劳动合同是劳动者与用人单位自愿达成的协议，约定了劳动双方的权益和义务，具有法律约束力。鉴于劳动合同的重要性，小编特别为大家准备了一些精选范文，供大家参考使用。
劳动合同逾期终止如何适用法律
逾期终止劳动合同是指依照劳动合同的约定或法定应当终止而未及时终止，造成拖延或延续一段时间方欲终止劳动合同的情况。
逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止的;二为约定可以逾期终止的;三为法定不允许逾期终止的。法定可以逾期终止的，包括：1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以逾期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止。2.女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满的，应当逾期到“三期”满再终止合同。3.职工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满的，应当逾期至医疗期满再终止劳动合同。
约定可以逾期终止的，主要是指合同双方当事人根据实际情况约定。法定终止合同时间已到，在何种条件下可以逾期终止合同的情形，须要注意的是约定的内容必须合法。
法定不逾期终止的情况有以下几种：1.合同期满或合同中约定的终止条件出现，当事人一方要求终止合同，而另一方则坚持延续合同，致使出现逾期履行合同的状况;2.合同期满或合同终止的约定条件出现，合同应当终止，而双方当事人均未提及办理终止手续形成事实劳动关系的情形;3.特殊工种可能影响职工身体健康国家限制工作年限(如放射性、高温、井下等有保护时间限制的)，合同期满双方均同意延续合同的情形。
对于法定应当逾期终止劳动合同而不逾期终止或法定不应逾期终止合同而强行逾期终止的，应由劳动监察部门责令限期改正，不改正的给予通报批评，因此而给当事人造成损失的，应依法给予赔偿。由此引发的劳动争议，双方当事人均可依法申请仲裁，仲裁委员会应依法进行处理。
对劳动合同到期或约定终止合同的条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起的争议，仲裁委员会应依据《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)的规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时要区别双方各自的责任，其次再依据续签的合同或国家的规定，以及双方责任的大小进行处理。
总之，逾期终止劳动合同引起的争议原因是多方面的，处理此类案件既要依法准确界定，又要分清责任，合情合理的给予仲裁。
如何约定劳动合同终止的条件
一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。
三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。
浅析如何解决劳动合同终止的几个问题论文
1.何为法律规定的“应当续延至相应的情形消失”
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期时，如果劳动者处于医疗期、孕期、产期或者哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。那么，何为“应当续延至相应的情形消失”呢？如果在劳动合同终止时劳动者递交了病假条，用人单位何时有权终止劳动合同呢？是病假期满还是医疗期满呢？现实中有观点认为，劳动合同终止时劳动者所享有的医疗期与劳动关系存续期间劳动者所享有的医疗期的计算是相同的。例如，如果劳动者依法享有3个月的医疗期，也应当在6个月内休完。
但笔者认为，劳动合同终止时的医疗期计算与劳动关系存续期间医疗期的计算是不同的，后者可以通过累计休假的方式休满医疗期，而前者由于存在终止的情况，因此，应当执行“延续至相应的情形消失”的规定，而不应当适用前述劳动关系存续期间医疗期的计算方法。
对于何为“应当续延至相应的情形消失”,笔者认为是指病假期满，即劳动者需要连续提交假条，如果病假期满后未继续提交病假条，则用人单位即可终止劳动合同，而无需将劳动合同续延至该劳动者享有的医疗期满，因为病假期满后，如果劳动者未继续提交病假条，则用人单位的法定义务已经完成，法律对其的保护已经终结。同理，如果劳动者处于孕期，其劳动合同亦并不是一定续延至哺乳期满，而是续延至“相应的情形消失”.
