月工作总结是我们回顾过去一个月整体工作表现的机会，也是改进和成长的契机。小编特意搜索了一些优秀的月工作总结样本，供大家参考和学习。
加强班主任队伍建设工作总结
众所周知，班主任工作琐碎、复杂而且需要付出艰辛的劳动。这就要求工作时耐心、细致而且还要有一定的能力，有较强的责任心。并不是任何教师都能胜任班主任工作的，因此我们一向认真对待班主任的选拔工作，因为这是搞好班级管理工作的前提。
要素间不和谐现象，加强各方面的配合，使整个班级以及班级与外界环境达到协调一致。
此外家庭负担的轻重也应是选拔班主任的条件之一。因为班主任工作需要花费较多的时间，如果家务负担过重，就会影响工作。因此，应选拔家务负担相对较轻的教师担任班主任。
一是申报关。应聘教师根据自己的工作能力和志趣选择合适的班主任岗位，填好申报表。学校对申报人资格严格审查，对在上一学年中有体罚学生现象、工作出现重大失误或教学成绩差的应聘教师实行一票否决同时建议班主任学历原则上是本科。
二是笔答测试关。学校请专家出好测试题，内容包括：教育学、心理学知识，班主任工作方法，初中学生生理、心理特点，学习方法指导等。采取闭卷考试的方式，此项分值权重占应聘教师总得分的50%。
三是面试答辩关。学校从外校聘请有多年工作经验的优秀班主任和教育专家担任评委，组成班主任聘任工作小组，制定科学严格的评分标准，在有全体教职工参加的会议上，对应聘教师的逐一打分，应聘教师要写出答辩材料进行答辩。答辩中，应聘教师既要对前面的工作实事求是的进行述职，又要提出如果担任班主任工作的工作思路和工作打算，还要回答评委提出的有关班主任工作的各种问题。此项分值权重占应聘教师总得分的50%。
好班主任工作职责，为学校管理和教育教学成绩的提高做出很大的贡献，形成一种班主任团结协作、拼搏奉献、争创一流的工作氛围。
二、搞好岗前培训。
做班主任工作需要有一定的组织管理能力，需要有关于做一个合格班主任的常规的基础理论和工作技能，这样方可带好一个班级。而新参加工作的年轻教师一般缺乏这部分知识和能力。如果盲目上岗，不仅做不好班级工作，而且还会影响几十位学生的学习和健康成长，甚至影响学生的一生。因此，我校非常重视班主任的岗前培训工作，规定凡分配到我校工作的青年教师必须经过岗前培训，获得班主任任职资格，方可上岗担任班主任。具体做法是：一是组织青年教师参加市县教委组织的班主任培训班，从理论上把握做班主任工作的常规基础理论知识。二是有计划、有步骤地组织新班主任网络学习校内外有丰富经验的老班主任进行经验介绍，观看、分析、讨论班主任工作条例，全国优秀班主任工作介绍录象，从中吸取丰富的生动、直观的经验。三是做实习班主任，在实际的班级管理工作中向老班主任学习，做到理论联系实际，在工作中培养他们的班级管理能力，为独立带班打下坚实的基础。
三、
建立激励机制。
一做法说明了领导关心他们，心中有他们。有一位班主任这样说：“钱不在多少，关键是领导心中装着咱们这一特殊的劳动群体。”二是在评幼选模活动中，同等条件，选择班主任。三是在班级之间展开各项竞赛活动，建立一周文明班级颁牌制度，并把班级成绩与班主任挂钩。激发了班主任工作的热情，每次活动他们都深入班级，组织学生搞好工作，争取优胜奖牌。
四、边使用，边培训。
在职班主任虽然是经过精心挑选的，但他们仍有某些方面的不足。为此，除加强对班主任工作的检查督促外，政教处应每学期都举办系列讲座（可以通过网络），有步骤地对现任班主任进行培训，提高他们的工作能力，帮助他们解决思想问题，进一步激发他们的工作热情。为提高团队学习和互助的精神，学校开展了“班主任说工作月例会”活动，班主任老师可就班级存在的问题、解决的方法、解决过程中运用的智慧、有待解决的问题以及遇到的困难等方面进行交流。通过交流加强了团队合作，对提高班主任工作能力和水平起到了促进作用。
五、组织班主任外出参观。
为了开阔眼界，学习别人先进的班级管理经验，我校还经常组织班主任到校外参观学习。如到云峰初中、德阳初中、河堰初中参观他们的学生宿舍、教室，听取他们的经验介绍，从中受到生动形象的教育，启发了班主任工作的思路。
六、学校应做的几个事情。
1、举办青年班主任培训班。培训班每学期一期，以讲座形式进行，每次讲座确定一个主题。由学校邀请进修校有关专家、名师和学校负责人授课。培训班既有理论学习，也有班级管理典型案例分析，对青年班主任开展实际工作有很大帮助。学校规定，只有经过培训的教师才有资格从事班主任工作。
2、认真抓好班主任“青竹工程”。每位青年班主任上岗后，都要与富有经验的老班主任签订“青竹工程合同”，结成师徒关系。为形成有利于青年班主任成长的环境，学校领导特别注意在工作实践中培养他们的业务能力。做法是唱好“三步曲”。
第一步：搀着走。对于初任班主任的青年教师，学校安排一位经验丰富的老教师做其副手，帮助他们处理日常班务。通过“搀着走”，引导他们初步进入班主任角色。
第二步：带着走。在教学班的班主任安排上，有意识地选派有经验、责任心强的中老年班主任与青年班主任同轨，请中老年班主任在实际工作中给予青年班主任以具体指导业务上精心指导。，让他们拜师学艺。通过“带着走”促使他们迅速成长，很快进入班主任角色。
第三步：独立走。经过一两年的实际锻炼和培养，青年班主任一般都能独立工作。
为了唱好“三步曲”，学校领导始终对青年班主任的成长投以极大的关注。对他们的工作既严格要求又热情帮助，鼓励他们积极进取，勇于实践，增长才干，并对有突出成绩的青年班主任及时给予肯定和表扬。
人才队伍建设工作总结
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理。
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
————从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
————从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
（二）财政投入不够，人才流失快。
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
（三）制度不完善，队伍缺少活力。
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的'科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。
三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。
四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。
五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。
文档为doc格式。
党建工作总结加强人才队伍建设
十七届六中全会提出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。根据我州复合型、高素质的高层次文化人才紧缺的实际情况，全州上下应把高层次领军人物的培养工作放在文化人才队伍建设的突出位置。
一、注重理论与实践并进，搭建人才培养平台。
在理论培训和研究方面，文化部门应与高等院校、相关文化企业之间建立相互战略合作联盟，通过委托培养、中短期培训、定期研讨、项目合作、课题攻关、举办文化论坛、开展人员交流等多种渠道，提升他们的理论素养。
在实践上，通过压担子、压任务，以及挂职锻炼、课题调研、文艺采风等活动，为人才的能力提高和阅历的丰富提供更多的实践锻炼机会，并根据每个人的兴趣和特长把他们安排到最合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用。同时，加大资金投入，为重点课题、文艺作品创作、著作出版等提供更多的经费支持，使他们能够通过更多的实践活动，提升自身的综合素养。
二、注重对青年人才的培养工作。
实施青年人才培养计划,打破官本位思想,破除重资历、轻能力的倾向,在职称评审、职务晋升、课题申报、重大项目实施中,对青年人才进行倾斜,创造条件让青年人才勇挑重担。要创造一种宽松自由的环境,鼓励青年人敢于奇思妙想,敢于突破传统,敢于质疑权威，创造条件让青年人才脱颖而出。
三、注重文化人才交流与合作。
我们所需要的文化人才应熟悉国内乃至全世界，特别是东北亚的各种文化信息。因此需加强与国内其他地区，韩国、日本等周边文化先进国之间的人才交流与合作。
首先，鼓励、帮助延边大学与其他地区高校联合办学、互派访问学者。延边大学的人文学院、艺术学院是培养朝鲜族文化人才的摇篮。因此，推进他们与其他国内外高校之间的联合办学对培养朝鲜族文化人才具有非常重要的意义。其次，进行国际合作与互访。一方面，选派优秀青年文化人才到国内其他地区或韩国、日本等周边文化先进国进行学习、考察。另一方面，邀请国内外知名专家参与并指导我州重大文化项目建设。
总结。
出各地文化事业发展的优秀经验，培养勇于创新、积极开拓符合延边州情的文化新领域、善于经营文化产业，参与国内、国际市场竞争的能力。
四、注重开展评先进活动，激发文化人才工作活力。
泛征求有关方面意见。三是增加工作透明度。评选工作的有关政策和规定、评选过程和结果，特别是评选候选人名单、最终评选结果要通过延边电视台、延边日报、延边信息港等主流媒体向社会公布，使社会各界了解评选过程和结果，并接受社会监督。
加强班主任队伍建设工作总结
