最热人力资源概论论文（模板17篇）

人力资源是指一个组织所拥有的、用于实现组织目标的人的总称。人力资源管理与企业战略密切相关，合理的人力资源管理策略可以推动企业的发展和变革。

人力资源

摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着非常重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，希望通过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立提供一些参考和帮助。

关键词：国有企业；人力资源；体系创新。

从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着非常重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的一定的经验。但是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。

这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作积极性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有形成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情况。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，但是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资形成重视，对于员工的培训也缺乏一定的科学性，没有设立一套非常严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，接受培训的过程和一个员工的创新能力和工作能力是同样重要的.，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，但是培训内容科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情况，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作积极性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。

2.1管理理念的创新。

想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工提供未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作积极性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。

2.2考核机制和激励机制的创新。

设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作积极性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要通过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，通过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率结合在一起，从而形成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作能力鉴定机制，通过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作积极性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，通过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作能力进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作能力鉴定机制是非常重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。

2.3培训制度的创新。

对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立符合企业自身情况的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情况融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作内容相互结合，并且可以在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一起。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，积极的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改进。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，可以充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都可以根据自己的时间来安排接受培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。

2.4企业文化的建设。

注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作能力，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情况来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，但是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，但是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工提供学习机会，并为其提供更好的发展机会和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业提供源源不断的发展动力。

2.5人力会计核算机制的设立。

在国有企业当中，应该对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员提供有利于决策的信息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作积极性。核算内容具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。

3结语。

近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。因此必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，通过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须通过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。只有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。因此，国有企业应该重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。

参考文献：

[1]张霞,胡建元.人力资源管理专业核心课程“薪酬管理”实验教学体系创新设计研究[j].实验技术与管理,20xx,31(11):201-203,211.

[2]孙忠民.基于胜任力的人力资源管理体系创新[j].管理学家,20xx,(24):136.

[3]白怀志.软件企业的人力资源管理体系创新[d].山西财经大学,20xx.

人力资源

摘要：

我国的咨询行业发展迅猛，我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。

关键字：

咨询现状薪酬合理的薪酬。

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：

一、当今咨询行业现状。

咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。

因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。

薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

二、薪酬机制分析与设计的原则和思路。

中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三、薪酬定位的基本过程：

4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。

四、如何设计薪酬制度。

设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：

1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。

2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同，底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力，但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。

除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。

达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

五、需要特别关注几个问题。

薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，因此需要特别关注几个问题：

1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。

2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。

3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

4、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。

5、要适当给部门负责人一定的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。

6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：

4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。

六、结语。

当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值economicvalueadded，eva为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。

人力资源

人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。

一、规范招聘环节，优化录用体系。

为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。

二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用。

由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。

三、制定科学合理的培训计划。

对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。

四、完善分配和奖励机制。

在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。

五、结语。

综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应该有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。

【参考文献】。

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[2]赵纬华.报社人力资源管理及改革[j].经营管理者,20xx(10):191.

[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[d].华中科技大学,20xx.

人力资源

随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。

一、我国企业激励机制存在的问题。

（一）管理理念与员工实际的需求脱节。

激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。

（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度。

企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。

（三）缺乏科学的薪酬体系。

由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。

（四）绩效考核起不到激励效用。

绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。

二、改善我国企业激励机制的对策。

（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度。

正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。

（二）实行差别激励策略。

激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。

（三）建立科学合理的薪酬体系。

企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。

（四）建立多形式的企业激励机制。

对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。

三、总结。

企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。

参考文献：

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[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[j].东方企业文化,20xx.

[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[j].中国市场,20xx,22.

人力资源

从20xx年9月进入到郑州大学参加工商管理学习，已经两年多了，对学院也产生了深厚的感情，感谢母校，感谢各位老师，让我在这里度过了人生中非常充实的生活，学院严谨的学风、老师的循循善诱、同学的互帮互助，都让我感到无比的幸福。在而立之年能接触到这么多人生的导师和学习的伙伴，让我获益匪浅。

首先，非常感谢我的论文指导老师李保明教授，从一开始确认选题方向，再到论文开题、初稿写作、不断的修改，到最后的定稿，每一个环节都是李老师悉心指导的结果，也正是他多次耐心认真地指导，我的论文才得以完成。李教授严谨的学风、广博的学识使我获益良多，也会在以后的工作、学习中给我很大的指导帮助。

其次，非常感谢机械制造公司的同事们，在我写作过程中，提供了公司培训工作的一手资料，并且帮我进行调研和调查问卷的发放和回收统计等，并且对我的论文写作理清思路，并且提出好的建议意见，对我论文的完成也起着至关重要的作用。

在本文完成时，我还要感谢所有帮助和关心我的领导、老师、同学、家人和朋友们，因为有你们的帮助与关怀，我的研究生生活才变得如此丰富充实，才能这么顺利地完成学业，和大家一起进步。

再次真诚感谢所有关心帮助我的大家!