2.医疗期能否计入劳动合同期限问题医疗期是否应当计入劳动合同期限呢？因劳动合同终止时劳动者处于医疗期劳动合同顺延，如果因此导致劳动者具备了签署无固定期限劳动合同的法定情形（如在本单位工作满10年），用人单位是否有义务与劳动者签署无固定期限劳动合同呢？绝大多数持此观点，笔者查阅了此类案例，司法实践中，亦是倾向于此种情形下，用人单位应当与劳动者签署无固定期限劳动合同。
笔者认为，上述操作有欠妥之处。
（1）法律规定劳动合同到期时如果劳动者处于医疗期则顺延，已经是对劳动者的一种保护，如果再要求用人单位因此与劳动者签署无固定期限劳动合同，则是对劳动者进行了双重保护，这对用人单位施以的社会义务过重。作为用人单位的企业，注重经济效益是其首要任务，如果企业的社会负担过重，其经济效益必将因此受到影响，最终损害的仍然是劳动者的利益。
（2）劳动者因医疗期导致在用人单位工作满10年，是劳动者个人的身体原因所致，并非基于用人单位主观上的持续雇佣而产生的，且用人单位在此过程中并无任何过错。因此，为用人单位设定必须签订无固定期限劳动合同的义务，有显失公平之嫌，这种失衡的公平势必会影响劳动者合法权益的获得。
用人单位在劳动合同到期后，未与劳动者及时续签劳动合同，而劳动者仍在用人单位工作，用人单位是否因此应当支付应签未签劳动合同的二倍工资呢？根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（以下称“《会议纪要二》”）的内容，劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第10条、第14条第三款、第82条，《劳动合同法实施条例》第6条、第7条的规定进行处理。也就是说，《会议纪要二》对该问题持肯定的态度，认为即使是劳动合同到期后未签订劳动合同的，仍然适用《劳动合同法》关于应签未签劳动合同二倍工资的规定。但笔者认为，将此种情形与劳动者初次进入用人单位工作未签订劳动合同的罚则同一适用，值得商榷。
1.从现行法律规定看《劳动合同法》明确规定的是：用人单位应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，如果自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》强调的是“用工之日”起未签劳动合同的法律责任，而并未规定“劳动合同到期后未续签”应支付二倍工资。
2.从制度设置目的及未签劳动合同对劳动者的影响看未签劳动合同支付二倍工资设置的初衷是为了明确劳资双方的权利义务，更多的是为了保护劳动者的合法权益不受侵犯，如果自用工之日起未签劳动合同，对劳动者利益的损害是很大的，《劳动1与劳动者签订劳动合同，规范劳资关系，切实保护劳动者的合法权益。而到期后未续签劳动合同则不然，其工资、工作时间等均已经在入职后签署的劳动合同中进行了约定，由于劳动者一直在用人单位工作，劳动关系处于较稳定的状态，劳动合同到期后未续签，对其权利义务影响不大，如果出现劳动者合法权益受损的情形，其可以依据之前签署的劳动合同进行维权。笔者认为，如果将此情形与初次建立劳动关系情形等同适用二倍工资的罚则，对用人单位处罚过重。
当然，由于未签订劳动合同确实会对劳资关系的稳定产生一定的影响，可考虑设置一个催告程序，即如果劳动者在劳动合同到期后继续在用人单位工作，经劳动者提出，用人单位仍不与劳动者续订劳动合同的，劳动者有权要求二倍工资。
劳动合同到期终止，劳动者是否有权获得年终奖金呢？这是现实中普遍存在的一个问题，笔者认为，应当区别不同情形处理。
1.合法终止笔者认为，在劳动合同合法终止的情形下，如果用人单位制定了合法有效的规章制度，明确规定发放年终奖金时不在岗的员工不享受奖金，或者在劳动合同中对此进行了约定，则有权不予支付。理由如下：（1）年终奖金是用人单位根据经营状况、劳动者的工作表现、工作能力等因素，对劳动者工作质量的评价，同时也是用人单位行使自主管理权的表现，根据《劳动法》第47条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。也就是说，用人单位有权决定是否发放年终奖金及发放数额。（2）用人单位制定的履行了民主公示程序的合法有效的规章制度，是其行使管理权的表现，劳动者应当遵守。而且，如果劳动合同中约定了奖金的发放条件，劳动者作为完全民事行为能力人，进行了签字确认，基于契约诚信精神，其应当遵守，履行约定。
2.违法终止如果用人单位终止劳动合同的行为被劳动仲裁或者法院认定为违法终止（如应当签署无固定期限劳动合同而终止等），笔者认为，在用人单位关于年终奖金的规章制度制定合法或者在劳动合同中对年终奖金的`支付条件进行了约定的前提下，应区别是程序违法还是实体违法。程序违法的，用人单位在履行了合法程序后，违法终止的条件消失，终止有效，则无需支付年终奖金。实体违法的，且裁决继续履行原劳动合同的，由于劳动者继续回用人单位工作，劳动关系存续，其如果具备年终奖金领取条件的，用人单位应当支付；如果裁决用人单位支付赔偿金而终止劳动合同的，则用人单位无需支付年终奖金。
