计划书是指对未来一段时间内的计划和目标进行详细说明和规划的一种书面材料,它是实现目标的重要工具。如果你需要一些关于计划书的案例,下面这些范文可能会为你提供一些思路和参考。
公司企业绩效工资分配方案
绩效工资制度是企业人力资源管理中的重要组成部分,决定着员工的晋升与价值体现。下面是有20xx公司企业绩效工资分配方案,欢迎参阅。
为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是人员编制数为xx名,在岗正式职工xx名。其中:专业技术人员xx名,管理人员xx名,工勤技能人员xx名。
二、指导思想和基本原则。
(一)指导思想。
事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。
(二)基本原则。
1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾,综合平衡。
3、实行总量调控,内部搞活。
三、实施范围和时间。
实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核。
(一)考核内容。
采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:
1、德(分)。
学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。
2、能(分)。
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。
3、勤(分)。
遵守。
规章制度。
考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(分)。
按照岗位。
说明书。
从以下几方面考核:
工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;。
工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;。
工作质量:完成工作质量高、协调能力强;。
工作效率:快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分)。
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序。
1、个人总结、自评;。
3、将职工个人考核结果进行公示;。
4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。
依据考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。具体为:
(一)。
(二)。
……。
七、组织实施。
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐,推动单位事业又好又快的发展。
为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成。
1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分。
/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发。
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式。
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序。
依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标。
责任书。
》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜。
1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围。
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则。
实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。
3、考核结果的运用。
考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构。
员工月绩效工资额度月员工收入20%。
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)。
五、部门绩效考核办法。
1、生产部部门考核办法。
表格略。
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)。
l1:公司生产经营效益系数;范围0-1。
k6:部门考核系数;范围0-1。
六、其他。
1、试用期人员工资。
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资。
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩。
其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放。
工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。
企业绩效工资分配方案
以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。
(一)奖励性绩效工资分配对象:
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度:
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20xx年基础性绩效工资总计×12=元,奖励性绩效工资总计×12=元。
(三)奖励性绩效工资发放形式:
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20xx年总额为×5%=元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(=元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%。
2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
学校绩效工资考核分配实施方案
坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
(一)考核对象为全校教职工。
(二)新参加工作的教职工在我校工作超过半年的,参加年度考核,评定等次;未超过半年的,年度考核时只写评语,不定等次。
(三)调到我校工作不足半年的,由原单位提供有关情况,现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(四)校内调动人员,由原单位提供情况,现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(五)本年度因病、事假等原因,工作时间不满6个月者不参加考核;因私出境人员出境期间在考核中按事假处理;被立案审查尚未结案的,暂不参加本年度考核,立案审查后如无问题,是否参加考核和确定等次,由考核主管单位确定。不考核(如待退休、长病假、出国等)的也须单位填写表格,并将不考核原因在备注中写明。
(一)内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。
1、德:主要考核政治思想表现和职业道德表现;。
3、勤:主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况;。
4、绩:主要考核履行职务职责情况,包括教书育人、管理育人、服务育人的情况,完成工作任务的数量、质量和效率,取得成果的水平以及社会、经济效益。
(二)考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据,各单位根据实际情况自行制定相应的具体标准。
(三)考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
(四)各等次基本标准。
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现突出。精通业务,工作勤奋,锐意进取,有创新精神,超额完成所承担的各项工作任务,成绩显著。
2、合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现良好。熟悉业务,工作积极,能够较好地完成工作任务。
3、基本合格:思想政策素质和业务素质一般,基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有某些失误。
4、不合格:违反校纪校规,政治、业务素质较低,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能够完成规定的工作任务,或在工作中造成严重失误,或本学年内受过行政记过或党内严重警告及以上处分者。
(五)优秀等次的人数应控制在本单位参加年度考核总人数百分之十以内。
(一)教职工考核采取领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法。
(二)考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行,由被考核人根据工作任务定期记实,主管领导定期核查。年度考核以平时考核为基础,每年进行一次。
(一)被考核教职工对照考核内容和考核标准对年度工作任务完成情况进行总结、述职、填写《年度考核登记表》。
(二)主考人根据被考核人完成工作任务情况,结合平时考核和个人总结及在听取群众意见的.基础上写出评语,提出考核等次意见(主考人由各系、各单位考核小组确定)。
(三)各单位考核小组在听取教学对象、管理对象、服务对象的意见基础上确定考核等次,并将考核结果通知本人。
(四)教职工对考核结果有异议的,可在接到考核结果通知之日起十日内向所在单位考核小组书面申请复核。考核小组在十日内提出复核意见,并以书面形式通知其本人;对复核意见不服者,可向上级考核领导小组提出申诉,考核领导小组十日内提出审核意见。
(五)年度考核工作结束后,各单位考核领导小组将《年度考核登记表》和《考核结果汇总表》于次年一月上旬报人事处,《年度考核登记表》存入本人的档案。
(一)教职工年度考核结果为合格及以上等次的,每年增加一级薪级工资。
(二)教职工年度考核被确定为基本合格等次的,考核单位应对其提出诫勉,并限期改正。如第一次考核被确定为基本合格等次的,第二年拟定考核等次为基本合格的,则确定为不合格。
(三)教职工年度考核被确定为不合格等次的,可给予调整工作岗位、降级或降职,调整工作岗位、降级或降职后,其工资等待遇按新任工作岗位重新确定。
(四)教职工连续两年考核被确定为不合格等次的,应予以辞退。
(一)学校成立校考核工作领导小组,由校领导任组长,组织、人事、纪委、工会等职能部门的负责人为小组成员,领导全校考核工作。考核的日常事务由组织人事部门承担。
(二)各考核单位成立考核领导小组,由党政正职、工会负责人等3-5人组成,党组织负责人任组长。
(三)各考核单位下属系、所、部门可根据实际情况成立若干考核小组。
(四)考核组织的职责。
1、各单位考核领导小组负责制定本单位年度考核办法,组织本单位年度考核工作;。
3、各单位考核领导小组负责审核考核等次意见,审核对考核结果不服的复核申请;。
4、各单位党政正职负责人由校考核工作领导小组负责考核;。
5、校考核工作领导小组指导、监督各单位年度考核工作,终审不服申诉。
(五)考核主管单位。
考核主管单位是指a类学院、b类学院的系所、继续教育学院、教育文化发展中心、华夏学院、图书馆、出版社、机关、后勤集团、华大集团等单位。
(一)各级考核小组成员,必须按规定要求,实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,必须严肃处理。
(二)本办法由人事处负责解释。