人力资源

大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。

感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持;感谢我的母校中南大学法学院给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高;感谢中南大学法学院的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师李纪兵老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向李老师寻求帮助，而李老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。李老师平日里工作繁多，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这段时间以来，李老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向李老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

同时，本篇毕业论文的写作也得到了周恋冰、王志东等同学的热情帮助。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢。

人力资源毕业论文

1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。

2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。

3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。

4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。

二、机械制造企业人力资源培训问题对策。

1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。

2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。

3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。

4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。

三、结语。

人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。

人力资源毕业论文

随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。

一、火电厂人力资源管理再设计的必要性。

就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。

目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。

（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理。

火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。

（三）火电厂对于岗位的理解不全面。

火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。

（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符。

目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。

二、火电厂人力资源管理再设计的原则。

人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。

（一）适才适用的原则。

企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。

此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。

（二）实绩原则。

根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。

当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。

（三）激励原则。

现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。

人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。

（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性。

人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。

（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评。

绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。

（三）绩效测评是员工薪资的重要依据。

员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。

总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。

四、结论。

综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。

人力资源毕业论文

做好茶叶企业人力资源工作，核心在于构建一支高度团结、具有创造精神的人力资源队伍。关键在于通过营造温馨、和谐的工作氛围，让企业员工能够积极、高效参与企业发展。重点在于结合人才梯队建设，培养核心员工、骨干员工体系，为企业发展输送稳定人才资源。此外，必须重视的就是防止员工流失，尤其是技术岗位和关键岗位员工。对企业来说，培养员工花费了企业大量的成本和精力。员工流失给企业带来的损失很难具体衡量。随着我国茶叶行业兼并、重组速度加快，人才流失现象进一步加剧，在这一情况下，研究企业内人才流失情况和存在的突出问题，并尝试提出相应的解决对策，具有极为重要的现实意义。

1.现阶段茶叶行业发展困境及策略思路。

1.1专业类人才较为匮乏。

随着我国宏观调控政策不断完善，加上国内外经济环境不断变化，茶叶行业加快转型发展。而在这一过程中，茶叶行业存在较为严重的人才匮乏现象，主要是专业人才的缺失。其中集中表现为：首先，茶叶招商运营、设计营销人才紧缺。随着茶叶企业生产项目逐渐增多，懂商业运营、跨行业发展的人才就成为茶叶行业争相挖掘的对象。但由于多数企业为传统茶叶生产转向茶叶企业生产，缺乏茶叶企业生产运营的人才。因此包括茶叶企业生产项目经理、销售设计经理、招商运营经理、购物中心总经理等等在内的职位极度匮乏。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在以下企业：企业茶叶生产早，且经营较为丰富的企业。国内外知名商业咨询企业等。

其次，随着茶叶项目金融化不断成熟，大量从事pe、基金项目的人才需求不断增加。会投资生产，能有效开展资产管理的人才极为匮乏。而这一类人才相对而言，对薪酬待遇的要求比较高，其自身离职率也比较高，因此这一类人才流动率高，培养、维护难度都较大。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在：比如早成立茶叶基金公司的企业。此外，还有信托和保险等金融行业中从事过茶叶项目投资的人才；部分茶叶企业既能全盘运作项目，又具备资产管理经验的项目的人才。

最后，由于市场发展而产生相应的供求变化。部分市场化程度比较高，转型较快的企业，为优化自身人才结构，积极从整个人才市场中寻找合适人才，其中涉及专业技能人才和管理人才等。通过这一系人才的引进，从而将其他企业的运作思路、发展模式和发展理念融入自身发展，从而使企业实现规范化发展。但在具体实施上，往往从管理较为成熟的公司流转过来的人才，其自身所具备的经营理念和企业文化，很难与企业相融合。因此，只是通过单一的人才引进来改变企业经营状况，事实上却十分困难。