规章制度和劳动合同是企业行使管理权的重要依据，为防止劳动争议尤其是奖金争议的发生，用人单位应当在规章制度和劳动合同中明确奖金的支付条件，并对规章制度履行民主、公示程序。
劳动合同到期，用人单位不续签但未书面通知劳动者的，是否构成终止无效？笔者认为，不应当据此认定终止无效。
1.法律并没有规定用人单位到期终止劳动合同必须书面通知劳动者，这并不是用人单位的法定义务。劳动者作为完全民事行为能力人，其对自己签署的劳动合同何时到期应当是知晓的、有预期的，其有义务对劳动合同是否终止进行相应的准备，用人单位未书面通知其终止劳动合同，对其合法权益并未产生影响。
2.对于劳动者在2008年1月1日后的工作年限，用人单位需向其支付法定经济补偿金，该笔款项设置的初衷，不仅是对劳动者在用人单位工作期间付出劳动的肯定，更多的是为了解决在劳动合同终止后劳动者可能无法及时就业导致的生活困难问题。
对用人单位设定此义务，已经能够有效保障劳动者可能失业后的基本生活及权益，如果再认定用人单位未书面通知即终止无效，无疑使得用人单位的负担过重，有失公平。
法律并未规定“用人单位到期终止劳动合同应当提前30天通知，未提前30天通知的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”.但有些地方文件对此进行了规定，如《北京市劳动合同规定》即有此内容。我们理解该文件的规定是为了使得劳动者对用人单位终止劳动合同有所准备和预期，为劳动者设置一个缓冲期，更好地保障劳动者的利益。但是，应当如何设定额外支付劳动者1个月工资（以下称“代通知金”）的标准呢？根据《北京市劳动合同规定》的内容，代通知金的标准为：以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。也就是说，是以劳动者上个月的工资为标准的。
笔者认为，此规定有欠妥之处，原因在于：很多劳动者上个月的工资标准是不固定的，如果上个月的工资标准畸高，如上个月发放了奖金或者销售提成，以此为标准支付代通知金，则对用人单位来说，经济负担过重，不公平；反之，如果劳动者上个月的工资标准过低，如上个月单位处于生产淡季，劳动者的工资标准是一年中最低的，这对于劳动者来说亦不公平。基于劳动者上个月工资标准的不确定性，笔者认为，为了公平起见，可参考经济补偿金的计算标准，对终止前劳动者12个月的工资进行平均，以此标准计算日工资，支付代通知金；或者按照劳动合同约定的月工资标准计算日工资支付，比以上个月工资作为支付标准更加公平、合理。
1.劳动合同是否可以终止笔者认为，劳动合同可以终止，理由如下：（1）1定劳动合同到期用人单位不得单方终止劳动合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者诉讼过程中，劳动者的劳动合同到期，且不具备法定不得终止的情形的，用人单位是可以终止劳动合同的。（2）劳动合同的终止有利于明晰劳动关系。在仲裁和诉讼过程中劳动合同到期，如果此时劳动合同终止，不论裁决和判决结果是否支持劳动者的诉请，都会导致自劳动合同到期日至生效裁决或判决作出日期间用人单位与劳动者的劳动关系处于未决状态，双方还可能因此而产生新的争议，不利于劳动关系的和谐、稳定。（3）不终止劳动合同对于用人单位显失公平。如前所述，单方终止劳动合同是用人单位的权利，公权力机关不宜对此进行过多的干涉，如果不赋予用人单位单方终止权，而是要求用人单位在劳动合同终止后因为仲裁或诉讼的原因继续履行原劳动合同，对于用人单位来说显失公平。
但是，由于用人单位已经做出了解除劳动合同的行为，就同一劳动关系再行做出终止行为，则前后矛盾，无法操作。因此，笔者建议，如果仲裁机构或司法机关认定用人单位的解除劳动合同行为违法，劳动者主张继续履行原劳动合同，在仲裁或者诉讼中劳动合同到期的，仲裁和法院在作出继续履行原劳动合同裁决的同时，可同时作出劳动合同履行至劳动合同到期日的裁决，由仲裁机构或司法机关对劳动关系是否终止的状态进行确定。
2.用人单位是否需要支付终止劳动合同经济补偿金由于劳动合同因到期而终止，符合支付法定经济补偿金的情形，因此，如果在仲裁或者诉讼过程中劳动合同因到期而终止的，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。对于劳动者前12个月的工资标准，如果用人单位的解除行为实体违法，则标准为劳动者正常劳动时的工资标准；如果用人单位的解除行为程序违法，则以在仲裁诉讼期间劳动合同履行地最低工资为标准计算出终止前12个月的平均工资。
综上所述，劳动合同的终止意味着劳动关系的终结，对用人单位和劳动者均会产生一定的影响，亦会因此引发一系列的问题。如何能够合法、平稳终止劳动合同，对用人单位及劳动者的不利影响降到最低，同时有效保障劳动者的利益，兼顾用人单位的相对公平，是我们大家亟需思考和解决的问题。笔者撰写此文，希望能与大家对因劳动合同终止产生的问题进行探讨，亦期待通过更加规范、明确的立法，解决这些问题，使得用人单位在处理这些问题时，能够有法可依；劳动者在面对这些问题时，权益能够得到有效的保障。
如何计算终止劳动合同补偿金
劳动合同解除按照以下计算：
协商解除经济补偿金=工作年限×月工资;。