安达市高级中学。
平不断提高，学校德育工作主动性、针对性、实效性不断增强。
一、我们的基本做法：
（一）、规范班主任有要求。
陶西平在全国德育工作经验交流会上作报告时说：“德育总是要求学生的多、要求教师的少；教育学生的多、教育教师的少。为了克服这一弊端，我们学校注意把教师发展与学生发展有机结合。其中，对班主任工作有明确、具体的要求。
一方面，制定了《安达高中班主任工作职责》，每学期开学初都要学习《职责》，学期末要对照《职责》反思，找差距。另一方面，要求班主任在实际工作中要做到“五个一”，即每天与学生谈一次话（有记录），每周召开一次学生干部会议（。
总结。
布置工作），每月写一份学生思想心理状况调查，每学期写一篇有价值的论文或经验，每学年读一本班主任工作方面的书（有读书笔记、心得）。对这“五个一”政教处定期（每周、每月、每学期、每学年）进行检查、考核，结果纳入学期末“优秀班主任评选”之中。以上两方面的要求，使班主任工作有章可循，对班主任工作起到了较好的规范和约束的作用，有利于班主任的提高与进步。
（二）、培训班主任有机制。
在持续学习和提高的经历上。因此，建立一种富有激励作用，促进班主任专业化成长的培训机制是非常必要的。我校初步构建了较为系统、科学的培训体系，有力的促进了班主任专业化发展。
1、培训途径多样。自我培训：自我培训是培训班主任的一条行之有效途径。在班主任自我培训过程中，指导班主任剖析自己，既明确自身优势，又要找到不足，并根据个人的实际情况制定短期、中期、长期的自我发展计划，并为完成不同阶段的目标而努力。同时注重引导班主任在实践中进行培训，倡导“学习工作化、工作学习化”的理念。鼓励班主任尝试“学习——实践——反思——总结——升华”培训模式，不断回顾、反思、在总结中创新。校本培训：校本培训是改进和提高班主任群体工作的重要途径，近两年，我校依托《班主任工作素质》和《班主任工作技能》两本教材，有计划的对班主任进行了专业观念、专业知识、专业技能等方面的培训。外出学习：凡是要求班主任参加的会议或培训，学校都派相关的班主任参加，通过“走出去”，学习外地经验，提高专业素养。
2、培训方式多种。多种培训方式并用，使我校培训班主任工作实效性明显。主要方式有：自学反思；集中学习；读书活动；课题研究。其中，集中学习即团队学习，每学期要进行四次学习，两次交流，其内容以德育计划为准；课题研究，我们以承担的中国教育学会“十五”重点科研课题“心理健康与心理保健”的子课题“德育工作中的心理保健”研究为动力，针对三个年级学生的特点，分别确立了三个课题：高一学生期望值过高问题的研究，高二学生早恋的对策，高三学生克服考试焦虑的办法。课题组成员以三个年级班主任为主体，优秀班主任为骨干，还有部分科任教师参加。
行有组织的培训。我们学校每周对班主任工作做一次总结，指出优点，提出不足，指明下一步工作方向。每月举办一次班主任培训，组织班主任集中学习，研讨班主任工作。每学期召开两次班主任工作经验交流会。通过互相交流，互相探讨，彼此取长补短。优秀班主任提高培训：对于优秀班主任，我们主要采取读书、研究、反思、创新的培训模式，组织他们承担德育科研课题。定期组织研讨会，研讨他们在工作中的新发现，新感悟，新设想。通过彼此交流，互相取长补短，同时要求他们对承担的课题定期写出总结报告。由此促进他们由经验型向研究型转化。
（三）、考核班主任有细则。
多年来，我校政教处科学制定并严格执行班级各项常规考核评分细则，考核内容包括纪律、卫生、间操、眼操、校园歌声、宿舍管理、用电管理、备品管理八大类十二项，考核人员由政教处、年级组、学生会、值周班共同参与，考核采取日通报、周评比、月总结、学期末汇总的办法。考核结果与班主任津贴挂钩。我校班主任平均月津贴为300元。
通过考核，有利于增强班主任的责任意识，提高管理班级的水平；有利于强化学生的规则意识及行为习惯的养成教育。
（四）评价班主任有方案。
为了鼓励班主任激情工作，提高优秀班主任待遇，实现优劳优得，我校于2004年3月制定了《优秀班主任奖励方案》，该《方案》中明确规定了评选办法和奖励办法。依据《方案》，每学期以年级为单位，选出前四名为优秀班主任，并予以奖励：一等奖金1000元、二等奖金800元、三等奖金600元。除物质奖励外，《方案》中还包括精神奖励：凡优秀班主任在评选先优模、评职晋级、提拔重用均优先考虑。可见，我校班主任有地位、有利益。该《方案》运行一年来，导向作用非常明显。人人争当班主任、争当优秀班主任主风气已经形成。
二、取得的主要成效：
1、全体班主任逐步更新了教育思想、转变了教育观念。爱岗敬业、乐于负责是我校班主任共同的品格。
2、班主任驾驭工作的能力有了明显提高。绝大多数班主任在班级管理中实现了“行为管理、理性管理和情感管理的有机结合，初步达到了管理方式伦理化、管理手段柔性化、管理方法艺术化。
3、班主任队伍“重研究、重实践、重反思、重互动”的学习、研究氛围明显提高。
4、学生认可、家长满意、社会赞誉的班主任不断涌现。如：培养优生卓有成效的栾天元老师、转化后进生有方的刘继领老师、爱生如子的王宁波老师、践行魏书生班主任工作，班级管理有特色的郭洪飞老师等等。
由于我校多年来一直重视班主任队伍建设，班主任的专业化水平不断提高，使得学校的各项工作特别是德育工作获得了许多荣誉：省、市德育工作先进集体；省中学生达标团校；省中学生社会实践先进集体；省优秀家长学校；省绿色学校；省爱国卫生先进单位；国家级心理健康教育先进实验校。等等。尽管如此，但我们仍感到德育工作任重而道远，班主任队伍建设中还存在着一些不尽人意的地方，在今后的工作中，我们将一如既往，继续探索、研究班主任队伍建设，早日把我校班主任队伍培养成为思想素质好、工作水平高、业务能力强的优秀团队，从而不断适应教育形势发展的新要求。
加强教师队伍建设工作总结
聆听了__公司__总经理的中层管理人员任职教育学习大会的讲话，感触颇深，我们印刷工作的重心是抓紧报纸时效、提高印刷质量和控制印刷成本、设备保养这四个方面。怎样做，才能使我们的管理工作实现突破，并井然有序的开展工作，值得我们每一位员工和管理者认真思考。
我认为轮印中心应重视员工的教育，通过组织学习公司制度、集团和传媒公司的相关文件、政策，深入开展党的政治思想教育，让每一个制度和政策深入人心，使大家的思想能有一个质的转变和提高，应有针对性的抓部分工作积极分子的培养和部分人员工作不积极的思想认识的转变，增强大家的组织观念，服从公司的决议和车间的管理，要不折不扣的执行。
提高夜班员工收入，制定有效可行的工资增长机制，建立健全新聘员工签订劳动合同的正常程序，维护员工的合法权益，保障员工在改革中分享到自己应得的那份蛋糕。
建议在公司的支持下，利用周末，每个月自主安排半天时间开展员工素质教育、人身安全教育、设备安全教育等相关教育主题，学完写心得，学完促提高。其实我们现在的工作缺失的正好是员工的素质教育这一块，大家对报纸印刷的政治意识不够强，工作责任心不到位，正是影响轮印中心管理和公司长远发展的重要环节。
制定一个目标培训计划书，长期的系统的进行员工在技能提高，工作责任心两个方面的重点培训，把这两项作为未来员工教育的主抓工作，并列入年终考核的内容，这样才能提高轮印中心的工作效率和工作业绩，才能打造一支有战斗力和凝聚力的职工队伍，才能在工作中实现报纸时效和印刷质量上的双赢。
加强人才队伍建设工作总结
经营、能致富的农村实用人才队伍，为我镇新农村建设提供强有力的人才保证和智力支持。
一、完善人才工作科学推进和考核机制。
1、强化人才工作领导职责。按照党管人才原则，进一步完善科学决策、分工协作、沟通协调和督促落实机制，各村建立人才工作联络点，由各村主要负责人负总责，在村干部中确定一名支部委员为人才工作联络员。做到有场所、有人员、有经费。发挥人才工作各职能站所、社区作用，形成各司其职、齐抓共管、通力合作的人才工作局面。
2、建立全镇人才工作信息库。坚持把人才资源作为第一资源来规划和开发，组织召开一次由各村支部书记、主任、有关企业负责人和有关部门领导参加的座谈会，研究分析全镇人才队伍建设状况，部署开展人才队伍状况和优秀在外人才情况调查统计，根据其主要特长、技能，愿意提供的服务等将人才分类，逐一进行登记造册，建立人才信息库，实现信息资源的有效共享。
3、完善人才工作经常性调度。完善人才工作领导小组例会制度，开展人才工作调研，交流工作情况，研究解决重要问题。完善实施重大事项备案通报制度，加大工作协作力度，促进人才工作信息交流，提高工作调度的时效性和科学性。
4、实行人才工作目标责任制。从人才工作领导、人才队伍建设等五个方面加强对各村干部的考核，重点考核制定人才发展规划。同时，强化日常考核，并把考核结果作为年度村干部综合考核的重要内容之一。
二、以用为本，引领各类人才向发展一线集聚。
1、实施“基础团队”培育工程。一是进一步完善党员干部学习制度和机关党员干部学习工作例会制度，提高机关党员干部对政策法规、业务知识和工作方法的掌握。二是建立村级后备干部培养机制，把文化水平较高的退伍军人、回乡大中专毕业生、视野宽阔的外出务工返乡人员和农村带动能力突出的致富能手等党员认可、群众满意的优秀人才选拔到村级后备干部队伍中。三是加强对年青党员、后备干部的使用和培养，积极鼓励党员干部参加学历晋升和资历考试，更新干部知识结构，开阔干部眼界，增强处理经济社会发展中各类问题的能力。四是大力开展党员人才活动，把党员培养成致富能人，把致富能人中的先进分子培养成党员，把党员致富能人培养成村干部。积极培养一批创新创业人才基础团队。
