又最重要的环节,只有对各种节目资源进行完整的接收,才能进行后面的整理分类发布,形成节目频道,最后实现共享,所以必须单独为收录系统设计一套可行的详细实用的接收方案。
2.1.2信息发布系统。将节目资源整理分类好以后,就可以根据节目库的内容进行相关节目的发布。信息发布系统都有自己独立的页面,想要发布任何节目都可以自由地选择。
2.1.3版权管理信息系统。版权管理信息系统主要是针对数字版权的保护而开设的一个系统,其重要性不言而喻。数字版权的保护是十分重要的,这项工作关系到其数字产品能否在一个可拓展的平台得到安全的发展,这需要利用到密码学的技术,并且做到理论联系实际,即结合系统构架和具体应用开展。
2.1.4互动信息系统。互动信息系统就是需要在电视节目播出时,利用网络与观众进行实时互动,提高观众的参与性,该系统灵活性较高,开发难度较低,在管理上采取的是直接的接口管理模式。
2.1.5其他业务的管理。其他业务主要是指政府信息、在线支付、游戏等第三方业务的拓展延伸,此类业务也相对灵活,而且这项系统在发展过程中还处于初级阶段,还有许多功能都不够完善,多数情况下需要加入第三方管理系统,帮助其进行管理。
网络广播电视台技术构架的功能主要是需要对资源进行统一管理,并将收集到的视频或音频内容进行适当的发布,同时对播放内容进行统一管理,控制互动系统的功能性和实用性。
在了解了网络广播电视台技术构架的组成部分以及功能以后,下面针对一些主要不足问题进行方案设计。
3.1信息调度中心设计。
信息调度系统主要是将从不同的来源收集到的信息进行分类整理,同时还需要对缺少音频的文件匹配对应的音频,此系统的设计必须满足较高的调度灵活性和可靠安全性,所以最好经由光纤传输,以确保资源安全可靠,维护用户的利益。
3.2信息收录中心设计。
信息收录主要包括手动形式和自动形式,手动形式主要是通过人为的手段对各种信息进行整理入库,自动形式是把直播频道的节目按照epg进行自动入库,这个系统看似简单,却是整个系统的基础,非常重要,因此,在选编码器的时候不仅要着重考虑其性能,还要进行实测,选择效果最好的编码器。
3.3业务运营平台设计。
业务运营平台在运营初期可以加入第三方厂家进行管理设计,以学习相关经验,待到成熟阶段后可以自己运营。广告发布模块主要是指实现广告的发布和运营,如何达到通过广告获得最大的收益又尽量不影响用户的利益,是值得考虑的问题,这就要求对广告的位置和投放指标进行精确的设计。综合业务运营模块就是对观众所要使用的各项客户端、网站网页进行设计,从而实现各个接口之间的数据交换。
网络广播电视台的出现,无疑是传统广播电视台的一次重大革新,既顺应了时代发展、科技进步的需求,又丰富了人们的生活。虽然作为一次新的尝试,难免有一些不足,但相信只要不断探索、更新,网络广播电视台一定会展现出它不可抗拒的旺盛的生命力。
[1]海吉.网络安全技术与解决方案[m].北京:人民邮电出版社,20xx.
[2]孙更新.网址+论坛开发全程实录[m].北京:清华大学出版社,20xx.
[3]邹峰,李熏春,史虹湘.地面电视频率规划与优化[m].北京:中国广播电视出版社,20xx.
绩效考核制度试行方案
二、日常工作记录总分为30分,由部门负责人负责收集数据并按照要求填写表格;(附表一)。
三、综合考评总分为70分,其评分来源于两部分,本部门员工互评占40%,部门负责人评定占60%;(附表二)。
五、部门负责人的考核由公司高级管理层(总监、总经理助理、副总经理等)考核,综合管理部负责数据整理;(附表三)。
七、年度考核将综合考虑每月考核结果给予员工综合考评。
施工方案优化奖励考核制度
为了鼓励项目部各部室及专业工地全体人员积极探索经营方式优化改进、积极进行设计、施工方案优化,从而节约工程成本,规避项目风险,争取项目部的利益最大化。
二、项目部成本优化实施小组组织机构
组 长:
副组长:
组 员:
三、职责
1.成本优化小组:领导全项目部范围内的成本优化工作并推进公司的成本优化工作;按时编制《项目成本优化实施办法及考核、奖罚制度》,按时编制《项目成本优化建议书》。
2.组长:负责领导和主持项目部成本优化小组的工作;
负责全面推进项目部成本优化工作;
负责项目部成本优化工作的监督实施;
负责成本优化相关管理制度的审批,重大成本优化方案的评审、成功成
本优化方案的推广和对项目成本优化工作的考核。
3.副组长:负责协助组长领导项目部成本优化小组的工作;
负责自己管理范围内的成本优化工作;
负责组织成本优化的建议搜集、可行性核实及成果实施的牵头工作;
负责成本优化成果统计表的审批;
负责成本优化工作的绩效考核;
负责编制《项目成本优化建议书》;
负责按时编制成本优化成果统计表;
负责《项目成本优化实施办法及考核、奖罚制度》的实施;
负责对项目部成本优化工作的整理、汇总、分析并上报公司工作;
负责与公司经营部配合进行设计院的沟通;
