写月工作总结不仅可以提高我们的工作能力,也是对自身成长和进步的一种记录和证明。小编为大家准备了一些月工作总结的实例,希望能对大家的写作有所帮助。
人力资源部工作总结
2、办理建设集团名员工离职审批程序;
3、更新集团人员信息表、离职台账;
4、根据最新信息收集情况,更新完善集团人员信息表;
1、完成实习生工资会签;
2、核实实习生保险事宜;
3、办理离职人员增量封存,支取、转移、领取增量卡;
4、根据公司站提供资料,核算高新站派遣人员201年季度预留绩效;
5、办理建设集团初兑现增量制卡、离职人员增量支取;
6、准备办理公积金网厅解锁相关材料;
7、完成集团、子集团增量汇缴,公积金补缴、汇缴事宜;
8、完成子集团离职人员办理增量支取提交材料收集;
9、修改子集团社公增费用申请表格;
1、接收在职员工转入人事档案一份;
2、接收在职员工补充人事档案;
3、规范、修改集团离职人员调档审批表,报领导审核;
4、整理未调入在职人员未调入人事档案台帐;
1、通知部门员工学习“无法”并回复相关学习情况;
2、回复行政部参加开工仪式人员名单;
3、修改员工绩效考核管理办法;
4、跟进专家咨询服务费事宜;
5、统计在职人员未注册的职称证、资格证等证书;
6、整理子集团个税统计表;
7、上报组织部集团领导班子、个人总结汇编;
8、完成子集团本部年报汇报;
9、准确完成上公文的处理及流转,学习各种重要会议精神。
人力资源部工作总结
根据饭店的统一安排,我在这里向大家进行述职。在座的各位应该绝大部分都认识我,但可能也有极少数的不知道我是谁,还是先让我作一个自我介绍吧:我叫,现任客房部经理。我是去年7月进入饭店工作的,进入饭店以后,先是被安排到人事部、客房部、餐饮部、前厅部各实习了一个月,后于去年月被任命为人事部经理,至今年月初,由于工作需要调任客房部经理。下面我将进入饭店工作以来的工作向大家作一简要汇报,请大家对我的工作进行评议,我真诚的希望得到各位领导和同仁的批评和指正。
我本是学工科的,毕业之后在工业企业呆了九年之久,在工业企业里自己得到了很好的锻炼。从一名技术员不断成长为一个企业的负责人。能够成为管理近名员工的企业负责人,虽然曾经也有一定的成就感,心理上也有一些慰藉,但是我深知,自己所呆的地方远远无法满足自身发展的要求,为了追求更高的目标,我一直在寻求机会。时至年月份,区委组织部举办中小企业经营管理者公开选拔考试,我毅然的报名参加了,并意外的获得了成功。在确定去向时,根据自身的爱好,我选择了饭店,就这样我义无反顾地跨进了自己向往已久的服务行业,并志在用父母给我的热心肠来实践服务的真谛。
初涉饭店行业,我对饭店专业知识一无所知,为了尽快掌握饭店管理和业务相关知识,熟悉饭店的有关情况,我除了上班时间在工作中积极请教外,业余时间我借来或买来相关资料和书籍,认真进行学习领会。可幸的是,进店后不久,饭店即安排我到几大业务部门实习,让我亲身感受饭店的业务和管理,对饭店各点的情况也可以进行较全面的了解,我充分把握这个绝好的学习机会,及时调整自己的心态,转换角色,摒弃管理者的身份,深入实际,认真实践,以高标准严格要求自己。几个月实习后,我感觉没有白费,我学业了不少的东西。在后来的工作中也充分证明,实习对我从事饭店管理工作确实受益匪浅。
在我担任人事部经理期间,带领部门一班人,严格执行饭店各项人事劳动管理制度,协助总经理搞好人事劳动管理工作。在选人用人上,坚持标准,不循私情,积极为总经理谏言献策,选聘合格的人员进入饭店工作,选拔优秀的员工担任管理职位;在政策运用上,充分发挥自己所学的法律知识,认真研究落实有关人事劳动政策,为广大员工积极谋福利,合理处理好企业与员工利益的关系,尽量做到企业和员工两得利;在部门管理上,高标准、严要求,部门内的各位成员积极要求上进,各项工作基本都能干得有声有色。在担任人事部管理工作期间,同时管理着员工餐厅的工作,在管理中,为了能给员工提供可口的饭菜,我经常听取员工的意见,关注每一个细节,做好每一件事,用好每一分钱,在全体员工的共同努力下,员工餐厅的工作曾经得到饭店领导和员工的好评。
在调客房部工作后的近四个月时间里,在房务总监同志的亲自指导下,在部门各位管理人员及员工的大力支持下,我得到了较好的发展,原对客房管理的初略了解得到了升华。初到客房部,我先从熟悉客房各项管理制度着手,对原有的制度认真学习领会,我深知管理制度在管理中的重要性;同时,积极掌握各项规范,对每一个细小的规范都力争做到心中有数;在管理中遇到的一些突发事件,及时向总监请教解决办法,对不太明确的规范,也及时向总监请教,并将获得的经验记入笔记本中。
在工作中,我认真实践自己的岗位职责,做好职责所要求的各项工作,虽然有时因经验的久缺难以达到完美的效果,但我都尽力去做,力争做到最好。在严以律己、以身作则方面,我尽自己的心力争当表率,我努力做到不以经理身份自居,不搞特殊化,与同事们同甘共苦。在房态较高的情况下,我经常和员工们一起铺床、做卫生、赶房间,和领班一起验收ok房;在会议接待较紧的情况下,我也经常和员工们一道搬移桌椅,布置会场,进行递茶送水。我真的以为,和大家干在一起,我学到了不少东西,我也感到非常的充实。
其实,以我的专业知识、业务能力和管理经验,我深知自己不是一个好的经理,我只有以高度的事业心和对饭店事业献身的精神来弥补知识、能力和经验的不足。我时时注意自身的角色和形象,秉承更严、更高、更好的指导思想,以实实在在干事,干实实在在事的工作作风,严格要求自己,认真扎实的干好每一项工作。同时,我深知学习的重要性,我抓住一切机会,向书本学,向老师学,向同事们学,走出去向外学,用科学的理论、老师们成功的管理经验、同事们现成的业务总结以及其他酒店先进的管理经验来充实和完善自己。
我经常在想,自己的进步离不开饭店的良好发展,所以我真心希望饭店能有好的发展,好让自己也有更大的发展空间。对饭店的发展,我想提出以下几点建议:一是需要完善中长期发展计划,对饭店三年、五年、十年乃至更长时期内的经营思路作出战略规划,艰让员工有进取的方向,有追求的目标,一步一个脚印的向目标迈进。
三是重视人力资源管理,对原有人事管理从形式到裨进行相应调整,真正做到以人为本,新生人,关心人,树立为人服务的观念;把人力当成资本,当成能带来更多价值的价值,而不只是把人力当成成本,算人头账;把人力资源开发放到首位,开发和使用并重,加大员工培训经费的投入,使员工在工作的同时得到更好的发展。稳定员工队伍,特别是核心员工队伍应变成为饭店发展的重要保障;四是加强信息化建设,充分利用现代信息技术,对外宣传自己的产品和服务,对内增强信息的沟通,实现资源共享。
最后我想说,如果说我所在的部门工作有一定的成绩,如果说我个人的工作有点成效的话,这要归功于全体员工的共同努力,我要感谢我的上级们对我的培养和帮助,感谢各位同仁对我的工作的理解和支持。
人力资源部工作总结
自进入20xx年以来,我xx分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标,坚持以人为本,紧密围绕我xx分公司实际效益为工作中心,以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我xx分公司的整体利益,推动我xx分公司的才人化方向发展。现结合我xx分公司人力资源部在20xx年的各项工作经验,分析公司当前的形势与工作中存在的不足,对20xx年的各项工作做出思考与计划,现将总结汇报如下:
1、优化组织结构
为提高我xx公司的组织效能,优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份,我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况,严格按照省公司的总体要求,对分公司的组织结构进行了全面的优化调整,重新界定了各部门的中心工作职责,并根据省公司各部门的设置结构,构建了相对应的组织机构,确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外,我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位,职级,职数配置标准,开展了竞聘上岗选拔工作,激发我公司人才队伍的活力与战斗力。
2、扩建人才队伍
为进一步推进我公司的人力资源优化,明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度,规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署,通过多种招聘方式,开展了社会招聘活动,广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才,从而提升我公司的人才化标准建设,扩充我公司的人才队伍力量。
3、深化绩效管理
在20xx年度,我部门重点建设了绩效管理制度,通过对部门,以及对员工的绩效工作督导,新增了gs部分,有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则,对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外,为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况,我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》,完成了绩效修订工作与审核调研工作,充分调动了公司员工的工作热情。
4、完善优化培训
为进一步优化公司的人力资源团队建设,我人力资源部加强了员工能力建设工作,定期开展组织了各形式的培训活动。截止至20xx年11月,我部门具体举办了各类培训工作35期,参训人员1492人次。并与此同时,为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线,我部门还额外开展了外派培训工作9期,并组织员工参加省公司培训55期,共447人参加,此外,还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育,以此来加强公司的综合型人才发展,加强我部门的优秀人力资源。
5、完善用工管理
在20xx年度,我部门为达到省公司的要求,开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择,以及后勤仓库保管人员外包等工作,并制定了绩效考核制度,对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作,还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重,定期实施计划考核,建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责,以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性,查找各级员工的不足之处,并在年末对其提出整改措施,实行重点培训活动,实际提升员工工作效率。
6、建设薪资管理
我部门深度重视公司的薪金管理工作建设,全力建设确保薪金保险过程。为此,我部门深入结合上年工作经验,改善上一年度工作中的不足之处,制定了人工成本及劳务费年度预算计划,在薪酬系统中按月进行人费用归集,实行计件薪酬制度,认真审查各项数据,进行绩效评估,并积极配合省公司落实,测算职位薪酬一体化工作,确保薪酬合理与准确性分配支出。
在20xx年的人力资源管理工作中,我部门虽立实于全面建设人才化队伍,加强工资薪金管理制度实施,并在此过程中取得了一定的成效,但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距,在具体的工作实施进程中,也存在有一些问题与不足之处。
1、工作规划不合理
我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理,缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决,而是仍然是较为突出的问题,这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程,也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此,我部门应进一步加强人力资源建设管理工作,我部门的人力资源优化工作任重道远。
2、员工素质建设弱
我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步,部分员工在业务能力方面进步性较差,在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施,但收到的效却并不显著,从而影响了公司的整体形象。
3、人力建设形式重
我部门过于注重人资的制度式建设,对于员工的关心程度较低,导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重,致使员工工作压力大,薪酬福利少,负能量大于正能量,特别是基层员工感觉看不到前途和未来,这深深的阻碍着公司的前进与发展。
在当今经济型社会不断进步与发展的背景下,国民经济的总体要求不断提升,致使各个企业的产生了发展压力大,企业与企业之间的竞争性增强,企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下,人才建设尤为重要,一家企业拥有怎样的人才队伍,具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提,因此,做好人力资源管理工作,是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说,建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。
1、改革变化任务重
为全面实现公司人力资源强化,目前,我企业正实行转型制度,处于转型时期。转型就意味着一系列的改革,要想改革就必须要首先翻新旧体制,改变旧政策,调整旧方法。然而,对于企业的这些旧制度,员工早已习惯,并且适应。因此,在改革过程中,员工自然觉得吃力,改革压力大,人力资源的改革建设任务也就更加的困难。
2、激情建设应当先
在我xx公司实行改革与转型的过程中,绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分,绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益,因此,在实际的改革工作中,我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量,提振员工的工作激情,重点建设员工的改革意识与提高适应程度。
3、招聘过程遇坎坷
企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障,只有拥有最为优秀的人才团队,才能将一所企业推向高效益,高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期,扩充人才建设却并不顺利,招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时,我部门也总会面临诸多问题,阻碍我xx公司的人才队伍建设。