因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费;。
不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资;。
客观变化经济补偿金=工作年限×月工资。
如何约定劳动合同终止的条件
陈志科(化名)原在天空保险公司(化名)工作，1993年因大海保险公司(化名)组建，陈志科由上级公司协调调入大海保险公司工作。陈志科因身体原因与大海保险公司协商决定，陈志科开始内部退养，双方签订了《员工内部退养协议》，约定内部退养于1月1日起至达到国家规定的退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志料办理退休手续。协议签订后，陈志科即开始享受内退待遇，由大海保险公司每月给其发放生活费3000元。在陈志科达到法定退休年龄时，大海保险公司为陈志科申请享受养老保险待遇，社保部门答复因陈志科没有档案，无法确定陈志科的起始工作时间，无法为其办理退休手续，随后，大海保险公司停止对陈志科发放生活费。
补充：1、陈志科从天空保险公司辞职时，天空保险公司扣留其档案至今未还;。
2、大海保险公司于8月3日向陈志科发放通知，称：“你于12月已到法定退休年龄，因你个人档案未转入我司的原因，我司不能为你办理退休手续。”
[仲裁与诉讼情况]。
207月陈志科向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求1、大海保险公司补发其自内退期满至今的工资及补偿金，并请大海保险公司按以前标准按月发放3000元工资;2、为其办理退休手续等。
大海保险公司答辩称：1、双方之间自内退协议期满后已不存在劳动关系，没有给陈志科发放工资的义务;2、陈志科无法办理退休手续的责任在于其个人档案无法转入，不在大海保险公司。陈志科应通过正当法律程序向天空保险公司主张权利要回档案，办理退休手续则顺理成章，而不应对大海保险公司提出过分要求。
劳动争议仲裁委员会裁决:陈志科与大海保险公司之间存在事实劳动关系，在陈志科达到法定退休年龄而双方没有办理终止劳动关系手续的情况下，应视为双方劳动关系继续存在，按照《员工内部退养协议》的规定，大海保险公司应当承担在陈志科达到国家规定退休年龄的时候为陈志科办理退休手续的协议义务，大海保险公司无论由于何种原因在没有为陈志科办理退休手续的情况下而停止向陈志科发放生活费，造成陈志科生活困难，均构成对陈志科权利的侵犯，鉴于本案不能办理退休手续的原因特殊，在作为用人单位的大海保险公司为陈志科办理退休手续前，应由大海保险公司承担陈志科的退休生活费为宜。裁决一、大海保险公司按照申诉人同等情况的退休员工待遇标准，向陈志科支付生活费直到为陈志科办理退休手续为止;二、驳回陈志科的其他仲裁请求。
仲裁裁决后，大海保险公司不服，向法院提起诉讼，请求法院依法确认双方不存在劳动关系，大海保险公司没有为陈志科支付生活费的义务。
法院根据《劳动合同法》第44条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;”中的第(二)项的规定认定双方之间的劳动关系没有终止，大海保险公司应根据《内部退养协议》的约定为陈志科按原标准发放工资直到办理退休手续为止。
[律师视点]。
综合本案的事实情况，无论是劳动争议仲裁委员会还是人民法院的'结果都没能整体上把握和处理此案的矛盾，有不妥之处。下面就本案争论的焦点问题发表以下看法：
一、双方的劳动关系是否存在。
根据《劳动法》规定劳动关系存在有两种形式，一是劳动合同;二是事实劳动关系。在《劳动合同法》实施后，事实劳动关系的概念已经退出了历史舞台，今后不会再有这样的提法，因为《劳动合同法》不允许事实劳动关系的存在。因此，本案中，在办理内部退养后双方没有形成劳动与被劳动事实，事实劳动关系无法谈起，确认双方是否存在劳动关系只能从劳动合同入手。内部退养协议签订前没有谈起的必要，内部退养协议到期后，双方的劳动关系是否仍然存在，是问题的关键。《内部退养协议》约定，在陈志科达到国家规定的法定退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志科办理退休手续。
首先，内部退养协议是否终止，要看什么是“国家规定的退休年龄”应当明确的是什么是国家规定的退休年龄。根据原劳动和社会保障部办发厅《关于企业职工“法定退休年龄涵义的复函”劳社厅函[]125号》“国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”的规定可以很明确的得出，男年满60周岁是法定的退休年龄。具体到本案，陈志科在60周岁的时候达到国家规定的法定退休年龄，自陈志科60周岁之日起双方的内退协议即已终止。