(三)本办法自发布之日起施行,原《华东师范大学教职工年度考核试行办法》(沪华师人(96)内字第034号)同时废止。
教师绩效工资考核分配方案
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构贴合我校实际的分配激励机制。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后),小组成员由校领导、各处室负责人、工会、及其他教师代表组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
三、发放对象。
本校在编在岗教职工。
四、工资构成。
1、绩效工资总量=全体教职工工作性津补贴的40%×85%(扣除15%指2%的养老保险+12%的住房公积金+1%的失业保险)。
五、分配额度及办法。
(一)工作量:
根据《中都中学教师工作量核算办法》,每学期初教务处将教师工作量折算成标准课时,并公示。由此作为课时量补贴和超课时量补贴的根据。
1、基本课时量:
(1)、根据岗位设置计算教师周满工作量:标准课时数:16节。
(2)、到达周平均标准课时数4/5(13节标准课时)且能履行工作职责者得16分/周。
(3)、超工作量(标准课时为16节以上)发给超课时补贴;标准课时少于13节,每节扣2分。
(4)有下列情形的扣课时量分,至绩效工资为零止。
a、教学方面:
a.教案检查缺一次扣10分,补交扣6分;教案被评为“中”扣4分、“差”扣6分。
b.上课常规:未经教务处同意长期私自换课(教研活动除外)每次扣6分。
c.上课、蹲班不点名每次扣4分(教务处不定期抽查)。
d.作业未按规定布置、批改不及时、不认真,每人次扣4分。
e.监考、试卷装订、评卷失职一次扣4分;造成大面积作弊的,扣发当月全部课时量得分。
b、德育工作:。
班级疏于管理、班风差学生出现重大违纪事件或安全事故,每人次扣班主任4分,职责行政、帮教老师每人次扣2分。
c:上交材料:质量问题要补充完善,缺交一份扣6分,每迟交一天扣2分。
f:坐班教职工:履职差,教职工反映多,绩效工资分配工作领导小组考核列入最低档者,每月扣发10分。
以上扣款可累计,直至扣完半年工作量补贴为止。
课时量补贴每月统计,每半年发放一次。
2、超课时量:
(1)、超课时量补贴对象:
a、标准课时16节以上者,每超1个标准课时得1分。
b、被学校安排代课、代职者,每个标准课时得1.5分。
(2)、有因履行职责和考勤旷课、旷职被扣款者不享受超课时量补贴。
(3)、超课时量补贴每半年统筹发放一次,
(二)、出勤:出满勤者每月得20分/人。
1、专任教师实行周日点名,周五签退:星期日晚教职工会点名,星期五签退,签退由校办室负责。
2、坐班教职工实行周日点名,星期五签退;星期一至星期五签到。签到时间:上午8:00——8:30,下午2:30——3:00,签到由校办室负责。
3、按照签到(退)状况,每月缺签1次扣6分,缺签3次,取消当月工作量补贴和考勤补贴。
4、有下列情形的考勤扣分:
(1)、旷职、旷课、迟到、早退:坐班的教职工旷职半天扣10分,上班迟到或早退扣4分/次;老师旷课(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)1节(次)扣6分,迟到或早退扣2分/次。
(2)、事假:坐班的教职工扣2分元/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣1分/节,扣完当月出勤补贴止(标准课时达20节的,教师每月请事假2节内、坐班的教职工每月请事假1天内,不扣出勤补贴)。
(3)、病假:坐班的教职工扣1分/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣0.5分/节,扣完当月出勤补贴止。(标准课时达20节的,教师每月请病假3节内、坐班的教职工每月请事假1.5天内,不扣出勤补贴)。
(4)、上述扣款半年累计,扣完绩效工资止。
(5)、婚丧假、女教工生育假、公派培训、经学校批准不超过一个学期的本专业学历进修培训,不扣发假期内的考勤津贴。
(三)业绩分。
1、全校教职工业绩总分=教职工数×80分。
(1)民主测评(教代会代表考核)占30%。
(2)考核小组测评(绩效工资分配工作领导小组考核)占70%。
2、教职工在学期末向教代会和绩效工资分配工作领导小组各带给一份教育、教学业绩汇报材料(用a4纸打印)。
3、教代会代表和“绩效工资分配工作领导小组”成员根据教职工教育、教学业绩,考核认定等级,分五级,人员比为:5%:15%:65%:10%:5%;各等级考评分系数为:1.4、1.1、1.0、0.8、0.6,若四舍五入后,总人数超或少在比例最大的等级中减或增。
2、每学期末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核,考核结果公示五个工作日。绩效得分核实无误后,由学校会计核算教职工个人本学期绩效工资,并报上级主管部门审核后,透过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
七、其他事项:
1、教职工不理解学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。
2、被有关部门认定违法犯罪以及重大职责事故、有偿家教、乱收费、违反计生者。
3、累计旷工达10个标准课时者,坐班教职工旷工3日者。
(二)、连续请事假一个月以上的,停发请假月份的绩效工资。
(三)、根据上级有关规定,教职工个人绩效工资限高不限低,最低为零,不倒扣,最高不得高于全校教职工平均绩效工资的1.6倍,校长的绩效工资按全校前五名教职工的平均绩效工资计发。
(四)、经教育局批准城乡交流的教职工高于全校教职工平均绩效工资3%内发放;经教育局批准借调的教职工按全校教职工平均绩效工资发放。
(五)、暑假(7、8月)绩效工资根据市教育局规定:考勤和基本工作量全额发放,其余部分在扣除暑期值班和加班补贴后教职工均分。
八、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
九、本《方案》自20xx年1月1日起实施。
企业工资绩效分配方案
(一)目的.