为进一步加强我公司的人才队伍建设,使得我公司的实际效益得以突出,推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务,结合工作实际,吸取以年前度的各项工作经验,制定具体的工作规划,为更好的完成我部门20xx年的工作任务打下坚实基础。在20xx年度,我部门将以人力资源规划,绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。
1、人力资源规划
在20xx年度上半年的工作中,我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作,进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度,展开人员调查工作,掌握各人资人员的自身性质,并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配,对应分配,力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用,实际提高我xx公司的工作效率和企业经济效益。在此同时,我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨,实现同工同酬制度,要求各部门人员签订相关制文件,记录好员工工作任务量,通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金,充分调动劳务派遣制员工的工作积极性,增加劳务派遣制员工的工作激情,力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型,优化人力资源配置工作,提升公司人才工作分配能力。
2、绩效管理
在20xx年度的工作中,我人力资源部门在注重人力资源管理的同时,还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作,具体对员工展开工作跟踪调查,通过对各部门同事的意见征询,以及实际工作的审核走访,确实获得员工的实际工作绩效数据,认真进行绩效管理数据分析与核实工作,并根据员工在工作多存在的问题与不足,采取针对性措施,并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足,整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制,完善绩效考核指标体系,尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化,对于不能量化的问题分析出易于操作的依据,对于指标体系中相互关联的部门和岗位,要明确指标关联度,以此,来增强我xx公司员工的整体工作绩效。
3、薪酬福利管理
工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题,只有加强工资薪金的管理制度,提升员工对工资薪金制度的满意程度,使得员工的基本利益得以保障,企业才能从根本上提升工作效益。为此,我部门特制订年度的人工成本开支计划,通过深入的调查,研究各部门人员所需的成本费用开支,与基础成本开支费用与花费使用计划,合理控制员工使用进度,适当设立人工成本激励项目,制定薪金奖励制度,以对于在工作中具有突出业绩,对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式,激励员工的工作热情。此外,将强把控职位效力、职级的晋升,具体制定升职标准,实行升职审核,与意见调查,对于升职人员进行详细的审查工作,并对调查结果和升职情况进行公布,保证升职的公正与公平性质,预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外,我部门还将做好量化薪酬的动态管理,利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数,合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异,减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且,我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围,实现让员工满意的薪资统筹。
4、招聘劳务管理
我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作,严格按照省公司规定的招聘数量,招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作,在实际的招聘工作中,我部门将控制好人员数量,实际进行招聘考察,提前制定人才引进计划,对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充,并同时做好人资压缩管理工作,减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作,对外包单位人员的进入,实施有效把控,确保进入人员能够达到岗位要求。
对于劳务工作,我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工,严格规定各部门院中签订合同制度,严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工,规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况,立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级,规定任何单位不得自行调整,以此来保障我公司的人力资源管理清晰。
5、培训与发展
我部门将按照20xx年内训师队伍建设方案,重点建设公司人才化培养工作,积极打造一支优秀的内训师队伍,全面建设健全公司的优秀人力资源力量。为此,我部门特依据各单位培训需求整合培训项目和资源,确定外培和内培方式,制订好年度培训计划。我部门将及时组织人员参加培训计划,对于在工作中存在有技能缺陷的工作人员进行重点培训实践工作,并开设现场实践,以及大力推广网上大学等创新培训学习方式,增强员工的学习兴趣,推动工资的人资队伍前进。
以上是我人力资源部门的报告材料,予以各领导审核。谢谢!
人力资源部工作总结
第一周我部门共计招聘初试人员2人,实际到岗0人。
二、员工培训
组织公司销售人员的培训——《卓越销售的七个秘诀》1次。
三、制定部分人员负责人责任目标
四、考勤核算
本周完成专业人员考勤核算。
下周工作计划:
1、招聘工作继续
2、协助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整
3、专业人员工资核算及发放。
4、整理并收集专业人员办理公积金的资料
人力资源部工作总结
3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)。
当今知识经济时代,企业的竞争就是人力资源的竞争,要想占领市场的制高点,保持企业稳定高速的发展,必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念,而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,企业的发展,对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切,人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系,并不断开发战略性人力资本。那么,战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和hr人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点,又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划,具有重要的先导性和全局性作用,是对企业发展有重大影响的战略性工作,一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么,如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及hr人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课,乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
战略性人力资源管理大纲一、知识经济时代的挑战。
1、我们如何面对智慧资本导向的时代。
2、传统的管理是否适合于知识型员工。
4、基业常青企业的真正秘诀究竟何在。
5、ceo=cho意味着战略人力资源管理。
二、战略人力资源管理的最佳实践。
3、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响。
4、可操作的人力资源战略框架模型。
5、人才需求战略的最佳实践。
6、人才获取战略的最佳实践。
7、人才开发战略的最佳实践。
8、典型企业案例全程平行分享。
三、战略人力资源管理的系统思维及战略工具。
1、人力资源管理如何影响企业的绩效;xxx有限公司。
3、人力资源管理的投资收益率(roi)分析;
4、战略管理与战略人力资源管理;
5、管理职能--hr对直线经理的挑战;
6、常见的竞争战略及配套的人力资源战略;
7、ceo对人力资源经理的期望与要求;
8、常用的定量分析方法;
9、统计思维与战略人力资源管理;
第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断。
人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据。
1、年度/季度规划注意事项。
总经理没有企业年度规划时,如何做好hr规划年度/季度规划注意事项。
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息。
2、组织体系规划。
如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作。
3、人力分配规划。
如何量化分析人员结构的合理性。
案例:某企业人力资源管理规划步骤与阶段。
4、人力补充规划。
如何制定哪些岗位的人员必须外聘,哪些岗位的必须内部培养的长期规划。
内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务。
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析:淘汰机制模型分析xxx有限公司。
5、教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法。
个人改善与发展分析法制订培训计划。
公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排。
1、薪酬调整。
2、绩效考核。
3、员工满意度调查。
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作。
4、员工激励机制十大工程建设。
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行。
案例:建立以业绩为导向的激励模型。
6、工作改善对策与实施计划表。
培训讲师:乐载兵。
企业管理博士,中山大学中外管理研究中心客座教授,首席管理顾问;mba学位评委、讲师;历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作,有着直属带领100人以上团队的经验,93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练(ptt),并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得20xx、20xx、20xx年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号,并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识,通过实例讲授演绎便于学员实际应用,实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有:百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
人力资源部工作总结
一个学期很快就过去了,加入了人力资源部也有了不少的感受和收获。对于本学期的工作经历,收获我作了如下的总结并对人力的未来作出了如下的展望:
负责每次活动的物资,在活动开始之前需要统计好物资数量,活动结束后需要清点并回收物资。看似这个工作简单,但真正做起来并没有那么容易,很容易出现错误,如数量上的错误,物资的质量问题等。所以要做好这项工作需要平常的细心和耐心,不能有一丝马虎,物资准备是整个活动的前提和基础,物资准备的不好会影响整个活动进行的效果和效率。参加的活动有鹰翔系列计划、社团换届,其实工作量并不大,也不那么累,但却能学到不少书本上学不到的东西。通过这几次的活动让我明白了很多:
1、不管做什么都要细心,抓住细节才能更高效的完成一件事情,有时一个意想不到的动作和行为会带来巨大的改变。但细心问题不是短时间能够解决的,需要在一次次的锻炼中吸取教训,然后慢慢成长,更需要在平常的生活中加强培养。
2、考虑问题要全面,每一件事情不能仅站在个人的角度,任何事情都要站在别人的角度考虑,这样团队的满意度才有可能达到最高,人力是一个大家庭,更需要每个人的共同努力,考虑到没一个家庭成员的感受这样的大家庭才会更温馨。
3、要学会多沟通。沟通是人与人交流的基础,没有沟通信息就不能有效地传达,良好的沟通更是一门艺术,在每一个部门都是必不可少的。每一次活动我们都需要沟通,活动的前期准备完成与否需要向上级汇报,活动进行中的沟通能够解决突发问题,活动结束后的沟通更是为活动画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的,每个人的想法都是不一样的,每个人的想法都有宝贵之处,都能为这个部门输入新鲜的血液。
在这半个学期里大家工作都非常努力,每个人也都很热爱这个大家庭,但家庭也会有矛盾,我就说一下这个学期我发现的一些问题吧:
活动之前的一些工作准备的不是十分到位。基本大多数活动的计划都是部长和主管制定的,干事参与度不够,因此干事不能得到良好的锻炼,有可能在造成青黄不接,可能用词不太恰当吧呵。有很多事情干事都不是太了解,造成活动进行中的一些不顺利。我认为下学期一些活动的制定可以多让干事参与一些,也更能锻炼能力,活动进行的也更有效率。
在活动进行中的人员分配不是很明确,有时候有些人不知道自己的工作,从而影响了效率,我认为在活动进行前可以明确人员的分配,确定工作任务。
应该对一些活动进行创新,改变一成不变的形式。可以发动所有人员的力量,大家一起想,每人出一个点子。也可以进行调查,问问其他社团成员的想法,这样更能激发每个人的热情。
说了这么多的工作,说一下这学期的部门内部活动吧哈。自己也参加了几次活动,玩的十分开心,真正感觉到人力是一家人,大家在一起是那么的温馨。
说了这么多希望下学期能和大家一起进步,永远一家人!