是不是应按《劳动合同法》的“劳动者开始依法享受基本养老保险金待遇的，劳动合同终止”。本案争议发生在1月1日前，《劳动合同法》当时并没有生效实施，那么《劳动合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案发生之日，《劳动合同法》第97条规定的很明确，劳动合同法不具有追溯力，本案不能适用《劳动合同法》的相关规定。本案发生时生效实施的仍是《劳动法》，《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”本案就是劳动合同期满导致的劳动合同终止。实际上，“(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”应怎么样理解?是否应理解为“劳动者不拿养老金，单位就应该无休止的发放生活费，劳动合同永不终止”，显然这样的理解是错误的。适用法律应从整体上把握，该条规定是符合下列条件之一的，劳动合同终止，那么该条的第(一)项规定的“劳动合同期满“也是劳动合同终止的条件。员工内部退养协议中约定的合同的期限至“达到国家规定的法定退休年龄时”。从合同法角度规定的附条件、附期限的合同的知识(附期限是一定要到来的，附条件有可能条件永远不会形成)，可以认定此约定应该一种期限而不应是一种条件。根据上述规定可以得知双方的内部退养已经终止，双方的劳动关系已经终止。
将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止条件的理解应分为以下几个方面深入认识：
二、用人单位已经足额缴纳了养老保险，因其他原因造成无法办理退休手续，不能享受养老保险待遇。
如果是第一种情况，不能享受养老保险待遇，合同不终止，有一定道理。第二种情况应当综合分析。首先，应说明是怎样理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”劳动合同终止，能否简单的理解为享受养老待遇合同终止，不享受养老待遇合同不终止。享受与否成了劳动合同终止的条件。劳动者享受养老保险待遇的条件有三个，一是达到国家规定的退休年龄;二是缴费;三是个人缴费年限或视同缴费年限至少满。这三个条件里面用人单位的义务就是缴费，用人单位的缴费义务完成了用人单位就完成了自己应承担法律责任。员工内部退养协议约定由大海保险公司为其办理退休手续，实际上就是协议里没有这样的约定，也应该由用人单位为员工申报退休手续，这是用人单位的法定义务。但是用人单位的这项义务是有限度的，比如常见的旅行社的旅游合同中约定由旅行社办量出国签证等手续，那么如果没有办下来，是不是就一定是旅行社的责任，具体问题还要具体分析，要看没有办成的原因，如果是旅行者个人未能按时提供身份证等个人原因造成的，显然让旅行社承担责任是不合理的。具体到本案，由用人单位办退休，因为个人档案不能提供，因此，造成不能及时退休的责任不在用人单位。造成劳动合同达不到劳动合同法意义上的终止条件是因为员工个人造成的，应该由员工个人承担责任。
实际上，本案的争议解决本身没有这么复杂，作为被告应该通过合法的途径向原单位要回档案，一切问题均可以得到解决。不能因为单位曾在内退协议期间给予其照顾发放了较高的工资，就想不改变现状的继续下去，而不去或者根本就不想去要回档案享受社会保障。因为社会保障的待遇可能比以前的单位发放的生活费要低。如果这种想法或者行为得到法律的支持，将会引起更大的矛盾出现，更不利于社会的稳定。试想一下，如果这种判例出现，作为员工个人谁还在乎档案，从一个单位走的时候，要不要档案无所谓，反正办理不了退休，劳动合同永不终止，单位还按时发放生活费，且有可能比养老待遇还要高。这样的判决将会动摇整个劳动法体系，动摇整个劳动保障制度。遵纪守法的用人单位按规定缴纳了各项社会保险，在劳动者达到退休年龄本应享受社会保障时，用人单位还得自己承担其“养老”的责任，试想，缴纳养老保险还有什么意义，缴纳了也得由自己养着劳动者，不缴纳也由自己养着。这样的判决从根本上将否定整个社会保险统筹体系。我们希望，在目前的形势下，应以稳定为大局，但也不能无原则的稳定，以牺牲合法利益谋求一时稳定，这不应成为社会主义法治理念的本意所在。
如何约定劳动合同终止的条件
眼下，有不少用人单位在签订劳动合同时，将合同期间员工恋爱、女职工怀孕等约定为劳动合同的终止条件，用人单位不希望女职工在合同期内怀孕，如果单从经济利益角度看是可以理解的，但从法律角度看则不被允许。这既违反了《宪法》对妇女权利利益的保护，也违反了《劳动法》对女职工权利利益的特殊保护。用人单位有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下，用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面终止劳动合同。
认清实践中存在的误区后，再分析一下约定终止劳动合同的条件应具备怎样的法律特征：
一、约定终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。
二、约定终止不同于约定解除。
根据合同法有关原理，合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的`权利，在性质上均为形成权，但二者在理论上存在不少差别：首先，法律效力不同。合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。其次，适用的条件不同。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。