2、充分挖掘社区人才力量。实施镇人才作用发挥工程，建立能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制，为人才提供施展才华的舞台，做到人尽其才、才尽其用。要在摸清全镇人才情况的基础上，充分整合人才资源，积极创设活动载体，组织、吸引各行各业的能人，特别是党员干部、技术人员等，开展各种岗位竞赛、便民服务和文化活动。
3、实施企业人才引进工程。充分利用市场手段和资源，加强企业经营人才和专业技术人才培养引进工作。帮助、指导非公企业积极做好人才和党建工作的结合文章，积极开展组建人才创业基地建设，积极探索建立绩酬挂钩制度，创新人才收入分配机制；进一步为企业搞好人才信息服务，实现人才供求模式由单纯集市型向集市型和信息型并重转变。在辖区所属企业建立人才工作联络员制度，畅通沟通渠道，为企业引进各类人才营造良好的环境条件。
4、大力支持人才初始创业。严格按照区人才办制定的相关申报条件，对符合条件的初始创业人才随时受理、定期上报评审、跟踪服务，支持人才初始创业。培育“峰硕黑牛养殖公司”、“滨州市鑫瑞肉牛养殖专业合作社”两处养殖专业合作社为人才创业示范项目，充分发挥示范基地和示范项目在承接农民培训方面的作用，通过实践锻炼、现场教学等方式对有初始创业愿望人员进行培训，不断提高群众的生产技能、创业能力和综合素质。
5、深入实施“春风计划”活动。按照“组织牵头、资源整合、社会参与、服务基层”的总体思路，完善“四位一体”服务模式，围绕我镇经济发展实际，深入实施春风计划“百千万”工程，努力培养5o名村居致富带头人，发挥示范作用，引领群众致富增收；培训500名农村实用人才，培养一批农业技术骨干，壮大高素质农村人才队伍；针对我镇合村并居，土地流转不断加快和失地村民增多、就业压力大的实际，培训1000名失地村民、村剩余劳动力，提升就业竞争能力、职业转换能力和创业带动能力。遴选有明确产业发展方向、管理模式科学、内部管理规范、生产技术先进、有明显示范带动作用的“王立平蔬菜专业合作社”、“盛丰农业示范园”，建设2处人才服务示范基地。
加强人才队伍建设工作总结
订立合同各方：
学生，________________________，以下简称丙方。
为了开辟人才培训的渠道，加速智力开发，保证受培人员的质量，明确培训各方的责任，为社会主义现代化建设提供更多更好的人才，经甲、乙、丙三方协商一致，特订立本合同，以便共同遵守。
一、甲方对丙方的授课内容，应按照教育部对同类本科生(或大专、中专生)所规定(部属学校按其系统的有关规定)的科目、学时安排，不得降低对丙方的要求。
甲方对丙方在校期间的德、智、体发展情况，应于每学期末向乙方作一次详细介绍。
二、甲方如发现丙方有违反校纪校规的行为，应及时与乙方取得联系，共同研究处理办法。
丙方在期末思想品德评为“差”等，学期内有三门功课不及格，一年之内有两门功课补考不及格者，甲方有权劝其退学或取消其学籍。
三、甲方负责丙方奖学金的评定和发放。
奖学金每学期评定一次，分一、二、三等，具体评定和发放方法、标准，按甲方的统一规定办理。
四、乙方承担丙方在校学习期间的全部学费和奖学金费。
学费每人每学期______元，奖学金每人每学期______元，其它费用每人每学期______元。
丙方的以上费用，乙方应于每学期学生报到时直接汇到甲方，或由丙方带交给甲方。
五、乙方应按规定发给丙方工资(标准工资加地区生活费补贴，不发奖金)和其它福利待遇。
丙方如在甲方食宿，乙方按规定每天补助丙方生活费______元(如国家有新规定，按新规定执行)，向甲方支付丙方的寄宿费和代伙费。
丙方节假日回家的来回路费，乙方按规定给予报销。
丙方如不在甲方食宿，其家离甲方两公里以上，乙方应按国家规定按月发给交通费补贴。
六、乙方要加强对丙方的管理和教育，要经常了解丙方的学习和思想品德状况，如发现丙方有问题，应及时配合甲方教育和处理。
七、丙方学习结束，经甲方考核、考试合格准予毕业后，乙方应根据丙方所学专业和甲方提供的丙方德、智、体发展情况，合理安排其工作。
八、丙方必须自觉接受甲方和乙方的教育和管理，努力学习，遵纪守法，从德、智、体三方面全面发展，争当“三好学生”。
丙方如违反校规校纪，要自觉接受甲方和乙方的处理。
丙方如中途退学，或被甲方劝其退学或取消学籍的，应承担向甲方交付的各项费用，丙方如不交付，乙方有责任代丙方交付。
九、丙方学习结束经考核、考试合格准予毕业后，必须到乙方单位工作，一般在______年内不得提出调离乙方单位。
丙方如因特殊情况必须调出，必须符合上级的有关规定，经乙方同意后，方可办理调离手续。
丙方如毕业后不回乙方单位工作，或回乙方单位工作不到______年要求调离工作的，应向乙方偿付丙方在校期间乙方支付的各类费用和工资。
本合同自甲、乙、丙三方签字之日起生效，于丙方学习期满毕业后自行失效。
甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。
合同中如有未尽事宜，须经三方共同协商，作出补充规定。
补充规定与本合同具有同等效力，但不得与本合同内容抵触。
本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各执一份；合同副本一式______份，交______市教育局……等单位各留存一份。
学院或学校(甲方)：____________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
电话：__________________________。
银行账户：_____________________________。
(乙方)：___________________________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
职务：________________________________。
电话：___________________________。
银行账户：__________________________。
丙方：_______________________________(盖章)。
________________________单位职工或干部。
签订日期：__________________________
公司加强人才队伍建设经验材料
近年来，**集团认真贯彻落实党的二十大精神和新时代党的组织路线，聚焦国企改革三年行动，全面落实人才强企战略，坚持党管干部、党管人才原则和发挥市场机制作用相结合，推动干部队伍系统性重塑，形成人才汇集、聚力发展的生动局面。
一、以适应改革发展为目标打造聚才平台。
**集团不断拓宽选人用人视野，积极探索多元化干部人才选拔路径，紧紧围绕混改、主业提升、产业投资等企业改革发展重点工作，多措并举，积极搭建引才聚才平台，最大限度做到人岗相适、人事相宜，激活人才“一池春水”。
招才引智激活力。坚持破立并举，着力破解长期以来渠道单一、方式简单的选人用人思路，探索构建科学有效、公开透明的人才引进机制。2021年底以来，根据公司发展需要，有计划地开展了营销、投资、法务、财务、信息化等专业人才公开招聘工作，通过广泛发布招聘信息、猎头公司推荐等途径，累计择优录用50名各条线专业人才。其中，所属公司领导班子3名。新入职员工平均年龄34岁，均为本科及以上学历，为企业发展注入新的动力。
公开竞聘出实招。2022年，**集团全面开展竞聘上岗工作，总部7个部门负责人“全体起立”竞聘上岗，所属公司竞聘上岗覆盖面超过50%。通过公开竞聘形式选优配强所属公司班子成员8人。所属公司各级中层管理人员实行内部竞聘和重新选聘上岗62人。对工作积极性不高、专业能力不强等不胜任岗位的干部，坚决进行优化调整，全年累计不胜任退出、末位淘汰42人，干部队伍战斗力显著提升。
队伍调整见实效。全面细致梳理分析劳务派遣员工队伍现状，按照“转一批、退一批、留一批”原则清退超龄和岗能不匹配人员，转正工作业绩较好和能力较强人员，累计转正43人。截至2022年底，**集团劳务派遣用工占总用工比例从40%降至4%。通过系统全面调整优化，有效激发了劳务派遣员工工作积极性，选拔了一批业务能力较强、忠诚度较高的优秀员工，有力支撑了各条线工作的顺利开展。
二、以提升能力素质为目标完善育才模式。
**集团始终把干部人才队伍素质能力提升摆在突出位置，坚持系统观念，加强统筹谋划，全面加强干部人才思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，努力打造过硬的干部人才队伍。
打造全覆盖教育培训体系。成立“雪涛培训中心”，大力实施“雪涛特训营”培训计划，推进全覆盖式人才培训模式。根据发展需要、岗位需要、干部成长需要，按照“政治锤炼+业务锻炼+体能训练”原则，针对中层管理人员、营销人员、资产管理人员、财务管理人员等不同群体，科学设计培训教育模块，合理安排培训时间，努力打造又博又专、能担重任的干部人才队伍。2022年，分层分类开展全员培训，共组织举办6批次专题培训，培训900多人次。