不竭动力,源自人力!
人力资源部工作总结
进社联已经有2年多了,可能这是最后一篇工作总结了,估计也是最长的一篇工作总结,下面的工作总结将从几部分展开。
为了让小朋友们对不了解的工作有所了解,我就对每项活动进行一个很简短的描述。
1、新老交接大会
每年的新老交接大会其实就是新老部长的交接仪式,但不像会长大会那样官方,是很温馨的一个活动。今年的新老交接也是同往年一样又有人在这里热泪盈眶,泣不成声,总是这样充满感动。活动整体氛围很不错,大家最后都玩的很开心。现场布置很出彩。
(1)时间控制不到位:由于之前对时间的把握不充分,导致新部长向老部长送礼物环节的时间过长,对后面的环节产生了一定影响,以后要注意对时间的把握。
(2)形式陈旧:形式过于陈旧不够新颖,加上要求增加的一个环节,使送礼物时间过长有些无聊,下一届应该针对送礼物的形式做一些改变,使其更新鲜,活泼。
2、十校研讨会
十校研讨会是为了解决社联以及社团的一些问题和研究社联社团发展,而集合大学城十所高校的社联代表在一起所开的会议。同时要讨论接下来的十校论坛的议题。
(1)会议提出了一些有建设性的意见,值得思考(详见下面的十校发展论坛)。
(2)会议中后段讨论气氛非常热烈。
(3)会后整理会议记录,保留会议精华内容。
(1)场地的问题纠结了很久,险些找不到场地,以后场地的借用还是越提前越好,另外要做好二手准备。
(2)在会议开始时气氛过于沉闷。事先应想好对策,找到调动气氛的方法。
(3)会议开始前才发现文件打印错误,以后要更加细心谨慎,对于时间等容易出错的地方要多次核对。
3、加分
对社联及社团人员进行工作加分。
加分是每学期刚一到的第一天就要开始,时间非常紧迫,如果这项工作能在假期就开始着手准备会使时间宽裕一些,或者在上一学期评优过后就可以整理出一部分,那样就能更便于日后的工作。
4、招新
这个就不用解释了,大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起总结。由于招新的总结比较多,优点就不说了。
(1)物资预计不够:此次物资预计过少,在派发时出现严重不足现象。下次如果允许要多印一些彩色折页。
(2)有丢东西的现象,应看管好摊位,避免此类事情再次发生,另外如果有其他部门的人让代为保管东西,则只能说可以放这里但不负责看管。
(3)红布丢失,是由于中午没有拿回办公室。小件物品中午收摊后一定要放回办公室,不可以同桌子等一起放在饭堂。
(4)扫楼楼条等文本类东西印错,大家在做这类工作时一定要仔细认真,不能在如此紧急的情况下出现这类错误,要事先检查好,不然只会措手不及。比如面试通知单的时间一定要检查清楚。
(5)扫楼还是出现了不听安排的现象,虽然这种情况常有发生,但我们还是要继续努力做好事先跟各部门的沟通工作。
(7)面试第一天,各面试官散漫,不知道自己都该做些什么,很乱。
(8)面试物资准备不到位,白纸到面试开始还没有到位。
(9)虽然一直在倡导要做好面试官的培训工作,但这一工作一直没有得到很好的落实,虽然这次秋招有了一个好的开使,但显然还是培训的不够,以后在这方面我们要多加强一下,多查一些资料,学习一下。
5、hr系列培训
hr系列培训是针对社团朋友们的培训,让他们了解社联的一些工作制度同时也学习一些公关礼仪及技术。
(1)现在的hr系列培训范围比较全面,但是形式过于乏味,很多人社团代表都是应付了事。所以我们最主要的就是要在培训形式上下功夫,要吸引听众兴趣。
(2)公关礼仪培训和新闻视频技术的培训可以考虑请一些专业人士来讲解,增加讲座的专业性。
(3)可以让各部门的干事到其他部门的讲座那里去当听众,学习一下不同的知识。
6、社团换届
这个就是人力比较常规的工作之一了,最大的的也是最根深蒂固的问题就是换届过于形式化的问题了,这个问题确实不好解决,还是要继续探索解决办法。
再有就是统一换届和一年两换的争论了。我觉得还是坚持统一换届的道路比较好,时间久了各社团就会习惯这种统一的管理模式,再者换届还涉及到加分评优等很多其他问题,统一换届更便于这些工作的展开,如果是一年两换则会引发很多的问题。
1、十校发展论坛
(1)论坛的形式不够创新,会场气氛过于沉闷。要多想一些调动大家积极性的方法。
(2)之前的十校研讨会提出了把十校论坛做成活动月,如果做成活动月所要耗费的时间成本和金钱成本都过大,而活动资金是有限的,所以,这一建议有些夸大显得有些不切实际,但却可以从中吸取一些有用的东西。确实我们可以扩大论坛的影响力不一定只局限在一个下午,也不用只局限于一个类似于讲座的形式。
2、鹰翔计划
今年的鹰翔计划是第一年从北校引进,就兵败滑铁卢。
原本的鹰翔计划应该是一次带领社团朋友和社联的同胞到户外来一场由专业策划公司策划的素拓,只可惜最后遭到老师的阻拦只剩下两场讲座而已。
如果以后有可能希望继续发展下去。
3、一些不算工作的工作
部门博客,公共邮箱的打理,要规范一些,现在的问题是邮箱邮件太乱。博客日志分类不够清楚,从这次的工作总结开始,每次的总结就分为部长,主管,干事三篇上传,并注明时间段。
这个心愿就是部门的专业化道路,这也是几年来咱们部门一直以来的努力方向。我们一直希望,人力资源部能够越来越贴近这个名称,真正做人力资源应该做的事情。可以从以下几个方面的去实践。接下来就要靠下一届去完成了。
1、专业培训
培训是人力资源很重要的一项职能,人力的hr系列培训只是针对社团的。一直计划着想对社联的内部做一些专业的培训,希望能邀请有名公司的人来做讲师。这学期确实举办了两场讲座时比较专业的,但是并没有达到想要的效果。希望以后能把这项工作做的更加完善,做到真正有用的培训。
2、专业化常规工作(应该发展起来的常规工作)
(1)面试指导
(2)激励方法
这方面我们还没有涉及,但是提高成员工作效率的激励方法也是我们要探索的部分。
(3)绩效评估
现在的绩效评估还很不专业,只是简单的互评而已。由于学生组织并没有薪金制度所以真正的绩效评估实行起来是有一定难度的,另外要条条框框来评估也会使组织的温暖少了一些,所以做出一套坚固制度化与人性化两方面的绩效评估方案,就是未来我们要探索的。
回顾在社联在人力的2年多,我真的收获了很多,也从不同的角度看待了一个组织的运作,可以说,作为干事的我们只是默默的低头工作,师兄师姐交代我们做什么就做好什么就是了;做了主管的我则开始有了一定的责任感,开始主观能动的去看待一项活动;而成为了部长才真正体会到什么叫做责任,如果说从前我们是觉得我是属于人力的,我在这里有家的感觉,那么成为部长之后则感觉是人力是我们的,我们要时刻去思考如何能让它更好如何能让小朋友们有家的感觉,如何让这个家越来越温暖。
因为有了社联我的大学才变的有意义,如果假象一下我的大学没有社联没有人力,那真是无法想像是怎么的空虚。每周二晚上又是怎样的无聊。
来到社联,最大的收获就是收获了这一大群朋友,08的师兄师姐,09的亲爱的你们,和10,1这群可爱的师弟师妹。
现在也到了我快离任的时候了,但是我记得有人说过,在这里只有离任没有离开。我爱人力,我爱社联。
这里又要提到那句老老老部长说的话了“把社联的`工作当做一份事业来做,你将会收获很多。”,事到如今才真正体会到这句话所包含的意义。希望小朋友们也能把社联的工作当做一份事业来做,把人力的工作当做一份事业来做。希望你们能在人力这个温暖的大家庭找到你们想要的,更希望你们能爱这个家。小盆友们,加油!