根据如上分析，可得，用人单位可以约定作为劳动合同的终止条件的可以是：1、法律规定用人单位可以随时解除，劳动者又没有给用人单位造成经济损失的。如约定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;又如劳动者因私人事务被依法追究刑事责任的情况。2、因劳动者本人原因丧失某种专业资格的。如从事食品饮食类用人单位所从事的行业有特别禁忌规定，将劳动者患慢约定为劳动合同终止条件的。又如劳动者的工作职能就是开车，则用人单位将劳动者被吊销驾驶执照约定为劳动合同终止条件的。
如何计算终止劳动合同补偿金
(一)劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿。
(二)因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
(三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金。
(四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
(五)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿。
(六)根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于被废止，但20之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至年的生活补助费。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
以上是找法网小编为您详细介绍的关于终止劳动合同补偿金如何计算的内容，终止劳动合同，在进行经济补偿的时候是会根据其工作年限和上一年度的平均工资来进行计算的，若您还有什么法律上的问题，建议咨询找法网专业律师，我们将竭诚为您服务。
劳动合同续签的注意事项。
(一)劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月最低标准。
(二)劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同的最低标准。
(三)劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
(四)员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
(五)员工若在企业连续工作满以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
(六)劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
如何约定劳动合同终止的条件
某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,12月31日该企业将有大批职工的期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大部分职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。3、合同履行中,如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即行终止。
那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。
专家处方。
终止合同的五点建议。
由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:。
二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的'条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。
三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。
四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。
五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。
无固定期合同不是终身合同。
如何计算终止劳动合同补偿金
自7月进入公司，当时签了为期3年的合同（只有一份公司留存），合同期满后，一直没有重新签合同，至今尚在为公司服务。目前公司被收购，收购后新公司要求我们去外地上班，同时重新签劳动合同。本人不想去外地上班，因此不准备与新公司订立劳动关系，现提出以下问题：
1.本人是否有离职补偿金；如有从何时计算，如何计算离职补偿金；
2.是否有追诉双倍工资的权利。
[离职补偿金计算]。
如何约定劳动合同终止的条件