培育领军型改革创新人才。成立技术研发中心、“**工匠”创新坊、“雪涛红匠”工作室等专业技术人才培育平台，牵头制定国家标准、行业标准。1人荣获“第三批全省国有企业‘五个一’人才工程杰出技能标兵”；3人荣获中国盐业协会2022年食用盐检测技能二等奖、三等奖，占总获奖人数的近30%。加强与浙江大学、省疾控中心等科研机构合作，促进科研创新队伍建设，2022年研发强度达到5.5%，同比增长76.6%。累计研发各类产品49个，申报专利25项，所属2家公司获评浙江省“专精特新”企业。所属远东海盐制品公司建成国内领先、国际一流的自动生产线和智慧生产车间，生产研发的雪花盐代表了全国食盐生产工艺的最高水平。持续推进“数字**”生态系统建设，致力打造未来工厂，以科技创新赋能企业高质量发展，“数字**”入选全国首批企业数字化转型典型场景和浙江国资国企“一件事”最佳改革实践案例。
构建开放式交流轮岗机制。贯通人才培养渠道，有针对性地开展上挂下派、交流轮岗、结对帮扶等工作，为各层级各序列干部提供具有前瞻性、实践性和岗位适配性的平台。2022年，集团总部有22%的中层管理人员调整任职至所属公司，10%的员工进行了部门岗位调整，为复合型人才成长提供机会和舞台。积极响应脱贫攻坚和乡村振兴工作，先后组建2个结对帮扶组，选派2名常驻人员驻结对帮扶村开展工作。其中1人已被提拔为集团中层管理人员。破除唯学历、唯资历、唯年龄等观念，注重年轻干部培养选拔，探索建立后备干部队伍清单机制，培养素质优良、数量充足、结构合理的后备干部梯队。目前，**集团中层管理人员中，“8090”年轻干部占比18.8%。
三、以健全管理机制为手段优化爱才环境。
**集团坚持从多角度着眼、多方面入手，不断拓展干部人才管理服务视角，着力加大对干部思想、工作、作风、纪律等全方面管理力度，切实营造风清气正的干事创业氛围，让想干事能干事者干成事。
强化党建引领体系。坚持党管干部、党管人才原则，增强基层党组织在人才培养工作中作用发挥。开展党组织和党员破难攻坚项目，梳理形成书记领办、支委攻坚、支部创新、党员实事项目清单65个，在实事大事中提升党员干部发现问题、分析问题、解决问题的能力。开展“三链”党建专项行动，把战斗堡垒建在“链”上、先锋力量聚在“链”上、服务保障抓在“链”上，成立党员“四进”服务队18支，全力保障食盐生产、调运和供应工作，在“建链、补链、强链、优链、延链”中锤炼干部人才队伍。
健全科学评价体系。出台《浙江省盐业集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，全面推行经理层任期制和契约化管理，各级公司董事会与经理层签订年度和任期经营业绩考核责任书，以契约形式明确经理层成员任期内权责利，以“刚性”管理，破解治理难题。完善《浙江省盐业集团有限公司绩效考核管理暂行办法》等制度，突出绩效考核理念与结果运用，将考核结果与个人奖惩、选拔使用、教育培养、监督管理进行挂钩，鼓励先进、鞭策落后，促进担当作为。
打造廉洁护航体系。始终把“盐廉与共”廉洁文化贯穿于公司改革发展的过程中，融入干部职工振奋精神、昂扬斗志的基因中，切实增强“见盐思廉”的认同感。开设《雪涛说·慎思集》，编辑出版《盐语者》电子杂志，出台《关于建立纪检检查建议书履行党风廉政建设“一岗双责”提示函工作机制的实施意见》，明确“一书一函”监督闭环内容，进一步树立鲜明的政治规矩和工作纪律。“‘盐廉与共’护航盐业高质量改革发展”入选2022年度浙江省“国企廉洁文化创新案例”。更新干部廉政档案361份，建立关键岗位重要人员廉情档案532份，签订廉洁承诺书1152份。建立健全财务、审计、人事、风控、安全等各项规章制度，加强制度宣贯，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的思想共识。
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党建工作总结加强干部队伍建设
班干部是班里的骨干，是班集体的核心，是凝聚班集体的纽带，一个班能否形成良好的班风、学风，与班干部良好的素质，与他们的模范、榜样作用，与他们在班中的威信和工作能力有很大的关系。可以说，一支强有力的班干部队伍，是搞好班级工作的基础。因此，建立一支责任心强、素质高、能力强、作风过硬的班干部队伍，是班级管理的一项极其重要的工作。有了一支强有力的干部队伍，班级管理就成功了一半。
二、班干部如何发挥好自己的作用。
1.提高思想意识。
作为一名班干部成员，首先在思想上要提高认识。从大的方面说，班干部首先应该热爱自己的祖国，具有爱国主义情感。班干部更应与时俱进，关心祖国的前途命运，与祖国、民族同呼吸，共命运。另一方面，爱国主义并不是一句空洞的口号，具体表现首先应是爱学校，爱班级，爱宿舍，尊敬师长，友善同学；对待学业，应该是孜孜以求，进取不息；应该是班级良好舆论氛围的创设者、维护者、引导者和实践者。虽说高中的班干部成员算不上什么真正的领导，更谈不上大权在握，但毕竟也是一个班级中某些具体事务的管理者或是协调者，因此，作为班团委的成员，就不能再以一个普通学生的身份来要求自己，要有强烈的集体观念和良好的大局意识，特别是在一些大是大非的问题面前，更应该保持清醒的头脑，真正发挥好思想引领者的作用。比如在“保钓”事件上，作为学生干部就应该想办法将同学们强烈的爱国热情转变为努力学习的动力，而不是随波逐流、鼓动是非，使问题变得复杂化。唯其如此，班干部才能在思想上真正起到榜样的作用。
2.提高责任意识。
3.以身作则，提高威信。
首先，必须树立一个班干部形象，以身作则，做好本职工作，善于总结反思，提高业务水平，这是基础。作为班干部一定要起榜样示范作用，做任何事情要以一个班干部约束自己，你要知道你的一举一动同学们都在关注着，所以，你的学习要是努力的，你的思想要是进步的，你的行为要是得体的，你的语言要是文明的。班干部只有努力去做到最好，在工作的时候才会更有信服力，否则就会出现“你连自己都管不好还怎么管别人的说法”存在，缺少了威信力，班干部工作是很难进行下去的。
其次，要建立良好的人际关系。不管是做什么干部，最主要的都是群众基础，要和同学们搞好关系，更重要的是学会爱人。要把同学们的利益放在第一位，因为你是不是真心帮他们，他们是可以感觉的到的，带领全班同学把成绩搞好，各种活动搞好，也许刚开始的时候其他同学因为各种理由不是很配合你，但是日久见人心，坚持下去就是胜利。把爱心撒给别人，别人就会回报你友情、信任，你的威信就在不知不觉中提高。
第三，班干部要有平等意识。有些班干部觉得戴上了一个“干部”的头衔，就以为自己高其他人一等，在工作的时候往往看不起同学，对犯错的同学冷嘲热讽，嗤之以鼻，这样既不能达成管理的效果，也会影响同学们之间的关系。其实我们每个人都是同学们中的一员，我们每个人都是平等的，如果以一种上下级的关系去管理班级事务，是不可能“管”好的，也是不可能赢得同学们的支持的。
第四，班干部工作要讲求方法。应该说同学们选出的班干部，说明同学们对其工作和态度的信任，说明这些同学符合同学们心目中的班干部形象，但往往有一些班干部缺乏有效的工作思路，从而感觉自己的工作力不从心。因此班干部最好要去创新性地做工作，明确以一种怎样的方式能够既做好工作又能符合同学们的认识，力争让自己的工作为同学们所认可，取得同学们的信任和支持。
总之班干部工作是比较累的，也是最容易受委屈的，但当你真的以一颗服务的心、奉献的心投入到为同学们服务、为班级奉献的时候，你会发现自己收获了很多，这些东西是书本上学不到的，它们来自你的实践、来自你的智慧、来自你的努力。相信，在我们2011级全体班干部的共同努力下，一定会把我们的班级、年级乃至我们的学校建设的更加美好。
加强队伍建设
人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。
一是确立人才工作优先发展理念。坚持党管人才原则，政府要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。
二是创新人才培养方式。除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才。鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质；提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。
三是健全人才激励机制。在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励政策，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的政策保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。
加强初中领军人才队伍建设
当你习惯了依赖，你一定会忘记该如何独立，只跟在他人身后，你将永远没有自己的天地。就像你习惯跟随他人的尾灯一样，若某天你成了大雾里的领头车，你一定会惊慌失措。
所以，我们应当为自己开一盏照明前路的灯，甩开依赖，开拓属于自己的模式。
当你有了属于自己的方法，哪怕你们仍旧在跟随，但是，你一定不会迎来惊慌失措的那天。许多人的思维模式都是模仿。因为这个做法已经有人成功了，所以大家都前仆后继的来模仿，却很少有人会想方设法的去另一个方面做第一个成功的人，时间久了，这想法早已病入膏肓，无药可医。唯有凭借上天赐予的天分余机遇。然而，这几乎没有可能。“机会是留给有准备的人”失去了创新与独立的思维的你，想必连上帝也没有理由眷顾吧。
在现代竞争如此激烈的境况下，亦步亦趋早被淘汰出局，人云亦云早应该被抛弃。新的时代自是需要新的思维。
并不是说前任所说所做所为都是错误的，都应该淘汰，就像在大雾天开车，跟着前面的那辆车的尾灯的做法也确实是可取的。但更重要的是，我们应该有做领头车的准备。应当学会建立独立的意识。