1.2人才流动的变化。

正是发展形势的不断变化，如今企业在选择人才时，要更慎重，同时也在对人才体系构建拥有更多思路一系。具体而言，集中表现在：

首先，人才在选择企业时对企业品牌尤为关注。事实上，想要推动企业高速运转，其前提就是员工能从内心深处认同和肯定企业，只有认同，才能让企业投入更大精力，才能实现企业文化的有效传承因此，为塑造良好的企业口碑，近年来越来越多的企业注重打造积极和谐的工作氛围，先后通过明确岗位职责、岗位调动等一系列内部流动机制，增加员工的多岗位经验，同时也让员工可以在本企业系统内拥有多重选择，避免因岗位、地点等问题造成的人才流失。

其次，行业之间的流动现象逐渐增加。当前茶叶行业发展趋势就是金融化和商业化，因此越来越多的企业亟需懂得金融和茶叶生产双板块经验的人才。随着pe、众筹等等多种金融模式创新被广泛应用于茶叶生产之中，具有跨行业经验的人才优势逐渐凸显。此外，各系列茶叶生产模式中，也对相近行业人才提出了新的需求。

最后，企业的资产负债情况与企业人才结构稳定情况并非正相关，企业人才更看重企业文化和企业的业界口碑。比如绿城茶叶，其虽然自身资金流动性较差，但企业内部中高端人才流失率极低，人才结构体系较为稳定。

1.3人员流动对策总体思路分析。

随着国家逐渐完善茶叶行业政策，行业内洗牌速度加快。随着经营经验不断成熟，如今越来越多的企业认识到想要适应当前社会竞争，打造优质企业品牌，就必须有一支专业能力强、敬业的专业团队。必须完善企业经营管理，尤其是重视人力资源管理工作的并展状况，，避免因人才短缺影响企业发展。因此管理层和决策者必须充分考虑如何维护好自身的人才队伍建设，怎么有效减少人才流。动率，在企业经营管理过程中，充分发挥企业人才优势，促进企业健康、持续发展。

企业需要完善自身管理体系，规范企业内各项管理机制。对企业来说，规范、完善、体系化的管控制度将促进企业健康稳定、持续发展，尤其是人力资源管理制度。当前很多员工流动的主要原因在于对自身管理规范不认可。因此从企业长远发展看，健全完善企业发展制度、构建明晰的奖惩机制是企业人才队伍建设的关键。而企业想要充分发挥员工的价值和作用，必须尊重员工，给与员工展现个人才能的机会。企业员工通过充分展现个人价值，增强自身对企业的认可度和忠诚度，从而有效降低离职率。

2.茶企人力资源管理模式创新与决策优化。

2.1优化现有薪酬体系、注重激发员工潜能。

首先，必须在明确岗位职责的同时，构建与之相匹配的薪酬福利体系，切实提升员工的薪酬待遇。薪酬是稳定企业内部人才结构的重要标准。比如同等规模公司的同等岗位，如果薪酬待遇之间存在较大差别，那么待遇较低的公司一定会出现离职流动。所以企业在制定薪酬体系时，必须参照本区域内茶叶公司的薪酬标准，确保基本持平，从而稳定企业员工状态。

其次，尝试实施员工持股计划。推行员工持股计划，实际上就是让员工将自身发展与企业发展紧密融合起来。通过实施员工持股，让员工从打工思维转变为自己创造。不仅能有效降低员工离职流动率，同时也让员工愿意将自’身才能充分发挥应用到整个企业中。

最后，要尊重人才、激发员工潜能。员工在企业工作时，其目的不仅是为了获得相应报酬，同时也是为了实现员工自身的价值，也就是个人价值感和成就感。一直以来，我们在开展企业管理时，过分关注企业运营和成本、财务管控，忽略了对员工的人性化管理。一些员工的离职并非由于薪酬待遇不满意，而是缺乏个人成就感，因此企业必须想办法提升充分调动员工的积极性和创造性。

2.2构建学习型组织，为员工发展提供良好平台。

构建学习型组织，将为员工持续进步提供重要平台。对企业员工来说，其自身对成长、进步也更看重。随着茶叶行业洗牌加速，如今整个行业发展日新月异，可以说，如果缺乏有效学习，那么很容易被淘汰。从万科的职业经理人培养计划中我们可以看到，员工对培训和再造有着更高期待，同时企业培训、自身学习也是员工发展进步的重要途径。因此，企业必须注重开展培训工作，确保企业员工能够在不断发雇中得到实质性提升。