为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。
(二)范围。
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则。
定性与定量相结合,公开、公正。
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
工具管理:行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分。
行李接送:接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存:主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分。
服务态度:热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务:入住接待手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分。
分房:熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分。
处理:对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度:礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分。
服务:接转电话迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话:语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分。
接受留言:应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务:准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务:服务意识态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务:操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分。
订票服务:准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录:完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分。
手续办理:办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分。
欢送客人:主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣2分。
记录:迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及查询信息,迅速通知客房中心整理房间,为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分。
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。
s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
d、差、60分以下、减少5%的工资。
企业工资绩效分配方案
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴。
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放。
提成:根据销售提成制度发放。
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定x总额及分配原则
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;
6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经讨论确定事项。
附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12
注:1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。
2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。
3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xx-1-1入职,20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节,女性员工补贴100元。
工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等
财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等
综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。
奖励性绩效工资考核分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20**〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和年度一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求,20**年度奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20**年9月-11月。从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内,对照0.9至1.1的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放,年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20**〕164号)规定执行。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20**年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资,用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的,停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20**年9月1日起执行。
企业绩效工资分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求,为了充分调动事业单位干部工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我局实际,经局长办公会研究,制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位(不含已参照公务员法管理的事业单位)的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际,分为每月固定发放和一次性发放两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
参照有关规定,奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求,20xx奖励性绩效工资额度为月人均681元,执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起,奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数,按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内,对照至的五个档次,用加权平均法,测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后,再按照每月奖励性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%,按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。