如何做到冷静与独立呢?首先应当努力学习，从前人的经验中吸取经验和知识，学习技术，不但丰富自己的知识面，用丰富的知识做自己坚强的后盾。当然咯，做一个独立思考的人很重要。有自己的观点，有自己的思维，不依赖他人，不人云亦云。除此之外，创新的意识也很重要。这些并不是与生俱来的，需要不断的练习，不断的突破，不断的往前走。有了足够的筹码，也让你拥有抬头的自信，拥有前进的勇气。
只懂得跟随照搬的员工成不了大事，只想一如既往的厨师上不了台阶…时代在发展，科技在进步，只学会了跟随，又怎能把握住上帝留下的机会。
让我们一同丢开人亦步亦趋，在人云亦云时多几分自我的思考，脚踏实地的谨慎思考，培养创造精神，不再一味的跟随。让我们都成为一个思维活跃、创意丰富的新时代的主人吧。
党建工作总结加强干部队伍建设
随着社会主义市场经济的不断发展，各项改革的进一步深化和政府工作重心的逐步下移，社区在城市管理、社会服务、保持稳定以及两个文明建设中的地位和作用日益突出。社区干部身处社区工作第一线，是参与社区建设、管理和服务的主导力量，他们直接面对社区居民群众开展工作，他们的素质高低、能力强弱、作风端正与否直接关系到城市社区各项工作的整体水平。如何通过加强社区干部队伍建设，提高队伍的整体素质，进而更好地维护社区党组织在社区各种组织中的领导核心地位，扩大社区党组织的影响力和渗透力，增强社区党组织的凝聚力和战斗力，促进社区健康发展，是当前基层组织建设中的一项重要课题。
我街道现有社区2个，共有社区干部13名，大部分社区干部的思想政治素质比较好，工作经验比较丰富，对党和人民事业忠心耿耿，为推动街道政治稳定、经济发展和社会安定作出了积极的贡献。面对社区建设和发展的新形势新任务，如何创新社区工作的管理体制和组织制度，建设一支高素质、职业化的社区干部队伍，为加速推进城市化、现代化进程提供强有力的组织保障，是当前加强城市社区工作首要的、刻不容缓的任务。
体上讲，目前社区干部队伍在长期的工作实践中，形成了许多宝贵品质和可贵精神，如事业忠诚，敬业爱岗，工作勤恳，作风踏实，经验丰富，乐于奉献等，这些过硬的思想作风素质为党树立了威信，赢得了信赖，既使在新形势下仍然值得保持和发扬。但是，从发展的眼光考虑，由于社区建设是一项富有时代特征的全新工作，它定位高，目标远，任务艰巨，我们不得不承认，在社区干部队伍建设方面还存在着许多问题和不足。
1、整体素质能力不适应。
文化程度偏低，年龄结构不尽合理，全街道13名社区“两委”干部中40岁以下的社区干部只有1人，占“两委”的0.77%，而46岁以上9人，占70%。高中以下文化程度11人，占85%。从以上的数据可以可以看出:一是由于年龄结构偏大，使社区“两委”缺乏干劲和活力，思想观念不能及时更新，固步自封，安于现状，不思进取，求稳怕变，“做一天和尚敲一天钟”，缺乏创新思维，开放意识和工作激情，做工作存在着瞻前顾后的思想，不能象年轻人一样朝气蓬勃，敢冲敢闯；二是文化程度偏低，部分社区干部对上级出台的政策文件理解不到位，没有深入的学习研究。随着城市居民文化层次的整体提高，如果社区工作者没有一定的文化内涵作支撑，就会影响到整体思维水平、谋断能力和工作效率。
2、工作能力不强。
系统的社区理论知识和相应的科学管理、依法办事、社会协调诸方面能力，在城市社会发展结构转型的情况下，一旦社区建设与管理突破原先的运行模式和工作理念，就立即出现干部素质欠缺与工作需要的矛盾。
3、思维定势阻碍。
社区干部大多长期从事居委会工作，一干就是十年甚至更长的时间，年龄结构明显老化，且工作岗位又基本不流动，因而养成纵向性思维习惯，思想比较保守，观念比较阵旧，缺乏主观能动性和创新想象力，极不适应社区工作纵横交错的网络特点。
4、管理监督机制不健全。
教育培训明显缺乏。长期以来，由于社区干部没有纳入整个干部队伍教育培训体系之中，造成知识更新缓慢，工作层次较低，绝大多数社区干部开展工作，要么靠上级安排，要么凭传统经验。尽管社区工作本身是一项经验性很强的工作，但对于一个处在转型时期的社区的发展而言，仅靠经验是不足以应对层出不穷的新鲜事物的。考核监督不完善。对社区干部的考核和监督工作虽已形成了一套较为完善的制度，但也存在着如群众参与评议监督不广泛，考核实效不明显问题。
在问题，应该从以下几个方面着力加以解决:。
1、强化培训，努力提高社区干部政治思想素质。学习培训是提高社区干部政治素质的基本途径，只有通过强化培训，让其掌握邓小平理论，“三个代表”重要思想，科学发展观和党在各时期的路线、方针、政策，以科学的理论指导社区的实际工作，才能使上级的任务和党的政策得到很好的贯彻落实。一是加强培训力度。以社区“两委”干部为重点，可以利用街道党校为主要阵地，不断扩大培训范围，形式，内容，形成上下辐射延伸的局面，将培训工作系统化，制度化。二是注重经常学习。要求社区“两委”干部要经常学习，做到在学习中工作，在学习中生活，在学习中实践，在学习中提高。要积极引导社区干部树立终身学习的观念，把自我学习，自我提高贯穿于整个工作和生活的全过程。三是要有灵活多样的教育形式。除举办培训班，听讲座，以会代训外，还要积极寻求新形势下适应社区干部特点的教育模式，摸索出一套以解决实际问题为主要目的的互动性教育培训方法，充分利用远程教育网络，互联网进行培训，以此提高社区“两委”干部建设社会主义新农村的能力水平。四是突出教育内容。教育内容上突出宗旨教育和法律教育两个重点。通过宗旨教育，使社区干部牢固树立为全心全意为人民服务的思想，切实增强社区干部的事业责任感和开拓进取精神，不断激发他们工作的积极性，主动性，创造性。通过法制教育，提高社区干部依法行政的能力，规范社区干部的行为，使社区各项工作上法制化轨道。
2、精心培养，配好配齐社区“两委”班子。目前，莲花街道社。
区干部年龄结构普遍偏大，社区“一把手”后继乏人，这就要求我们必须抓紧抓好培养年轻干部，建设一支德才兼备，质优量足的社区干部后备队伍。一是精心培养。要加大对培养后备干部工作的力度，在条件成熟的情况下，可以聘请为社区干部，给他压担子，让其独立开展工作，在政治上要给予学习，培训，进行岗位培养，做到以岗位锻炼人，以岗位考察人。二是拓宽选拔渠道，不拘一格选拔人才。反对用人唯亲，用人唯钱，必须坚持用人唯贤的原则，以政治素质好，能力强，作风正派，能为民办好事实事作为选拔社区后备干部的基本条件，力求把精兵强将选配到社区“两委”的班子上来。可以借鉴发达地区的做法，聘用大学生任村官，通过“输血”、“换血”，提高社区干部的整体素质。三是实行动态管理，采用能上能下，奖勤惩懒。根据工作实际以及上级下达的各项任务，作为硬性考核目标，通过考核评比等方式对后备干部进行动态管理，做到优胜劣汰，并及时补充调整。
位的荣誉感，激发他们的工作热情。二是建立完善激励保障机制。要把社区干部的工资同实绩挂钩，同完成工作任务挂钩，做到工资能高能低，对于完成工作任务好的社区干部给予必要的奖励，而对于完成任务差的社区干部按规定给予必要的扣除。消除“做好做坏一个样”的错误思想，要树立“争先创优”的良好风气，做到社区干部的报酬与工作负荷和贡献相称，与本地区经济发展水平相一致，进一步调动社区干部的工作积极性。三是完善养老保障机制。实行养老保障机制是解决社区干部后顾之忧的有效途径，让其安心做好本职工作，切实解决好社区干部的养老保险，用政策保证他们老有所养。
和完善监督机制。逐步建立和完善全社区干部自上而下考核，自下而上评议的双向考核机制，通过居务公开，民主评议，民主议事等方法，对社区干部工作业绩和工作情况进行综合评价，并将干部密切联系群众作为考核重点，把党员干部的行为置于群众的监督之下。
社区工作对我国城市和谐有着不可代替的重要性。作为社区工作很重要的一部分，基层社区干部队伍建设却是一个复杂而深远的课题，它需要我们不断与时俱进，需要进一步探索和总结，需要不断学习、不断总结，才能不作断提高。我们相信，作为最基层的社区组织，只要大家同心合力，同舟共济，在党的十七大、十七届四中、五中全会和“三个代表”精神的指引下，全面贯彻落实科学发展观，把加强社区干部队伍建设放在重要的位置上抓好落实，我们一定会建设一支坚强有力，能干敢拼，让上级放心，让群众满意的社区干部队伍。
党建工作总结加强干部队伍建设
加强思想政治建设。用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，指导实践，着力提升永不满足、争创一流的思想境界，努力把各项工作做到最好，干一流水平、创一流业绩，以精品工程、亮点工作，树立形象、鼓舞士气。
加强业务能力建设。不断加强业务知识的学习，注重与实践相结合，努力探索新形势下九州工作工作的新情况、新问题，注重探讨把握业务工作的规律，积极开拓创新，切实寻求解决问题的措施和办法。
加强制度建设。进一步健全完善各项规章制度，把科学发展观的要求渗透、体现于工作的各个方面、各个环节之中，做到用制度管事，用制度管人。加强效能建设。进一步规范九州工作的行政行为，推行挂牌上岗、首问责任、一次性告知和限时办结等便民措施，增强行政行为的透明度，强化内容管理，规范运作程序，提高办事效率，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制和运行机制。
加强作风建设。弘扬求真务实、埋头苦干的作风。弘扬是标必夺、争创一流的作风。弘扬与时俱进、开拓创新的作风。弘扬团结协作、文明和谐的作风。努力营造和谐、融洽、健康向上的人际关系，营造风正气顺心齐、想干会干干好的良好局面。