2.3重视发挥企业文化的引导作用。

企业文化是企业发展的软实力，也是维系企业组织架构的重要纽带。以往，由于部分企业缺乏对企业文化的塑造，因此很多员工感受不到企业内涵，缺乏有效凝聚力。企业文化的价值不仅在于丰富企业发展内涵，同时也能够有效增强企业内部凝聚力，而在企业文化塑造成熟后，其必将成为吸引先进人才、维护人才结构体系的重要因素。因此，企业必须设置美好发展愿景，同时开展一系列员工关怀，融入促进企业健康持续、发展的各项举措，从而构建稳定的人才结构体系。

2.4尊重员工，树立员工为本的人力管理理念。

我们必须认识到员工是企业发展的核心力量，也是企业发展资源的重要内容。因此如何最大限度的调动员工积极性，就成为人力管理工作的重要要求。所以，在实施人力管理过程中，应该着重做到：首先，提升人力部门的公司地位，选择能力强，经验丰富、有担当的人才担任人力负责人，通过强化人力部门作用为员工关系维护、员工培训等一系列工作开展提供重要铺垫。而人力部门在开展招聘工作时，必须充分负责，选择匹配企业的人才，对新入职员工给与足够重视，增强员工内心的归属感。其次，管理者要给与员工更多沟通机会，允许员工就自身疑惑提出个人观点和看法。确保与员工沟通的畅通性，当员工出现离职情绪时，要第一时间察觉，并给与妥善解决。最后，最重要的是给与员工足够的信任，坚持实施员工为重的员工观念，通过与共患难，从而增强员工对企业的归属感：正是员工归属感的存在，能够为维系员工，降低员工流动率提供有效保障。

3.结语。

茶叶行业是一项综合性极强的行业，其发展过程中融入多个行业、多项专业，涵盖了从产品设计、生产加工、营销策划、适营管控、物流管理等多个内容，而且各环节之间的专业特点极强。随着茶叶行业发展利润空间逐渐降低，优化企业管理，提升企业利润率就成为茶叶行业发展的方向和趋势。由于茶叶行业容纳多个环节，因此没有任何一家企业具备茶叶生产的全流程实力，当然也不存在这个必要。所以茶叶行业的发展趋势就是整合资源、高效配置。而在整合资源过程中，人力资源就是其中最重要的资源，当然这也对人才资源提出了新的更高要求。即：培养复合型、综合型高端人才。结合企业发展战略和行业发展趋势，做好企业人才战略规划。

人力资源论文提纲

基于我国国情，事业单位行政色彩较为浓厚，就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统，其无法避免行政色彩和计划经济模式，少数事业单位管理者(一般为单位一把手领导)还不适应人力资源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作，这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

1.2就业服务部门人力资源管理制度不健全。

就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后，人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。

二是人力资源激励机制不健全，现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励，而精神激励方面(表彰奖励、年度考核等)又出现论资排辈、平均主义倾向，激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式，没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑，存在继续教育和培训的应付心理。

1.3就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才。

基于工作压力大的现实情况，各地就业服务部门除了事业编制工作人员外，还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员，就业服务工作疲于应付，缺乏专业的人力资源管理人才，人才队伍建设较为滞后，人才储备和人才梯队都处于空白期。

2就业服务部门人力资源管理建议与对策。

2.1就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作。

相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识，应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。

就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训，强化其绩效意识、激励意识，提升其领导水平，养成人力资源管理领导艺术，为本单位人力资源管理营造良好氛围。

2.2就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度。

好的政策能够成就人，好的人力资源管理制度能够成就一个团队。

在绩效考核方面，就业服务部门应当根据就业服务的现实情况，因地制宜的健全、完善人力资源管理制度，把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。

针对就业服务的现实情况，绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。

在继续教育和培训方面，要提高对继续教育和培训工作的重视，制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划，固定时间培训，固定期限轮训，以训带干，全面提升。

2.3就业服务部门制定合理的人才战略。

“流水不腐，户枢不蠹”。

构建合理的人才战略，才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍，解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。

改变僵化的人才机制，可以从以下方面入手：首先，引入任职竞争淘汰制度，打破雇佣终身制，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制，使工作人员树立“职位危机”意识，有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。

其次，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。

3结语。

扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则，探讨构建更加科学、合理的激励机制，具有重要的现实意义。

人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要，它影响着工作人员效率和质量，也影响着基层群众的根本福祉。

加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作，因地制宜制定就业服务考核机制，完善就业服务激励机制，重视就业服务的培训教育，加快就业服务部门人才队伍建设，激发工作人员工作潜力，最终提升就业服务部门效能，切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务，为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助，真正惠民生、促和谐。