奖励性绩效工资部分需考核合格后才予以发放,考核不合格人员不予发放奖励性绩效工资。考核优秀的.工作人员在奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
绩效考核分为平时考核和考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
考核以平时考核为基础,在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和兑现。
(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的,停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的,停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位奖励性绩效工资,用于列支考核中获优秀人员发放当奖励性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资兑现办法。
1、本方案未明确相关事宜,按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20xx年9月1日起执行。
企业工资绩效分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是人员编制数为xx名,在岗正式职工xx名。其中:专业技术人员xx名,管理人员xx名,工勤技能人员xx名。
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾,综合平衡。
3、实行总量调控,内部搞活。
实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
(一)考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:
1、德(xx分)
学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。
2、能(xx分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。
3、勤(xx分)
遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(xx分)
按照岗位说明书,从以下几方面考核:
工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;
工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;
工作质量:完成工作质量高、协调能力强;
工作效率:快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分xx)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评;
3、将职工个人考核结果进行公示;
4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。
依据考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。具体为:
(一)xxxx
(二)xxxx
……
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐,推动单位事业又好又快的发展。
奖励性绩效工资考核分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
绩效考核的五个标准。
绩效工资考核分配方案
根据省、市、县相关文件精神,结合我镇的实际情况,特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。
1、建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。
2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。
3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。
4、坚持公开、公平、公正的原则。
5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。
奖励性绩效工资考核和发放对象:镇计生服务站在编在岗正式工作人员
奖励性绩效工资总额,在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。
奖励性绩效工资构成项目(总分100分,加分另计):
1、岗位性考核计分35分。
2、考勤类考核计分25分。
3、综合目标考核计分40分。
(一)岗位性:以35分计算,分管副院长岗位计35分;兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分,其他岗位计28分;信息录入另加5分。
(二)考勤类:以25分计算,主要考虑职工出勤的因素,对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分;缺勤(含请病假事假)每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“(六)”处理),半年累计旷工15天的,考勤类绩效工资全部扣除计0分。
(三)综合目标考核:以40分计算,采取半年考核,考核内容、项目见考核评分表(详表附后)。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定,考核分配领导小组打分占50%,计20分,干部职工民主测评打分占50%,计20分,合计总分40分的综合目标考核分。
(四)加分与扣分:
1、有下列项目之一的每项加5分,但累计加分不超过10分:
(1)有学术论文发表的。
(2)在市级以上党报党刊发表文章的。
(3)在市级以上电台、电视台刊播报道的。
(4)其他认为可以加分的。
2、有下列行为之一的给予扣分,但累计扣分不超过10分:
(1)因工作失误造成一定影响的。
(2)发生医疗技术事故的`。
(3)不服从工作安排的。
(4)迟到、早退、旷工的。
(5)其他认为可以扣分的。
(五)分配等级:总分91~100分以上为一等;81~90分为二等;71~80分为三等,70分以下为四等。
一等次按100%发放,二等次的按95%发放;三等次按90%发放,四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。
(六)有下列情形之一的,扣发全部奖励性绩效工资:
1、受刑律处分的,受行政处罚治安拘留及党内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。
2、在工作中出现重大失误,造成恶劣影响,被通报批评的。
3、发生重大医疗技术事故,被通报批评的。
4、长期请事假不上班的(半年累计一个月以上,含一个月),或者长期请病假(半年累计三个月以上,含三个月),请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告(诊断证明、检查报告同时具备)。
5、乱罚款、乱收费或服务态度差,被群众向区、市、县举报,经调查情况属实的。
成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组,领导小组由6人组成,组长由陈江平院长同志担任,成员:陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。