人力资源部工作总结
本年度,我认真按照职责范围及领导安排,在各位同事的密切配合下,较好地完成了各项工作任务。现述职如下:
建立本单位人员变动台账、岗位变动台账,建立职工花名册、职工考勤表、职工工资卡、职工技能工资台帐、职工岗位工资执行台帐、临时工使用台帐;按时上报工资结算表、绩效工资发放表、劳务费结算表、员工考勤表、岗位变动情况表,及时上报培训总结和办班资料,及时为单位人员办理调入、调出工作,按时准确的为职工办理调资、晋档等工作。严格执行公司的有关管理规定,做好各类文件的归档和登记工作,并且作到记录清晰、完整。
负责集团公司托幼服务子系统中的基础工作部分的录入内容,确保系统数据的填报质量,保证数据及时、准确的更新。负责集团公司的oa办公系统的文件办结与下载工作,按时接收上级向我园下发的各类红头文件及会议纪要。
从年初开始建立本年度人员及岗位变动台账,建立员工考勤表、员工工资卡、员工技能工资台帐、员工岗位工资执行台帐及外用工数据库。
除每月按时上报的各类工资结算表及外用工数据库外,1月和7月为符合晋档条件的人员及时办理了薪级晋档的报批工作,更新员工岗位变动台账,并认真填写《岗位(技)工资晋档审批表》。11月严格执行公司有关岗位工资调标工作的通知精神,为员工作好本次岗位工资的调标及补发工作,准确核对无误后认真填写《调整岗位(技)工资审批表》。为调入人员建立员工数据库,并及时作好数据库的增减工作。
每季度为需要提取公积金的员工上报提取材料,并严格把关,提取后亲自发放到员工手里。在5月份的员工补充医疗保险核销工作中,仔细审核每位员工的每一张单据,对不符合要求的单据不予核销,认真核对后导入核销模板。在6月份的员工职业病健康体检的前期准备工作中,为每位体检人员填写《职业病状况调查册》,并粘贴各类检验单,上报员工数据后组织员工进行职工病健康体检。
除了负责本园员工的各类保险管理工作以外,我园幼儿参加的《廊坊市城镇居民医疗保险》的收缴及宣传工作也由我负责。11月,共发放20xx年城镇居民医疗保险宣传单500余份,我园新参保幼儿107人,续保幼儿290人,共收缴保险费29775元。其余幼儿有85人已在社区参保,21人因个人原因没有参加此项保险,并填写了不参保声明书。收费工作结束后,我利用一周的时间将新参保及续保幼儿的信息录入模板,并将所需材料整理成册,上报到廊坊医疗保险中心,此次工作时间紧,任务完成率高,受到了廊坊医疗保险中心领导的好评。
oa收文。
住房系统录入。
党员基础情况。
廊坊市教育局全国教师登记。
在工作中遇到问题经验不足,业务水平还需提高。
一年的工作即将结束,通过和同事共同的努力,取得一定的成绩,但自身尚有不足之处,还需在今后的工作中更加努力的向身边人学习,不断提高业务水平的同时更需提高自身素质,继续努力提高自身的能力。
人力资源部工作总结
进入社联人力到现在已经有一年了,我们也开展了各种各样的形式丰富的活动,有一开始就接触的全员培训,到后面的三色激流发展论坛,《鹰翔》计划精英拓展营,社联九周年晚会,社团的换届工作,新会长聘任仪式,培训平台项目书。大体来说,从开学到现在,人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自己能力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多,部长、主管、干事能很好地打成一片,这样一来,能让我们的工作能够更加顺利地展开,同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深,巩固。常言道:和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此,在如此的一个氛围里面,我们的能力很大程度地得到了提到。就如我来说,从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生,慢慢地学习,慢慢地经历一次又一次的活动,到现在,已经能够很好地策划一份方案,可以对别人甚至自己的方案加以大胆的评析,发表自己的意见,甚至是完善里面的各个方案,每一个执行点,同时,我也学会了如何很好地控制活动中的情况的,进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中,我们的能力得到了很大的提高,我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说,能力只是一个非常广泛的名词,也许你会说,你现在学到的写策划书的能力,你以后在工作中一定能用得到吗,浪费这么多的时间是为了什么……面对这样的疑问,我所能够做的就是非常肯定地告诉你,我的选择是对的。在社联人力里,我不仅仅是得到了文秘工作的能力,我不仅仅是得到如何开展一个活动的能力!我所能够得到的,是从书本上无从学到的,是不加入如此的一个组织就无法学习到的能力,包括为人、处事。我相信,在这里学到的,并不一定全部都是日后我工作所能用到的,但是,我能清楚地认识到,现在学到的,一定对我现在,甚至未来有莫大的帮助。
尽管是搬搬凳子,吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作,又如何?基础性的工作也有值得我们去思考,值得我们去费劲的方面。在生活的上、在工作上,面对不想做的,我们应该转变心态,与其忍受面前的工作,不如好好地享受它,那会是别一番的滋味;而面对自己想做的,又有能力去做的,我们就应该主动地争取机会,积极地施展用时间和精力学习得来的知识,让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说,大一的任务是不挂科。但是,在我看来,在不挂科之余,在我能力之内,我希望我能更好地抓住时间,抓住机会,更好地做好秘书部里面的工作,更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识,在学会在做事之余好好的思考问题,积累工作经验,而不要当了干事就只是会干事情的,因为说实在的,很多事情都是经验之谈!到了日后,让这些知识更好地运用到我们的活动中去,甚至是传承下去。
而对于我,在学习上,是做到不挂科,但是这显然是不足的,从进入大学,适应大学,加上学习和人力的工作,这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难,学习的任务加重了,对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识,展开新的实践,还有处理好各种人事的关系,这对于我来说,都是挑战!都是我应该勇敢地去面对的!都是我应该全心全意去付出的!
之前的期末考试,我因为专业的考试时间比较靠前,而失去了参加会长聘任大会工作的机会,算上这一次,.年的会长聘任大会我都缺席了,感觉很对不起大家。老实说,那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外,我其实很害怕大学物.会挂的,所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的,幸好这个通知没有什么大碍,长吁了一口气,太好了。也幸好珊珊在后期调动了一些多余东西,不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到现在还是没能出到什么完整的方案,真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发,相信在之后的日子里面,我们接棒了,会把三个激流,鹰翔培训营,.事会等各个工作都做的很好,绝对不会让大家失望。
我们应该积极地面对各个方面的事情,把大一的那一份热情延续下去全力以赴,做到最好!
人力资源部工作总结
人力资源部10月份的整体工作平稳,但是也发现了很多不足之处,我们将从以下四大模块进行工作总结,分别是招聘与配置,薪酬管理,人员转正与晋升、劳动关系管理和日常事务。
总结与分析:
现状分析:我们目前拥有的招聘渠道有:网络招聘(合作网站:58同城,智联招聘)、人才市场现场招聘、校园招聘、门店海报户外宣传招聘、同行论坛人才推荐、公司官方网站和杂志招聘……但是从以上数据可以看出,16%的招聘达成率可以看出招聘让我们企业举步维艰,唯一值得我们欣慰的是,在校园招聘这一块,我们企业还是得到了部分学生的青睐,在10月30日科贸职院的校园招聘让我印象最深的是,有好几个学生都是冲着我们企业来的,在面试中得知,原来在我们企业工作过的学生对我们企业的评价很不错,所以就向他们推荐我们公司,这一点让我们在招聘困难中找到了一点点心灵的安慰,其实公司招聘难不外乎以下三点:
1、内部环境薪资架构不合理,直接导致公司在人才市场失去了竞争力和主动权,目前求职者看中的是薪资的合理性才会加入一家企业,不然我们所做一切举措都是无用功。
2、外部招聘环境和人才结构让我们公司在人员招聘跌入困境。据媒体统计:从行业用工需求看,制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业依然位列行业用工需求的前三位。人力资源市场招聘紧缺岗位前十位分别是,营业人员、部门经理及管理人员、治安保卫人员、餐厅服务员、机械冷加工工、行政事务人员、机械热加工工、饭店服务人员、电信业务人员、环境卫生人员。从以上数据看得出,我们的招聘可谓雪上加霜。