作者:李琳娜单位:招远市公共就业(人才)服务中心。

一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述。

企业的发展与人力资源有着密切联系，并且无法离开人力资源的支持，人力资源属于企业众多资源中的一种，企业在多年的经营管理中，逐渐形成具有自身特色的管理体系。

不同的企业，其管理的方法也必然不同。

人力资源管理包括人才的招聘、培训等工作在内的综合性活动，同时也包括企业对员工所进行的调动等，企业为实现自身的发展需求，必然会进行这种举措，实现经济效益与社会效益的双重提高。

与其他资源的管理相比，人力资源具有一定的特殊性，并且也更加重要。

人的行为是能够规范的，并且能够配合企业发展做出行动，在外部竞争日益积累的形势下，人力资源管理属于企业机密，不能为其他企业所熟知，因此企业人力资源管理也成为了企业核心竞争力的重要方面。

人力资源专业论文

摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团。

在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式。

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发。

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式。

企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训。

海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训。

岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训。

当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训。

实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。

三、总结。

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献。

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.

人力资源

人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!

摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。

关键词：管理心理学;人力资源管理;应用。

管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。

一、管理心理学概述。

(一)管理心理学的概念。

管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。

(二)学习管理心理学的意义。

管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。

二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用。

(一)管理心理学对人才选择方面的应用。

从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。

(二)管理心理学在人才使用方面的应用。

人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。

(三)管理心理学对人才保留方面的应用。

从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。

(四)管理心理学激励理论的应用。

员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。

三、小结。

综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。

参考文献：

[1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[j].中外企业家,2012(17)。

[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[j].华章,2014(06)。

[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)。

[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[j].品牌,2016(04)。

[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)。

人力资源论文提纲

提纲在工作中运用比较普遍，特别是人们都很繁忙，有时写材料，不把全文写出来，只写一个大体纲要，可以节省不少时间。一般形式为总--分形式，表格。

人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。

1.招聘模块的规划实施。

要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要了解招聘条件。

从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。

因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强招聘的有效性。

胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。

从招聘实施来看，招聘通常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。

采取哪种方式要结合公司的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。

当企业急需某一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。

企业内部招聘通常用于一般短缺的人才，企业某个岗位发生短缺现象，企业可以从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。

内部人员大都比较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入工作状态;对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。

但是内部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现人力资源管理的有效性。

2.培训模块的规划实施。

培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代的发展。

当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升某些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。

培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。

外部培训主要是指邀请专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。

而内部培训主要是指企业派遣内部优秀人才对某些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏重于专业技能，与外部培训不同。

在培训的过程中，企业要制定科学的培训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。

3.职业生涯设计模块的规划实施。

职业生涯设计是企业根据公司员工的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展计划，来给员工制定一条科学的职业道路。

为了做好职业生涯规划，企业要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。

另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的指引和导向，选择合适的发展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。

一般企业的上升通道都是渐进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨制晋升模式还值得探讨。

4.激励模块的规划实施。

激励模块是人力资源模块中必不可少的一项内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的`工作氛围和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。

激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从而主动投入到工作当中。

企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪资等;如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。

但在实际激励中，企业如果能把两者结合起来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。

另外，企业要在实践中逐步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。

5.评估模块的规划实施。

在所有的计划方案中，企业都要制定一套科学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。

值得注意的是，人力资源规划的评估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能够切切实实地发挥出激励的效果。

二、结语。

人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。

为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业人力资源管理的科学性和合理性。

作者:叶志清单位:福建水口发电集团有限公司。

人力资源专业论文

摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策。

在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点。

首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足。

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

四、总结。

在事业单位的`改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

参考文献。

人力资源毕业论文

摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。

1引言。

人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。

2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。

虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。

我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。

2.3企业认可率低，实践性不高。

因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。

想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。

3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。

想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。

要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。

随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。

参考文献。

[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.

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人力资源

本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。

【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。

为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。

首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。

紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。

笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。

1优化人才培养方案。

在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。

本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。

2改革课程教学体系。

以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。

通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。

3强化职业能力培养。

职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。

以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。

其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。

专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。

针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。

拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。

在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。

4提升中青年教师实践水平。

本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。

为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。

5强化学生创新意识与能力培养。

为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。

此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。

6赛教融合，以赛促学。

为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。

学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。

目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。

通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。

7结语。

名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。

青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。

【参考文献】。

[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛，2015，01：22-25.

[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.

大人力资源观论文