本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。
企业绩效工资分配方案
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。
学校成立绩效工资分配工作领导小组,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教职工。
1、绩效工资总量=全体教职工绩效工资累加最后得数—全校班主任津贴和教干津贴费用。
2、教职工个人绩效工资由工作量津贴、考勤等部分构成。
(一)工作量:
根据《庄厉初中教师年度考核办法》,每学期末教导处统计教学检查累计课时数、教案数,以此作为课时量津贴、教案津贴的根据。
1、语文、英语等学科辅导早饭后早读每节按1节音体美信劳校本课工作量计算,班主任、体育教师跟操按每周3节音体美信劳校本课工作量计算。
2、教职工兼职微机室、实验室、广播室、网络维护、音美器材管理等临时性工作(指无报酬的)由考核小组根据工作完成情况据实计算工作量。
3、学校副校长的行政工作量为教师正常工作量2/3,中层管理人员承担的行政工作量为教师正常工作量1/2。教辅、后勤人员按一线教师平均工作量计算。
4、对男满55周岁、女满50周岁,同时教龄满30年(女教师教龄满25年)的老教师,在完成学校所安排工作的情况下,可适当予以照顾。
5、学校将从每人年终绩效工资中调出适当份额,量化为工作量以课时津贴、教案津贴等形式发放给教师。
(1)教学人员工作量津贴
20xx年上半年工作量计算办法:教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬,上课每课时2、5元,每个教案2元,超课时量的超出部分另行计算。
20xx年下半年工作量计算办法:教学人员按实际任教学科课时量、备课量计酬,上课每课时5元,每个教案4元。同时为鼓励教师任课,本学期语数外任两个班教师补助400元,理化任三个班补助200元,体育、初三政史、初一生物任四个班补助100元,政史地生(不含初一生物)任六个班补助100元。
(2)教辅、工勤人员基本工作量津贴
教辅、工勤人员完成本职工作,按分管领导根据工作完成情况赋予一定比例值,然后以该比值x总课时教案津贴全校平均值。
(3)领导班子成员工作量津贴:
领导班子成员工作量津贴=行政工作量津贴+实际任课课时津贴+其他核定工作量
(二)出勤:考勤数据由校务办负责提供计算。
1、事假:10天内每天扣50元,10天以外每天扣80元,法定事假除外。
2、病假:5天内不扣;5天外每天扣50元;经过校委会认定的其他重大疾病酌情扣除。
3、迟到早退每次扣5元。
4、旷职:每天150元;旷课每节100;旷会每次100元;集体活动不参加参照旷职、旷会处理。
5、抽查不在岗:每次扣100元;漏签:实际在岗的,视同迟到早退;实际不在岗,按旷职的1/3处理。
6、临时进出校门和按小时请假均折算为请假天数计算。哺乳期:以出生证为准,一年内完成学校各项工作,参加会议活动,每天上下班签到签退,时间自己掌握,视为满勤。
7、超假未归且未办理续假手续者按旷课(工)处理。
8、大型检查、学校重大活动、质量检测、监考、阅卷等活动期间,请假必须由负责此项活动的领导批准再由校长审批后方可生效,若有缺勤现象(含病事假、迟到早退、旷职)按平常缺勤情况3倍计算。
9、正常履行教学任务但缺勤较多,学校对其工作完成情况进行认定(从事教学工作人员,一年内在学校组织的质量检测中获奖两次以上;总务教辅人员,由校委会讨论认定其业绩优秀),执行个人绩效工资四分之一保底政策,扣完个人绩效部分的四分之三为止。如不能正常履行学校工作任务且缺勤较多,按考勤直至扣除个人全部绩效。
10、执行时间自20xx年3月2日开始。
(三)根据省市区相关会议文件精神,教师教学奖励及加班补助费用将在学校绩效工资总盘子内支出,经校委会研究,暂定以全校考勤扣除部分发放。
1、绩效工资计算公式:
2、每年末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核并公示。绩效工资核实无误后,由学校会计核算教职工个人本年度绩效工资,并报上级主管部门审核后,通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。
企业绩效考核方案
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量:根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情,请致电:xxxxxx。
企业绩效分配方案
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下:
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容:即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果,发放年终奖。
考评结果为a者,全额发放年终考评奖;考评结果为b者,发放年终考评奖的90%;考评结果为c者,发放年终考评奖的60%;考评结果为d者,不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员,由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前,撰写个人述职,完成职员自评、互评。
(二)1月20日前,公司组织考评工作,人事行政部汇算计分,考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时,还要检查尚有哪些工作未完成,对未完成的工作应在春节前加以落实,努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度,如实反映自己一年来的工作表现,做到不随意应付,不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
绩效工资分配方案
根据上级精神,结合学校实际,特制定《教职工绩效工资考核方案》。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。
在编在岗的学校公办教职工。
1、师德师风、重大安全问题(一票否决)。
2、工作量(30分)。
3、常规教学(30分)。
4、教学业绩(10分)。
5、考勤(30分)。
合计100分。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教,遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。
4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。
7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌无投诉。
8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。
9、服从分配,勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料,不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。
2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。
1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。
获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。
主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。
1、法定假(不扣考核分)。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
企业绩效考核方案