3、自身招聘工作的专注度不够,目前人力资源部只有1人在坚持着,除了招聘工作之外,人员晋升、薪酬、劳动关系和其它人事事务等工作都需要一个人去做,因此在人员招聘这一块每天只用了不到1小时的时间去工作。
改善措施:
1、根据公司实际情况制作出合理的薪酬调整方案。薪酬方案要做到内部公平性和外部有竞争性,这样既可以留住人才,提高员工对企业的忠诚度,又可以在人才市场吸引更多的人才加入公司,为公司增加新鲜的血液。
2、以公司理念和宣传资料吸引求职者,一张吸引人们眼球的招聘海报总会让很多求职者排队围观与等候,在10月30日校园招聘会中,我们模范了麦当劳的海报风格再加上我们公司的理念制作了属于我们公司招聘海报,最后吸引了20名学生的围观,这次的成功是我们进步的动力,同时也感谢企划部给我们部门工作的大力支持与配合。
二、薪酬管理
目前,在林总的带领下,广州门店人员的薪酬制度调整方案(草案)已经初步制作完成,最终确定薪酬架构方案由:基本工资+提成构成我们的薪酬体系。在这次薪酬方案的制定过程中,我们用了两周的时间联络相关部门负责人,并逐一打电话到门店了解员工的真实情况,收集他们的意见和建议,同时我们调查其他企业的薪酬结构和方法并结合公司的实际情况,收集销售数据,反复推算,更好的制定一个合理的薪酬体系方案。
本月转正人员:4人晋升人员:2人
本月新签人员4人,续签人员7人,解约4人
以上为人力资源部10月份的总结报告,虽然取得的成绩跟工作计划中有一段距离,但是我们一直在努力做的最好,相信在公司正确方针的指导及公司各部门通力合作与支持下,11月份我们部门的工作会做的更好更出色。
人力资源部工作总结
20xx年,人力资源部践行“以人为本、和谐管理”理念,紧密围绕企业的中心工作,充分发挥职能管理作用,全力支撑集团公司“科学发展、和谐经营,共享新成果,共创新业绩”,圆满地完成了全年各项工作。
1、领导带头讲,剖析“以人为本、和谐管理”的精髓。思想先行,理论先导。为理清思路,提高认识,统一思想,部领导亲自撰稿,亲自主讲,就何谓“以人为本”?何谓“和谐管理”?二者的关系?如何达到“以人为本、和谐管理”,由浅入深,由表及里的分析、论述。从理论上讲清、讲通,使“以人为本、和谐管理”的理念,入耳、入脑、入心,植入员工心田,和广大员工产生共鸣。
2、发动员工讲,以“大家谈”的形式进行自我教育。为使“以人为本、和谐管理”理念得到广大员工的认同,使员工由听者变成讲者,由被动教育变成主动教育,成立了由各室为单位的“学习研讨”小组,每次选派1人,代表小组在部内的研讨会上发言。在完成好日常工作的同时,大家利用工余及休息时间,查资料、找信息,从人与自然到人类社会,从古到今,从中医理论到现代管理,充分阐述“以人为本、和谐管理”与现实工作的关系。共组织3次全员参加的专题研讨会,21人登台发言,经过全员性地广泛深入讨论学习,大家对这一理念有了较为全面深入的理解和认识。
3、系统培训讲,在人力资源管理系统中牢固树立“以人为本、和谐管理”理念。为迎接集团公司20xx年“三大战役”的挑战,练好内功,人力资源部举办了人事系统全员参加的脱产培训班。在进行管理知识业务培训的同时,每期都安排4个学时,由人力资源部二级经理和业务主管登台进行“以人为本、和谐管理”专题讲座,把人力资源部内研讨的成果,传授给大家,使“以人为本、和谐管理”的理念,牢固树立在人力资源系统人员头脑中,指导人力资源管理的实践。
1、改善改进,加强核心人才队伍建设。总结了集团公司20xx年以来核心人才队伍建设工作的经验与不足,重新明确了核心人才与拔尖人才的遴选范围、标准及选拔程序,重新界定了集团公司及各单位核心人才队伍建设的各自管理职责,在此基础上修订下发了新的核心人才管理办法。为全面推动核心人才队伍建设工作的深入开展,重点实施了核心人才实名制做法,通过跟踪落实,集团公司80%以上单位已经达到了实名制;对核心人才和拔尖人才实行分级管理,使培养方向更明确、培养目标更清晰。
2、依据战略,调整核心人才队伍建设目标。基于核心人才队伍现状分析及集团改制改革后的发展需要,对应集团300万辆经营目标和自主加速的战略要求,调整了核心人才队伍建设目标,即通过实施第一汽车自主人才工程(“fzr”工程),利用五年左右时间,培养造就一支能够有效支撑集团未来长远发展的400名高级经营管理者、800名高级技术和管理专家、800名高技操作师为龙头的20xx0人的核心人才群体。
3、创新思路,完善非领导职务高层次人才评聘工作。为促进自主事业发展,充分调动高水平的专业技术管理人才及高技能的操作人才的职业激情,逐步打开非领导职务高层次人才的职业化发展通道,切实解决“千军万马过独木桥”问题。学习借鉴日本丰田汽车公司管理经验,结合原“绿区”人才评聘政策,重点围绕职位资格体系建立,非领导职务职位序列搭建,促进非领导职务高层次人才的作用发挥。目前,生产制造技术部、技术中心“首席师”和“高级师”的评聘工作正在试点进行之中。
4、规范管理,强化二级经理队伍建设。针对二级经理管理模式已无法对集团公司发展战略形成有效支持,集团公司难以对各单位二级经理聘任及队伍建设发挥有效指导和监督作用。在深入各单位调研的基础上,从健全基础管理制度入手,将二级经理后备人员管理、二级经理管理以及委派二级经理管理统一纳入集团公司二级经理管理程序,制定了新的二级经理管理办法,明确管理职责,理顺管理流程,逐步形成了新的管理体系。
5、利用平台,强化自主体系人才培养。充分利用合资合作的平台,培养不同层次的人才。配合组织部选派了6个专业方向28名人员赴德岗位研修。研修人员经过一年的研修后,已整体进入一汽大众公司进行第三阶段的岗位锻炼。为培养自主体系现场管理人才,自20xx年5月份起,从自主体系主要单位选拔优秀班组长101人,共分为四个批次赴天津一汽丰田担任班组长进行锻炼。20xx年9月份启动了到期人员返回工作,经积极协调沟通,返回人员均配置到各单位生产现场班组长岗位。为继续发挥平台优势,经过和tftm中方领导的共同努力争取下,续派岗位由原定的23个增加到50个,为选拔班组长赴tftm培养锻炼提供了有利条件。
6、支持自主,做好二级经理的委派、回任工作。为实现“支持合资企业建设,培养自主体系人才”的人才培养目标,在总结前期工作的基础上,将“对口委派、定向回任”的管理模式制度化,并用以指导20xx年到期人员回任和委派工作。本年度共12名人员到期回任,其中7名集中配置到丰越增能项目组,其余5人员均配置到自主体系相关单位亟需岗位。截止目前,共向天津一汽丰田等九个单位委派二级经理97名。其中年内新委派16名,93%来自对口单位。
1、提升职能体系能力,开展人力资源系统员工培训。为满足集团“干自主”和“两改观”的战略要求,统筹规划、系统设计,全面开展了人力资源系统员工培训。围绕人力资源管理理念、管理基础,以及人事、薪酬、培训、保险等业务管理技术方法与管理实践,优选了八门课程分8期实施全封闭脱产培训,每期培训时间为6天。目前,已完成了9期培训,576名员工参加了培训。
2、提高自主品牌质量,开展解放体系专业技术人员培训。针对解放体系研发、技术、工艺、质保、采购体系人员,围绕专业基础知识、企业标准、材料与工艺标准及应用三个方面内容开展了培训。长春地区共456人报名参加,计划分8期进行培训。同时,根据柳特公司、解放青岛汽车厂、山汽改等外埠单位的要求,集团公司为其提供培训教材和培训师等服务支持,对山汽改90人、柳特45人,富奥126人进行了培训。
3、提高任职能力,开展二级经理人员培训。
新聘二级经理培训。依据集团二级经理任职能力要求,围绕目标管理、运营管理、资源管理及自我管理四项管理功能构建了培训平台,结合岗位工作实际进行培训课程与内容设计,并对集团新聘二级经理实施平台培训。截止到目前,累计培训新聘二级经理102人。
在职二级经理培训。以提升二级经理管理能力为目标,结合工作实际问题开展在职二级经理的差异化培训,了解前沿的管理理念与方法,提高业务与管理水平,促进工作过程中创新与改善。通过遴选优秀的二级经理,对其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧进行系统归纳,开发与设计培训专题并在企业内部进行管理经验交流。截止到目前,累计培训二级经理2300余人次。
4、提高解决现场问题能力,开展班组长培训。围绕班组现场管理的实际问题开发设计了平台课程与内容。对轿车公司、铸造公司、富奥公司、山汽改等单位的班组长,以现场管理为重点进行了20期班组长平台培训,每期5天,累计培训470余人;围绕重点自主品牌单位,以天津一汽丰田、一汽丰越、长春丰发等丰田合资企业作为培训阵地,开展班组长岗位工作伴随培训,提高班组长解决实际问题能力。
5、提高核心工种水平,开展高技能人才培训。按照《20xx-20xx年高技能人才培养方案》,结合集团公司实际生产需要,继续开展包括机械加工,工具钳工,机修钳工,维修电工四个工种的高技能人才培训,共计139人参加培训。利用长春市政府高技能人才队伍建设的培训平台,开展集团高技能人才培训,并通过积极争取,获得长春市政府高技能人才队伍建设资金12.16万元,共组织12个工种100人参加。
6、培养复合型人才,开展熟练技术工种“全线通”培训。20xx年,组织专家制定了集团内部汽车装配工技能鉴定标准,根据掌握装配岗位操作技能的多少,确定职业技能等级。解放和轿车公司安排专人负责管理,以班组长、现场工程师为培训师,立足班组,利用工余时间在线上或技能训练场开展技能训练、示范操作;在生产现场进行工艺卡和标准操作卡、装备工艺、部件工作原理、汽车构造培训。20xx年,解放、轿车公司汽车整车装配线员工共912人参加了集团公司组织的中级职业技能鉴定,平均通过率为82.6%。