公司要解除劳动合同通常有如下几种情况：
3.劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知,需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。
4.劳动合同到期，劳动者不续签（用人单位不存在《劳动合同法》38条内容），用人单位不需要支付补偿金，用人单位不续签，需要支付补偿金（每工作一年支付1个月工资）。
终止劳动合同
编号:
劳动者身份证号码：
因 根据《劳动合
止或签订的劳动合同,于 年月 日
解除(终止)。乙方解除(终止)劳动合同前的工作岗位为，在甲方工
作年限为 。解除(终止)劳动合同的经济补偿金甲方按 月支付乙
方，计人民币元。
甲方公章 乙方签章
法定代表人
签章 （委托代理人）
劳动用工登记机关盖章
劳动用工登记日期
本协议一式三份，
甲乙双方各执一份，
存入乙方个人档案一份。
年 月 日
云南省人力资源和社会保障厅印制
终止劳动合同
b、协商一致解除(由劳动者提出);。
c、劳动者单方解除;。
d、劳动者试用期内解除;。
e、用人单位裁员;。
g、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除(劳动合同法第40条规定);。
i、劳动者开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄;。
j、劳动者死亡或者失踪;。
k、用人单位破产;。
m、其他：______________(法律、行政法规规定的其他情形)。我单位决定从_______________年___________月___________日起与该员工解除(终止)劳动合同。
特此证明。
用人单位：______________(盖章)。
______________年___________月___________日。
终止劳动合同
甲乙双方于_____年_____月_____日签订为期二年的劳动合同，现合同已经早已到期，须签订终止合同协议。经双方协商一致，签订本协议如下：
2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金人民币_____元，保险补偿金_____元（医疗、养老）。
3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等，可以凭收款收据，到甲方财务室办理退款手续。
4、本协议签订后，乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、医疗等保险；如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工，同等条件下，凭此协议可优先录用；乙方离职后不得作出有损本单位名誉或利益之行为。
甲方：（盖章）。
_____年_____月_____日。
乙方：（签字或盖章）。
_____年_____月_____日。
注：此协议书一式两份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份。
终止劳动合同
甲方：
乙方：
身份证号：
鉴于乙方于20xx年x月x日入职本公司，乙方于20xx年x月x日书面向公司提出辞工。经甲乙双方本着公平合理、协商一致的原则就终止劳动合同关系事宜达成协议如下：
一、甲方同意乙方提出的终止劳动合同关系书面申请（辞工书），双方自年月日终止双方劳动关系。
二、双方同意由甲方一次性支付乙方人民币xx元。（大写：万仟佰拾元），作为甲方对乙方的补偿，此补偿包括但不限于甲方与乙方劳动关系存续期间所有的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等其它费用。
三、本协议签订后，甲乙双方劳动关系终止，双方不存在其它权利义务关系，除本协议约定的补偿及相关费用外，双方互相不存在补偿或赔偿事宜。
四、双方同意无论双方劳动关系存续期间产生任何权利义务问题，自本协议签订后放弃向对方提起投诉、仲裁或诉讼的权利。
五、乙方领取上述各项费用后，乙方自愿放弃补偿差额的权利。
六、本协议一式两份，双方各执一份，自签字或盖章后生效。
甲方：（盖章）乙方：（签字）。
时间：20xx年x月x日时间：20xx年x月x日。
收款收据。
今收到xx支付的终止劳动合同所有的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等所有费用共计人民币xx。
（大写：万仟佰拾元）。
收款人：20xx年x月x日。
终止劳动合同
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，用人单位以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他情况下用人单位都应给予员工经济补偿。
甲方：
乙方：
雇主（以下简称甲方）与受雇职工（以下简称乙方）。