国家战略发展规划中明确提出要将我国建设成一个人力资源强国的理念,而且近些年来,我国一直在向这一目标靠近,如企业对员工的知识能力水平要求不断上升等,科研企业是我国现代企业的重要组成部分。随着时代的发展,人才已经成为代表企业竞争力的重要因素,对于科研企业来说,绩效考核已经成为企业人力资源管理的一部分,这是保持企业工作能力并激励其不断提高的重要手段之一。但是,就目前的情况来看,科研企业的绩效考核仍然存在很多问题,为了更好地推动科研企业的发展,必须从多个角度入手,不断完善企业的绩效考核工作。
正确的认识是科研企业开展绩效考核工作的基础,在现代企业中,企业开展绩效考核主要是为了实现企业战略发展目标。随着科学技术的快速发展,在市场经济的大环境中,科研企业之间的竞争越来越激烈,企业人员素质的提高是企业提升竞争力的关键,而绩效考核则可以对企业员工产生很大的激励效果,进而不断促进企业员工完善自身,不断提高自身的业务能力。但是,就目前的情况来看,很多科研企业都认识不到绩效考核与企业竞争力增强之间存在的逻辑关系,所以,往往忽略了绩效考核工作的开展。
绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题,就目前来看,在我国现在的很多科研企业中,绩效考核周期安排存在两种极端现象,第一种现象是绩效考核周期过长,很多企业的绩效考核工作都被设立在了年终进行,而且会根据绩效考核结果为企业员工安排年终奖励。但是考核周期过长,会使绩效考核的准确性大幅降低,从企业整体发展的角度来看,并不利于企业人才的培养。第二种现象则是绩效考核周期过短,在企业的日常管理中,会不定时地频繁进行绩效考核,这种绩效考核方式虽然提高了考核的准确性,但是会造成企业管理成本的上升,从整体角度来看,也不利于企业的发展。
由于科研企业自身性质的特殊性,其在绩效考核指标的确立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企业过分注重员工的指定工作完成情况,以此作为评定员工优良的重要依据。其次,很多企业在绩效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所设立的考核指标比较单一,无法对企业员工的综合能力进行正确判断。再者,由于绩效考核指标体系的不完善,导致很多企业忽略了员工基本素质的考核,忽略了基本素质的重要作用。
作为科研企业的管理者,必须认识到,绩效考核是企业人力资源管理工作的重点内容,通过绩效考核工作的开展,可以发现员工自身的问题,进而更好地培养员工的责任感和使命感,而且绩效考核工作的开展,可以对企业员工产生巨大的激励作用,使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面,企业也必须认识到,考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大,为了确保周期安排的合理性,科研企业可以将考核周期设定为每四个月考核以此,这样既确保了考核的有效性,又不会造成企业成本的增加。
科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是因为其指标考核体系建设不完善,所以,必须对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效管理过程中,评价指标的确立是评定企业员工工作绩效的完成情况,是企业最终评估员工绩效管理效果的主要依据。在现代科研企业中,最看中的则是企业员工的工作绩效,这些指标应该包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中创造性成果的数量等,通过这些指标的设立,可以以此为依据对企业员工的工作绩效进行评定,然后根据评定结果对企业员工的绩效管理效果进行评价。除此之外,企业还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作能力绩效评定指标,包括专业知识水平、经验水平、创新能力。专业知识水平是科研企业员工工作开展的基础,而经验水平是企业型员工发挥其专业能力的基础,通常情况下,在企业的老员工或者高级知识型员工比企业基层知识型员工的经验丰富。另一方面,还可以设定科研企业员工品质绩效指标,包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等,通过这些指标的设立,为科研企业员工的工作绩效进行综合评定,而且在绩效考核中还要注意定量考核和定性考核的相互结合,进而不断提高科研企业绩效考核效果。
沟通反馈机制的建设和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展提供良好的保障,由个体行为的层面进行考察,企业员工具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈给职员,他们首先会迷失前进的方向,不仅不清楚自己的工作办法有没有错误,进而停滞不前,其次,他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注,进而不再有工作动力。所以,构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是很多科研企业具有的优点,然而,规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序,能够降低组织“能量”的使用,灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接,需要变成激励工作以及员工绩效管理的追求目标。通过对沟通反馈机制的完善,可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了解,进而根据绩效考核相关结果,再结合员工所反馈的各类信息,制定出更有针对性的激励机制,进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。
科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在认识不足、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等,为此,科研企业管理者必须加强自身认识,根据企业实际情况对考核周期进行合理安排,并且对考核指标予以明确,为了绩效考核效果的进一步提高,企业还应该建立完善的沟通与反馈机制。
企业绩效考核方案
为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定。
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
企业绩效考核方案
为了保障事情或工作顺利、圆满进行,常常需要预先准备方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编帮大家整理的企业绩效考核方案,欢迎阅读与收藏。
xx公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
(一)xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的.培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
企业绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略。
绩效工资考核分配方案【】【范文】
根据上级精神,结合学校实际,特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想:
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励作用,调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作,开拓进取,积极主动地完各工作目标的积极性,努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则:
1、坚持“多劳多得,不劳不得,优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则,即适当拉开分配差距。
三、考核范围:
在编在岗的学校公办教职工。
四、考核内容:
1、师德师风、重大安全问题;