7、提高基本职业能力,开展新入职大学生培训。通过对在长地区28期1145名大学生基本职业素质和业务技能集中培训,使新入职大学生树立正确的工作态度和团队协作意识,掌握科学有效的工作方法和基本工作技能,尽快适应企业组织环境,完成从大学生到企业人的角色转变。同时,对新入职大学生开展了岗位实践培训,使其了解、熟悉所在单位主导产品主要生产制造工艺及流程、生产组织形式和技术装备,了解企业的组织结构和主要业务流程,掌握岗位工作所需的基本业务技能。
8、借助技能大赛,促进职业技能培训有效开展。组织参加了10月18日—20日在江苏南通由中国机械工业联合会、中国就业培训技术指导中心、中国机械冶金建材工会主办的“紫琅杯”全国首届发动机装调工职业技能大赛。本次比赛共有包括上汽集团在内的8大汽车集团、24个子公司、33个机型的165名选手参赛。比赛分柴油机组和汽油机组。集团公司夺得团体总分第一名,并包揽柴油机组个人成绩一、二等奖。
1、推进规范企业年金计划的建立工作。根据劳社部20号令和23号令及国资委135号和152号文件精神,为规范建立和完善企业年金制度,提高职工退休后的基本生活水平,改善企业薪酬福利结构,增强薪酬的长期激励作用,一汽集团积极推进规范企业年金计划的建立工作。20xx年完成企业年金方案,招标择优选择企业年金的服务机构,完成5种9个管理合同的起草和谈判工作,企业年金方案报备材料的准备、研究工作实施流程及细则,按照国资委和劳社部的要求准备相关材料,为方案报备和年金计划的实施做了充分准备。
2、实施员工健康体检计划。为贯彻集团公司“健康一汽、关爱员工”的理念,落实“以人为本,和谐管理”的思想,逐步完善员工薪酬福利体系,不断提高员工的身体素质和生活质量,下发了《关于进一步加强员工体检管理工作的通知》(一汽集团人字20xx134号),要求进一步加强和规范员工体检管理工作,是从制度上落实集团公司关心员工生活的具体体现。
据不完全统计,截止20xx年9月末集团公司在长约有4.5万名员工参加体检,约占集团在长职工总人数的50%。
3、执行职工带薪年休假条例。为切实维护职工的合法权益,提高职工生活质量,及时转发了国务院《职工带薪年休假条例》(一汽集团人字20xx119号),要求各单位要统筹安排各类职工休假,在确保生产经营正常秩序的情况下,做好职工的年休假计划,并事先与员工沟通,尽可能满足员工的休假需求。解放、轿车、铸造公司、一汽-大众公司结合实际情况,开始落实员工带薪休假政策,但有部分单位特别是即将改制企业落实的不好,需要集团督促,防止增加补偿费用和劳动争议等问题的发生。
4、尽心尽力为员工提供医疗保障。通过建立多层次、立体化的医疗保障体系,提高了参保员工的医疗保障水平,切实减轻了个人医疗负担,特别是大病、重病、疑难病,尤其已经成为透析患者群体救命的依靠。透析患者群体经过赔付后,其个人现金负担已降至10%以下。充分体现了以人为本、关爱员工、构建和谐企业方面的经营管理思想和理念。
1、加强培训,提升人力资源管理人员的新法知识水平。为了提高集团人事系统员工对《劳动合同法》的普遍理解和全面掌握,分三个阶段组织了系统员工培训。在《劳动合同法(草案)》公布阶段,开展了为了解新法的价值取向,理解法律条文实质内涵的意识培训;《劳动合同法》颁布时,开展了防范管理风险,减少执法成本,增强责任意识和执法自觉性的技能培训;在《劳动合同法》施行接近半年时,开展了对贯彻新法过程中出现的主要问题的针对性培训。
2、完善制度,为《劳动合同法》实施奠定管理基础。针对《劳动合同法》对企业制定各项规章制度提出新的要求,积极组织各单位完善各项规章制度,对不适用《劳动合同法》的有关规定及时进行调整。根据《劳动合同法》精神,修订了《集团公司劳动合同管理规定》,为基层单位贯彻执行《劳动合同法》提供了政策基础。在省劳动厅的监督指导下,设计了劳动合同文本,为基层单位提供了劳动合同范本。截止目前,集团公司新版劳动合同签订工作已圆满完成。
3、规范管理,合理使用劳务用工。《劳动合同法》对劳务派遣提出了许多限制性和禁止性规定,其中明确规定了用人单位不得自设劳务派遣企业向本单位派遣劳务用工,这对集团经营的劳务派遣企业—兴业公司主要业务的劳务派遣产生了直接的影响。经过深入研究和政策咨询,为规避法律风险,决定把劳务派遣业务从兴业公司转移出去,通过社会劳务派遣公司继续为一汽提供劳务派遣服务。
1、对改制单位进行及时指导与服务。做为集团公司辅业改制小组成员之一,充分发挥职能作用,积极配合相关部门开展工作。组织完成富奥公司改制人员安置收尾工作。包括安置费用专项审计,内退人员委托管理以及人员安置原始资料的存档等工作。
2、加强人员安置政策研究,形成员工安置政策汇编。通过办业务学习班进行改制政策培训等方式对工装等12个拟改制企业进行服务指导。针对各改制单位遇到的特殊问题、历史遗留问题,依据国家相关政策,结合企业实际,研究并提出解决方案,为领导决策及推进改制工作提供了人事政策保障。
3、积极与省市有关部门沟通,争取政策。妥善处理了富奥公司解除合同人员失业手续办理出现的特殊问题;协调解决了厂办大集体改革退养放假人员保险接续问题,为改革改制工作的顺利开展创造了有利条件。
1、改善大学生招聘流程。通过院校招聘,展现企业文化,打造“第一汽车”在学生心目中的优秀雇主形象。采取企业宣传广告上网、宣传资料进校园、目标院校现场宣讲等多种方式,持续扩大校园专场招聘,加强重点院校重点专业宣传,吸引目标学生对第一汽车的关注。优化招聘流程设计,人事部门把握候选人的品质、性格、发展潜力以及对公司企业文化的适应性,用人部门对候选人的专业能力进行测评,各司其职,严把招聘入口关。20xx年共引进大学生1425人(其中博士9人,硕士419人),满足了各单位对人才的需求。
2、加大社会人才招聘力度。为满足重点整车单位对成熟型人才的需求,采取有针对性宣传、集中招聘与个别引进相结合,开展社会人才人引进工作。截止目前,集团公司共引进社会人才179人,完成全年招聘计划的85%,预计全年社会人才招聘比例将达到20%(占集团年度人才招聘计划),一定程度上缓解了项目性用人需求缺口较大的矛盾。
人力资源部工作总结
1、首先参加财务人员继续教育,了解新准则体系框架,掌握和领会新准则内容,要点、和精髓。
2、全面按新准则的规范要求,熟练地运用新准则等,进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。
1、做好财务基础及核算工作,同时加强财务室与各科室之间的沟通联系工作,积极参与到医院的经营活动中去,做到事前了解、事后分析,加强财务数据预测和分析工作,发现问题及差异时及时与各科室沟通并查明原因予以纠正。
2、创新思路,加强财务管理和监督工作,查疏堵漏,把工作做深做细,加强财务收支监管力度,确保医院收入不外流,医院资金能够合理有效的运转使用,使医院效益化。
3、不断加强自身学习,提高自身业务水平,虚心向有经验的同志学习,认真探索,总结方法,增强业务知识,掌握业务技能,提高自身业务管理水平,力求为领导管理决策提供切实可靠的财务依据,能够真正发挥财务人员应有的作用。
4、加强基本公共卫生补助资金、基本药物补助资金和村医补助等惠民专项资金的管理和合理使用,按照现行财政管理体制,各项经费收支均依照《事业单位财务制度及其会计制度》及院内财务管理制度进行管理,20__年政府收支分类科目依照《事业单位财务制度及其会计制度》进行明细分类核算。
5、对各个部门需要采集单位和个人的信息,要及时配合和完善好工作;劳动工资统计工作也要认真、仔细,做好台账和季度、年度的统计工作,确保上报统计数据真实、准确。
6、加强固定资产、医疗设备的管理:加强配合医院领导的决策,对固定资产的结构进行有效的分类、整理,建立新增新建购置资产的审批制度,建立报废及转移资产的交接手续,对资产建卡建档的管理体制,确保资产的合理配量,高效运作。
医用物资及药品:积极与药房和物资管理部门进行对账,确保账目与实际库存物资一直,每月进行库存物资的盘点清查。
1、严格执行医院财务管理制度,落实固定资产购置处理、开支审批等制度,确保医院财务管理工作严格规范。
2、做好财务分析:为领导决策提供真实的财务信息,各期的财务分析是一种帮助领导了解医院当前财力状况比较理想的上报方式。
3、在财务分析中,财务人员不能只报喜不报忧,应实事求是地反应当期财务状况,并根据自己的经验向领导提出合理的建议和看法,供领导决策和参考。
1、指导出纳做好银行存款和现金日记账,加强现金的收付和银行结算的管理。
2、督促出纳做好各种费用开支的核算,及时进行记帐,编制出纳日报明细表,汇总表;严格支票领用手续,按规定签发现金支票和转帐支票。
1、开展工作的思路还不够宽广,缺乏创新精神。
2、日常工作中有些做的不够细致、深化,管理只停留在表面,没有起到真正的作用,针对这种情况以后如何将工作做细做深,加强财务监督管理职能,应是我今后工作中的重点。
所以在下半年及以后的工作中财务人员应该加强学习,才能更好的完成自身的业务工作。
总之在新的工作里,我将会坚持做到身体力行,以更加饱满的工作热情,以更加积极的精神面貌投入到工作中去,立足自身岗位,履行自身工作职责,继续加大财务管理力度,提高自身业务操作能力,充分发挥财务的职能作用,积极完成全年的各项工作计划,为医院的发展贡献我的微薄之力!