根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市个体工商户、私营企业雇工劳动管理暂行办法》，甲乙双方以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限自年月日开始，至年月日终止，其中试用期天。
第二条乙方同意在甲方从事工作。
第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是。
第四条甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低不元，其中试用期间工资为元。
第五条甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，甲方保证乙方至少休息一日，因工作需要延长工作时间的，经乙方同意延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条甲方安排乙方加班加点的，甲应依法支付加玫加点工资，按以下标准支付工资；
2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工资；
3、在法定休假节日工作的，应另外支付乙方日或小时工资标准300%的工资。
第七条甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳社会保险费。
第八条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙方提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要，发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。
第九条甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险。保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。
第十条甲方应给予乙方月的患病或非因工负伤的医疗期，乙方在医疗期内患病的医疗费用甲方负担%.
第十一条乙方应遵守的劳动纪律是。
第十二条本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十三条乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第十四条下列情形之一，甲可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；
2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的；
3、甲乙双方不能依据本合同第十二条，就变更合同达成协议的；
第十五条合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
第十六条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。
第十七条下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第十八条乙方有下列情形之一，甲方不得解除、终止本合同：
1、患病或非因工负伤在医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
第十九条劳动合同期满，或者甲方破产倒闭时，劳动合同即行终止。
第二十条甲方依据本合同第十四条、十五条解除乙方劳动合同以及甲方克扣或者无故拖欠乙方工资和拒不支付乙方加班加点工资报酬的，甲方应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付乙方经济补偿金。
第二十一条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。
第二十二条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲笔造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
第二十三条当事人约定的其他内容。
第二十四条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁定委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同书一式二份，甲、乙双方各一份。
甲方签名（盖章）乙方签章。
签订日期：年月日
鉴证机关（盖章）。
鉴证员（签章）。
终止劳动合同
兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号，住址。
因，根据《劳动法》规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同，劳动合同期限为年月日至年月日，解除劳动合同时间为年月日。
特此证明。
员工签名：
手印：
（用人单位盖章）。