(一票否决)。
2、工作量;
(30分)。
3、常规教学;
(30分)。
4、教学业绩;
(10分)。
5、考勤。(30分)。
合计100分。
五、考核办法及程序:
(一)师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教,遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业:按要求完成教育教学任务,按时上课,不随意离开课堂。
4、热爱学生,关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学,无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作,与同事和睦相处,自觉维护学校形象与家长和谐相处,尊重其人格,无投诉。
7、为人师表,打扮衣着大方得体,禁用教师忌语,麻牌无投诉。
8、廉洁从教,不以职务之便谋取私利。
9、服从分配,勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料,不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、不称职三个等次),过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
(二)、工作量考核(30分)。
1、人均工作量20分,必须按时按质按量完成任务(优秀20分,良好15分,一般10分,差5分)。
2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分,少代一节扣0.5分,勤杂一天1分)。
(三)、常规教育教学考核(30分)。
1、备课:教案超前一周(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
2、上课:依师生综合考评为准(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。
3、作业批改:(优秀10分,良好8分,一般6分,差4分)。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;
病假每次扣0.5分;
事假每次扣1分;
无故不参加者每次扣2分)。
(四)、教学业绩考核(10分)。
获得全镇学科竞赛第一名加5分;
第二名加4分;
第三名加3分。
(五)、考勤考核(30分)。
主要考核教职工出勤情况,依据学校考勤记载。
1、法定假(不扣考核分)。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条,病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
绩效考核奖金分配方案
在职人员新增绩效工资额度,从20xx年12月1日起执行,每年执行12个月。
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴(阳光工资)。
5、在职人员:新增绩效工资。
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变,即由单位自筹,经统发中心发放;在职人员新增绩效工资的50%由市财政补助,其余部分由我校自筹解决。
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)。
(一)工龄补贴
按参加工作年限累计计算,每满一年增加工龄补贴2元。
(二)课时费:
1、标准:
满课时为每周18节,每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元,每月为:15.5×18×4=1116元;
小学高级教师每课时11.5元,每月为:11.5×18×4=828元;
小学一级教师每课时8.5元,每月为:8.5×18×4=612元;
小学二级教师每课时5.5元,每月为:5.5×18×4=396元
工人课时费计为中级工560元/月,普工500元/月。
2、发放办法:
(1)每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
(2)有教学任务,但不满18节课的教师及没有教学任务的教师,学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节,该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
(3)有教学任务但每周课时不满18节的教师,学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员,该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
(三)出勤奖金:
1、标准:每人每月200元。
2、发放办法:
(1)在完成已规定的工作任务外,病假一天(含累计病假一天),事假一天(含累计事假一天)不扣除当月出勤奖金。
(2)当月统计病假超过一天者(含累计病假超过一天者)自病假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金15元;如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
(3)当月统计事假过一天者(含累计事假超过一天者)自事假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金30元;如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
(4)自病假或事假第二天起,累计病假超过两周(含两周)、累计事假超过一周(含一周)者,扣除当月出勤奖金。
(四)代课费:每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
(五)班主任费(副班主任费):班主任费80/月,副班主任费40/月。
七、其他有关政策问题
(一)在新增绩效工资的同时,我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销(在职57元、离退休47元),真正实现同城同待遇。
(二)在职人员职务发生变化的,从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后,从离退休的下一个月起,执行退休人员的新增生活补贴标准。
(三)规范后的地方性津贴补贴,不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
(四)离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
(五)在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后,学校自行设定的行政类(校长、主任、教研员、组长、班主任等)、教学类(首席、骨干等)奖金项目同时废止。
(六)执行新增绩效工资后,各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
(七)学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴,并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
(八)绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴,执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
(九)本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至,经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
(十)此方案经教代会讨论通过后,以往有关工资方案同时废止。
企业绩效考核方案
为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。