人力资源部工作总结
x-年是公司承上启下,继往开来,奋斗拼搏的一年,也是张扬创新,倡导变革,管理更加深化科学,成效显著的一年。回首x年,在公司领导关心支持和各部门的大力密切配合下,本部门各项工作均取得不错的成效。
展望新的一年,还有许多工作有待开拓和创新。在新的机遇和挑战前,现将本那门在去年各方面的工作做出总结,以便取长补短,争取在新的一年更好地开展工作。
x年本部门主要做好了以下几个方面的工作:
一、进一步完善公司各部门职责,细化岗位职责,做到每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,为人才招募与绩效等核提供科学依据。
二、加强了企业的安全防火防盗工作,成立了义务消防队和安全生产检查小组,实施节假日安全值班和定期的安全检查,与各部门预导签订责任状,确保公司生产和员工生活的安全。
三、制订并实施了一系列管理制度,如《安全文明生产条例》、《员工食堂管理制度》、《员工宿舍管理制度》、《员工考勤制度》,使各项管理工作更加制度化、规范化,透明化,做到有章可循,更具说服力。
四、完成日常人力资源的招聘与配置。
五、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,试行车间主任绩效考评工资管理,使薪酬与绩效挂钩,从面提高绩效考评的权威性和有效性,体现更加公平合理的薪酬管理,做到有奖有罚,奖罚分明。
六、加大对员工的培训力度,加强员工岗位知识、技能和素质,增强企业的凝聚力。
七、导入合理化建议机制,充分利用意见箱,井保证此信箱的安全保密程度、取得员工信任,建立沟通机制,调动员工的主观能动性,集思文广益,为企业发展出谋献策。
八、配合财务部做好清产核资工作,为企业改制升级工作做好前期准备工作。、
九、顺利完成1so9001年审工作,荦头组织确保配套订货会的圆满召开。
十、做好公司业务员的实习工作,确保公司所需人才的适时到位。
由于人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中还有许多不到益的地方,如人力资源保障和储备不足,员工培训考核成效不佳,办公用品的领用和控制还不够严格,相关办公耗材节约还有空间等。
人力资源工作对一个公司是项基础性工作,需要公司上下通力合作、共同配合才能做好。所以请公司领导与各部门予以协助以下工作。
一、做好员工激励工作和员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神贡献精神,发挥出员工最大的潜能和积极性。
二、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。
三、长期保持海峡人才网,根据需求和所确定的岗位及网站招聘效果发布招聘信息。人力资源部对人员招聘与配置工作要做到以下三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
四、根据已完成的岗位职责,结合本地区同行业薪资状况,在管理层全面推行绩效考评工资工作,做好绩效考核根本意义的宣传和释疑,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到促进员工积极性和提高工作效率的目的。
五、根据公司整体需要和各部门需求制订完整的员工年度培训计划和相应的考评方法,全面提高员工素质,使公司在人才培养方面领先一步,增强企业综合竞争力。
在新一年里,我们将以更饱满的工作热情和全新的姿态迎接新的一年更大的挑战,做好公司后勤保障工作,争取更大的辉煌!
人力资源部工作总结
xx年上半年,人力资源部以医院工作要点为指导,结合科室本年度工作计划,认真开展各项工作,现总结一、创“二优”工作:
根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求,积极认真的参与了相关创建工作,认真学习领会二级优秀医院标准,从制度建设入手,修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项,制定了《住院医师规范化培训手册》,完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。
由于国家人事聘用制度的改革,人员流动自主性强,用人单位控制人员无序流失能力弱,特别是医院骨干队伍人才的大量流出,严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展,为引进人才,今年二月,我们经向市卫生局、市人事局请示同意后,在多家媒体发布招聘启示,面向社会广纳贤才,有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动,市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分,共录用研究生2名,临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名,护理专业大专生近50名,这些人员都将于xx月到岗,将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。
,起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核,拟向上级主管部门及政府争取政策,留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理,四是对工勤岗位的临时用工,坚持用人质量,按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员,按期与临时工计76人签定了临时用工协议书,全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通,尽量招聘公益岗位人员,我们通过同胜利、东风等社区联合,在用人中优先考虑4050人员,为政府解忧,减轻医院用工的人力成本,取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度,xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。
加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系,及时沟通信息,对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通,积极争取政策,解决有关人员正常要求及待遇落实,规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。
医院劳动年检审批工作,完成《医院岗位设置调研报告》《人才建设及人才流出问题整改方案》报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理,定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行情况,及时发现问题,认真现场整改,实施奖惩。
其中核心期刊4篇。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖,我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。
人力资源部工作总结
一般来说,人力资源部门有三大主要职责,一是公司人事管理,二是公司战略助手,三是公司创新推手,否则,就不应当是人力资源部,而最好命名为人事部。以上三个方面,如果要把工作做好做到位,人力资源部和整个公司没有充足的人力资源是难以保证的,这样的人力资源并不是数量上的满足,更应当是综合素质上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求,而且这种需求既包括当前问题的解决能力,也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力,并能恰当的做出预防措施。
地位,既应从战略上进行短中长期的部署,也应从细节上把握好战术的技巧。
截止11月,我们在20xx年人力资源发展方面,做了一些具体的工作,现给予小结如下:
1、公司人力资源发展顶层建设。
此项工作原来由董事长亲自负责,但由于其工作繁忙,没有时间做得更深更细、更有系统,只是抓住了一些主要方面进行构筑,基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关心等方面,偶有触犯法律或突然离职事件发生,不能不说是比较遗憾的事。20xx年,此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系,负责定期或不定期将相关情况汇报董事长,涉及人员包括总公司总监(副总)以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括:一是相关个人档案,包括身体健康情况、学习工作经历、突出业绩详述、重点项目贡献、奖励处分情况、行业特殊技能、家庭成员情况等;二是负责范围内团队建设和业绩情况;三是后备人才培养情况;四是重要事项跟踪情况;五是创新项目和合理化建议情况;六是每次与hrd或董事长交谈情况记录;七是其他临时事项情况。以上所有情况由hrd保留电子档及纸质档各一份,并进行妥善保存,除董事长及hrd外,任何人不能翻看或借阅。通过近一年时间的建设,基本已建成公司人力资源发展顶层构架,并充实相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用,董事长是较满意的,今后会根据公司实际情况把某些工作做细、收集更多内容。
2、适当调整人力资源发展规划。
由于20xx年客户订单较快增加及产品质量控制更加严格,直接影响着公司人力资源供给、员工素质等,今年初,我们对20xx年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整(具体表1-1)。
(表1-1)
从截止到今年11月份完成情况看,除“女男比”略有超标外(受人才市场供给情况影响),其他调整的项目都完成较好,说明当初调整是比较切合公司实际的。
没有进行调整的其他方面,比如人力成本控制、招聘达成率、员工重大违纪情况、年龄分布、地区分布等项目的完成情况也较好。
3、职位说明书增加修改与完善。
20xx年初,根据公司发展需要,集中进行了职位说明书的整理,后来,根据各部门实际情况,再零星进行了相应的调整,截止11月底,今年我们在职位说明书的整理工作见表2-1所示。(表2-1)
这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作,但职位说明书的及时整理,将对公司、部门人力资源发展起着十分重要的基础作用,对相应岗位员工的个人发展显得更加重要,这是hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。
4、关重岗位能力素质量化处理。
一直以来,公司职位系列相应能力素质标准中,有相当内容是定性描述的,对相应的招聘、考核等工作都带来了一定的影响。在收到不少意见、建议后,hr部门在20xx年组织各部门共同对公司所有270个关重岗位能力素质标准进行了量化设计,要求是每个岗位最多只能保留2-3项素质能力标准允许用定性描述,而且要经过集体讨论后决定。
这项工作是在3月至4月完成的,经过今年运行,总结经验后,将在明年初对其他所有岗位能力素质标准进行量化处理。
5、四类培训计划完成明显提高。
hr部门把20xx年命名为“员工能力提升年”,所以,我们在三级培训教育和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计,而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度,截止11月底,该四类培训计划的完成率较20xx年有明显提升(请见如表3-1所示)。(表3-1)可以说,公司每年培训完成情况是人力资源发展的基础,通过众多的培训教育托起员工能力的提升,保证公司整体人力资源的全面发展。
从上表可以看出,截止今年11月,公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高,一是得益于公司对培训过程的严格控制,二是培训课程与公司、工作实际结合得不错,三是员工对培训的满意度比较高逐渐形成了培训的良性循环。
6、员工绩效考核满意稳步提升。
员工绩效考核满意度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或意见,也体现出员工对绩效考核结果的满意与否,根据多数人比较看重结果的心理,所以,它一定程度上展现了人力资源的发展。