完善学习培训机制。加强基层队伍建设，必须坚持以人为本，按照建立学习型队伍的要求，建立健全干部学习培训的长效机制。进一步健全完善并落实好集体学习、个人自学、学习交流、检查考核等制度，努力形成浓厚的学习氛围，不断提高学习的针对性和实效性。
完善目标管理机制。建立目标分解和压力传导机制。对工作任务进行分解、细化，提出比较具体的目标、要求，使每个科室、每个岗位、每个人，都明确自己应该干什么、怎么干、达到什么要求。要建立科学合理的工作绩效评估机制，科学、全面、真实地考核每个科室、每个岗位、每个人的工作绩效，鼓励大家抢抓机遇、干事创业、自觉奉献，实现由人为管理向自我管理的转变。
完善轮岗锻炼机制。重视加强业务骨干队伍建设，积极创造条件培养造就一批业务骨干，加压鼓劲，促进成长，形成梯队。建立正常的人员交流轮换机制。根据工作需要和人员特长，抓好科室之间定期的岗位轮换和人员交流。完善督察落实机制。要加强工作进展情况的督察交流，按照年度工作计划的安排要求，及时通报有关情况，及时。
总结。
得失，有针对性地提出改进措施，强化落实。定期对重点工作开展情况进行督察，通过一定形式对督察情况进行通报交流。把好的经验做法上升到理性认识的高度，用制度的形式固定下来，指导、推动工作的深入开展。
加强全科医生队伍建设工作总结
医生队伍建设的实施...为进一步加强全科医生队伍建设,优化医疗卫生服务模式,根据《关于建立全科医生制度的指导意见》（国发〔2011〕23号）、《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（国发〔2013〕6号）、《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发〔2011〕28号）和《关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》（发改社会〔2010〕561号）等,结合我市分类推进事业单位改革和进一步深化事业单位人事分配制度改革工作,制定以下实施意见:。
一、原则和目标。
采取灵活多样的方式招聘、引进和培养、培训所需人才.（一）公开招聘。
围绕人尽其才、才尽其用,探索建立科学有效的用人机制.（一）职称评审。
兼顾公平、适度、差异化的原则,进一步完善交流激励机制.（一）人员交流。
要切实加强对全科医生工作的组织领导,把全科医生队伍建设作为重要议事日程抓实抓好.完善部门协调沟通机制,形成政府统筹、部门分工协作、齐抓共管的工作格局,及时研究解决全科医生队伍建设中的突出矛盾和重大问题.卫生计生行政部门要加强对全科医生队伍建设的统筹管理、规划和指导,制订相关政策措施.人力资源社会保障等部门要在职责范围内,积极推进全科医生队伍建设有关工作.
加强队伍建设
为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据中央、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。
（一）牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。
（二）明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。
（三）加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校（行政学院）在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国（境）外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党政机关干部交流渠道，推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选、绩效考评制度，不断激发干部队伍活力。
（四）加强企业经营管理人才培养。一是加大政府在教育培训等方面的扶持力度。二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到著名高校和国际化专业培训机构参加学习深造。三是组织企业经营管理人才到省内外知名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台，定期举办企业家联谊活动。五是建立创业人员和企业家孵化基地，促进企业经营管理人才队伍建设。
（五）加强专业技术人才培养。一是围绕产业转型升级和自主创新能力的提高，广泛开展知识更新继续教育。每年选送一批成绩突出、影响较大、带动力强的优秀专业技术人才，到国内外著名高校、企业、科研院所进修深造或开展科技合作。二是定期在战略性新兴产业中选拔认定创新领军人才和创业领军人才，并给予津贴、融资等方面的支持。三是完善人才柔性流动政策（项目合作、双向挂职等），引导专业技术人才向重点领域、欠发达地区、民族地区、基层一线有序流动。
（六）加强技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系，开展贴近产业、贴近企业、贴近前沿的技能人才培训，重点抓好支柱产业急需的中高级技能人才培养。二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，深化校企合作，有针对性地开展“订单式”技能培训。三是强化岗位培训，广泛开展技能竞赛活动，促进岗位成才。四是指导企业完善技术工人培训、使用、考核等制度，有效激励技能人才干事创业。
（七）加强农村实用人才培养。一是在清远职业技术学院增设农业类二级学院，加强对农村实用人才的针对性培养。二是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，推进新农村人才资源开发，选拔培养一批“乡村之星”。三是以各类农村劳动力转移培训基地为依托，大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训。四是开展农民技术职称评审工作，发掘一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人，力争用5年左右时间培养50000名具有农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民。
（八）加强社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作。二是在市技师学院设立社工人才培训基地，促进大批社工人才的培养。三是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试，壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。四是落实社会工作人才福利待遇，为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。
（九）突出人才引进重点。充分利用我市区位优势，围绕高端新兴电子信息、半导体照明、绿色能源、商贸旅游、汽车配件、装备制造等主导产业，重点引进所需的领军人才、创新创业人才、高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能人才等。
（十）完善引才优惠政策。制定《清远市引进培养紧缺适用人才若干规定》，以优惠政策吸引高层次人才来清远创业、工作。在人事关系调转、档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”。在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库，专门用于解决机关事业单位引进高层次人才过程中的人员编制短缺问题。建立人才与项目双激励制，为引进的高层次人才提供津贴待遇和项目帮助。实施人才安居工程，解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。
（十一）发挥用人单位引才主体作用。鼓励用人单位创新引才方式，多渠道引进人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活条件。企业依法将引进人才的购房补贴（租房补贴）、科研启动经费等费用列入成本核算。
（十二）推行柔性引才借智发展。坚持“不求所有，但求所用”的原则，采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业等各种方式引进国内外人才和智力。积极落实我市与珠三角城市战略合作框架协议，邀请珠三角城市高层次人才到我市开展专家服务行、科技下乡等活动。开展“院士专家清远行”活动，邀请中国科学院、工程院院士以及相关专家教授带领其创新团队，到我市企业、园区、高校，开展合作洽谈、技术指导、学术报告、决策咨询等活动。面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、核心专家担任项目负责人或政府顾问，由市政府聘为“特聘专家”，按项目完成情况给予奖励或发放津贴。实施“夕阳红人才引进计划”，面向全国引进科技、教育、文化、卫生、农业、经营管理等领域退休人才，制定优惠政策，激发工作热情，借智助推发展。