负责对成本优化建议的内容进行审核,并选出经济可行的优化成本成果;
负责向公司申报成本优化成果。
负责发起参与同设计院的沟通工作,负责组织有强有力的支持性材料;
负责组织施工优化方案的论证,编写、实施;
1
方案优化、合理化建议奖罚考核办法
负责在技术创新上全面配合公司经营部成本优化工作的落实。
负责监督、指导技术人员在编制主要施工技术措施前进行优化方案论证,
并明确出本次方案比以往方案有何改进,突出其科学性。
负责qc小组的组织运行,为项目部成本优化小组提供有力的支持。
7.各专业公司:负责对自己专业公司内成本优化意识培训,提高全员的成本意识; 负责配合支持项目部成本优化小组的工作。
四、施工方案优化
各项目部成本优化实施小组根据施工合同、施工图纸及项目总说明等相关技术资 料,合理安排工期、组织施工,以达到施工方案优化的最终目的。
5.避免项目正在施行的经营、工程施工、物资管理等项目风险。
五、设计优化
项目部组织派专业过硬、现场实践经验丰富的管理人员负责与设计人员沟通,进行辅助设计工作。协助设计工程师进一步优化设计,从而降低施工成本。
1.固定总价合同根据其一次性包死,总价不调整的特点,尽量使设计的工程量绝对减少、避免工程量超出业主的报价清单量。
2.尽量使设计的材料材质不超出投标文件标准,且采购方便。
3.尽量使设备安装时的处理标准降低,节约成本。(如:钢结构的除锈、防腐)。
4.尽量避免设计隐含指定材料及厂家。
六、合理化建议
1.通过自己的积极建议能够避免项目正在施行的经营、工程施工、物资管理等项目风险;
3.通过积极建议及自身努力,能够给项目部创造索赔机会并最终索赔成功的;
4.其它建议能给项目部降低成本的。
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方案优化、合理化建议奖罚考核办法
七、流程
2、对监理、业主或设计院的建议,当对自己的建议的正确性有十足把握时,可以直接对外沟通;当没有十足把握时,则需要和项目部商议讨论。
七、考核办法
1.奖励范围:项目部全体人员(包括施工队人员);
2.奖励时间:当合理建议实行完毕后确实有成效的,则一次性给予奖励;
3.奖励金额:当合理建议被实施后,根据项目部的比较核算,项目部将根据节约额或增加收入额的1~5%(不低于50元)予以奖励。
4.每月底由经营部对建议予以汇总,对符合奖励条件的由项目部归口部室及经营部确认,报项目经理批准后,予以兑现。
八、执行时间
本办法自2015年4月12日起实施。
项目部经营部
2012年4月12日
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1 目的
通过方案优化和论证,做到方案预控,解决项目施工方案中的重难点问题,以最少的投入,实现效益最大化。
2 开工前方案研讨论证
项目开工前,由集团公司或公司总工程师及有关专家到现场,会同项目经理和项目总工,制定项目的总体实施方案(如项目工作目标设定、施工组织方案、施工技术方案及资源配置、临时设施布置等),并形成原则性纪要作为项目组织施工和成本测算的依据。
2.1桥梁工程
钻孔桩能否改为挖孔桩,钻孔桩需要的钻机数量和类型,水中基础是否可以降低水位,水中平台、钢围堰、钢套箱是否可以改为草袋围岩并填土筑岛。墩台身施工是否采用大块钢模、竹胶板还是组合钢模。混凝土的施工采用集中拌合还是分散拌合。预制梁的预制和架设方案(包括架桥机型号的选定)等。现浇梁的支架方案,悬灌梁的挂蓝方案,模具的投入套数,周转材料的投入等。
2.2隧道工程
进洞方案和洞外防护方案,掘进方案(全断面、半断面、长短台阶及分步开挖法),穿过软弱或特殊复杂地段的施工方案。衬砌台车的配置(简易或全液压及长度等),风、水、电的配置等。
2.3路基工程
确定土方机械设备的种类和上场数量。土石方调配方案,软地基处理方案及设备配置等。
2.4临时工程
总体施工平面布置,施工便道的选择,梁场的位置和大小,施工用电的供给,拌合站的位置及生产能力,混凝土的水平、垂直运输方案等。
2.5.1特大桥梁及有复杂施工技术的、深水基础施工的桥梁。
2.5.2软弱围岩类别的隧道。
2.5.3没有同类工程施工技术、经验的工程。
2.5.4工期紧迫,需要超常规投入的重难点项目。
2.5.5铁路既有线施工重大施工封锁方案。
3 过程方案优化论证
由集团公司或公司总工程师及内外部专家在开工前确定的施工方案为原则,在施工过程中一般不得擅自变更。在施工过程中出现新的重大情况(如地质严重不符、不可预见的灾害、发包人工期调整、发生安全质量事故等),应及时调整施工方案,变更方案须按原方案审批权限和程序审批后方可执行,必要时由集团公司或公司组织有关专家及时到现场研讨、核定。在确保安全、质量、工期目标的前提下,鼓励项目部在施工过程中不断总结、改进、优化施工方案和施工工艺,创造更大效益。