前几年,员工对绩效考核的满意度是不太理想的,主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等意见,我们采取了“发现一个问题,立即组织处理”的方式,并从今年一月开始,每月底开展对绩效考核满意度的调查,每月发放200张调查问卷,按照中高层、技术管理人员与普通员工1:2:3的比例,随机选择员工发放问卷,截止11月,各月满意度百分比如表4-1。(表4-1)
从上表可以看出,员工对绩效考核的满意度在稳步提升中,虽然个别月份(比如4、7月)有一定的反弹,但并未影响整体满意度逐月提升,虽然考核过程还有这样那样的问题不断出现,但公司人力资源整体发展在不断提升是可以期待的。
7、公司人才发展理念年终审核。
每年12月底,hr部门都会召集公司领导、各部门负责人共同研究、讨论、审核公司当年人才发展理念的落实情况,并依据当年公司规划对人才发展的宏观需要,提出修改完善意见,以指导下年度公司、各部门人才发展工作。经审核的20xx年人才发展理念为:
(1)指导思想:职业、互补、团队、共赢。
(2)薪酬:宽带薪酬、内显公平、外具竞争、共同富裕。
(3)选才:德才兼备、以德为先。
(4)育才:边做边学、边学边做。
(5)用才:岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。
(6)留才:重视个人价值、提供发展空间、规划职业生涯、共享物质精神知识财富。
人力资源发展既要公司领导层高屋建瓴,打造好人才发展的顶层建设,更需要以hrd为领导的hr部门做细做实各模块的人力资源工作,还需要公司各部门及全体员工紧紧围绕公司hr发展理念、方针开展工作,齐心协力、共同奋斗,才可能让公司人力资源发展既满足公司当前需要,又能适应公司短中长期发展所需,解决公司持续发展道路上人才瓶颈问题。
人力资源部工作总结
20xx年,人力资源部认真贯彻落实省、市联社“人力资源抓管理”的主要工作指导方针,在联社领导班子的正确领导下,在各部门的关心帮助和密切配合下,强化服务意识,提高自身素质和工作质量,认真贯彻“以人为本”的用人理念,按照年初制定的各项工作目标,开展了一系列扎实有效的工作,为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战,现将20xx年上半年的工作总结如下:
按照各级监管部门及联社领导的要求,根据《友谊县农村信用合作联社干部交流制度》、《友谊县农村信用合作联社强制休假制度》、《友谊县农村信用合作联社岗位轮换制度》、《友谊县农村信用合作联社近亲属回避制度》的规定,人事部门认真贯彻落实了“四项制度”,具体完成情况如下:
1、干部交流、岗位轮换制度。人力资源部于20xx年4月对全辖干部员工的现任岗位时间进行了重新统计,目前友谊全辖不存在未交流干部、未岗位轮换人员。干部交流制度和岗位轮换制度已执行完毕。
2、强制休假制度。按照强制休假制度规定,人事部门将在20xx年7份制定强制休假方案并组织实施。
3、亲属回避制度的回避率达100%。
班制度入手,购置了一台“指纹图像考勤机”,实行专人管理和定时签到制度,真实记录每位员工具体签到时间,有效避免传统签到方式存在的弊端,并以此作为一项奖惩的基础性依据,此项工作的完成也标志着人力资源部向现代化办公又迈出了坚实的一步。同时人力资源部还重新修订了《人力资源内控制度》,并在全辖下发,明确了关于“婚、丧、嫁、娶、病、事”假的请销假程序、日工资制度,进一步维护和加强了制度的执行力。
提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年,我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。
一是于宝清广播电视大学建立办学关系,鼓励没有大专以上学历的员工报名参加函授学习取得大专学历,提升员工的文化层次,今年报名人数达10人,目前已被录取10人。
二是认真领会省市下达的各类报考文件精神,组织好员工参加经济师、银行业从业人员上岗资格证的报考工作,今年3月,人力资源部积极和友谊县人事局联系,组织符合条件的员工报名参加职称考试,全辖共有22名员工报名参加,截止至20xx年6月,全辖目前共有中级经济师33人,高级经济师1人。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际,注重提高在岗员工基础性业务知识和基本操作技能,根据在年初拟订的年度培训计划,与各相关部门密切协作先后举办了关于信贷、财务、网络、稽核、人事、监察保卫等一系列业务培训,并且为了提高培训质量,特地邀请红兴隆专业讲师来联社授课,重点培训了服务礼仪和敬业精神,取得了较好的收效。
为进一步加强农村信用社人力资源档案管理,按照联社领导安排布置,建立员工电子版履历表,将员工个人有关资料输入微机,对人员编制、工作岗位、员工管理做到随时监控,科学管理,以利于人力资源的合理配置。
目前,全辖在职员工的个人信息采集录入工作已全部完成,所有资料及时准确,得到上级部门的认可和好评。
为进一步加强对农村信用社高管人员的管理,全国银监部门对农村信用社高管人员进行网络化管理,实行全国联网,在上级银监部门的配合下,目前已全部完成了全辖2名高管人员个人信息的采集和录入工作。录入信息真实、准确,得到有关部门的认可。并按照上级有关部门改革工作要求,我们对全辖8名信用分社主任按照干部管理制度要求,进行了高管任职资格的申报,全部通过审核。
这些活动都取得了非常良好的效果,即丰富了青年职工的业余文化生活,同时又扩大了友谊县农村信用合作联社对外宣传的知名度,充分展现了友谊联社青年职工朝气蓬勃、奋发向上的良好精神风貌。
20xx年联社启动了医疗保险、工伤保险参保工作,“两险”关系到每一位员工的切身利益,为做好20xx年医疗保险、工伤保险的参保工作,切实维护员工合法权益,保证“两险”的顺利参保,我们人力资源部本着高度负责的工作精神,尽职尽责,认真组织材料,核定缴费基数,克服各种困难,截止至目前,医疗、工伤保险参保前的准备工作已完成,并报社会保险机构核准确认,待省社平工资被核准后,此项工作圆满结束。
1、每月按有关规定做好全体员工养老统筹基金的扣取、划拔、帐务处理和报表的填制工作。
2、每季末,按照统计局有关规定做好友谊联社劳动统计报表工作。
3、做好人员调配工作。
4、完成联社改革时期的各项工作;
5、做好柜员卡的管理与柜员权限的变更调整工作;
6、及时、准确上报各类报表。
总之,虽然在20xx年上半年的工作中,我们人事部门干了大量的工作,并也取得了一些成绩,但是,这与联社领导对与我们的要求和我们自身下达的目标还有一定才差距,在今后的工作中,我们一定加倍努力,不断提高自身素质,充分发挥自身能动性,保质保量完成联社下达的各项工作,为友谊联社筹建商业银行奠定坚实基础。
人力资源部工作总结
xxxx公司于20xx年5月24日注册成立,人力资源部于6月初成立,部门由起初的1名工作人员,发展成为现在的2名工作人员。根据行业的特殊性和公司初步成立各部门各项规章制度还没有建立健全的实际情况,人力资源部克服人员少,任务量大的实际困难,在成立不到半年的时间里,完成了公司全部人力资源基础性工作。
同时,人力资源部加强定岗定员定编,人力资源管理制度建设,通过外出考察和同行业沟通交流,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新,力求在实际工作中取得实效。
截至20xx年12月16日xxxxx管理公司员工人数29人,其中管理公司16人,维客美食13人。公司现有七个职能部门和一个直属部门,分别为人力资源部、综合部、工程部、营销企划部、财务部、运营服务部、物资采供部,和xxx。
现有员工学历情况:截至20xx年12月16日xxxxx管理公司拥有全日制本科学历的7人,继续教育本科4人,大专4人,中专4人。
完成xxxxx管理公司组织机构设置,人员编制,和七个部门共36个岗位说明书的编写。并根据工作层面的不同,将员工划分为行政类和非行政类。
完成xxxxx管理公司各部门的部门规程和具体管理制度的收集和审核,并进行了三次修订。并结合集团管理制度完成人力资源其他相关制度的编写。包括培训制度、考勤制度、薪酬制度等。
进一步拓展招聘渠道,与就业局取得联系,并调查了解了包括报纸、网站、电视、广播、公交广告、led广告、出租车车载广告等招聘信息发布渠道的明细,包括费用、招聘效果、联系方式等。收集行政管理岗位、非行政岗位员工笔试、面试题目。
完成xxxxx行政人员和非行政人员招聘流程和方案的制定。并根据方案完成了8名行政人员、13名非行政人员的招聘录用、入职体检等备案手续,及试用期员工转正备案手续,并为非行政人员办理了健康证。
与各地区含旅游及酒店管理专业学校就业办取得联系,为后续大规模招聘非行政人员做准备。
为开阔人力资源从业人员视野,了解服务行业人力资源市场具体情况,学习先进的人力资源管理方法,助推公司人力资源管理工作进一步完善,将公司人力资源管理工作发展成为公司的一大核心竞争力优势,从而走在同行业人力资源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxxxx人力资源部两位成员跟随公司考察团分别赴北京和太原两地进行了为期四天的考察调研。在四天期间我们分别走访了北京中瑞酒店管理学院、太原城市职业技术学院、山西经贸职业学院、山西省旅游职业学院。通过考察,进一步了解大中专院校现学生的就业情况。也从校方侧面了解到了酒店行业从业人员供不应求、生源不稳定、各大酒店争相抢占人力资源等实际客观情况。这些资料的获得使我们对行业的人力资源市场有了更深入的了解。
9月份、10月份人力资源部参加集团组织的人力资源相关专业的培训。11月份组织公司全体人员参加商服集团普通话培训。11月22日参加鄂尔多斯市社保局组织的社保知识培训。12月份组织参加新维控股集团vi应用培训。
拓展培训渠道,与各培训机构建立关系。在原有培训机制的基础上继续创新培训思路和培训方法,并酝酿成立内部讲师团队。
完成公司入职行政人员劳动合同的签订和续签工作。完成合同台账的整理。并在行政人员劳动合同的基础上编写非行政人员劳动合同范本。
在行政人员薪酬体系的基础上完成了非行政人员薪酬体系的修订。并于每月月初完成公司参社保人员社保的核算、上账,及医保卡的办理。每月10日前完成员工工资的核算、扣税、发放。
办理员工日常的请销假手续,并统计当月员工的出勤率。每月10日前上报人力资源报表。
完成公司员工每月的绩效考核工作的组织和结果的核算。并组织开展年底业务考试和民主测评。完成年度绩效核算,并将绩效结果与绩效工资挂钩。同时酝酿出台新的适合酒店餐饮服务行业的绩效管理制度,便于更好的激励员工的绩效,改善其工作绩效。
完成公司全体员工的个人档案的建立,和部分调动员工档案的交接。并建立人力资源部门档案十余项。
完成领导交付的其他日常工作,并配合其他部门完成公司和各项工作。在本年度中,人力资源部积极配合集团及公司各部门圆满完成公司的各项工作,并执行公司的各项决议,充分尊重公司各部门的工作成果,在服务业内真正发挥好人力部这一职能部室的作用,扮演好人力部的这一服务角色。同时,经过近半年的工作,人力部也获得了公司领导的认可和好评,在工作过程中也得到了公司其他各部室的帮助。在今后的工作过程中,人力部将继续努力,不断完善工作的各个环节,精益求精,充分发挥主观能动性,把工作做精、做细,力求将人力工作发展成为公司的一大亮点,并使人力工作成为今后公司的一大核心竞争力。
人力资源部工作总结
20xx年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,xx矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现xx矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了xx矿建矿前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾xx年,人力资源部主要做了以下工作:
一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及xx矿可持续发展的要求,我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了xx矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了xx矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了xx矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。
2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。
3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。
4、最后由人力资源部汇总形成xx矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。