（十三）加强引才载体建设。加快清远经济开发区和各类工业园区建设，培养一批潜力大、前景好的中小微型高新技术企业，扩大全市吸纳高素质人才的空间。鼓励和帮助企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站（流动站）和博士后创新实践基地。每年重点资助1—2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。围绕我市优先发展的重点产业，从国内外引进一批创新创业人才或团队带资金、带项目、带技术来清远创业。对技术成果国内领先、具有较好市场潜力和产业化前景的项目由财政择优给予持续资助。
（十四）鼓励社会引才机构参与竞争。大力发展我市人才中介服务组织，鼓励社会资本参与竞争。建设专业性人才市场，并吸引知名引才机构入驻清远，通过专业化的服务渠道和个性化的服务模式引进产业领军人才和高端科研人才。积极发展网上人才市场，加大网上引才力度。
（十五）建立健全人才选拔使用制度。选用一大批知识型、专业型、专家型干部充实到市县党政领导班子队伍中。建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，为企业家成长和创业提供广阔空间和舞台。在重点领域和产业园区建立专家工作站，发挥专家团队在科技成果转化、技术咨询服务等方面的作用。建立符合事业单位特点的人事制度，使更多优秀专业技术人才和管理人才各得其所、才尽其用。
（十六）建立健全人才评价制度。制定体现科学发展观要求，重在群众认可的党政人才评价办法。制定反映经营业绩和综合能力，重在市场认可的企业经营管理人才评价办法。制定综合体现学术、技术水平，为社会和业内认可的专业技术人才评价办法。制定重在体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。制定农村乡土人才专业技术资格评审办法。制定社会工作人才评价办法，以科学的评价机制激发各类人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用。
（十七）建立健全人才激励制度。出台《清远市政府决策顾问延聘办法》，延聘在某一行业或领域有较高造诣的高层次人才为政府决策顾问，政府在出台重大政策和安排重大项目之前，认真听取政府决策顾问的意见建议。邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才列席党政重要会议和人大、政协会议，鼓励建言献策，为党委、政府决策当好参谋助手。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市政府特殊津贴”，对全市各行各业中作出突出贡献的人才进行重奖。修订完善《清远市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，制定《清远市突出人才贡献奖评选奖励实施细则》和《清远市政府特殊津贴发放办法》。建立和实施民族地区人才津贴制度，对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员，参考国家和省的做法，给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。
（十八）加强对人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，真正做到“一把手”抓“第一资源”。各级党委组织部门和政府人社部门要建立健全人才工作专门机构，配齐专职人员，整合人才工作力量，进一步形成统分结合、协调有力、运转高效的人才工作新格局。市、县（市、区）人才工作协调小组要充分发挥组织领导、政策制定和协调服务作用，创造性地抓好人才工作和人才队伍建设。人才工作协调小组成员单位要认真履行职责，研究制定配套政策并抓好落实。
（十九）建立人才工作责任制度和报告制度。把人才工作尤其是人才队伍建设情况纳入各级党政领导班子目标责任制，定期进行考核。落实各级党委、政府和市直单位一把手亲自抓人才工作的责任制度，明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用，不能获评市级及以上荣誉称号，年度考核不能评为优秀等级。建立人才工作报告制度，各县（市、区）和市直各单位每年底必须向市人才工作协调小组书面报告人才工作情况，市人才工作协调小组要将人才工作重大事项及时向市委、市政府作专题汇报。
（二十）建立完善人才服务体系。开辟人才服务“快车道”，建立健全人才跟踪服务制度，为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。建立清远市专家信息库，向社会公开发布高层次人才供求信息，搭建高层次人才和用人单位的供需桥梁。建立党政领导干部联系专家制度，及时听取高层次人才意见建议，帮助排忧解难。建立清远市科技资源数据库，为高层次人才创新创业提供科技创新公共服务平台。建立企业人才工作联系会议制度，及时听取企业等各方对人才工作的意见建议，帮助企业解决人才发展难题。
（二十一）动员和组织全社会力量做好人才工作。充分发挥各人民团体在人才工作中的作用，动员和组织全社会力量关心和参与人才工作。充分发挥行业协会、商会在引才方面的作用，搭建由政府牵头，行业协会、商会及社会力量参与的引才平台，有选择地在国内外主要人才集散地或人才输出地举办宣传活动，吸引各类人才到清远发展。宣传部门要制定人才宣传工作年度计划，创造性地做好人才宣传工作，努力营造人才工作的良好氛围。
（二十二）加大人才工作投入力度。逐步建立以用人单位为主、各级财政共同负担、社会力量广泛支持的多元化人才资金投入机制。市财政将市人才发展专项资金额度由原来每年60万元调整为每年2000万元，并根据实际需要和财政状况逐步加大投入力度。市人才发展专项资金主要用于人才引进、培养、奖励以及人才基地建设等。市财政局要确保人才发展专项资金落实到位。市人力资源和社会保障局会同市财政局负责制定人才发展专项资金的使用办法和实施细则，资金分配使用需经市人才工作协调小组提出审核意见并报市政府审批，由市财政局组织实施并进行监督。各县（市、区）也要在财政预算中安排人才发展专项资金。鼓励用人单位设立人才发展专项资金。鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。
（二十三）积极营造尊才爱才用才的创业环境。大力弘扬科学精神、创新精神，形成激励人才干事创业的社会环境；积极营造尊重人才、支持创新、宽容失败的人文环境；依法保护人才的基本权益，创建保障有力的法治环境；提高政府行政效能，为吸引人才来清远创业创造良好的政务环境；充分发挥用人单位主体作用，大力改善人才工作、生活条件，创造优美、舒适、和谐的工作生活环境。
本《意见》自发布之日起施行，由市人才工作协调小组办公室负责解释。各级、各部门要结合实际制定相应实施细则或办法，确保各项政策措施落到实处。
加强初中领军人才队伍建设
为加强初中教师队伍建设，切实提高初中教师整体水平，特别是要加强初中教师中领军人才队伍建设，需要我们进一步加大力度，整合各种资源，为初中领军人才的成长，创造充分的条件。为此提出如下意见：
从静安教育的发展看，初中教育做到了优质均衡发展，师资的整体水平是较好的。但我们应充分看到，初中教师队伍中还缺少领军人才，在市级层面还没有具有影响力的教师，与精品教育可持续发展不相称，也制约着初中教育质量进一步的提升和素质教育的进一步推进。因此，各级领导必须充分认识加强初中领军人才队伍建设的紧迫性，采取有力措施，促进领军人才快速成长，形成有一定数量具有较高知名度和影响力的领军人才队伍。
二、加强初中优秀骨干教师的.招聘引进工作。
加强初中教师领军人才队伍建设，应不断充实新生力量，优化和完善师资结构。由于生源等因素，近年来部分初中学校教师补充少，有些学校教师队伍结构不合理。要通过招聘优秀骨干教师，优化和完善学校教师结构，为培养领军人才队伍打下基础。优化教师结构，需提高招聘质量，把好招聘录用关，要重点招聘专业知识扎实、教育能力强、综合素质高优秀骨干教师。
三、加大初中骨干教师的培养力度。
要高度重视初中骨干教师的梯队建设，健全和完善初中骨干教师培养梯队，校级骨干每五年培养不少于10%，区级骨干每五年培养不少于5%，市级名师后备人选和“优青项目人选”优先确保初中教师入选。同时要建立各级骨干教师培养的后备人选。
积极探索多种培养途径，鼓励学校自培，支持学校输送骨干培养对象到外校、外区、高校跟岗、轮岗、进修，激励教师提升学历层次，提升专业素养。
创新培养模式和方法，提高培养的有效性。及时总结和提炼原有培养经验，探索创新有利教师发展和成长的新模式和新方法，实施个性化培养。
区级层面要为初中骨干教师成长加强培训，要根据初中教师的现状及初中骨干教师发展需要，设计专门的培训课程，聘请市、区、高校专家、教授专门为初中区级骨干授课。
选拔优秀骨干教师，依托高校举办初中教师高级研修班，提高初中骨干教师的专业素养和研究能力。
确定重点培养对象，实施项目化管理，针对培养对象实际，设计个性化培养方案，重点培养培训。
对已列为市名师后备人选、市区“优青项目”和“区拔尖人才项目”培养对象，从学校到区级层面，要不断加大培养力度。要按照培养实施方案，制定好发展规划，明确发展目标，落实培养措施，实施个性化培养。学校、区教育局相关部门、教育学院等要为他们的发展和成长创造优先条件、提供成长平台、搭建展示舞台。
对初中学段的区级学科带头人，要进一步加强管理，要充分发挥他们在各自学科中引领指导和示范辐射作用，同时要进一步交任务、压担子，要树立岗位责任意识，形成竞争激励机制，促使他们岗位上更好履行职责，向更高层次发展。
六、制度保障，重点给予倾斜。
区学科带头人评选，在坚持标准的前提下，要确保初中学科带头人的数量，争取在今后的几年内，达到结构比例。
各级各类优秀教师和先进的评选，要确保有初中教师的人选，并达到一定的比例。
已选为市名师后备人选、市、区优青项目人选、区拔尖项目人选的要大力支持并保障他们完成培训和培养任务；今后在推荐和选拔类似培养对象时，要向初中教师倾斜，要确保初中教师有足够比例的培养人选。
七、加强领导，形成合力。
教育局要建立加强初中队伍建设领导小组，定期研究初中教师建设工作，特别是要研究加强骨干教师队伍建设制度的建立和领军人才队伍培养机制的形成，领导和指导工作。
教育局和教育学院相关部门要把加强初中骨干教师队伍列为近期重点工作，具体落实工作措施，通力合作，抓出成效。
初中各学校要把培养领军人才列入队伍建设重点工作，校长要亲自挂帅，制定培养规划，落实培养人选，建立培养梯队，形成激励机制，形成良好氛围。
其他学段各学校要为初中骨干队伍的发展，给予大力的支持和帮助，要提供优秀的师资支援初中学校，在学科指导、专家带教、教学研究等方面提供优质资源。
静安区教育局。
二o一o年四月十八日。
加强初中领军人才队伍建设
目前,我国诸多高校图书馆的数据库、办公环境、电子图书和纸质文献等硬件设施有了较大提高，但在硬件资源得到改善的同时，高校图书馆的软件资源也必须不断提升，尤其是人才队伍的建设,这样才能确保高校图书馆的有序发展。就我国当前的高校图书馆发展现状而言，人才队伍建设已成为高校图书馆面临的主要问题之其直接关系着高校的科研能力与创新实践水平。所以,针对高校图书馆的人才队伍建设具有重要的现实意义与价值。
(一）知识经济发展的要求。数字图书馆的诞生与发展,突破了高校图书馆传统的借阅服务、卡片目录检索等形式，图书馆工作人员也改变了传统的图书资料员身份,成为具备计算机技术、图书情报知识、网络技术等新兴专业知识的信息工作人员。知识经济背景下数字技术的迅猛发展,使得现代化的高校图书馆必须加强人才队伍建设,使其具备数字化技术管理知识体系,进而满足广大信息用户的多样化需求。
(二）高校改革发展的要求。在构建高水平、一流的高等院校进程中，要提升高校的核心竞争力，培养出高素质、高能力的人才,形成高校的办学特色，其关键就在于建设一支能力强、素质高以及具有创新精神的人才队伍，而高校图书馆人才队伍建设就是其中的一个重要组成部分。所以,加强高校图书馆人才队伍的建设工作，是新时代高校不断改革与发展的内在要求。
(三)高校图书馆发展的要求。当前我国高校图书馆人才队伍的学历结构、年龄结构、整体素质、专业结构等问题令人堪忧，与教育部规定的人才队伍建设标准还有相当大的差2]距。这就必然导致高校图书馆的服务水平处于较低层次，在网络信息导航、数据库开发等高层次服务方面难以得到有效开展。因此，推进高校图书馆人才队伍建设已成为高校图书馆实现持续发展的根本要求。
二、当前我国高校图书馆人才队伍建设存在的主要问题。
(一)学历层次偏低。我国教育部在对《普通高等学校图书馆规程》进行了修订，对从事高校图书馆工作的专业人员所应具备的`学历层次作出了明确规定，即高校图书馆专业人员要具备大专及以上学历，本科以上学历要逐步占到60%以上的比例。然而，当前我国只有少数一流高校图书馆工作人员的学历层次能够达标，多数高校图书馆工作人员的学历层次整体还处于偏低层次。
(二）专业结构不均衡。在我国高校图书馆的人才队伍建设方面，工作人员的专业分布不够均衡，偏学科问题普遍存在。一方面是多数高校图书馆在网络信息专业、图书情报专业等方面的人才较为匮乏,精通图书情报技术与计算机的专业人才不充足。另一方面，现有高校图书馆人才队伍中具有传统学科背景的人才较多，而掌握新兴学科知识的人才数量较少。
(三）激励机制不完善。我国大部分高校图书馆在激励人才方面的制度体系还不够完善,没有形成系统性、规范性的具体规则。诸如,对图书馆工作人员的奖励措施与惩罚方式等没有作详细规定;现行激励机制缺乏应有的权威性,且可操作性也不够强,未形成科学合理的人才考评体系;针对优秀馆员的培训制度也没有明文规定,使得培训成效难以得到保障。不够健全的激励机制必然会影响到高校图书馆人才队伍的工作积极性,进而制约高校图书馆的整体推进与发展。
(四）人才队伍不稳定。众所周知，高校图书馆工作人员的工资、福利等待遇较低，特备是由于图书馆人事制度更新的滞后性,使得一些学历标准高、技术要求过硬的岗位工作人员依然无法享受到特殊的福利待遇，导致现有人才队伍的流失现象严重。资金投入力度不够导致高校图书馆在市场竞争曰益激烈的现代社会，在人才竞争方面明显处于劣势，对高学历、高技能人才缺乏足够的吸引力。高水平人才引不来、现有人才流失严重，这在很大程度上成为了高校图书馆发展的瓶颈所在。
(一)重视人才队伍建设。高校图书馆的健康发展需要-定的科学性与前瞻性作为基础，这就需要高校领导与图书馆管理者高度重视图书馆人才队伍的建设工作，有前瞻性对图书馆人才队伍进行管理与改革，提升图书馆工作人员自我规范意识与自我能力提升意识。要把图书馆人才队伍建设工作纳入到高校的重要发展战略之中，强化图书馆的信息资源储备能力与学术研究水平，增强高校图书馆的综合竞争力。4同时，高校领导与图书馆管理者还要不断提升自身的服务能力与文化修养,树立“以人才为根本”的指导思想，持续优化图书馆的人才队伍结构，引导图书馆工作人员强化自我素养与服务水平的意识,引领高校图书馆的创新发展与转型升级。
(二）采用竞争上岗制度。竞争是新时期社会经济发展的重要特征，引进竞争上岗制度，既是促进高校图书馆发展的需要,也是培养现代化高等人才的需要。只有采取公平竞争的方式,才能够实现优胜劣汰，也才能将真正的高素质人才挖掘出来。所以，高校图书馆应该把控好人才引进的关口，采用竞争上岗制度，逐步提升图书馆岗位任职的要求与标准,从源头上提高图书馆人才队伍的结构与层次。同时，对现有图书馆人才队伍的管理也应积极采用竞争上岗制度，激发人才队伍的自主学习意识，不断增强自身的业务素质与能力，优化高校图书馆人才队伍的整体能力。
(三）提高工资福利待遇。针对我国多数高校图书馆工作人员工资待遇与福利待遇较低的现状，适当提高其工资与福利待遇可以使工作人员全身心投入到工作之中，增强工作人员的积极性与满足感,有助于其最大化发挥自我价值。所以,高校图书管理者应高度重视图书馆人才的工资发放与福利待遇问题，通过各种途径改善图书馆工作人员的工作环境,提高相关人才的工资标准与福利待遇，吸引更多优秀人才加入到图书馆的发展建设之中，最大程度调动图书馆工作人员的工作热情与动力。同时，高校还应在支持图书馆科研经费方面予以倾斜,鼓励具有科研能力的图书馆人才进行学术或者科学研究，提高图书馆的核心竞争力，逐步充实高校图书馆的科研成果、壮大科研梯队等。
(四）加强在岗人员培训。加强高校图书馆的人才队伍建设,需要高校图书馆紧密结合自身的发展情况,科学合理实施在岗培训策略,不断提升图书馆工作人员的职业技能与专业素养。其中，对新聘用的图书馆工作人员可以采取基础岗位培训,对在岗老员工可以采用创新性的在岗培训,促进其学科知识结构的优化,培养工作人员的信息综合能力，提高复合型人才的比例。只有实现高校图书馆复合型人才队伍的建设，才能够推动高校图书馆工作的改革创新与持续发展。
四、结语。
总而言之,市场的竞争与科技的竞争，从本质上讲就是人才的竞争。图书馆工作者作为支撑图书馆不断发展的核心力量,其素质与能力的高低直接决定着高校图书馆的服务水平。所以,高校应积极鼓励与指导图书馆人才队伍制定职业生涯规划，强化人才队伍的职业能力开发，促使其围绕理想目标而不断努力工作，以此实现高校图书馆的发展目标与个人职业规划目标的高度一致性。同时，高校还要采用科学合理的激励措施,积极调动图书馆人才队伍的创新精神，充分发挥与挖掘其潜能，实现人才队伍的价值最大化，进而为高校图书馆的未来发展作出贡献。
加强初中领军人才队伍建设
如果你是一个初创企业的创始人，你会给自己设定多少年薪?compass的数据显示，大多数初创企业创始人的年薪都不太高。
compass收集了世界各地11160个初创企业创始人的年薪数字。在硅谷，75%的创始人年薪低于7.5万美元，66%低于5万美元。印度企业创始人的平均年薪最低，为30208美元;澳大利亚创始人平均年薪最高，为72363美元。
投资人peterthiel曾指出ceo年薪高低是一个初创公司能否获得成功的重要衡量标准之一。
“ceo的年薪越低，这个企业就越有可能获得成功。”
“ceo的年薪标准为公司内其他人树立了一个标杆，如果ceo年薪太高，那么其他人的年薪也会很高，最终企业不得不花费更多的成本。”
很多人都认为，生产出消费者喜欢的产品，比获得高薪资更能够体现创始人的价值。有责任的创始人都应该时刻思考成本。事实上，很多企业在设定薪资结果的时候，也确实是这么想的，在硅谷，这样的情况十分普遍。
那是否随着企业的成长，创始人的薪资也会上涨?事实并非如此，很多创始人都更倾向于将自己的薪资维持在一个较低的标准上，即使在开发出了非常受欢迎的产品之后，创始人的薪资也通常低于每年70109美元。
还有人认为，企业在获得融资后，创始人的薪资会大量增加，但是事实也并非如此，在获得融资后，创始人的薪资也仅仅是小幅度增加而已。
以下是来自世界各地初创企业创始人的薪资情况。
怎样走进自主创业的门。
初创团队为何需要做产品核算的作用和意义。
创业型小企业如何做好营销策划。